第一篇：生態(tài)視角下學(xué)校德育管理觀的變革論文

[論文摘要]生態(tài)意識的出現(xiàn)不只限于改善人與自然的關(guān)系，而且還形成人們認(rèn)識世界的理論視野與思維方式．帶來了世界觀、道德觀和價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變。本文以生態(tài)學(xué)的視角考察教育領(lǐng)域中的德育問題，借鑒生態(tài)學(xué)的觀點(diǎn)．探索走出學(xué)校德育困境之路徑。

[論文關(guān)鍵詞]生態(tài)學(xué) 德育 德育管理

20世紀(jì)教育思想的發(fā)展中，一個(gè)顯著且重要的表征是生態(tài)意識的引入。伴隨著文明的進(jìn)步，生態(tài)覺悟已不僅僅意味著對人與自然的關(guān)系的覺醒，追求自然生態(tài)的平衡，而且在更深層意義上帶來了整個(gè)人文精神、世界觀、價(jià)值觀的覺醒，引起對人的精神的重新建構(gòu)。…在這種背景下，人們開始思索將生態(tài)意識吸納到教育領(lǐng)域中，將生態(tài)思維模式應(yīng)用于教育研究。受生態(tài)學(xué)原則的啟示，以生態(tài)的視角來考察德育問題，我們或許可以發(fā)現(xiàn)當(dāng)前德育中存在的新問題。筆者認(rèn)為，德育管理概念的重新審視及改革，可能是德育改革另一路徑。

一、學(xué)校德育管理及其種種困境

一直以來，學(xué)校德育的理論研究者把德育管理看作是對德育工作的管理。并把管理學(xué)理論視為德育管理的基本理論依據(jù)，如“學(xué)校德育管理是依據(jù)現(xiàn)代管理的基本原理以及德育過程的基本規(guī)律進(jìn)行的”，“現(xiàn)代學(xué)校德育管理．即現(xiàn)代學(xué)校組織系統(tǒng)中的管理者根據(jù)現(xiàn)代社會(huì)需要，在現(xiàn)代管理思想的指導(dǎo)下，運(yùn)用現(xiàn)代管理科學(xué)方法，對德育工作進(jìn)行決策、計(jì)劃、組織、控制和評價(jià)……以達(dá)成德育和德育管理目標(biāo)的活動(dòng)過程”。筆者認(rèn)為，德育管理應(yīng)把德育過程納入并以之為核心；德育作為一項(xiàng)教育工作與其它生產(chǎn)領(lǐng)域的活動(dòng)不同．其根本區(qū)別在于德育的一切工作與機(jī)制均指向受教育者，因而其管理也指向受教育者且以之為目標(biāo)歸宿。另外，現(xiàn)代管理理論產(chǎn)生于企業(yè)，而生產(chǎn)領(lǐng)域的管理雖也包括了勞動(dòng)者，但其終極目標(biāo)始終指向利潤，所以借鑒現(xiàn)代管理理論必然存在一定的缺陷。如，在傳統(tǒng)觀念中．管理的功能是獨(dú)立的，管理被人們界定為以最小的投入獲得最大的產(chǎn)出、最小的代價(jià)獲得最佳的效果，決定了管理只是被視為一個(gè)單純的技術(shù)性問題，而倫理、道德及價(jià)值觀念在其中并不多加考慮。然而在學(xué)校范圍內(nèi)．管理服務(wù)于教育活動(dòng)的特性，使得管理與教育不但無法分離．而且處處關(guān)涉價(jià)值與倫理。綜上所述，本文目的在于批判在以往學(xué)校德育管理概念下的學(xué)校德育的弊端．并討論改進(jìn)的可能。

當(dāng)前，在現(xiàn)代管理理念下，學(xué)校德育在管理上存在以下問題：

其一，刻板化。現(xiàn)行的德育管理中，體制上慣常是集權(quán)化、統(tǒng)一化的，有各種各樣的條款，從多方面限制、控制住學(xué)生。恰如鮑曼所說的，手段本倒成了關(guān)鍵，學(xué)校環(huán)境及其嚴(yán)格的規(guī)章制度，倒是意想中的教育內(nèi)容本身。學(xué)校討論的最頻繁、最詳盡的話題就是如何制定學(xué)生日常行為規(guī)范以及如何觀察。規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)齊全且劃一，但學(xué)生道德基礎(chǔ)卻有差異．刻板化管理使學(xué)生淪為標(biāo)準(zhǔn)模具的翻版．鮮活的生命個(gè)體變成了馴順的軀體。

其二，規(guī)訓(xùn)化。在“科學(xué)”管理的理念下，制度更多地體現(xiàn)為對學(xué)生的規(guī)訓(xùn)和懲戒，而缺失了指引．自我教育與自我約束逐漸淡出．受教育者的行為被規(guī)約著但德性并沒有培養(yǎng)起來。

其三，封閉化。當(dāng)前學(xué)校德育在管理環(huán)境上往往過多地囿于校內(nèi)．造成了一種封閉的管理體系。而學(xué)校德育要發(fā)揮管理的效能，需要一個(gè)系統(tǒng)工程，調(diào)動(dòng)多方面的力量，動(dòng)用各種德育資源，才能完成育人的目的。然而現(xiàn)實(shí)情況是，學(xué)校、家庭、社會(huì)相互配合的有效機(jī)制無法真正建立，學(xué)校既缺乏校外德育途徑的參與，又不能與外界進(jìn)行合理的信息交流，對學(xué)生德性培育的合力便難以形成。

二、在生態(tài)學(xué)視角下探析學(xué)校德育問題的根源

“現(xiàn)實(shí)的教育問題和現(xiàn)象很難用主客兩分的思維方式進(jìn)行滿意的解釋，也很難用單一的因果關(guān)系或矛盾關(guān)系的原則來解決。生態(tài)學(xué)的方法論與和諧價(jià)值觀對教育研究有很強(qiáng)的適切性。”在生態(tài)學(xué)的視角下分析德育問題，將有助于我們轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思維方式。

(一)生態(tài)學(xué)的基本觀點(diǎn)

生態(tài)學(xué)一詞源于希臘文．其本意是“研究住所”的學(xué)問，1868年德國生物學(xué)家赫克爾將其定義為“研究動(dòng)物與其無機(jī)環(huán)境和有機(jī)環(huán)境的全部關(guān)系”的一門科學(xué)。但到20世紀(jì)初，生態(tài)學(xué)還只是一門初具理論體系的學(xué)科．此后生態(tài)學(xué)的原理和方法應(yīng)用到人類社會(huì)問題的研究上，才使得生態(tài)學(xué)迅速發(fā)展，成為了多學(xué)科背景下進(jìn)行跨學(xué)科綜合的一個(gè)典型代表。

英國生態(tài)學(xué)家坦斯利1935年提出“生態(tài)系統(tǒng)”的概念，明確有機(jī)體與其生存環(huán)境是一個(gè)不可分割的自然整體，各有機(jī)體之間及各環(huán)境組成要素之間處于相互聯(lián)系中。澳杜姆提出，生態(tài)學(xué)的視角不滿足于對系統(tǒng)各部分及其功能的描述，而是著眼于各系統(tǒng)問的相互作用。如果只埋頭于各子系統(tǒng)的內(nèi)部構(gòu)造和功能解釋，無論向前探索多深、測量多精確，永遠(yuǎn)不可能理解系統(tǒng)的整體行為。由此可見，生態(tài)學(xué)強(qiáng)調(diào)的是“關(guān)系”、“適應(yīng)”、“互動(dòng)”，“生態(tài)系統(tǒng)”、“整體性”、“共同體”是生態(tài)觀念的核心。

(二)學(xué)校德育管理困境的生態(tài)學(xué)詮釋

從生態(tài)學(xué)的視角來看，當(dāng)前學(xué)校德育出現(xiàn)的危機(jī)，主要原因如下：

1．生命個(gè)體的多樣性受到漠視。生態(tài)體系的完整、穩(wěn)定．是因?yàn)樗猩矬w共同作用，每一個(gè)物種都發(fā)揮了存在的價(jià)值。生態(tài)倫理學(xué)創(chuàng)始人萊奧波爾德認(rèn)為，一切事物趨于保護(hù)生物群落的完整、穩(wěn)定和美麗時(shí)，它就是正當(dāng)?shù)模欢?dāng)它與此相反時(shí)，就是錯(cuò)誤的。西方深層生態(tài)學(xué)的代表耐斯也指出．具有一百個(gè)物種的生態(tài)系統(tǒng)顯然要比僅有三個(gè)物種的生態(tài)系統(tǒng)具有更大的豐富性和穩(wěn)定性，這種豐富性和多樣性正是生態(tài)系統(tǒng)穩(wěn)定和健康發(fā)展的基礎(chǔ)。但是，當(dāng)前的德育管理往往強(qiáng)調(diào)了規(guī)則的嚴(yán)厲，卻淡忘了對生命的關(guān)注。管理體制的集權(quán)化、刻板化，淡漠了管理對象鮮活的主體性，淡漠了生命個(gè)體的尊嚴(yán)。

2．德育共同體的關(guān)系遭遇破壞。自然界各種物種生生相息、互生互補(bǔ)，構(gòu)成一種相互適應(yīng)、相互需要的平衡共生狀態(tài)。每一種物種都具有獨(dú)立性，同時(shí)又需要?jiǎng)e的物種的支持，彼此之間相互依賴，不可或缺。當(dāng)學(xué)校德育以扼殺個(gè)性差異的模式實(shí)施時(shí)，就帶來了教育生態(tài)的惡化，破壞了受教育者生存與發(fā)展的生態(tài)體系，導(dǎo)致學(xué)生之間、學(xué)生與教師之間、學(xué)生與制度之間的緊張與沖突。

3．德育生態(tài)系出現(xiàn)斷裂。在生態(tài)學(xué)中，環(huán)境被看成是一定地域范圍內(nèi)所有生物體彼此互動(dòng)并與非生命物質(zhì)相關(guān)聯(lián)而構(gòu)成的生命網(wǎng)絡(luò)。學(xué)校德育的存在和發(fā)展不是孤立的．它也離不開依存的環(huán)境。在德育生態(tài)系中，其構(gòu)成因素包括由社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)文化、科技衛(wèi)生等各個(gè)方面構(gòu)成的社會(huì)因素，也包括家庭、人與環(huán)境之間的各種關(guān)系等等因素。學(xué)校德育在一定程度上具有封閉的特點(diǎn)，就造成了德育系統(tǒng)的生態(tài)斷裂，學(xué)校、家庭、社區(qū)及其子系統(tǒng)難以做到環(huán)境優(yōu)化和教育協(xié)同，道德教育的系統(tǒng)放大效應(yīng)無法實(shí)現(xiàn)。

三、生態(tài)視角下學(xué)校德育管理的變革

將學(xué)校德育管理視為目標(biāo)、決策、計(jì)劃、制度等沒有學(xué)生在場的觀念，其弊端昭然若揭。德育的本質(zhì)是為人的而不是人為的．一切教育活動(dòng)都應(yīng)該始終圍繞著促進(jìn)人的發(fā)展這一目的。單純以管理為本的模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)對德育的要求，傳統(tǒng)的德育管理思想應(yīng)該進(jìn)行革新，應(yīng)該重新構(gòu)筑起符合時(shí)代特點(diǎn)的理念。在把握德育的倫理特質(zhì)的基礎(chǔ)上，將德育過程作為德育管理的核心，納入生態(tài)學(xué)觀念，是今天的學(xué)校德育改革的可行之路。

第一，借鑒生態(tài)學(xué)中“適應(yīng)”的觀念，摒棄管理規(guī)訓(xùn)化的做法．注重對學(xué)生自我生長的引領(lǐng)。管理不是為了束縛、控制學(xué)生，而是為了促進(jìn)學(xué)生的成長并賦予其可持續(xù)發(fā)展的能力。雖然也應(yīng)有必要的規(guī)章制度，但更應(yīng)該是從積極的、肯定的角度出發(fā)，采取鼓勵(lì)的、倡導(dǎo)的形式。在具體的管理過程中應(yīng)該關(guān)注學(xué)生的適應(yīng)性．讓學(xué)生融入德育活動(dòng)，發(fā)揮學(xué)生自身的積極性，使學(xué)生在德育過程中得到發(fā)展，推動(dòng)和引導(dǎo)他們自我成長。

第二．借鑒生態(tài)學(xué)中“互動(dòng)”的觀念，重視管理中人際關(guān)系的和諧、互動(dòng)。德育不是向師生強(qiáng)加一套外在的規(guī)范體系。德育管理更不是充當(dāng)強(qiáng)迫服從這些規(guī)范的工具和手段。規(guī)訓(xùn)化的德育管理使德育主體與德育客體處于緊張、對立的態(tài)勢，人際互動(dòng)被打斷。德育管理只有走向生態(tài)化，建構(gòu)起新的道德生態(tài)系統(tǒng)．才能使受教育者在人際互動(dòng)中培養(yǎng)德性。

第三，借鑒生態(tài)學(xué)中“整體性”的觀念。在德育管理中使多主體參與，整體融合。把學(xué)生束縛在校同里．禁錮在課堂上和書本中。讓學(xué)生不加思考地接受既定的行為規(guī)范和價(jià)值觀念，其本身是缺乏道德意義的。學(xué)校德育只有建立在真實(shí)的環(huán)境中，鼓勵(lì)學(xué)生參與道德的建設(shè)，才能使他們自覺追求德性的進(jìn)步，獲得身心全面和諧的發(fā)展。德育管理應(yīng)該發(fā)揮組織、指揮的職能，密切學(xué)校、家庭、社會(huì)各方力量的聯(lián)系，調(diào)動(dòng)一切德育因素，融合各種德育資源，協(xié)調(diào)統(tǒng)一的目標(biāo)和計(jì)劃，從而構(gòu)筑起人人崇尚道德的良好氛圍，形成和諧生態(tài)的德育體系。

第二篇：生態(tài)文明視角下林業(yè)管理研究論文

目前，生態(tài)文明已經(jīng)成為了人們普遍關(guān)注的焦點(diǎn)性話題，生態(tài)文明理念逐漸深入人心。為了打造生態(tài)文明的環(huán)保型社會(huì)，就必須加強(qiáng)林業(yè)資源的管理，二者是息息相關(guān)、密不可分的關(guān)系。但是，我國林業(yè)資源管理存在著較多的問題，急需加大管理力度，采取行之有效的方法來進(jìn)行改善，不斷向可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略方向邁進(jìn)，實(shí)現(xiàn)生態(tài)平衡，促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的協(xié)調(diào)運(yùn)作。

一、我國林業(yè)管理所存在的不足之處

（一）林業(yè)管理技術(shù)薄弱

1.在生態(tài)文明的視角下，以往傳統(tǒng)的林業(yè)管理并不適合林業(yè)資源的發(fā)展。缺乏科學(xué)、系統(tǒng)的管理制度，林業(yè)管理技術(shù)也比較落后，有時(shí)會(huì)造成資金和資源的嚴(yán)重浪費(fèi)；2.同時(shí)，林業(yè)資源管理對技術(shù)的投入不夠重視，也沒有進(jìn)行必要的創(chuàng)新，一旦出現(xiàn)問題就會(huì)陷入困境，難以解決和應(yīng)對；3.目前林業(yè)資源管理的資金主要來自于政府的扶持，政府一旦停止資助，就會(huì)使林業(yè)資源的管理資金失去最重要的資助渠道；缺乏行之有效的社會(huì)支撐體系，進(jìn)而沒有培養(yǎng)起一定的社會(huì)力量，社會(huì)大眾的重視和支持度也不高，大大制約著我國林業(yè)資源的健康發(fā)展。

（二）林業(yè)管理人員缺乏一定的技術(shù)水平和管理經(jīng)驗(yàn)

一些林業(yè)管理人員大多數(shù)為年齡較大或者退休的人員，“老齡化”現(xiàn)象比較突出[1]；而且新增的基層林業(yè)管理人員對于樹木的種類、栽培以及防蟲防害等方面并不在行，進(jìn)而很難保證林業(yè)的高質(zhì)量、高標(biāo)準(zhǔn)。此外，通過調(diào)查了解發(fā)現(xiàn)，在林業(yè)資源的管理中，多數(shù)人員的技術(shù)水平都比較低，也沒有過多地管理經(jīng)驗(yàn)，一定程度上使林木缺乏良好、高效的養(yǎng)護(hù)。

（三）我國森林資源總量正處于逐年下降的狀態(tài)

我國的森林總量覆蓋率較低，人均森林面積更是少之又少，與世界平均水平相差甚遠(yuǎn)，所以明顯地加劇了我國的林業(yè)資源管理工作的難度性

二.生態(tài)文明下加強(qiáng)林業(yè)管理的對策

（一）加強(qiáng)思想的統(tǒng)一和領(lǐng)導(dǎo)的重視程度

我國政府部門要加大對林業(yè)系統(tǒng)工作的重視程度，全方位、多角度地對林業(yè)資源進(jìn)行管理；同時(shí)要加強(qiáng)宣傳力度，對重點(diǎn)、難點(diǎn)進(jìn)行有針對性地深入和強(qiáng)化；積極開展林業(yè)管理的宣傳工作，進(jìn)行宣傳教育，可以既可以借助傳統(tǒng)四大媒體，例如：電視、廣播、報(bào)刊、雜志，又可以通過網(wǎng)絡(luò)新媒體等方式，來提高社會(huì)大眾對林業(yè)工作的認(rèn)知和了解，在不斷地熏陶中，加強(qiáng)廣大人民的積極性和主動(dòng)性，主動(dòng)投身于林業(yè)管理模式中來。

（二）對林業(yè)資源管理進(jìn)行準(zhǔn)確、合理的定位分析

我國國土國土面積遼闊，但是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和資源的開發(fā)，導(dǎo)致森林總覆蓋率大幅度下降。因此，在進(jìn)行林業(yè)管理工作過程中，要做到從實(shí)際出發(fā)，具體問題具體分析，制定科學(xué)、系統(tǒng)、高效的管理方案，使我國的林業(yè)資源得到最大程度地發(fā)揮和運(yùn)用，從而為林業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略打下良好的基礎(chǔ)和前提。

（三）建立健全林業(yè)管理制度[2]

建立健全林業(yè)管理的有關(guān)制度，要做到科學(xué)安排，有重點(diǎn)、有突出，可以成立林業(yè)資源管理領(lǐng)導(dǎo)小組，對負(fù)責(zé)人的管理區(qū)域和范圍進(jìn)行明確的劃分，積極制定科學(xué)的管理方案；與此同時(shí)，要加強(qiáng)部門之間的相互聯(lián)系和溝通，以便于在管理過程中出現(xiàn)問題可以及時(shí)進(jìn)行處理和反饋。要不斷完善社會(huì)監(jiān)督與管理，要大力加強(qiáng)激勵(lì)和懲罰機(jī)制，社會(huì)大眾要發(fā)揮監(jiān)督的社會(huì)角色，對于管理人員的失職行為要及時(shí)舉報(bào)或予以提醒。借助一定的激勵(lì)和懲罰機(jī)制，可以大大約束林業(yè)管理人員的行為習(xí)慣，進(jìn)而不斷增強(qiáng)自身的社會(huì)責(zé)任感和服務(wù)精神。

（四）完善我國林業(yè)資源管理的法律法規(guī)

國家要制定行之有效的林業(yè)可持續(xù)發(fā)展的法律體系，并將林業(yè)資源的可持續(xù)發(fā)展納入到法制建設(shè)中來，增強(qiáng)其法制性和規(guī)范性[3]。與此同時(shí)，還要對我國現(xiàn)行林業(yè)管理的相關(guān)法律條文進(jìn)行及時(shí)的修訂與改良，要與林業(yè)的發(fā)展建設(shè)共同進(jìn)步，保證林業(yè)資源管理制度要符合有法可依、有法必依、執(zhí)法必嚴(yán)、違法必究的16字方針。

（五）提高我國林業(yè)管理的科技化水平各級政府和林業(yè)的相關(guān)部門要不斷引進(jìn)外國先進(jìn)的林業(yè)管理技術(shù)，但是切忌照搬照抄，要在不斷學(xué)習(xí)和反思中探索出適合我國林業(yè)發(fā)展的管理模式。另外。我國要加大自主研發(fā)的手段和能力，要與“綠色科技”相關(guān)聯(lián)，將林業(yè)管理規(guī)劃到我國的戰(zhàn)略部署中來，不斷吸納、不斷探索，從而不斷實(shí)現(xiàn)我國林業(yè)系統(tǒng)的科技化管理。

三.結(jié)束語

綜上所述，生態(tài)文明建設(shè)是較為系統(tǒng)、復(fù)雜的工程，在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的整體目標(biāo)中占據(jù)著重要的地位。因此，在林業(yè)管理可持續(xù)發(fā)展的具體實(shí)施過程中，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和部門要加大重視程度，樹立正確的管理經(jīng)驗(yàn)，明確內(nèi)部管理職能，并且要極大技術(shù)投入，不斷與時(shí)俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新，不斷提升我國林業(yè)管理的整體效益與整體質(zhì)量，既要落實(shí)生態(tài)文明的建設(shè)方針，又要與可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略相契合，從而保證我國在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

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第三篇：生態(tài)翻譯學(xué)視角下

1生態(tài)翻譯學(xué)視角下《泊秦淮》的幾種譯本Functionalist Approach to the Chinese-English Translation of Public Signs 3從功能翻譯理論的角度談新聞?dòng)⒄Z的翻譯

4從功能主義角度研究戲劇翻譯A Functionalist Perspective on Drama Translation 5從目的論視角看菜單翻譯—基于《中文菜單英文譯法》的分析

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第四篇：品牌變革下的人力資源管理實(shí)踐：一個(gè)生態(tài)政治學(xué)的視角

品牌變革下的人力資源管理實(shí)踐：一個(gè)生態(tài)政治學(xué)的視角

[摘 要] 在一個(gè)品牌競爭的時(shí)代，品牌變革日趨激烈并蘊(yùn)涵強(qiáng)烈的生態(tài)政治學(xué)的語境。在這種急劇變革的品牌生態(tài)環(huán)境中，原 有的人力資源管理方式也面臨前所未有的挑戰(zhàn)，而其中最嚴(yán)峻的考驗(yàn)在于品牌利益相關(guān)者圍繞權(quán)力和權(quán)利以及所指 向的利益關(guān)系調(diào)整、分配。品牌生態(tài)政治化，其實(shí)質(zhì)是把品牌生態(tài)問題提到政治問題的高度，進(jìn)而使政治與品牌生態(tài) 環(huán)境的發(fā)展一體化，把政治與生態(tài)有機(jī)辯證地統(tǒng)一起來，最終促進(jìn)品牌政治與生態(tài)環(huán)境持續(xù)、健康和穩(wěn)定發(fā)展。

[關(guān)鍵詞] 品牌變革；人力資源管理；生態(tài)政治學(xué)；實(shí)踐

20世紀(jì)80年代以來，隨著全球化的進(jìn)程，企業(yè)組織和公共組織都面臨全球化和知識經(jīng)濟(jì)的新環(huán)境，組織需要快速的發(fā)展，而組織間的競爭也日趨激烈，其中 最核心的是品牌競爭。可以說，21世紀(jì)是品牌的天下，全球經(jīng)濟(jì)一體化的市場是品牌競爭的市場。品牌生態(tài)系統(tǒng)作為一個(gè)充滿活力并不斷變化的復(fù)雜有機(jī)組織(Agnieszka Winkler，1999)和體系，有著極其復(fù)雜的層次和結(jié)構(gòu)，政治結(jié)構(gòu)作為整個(gè)品牌生態(tài)系統(tǒng)的戰(zhàn)略控制中心，反映了各戰(zhàn)略集團(tuán)、組織、部門和個(gè)人之間的 經(jīng)濟(jì)利益和社會(huì)利益的對立和統(tǒng)一關(guān)系。從這個(gè)意義上講，品牌競爭日趨激烈并蘊(yùn)涵強(qiáng)烈的政治學(xué)語境，對品牌變革的政治生態(tài)學(xué)闡釋對考量人力資源管理實(shí)踐帶來 了獨(dú)特視角。

一、品牌變革的生態(tài)政治學(xué)語境

品牌本是一種市場營銷行為，屬于營銷管理的范疇。美國市場營銷協(xié)會(huì)1960年對品牌的定義被營銷管理界普遍接受，認(rèn)為品牌是指不同競爭者為相互識別而 賦予各自產(chǎn)品或服務(wù)的名稱、說明、標(biāo)記、符號、形象設(shè)計(jì)以及它們的組合。品牌作為社會(huì)組織通過設(shè)立區(qū)別標(biāo)識，為顧客提供獨(dú)特的價(jià)值和承諾而形成的無形資 產(chǎn)，在競爭性的市場經(jīng)濟(jì)中，已成為競爭焦點(diǎn)和贏得市場的主要途徑之一。而對于任何一個(gè)社會(huì)組織，都是由具有不同背景、價(jià)值觀和利益訴求的個(gè)體和群體組成 的，這就形成了組織內(nèi)部的互動(dòng)環(huán)境，這種互動(dòng)過程中，組織的各個(gè)層面、各個(gè)發(fā)展階段，政治行為無處不在。[1]如在品牌生態(tài)建設(shè)的整個(gè)過程中，在品牌定 位、品牌塑造、品牌經(jīng)營和品牌維護(hù)中，都充斥著政治學(xué)意義上的權(quán)力、權(quán)利和利益斗爭。尤其是品牌變革，要進(jìn)行資源的重新分配，對于有限的資源，當(dāng)各部門權(quán) 力相當(dāng)、各部門之間存在利益此消彼長的關(guān)系或者利益巨大時(shí)，更容易產(chǎn)生政治行為。因此，品牌生態(tài)政治化，其實(shí)質(zhì)是把品牌生態(tài)問題提到政治問題的高度，進(jìn)而 使政治與品牌生態(tài)環(huán)境的發(fā)展一體化，把政治與生態(tài)有機(jī)辨證地統(tǒng)一起來，最終促進(jìn)品牌政治與生態(tài)環(huán)境持續(xù)、健康和穩(wěn)定發(fā)展。

(一)品牌變革的核心圍繞權(quán)力

權(quán)力是政治學(xué)的核心。從內(nèi)涵上看，“權(quán)力”原義指權(quán)位、勢力，現(xiàn)一般指職責(zé)范圍內(nèi)的指揮或支配力量，是一個(gè)政治學(xué)范疇；領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力或控制權(quán)力是品牌政治 結(jié)構(gòu)的核心，是其運(yùn)行的基本設(shè)置。政治結(jié)構(gòu)是整個(gè)品牌生態(tài)系統(tǒng)中起控制作用的部分，而品牌生態(tài)系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)則是它的控制中心。品牌生態(tài)系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)通過復(fù)雜的 信息網(wǎng)絡(luò)上下左右交換信息，把整個(gè)政治結(jié)構(gòu)結(jié)合為控制品牌生態(tài)系統(tǒng)的機(jī)構(gòu)，通過這個(gè)機(jī)構(gòu)來控制部分或全部品牌生態(tài)系統(tǒng)的活動(dòng)。[2]隨著品牌戰(zhàn)略的調(diào)整、品牌和組織結(jié)構(gòu)的變化，必然會(huì)引起人力資源結(jié)構(gòu)性的調(diào)整，從高管層的選聘到不同員工的結(jié)構(gòu)優(yōu)化，人員的更新在所難免。而這一切的變革都是圍繞領(lǐng)導(dǎo)或者控制 權(quán)力這個(gè)中心而展開的，一方面品牌變革常常會(huì)對某些組織成員的權(quán)力和支配地位產(chǎn)生一定的影響；另一方面品牌本身的權(quán)力資源、權(quán)力關(guān)系也要面臨重新分配和

調(diào) 整。

(二)品牌變革的動(dòng)力在于利益

政治結(jié)構(gòu)也就是政治上層建筑，它反映的是品牌生態(tài)系統(tǒng)中各戰(zhàn)略集團(tuán)或不同集團(tuán)的經(jīng)濟(jì)利益和社會(huì)利益。在商業(yè)的發(fā)展過程中，各種企業(yè)與非企業(yè)組織和人在 品牌生態(tài)系統(tǒng)政治結(jié)構(gòu)中具有重要作用。各種企業(yè)與非企業(yè)組織和人是一定的戰(zhàn)略集團(tuán)為了實(shí)現(xiàn)共同的利益而期待、掌握或影響品牌擁有權(quán)力或品牌生態(tài)系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)權(quán) 力的一種政治組織，尤其是強(qiáng)勢品牌擁有企業(yè)及其企業(yè)群，直接影響著品牌生態(tài)系統(tǒng)政治結(jié)構(gòu)功能的發(fā)揮。[2]對于品牌變革，利益沖突問題是品牌變革的第一驅(qū) 動(dòng)力，計(jì)劃實(shí)施品牌變革的組織應(yīng)充分考慮變革為組織所帶來的利益沖突問題，同時(shí)品牌變革必然帶來利益的重新界定；從變革的發(fā)起者來講，變革中最大的動(dòng)力可 能來自公司的中層，因?yàn)楣镜淖罡邔油桥f模式的締造者，是舊模式的既得利益者，而品牌變革意味著某種利益分配的改變，中層管理者是組織環(huán)境變化中的利 益失衡者和有能力發(fā)起組織變革的倡導(dǎo)者。

(三)品牌變革機(jī)制在于權(quán)利

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，品牌變革對于組織更好地適應(yīng)環(huán)境，獲得競爭優(yōu)勢有著重要的意義。目前在品牌變革中所普遍采取的文化機(jī)制、分配機(jī)制、人事機(jī)制、柔性機(jī) 制、緩沖機(jī)制和競爭機(jī)制，充分考慮員工或管理層的接受程度，講究民主決策和執(zhí)行。對于重大品牌變革，往往需要深入了解各個(gè)層面的意見。而對于小的變革，應(yīng) 該在日常的工作中連續(xù)進(jìn)行，著重考慮怎樣既能滿足變革的需要，同時(shí)又能避免造成震動(dòng)性破壞。另一方面，品牌變革的動(dòng)力是為了獲得更多的市場優(yōu)勢，從而帶來 更多的企業(yè)利潤，所以，創(chuàng)新品牌變革機(jī)制目的不僅僅是為了調(diào)和內(nèi)部權(quán)力關(guān)系，而是為了更好地適應(yīng)和滿足客戶權(quán)利訴求。

(四)品牌變革的方向在于和諧

20世紀(jì) 80年代以來，組織生存和發(fā)展的外部環(huán)境發(fā)生了翻天覆地的變化，企業(yè)正面臨著經(jīng)濟(jì)全球化、競爭無國界的嶄新格局，各國市場逐漸趨于國際化。因此，要提高中 國企業(yè)品牌在國際市場的影響力和競爭力，就必須進(jìn)行品牌戰(zhàn)略的變革與創(chuàng)新，[3]其最終目的是讓品牌生態(tài)系統(tǒng)與內(nèi)外環(huán)境更加和諧統(tǒng)一；使品牌內(nèi)部各運(yùn)行要 素合理有效地配置及運(yùn)行機(jī)制功能的有效發(fā)揮，并對品牌目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、品牌整體功能的發(fā)揮及組織成員的心理都將產(chǎn)生深刻的影響，從而實(shí)現(xiàn)品牌生態(tài)的健康和可持 續(xù)發(fā)展。

二、品牌變革下的人力資源管理實(shí)踐：生態(tài)政治學(xué)維度

從一定意義上來講，無論是品牌變革中還是在品牌變革后，品牌變革從根本上可以說是一個(gè)政治過程。在這種急劇變革的品牌生態(tài)環(huán)境下，我們認(rèn)為可以從生態(tài)政治學(xué)這個(gè)全新的語境和獨(dú)特維度來進(jìn)行人力資源管理各個(gè)流程和環(huán)節(jié)實(shí)踐，從而迎接品牌競爭所帶來的前所未有的挑戰(zhàn)。

(一)資源重新分配：配置合理的權(quán)力關(guān)系

權(quán)力具有兩重性，積極的權(quán)力是建立在社會(huì)化基礎(chǔ)上的，它表現(xiàn)為關(guān)心組織的利益和目標(biāo)，幫助群體和成員設(shè)置目標(biāo)、溝通信息，尋找實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑；消極的 權(quán)力是建立在個(gè)人主義基礎(chǔ)上的，表現(xiàn)為統(tǒng)治和屈從，下屬完全處在被動(dòng)地位，潛力得不到充分地發(fā)揮。[4]品牌變革中的人力資源管理實(shí)踐的有效開展，必須削 弱管理者消極權(quán)力，縮小組織內(nèi)部的權(quán)力差距，向不同層級的管理者配置合理的權(quán)力資源，建立低權(quán)力差距程度的組織。在品牌變革實(shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)和高層管理人員傾 向于采用授權(quán)的管理風(fēng)格，下屬參與決策的機(jī)會(huì)多、參與決策的程度高，成員參與各個(gè)層次的決策和參與解決問題的活動(dòng)頻繁，這有助于避免和降低組織的負(fù)面政治 化程度。(二)清晰的績效評估系統(tǒng)：注重參與

盡早和深入地參與往往給員工一種控制品牌變革的感覺，他們會(huì)認(rèn)為變革是自己的事

情。這樣，他們可以很好地理解變革，會(huì)對變革實(shí)施做出更多的承諾，所 以，應(yīng)該賦予基層員工和服務(wù)對象更大的決策參與權(quán)，在管理過程中將員工利益包括進(jìn)來，自下而上的而非自上而下的管理決策過程和通過管理層與員工層的直接對 話機(jī)制實(shí)現(xiàn)組織利益。因此，在品牌變革的新形勢下，要建立參與式的績效評估系統(tǒng)，讓上司、同事、下屬、員工、顧客、供應(yīng)商等都參與到績效評估中，這樣保證 能全方位評估員工的業(yè)績。具體到人力資源管理實(shí)踐中，可以采取差異化績效管理方法，把員工按素質(zhì)、能力、績效等排出不同的等級，再獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、激勵(lì)一般、鞭 策或調(diào)整后進(jìn)，整個(gè)過程的重點(diǎn)在于抓住可培養(yǎng)的人才、留住好員工、幫助有績效問題的員工。成功品牌變革的經(jīng)驗(yàn)告訴我們，參與性程度對績效管理甚至品牌變革 的成敗有關(guān)鍵性的影響。

(三)合理的薪酬分配體系：關(guān)注公平

對組織而言，公平就是政治利益、經(jīng)濟(jì)利益和其他利益在全體組織成員之間合理而平等地分配，它意味著權(quán)利的平等、分配的合理、機(jī)會(huì)的均等，[5]這是品 牌變革的內(nèi)在要求和順利開展的深厚基礎(chǔ)。人力資源管理部門要在組織變革中重新進(jìn)行人力資源的組合，在變革前建立科學(xué)公平的選人機(jī)制、在變革管理過程中建立 公平的薪酬制度，對變革過程進(jìn)行嚴(yán)格的目標(biāo)管理和績效管理，有效地推動(dòng)變革，并將變革進(jìn)行到底。尤其要建立公平和平衡的薪酬體系，因?yàn)槠渲苯雨P(guān)系到成員的 利益分配。一個(gè)組織的薪酬體系包括基本薪酬體系和獎(jiǎng)勵(lì)薪酬體系，基本薪酬體系注重內(nèi)部公平性和外部平衡性，否則會(huì)導(dǎo)致并加劇組織內(nèi)部群體之間和個(gè)體之間的 沖突，這種沖突將破壞組織內(nèi)部協(xié)作，滋生內(nèi)部成員勾心斗角、拉攏關(guān)系的消極性政治行為；獎(jiǎng)酬標(biāo)準(zhǔn)和體系是塑造和增強(qiáng)組織文化的基本方法，應(yīng)該注意分配公平和獲得的權(quán)利平等性，從而使組織有效地向員工宣傳品牌思想和價(jià)值觀念，并使之理解認(rèn)同。

(四)科學(xué)的晉升機(jī)制：滲透民主

根據(jù)調(diào)查，在品牌變革中和品牌變革后，員工離職率比較高，其中晉升機(jī)制是否健全在離職原因中占了很大比重。現(xiàn)代組織中的“經(jīng)濟(jì)人”對晉升的關(guān)心多于對 薪酬的注意，而品牌變革后由于制度的不完善，管理者希望與自己的思想和行為具有相似性的員工得到晉升，于是常常以自己的偏好和個(gè)人意志為標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行人力資 源管理。從某種程度上說，組織的晉升機(jī)制決定了員工是走還是留。因此，要建立科學(xué)民主的人才評價(jià)體系，以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導(dǎo)向，任人唯賢，唯才是 舉，選賢任能，堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)績和群眾公認(rèn)的原則，探索建立以工作業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)，由品德、知識、能力等要素組成的各類人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，完善民主測 評、民主評議制度，增強(qiáng)人才晉升的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。還要設(shè)立多條晉升渠道，如將晉升渠道分為管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)等，甚至是首席業(yè)務(wù)員的崗位，讓從事不同工作 的員工在公平競爭的環(huán)境下均有自己的晉升通道。

(五)明確的職業(yè)生涯規(guī)劃：正視權(quán)利

組織成員都具有不同程度的參與意識，這種參與意識與成員個(gè)人的尊重需要和成就需要有關(guān)，品牌變革要求一個(gè)組織加強(qiáng)自身的民主制度建設(shè)，同時(shí)也要求領(lǐng)導(dǎo) 者和管理者體現(xiàn)民主的工作作風(fēng)，使組織成員能夠合理地分享信息、分享權(quán)力和分享工作成果，這樣能夠培養(yǎng)成員的主動(dòng)性和責(zé)任感，增進(jìn)成員與組織的關(guān)聯(lián)度；參 與性高的組織，成員對工作的意見和建議、成員的利益訴求都有合法的途徑和程序得以表達(dá)，其消極性政治行為的程度就會(huì)大大降低。在人力資源管理的實(shí)踐方面，可以實(shí)施持續(xù)的培訓(xùn)計(jì)劃以保持現(xiàn)有的組織成員在技能上能滿足變革或變革條件的需要，又能滿足員工正當(dāng)?shù)臋?quán)利訴求。通過預(yù)先對員工職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠給員工 提供變革需求和變革預(yù)期結(jié)果的信息，能有效防止謠言、誤解和憤恨。培訓(xùn)可以幫助員工理解并執(zhí)行他們在變革中的角色，讓組織成員都能有權(quán)利參與決策，激發(fā)他 們的主動(dòng)性和權(quán)利感，使其自覺把個(gè)人意志和組織意志結(jié)合起來，從而為品牌建設(shè)做出更大的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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第五篇：以人為本視角下成人教育管理的發(fā)展論文

論文摘要：在“以人為本”思想日益深入人心的背景下,我國當(dāng)前成人教育學(xué)生管理面臨著社會(huì)和教育改革不斷深入、科學(xué)技術(shù)發(fā)展日新月異、終身教育理念被廣泛認(rèn)同的新形勢,在新形勢下,傳統(tǒng)的管理模式已不能保證成人教育的可持續(xù)發(fā)展,人本管理成為成教學(xué)生管理的新選擇。通過對成人教育管理的分析,提出了高校成人教育學(xué)生人本管理的基本思路。

論文關(guān)鍵詞：以人為本;成人教育管理;人本管理

成人教育系統(tǒng)的主要作用是培養(yǎng)具有較高技能、最新知識創(chuàng)新能力的人力資源,為國民經(jīng)濟(jì)各部門培養(yǎng)和輸送高素質(zhì)人才,它在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步中發(fā)揮著不可替代的作用。成人教育系統(tǒng)能否充分發(fā)揮上述作用,為國民經(jīng)濟(jì)培養(yǎng)和輸送高素質(zhì)人才的關(guān)鍵在管理。

而成人教育管理面臨的新形勢要求其探索新的管理模式。

一、以人為本的內(nèi)涵及在高校成人教育管理領(lǐng)域的應(yīng)用

以人為本,就是要以實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標(biāo),從人民群的根本利益出發(fā)謀發(fā)展,促發(fā)展。不斷滿足人民群眾日益增長的物質(zhì)文化需要,切實(shí)保障人民群眾的經(jīng)濟(jì)、政治和文化權(quán)益,讓發(fā)展的成果惠及全體人民。具體說來就是在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上,要不斷提高人民群眾物質(zhì)文化生活水平和健康水平:要尊重人權(quán),包括公民的政治、經(jīng)濟(jì)、文化權(quán)利;不斷提高人們的思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)和健康素質(zhì);要?jiǎng)?chuàng)造人們平等發(fā)展、充分發(fā)揮聰明才智的社會(huì)環(huán)境,促進(jìn)人的全面發(fā)展。所以,以人為本具有以下三層基本含義:其一,它是對人在社會(huì)發(fā)展中的主體作用地位的肯定。其二,它是一種價(jià)值取向,即強(qiáng)調(diào)尊重人、解放人、依靠人、為了人和塑造人。尊重人,就是尊重人的類價(jià)值、社會(huì)價(jià)值和個(gè)性價(jià)值,尊重人的創(chuàng)造性。其

三、不斷提高人的科學(xué)文化素質(zhì),豐富和發(fā)展人的現(xiàn)實(shí)生存環(huán)境,為促進(jìn)人的全面發(fā)展提供良好的社會(huì)環(huán)境。

隨著“以人為本”思想的提出,各個(gè)領(lǐng)域開始探索在“以人為本”思想指導(dǎo)下的管理和發(fā)展模式。作為高校成人教育管理其管理者是人,管理對象是人,其“產(chǎn)品”也是人。這一特殊性要求高校成人教育管理必然要堅(jiān)持“以人為本”,實(shí)行人本管理。人本管理就是指在管理活動(dòng)中把人作為管理的中心。就高校成人教育管理而言:一是,首先要確立人在成人教育管理過程中的主導(dǎo)地位,繼而圍繞著調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性展開的學(xué)校的一切管理活動(dòng)。二是,通過以人為中心的學(xué)校管理活動(dòng)和以盡可能少的消耗獲取盡可能多的產(chǎn)出的實(shí)踐來鍛煉人的意志、腦力、智力和體力,通過競爭性工作學(xué)習(xí)活動(dòng),達(dá)到完善人的意志和品格、提高人的智力、增強(qiáng)人的體力的目的,使人獲得超越束縛于生存需要的更為全面的自由發(fā)展。

二、人本管理是新時(shí)期高校成人教育管理發(fā)展的內(nèi)在要求

隨著我國社會(huì)和教育改革發(fā)展,學(xué)生的思想觀念發(fā)生了深刻變化,社會(huì)對成人高等教育培養(yǎng)目標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生了深刻變化。在學(xué)生的權(quán)利、學(xué)生多樣化的個(gè)性、多元化的價(jià)值觀得到承認(rèn)和尊重的同時(shí),依法管理、制度育人、管理育人、服務(wù)育人已成為學(xué)生管理的目標(biāo);社會(huì)發(fā)展也對學(xué)生的綜合素質(zhì)、動(dòng)手能力、創(chuàng)新能力提出了新的更高的要求。現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的日益產(chǎn)業(yè)化使人們的生活水平逐步提高,社會(huì)保障體系漸趨完善,勞動(dòng)將逐漸不再僅僅是個(gè)人謀生的手段,而越來越成為個(gè)人實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值的重要途徑。人們對于精確定量的、刻板單一的管理模式,乃至追求共性統(tǒng)一的、只有簡單的“是”與“否”的教育方式,就產(chǎn)生了一種本能的抗拒和排斥。因此,成人教育管理不僅要滿足成人的多元化需求而且要最大限度地提供有助于釋放人的“自由能量”和挖掘人的潛在智能的個(gè)人成長的良好教育環(huán)境;終身教育理念被廣泛認(rèn)同成人教育既是終身教育體系的重要組成部分,又是終身教育的載體和主要基地,“教育如果延續(xù)不到成人階段,就無所謂終身教育”,終身教育理念的被普遍認(rèn)同逐漸被廣泛實(shí)踐。而人本管理把師生員工的需求、欲望、興趣放在第一位,重視用各種手段去激發(fā)他們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。人本管理注重對教職工和學(xué)生心理、行為的深入研究,在科學(xué)分析的基礎(chǔ)上對癥下藥,滿足他們的合理需求,尊重人、關(guān)心人、愛護(hù)人。同時(shí)人本管理強(qiáng)調(diào)自主管理、參與管理,激勵(lì)教職工和學(xué)生發(fā)表意見,提倡教職工和學(xué)生參與決策,提高了他們參與決策的自覺性、主動(dòng)性,從而更有利于發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性,集思廣益,促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展;人本管理注重協(xié)調(diào)人際關(guān)系。

三、構(gòu)建高校成人教育管理的“人本管理模式”。

(一)、確立師生在高校成人教育管理主體地位。高校成人教育管理過程的起點(diǎn)和歸宿都是人。以人為本是高校成人教育管理的內(nèi)在要求。高校成人教育管理確立以人為本意味著一切從人出發(fā),以人為根本,一切管理工作都以人為出發(fā)點(diǎn)和歸宿,體現(xiàn)尊重人、依靠人、發(fā)展人匆為了人的指導(dǎo)思想,以調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性為目標(biāo)。而學(xué)校管理活動(dòng)作為一種特定的社會(huì)活動(dòng),每個(gè)人都要按社會(huì)管理的要求扮演一定的角色,這種角色既可能是管理主體,也可能是管理客體。在不同的學(xué)校部門或在同一學(xué)校部門的不同時(shí)間以及在不同的學(xué)校管理關(guān)系中,人們經(jīng)常扮演不同的角色,變換自己的角色,表現(xiàn)為教育管理主體和客體的轉(zhuǎn)換。高校成人教育管理的人本管理模式強(qiáng)調(diào)“參與管理”和“自我管理”。在“參與管理”中,教職工和學(xué)生在作為管理客體的同時(shí),又充當(dāng)管理主體的角色,參與決策、執(zhí)行、監(jiān)督等管理的全過程,行使管理主體的權(quán)力;在“自我管理”中,教職工和學(xué)生的主體地位更加明顯。而作為高校各層次的管理者的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)又往往是某學(xué)科的專家學(xué)者,在履行管理職責(zé)的同時(shí),還要承擔(dān)一定教學(xué)科研任務(wù),履行教師的職責(zé),在這個(gè)意義上講,又是學(xué)校管理的客體。總而言之,在高校人本管理中,強(qiáng)調(diào)教職工和學(xué)生的主體地位。

(二)、建立良好的人際關(guān)系,創(chuàng)建高校成人教育管理的基本條件。人際關(guān)系是社會(huì)、組織和各種群體存在和發(fā)展的必然產(chǎn)物,反過來,它又無時(shí)無刻不對社會(huì)、組織和群體發(fā)生著這樣或那樣的影響。正確處理人與人之間的關(guān)系,是學(xué)校成人教育管理的核心,只有建立良好的人際關(guān)系,才能使高校成人教育的人本管理的理念、方法、原則貫徹到管理的實(shí)踐中去,取得良好的實(shí)效。

要建立良好的人際關(guān)系,一首先要分析和掌握高校成人的人際關(guān)系特點(diǎn):第一,高校成人教育中人際關(guān)系的教育性。高校人際關(guān)系是同高校的任務(wù)和目的緊密聯(lián)系的,因此具有教育目標(biāo)和教育手段的雙重意義。第二,高校成人教育中人際關(guān)系的豐富性。在學(xué)校,全部教育和教學(xué)活動(dòng)都是在人際關(guān)系互動(dòng)的過程中進(jìn)行的,學(xué)校成員在年齡、教育水平、價(jià)值觀念、個(gè)性等方面都存在很大差異,這就決定了高校人際關(guān)系的復(fù)雜性和豐富性。第三,高校成人教育中人際關(guān)系的開放性。在高校,學(xué)術(shù)活動(dòng)頻繁,人才交流和科研聯(lián)合攻關(guān),在校園內(nèi)外形成了橫向人際關(guān)系,而且日趨國際化,具有開放性特點(diǎn)。因此,要建立良好的人際關(guān)系,為高校成人教育的人本管理創(chuàng)造良好的人文環(huán)境,這是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,而做好這項(xiàng)工作的關(guān)鍵就是要牢固樹立“以人為本”的理念,一切為了人,從人出發(fā)。

(三)、加強(qiáng)成人教育人本管理文化的建設(shè)

校園不僅是一個(gè)教育環(huán)境而且是一個(gè)文化環(huán)境。校園文化的發(fā)展有利于實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展,促進(jìn)人本管理的完善與發(fā)展:(1)文化是主體智慧的外化,表現(xiàn)為科學(xué)技術(shù)的發(fā)展。校園中活躍的學(xué)術(shù)活動(dòng),科學(xué)創(chuàng)造,會(huì)激發(fā)員工創(chuàng)造力;良好的學(xué)術(shù)環(huán)境,會(huì)對校園生活的主體,在思維方式、行為方式和生活方式上都產(chǎn)生積極的影響,并形成一種緊張而有序的工作氛圍。(2)文化是主體人格的展現(xiàn),表現(xiàn)為人們對理想人格的自我完善的追求。在員工交往、社團(tuán)活動(dòng)、日常生活等豐富多彩的校園生活中,通過思想的交流、觀點(diǎn)的認(rèn)同、情感的感染、行為的養(yǎng)成等,人們在潛移默化中形成了在價(jià)值取向和行為規(guī)范上的共同趨向和對共同信念的追求。(3)文化是審美意識的開發(fā),表現(xiàn)在人們通過欣賞美、創(chuàng)造美的過程使自己的想像力、創(chuàng)造力得到了開發(fā),高尚的情操得到培養(yǎng)。加強(qiáng)成教管理文化的建設(shè)是一項(xiàng)長期的系統(tǒng)工程,需要付出持久的、艱苦的努力。成教管理文化建設(shè)既要強(qiáng)調(diào)全員參與,使每一個(gè)被管理者都充分認(rèn)識到他們都是管理目標(biāo)的制定者,又要讓全員受益,將被管理者的工作、學(xué)習(xí)成績與其切身利益結(jié)合起來;既要實(shí)施必要的物質(zhì)牽引,也要倡導(dǎo)持久的精神激勵(lì);創(chuàng)造一種和諧的、積極向上的校園文化,使管理“軟件”起到管理“硬件”不能起到的作用,極大地提高管理的效能。

人本管理是一種新的管理模式,在實(shí)施過程中不免會(huì)產(chǎn)生把“以人為本”變?yōu)椤耙晕覟楸尽?只注重人性,而忽略了法制等偏離人本管理本質(zhì)的問題,因此,我們要結(jié)合高校管理的具體特點(diǎn)和規(guī)律,強(qiáng)化民主意識,淡化“官本位”思想。要把人本管理和依法治校緊密結(jié)合起來,搞好高校管理工作,提高管理的成效。并注意不斷根據(jù)實(shí)踐過程中的出現(xiàn)的問題,及時(shí)調(diào)整策略,才能切實(shí)發(fā)揮人本管理的優(yōu)勢,從而推動(dòng)高校成人教育管理實(shí)踐的可持續(xù)發(fā)展發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

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