第一篇：管理視角下的成本會計8

四、從成本分析到實施成本管理

（一）實施成本管理過程中的常見挑戰

1．把成本管理簡單理解為控制花錢，認為只是財務部門的事。2．只注重總成本的控制，不注重單位成本。

3．片面追求成本的持續降低，忽略了產品或服務的價值和“性價比”。4．對什么是“成本”、如何確認、計量、歸集，沒有在企業內部形成共識。5．運用作業成本思想進行成本分配時，在收集數據方面耗費了過多人力物力。6．成本計算與分析的結果沒有對降低成本工作起作用。

7．只關注日常經營環節中的顯性成本，忽略整個組織管理過程的隱性成本。

（二）財務部門與業務部門在成本管理中的角色與責任

1．成本管理是一項系統工程，需要所有部門的通力合作，成本管理團隊需要有所有職能部門的專業人員。2．財務部門的角色是為成本管理提供信息支持，并保持成本信息透明。（1）產品成本的計算（2）存貨流轉的記錄（3）成本偏離計劃的差異分析（4）成本業績報告

3．業務部門是成本管理舉措的執行者，在成本管理舉措中掌握主動權。（1）研發：致力于價值工程，產品的功能設計會鎖定80%的成本。（2）采購：供應商的選擇與議價。

（3）生產：精益制造，優化工序，減少（消除）低效和瓶頸作業、定額外消耗、停工損失、產能閑置。（4）銷售：管理客戶質量，降低（消除）不增值客戶的服務成本，控制渠道商費用，提高營銷活動的投入產出比。

4．財務部門需要了解業務部門的成本管理舉措，才能提出正確適合的成本計量、分析、報告的建議。5．財務與業務部門在成本管理系統中的關系是相互支持，成本管理系統披露的信息與報告要獲得業務部門的認可接受。

（1）各項成本（含期間費用）的定義與確認計量原則。（2）各部門被考核的成本相關業績指標的計算口徑與確認時間。（3）不同的成本管理項目對“成本節省”的定義和計算口徑。（4）財務與業務部門共同參與對各項成本差異的解釋與原因洞察。（5）業務部門負責擬定對不良成本業績的改進計劃方案并執行。

（三）達成共識比追求精確更重要

1．在成本計算與成本分析過程中，特別是在作業成本管理體系中，如何確定成本動因（Cost Driver）？ 2．只要是不能直接認定到產品、需要分攤的共同成本，無論采用任何一種分配動因都存在主觀武斷的成分。3．選擇更多的成本動因，意味著需要付出更多的成本去統計動因消耗量。4．沒有絕對“精確”的成本分配方法。

5．在面對企業內部對間接成本分配的合理性的質疑時，需要把握抓大放小的原則，針對發生額高的費用項目與相關部門頻繁溝通什么是最合理的成本動因。

6．與相關利益方（對成本分配結果負責的部門）保持密切溝通并達成共識，要比采用最合理的動因重要許多。

（四）總成本與單位成本在管理中的區別 1．制造業企業的成本管理既要關注總成本，也要關注單位成本（Unit Cost）。2．總成本控制得好，不意味著企業總體盈利水平會得到同比例的提高。（1）不同產品的成本降低對總成本降低額的貢獻程度分別是多少？

（2）是否忽略了更容易或更應該削減成本的領域，而削減了更可能創造價值的環節的成本？ 3．單位成本信息主要應用在多維度盈利分析和標桿對比方面。哪些產品和客戶的利潤是虧損的，對總利潤的貢獻是負的？ 產品的成本和邊際貢獻與競爭對手相比是否有競爭優勢？

4．在基于具體業務情景的成本決策時，盡量利用總成本信息做為決策方案的相關成本。當決策相關成本中包括固定成本時，使用單位成本很可能誤導決策。

5．單位成本的計算盡量基于每項成本要素的單位資源價格與消耗量的相乘和匯總，不使用特定期間內總成本除以總業務量計算而得的“會計平均”數。

（五）成本管理不等于成本削減

1．成本管理表面上是：管理“成本”科目本身及其金額； 成本管理實質上是：管理消耗資源的“作業活動”； 2．成本管理表面上是：減少“支出”，少花錢；

成本管理實質上是：增加“支出”產生的效益，提高利潤； 3．成本管理表面上是：管理“產品”層面的供應加工成本； 成本管理實質上是：管理“全公司”層面的組織成本； 4．成本管理表面上是：施壓供應商降低采購價格； 成本管理實質上是：締造最佳性價比的供應聯盟；

5．成本管理表面上是：通過裁員和減少人頭數降低總人力成本；

成本管理實質上是：評估公司職能結構與關鍵崗位能力組合，聘用恰當的人才； 6．成本管理表面上是：設計出“便宜”的產品，使產品的單位成本最低； 成本管理實質上是：設計出“客戶認可價值”的產品，使產品的“性價比”最高； 7．成本管理表面上是：只看反映在賬面上的顯性成本； 成本管理實質上是：還關注機會成本和隱性成本；

（六）站在公司戰略高度識別成本管理的改進機會

站在戰略高度看待成本管理，不能僅局限在財務報表上的與業務收入相匹配的“經營成本”，更需要審視全公司范圍內的所有業務活動。

1．供應成本（1）自制與外購決策：在具備空閑產能時，考慮自制或外購的標準是什么？成本最低原則還是釋放資源發展增值業務？

（2）選擇原材料供應商的標準：是否采用戰略尋源方法（Strategic Sourcing）？ 價格、質量、交貨期、庫存代管服務、研發技術合作。

（3）產品設計：是否應用價值工程（Value Engineering，VE），在滿足客戶功能需求基礎上提高產品性價比？

（4）生產運營：有何舉措消除廢品？是否采用恰當的質量管理方法努力達到零廢品和減少返工？是否推動生產運營的持續改進？采用何種方法管理瓶頸工序？

例如：6個西格瑪、精益制造。2．組織成本

（1）詳盡研究全公司的作業活動：識別哪些部門存在非增值作業，哪些部門的作業活動是對提高公司競爭優勢有貢獻的？

（2）研究總部職能的成本：總部的行政管理職能創造價值嗎？對那些在交易層面服務內部業務部門的職能，是否可以采用“共享服務”的模式？

（3）變革項目的成本：支持新舊兩套模式并行運轉的時期比切換到新模式下付出更多成本，這個時期能最短縮短到多長時間？

（4）關注第三方供應商的價值：是否考慮將某些支持性職能外包（例如IT與HR服務）？如何以成本效益原則評估外包服務合同的價格和服務水平？

（5）公司并購重組后的整合：在整合項目中投入的成本是否可實現合成效應（Synergy）？（6）中后臺職能的流程優化：提高中后臺輔助職能的流程效率可節省管理成本。

（7）扁平化管理架構：目前是否存在復雜的匯報線和組織層級，降低了溝通效率，增加了人力成本？ 3．服務成本

（1）產品管理：是否了解不同產品的盈利水平？哪些產品不增值的？是否對產品組合定期進行回顧？新產品上市與老產品停產的決策標準是什么？

（2）客戶管理：哪些客戶是虧損的？如何針對客戶的盈利性制定不同的客戶服務策略？如何評估新客戶的盈利能力？

（3）銷售渠道建設的投資回報：不同渠道的利潤業績和投資回報率如何？是否為不同客戶群設計了最有效的渠道？是否嘗試把客戶遷移到低成本的渠道？

（七）如何保證成本管理項目的成功實施

1．得到以CEO為核心的高管團隊的支持，管理者在成本管理項目實施過程中持續向員工傳遞“強制執行”的信號。

2．在選擇成本管理的具體領域和項目時，不去削減那些會損害公司執行戰略能力的成本。3．建立強大的財務管理體系，以及時反映成本管理項目的節約效益。（1）預算與預測（2）成本節約效益指標（3）業績評價報告

4．將成本管理項目的節約效益與相關部門的考核和獎勵機制相結合。5．建立強大的項目管理方法，開發跟蹤計量項目效益與進度的工具。

第二篇：管理視域下的制度視角

管理視域下的制度視角

常言道，無規矩不成方圓。企業制度是企業管理的基礎，靠人治不依法制，憑熱情、靠感覺處理事務，企業管理制度不完善，管理工作不落實，企業就不可能實現持續成長。企業向管理要效益，首先要認識到制度在企業所處的地位、所處的環境，認清企業制度在制定、執行中和企業文化、員工、領導及訓新的相互作用機制，才能真正使制度在企業管理護發揮優勢，才能真正實現管理出效益。

一、企業制度與企業文化

儒家文化思想在中國的傳統管理思想中一直占據著統治地位。傳統的中國人將道德標準視為思考問題、看待事物的第一準則，而把對事物的確認當作次要因素來看待。受此影響，在我國企業文化建設中，倫理問題被放到了中心位置，企業內部干部的優劣、職工的好壞，乃至企業決策與經營行為的衡量準則，都采用道德是非和倫理的標準，從而在企業內部形成了一種重義輕利、重工作態度輕工作效率的觀念。企業經營中過多強調“德治”，卻忽視了制度化建設和管理。

今天，在企業文化研究中，人們對企業文化與企業制度的認識經常陷入一種誤區：或把二者對立起來，或把二者混為一談，分不清二者在企業管理中的地位與作用。有人把企業文化概括成四個層次：物質文化、行為文化、制度文化和精神文化。這種從

廣義角度界定的企業文化，無疑把制度包含在內，即制度也是一種文化。但如果我們從狹義角度研究企業文化，制度只是文

化的載體，進一步說，把企業文化作為一種新的管理方式研究，制度與文化屬于兩個不同的管理層次和兩種不同的管理方式。文化管理高于制度管理，制度更多地強調外在監督與控制，是企業侶導的“文化底限”，即要求員工必須做到的；文化更多地強調價值觀、理想信念和道德的力量，強調內在的自覺與自律，是一種“精神境界”。

企業制度與企業文化在對人的調節方式上存在著很大差異。制度管理主要是外在的、硬性的調節；文化管理主要是內在的文化自律與軟性的文化引導。文化管理強調心理“認同”，強調人的自主意識和主動性，也就是通過啟發人的自覺意識達到自控和自律。對多數人來講，由于認同了主流文化，因此，文化管理成為非強制性的管理；對于少數未認同主流文化的人來講，一種主流文化一旦形成，也同樣受這種主流文化氛圍、風俗、習慣等非正式規則的約束，違背這種主流文化的言行是要受到輿論譴責或制度懲罰的。因此文化管理又具有－定的“強制性”。腦力勞動者與體力勞動者對制度與文化的感受度不同。體力勞動者因為其作業方式要求標準化的程度高，對制度管理的強制性敏感度較低，也就是說，遵守制度是順理成章的事，制度管理對他們更適合；腦力勞動者因為創造性強，要求自由度較高，對較低層次的條條框框則反感，需要較多的文化管理。這是超Y理論的研究

結果，值得我們高度關注。

企業制度與企業文化是互動的。當管理者認為某種文化需要倡導時，他可能通過培養典型的形式，也可能通過開展活動的形式來推展和傳播。但要把倡導的新文化滲透到管理過程，變成人們的自覺行動，制度則是最好的載體之一。人們普遍認同一種新文化可能需要經過較長時間，而把文化“裝進”制度，則會加速這種認同過程。當企業中的先進文化或管理者倡導的新文化已經超越制度文化的水準，這種文化又在催生著新的制度。

二、制度與員工

企業員工素質的高低與制度是否健全共同決定了企業管理的績效，并將企業分為四種類型：活力型、散沙型、官僚型和健康型。活力型企業的制度也許并不完善，但由于員工責任心強，往往在制度并沒有對員工的一些行為做出何種要求，高素質的員工具有主動性和自覺性，他們會全力以赴地去承擔其各個任務，并妥善加以解決，而不會損害企業的利益和榮譽；如果企業員工素質不高，也許會專門尋找制度的空隙和不足，在制度約束不到的地方，采取一種投機行為，從而有損于企業而利于自身，這就是所謂的散沙型企業。在制度很健全的情況下，企業員工如果沒有責任心，員工會感到處處受制度的制約，而天天忙于應付制度所要求的標準而不去踏踏實實地工作，整個企業表現為毫無活力，毫無激情。也就談不上創造力和創新了。對國內外優秀的企業的研究表明，優秀企業都有一個共性：員工責任心很高且企業的各種規章制度極其完善，這同時也是許多企業家所追求的健康型企業。

三、制度與領導

在中國的大部分企業里，存在著這樣一種現象：老板既是企業制度制定的倡導者，甚至是制定者，同時也是制度的第一破壞者。在自己的企業里，老板好像以前的皇帝，凌駕于企業制度之上，不受制度的約束，這樣就造成中高層管理者的效仿和員工的怨聲載道。對同樣的事，發生在不同的人身上，而采取的獎罰不—，當問及企業到底是人治還是法制，老板卻回答：當然是依法制企，你沒有看我們有許多制度條款和下發的各種文件嘛！中國企業與世界發達國家的企業確實存在著差距，但差距本身并不可怕，可怕的是坐井觀天、自以為是，差距本身并非不可逾越，前提是我們首先要逾越自己。

老板和員工之間缺乏制度化的業務管理系統平臺也是我國企業的一個重大病因。在我國，許多老板經常有這種感覺：不擔心沒錢，不擔心沒人，也不擔心業務，擔心的是企業的穩定運轉。老板在，企業一切事務好辦，但老板沒有三頭六臂，這將如何辦呢？人力所不能及的地方，就是制度顯現力量之處，你可不可以放下“老板的架子”，耐心地將企業的業務流程制度化，耐心地讓員工按制度要求而不是你的指令工作？為什么有些企業家能夠管理上萬人，而另一些企業家只能管理一百人？關鍵還在與企業家自己內心相信什么。只相信自己的人自然信賴的是自己的權

威和親信，認為員工只有在監督和壓力下才會努力工作，而相信別人的人就會相信公平的制度，也只有公平的制度才會創造員工對企業的忠誠。

四、制度的規范性和創新性

制度本身就是一種規范。企業管理制度是員工在生產經營活動中必須遵守的規定和準則的總稱，企業管理制度的表現形式或組成包括企業組織機構設計、職能部門劃分及職能分工、崗位工作說明，專業管理制度、工作或流程、管理表單等管理制度類文件。實施管理制度需要相對規范的環境或條件，這就要求針對實施全過程是規范的，而且全員的整體職務行為或工作程序是規范的，只有這樣，企業管理制度體系的整體運作才能有可能是規范的。

實施企業管理制度要有規范性的環境或條件的：第一，編制的制度是規范的，符合企業管理科學原理和企業行為涉及到的每—個事物的發展規律或規則的；第二，實施規范性的制度全過程是規范的，而且是全員的整體職務行為或工作程序是規范的；只有這樣，企業管理制度體系的整體運作才有可能是規范的，否則將導致管理制度的實施結果呈現不規范的狀態。

企業管理制度的規范性是在穩定和動態變化相統一的過程中呈現的。企業管理制度的規范性是要求企業管理制度呈穩定和動態的統一的，長年一成不變的規范不一定是適應的規范，經常變化的規范也不一定是好規范，應該根據企業發展的需要而實現

相對的穩定和動態的變化。在企業的發展過程中，企業管理制度應是具有相應的穩定周期與動態的時期，這種穩定周期與動態時期是受企業的行業性質、產業特征、企業人員素質、企業環境、企業家的個人因素等相關因素綜合影響的。企業應該依據這些影響因素的變化，控制和調節的企業管理制度的穩定性與動態性。

制度創新是管理創新的核心。管理制度的動態變化需要進行有效的創新，只有創新才能保證企業管理制度具有相對的穩定性、規范性、合理性和科學性。把握和利用好創新的時機是保持管理制變規范性的重要途徑。

企業管理制度是企業管理制度的規范性實施和創新活動的產物。如果用公式表示：企業管理制度＝規范＋規則十創新。一方面，企業管理制度必須按一定的規范來編制，管理制度的編制在一定意義上講，是企業管理制度的創新；另一方面，企業管理制度的編制或創新是具有規則的，這就是結合企業實際，按照事物的演變過程的內在規律，依據企業墅理的基本原則，實施管理制度重新，進而形成新的規范。作為企業來講，應使企業管理制度的規范性和創新性之間的關系呈良性關系。也就是：規范性的因素是創新的產物，現行的企業管理制度里規范性的因素是前期企業管理制度創新的目標，同時，又是下一輪創新的基礎。也只有這樣，企業管理制度才能在規范實施與創新的雙重作用下不斷定善、不斷發揮其保證與促進企業持續成長的宗旨。

五、制度的制定和執行

制度的制定和執行首先要達到公平和公正，因此要做到企業制度的三個審視：

第一，要審視制度是否使各直接參與者的利益得到平衡，產生互相制約的作用。制度作為公正的體現不但要求其形式是公正的，更要求其內容是公正的，要使制度約束下各直接參與者的利益得到平衡，體現權利與義務的對稱。制度在其形式上是對人的利益的制約，既然是制約，對于相對人來說就有一定的心理承受限度，決定這種承受限度的是制度內容的公正、公平性。同時，制度制約下的每—個成員既是受約束者，又是監督者，女口果制度的內容是不公正的，就不能得到全員的認可。

第二，要審視制度出臺的程序是否公正和規范。制度管理如果沒有一個公正的出臺程序就有可能陷入強權管理范疇。而強權發展到一定程度，往往會產生“指鹿為馬”的結果，這就提出了制度創設程序的重要意義。制度本身客觀上排斥強權，主觀上卻又無時無刻不在倚重強權、彰顯強權。在當代企業的制度建設中滲入強權成份的情況屢見不鮮，試想，朝令夕改，出口成規的情況，在多少企業真正得到了徹底根除？而且管理越不規范，這種情況就越嚴重。

第三，要審視制度的執行是否真正嚴格平等。制度執行的最好效果就是在無歧視原則下產生的普遍的認同心理，這也正是制度執行中的難點問題。因為每個人在企業中所處的地位不同，制度的監督執行部門在企業中所處的地位不同，在執行制度時是很

難以做到完全公正和無歧視性的，這樣往往就會影響制度的效果，危及制度的最終目標。

需要特別強調的是，企業制度的制定和執行要有合理性，即管理制度不能脫離企業實際，否則，管理制度就成了“花瓶”和“空中樓閣”。管理制度要達到合理性，必須堅持三個原則：一是適時。管理制度要適合時代要求，具備時代特征；二是適地。管理制度要適合企業所在地區和國家的法律法規、文化傳統和道德規范；三是適企。管理制度要適合企業實情，適合企業實施，適合企業發展。

第三篇：供應鏈管理視角下的人力資源外包

供應鏈管理視角下的人力資源外包

供應鏈管理注重的是企業核心競爭力，強調根據企業的自身特點，在某一點形成自己的核心競爭力，這必然要求企業將其他非核心競爭力業務外包給其他企業。

人力資源外包的供應鏈分析

供應鏈管理是一種基于“競爭——合作——協調”機制的、以分布企業集成和分布作業協調為保證的新的企業運作模式。它通過供應鏈管理的合作機制（Cooperation Mechanism）、決策機制（Decision Mechanism）、激勵機制（Encourage Mechanism）和自律機制（Benchmarking）等來實現最大限度地發揮出供應鏈整體的力量，達到供應鏈企業群體獲益的目的。

供應鏈管理注重的是企業核心競爭力，強調根據企業的自身特點，專門從事某一領域、某一專門業務，在某一點形成自己的核心競爭力，這必然要求企業將其他非核心競爭力業務外包給其他企業。

供應鏈管理視角下人力資源外包隱患透視

根據供應鏈管理理念，人力資源管理外包將滲透到企業內部的所有人事業務，包括人力資源規劃、制度設計與創新、流程整合、員工滿意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業文化設計等方方面面。因此，實施外包的企業和外包服務商之間是一個開放的復雜系統。系統成員之間的相互關系具有較大的復雜性，其相互活動過程中必然存在隱患。具體來講，當今國內人力資源外包活動中主要存在以下隱患：

第一，法律隱患。主要存在于外包行業的運作規范和勞動糾紛的責任歸屬兩方面。我國目前人才市場中介服務機構的從業門檻較低，從業人員素質參差不齊、專業化程度不高。加之目前我國尚無相應的、完善的法律法規去規范獵頭及其他外包行業的運作，一些非法中介機構的違規經營，使服務商的誠信度大打折扣。外包服務商的質量和專業素質已成為企業最應關注的也是風險最大的因素。

另外，人力資源外包實際上涉及到的是兩個合作公司和外包人員三方利益平衡的問題。由于沒有統一的行業規范，平衡三方利益主要是靠兩個合同：外包公司和外包人才的合同、外包公司和目標合作公司的合同來保障。因此，三方勞務派遣關系下的責任歸屬問題也是人力資源外包中應考慮的重要問題。

第二，信息不對稱隱患。用人企業與外包服務商之間往往會存在信息不對稱，以及信息過濾的風險。從企業來講，由于對外包業務的監控減少，使得企業從供應商處獲得的信息不及時，以及信息在傳遞過程中被扭曲。而服務商出于對自身利益考慮，有可能對信息加以過濾，故意隱瞞重要信息，因此，企業就不可能獲得全面準確的信息，進而影響企業的有關決策，造成逆選擇（adverse selection)。

從外包服務商來講，它畢竟不如用人企業對自身情況了解，企業也可能不提供詳細的業務運作流程、企業的戰略決策和政策等敏感信息，從而影響服務商的服務質量，使得服務不到位。

第三，適應性隱患。這里指企業自身與外包服務雙方的適應性隱患。一方面，服務提供商是否能夠深刻理解、適應企業文化的特點，全面分析企業現狀并對服務進行相應的客戶化；另一方面，企業是否已準備好項目實施的平臺，是否對外包服務本身適應，現有的組織機構設置、制度、相關人力資源流程、企業執行力等是否能夠保證外包服務的效果等，都需要雙方的適應磨合。

第四，信息安全隱患。企業在外包合作過程中必須向服務商披露大量信息，特別是在人力資源規劃等項目中，往往會涉及到人力資源以外的如市場、技術等方面的信息。雖然目前國內的服務機構在合作時都會與企業簽訂保密協議，但由于我國目前相關法規的不健全，一些運作不規范的外包商有可能泄露企業經營管理方面的機密信息。特別是如果外包商因經營不善而倒閉，那么企業的合法權益將得不到保護。

第五，文化差異隱患。企業文化的形成是一個長期的過程，且一旦形成很難改變。人力資源外包作為企業與外包商之間的一種合作行為，合作過程中必然產生文化的交叉與碰撞。若外包商在提供服務時不能很好地適應企業文化，則會造成服務質量與效率的下降，引起發包方企業員工的不滿。目前我國一些外資人力資源外包商，正是由于政治、經濟、文化上的差異，導致“水土不服”。

第六，員工隱患。外包對于企業及員工而言是一種變革，原來的管理流程、職責分配、匯報關系及個人的職業發展定位都會有不同程度的改變，員工產生各種顧慮和猜疑在所難免。這些猜疑和顧慮的存在，會直接或間接地影響員工的工作情緒，從而加劇企業內部人員的流動，導致新一輪矛盾的加劇和內部沖突。另外，由于外包是利用外部人才來承擔企業的內部職能，在外包的同時，若忽視了內部員工的作用，則會挫傷他們的工作熱情，帶來惡果。第七，管理隱患。主要包括企業自身人力資源職能邊緣化和人力資源管理失控兩方面的隱患。

隨著人力資源外包在國內的不斷發展，外包服務的內容已經逐漸涵蓋了人力資源的主要職能。在這種趨勢下，選擇進行外包的企業自身的人力資源管理人員從實際工作中獲得的經驗、知識、技能越來越少，企業可能隨之產生對外包的依賴性，逐漸使自身的人力資源管理能力削弱。

另外，當企業將自有的部分或全部人力資源管理職能外包出去時，組織結構由直線式朝著扁平化發展，對外包的相關業務的監控通常會減少，并可能造成責任不清、權責不明，從而產生弱化甚至失去對外包管理職能控制的隱患。

由此可見，企業為了規避人力資源外包可能產生的各類隱患，有必要運用供應鏈管理理念，從與人力資源服務提供有關的供應商開始，環環相扣，直到服務到達最終用戶手中，真正按“鏈”的特性改造企業外包業務流程，使各個節點部門都具有較強的自組織和自適應能力。

基于供應鏈管理理念的人力資源外包流程設計

一、明確外包目的，確認實現可能

引入人力資源外包體系并不一定總會導致成本下降和人力資源管理質量的提升，所以在導入人力資源外包體系時一定要明確目的，并運用決策科學的方法確認目的的可實現性。首先，要確定現有人力資源項目或職能對于機構的使命來說，是否至關重要。若不是，就需要考慮結束或放棄該項職能或項目；若是，就要評估該項業務是由企業內部完成還是外包出去由專業服務商來完成更好一些。如外包出去效果好，就放手讓外包服務商去做；如由內部來做效果更好，便應探索是否有更好的途徑，以通過減少成本或改善績效的辦法，來提升人力資源的運作績效。

二、做好內部溝通，取得一致認同

在做出外包決定后，企業應采取會議、培訓等形式，讓員工知道外包決策的來由，并在公司管理內部溝通人力資源外包的認識，取得人力資源部、管理高層、相關部門等公司內部的認同。特別是在進行如薪酬考核方案、人力資源制度設計等要求人力資源管理變革的外包項目之前，企業應當做好充分準備。首先，應當做好對員工的宣傳貫徹工作，營造變革的氣氛，保證服務實施的效果；其次要在內部管理流程方面進行優化，為外包服務的實施搭建順

暢的通道。

三、成立實施小組，指定執行單位

成立由高層管理人員、人力資源部門、相關部門及相關人員代表組成的人力資源外包實施決策小組，并指定人力資源部門為執行單位。共同決策，共同實施，讓相關環節上的人員參與到工作中來，工作的執行才可能最大化得到各方面配合。

四、起草項目邀請，發出服務邀請

起草人力資源外包項目邀請書，講明外包的目的并介紹項目相關情況，規定邀請截止日期和邀請服務商的標準，并注明允許服務商索要補充信息；收集當地人力資源外包服務供應商名單，向名單上的所有服務商發出邀請書。貨比三家，確保自己獲得性價比較高的服務。

五、約請見面會議，進行充分溝通

約請接受了邀請的合格服務商開見面會議，與服務商在會議上互動，詳細講明相關服務要求細節和項目細節，回答服務商的提問，并要求服務商在會后指定時間提交服務方案。服務方案要包括外包模式、服務項目、每個服務項目的服務流程和報價。允許服務商會后索要補充信息或允許服務商會后開展的調研工作。

六、確定外包模式，鎖定服務項目

比較各種外包模式和服務項目，確定外包項目的最佳外包模式和服務項目，并要求服務商按照最佳外包模式和服務項目對每個服務項目的服務流程確認和報價。不同的外包機構針對相同的情況會有不同的外包模式和服務項目，而相同的外包模式和服務項目則往往會有不同的服務報價。因此企業應該吸取百家精華為我所用。

七、甄選服務商戶，細化服務方案

確定兩至三名服務商進行最終評比，要求服務商提交最終詳細方案，包括外包模式、服務項目、每個服務項目的服務流程和報價、方案所涉及到的各種法律文本、服務質量監控參考指標、服務獎懲措施建議和意外補救措施等。另外，挑選的服務商必須是高信譽的并且使我們所要協作的工作是他們的長項、優勢。

八、確定最終方案，選定商家簽約

確定最后要簽約的服務商，將方案最終修改簽名確認后再簽訂合約，方案做為合同的附件存在。方案只有作為合同附件才具備法律效力，服務商方案只有具備了法律效力才可能真正起到約束作用。另外方案固定下來也能起到一個明確的指導作用，不會因為合作雙方具體人員變動而影響項目的執行。

九、指定監督人員，維護合同執行

指定具體人員監督項目實施，維護合同和方案的實際執行。這個過程中要做到以下幾點：企業和人才服務機構樹立“雙贏”的管理理念，雙方都應對對方的資產和利益負責；雙方應定期溝通，以明確外包任務的完成情況或提供給服務商需要的各種企業的資料，了解、反饋租賃員工的工作情況等；企業應在法律和道德層面尊重人才服務機構和租賃的員工，保護他們的利益不受侵犯，保護租賃員工的人身安全和為他們提供相應的教育和培訓機會。人力資源外包過程中應注意的問題

以上提供了一套基于供應鏈管理理念的人力資源外包流程，但由于供應鏈自身具備的復雜性、動態性、交叉性等特點，使得我們在運用這一流程時必須注意以下問題：

一、樹立“只求為我用，不求為我有”的大人才觀

現代的企業和企業的高層領導者、人力資源管理者、以及一般管理者都應該確立“只求為我所用不求為我所有”的大人才觀，從而為企業進行有效靈活的人力資源管理和靈活的運用現在社會的各種人力資源奠定基礎，使得企業的決策為企業所有員工所認可、接受、擁護和執行，使全企業都接受相應的各種觀念和觀點。

二、進行文化、意識層面的深入溝通

除了外包模式、項目、費用的物質層面溝通，企業和人才供應商雙方還應相互了解彼此的企業文化、價值觀念、用人方式以及對人性的各種認識，基于雙方共識的基礎上建立真正的信任合作關系；另外，雙方應該在長期的合作關系基礎上做出相應的承諾、簽訂相應的人員外包和租賃合同，只有如此才能保證協作的有效進行，促進企業的健康發展。

三、簽訂明細條款，彌補法律漏洞

由于我國目前相關法律法規不夠完善，在與服務商簽訂合同時，要特別注意考慮來自服務商方面的風險問題。在外包項目預期效果、階段考核、信息安全、損失賠償等方面的條款應當明確詳細，不能有模棱兩可的描述和各種誤差。在特定的條件下，還應該加入相應的協商和議價條款，以完善各種合同條款。

四、注意保持外包前后內部員工士氣

在轉移外包過程中，要通過公開性的溝通、走動式管理等方式，證明公司仍然重視員工。在員工士氣低落期間，管理人員必須向員工證明他們有耐心傾聽他們關注的問題，并進行包括哪些崗位必須外包出去的決策前后的溝通。在這段時間，人力資源主管可推動高管及中層管理人員以會議和走動管理的方式，接觸和傾聽員工的希望與聲音，讓員工感覺到自己仍然得到了公司的關注與認可。

五、企業人力資源外包的項目應做動態調整

供應鏈管理要求，為適應企業戰略和市場需求變化的需要，節點企業需要動態地更新。在人力資源外包過程中，隨著時間的推移，企業的經驗曲線會越來越陡峭，越來越多的成本低質量高的人力資源工作可以從市場中獲得，因此企業應根據人力資源部門及公司總體戰略對外包項目做動態調整。

六、避免簡單復制成功企業的外包經驗

對于同一項人力資源外包工作，在一個企業外包成功，復制到另外一個企業不一定適用。故企業在選擇外包項目時，除了參考外包決策矩陣的原則外，還應綜合考慮企業戰略、員工特點、企業文化等多種因素，選擇適合自身狀況的人力資源外包方案。

七、運用自律機制，做好外包后的日常工作

自律機制要求供應鏈節點企業向行業的領頭企業或最具競爭力的競爭對手看齊，不斷對產品、服務和供應鏈業績進行評價，并不斷地改進，以保持自己的競爭力和持續發展。因此，人力資源外包并不是將工作負擔移轉給服務商，而是連結服務商的工作能量，為企業創造更大的價值。人力資源外包之后，企業還需要做很多日常的管理工作，需要適時監控外包服務商的服務質量和水平，更需要通過推行自律機制，更好地了解業內最先進的管理理念，提高人力資源部門的工作能力，進而提升企業的整體競爭力。

第四篇：傳統文化視角下職業院校教育管理淺析

傳統文化視角下職業院校教育管理淺析

鄭小龍

（核工業衛生學校，湖南 衡陽421002）

【摘要】本文就個人通過對中國的古圣先賢們關于師德、師道，關于學生的德、智培育的思想和方法的學習與體悟，結合十多年來在職業教育工作中的一些經歷，淺析了中華傳統文化在當代職業教育和管理中的意義。

【關鍵詞】傳統文化 職業院校 教育管理

一、遵循規律，教有次序

早在2000多年前，中國的古圣先賢們就對師德師道的建樹、對學子的德智培育提出了積好的建議和辦法。比如“人法地，地法天，天法道，道法自然”（《道德經》），就明確地告訴人類一定要樹立尊重自然、尊重規律的思想，對教育而言就是要因材施教、遵循人的天性而施教；又如“大學之道，在明明德，在親民，在止于至善”（《大學》），告訴我們學習的最終目的是使道德得到彰顯，讓天下人革舊更新，使人們能做最好的自己；再如“一年視離經辨志、三年視敬業樂群、五年視博學親師、七年視論學取友、謂之小成，九年知類通達、強立而不返、謂之大成”（《學記》），不僅明確了教育的次序、更明確了每個階段的培養目標；還有“開而弗達則思”、“不陵節而教之謂孫”（《學記》）重視啟發式教學、重視教學的循序漸進的教學思想都是值得我們這些后來人學習、繼承和發揚的。

任何事物的存在和發展，都有其一定的規律，教育更是這樣。很多人誤讀了“學而優則仕”之古訓，其完整解讀應該是“仕而優則學、學而優則仕”（《論語》），就是說“仕”做好了、做得很優秀了則可以靜下來學習，“學”得很優秀了則應走出去為仕，“學”是修養、“仕”是發展，發展好了需要修養、修養好了是為了更好地發展[1]。興許是由于誤解了孔子人文思想之緣故，所以后來人讀書的目的變成了只是為“仕”，說得再直白些就是“讀書做官”論，而近兩年有老師更是直截了當地教育學生：“讀好書就是為了娶美女、賺大錢”。真替孔子叫冤、為中華文化而心寒。

教育不僅要有正確的目標，還要遵循規律、遵守次序，如果方向錯誤、違背了規律、沒遵守次序，不僅不能教育出對社會有用的人才，更可能導致整個社會的次序混亂、價值觀病態。因為，教育有足夠的能力培養和諧社會的建設者或者是破壞者！而職業教育最重要的是“成人”教育。其理由主要有三：

一是九年義務教育基本是“為了考高中”的教育，所以學生的德育教育不僅是“副課”、更可能是“擺設課”；因此，職業教育作為學生“入世”前的最后一個全日制教育階段，一定要“補課”，一定要加強學生的“人格教育”、“孝悌教育”和“社會化能力”培養。

二是現代化工業生產的基本情形是“設備科技化、管理流程化、分工精細化、操作簡單化”，職業院校學生走上工作崗位，基本上都是普通操作工人；就現代企業對普通工人的能力要求而言，最重要的是吃苦耐勞的精神，其次是忠誠、認真、合作的品質，最后才是“必要的知識”；因為“產品象征人品”，只有好的人品才能生產出好的產品；有很多知名企有一個共同的人才觀，那就是：“有德無才是半成品——可塑之才、有德有才是精品——重用之才、無德有才是危險品——清除之才”；所以，對學生“謹信、愛眾、親仁”的品質教育不能不加強[2]。

三是對就讀職業院校的學生而言，最不愿意呆的地方可能就是教室，最不喜歡別人問的事情可能就是學習；但這一點也沒影響他們的依然活潑可愛，他們身上所具有的優點甚至是許多優秀的高中生們所不具備的。因此，我們應該首先用心、用行動去教會他們“孝悌、謹信、親仁”，去發現和提升他們的善良本性，等到他們自己認為“有余力”后再去要求他們

“學文”；這樣不僅會減少教學阻力、使教學更為有效率，而且培養出來的學生才會是社會和企業所需要的人才，才會使學校成為“和諧社會”建設的有生力量。

二、以人為本，管有核心

學生管理是科學，更是藝術。中國的傳統以“詩、書、禮、樂、射”為主要內容的教育對我們后人是有非常重要的借鑒意義的。其詩也益志、書也培智、禮也顯德、樂也養性、射也健體；用今天的話說這就是“人格教育”和“社會化能力”的培養。這種教育的課程設置和教育方法，對職業院校的教學、尤其是管理有著十分重要的指導意義。可以說職業院校生是目前所有學生中最難管、也最需要加強管理的人群，但“強管理”不是“死管理”，“死管理”不是把學生管得“逃學”就是把學生管得失去靈性，因為這類學生中的絕大多數父母對他們的管理是非常強硬的，其強硬的態度和嚴厲的方式對學生的人格發展產生消極影響。此類學生的主要毛病在于缺乏價值觀，沒有信仰，缺乏人生目的。因此，對他們單靠強硬的管理顯然是行不通，至少是不夠的[3]。

對職業院校生的管理不僅要用制度，更要用心、用情、用藝術；要把培養學生的“有價值感”、“有

[4]意義感”作為教育的起點。作者在從事學生管理工作中曾設計了對在校學生管理分為三階段、三種形

式的“分段管理法”，其主要目的就是要把學生培養成為明事理、知恥榮、行孝悌、會禮儀、善合作的“社會人”，其核心在于學生的人格培養。整個管理方案分為三個階段、三種形式：即第一階段為第一學期，其管理實行軍事化、制度化、全封閉、全過程的“硬性管理”形式（以學生日常行為管理、班級管理、課堂管理、宿舍管理、放假管理等為主）；著力培養學生聽從指揮、遵守紀律的良好習慣。第二階段為第二學期和第三學期，其管理實行《三大紀律八項禮儀》的以紀律為綱、以禮儀和各種藝、樂活動為形的“禮樂管理”；著力培養學生知榮辱、明事理、善交流、敢擔當、有風度、有氣度、受歡迎的社會人。第三階段為第四學期和第五學期，其管理實行以引導、開放、服務為形式的“適應性管理”，主要采用職業規劃、社會調查、模擬面試和模擬拜訪的形式進行管理，著力培養學生的計劃能力、觀察能力以及與人打交道的膽量和能力。

三大紀律：

第一不打架；就事論事、自我反省、學會自我保護，確保不有意傷害自己和他人，做一個講道理的人；

第二不偷盜；珍惜財物、自律自尊、不懷僥幸心理，未經他人許可不動用其財物；做個讓人信任的人；

第三不私逃；有理講理、無理道歉、學會擔當，確保自己和家人不受傷害；做個對自己負責的人。八項禮儀：

（1）孝敬長輩；出門請示、回家道安、真情相告、語言溫和，不做讓父母傷心的事；

（2）尊敬師長；見面問好、相遇讓道、坦誠溝通、說話講理，完成好老師交辦的事；

（3）善待朋友；關心同學、相互勉勵、輕不言罵、重不動辱，不做同學相殘的事；

（4）文質彬彬；衣著端莊、舉止得體、面容衛生、語言文明，不做自己后悔的事；

（5）謙遜禮讓；樂于請教、懂得求助、扶持弱小、做事有序，多做給自己積德的事；

（6）誠信自愛；不亂說亂竄、不亂扔亂吞、不耍小聰明、不占小便宜，學會按規律辦事；

（7）和而不同；演講辯論、藝樂班會、集體活動、積極參與，既要鍛造自己又要把集體的事當自己的事；

（8）知恥明榮；提問應答、站立大聲，偷傳暗語、很不光明，做陽光少年、做與自己身份相宜的事。

通過這種管理，絕大部分同學能在比較愉快的氣氛里接受教育、認識自我、改正錯誤。

三、教書育人、重在師德

教師是一個最偉大而又最危險的職業，因為，老師既有能力培養和諧社會的建設者、也有能力培養人類社會的破壞者！現在的很多老師，不知《學記》為何是一件很正常的事，在中國近期教育中，什么《學記》、什么《大學》、什么《弟子規》、《論語》被視為沒什么用的書，這是一種事實。因此作者認為胡錦濤主席提出“科學發展觀”和“構建和諧社會”的治國策略是非常正確也非常及時的。作為學校，一定要加強師德教育和構建“和諧師生”的師德建設工程；筆者一直認為：教育之發展，教師是關鍵！

（1）教育部門應嚴把“教師資格”關，現行的教師資格證只重視形式，尤其太重“關系”，這是對子孫后代的不負責任、甚至是一種犯罪。許多持有“教師資格證”的老師，其講授的課非常不受學生歡迎的事實各校都有。現在教育部門開始對教師實行“師德評價一票否決制”很好，但僅僅扣工資是不夠的，而是應將其堅決、永遠地清除出教育部門，任何性質的教學單位均不得再用。

（2）學校應有嚴格的教師聘用章程和考評體系，還要有務實的師德培訓辦法；把新進老師在大學課程中沒有學習的《學記》《中庸》《大學》《論語》等傳統中國文化課盡快地補上；學高為師，身正為范；首先要完善教師的人格再教育，培養老師高尚的師德，使老師不僅能用足夠的知識“樹人”、更能用自身的人格魅力去引導和“升華人”；現在的學生自私、重利、會鉆營是從哪里學的？可以說社會、家長和老師都是“老師”！

（3）“學學半”（學記）告訴我們教學與求學是可以相互促進共同提高的。所以，要完善學生評教體系并將評教工作落到實處，要真正體現“以人為本、以學生為主體”的教育思想；既要用制度、用禮節去規定學生的行為義務，也要充分尊重學生的“自性”和特點，讓學生學會用禮貌、得體的形式給老師提建議，真正達到“教學相長”的目的[5]。

據報道，全世界已成立了249家“孔子學院”，以儒家思想為代表的中華文化越來越受到人類有識之士的普遍尊重和高度重視，[6]如何認真地學習、正確地運用中華傳統文化的思想以促進職業院校教育，任重而道遠。對中華傳統文化的學習、繼承和發揚是每個華夏子孫的責任，更是教育工作者義不容辭的使命。[1] 鄒紀孟.學而優則仕：中國文人的仕宦生涯[M].北京：中國文聯出版社，2006.[2] 祖偉.高職生職業道德精神缺失的原因及對策分析[J].國土資源高等職業教育研究，2011（03）.[3] 鄭曉麗.高職生職業道德人格君.關于高校職業道德教育的理性思考[J].重慶廣播電視大學學報，2002（04）.[5] 謝育林.淺論職業院校教育管理中人文精神的培養[J].九江職業技術學院學報，2010（02）.[6] 人民日報（海外版）.全球缺失及原因[J].職業技術教育，2007（35）.[4] 楊志君.關于高校職業道德教育的理性思考[J].重慶廣播電視大學學報，2002（04）.[5] 謝育林.淺論職業院校教育管理中人文精神的培養[J].九江職業技術學院學報，2010（02）.[6] 人民日報（海外版）.全球已開辦249所 世界孔子學院大會在京召開[EB/OL].人民網.（2008.12.10）.[2010.9.27].

第五篇：市場監管視角下集貿市場計量管理研究

市場監管視角下集貿市場計量管理研究

市場監管體制進行“四合一”改革后，工商管理、質量監督、食品藥品監督管理和物價管理職能部門首要解決的問題是如何發揮技術對市場監督的支撐優勢。發揮基層市場監管執法隊伍和技術部門的緊密配合，并將收集整合的計量管理信息實現部門間的共享，并對社會公眾公開，對集貿市場長期存在計量不規范形成有效管理，實現機構職能和人員力量的集中，以計量管理工作的規范落實、監管資源的整合優化以及監督責任強化和技術的推廣應用推進集貿市場計量管理工作重心下移、監管工作管口前移。

集貿市場計量管理是針對城鄉物資、信息交流市場中計量主辦單位多元化，管理難度增加、計量器不規范、經營業主法律意識淡薄、計量管理監管不到位等多種現實問題進行的全面治理，以提升消費者對集貿市場的計量誠信問題的信心，構件誠信體系，促進市場健康發展。為方便城鄉居民生活，促進產需銜接、引領消費、促進就業并推動市場經濟繁榮的做出突出貢獻的集貿市場在城鎮化建設過程中逐漸出現不適應社會經濟發展的問題。

一、集貿市場計量管理問題成因

1、計量器具配備、使用和檢定不規范

一般計量器由自行選購或市場主辦者統一購置，但兩種渠道購置的計量器都會存在技術要求低，操作使用不當以及計量產品不合格等問題。而集貿市場流動性大，主辦者管理上先天不足，一般主辦者對計量器的配置、使用情況聽之任之。而公平秤的使用不當、管理不規范導致使消費者的需求也無法滿足，管理者往往費力不討好。而計量器的使用不規范導致的短斤缺兩，消費者也司空見慣，只要不是太過分，消費者以不予追究，而投訴渠道的不暢通也為違法計量行為的發生提供環境。排除經營者主觀送檢意愿低的因素，檢定費用的收取過高、檢定程序復雜也是多數經營者不送檢的原因。此外，經營者法制觀念淡薄，流動性大為檢定、收費帶來困難。

2、計量管理體制機制問題

計量監管工作由于主?w多元，權利義務不清楚，法律責任不明確。各責任主體對計量管理職責認知和履行不足。此外，從業人員不穩定，監管力量薄弱，職能部門在進行計量檢定或開展行政執法時遇到困難和阻力就立即停止，實際上造成監管缺位。消費者的合法權利得不到有效維護。集貿市場監管者商務、稅務、市場監管、工商管理、物價、公安等職能機構日常工作繁雜，很少顧及計量監管，而實際上負責的主辦方、市場監管以及經營者在現有人力物力條件下無法完成有效監管。基層計量處、計量院、稽查局、標準計量科、計量所以及稽查大隊對集貿市場計量器數量多、涉及行業廣、分布區域散的現狀無法實現有效管理。

而制度方面，多以法律條文、行政命令對計量監管實施強制控制。隨著消費者投訴需求的增多，2002年，2004年相繼頒發的《集貿市場計量監督管理辦法》、零售商品稱重計量監督管理辦法》為集貿市場計量監管提供規范指導。國家之間總局頒布的《商業、服務業誠信計量行為規范》更為誠信計量體系的建立提供引導，但基層計量管理工作多依據國家、省局的文件執行，制度建設不細化，細節管理仍缺乏規章制度的指導。

二、基于“四合一”的市場監管體制創新

1、整合職能資源，監管端口前置，構建監督市場體系

市場監管、工商、食藥監、物價等職能部門責任的落實和人員力量的集中優化成為“四合一”機制體制改革的重要內容。在此基礎上職能部門使得執行統一的操作規范，不再以單獨的行動主體執行監督職能。行政職能部門的監管資源得到統一強化。通過監管職責的劃分，明確各主體的監督責任，對集貿市場的監管體制進行調整，同時以機構管理、執法落實以及檢驗檢測結構的設置等保證配套監督體系的落地。對一線集貿市場的監管工作做到監管關口遷移，監管中心深入一線。

加強基層市場監管力量，將國家和省級文件精神落實貫徹，并根據地市情況，整合執法資源，以提升監管實效。對有限的一線隊伍釋放活力，改善市場環境。通過對和民生密切相關產品和服務市場監管工作的切實到位，恢復消費者信心和政府信任。通過基層計量管理隊伍知識和技能培訓，打造一支精干的專業隊伍，擴充并加強基層執法力量。通過制度約束工作紀律，保持市場監管體制的平穩運行，為計量監管工作提供基礎隊伍支撐。

2、優化運行機制，市場監督服務效能

將工商、食藥監、質監的審批功能入駐行政服務中心，實現職能三合一，完善辦事制度和流程，提高服務效能。繼續深化商事制度改革，實現營業執照、組織機構代碼、稅務登記三證合一辦理。并通過完善網上辦理，實現企業實體和代碼的“一照一碼”電子化登記。建立誠信管理平臺，做到計量管理的市場監管有源可溯、過程監控、風險預防、責任可追以及信息可查。

3、立足技術支撐，構建共享綜合支撐系統

計量管理中檢測是一項對專業性、技術性要求較高的工作，也是實現計量監管的有效手段。形成以檢測檢定技術為支撐的市場監管體系，結合檢驗檢測的專業性，聯合食品藥品檢查所、產品質量檢查所和工業產品生產許可審查技術中心，形成專業的檢測小組，在縣級計量檢測所的基礎山納入藥品、商品檢查職能，實現對檢測資源的綜合利用。并在城鄉設立建快速檢測平臺，對集貿市場的產品進行日常檢測，和計量器的送檢。同時，鼓勵第三方專業檢測機構參與計量檢測，形成政府為主導、社會參與、部分執行、群眾支持的技術支撐體系。并借助政府信息管理平臺，將部門建的檢測信息進行共享，面向社會公開，并接受監督。同時建立計量器數據庫，通過臺賬信息的完善，自動預警的設置實現數據自動監控，提高監管效率。