第一篇：管理會計變革與創新影響因素及對策論文

摘要：在競爭激烈的市場環境下，我國企業的內部經濟核算尚有不足之處，一些企業的高層已認識到了這個問題，為使企業內部管理能夠井然有序進行，越來越多的企業重視管理會計的變革和創新。在我國政府的大力扶持下，一些企業在管理會計變革與創新方面取得了實質性的突破，但仍然存在很多問題有待解決。為了盡快解決這些問題，本文首先分析了管理會計制度化的本質，并對影響管理會計改革和創新的因素做出解讀，最后提出了對管理會計變革和創新提出了具體的措施。

關鍵詞：管理會計；變革和創新；實地研究

自改革開放以來，我國的經濟飛速發展，無論是外資企業還是本國企業的規模都變得越來越大，會計部門作為企業的重要部門之一，很多企業也對其管理體系進行了完善，提出了一套行之有效的管理體系。但由于我國經濟與發達國家相比還有不少差距，在企業管理會計方面仍然比較落后，需要找到相應的對策來解決。為了使我國的企業走向世界頂級之列，我們需要學習國外先進的管理經驗，再結合我國的國情，形成符合我國企業快速發展的會計管理模式。因此，通過對企業的實地研究，結合企業管理制度化理論，對管理會計變革和創新做出全面的分析。

一、管理會計變革制度化模型的提出

1.對管理會計變革制度化的過程進行闡述

首先，我們需要對管理會計變革制度化有一定了解以利于企業管理會計變革和創新工作的順利展開。由于我國的一些企業的會計管理模式還比較落后，影響著企業整體工作的進行，因此必須掌握了基本的管理理論知識才有可能解決問題，促進企業的發展。作為公司的管理者，他們自身的綜合素質決定著公司的走向，因此需要熟悉企業的會計管理制度的每一個階段，以確保每一個階段的順利實施。為促進企業的全面發展，可以將管理會計變革和創新應用于企業的其他產業，提升企業的整體實力。

2.對影響管理會計變革和創新的因素進行分析

近些年，我國政府對企業的管理會計的變革和創新大力扶持，在金錢和政策上都提供了援助，但由于各方面的因素，管理會計的變革與創新工作并不順利。因此，為了加快管理會計改革和創新的步伐，我們需要對這些因素做出詳細的分析，以便提供針對性的方針策略。經有關研究表明，在管理會計改革和創新中，會導致連鎖反應，不僅會引起企業管理模式改變，還會引起企業文化、公司員工思想以及相關利益的變化，所以我們必須考慮到各方面的問題，既可以保證企業內部的穩定也不會對員工的經濟收入等造成損失，在此前提下對管理會計進行改革和創新。

3.對管理會計變革的制度化的后果進行分類評價

為保證企業管理會計變革和創新工作的順利進行，我們有必要對變革和創新后的結果做一個全面的分析，判斷其帶來正反兩方面的影響。雖然，我們無法精確的判斷管理會計變革和創新后產生的影響，但提前對其進行評估和判斷會在一定程度上降低給公司可能帶來的損失。因此，對管理會計變革的制度化的后果進行分類評價是必需的。

二、影響管理會計改革和創新的因素

1.人為因素分析

企業管理者和公司員工的重視程度也影響著管理會計的變革和創新。例如，某公司的管理者積極主張管理會計的改革，于是主動引進國外先進的管理技術，而且還主動地學習相關的理論知識，發現管理會計的變革和創新對公司的收益有很大提升，那么企業實行變革就會更加順利。另一方面，如果上級領導不能讓員工及時領會到管理會計變革和創新的核心理念，就會使阻礙變革的進行，難以達到目標。因此，人為因素對于管理會計變革和創新非常重要的。

2.技術因素分析

隨著我國綜合國力的提高，國內外企業之間的聯系也更加頻繁，由于引進和發明了許多新型技術，目前我國的很多企業在技術方面已經達到了一個很高的水平，這對企業的發展是至關重要的。為了使企業繼續保持平穩快速的發展，很多企業將引進的先進技術應用到管理會計中來，但由于一些因素，很多企業并未發揮出技術本身真正的價值。因此，為了更好地將先進技術與管理會計結合，我們需要根據企業本身的特點不斷變革和創新，發揮出技術的最大價值。

3.組織因素分析

除技術因素外，企業的組織方式也是影響企業發展的重要因素之一。眾所周知，這些年我國的經濟飛速發展，不僅涌現出大量的企業，而且他們的規模也越來越大，這對企業的管理來說既是機遇又是挑戰。面對這種情況，原先的組織管理模式也許達到公司預期的效果，因此很多企業對其組織模式做出了一些調整，一些企業取得了一定的效果，但很大一部分企業仍未解決這個問題。現如今，很多企業還是沒有真正意識到組織的重要性，繼續采取傳統的管理模式，這對企業的長遠發展是不利的。為了管理會計變革和創新工作的順利進行，管理者應引進先進的組織方式，緊跟時代發展。

4.外部環境因素分析

外部環境的變化也會影響企業的發展。從計劃經濟到市場經濟勢必會刺激經濟的發展，但面對大量新興企業的崛起，使企業管理者感到了巨大的壓力，讓企業高層時刻意識到不變革和創新就會隨時被淘汰。為了在這個競爭異常激烈的時代占有一席之地，企業的管理者應當意識到外部因素對自身企業本身會造成什么影響，針對外部環境的變化，將壓力轉化為動力，充分發揮管理會計的變革和創新中的積極因素。

三、管理會計變革與創新的措施

1.完善管理會計的學科內容

管理會計的變革和創新并不是一蹴而成的，企業的發展也會影響管理會計理論知識的相應變化。因此，為了管理會計變革和創新的順利展開，我們必須對管理會計的理論知識進行適當的整理，對于不符合企業發展的管理會計知識摒棄，對有利于企業發展的管理會計知識深度研究。而會計專業設計的內容較廣，既包括財務會計又包括管理會計，領域不同，應用方式也不盡相同。因此，在學習管理會計時，必須意識到財務會計與管理會計本質上的區別，合理規范管理會計方面的內容，以便提高學習效率。

2.建立健全管理會計的理論框架

管理會計的變革和創新工作的順利進行，除規范管理會計學科的內容外，還要完善管理會計的基本理論框架。為建立一個健全的理論框架，我們應至少注意到以下兩點內容：選擇合適的邏輯起點。因為理論框架就是由會計要素構成的邏輯系統，所以應仔細分析會計理論的相關特征，選擇與其相適應的邏輯起點，這對于理論體系的完善是非常重要的。注重理論與實際相結合。理論知識脫離實際就變得毫無意義，但很多人在實際工作中常常忽視應用理論知識的重要性，導致管理會計理論喪失了它本身的價值，嚴重阻礙了企業的發展。

3.將信息技術與會計管理的發展相結合21世紀是信息化的時代，互聯網技術已滲入到生活的方方面面，企業的經營需要處理大量的數據，自然也離不開信息技術。企業的會計信息系統主要包括會計核算子系統和管理會計子系統，在管理會計的變革和創新工作中，主要運用管理會計信息系統，進而對企業的內部管理進行整體的預算。除此之外，信息技術還可以實現對管理會計的變革和創新透明化，以便在公司員工以及其他人的監督下進行，讓全公司的人都了解變革和創新后的管理模式，方便工作的順利展開，促進企業的可持續發展。

4.提高管理會計人員業務素質

管理會計的變革和創新需要高素質人才，而迄今為止，我國企業的管理會計人員綜合素質普遍較低，主要表現為掌握的知識結構單一，缺乏綜合型人才等。因為企業的治理與管理會計的發展和創新密切聯系，所以管理會計方面的人才素質的高低也決定了公司的運營能否正常進行。為使企業能夠向更高層次發展，公司必須注重人才的培養，特別是管理會計這一方面，員工不僅要具備會計專業的知識，還必須了解公司的運營狀態，結合公司的經營方式，進而對企業的管理做出一個準確的評估。因此，管理會計人員業務素質的培養也是至關重要的。

四、總結

我國企業在會計管理方面仍有許多問題有待解決，管理會計變革和創新工作還需要繼續進行。為方便變革和創新的順利展開，我國各企業除了提出針對性的政策外，還需要在管理模式和技術方面做出調整，以確保企業能夠持續發展。總之，企業要認識到影響管理會計變革和創新的主要因素，通過剖析這些因素，提高公司在市場的競爭力。

參考文獻

[1]周琳.企業管理會計變革過程及效果探析——基于一個案例企業的調研[J].鄭州航空工業管理學院學報，2015，33（4）：140-144.[2]周琳，潘飛，劉燕軍，等.管理會計變革與創新的實地研究[J].會計研究，2012，（3）：85-93.[3]梁芳.管理會計變革與創新的實地研究[J].科技與企業，2013（，23）：98-98.

第二篇：建筑工程管理影響因素及對策論文

摘要：建筑工程管理，在施工建筑中占據著重要的地位，建筑工程管理水平的提高，能夠保證整個工程建筑的質量和品質。為了促進建筑工程管理水平不斷提升，進而提升建筑品質，對建筑工程管理的影響因素和具體解決辦法進行分析勢在必行。

關鍵詞：建筑工程管理；施工建筑；影響因素；解決辦法

1.建筑工程管理中的影響因素

1.1環境因素影響著建筑工程管理

影響建筑工程管理效果的因素，相對其他因素來說，環境因素有著不可操控性，在現階段的科技發展中，雖然能夠有效預測，但是卻不能完全進行掌握，但是，環境因素對工程管理卻有著一定程度的影響。例如，工程施工中如果進行混凝土澆筑，如果遇到較大的風雨天氣工作就不能再繼續進行，另外，建筑工程中必須注重對環境的保護，如果不能有效重視環境，在工程建筑中讓污染了環境，非常容易引起法律糾紛，這樣的建筑案例不在少數，當前建筑工程管理中缺少對環境管理的制度，并且沒有建立專業人員負責，而且在建筑工程管理中保護環境的意識不強，所以，在建筑工程管理中，提高對環境因素的管理，能夠使管理更加完善。

1.2現代化機械設備以及安全因素對建筑工程管理的影響

設備，是工程施工中重要的工具，在現代化建筑工程管理中，現代化機械設備的良好運用能夠在一定程度上降低管理中出現的人工費用，并且能夠不斷推進工作的進度，提高效率。然而，在實際的建筑工程管理中，首先，出現的第一個問題就是互相協調上，由于機械設備分屬不同的單位，這樣在有效協調上就會出現一些問題，從而導致降低管理效率，而且現階段高素質技術人才不多，這樣就會導致施工過程中出現的問題較多。基于以上情況，要注重現代化機械設備對工程管理的影響。

1.3建筑材料的影響

建筑材料，是建筑工程質量是否達到標準的根本，可以說，如果建筑材料的質量不合格，那么建筑物本身的質量也不會合格，兩者之間有著非常直接的關系。同樣，在建筑工程管理中，對建筑材料的管理以及對人為因素的管理非常重要，所以，建筑材料對建筑工程管理的影響非常重要，在建筑工程管理中占據著非常關鍵的地位，一旦出現管理上的紕漏，容易影響工程質量。例如，某建筑工程管理中，所使用的建筑材料由于沒有進行良好的保管，導致其質量下降，影響整體建筑品質。出現這樣的問題，是由于在建筑工程管理中忽視了對建筑材料有效的管理，建筑工程管理中沒有相關的制度和部門主動承擔建筑材料管理，或者現場的管理不規范，才會出現這樣的問題。所以，在建筑工程管理中，需要重視對建筑材料的管理，在實際工程進展中，對現場的管理環境進行有效的考察，以分析問題形成的原因，提出有效的對策進行解決。

2.建筑工程管理的主要解決方式

2.1建立健全的建筑工程管理制度，并進行監督落實

完善并具有科學依據的建筑工程管理制度，能夠為管理工作提供重要的依據，讓建筑工程管理逐漸實現科學化和制度化，促進工作有序的開展，但是當前我國的建筑工程管理制度，相較西方還有一些差距。在完善制度中，制定相應的監督制度，并建立審查監督小組，保證制度的有效落實。[3]在不斷的落實制度額過程中，就能夠對管理中出現的思想因素和建筑材料因素進行有效管理，避免這兩種因素出現問題影響管理效果和工程進度。

2.2在進行工程成本控制上，要不斷進行強化

工程成本控制，是提高管理的有效辦法。在建筑工程管理中，在保證工程質量的前提下，有效節約成本，這是當前工程管理中重要的工作。在強化成本控制上，首先應該改變思想，要在注重質量的前提下，注重經濟效益，其次，對采購進行嚴格的把控，從源頭進行建筑材料的成本控制。另外工程成本貫穿工程施工的始終，在每一個環節都要進行有效的成本把控，不但優化施工環節，而且節約成本，提高效益，不僅能夠實現建筑工程管理水平和管理效率的提高，而且能夠提升工程總體質量，促進建筑事業不斷進步[2]。

2.3通過各種措施讓管理人員以及施工隊伍素質實現有效提升

在建筑工程管理中，人為因素的影響可以說一直都體現在管理水平和管理效率上，為了避免管理人員做出錯誤的決策，為了保證施工人員的安全，對兩者進行有效的管理和培訓是當前建筑工程管理中非常重要的任務。其主要措施中，第一，需要對管理人員進行有效的思想政治教育，并不斷進行學習深造；[1]第二，對當前的管理模式和管理方法進行改革創新，對當前的建筑工程管理模式進行有效的創新，彌補傳統管理模式中顯現出的不足。第三，要強化在職培訓管理和入職培訓管理，是施工人員明確工程施工的危險性質，保證其按照規定對大型的機械設備進行有效操作，不但保證機械上的有效統一，而且能夠促進管理水平的有效提高。有效提高建筑工程管理人員和施工人員的素質，所收獲的效果不僅僅體現在某一方面，而且體現在多方面。提高管理人員的素質，保證管理水平有效提升，而且能夠促使工程整體質量不斷提高，有效避免自然環境和人文因素對建筑工程的不利影響。例如，在建筑工程管理中，如果管理人員的素質不高，就不能實現對工程建設的全面性考量，在管理制度落實的程度、管理問題的解決程度、現場建筑材料保護程度都會受到很大的影響，正所謂上行下效，管理者自身出現問題，就非常容易降低其管理水平，所以，通過各種措施提高管理者和施工人員的素質，是非常重要的任務，這是降低各種因素對建筑工程管理的主要對策。

總之，在我國的發展中，建筑工程占據著非常重要的地位，為了不斷強化建筑工程管理，要對其中的問題進行全面性的考察，并有效落實責任制度，并且通過各種措施有效保證建筑工程施工階段對環境的有效保護，通過培訓、學習等措施提高管理人員的素質，強化制度保證成本控制過程中的有效監督，促進建筑工程管理水平的不斷提高。

參考文獻：

[1]魏文萍.建筑工程管理的影響因素與對策[J].財經問題研究,2015,S1:67-70.[2]楊靖濤.建筑工程管理的影響因素與對策[J].赤峰學院學報(自然科學版),2016,04:158-160.[3]譚婭莎.建筑工程管理的影響因素與對策[J].建筑知識,2016,02:143.

第三篇：影響建筑工程管理的因素及對策的論文

摘要:隨著市場經濟的快速發展，我國的建筑工程規模與數量也不斷增加。就現階段看來，我國建筑行業的高速發展主要是借助了經濟形勢與社會環境的促進和推動作用，但是當一切外部有利條件都相對減弱的情況下，我國建筑業要繼續保持穩定、健康、持久的發展勢頭，就必須從自身管理工作抓起。為此，本文將對建筑工程管理的主要影響因素進行分析，并探討其改善對策，以供參考。

關鍵詞:建筑工程;工程管理;影響因素;對策

一、影響建筑工程管理的主要因素

1．建筑行業秩序有待整理

隨著我國法制體制建設的不斷完善，建筑工程行業也得到了很大的規范，但從整體來看，我國建筑行業秩序還存在著很多的混亂情況。一是施工單位通過掛靠等不正當手段承攬建筑工程項目的情況仍然大量存在;二是建筑部門在招標過程中故意壓低造價，甚至為了便于管理，把項目進行拆分，項目層層代包、轉包，建設質量無法得到保證;三是由于我國的建筑法規制度還不是很完善，尚缺乏規范設計與施工建筑條例。

2．建筑工程質量管理以及技術管理意識不強

從目前來看，雖然國家一直高度重視建筑工程管理和技術管理工作，但是總的來說，我國建筑工程質量和技術管理的意識還不是很高。一方面，由于沒有把質量監管和企業的不良行為進行掛鉤，導致許多建筑企業管理者的質量管理意識有所弱化;另一方面，建筑工程質量管理和技術管理是一項要求較高的工作，相關管理人員應該具備法律、技術、經濟等綜合知識，但從目前看，我國工程質量管理人員水平參差不齊，有些工程管理人員質量管理意識不高。

3．管理方法不夠先進

就現階段看來，我國大多數建筑工程管理方法仍不夠完善，如此一來便會在一定程度上影響到整體工程質量。此外，隨著新科技、新方法的不斷普及，部分建筑企業沒有及時對相關管理人員進行培訓也容易導致管理方法與時代需求相脫節的情況出現，從而制約著建筑工程管理質量的提高。

4．監管力度不足

隨著我國建筑行業的快速發展，政府部門對于建筑工程管理也來越難，監管力度嚴重不足。監管不到位使得一些建筑企業有空可鉆，導致各種隨意包攬工程相關業務的現象出現，有些建設機構對于施工單位的資質審核不夠嚴格，在沒有對建筑資格進行全面審核的情況下就將工程承包給他等等，這些現場的存在都嚴重影響著建筑工程建設的質量。

二、改善建筑工程管理的對策

1．嚴格進行資質審核，規范建筑行業秩序

建筑單位的資質對建筑工程的質量有很大的影響，因此，建筑行業各級監管部門應該高度重視建設單位資質審核工作，規避建筑行業各種影響建設質量的混亂現象，規范建筑行業秩序。首先，監管部門要嚴格按照有關規定和入行準則對建設單位的資質進行審核，不給資質不達標的施工和設計單位立項和發放許可證;其次，完善質量管理制度，加強對建筑材料生產企業的監管，以確保建筑材料的質量;此外，嚴格查處超區域、超級別承接監理、設計、施工等業務的行為以及違規承包、轉包、掛靠承包等行為，全面整治建筑行業秩序混亂現象。

2．完善技術管理體系，嚴格執行技術標準

技術標準是進行技術管理和質量把關的依據，因此，要提高建筑工程的建設質量和技術管理水平，首先，就要完善技術管理體系，嚴格按照技術標準執行。首先，要加強對建筑工程中參與建設各個主體的技術標準培訓，明確嚴格執行建設標準的重要性，提高標準執行力度;其次，對施工過程存在的違背強制性原則的做法，一定要嚴格懲處，以杜絕不符合技術標準施工現象;此外，施工技術管理重點應放在對各個主體工程的保障體系完善，加強質量技術監管制度建設，并不斷引導建筑單位運用現代化的新技術進行質量管理和技術管理，以提高監管的效率和質量。

3．完善建筑工程施工管理工作

第一，施工前管理工作。該環節管理內容主要包括了對工程設計、勘察文件等的管理，以及對設計和勘察單位進行管理，以確保工作質量和結果。在管理過程中，如果發現不符合要求和標準，或存在違反有關規定的設計及勘察文件，一定要嚴格處罰和進行法律制裁，以為工程質量提供前期保障。第二，施工階段的管理工作。該環節管理工作對整體工程質量有著直接影響，為此應當予以充分重視，一般來說，可以把建設過程中的管理工作分為地基基礎、主體結果工程質量和環境質量三部分。管理重點在于影響這三大部分的質量及安全主要部位，及對各種影響因素的排查。在檢查方式上，為提高管理檢查質量，主要采用科學的監測儀器和設備，以保證數據的準確性和有效性。建筑工程建設過程中的程序管理和技術控制工作，可以使得各項強制性標準得到貫徹執行，還可以從最大程度上確保建筑工程的質量。第三，竣工后管理工作。該環節工作的開展可以確保建筑工程的正常安全使用。對于工程竣工后的質量把關管理，首先，為確保建筑工程在使用過程中的質量和安全，工程在進入使用前，一定要嚴格按照質量標準對工程進行全面的審查把關;其次，工程在使用過程中的裝修及維護如果缺少管理也會對工程質量造成影響，因此，要把裝修、維修和維護的質量納入建筑工程質量管理和技術管理的范圍內。

4．加強監督與管理

首先，應當提高工程領導以及管理人員對工程管理的重視程度，并對整體工程管理進行細化，層次落實監督與管理的責任，明確各層人員所負責具體區域。此外，還應當加強工程監督與管理工作，以確保工程體制得以有效落實。在實際工作開展中應當建立一個監督管理部門來負責對工程實施情況予以落實，并保證其獨立性，以確保工程監督與管理工作的科學性與客觀性。

三、結束語

總而言之，由于建筑工程涉及因素眾多，因此對其工程管理影響的因素也較多，這就需要相關管理人員能夠正確掌握影響建筑工程管理的主要因素，并采取有效的應對措施來不斷提升工程管理質量，進而有效推動建筑工程的快速發展。

第四篇：變革與創新管理

變革與創新管理

一、案例：三個和尚

有一句老話，叫“一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃”。如今，這三個觀點過時了。現在的觀點是“一個和尚沒水吃，三個和尚水多得吃不完。”

有三個廟，這三個廟離河邊都比較遠。怎么解決吃水問題呢？

第一個廟，和尚挑水路比較長，一天挑了一缸就累了，不干了。于是三個和尚商量，咱們來個接力賽吧，每人挑一段路。第一個和尚從河邊挑到半路停下來休息，第二個和尚繼續挑，又轉給第三個和尚，挑到缸里灌進去，空桶回來再接著挑，大家都不累，水很快就挑滿 了。這是協作的辦法，也叫“機制創新”。

第二個廟，老和尚把三個徒弟都叫來，說我們立下了新的廟規，要引進競爭機制。三個和尚都去挑水，誰挑得多，晚上吃飯加一道菜；誰水挑得少，吃白飯，沒菜。三個和尚拼命去挑，一會兒水就挑滿了。這個辦法叫“管理創新”。

第三個廟，三個小和尚商量，天天挑水太累，咱們想想辦法。山上有竹子，把竹子砍下來連在一起，竹子中心是空的，然后買了一個轆轤。第一個和尚把一桶水搖上去，第二個和尚專管倒水，第三個和尚在地上休息。三個人輪流換班，一會兒水就灌滿了。這叫“技術創新”。

由三個和尚沒水喝，到三個和尚通過不同的辦法達到共同的目的，關鍵在于不局限于固有的思維，發揚了團結協作、良性競爭、開拓創新的精神。故事新解，給我們新的啟發！

二、變革

1、什么是變革

1）人員、結構或技術方面的任何改變 ； 2）變革是一個組織的真實寫照 ；

3）變革管理是每一個管理者工作中不可分割的部分，是管理者的工作變得復雜。

2、變革的力量 1）外部力量：

市場 – 適應消費者需求的變化

政府法律和條例 – 變革的頻繁推動力

技術 – 所有行業的變革來源

勞動力市場 – 人力資源管理工作必須變革以吸引和留住這些急需的高技能員工

經濟 – 利率、預算赤字和匯率的不確定性

2）內部力量：

最初產生于組織的內部運營；

力量可能包括戰略、勞動力隊伍、新設備和與員工的態度。3）管理者作為變革推動者：

變革推動者 – 作為催化劑并承擔變革過程管理責任的人。任何管理者都可能成為變革推動者。

外部咨詢人員 – 對于更大范圍的變革而言帶來更急劇的變革。

3、變革過程的兩種不同觀點 1）風平浪靜觀 ：盧因的三步驟模型

解凍 – 可通過以下方式為變革提供準備:增強驅動力，使行為脫離現有狀態；減弱制約力，這種阻撓的力量使行為維持現有平衡狀態 ；現狀 – 被認為是風平浪靜的 ；變革 – 轉向一個其他的平衡狀態 ； 再凍結 – 確保變革持久使得新狀態能保持較長的時間，將變革看作對組織平衡狀態的一種打破。

2）急流險灘觀：更適合不確定與動態的環境，與日益由信息、思想和知識主導的新時代的動態環境相適應。管理者必須在不斷的急流中保持機智，管理者面臨著持續的變化。今天，管理者必須作好有效且有力的變革管理的準備，因為他們的組織與工作領域面臨著變革。

3、變革的三種類型

1）結構：工作專業化、部門化、指揮鏈、管理跨度、集權化、正規化、工作再設計及整體的結構設計

2）技術：工作過程、方法和設備

3）人員：態度、期望、認知和行為

三、變革管理

1、發動變革:

○1識別需加以變革的組織領域

○2將變革行動付諸行動

○3對變革的阻力加以管理

2、變革的類型 ：

1）結構變革 – 組織的正式設計、分配職權以及決定正規化程度

2）技術變革 – 變革工作的開展方式

方法和設備的改變，行業內競爭與創新因素的結果，自動化 – 以機械取代人力的一種技術變革，計算機化 –近來最明顯的信息系統變革。

3）人員變革 – 員工工作態度、期望、認知和行為的改變

組織發展(OD)– 借以改變人員及人際間工作關系的本質和性質的各種方法或方案，旨在使得個體和群體更有效地合作。

3、應對變革的阻力 ： 1）抵制變革的原因

使已知的東西變成模糊不清和不確定的，威脅到在現狀中已作出的投資，顧慮變革并不符合組織的目標和利益。2)減少阻力的技術

一系列可用來減少阻力的技術。3)組織文化變革

組織文化阻礙變革是因為它是由相對穩定和持久的因素構成的。

組織文化會成為變革的一種特別的阻力，對情境因素的認識，使得文化更有可能變革，大規模危機出現、領導職位易人、組織新而小、文化力弱。

4、如何實現文化變革？

企業為更好地滿足市場需求，圍繞企業的關鍵目標和核心競爭力來設計工作流程，信息化使得企業中的溝通和協調更加充分，組織結構扁平化，管理層級減少。企業中更多的權利授予基層員工，員工也更多地參與到企業的決策管理中去，尊重和信任成為企業價值觀的重要部分。企業中的管理實踐變革，必然帶來對傳統生活方式的變革挑戰，企業文化要隨之改變，創造支持變革并使變革維持下來的企業環境。企業是人的組織，只有企業的價值觀和行為方式改變了，企業才能實現真正的變革創新。

這是個社會大變革時代。科學技術發展進步推動了社會、經濟的飛速發展，特別是計算機和網絡技術的普及應用，世界變得越來越小，知識和信息廣泛傳播共享使得創新和變革活動更加頻繁。全球經濟一體化，使得市場競爭更加殘酷，企業只有不斷的變革創新，適應外部環境的變化，才能生存并獲取競爭優勢。因此，企業文化的變革勢在必行。

企業文化要支持企業技術和觀念意識的發展變革，與時俱進。但文化有很強的慣性力量，變革過程中會遇到各種障礙和阻力，因為現存的價值取向、行為模式、管理作風和基礎結構都可能成為變革的目標。企業文化變革是人的變革，是人的觀念和行為的改變。

變革對員工意味著未來的不確定性，與生俱來的對變化的恐懼心理和反抗心理形成的文化慣性阻力；企業中的既得利益集團在利益受到損害為維護自身的利益會反對變革。因此，企業文化的變革會遭遇來自各個層面和各個方向上的阻力。

企業文化的變革阻力是無法完全排除的，但在變革實踐中人們探索出一套有效的策略，可以將變革的阻力減少到最小。需要一個全面的、協調的戰略，展示現有文化是無效的，推行新的“做事方式”，強化新的價值觀。如果能產生變革，那也是遲緩的。保護新的價值觀，以免回到原有熟悉的做法和慣例中。

5、變革管理中的新問題

諸如組織文化變革、員工壓力的處理以及如何成功地進行變革等當今的組織變革議題，已成為管理者關注的關鍵問題。當組織文化不再支持組織的使命時，管理者可以做些什么來改變組織的文化？管理者可以做什么來處理當今動態和不確定性的環境所帶來的壓力問題？管理者如何成功地應對發動和實施變革的挑戰？ 1）持續的質量改進

持續的、小規模的、漸進的變革，改進現有的工作活動，依靠基層人員參與決策制定。

2）流程再造

使組織開展工作的方式產生激烈的、急劇的變革，始于工作方式的全新設計（確定顧客需要設計、出能滿足這一需要的工作流程），要求管理者和一般員工的共同參與。3）處理員工壓力

什么是壓力? 一個人在面臨與其愿望密切相關的機會、限制或要求時的一種動態條件，結果被認為是不確定且重要的，經常與限制和要求相伴隨，有壓力未必就是件壞事情，潛在壓力轉換為現實壓力的前提是: 結果具有不確定性，結果相當重要。

壓力的根源 ：存在于與組織有關的因素及員工自己生活中的個人因素，任何形式的變革都有造成壓力的可能，在重大議題上的不確定性。

減緩壓力 ：控制某些組織因素，員工要有與職務要求相對應的能力、增進組織的溝通、減少模糊性。績效計劃方案，明確工作職責、提供績效反饋、職務再設計、降低工作厭倦與超負荷。對個人的壓力提供幫助，一般的考慮 不易為管理者直接控制、倫理方面的考慮。

可行的方法 ：員工咨詢、實踐管理方案、舉辦各種健身活動。

四、案例分析:HTC的變革與創新

1、HTC簡介

HTC，即宏達國際電子股份有限公司（High Technology Computer Corporation），也簡稱宏達或宏達電，是一家全球知名的科技公司，主要產品為智能手機，公司總部位于中國臺灣省桃園縣。HTC公司于1997年由董事長王雪紅，董事暨宏達基金會董事長卓火土，與總經理兼執行長周永明所創立。自成立以來，該公司已經發展出強大的研發能力、開創了許多全新的設計和產品的創新，并為全球電信產業的業者和經銷商推出技術領先的PDA及智能手機產品。

2、宏達的發展戰略： 1）涉及范圍廣

HTC是國際性的代工廠，其銷售客戶群著眼全球，目前已經知道的就有很多家，我們常見的包括：

* 國內的DOPOD：一般是6系列和5系列。* 香港的QteK：名字很奇怪，叫做QteK 7070,8080等，不過其發行數量較少。

* 英國O2電訊：中國香港被英國殖民了100年，英國的商業觸角很深，所以O2在港也很牛，在香港就可以方便地買到O2系列了，分XDA若干代子孫。

* 法國Orange：Orange公司是一家法國電信運營商，1994年，該公司正式步入英國市場,2001年該公司的英國分公司,連續四次榮膺英國移動客戶滿意研究榜首。

* 德國T-Mobile：T-Mobile是一家跨國移動電話運營商。該公司擁有1.09億用戶, 是世界上 最大的移動電話公司之一。

* 北美AT&T：該公司OEM的產品到大陸的較少，比較有數量的就是SX56（多普達686）2）敢于創新

* 2007年底：HTC推出了另一款TyTN II手機，采用了全鍵盤設計。

* 2008年底：HTC一次發表了旗下三款手機，Touch HD、3G和Viva。后兩者標榜平價，HD由于其大屏幕觸控設計，再度創造了話題引起矚目。

* 2009年初：HTC發表了Diamond 2鉆石機升級版，提高了一些細節部分，也加強了一些人性化部分，又再度引起話題。

* 2009年底：HTC發表其有史以來引起最大轟動以及爭議的手機 HTC Hero。它是HTC第一款支持多點觸摸的手機。* 2009年11月：HTC發表了旗艦機型HD的最新升級版本HTC HD2，使用了1GHz的CPU和電容觸控屏幕，將WM手機的硬件配置推向了一個新的高度。

* 2010年4月16日：HTC發布了HD系列迷你版HD MINI,采用了windows mobile 6.5操作系統。

* 2010年6月：宏達電宣布，將投入1100萬歐元收購軟件開發商Abaxia。

* 2010年10月11日：HTC對外宣布將于11月份推出五款基于Windows Phone 7的機型HTC EVO 4G將在今年夏天由運營商Sprint正式發售，于6月4號正式上市.是全球第一個4G手機。

* 2011年5月21日：HTC首款平板電腦HTC Flyer問世。3）種類多、更新多

Htc宏達從97年到至今，多樣性一直是宏達的特色，不僅系統更新速度快，機型變化也是快的離譜，引領著每個時尚時代的變化。

* 2011年7月21日：HTC與新浪共同推出了全球首款新浪微博智能手機HTC微客，并正式面向中國大陸市場發布首款平板電腦產品HTC Flyer。

* 2011年9月15日，HTC與中國聯通合作推出的中國聯通沃3G戰略定制產品HTC靈感正式登陸中國市場。4）默的精神

多年來，在全球知名通訊大廠背后默默努力，讓這些知名大廠的產品得以在全世界的，市場上發光和發熱。

一種默默耕耘的企業文化所帶來的企業精神，所以對于一個企業來說是很重要的，這是一個企業的根本。

3、HTC發展的啟示：

HTC從一個代工廠轉變為引領全球的品牌公司，短短不足20年的崛起告訴我們，一個企業的成功是需要有一個與自己的發展相對應的策略的。

* 銷售的范圍廣，學會通過合作的方法把自身推廣，拓展出去，成功往往取決于對自身在市場的知名度，及分布。

* 敢于創新，市場的需求是千變萬化的，要敢于創造不同于市場的產品，在某種程度上，引導下個是市場變化的會是自己。

* 種類要多，更新要快，在市場里，沒有什么是回經典不變的，不要妄想跟上市場的節奏，要用自己的節奏去影響市場。

* 企業的文化所帶來的企業精神是一種發展和吸引人才的關鍵，也是一種力量。

五、結合我國情況，談談我國大部分所面臨的問題及如何去做？

我國企業繁多，但大部分都為代工廠，缺少屬于自己的特色及品牌，我們所缺少的是一種屬于自己的創造力，而需要的是一次轉變。

1、方向——方向是一個企業所需要的，也是企業本身特有的，是企業的發展主心骨。

確定方向需要考察市場，對實現之前的，現有的，及未來的做一個宏觀是上的考察。發展方向在發展的道路上，允許小部位的更改，但不可以影響主體。

2、策略——策略在方向之后，策略分長期與短期。長期穩定不變，短期繁動變化。

3、特色——特色是企業的靈魂所在，也是代工廠所最缺失的。這是唯一可以堅持的一點，只有屬于自己的的特色，才有屬于自己的產品。

4、精神——精神是企業的魅力所在，也是我國企業另一個忽略的的理念。這是一種不同于所在的信念，是一種文化的力量，在企業的發展中占比例較大的地位，也是我們所值得深思的。

第五篇：探究創新人才培養的影響因素及對策分析

創新人才培養的影響因素及對策

摘 要 創新是一個民族發展的推動力，如何培養創新型人才已成為我國未來發展的重要方向。影響創新型人才培養的因素有諸多方面，本文就教育和社會文化這兩個大方面來淺析對創新型人才培養的影響，以及就這兩個大方面的因素提出相應的解決對策。據本文所得研究結果認為，為更加有效的培養創新型人才，應從根本上改變，也即從教育和社會文化兩個方面入手，不僅要改變不合理的家庭教育方式同時也要改變學校的管理制度、教育方針等，此外社會文化相對應得改革也應都有利于創新型人才的培養。

關鍵詞 創新型人才 教育 社會文化 解決對策

Factors Creative Talents and Countermeasures Abstract:Innovation is the driving force for the development of a nation, and how to cultivate innovative talents have become an important direction for future development of our country.Factors affecting cultivation of innovative talents have many aspects, the paper on education and socio-cultural aspects of these two great impact on the innovative talents training, and propose appropriate countermeasures on major aspects of these two factors.According to the obtained results of this study believe that, in order to more effectively cultivating innovative talents, we should fundamentally change, that start from education and socio-cultural aspects, not only to change the irrational family education must also change the way the school management system , education policy, in addition to the relative social and cultural reforms should also have deserved conducive to the cultivation of innovative talents.Key words: Creative talents Education Sociocultural Solutions 創新型人才是指那些富于開拓性，具有創造能力，能開創新局面，對社會發展做出創造性貢獻的人才。近年來我國正處于高速發展的重要戰略機遇期，為更快更強的推動我國的發展，大力培育創新型人才是建設創新型國家、全面建設小康社會的重要途徑。隨著對創新型人才培養的重視，我們也隨之發現，在培養創新型人才的過程中我們存在著許多的制約因素，其中教育因素和社會文化因素是首當其沖。

一、教育因素

教育因素對創新型人才培養的影響不僅是體現在學校教育方面，同時家庭教育對創新型人才的培養也有一定程度的影響。本文將分別從學校教育和家庭教育兩個方面來闡述對創新型人才培養的影響。(一)家庭教育

家庭教育是學校教育的延伸，是社會教育的基礎，家庭教育應該成為其創新性、獨立性、自主性發展的搖籃。從家庭的角度上，提醒父母應善于發現并支持、引導、鼓勵孩子發展個性，形成獨特但健康的思維和行為方式，適宜的家庭教育環境對孩子創新能力的形成和培養有著非常深厚的影響和滲透作用。1.過于重視分數名次忽視孩子的信念品格培養

有的家長最關心的是學生的分數。“學而優則獎”成為家長鼓勵子女的常用手段，“學習至上，成績至上”是評價孩子的唯一目標。倘若孩子考好了，家里便是陽光明媚，家長就春風化雨；倘若孩子考差了，家里便是數九寒冬，家長則是冷若冰霜。有的學生家長在情感上重視孩子的教育，然而不懂得家長的信念、品質、行為在家庭教育起決定作用的道理，如“頂嘴”、“自私”、不孝敬父母和老人、沒有禮貌等等行為，不及時進行糾正，放松對孩子的嚴格要求。長此以往，孩子養成不良行為，家長一旦醒悟，招數使盡亦束手無策。2.過于重視“養育”忽視了“教育”理念

一些家長包辦代替了孩子的家務勞動，一是心疼孩子，不肯過早的把責任加在孩子身上，二是不屑于孩子干“雜活”，怕影響孩子的學習。長輩們以孩子為中心，“吃、穿、用”牽動著長輩們的心，長輩特別的溺愛，使得這些學生缺乏生活經驗，自我服務能力差，熱衷自我設計，缺乏責任感，以自我為中心，孩子許多的不良習慣，就是在長輩無微不至的關愛中滋生的。3.過于急功近利拔苗助長忽視因材施教

有的家長不能正確、客觀的看待和教育自己的子女，他們往往對自己的孩子都有一種過高的估價和希望，常常用鄰居和同事的孩子的優缺點去評判自己的孩子的成敗，從而導致孩子心理的不平衡。不少家長花大錢為子女請“家教”，買教輔資料；有的為了孩子的學習，為了孩子的分數，心甘情愿的吃苦受累，比如陪讀，真是愛之切，可是害之深啊！

殊不知創新意識和思維來源于生活的點點滴滴，沒有生活的體驗就沒有創新的基礎。(二)學校教育

在中國受應試教育制度的影響,我們培養出來的都是相對循規蹈矩的學生,比較聽話,但缺乏創新意識。從幼兒園開始,孩子們接受創新意識培養的機會就比較塊乏;在中學和大學階段,學生們大多都沒有時間參與社會實踐,而要去應付各種各樣的考試。之所以會有這樣的結果，是有諸多方面的因素，比如： 第一，教育觀念

教育觀念制約了人才觀、學生觀，制約教育內容的選擇，制約教育標準、法規的制定，制約教育和受教育者雙方的教育行為。教育觀念不更新，就不會主動的培養創新型人才。第二，教育理論

教育理論影響教育政策、法規的制定和教育實踐的方向,也是制約教育培養創新人才的因素教育理論的研究,必須對教育規律有一個新的突破性的認識。迄今為止的教育理論體系,是建立在教育是繼承人類經驗的基礎之上的。而在這種理論體系指導下的教育是難以培養創新人才的。因而,我們必須突破傳統的傳承教育理論,構建新的能指導教育培養創新人才的教育理論體系。第三,教育規定

教育內部的各種規定、條例構成了教育的運行機制,這種教育的運行機制制約教育者和受教育者的教育觀念和行為這些教育運行機制中,關鍵的兩個運行機制,一是對學生學習質量的測定和評價的運行機制,它不僅制約著教師的教育行為,制約著教育內容和教學方法的選擇,更重要的是制約學生的受教育行為。

現行教育中所流行的建立試題庫、標準化試題、清一色閉卷筆試、嚴格按標準答案評分等運行機制,迫使學生按標準答案背書、背筆記,學習上不敢有疑問,不能膽去思考,老師沒講的不敢想,老師沒教的不敢做,只會師云亦云、書云亦云。二是對教師教學水平、工作成績的評價與考核的運行機制,直接制約教師的教育行為。教師教什么,怎么教,全受這一運行機制的控制。第四，課程設置

教學內容的選擇也是制約創新人才培養的重要因素我國的教育改革,雖在各級各類學校中加大了對教學內容和課程體系的改革力度,但課程設置過細和學科涵蓋面過窄的現象仍然未得到根本的解決,這無疑是影響培養創新人才的不可忽視的因素。第五，教師素質

教師的教育思想、人才觀、知識結構、教育能力、思維類型以及教師在教學中能否發揚教學民主,能否傳授有效知識,能否使用能培養人的創新思維品質的思維方法等,都是關系到能否培養創新人才的關鍵因素。

二、社會文化因素

辛格克曾提出影響創造性培養的因素有三點,其中就包括下面要提到的社會文化因素對創新人才的培養。對社會文化因素的分析，我們可以從以下幾個角度來看：

第一，文化氛圍是制約創新人才培養的隱形因素

一定社會的人才觀、人生觀和人們的日常行為準則形成了人們為人處世的指導觀念。長期形成的并融進人們血液中的我國文化傳統、思想傳統，如“中庸之道”、和“和為貴”等儒家文化傳統使得人們在生活、工作、學習中，不敢冒險、不求成功，只保持一種平庸心態。這種心態的存在，嚴重制約著創新人才的培養。第二，社會上的人才觀和用人標準都迫使教育必須培養適應社會的人社會上盡管口頭上要求人們要具有開拓精神、創新精神,但實質上只歡迎忠心耿耿的、效率很高的、一切按要求行事、循規蹈矩的人。而這樣的人是很難有創新品質的。如果教育者和受教育者都按這樣的標準去塑造他人和自己,培養創新人才就成了一種遙遠的夢想。

第三,教育管理體制也是制約培養創新人才的一個重要的社會因素教育體制的創新主要是教育管理體制的創新。在我國,盡管對教育管理體制進行過一些改革,也提出過擴大學校的辦學自主權的問題。然而,長期形成的政府直接管理學校,學校必須依附和依賴于政府部門的現象并沒有得到根本的改變。要培養創新人才,教育的管理體制就必須朝著擴大學校辦學自主權方向進行改革。政府的職能必須由直接管理學校轉變為宏觀調控和加強服務。就是說政府的行政職能和學校的辦學權必須分離。政府對學校的宏觀調控就是制定教育發展戰略和宏觀發展規劃,建立各級各類教育質量評價標準和督促實施這一評價標準,制定有利于教育發展的政策,從各個方面提供良好的服務。學校的事情應該讓學校自己去做,當然,學校的事情也只能按照所確定的評估標準去做,并不是隨心所欲地亂來。對策分析

1)轉變教育思想觀念

高等教育人才培養已不再是培養只會被動接受知識的應試型人才,而是側重于引導學生個性、能力發展的創新型人才。轉變教育思想觀念就是要轉變以繼承為中心、以知識灌輸為中心、以教師為中心的教育思想,樹立培養創新精神和創新能力的教育觀念;克服忽視實踐教學、忽視個性發展的教育思想,樹立理論結合實踐、促進學生個性發展的教育觀念。要正確看待學生個體獨立性的發展,不把學生當作灌輸知識的容器,而是把每一個學生都看作具有創新潛能、具有豐富個性的主體,為學生提供更多的選擇機會,讓學生真正主動地、生動活潑的發展。創新能力是每個人都具有的一種潛在能力,要教育學生正確認識創新,創新并不神秘,堅信自己具有創新能力,使學生不迷信權威,不滿足于對事物表面膚淺的了解,不滿足于前人已有的結論,而是去尋根探底,提示事物發展的內部規律。2)優化教學內容體系

創新能力來源于創新思維,而創新思維是建立在合理知識結構基礎上。面對學科發展的相互交叉、滲透以及綜合化、整體化趨勢,優化課程體系的核心是實行課程綜合化,打破傳統的專業和學科壁壘,能將眾多相關思想觀念和方法融會在一起有利于導向綜合與發散性思維訓練的跨學科綜合性課程,使課程設置有利于培養學生用一種系統的觀點全面地思考問題,培養學生合作精神和跨學科學習與研究能力。加強基礎課程,根據某個學科專業領域人才的素質標準,按照/少而精0的原則設置共同的基礎課程,確保學生具備較為扎實的基礎知識,培養學生批判地選擇知識的方法,掌握在某個學科領域的基礎知識及其應用。加強文理結合課程,構建科學、技術、文學、歷史、哲學、經濟、法律、藝術等多學科門類的課程體系,提供培育科學素養、人文精神、創新能力所必需的文化底蘊,培養學生對多元知識綜合及多元文化融合的能力。開設系統介紹創造性思維原理、創新技法以及創造規律等方面知識的有關課程,如創造學、科學方法論等。減少總課時、減少必修課,為學生自主學習和創新能力的培養提供較大的時間和空間。對現行教學內容進行全面認真地梳理、辨析、選擇、更新和重組,刪去那些陳舊老化不符合社會發展需要的內容,盡可能地吸收現代科學技術的新內容、新成果、新思想,激發學生的創新意識。己的富有創新意識的方案,使學生在動手、動腦的研究探索中逐步培養和提高自己的創新能力。3)改革教學方式方法

培養創新人才需要改革教學方法,克服以往“一支粉筆一張嘴,從頭說到尾”的教法和“教什么、學什么,死記硬背應對考試”的學法,提倡啟發式、討論式教學方式方法,激發“問題意識”,這是創新的“切入點”。教師在課堂上給學生留出足夠時間并引導、啟發學生去閱讀、思考,提高學生認識、分析和解決問題的能力積極推進研究性教學,將單純講授、驗證式教學轉變為知識講授、課程討論、實驗(實踐)訓練、課題研究相結合的教學,教學過程按科學研究的基本程序進行設計,依專題講座及問題提出、文獻檢索、確立假設、實驗(研究方法)設計、開題、預實驗(調查)、論文撰寫和答辯逐次展開,使學生在教學中真實地經歷和體驗科學研究過程。教師布置作業或要具有一定的研究價值、在教科書中無法找到現成答案的題目,讓學生自己收集有關資料,提出自己的富有創新意識的方案,使學生在動手、動腦的研究探索中逐步培養和提高自己的創新能力。4)強化實踐教學環節

實踐是創新的源泉,實踐教學是培養學生創新精神的必由之路,培養學生創新能力應注重理論聯系實際,加強實踐訓練,突出創新能力培養。一是加大投入,加強實驗建設,解決實踐教學空間不足問題,減少驗證性、演示性實驗,增加設計性、綜合性實驗;二是本著“互惠、雙贏”原則,主動加強校企合作,鞏固和建設一批相對穩定、形式多樣的“實踐教學基地”,讓學生到企業實習,把理論與實踐結合起來,提高學生的工程素養;三是鼓勵學生參與科研項目,學生通過科研及時了解學科的最新研究動向,學到導師的治學精神、治學方法以及思維方法、科研方法,培養發現問題、提出問題、解決問題的能力和團隊協作精神。四是重視畢業設計,畢業設計的選題要來源于工程實際和科研課題,做到“真題真做”,指導教師不僅要引導學生大量閱讀專業刊物,查閱相關文獻,更要在設計思想、設計方法上給學生以指引,激發學生發揮獨創精神,并在實踐中不斷提升其創新能力。同時,還應鼓勵學生通過社會考察、咨詢服務、科技開發、勤工助學等多種形式把所學到的理論知識應用于社會實踐,提高自身動手能力和創新能力。5)改革考核評價制度

建立健全以創新意識、創新能力為導向的新的教學效果評價和各類評優制度,制定包括學生學習態度、基本理論知識及文獻檢索能力、實驗(調查)設計能力、科研創新能力、團隊協作能力和論文質量等一系列指標體系的量化標準。既重視課堂教學效果和理論知識的考核,也重視實踐教學成果和創新能力的考核,解決學生保研、考研、評優的后顧之憂,如對學生素質綜合測評辦法、單科獎勵辦法,鼓勵學生獨立承擔科研任務或參加教師的課題研究以及各種科研、設計大賽等。考試形式可靈活多樣,采用筆試、口試、開卷、實踐操作、調查、參與課題研究、小論文、大型作業等多種形式相互結合進行綜合考核。考試內容增加主觀性試題和綜合性應用題,側重于考查學生的理解能力、分析能力和創造能力,讓學生能自由表達自己的真實思想,激發學生的求異精神。高校對有培養前途的尖子學生實行“導師”制,挑選一些有創新精神、創新能力的教師擔任其導師,名師出高徒。進一步弘揚/學術自由、服從真理0的科學傳統,倡導敢為人先、寬容失敗的精神,使學生能夠對自己所關心的問題鍥而不舍地探索,有探求真理、堅持真理、捍衛真理的勇氣,有自由的意志和完善的人格。6)建設高素質教師隊伍

擁有一支具有創新意識和創新能力的高水平師資隊伍是培養高素質創新人才最重要的保證,高等學校的教師要具備創新精神,有強烈的進取心、旺盛的求知欲、好奇心和獨創精神,以自己的創新精神培養學生敏銳、流暢、開放的創新意識和創新能力,以自己勇于創新的人格魅力來感染、帶動學生去創新。高等學校要進一步推進人事制度改革,采取有效措施,在充分調動教師工作積極性、促進拔尖創新人才脫穎而出的同時,面向全國和世界吸引各個學科領域的一流人,充實和加強教師隊伍,以學科帶頭人和學術骨干為龍頭構建一支具有強烈創新意識、創造能力和豐富科研經驗的教師隊伍,并通過自學、研討、培訓、進修、參觀、學者互訪,邀請專家講學,加強學術交流等各種渠道,加強教師隊伍建設,提高教師的師德和業務水平,使教師切實建立起有利于學生創新精神和創新能力發展的教育觀念、教育模式,形成多元合理的知識結構,掌握創造性的教學藝術,以教師的創新激發學生的創新意識,從源頭上為培養大學生的創新能力提供保證。7)建立社會支持系統，營造創新文化氛圍

一個國家要培養具有創造性的創新人才，就必須首先使他們成為一個作為人的人、真正自由的入、具有個體獨立性的人，而不是成為作為工具的人、模式化的人。從社會支持系統看，無威脅的氣氛可以鼓勵構想新答案的靈活性和變通性。社會大環境可為個體營造寬松的創新氛圍，培養個體的創新人格全面發展，拓展個體的思維多極化開發，推動個體認知的多維化構建，有助于創新人才的培養。同時，在社會上。持續舉辦各級各類具有較大社會影響的小發明、小創造和科技創新比賽，對有亮點的創新人才給予特殊的發展空間，通過較大的物質激勵和精神激勵，激發個體挖掘創新潛質的積極性。同時，可以通過社區建設、媒介傳播、社團組織等來設立少兒創新中心、青少年創新中心和圖書閱覽室，推出更多生動活潑的科普讀物，投資組建少年科技創新班等，形成共同的社會支持系統。

參考文獻

[1]石旭齋,張維剛.影響創新人才培養的高校內部因素[J].大學(研究與評價),2008,12:10-13.[2]金永剛.創新型人才培養的途徑研究[A].中共沈陽市委員會、沈陽市人民政府.科技創新與產業發展（B卷）——第七屆沈陽科學學術年會暨渾南高新技術產業發展論壇文集[C].中共沈陽市委員會、沈陽市人民政府:,2010.4.[3]朱洪波.高等學校創新人才培養研究[D].武漢大學,2003.[4]吳樹暢.我國高校創新人才培養的影響因素及改革措施[J].青海民族大學學報(教育科學版),2011,04:15-17.[5]楊清涵.論高校創新型人才培養的現狀及對策[D].四川師范大學,2009.[6]李婭娜,王東升.創新型人才培養模式研究[J].山東社會科學,2010,04:174-176.[7]侯麗霞.我國高校創新型人才培養問題研究[D].沈陽師范大學,2011.[8]張孝義,楊靜萍 創新人才影響因素及培養策略[A].黃山學院學報2010.12