第一篇：高校富余職工再就業探索論文

摘要：隨著我國高校人事改革的不斷深入，高校富余人員的再就業已成為影響高校人力資源管理成功與否的關鍵性影響因素。只有解決了這一難題，高校的人力資源管理才能在穩定的前提下穩步推進，高校也才能在穩定的環境下順利發展。就高校富余人員產生的原因、現狀進行了細致分析，并提出了解決高校富余人員再就業問題的一些觀點。

關鍵詞：高校；富余職工；再就業

隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立，為了深化高等教育體制改革，高校合并后人力資源的合理配置、富余人員的再就業等問題也就越來越受到了人們的關注。其中富余人員的妥善安置與再就業問題由于直接影響到高校的發展與穩定，所以富余職工的再就業問題很值得我們在人力資源管理轉軌過程中予以成分的重視與探討。

一、高校富余職工產生的原因分析

高校作為我國人才培養的基地，是我國各類人才的主要來源。堅持“以人為本，全面協調可持續的科學發展觀”也一直是高校人力資源管理的重要指導方針。解決高校因合并等原因產生的各類富余人員的再就業問題對于我國各高校的全面、協調、穩定、可持續發展有著非常重要的意義。近年來，為了使高校的人力資源配置科學化合理化，我國掀起了高校合并的熱潮，通過高校合并撤銷了一些高校的原有建制，重新組成新校，對解決我國高校規模偏小、布局欠佳、學科單一等問題，優化配置教育資源，提高規模效益和教育質量成效明顯。在高校合并給各大學帶來前所未有的機遇的同時，也給各該校帶來了新的情況。合并后，相當多的學校規模空前擴大，但出現了校區多而分散且校區之間距離遠等問題。而其中最突出的問題就是機構重疊、人浮于事，教職工隊伍龐大，各類人員的富余以及用人效益不高。為了改變局面，學校必須進一步深化內部管理體制改革，科學合理地配置教育資源，建立激勵競爭新機制。在激勵競爭機制運作的過程當中，高校內部就不可避免地產生了大量的富余職工。

要保證高校擁有快速穩定發展的步伐，首先我們就應該正確處理改革、發展與穩定的關系。從辯證的觀點來看，改革是為了進一步發展，而改革與發展又必須有穩定作為保障，所以說，高校的長足發展離不開改革，而高校人力資源管理制度的改革又必須以學校大局的穩定為前提。只有保證了穩定這一基本前提，高校才能取得真正意義上的全面協調發展。現代化的高校人力資源管理制度的建立，就必須以突破人力資源管理制度改革的重點、難點問題為基礎。如何解決高校內在機制、外部環境和歷史遺留問題方面的統籌考慮、配套推進、建立科學的人事管理制度呢？合并后各高校富余職工再就業問題就是當前各高校人力資源部門所必須解決的一項大事。所以高校人力資源管理部門工作人員應該積極了解分析、把握高校富余職工產生的原因、現狀及其再就業的心態，并對富余人員進行正確有效的引導，以保證高校本身的穩定性，從而使人力資源管理制度的科學改革得以順利進行。

二、高校職工再就業現狀及心態分析

不論何種原因產生的富余人員，都面臨著重新擇業就業的問題。從目前高校教職工再就業的情況來看，雖然大部分人看到了市場競爭的嚴酷，卻仍難以用平靜客觀的眼光來面對現實，其中不乏牢騷滿腹、怨天尤人的。甚至有部分的職工認為：高校就不應該有“下崗”一說。只要我還能撐一天，我就絕不承認這一點。這一思想在他們擇業時就反映在：苦臟累險的崗位不想去，收入高、條件好、待遇優的崗位又做不來，擇業時不能結合自己的實際能力和市場的需求形勢做出很好的判斷。其實，盡管每個高校都不同程度的存在有富余人員，但高校本身的相當多崗位仍有很多的就業缺口，高校本身的高科技含量物化過程中就有著很大的就業潛力。這時，就需要我們幫助“富余人員”及時改變觀念、調整心態，去勇敢的嘗試新環境、新方式，以謀求新的發展。

高校常被人稱為“象牙塔”，塔內的人員常自成一個小社會。要讓高校的富余人員要實現從“塔內人”到“社會人”的轉變，就必須幫助其在觀念上有破有立：破除一次擇業定終身的舊觀念，樹立能進能出、能上能下、不斷充電以重新就業的新觀念；破除高校教師固有身份終身不變的舊觀念，樹立勇敢走出“象牙塔”，勇于轉變成“社會人”的觀念，鼓勵高校教職工積極努力將自己的專業知識與社會需求結合，多和社會其他單位和部門聯系；破除各種福利（含養老保險、醫療保險和福利分房等）由高校一包到底的舊觀念，鼓勵職工樹立自我創造財富的新觀念，積極推動高校參加社會福利統籌；破除“成為富余人員”丟人的舊觀念，樹立再就業光榮、再就業大有作為的新觀念。

應該說，從“塔內人”到“社會人”不僅僅是高校教職工本身觀念上的一種轉變，同時也是高校實行人力資源管理的科學轉變，正確引導富余職工正視現實、承認自身價值、勇于參與社會競爭的一條必經之路。

三、高校富余職工再就業途徑探索

在高校合并和管理體制改革中，富余人員的分流，成為改革能否成功的關鍵。總體來說，高校富余職工再就業問題必須利用高校本身的優勢，同時借助社會和政府的力量，多渠道、有步驟地逐步加以解決。具體到各個部門的富余人員，筆者認為可以根據其原有的工作部門和崗位進行科學有效的分流與安置引導。

由于絕大部分高校的連年擴招，高校的個別教學一線本身就有著較大的就業缺口。所以校機關富余人員中凡符合條件的可以用于充實教學一線的缺口人員。不斷擴大的學生隊伍也會使各院系的思想政治工作隊伍出現捉襟見肘的尷尬，所以機關的富余人員中有思想教育工作經驗的部分人可充實缺編的院、系學生思想政治工作隊伍，而對于部分有較好管理才能的人員則可用于充實、增強院系的管理力量。

對于那些來自業務、技術隊伍的機關富余人員，可以采取以下措施：有條件的可回到原來隊伍中去；對部分不適應繼續從事管理工作的管理人員，在政策導向上要鼓勵這部分人員充實教師隊伍。回去（或充實）的人員，原來高于技術職稱的干部職級待遇，予以保留；歸隊后一年中不計所在院、系、所的工資承包額度。

對富余人員中的財務人員可以實行財務委派制，以利分流。積極發展校辦企業，發揮高校技術優勢，為富余人員創造更多的就業機會。積極聯系社會，有效開展對外勞務輸出。高校可根據自身富余人員的實際情況，制定優惠政策，適當降低勞務輸出費標準，促使一部分有條件、有能力的富余人員在“塔”外發揮自己的特長，在社會上尋求自身的發展，以減輕校內就業崗位的壓力。

充分利用現有辦學資源，積極挖掘高校人才培訓、技術培訓、科技創新的潛力。鼓勵各院、系創辦新專業或舉辦各類進修、短訓班，積極興辦各種形式的技術開發、技術咨詢、技術服務的科技實體，進行技術成果的有償轉讓等，為富余人員提供就業崗位。積極鼓勵富余人員辭去公職自謀職業或到校外單位應聘。各高校可結合自身的實際情況，對經批準辭職者，可以考慮給予適當的一次性補貼，以減輕高校本身的就業壓力。

根據高校自身的實際情況，制定離崗退養政策。對于確實無法安置的富余人員，允許適當放寬年齡離崗退養。對于那些因身體或其他特殊原因不能正常上崗的人員，經學校批準亦可以離崗退養。高校本身也應開展針對單位本身的富余人員的多種形式的培訓和學習。對于部分因工作能力差、不適應崗位需要的富余人員，可組織他們進行適當的技術培訓，為他們重新上崗就業創造條件。

認真清理、清退外來勞動力。據調查，目前各高校均不同程度地使用外來勞力，用工人數占學校正式職工人數的２０％左右。因此，必須嚴格控制外來用工的數量，凡富余人員愿意并能夠替代的工作崗位，應及時清退外來勞動力，以騰出崗位安排富余人員。

積極與社會傳遞信息、交流人才。要盡快建立起高校之間、高校與社會之間的人才交流網絡。通過高校之間的信息網，可以將高校的富余人員努力向校外推薦，同時也可使高校和社會共享各類人才。

四、結論

高校富余職工的產生有著深厚的政治、經濟、歷史、社會的原因，也是深化高校人事改革、促進高校穩步發展的必然產物。我們有理由相信，隨著社會經濟體制和保障制度改革和高校改革的不斷深化，在高校、社會和政府的共同努力下，依靠大家共同的力量，多渠道逐步分流高校富余職工，高校富余職工再就業之路必將越走越寬，高校的改革必將穩步快速地向前推進。

第二篇：國有企業富余職工安置規定

國有企業富余職工安置規定1993年國務院第111號令

【頒布日期】:19930420 【實施日期】:19930420 【文號】:國務院第１１１號令

第一條為了妥善安置國有企業富余職工，增強企業活力，提高企業經濟效益，制定本規定。

第二條安置國有企業（以下簡稱企業）中的富余職工，應當遵循企業自行安置為主、社會幫助安置為輔，保障富余職工基本生活的原則。

第三條企業安置富余職工應當依照本規定采取拓展多種經營、組織勞務活動、發展第三產業、綜合利用資源和其它措施。

企業行政主管部門、勞動行政主管部門和工會組織應當指導、幫助和支持企業做好富余職工安置工作，積極創造條件，培育和完善勞務市場，開辟社會安置渠道。

第四條企業為安置富余職工而興辦的從事第三產業的獨立核算企業，自開業之日起兩年免征、三年減半征收企業所得稅。

第五條企業開辦的勞動就業服務企業，應當承擔安置本企業富余職工的任務。企業應當按照國家有關國有資產管理的規定，在資金、場地、原材料和設備等方面給予扶持。

第六條企業組織本企業富余職工依法興辦的獨立核算企業，可以承擔本企業中原由外單位承包的技術改造或者勞務項目。

第七條企業可以對富余職工實行待崗和轉業培訓，培訓期間的工資待遇由企業自行確定。

第八條經企業職工代表大會討論同意并報企業行政主管部門備案，企業可以對職工實行有限期的放假。職工放假期間，由企業發給生活費。

孕期或者哺乳期的女職工，經本人申請，企業可以給予不超過二年的假期，放假期間發給生活費。假期內含產假的，產假期間按照國家規定發給工資。

第九條職工距退休年齡不到五年的，經本人申請，企業領導批準，可以退出工作崗位休養。職工退出工作崗位休養期間，由企業發給生活費。已經實行退休費用統籌的地方，企業和退出工作崗位休養的職工應當按照有關規定繳納基本養老保險費。職工退出工作崗位休養期間達到國家規定的退休年齡時，按照規定辦理退休手續。職工退出工作崗位休養期間視為工齡，與其以前的工齡合并計算。

第十條職工可以申請辭職。經企業批準辭職的職工，在辦理辭職手續時，企業應當按照國家有關規定發給一次性生活補助費。

第十一條按照本規定第八條、第九條規定發放的生活費在企業工資基金中列支，生活費標準由企業自主確定，但是不得低于省、自治區、直轄市人民政府規定的最低標準。

第十二條企業因生產經營發生重大變化，必須裁減職工的，對勞動合同制職工，經企業職工代表大會討論同意，可以提前解除勞動合同，但是應當按照合同約定履行義務；合同沒有約定的，企業對被提前解除勞動合同的職工，按照其在本企業工作的年限，工齡每滿一年，發給相當于本人一個月標準工資的補償費。

第十三條各級勞動行政主管部門和企業行政主管部門應當做好富余職工的社會安置和調劑工作，鼓勵和幫助富余職工組織起來就業和自謀職業。企業之間調劑職工，可以正式調動，也可以臨時借調；臨時借調的，借調期間的工資和福利待遇由雙方企業在協議中商定。

第十四條富余職工由企業自行安置有困難到社會待業的，在待業期間，依法享受待業保險待遇。勞動行政主管部門和有關行政主管部門應當創造條件，幫助職工再就業。

第十五條企業依照本規定興辦的獨立核算企業安置的職工，按照國家有關規定納入新辦企業的職工人數和經濟指標的統計范圍。

第十六條省、自治區、直轄市人民政府可以根據本規定制定實施辦法。

第十七條本規定由國務院勞動行政主管部門負責解釋。

第十八條本規定自發布之日起施行。

第三篇：探索高校體育文化發展論文

1.知識經濟時代高校體育文化發展的影響因素

1.1受傳統體育文化的影響

因為我們國家的文化出現了很久,所以受到它的制約,人民更加重視自身的價值思想,卻忽視了性格的表現,另外已經得到了其他人對自身的肯定,所以潛意識中就非常的不喜歡體育。所以,高等院校里面各自不同的環境差距,就使很多的體育思想開始萌發出來。因為學校之間的基礎,辦學水平,辦學的文化,設定的目的都是不盡相同的,還有所在的地區,環境和當地的經濟水平的不同,都讓高等院校里面的文化形式有著很大的區別。

1.2受教學能力的影響

教育的思想和使用的辦法都非常的落后。現在,高等院校體育教育的核心是運動,然后根據“三基”要求,盲目的增加課程和活動量來使學生們的身體得到強制,沒有重視新世紀提出的“歡快體育,健康體育”的內涵,還在愚昧的教授“競技”模式的思想。在上課的時候,如果僅僅是把老師當成關鍵點,運用“強行灌溉”等落后的教學方式的話,就會極大的削減學生們對體育的興趣,讓他們覺得體育課不過是進行一系列的活動的觀念。因此這種不科學的思想在很大程度上都阻礙著高等院校體育的進步。

1.3受課外體育活動傳統指導思想的影響

高等院校除了進行正常的教課活動之外,把其他的精力都放在了校級體育運動隊上了。因為想要在重大的體育比賽中獲得獎項,所以學校只重視對優秀體育特長生的培養,浪費了很多的人力和財力,沒有把以人為本當成核心,也不可能促進整體學生們的健康發展,因此和國家倡導的觀念是不相符合的。

1.4受師資隊伍結構不合理的影響

高等院校里面的老師數量要非常的充足,主要就是確保有足夠的年輕體育老師。現在,我們國家普通高等學校里面的老師正在處于空缺狀態,年輕老師的數量很少,年齡大的老師又要退休。1970年左右畢業的老師們現在大多數都到了要退休的年齡,然而1990年畢業的老師們的人數非常的多,已經成為了學校的核心組成。根據有關信息表明,現在這些中青年老師們的狀況并不是很好,因為他們受到了從前破舊思想的侵襲,學校里面缺乏優秀的老師,年齡在35歲以上的全方位人才更是少之又少。很多年輕老師考慮到工作生活等一些因素,還有經濟的影響等等,使他們的觀念發生偏差,所以他們玩忽職守,不熱愛工作,因此也就變成了規模小,基礎差的高等院校的最頭痛的問題之一。

1.5受場館設施建設落后的影響

受到一些歷史因素的影響和社會對體育的整體認識不夠深人,所以學校對體育活動的投人資金就很少。學校里面的體育操場建立的時間很長,場地也比較破。特別是西部一些院校,很多都沒有足夠的體育場所,所以高等院校的體育發展就一直得不到提高。

1.6受社會價值觀沖擊的影響

社會價值思想的變化導致了以前的教育形式開始轉變成專業技術形式,不再是對每個人進行培養,而是對那些有特殊才能的學生加以重點培育。我們國家正處于轉變的時候,因此這種轉變也給高等院校里面學生的思想帶來了很大的沖擊,特別是在學生身上就可以看到,他們更加重視自己的利益,從而沒有重視高等院校體育活動的真正價值。

2.高校體育文化體系模式的構建

2.1以先進文化引領校園體育文化建設

形成各具特色、多層次、多格局發展的時代特點高等院校的體育文化是歸屬為學校里面的社會文化中的,但是每個學校的產生背景,整體架構,制定的目標都是不一樣的,所以就帶有各自的特點。學校的體育文化在建設的時候不僅要追隨主流方向還要有自己的特點,特點是高等院校體育文化的核心所在,也是讓它蓬勃發展的動力,并且會有更大的號召力。找到學習體育文化獨有的特點,培養“體育精神”的發展,一方面要發揮學校的優秀文化,另一方面還要順應時代的要求對它未來進行規劃。在學習歷史文化所有的根基上,按照每個學校的真實狀況,完善的進行規劃。第一就是建設學校體育文化的時候,要考慮到辦學的目標和所處的環境。不同類型的高等院校對學生進行的教育也是不一樣的,學校只有充分把握住這個需求,才可以使學生們的心理和身體都得到進步。第二在創建學校體育文化的時候,要和學校里面的設施設備,老師資源和課程的開設進行統一,不可以忽視實際性的作用,另外還要重視地方的需求要符合學生的個性。高水平的建立,高規格的創建,高水準的管制,順應時代的發展來追求體育文化的最高品格,是校園體育文化可以充分的發揮作用,這是創建校園體育文化永遠追求的方向。用先進的文化來指導文化的創建活動,也就是說最大力度的使學校里面的凝結,創新,培養人才的作用發揮到極致,讓學生在這種濃厚的文化動力中得到飛躍的進步。

2.2加強硬件和軟件建設

突出以學生為本的高校體育文化進人新世紀以后,我們國家高等院校體育文化的創建工作的核心應該放在軟硬件的和諧問題上:一是學校里面科學文化和人文思想的和諧;二是體育運動的展開和優良的校園風氣之間的關系要很好;三是體育思想要符合整體觀念;四是學校優秀體育文化和普通體育文化要統一起來;五是每個人之間關系的發展;六是課余的體育活動和課堂上課內容的和諧;最后一個是積極向上的人文學科和自然學科彼此間的和諧。

2.3教職員工積極參與高校體育文化建設

高校體育文化集中體現了大學校園的群體關系屬性,因此必須最大限度地動員廣大教職員工積極參與高校體育文化建設,使彼此之間的心理和行為有更多的共同點與更大的相容性。校園文化建設非常重視開展生動而具體的體育實踐活動,這些活動既能反映學校的物質文明,也能反映學校的精神文明,體現出校園精神和校園風貌。凡是校園的體育實踐活動,教職員工的積極參加是此項活動能否持續穩定健康發展的關鍵因素。教職員工參與體育活動的積極性高,師生們在體育活動的碰撞、交融中,容易使認同感和心理相容性增強,使師生關系保持一種和諧的穩定狀態。這種體育實踐活動就可能導致產生某種群體關系屬性的高校體育文化現象。反之,教職員工參與活動的積極性差,群體關系處于混亂和離散狀態,則不可能形成固定的高校體育文化現象。

2.4適度接納外來或地方文化

一是將外來或地方文化的部分設施引進高校體育文化,與高校體育文化的設施融人一起,使之成為地方體育文化最重要、也是最好的體育設施。例如那些學術溝通場所和體育館等等,最好都是和這個地區的開發商們一起建立,一塊使用,讓它成為一個地方的特別之處。第二個是重視高等院校體育文件涉及到的各種設施設備,把它當成核心,變成這個地方開展體育活動,發揚體育文化的基地,來讓其他省份或者全中國的體育社團和文化社團到大學里面開展一系列的活動,這樣可以很好的提高地方經濟水平,促進社會文化的進步;最后是要成立一個高等院校體育文化資料導向體制。把具備高尚品德,行為優雅,鼓勵人心,可以提高學生們能力和有著豐富知識的外來體育文化都給吸收進來,增加它的號召力。例如說,牛津大學和劍橋大學一起舉辦的劃艇比。

第四篇：福建省國有企業富余職工安置實施辦法

福建省國有企業富余職工安置實施辦法

第一條 根據國務院《國有企業富余職工安置規定》第十六條規定，結合本省實際，制定本辦法。

第二條 本辦法所稱的富余職工，是指國有企業（以下簡稱企業）根據生產經營和工作需要，通過勞動組合、競爭上崗或企業改制轉軌后分離出來的人員。

第三條 企業應通過開拓新的生產經營項目、積極發展生產等途徑，做好富余職工的內部安置工作；通過發展第三產業，組織勞務輸出、勞務承包，開展廠際交流等形式，做好富余職工的分離工作。

縣級以上人民政府勞動行政主管部門、企業行政主管部門和工會組織應當指導和幫助企業安置富余職工，拓寬社會安置渠道。

第四條 企業為安置富余職工興辦的獨立核算的第三產業企業（以下簡稱自辦獨立核算企業），依照國家規定減免企業所得稅。凡當年安置的富余職工達到自辦獨立核算企業職工總數60%以上的，經主管稅務機關審查批準，可減征所得稅3年；免稅期滿后，當年新安置富余人員占企業原從業人員總數30%以上的，經主管稅務機關審查批準，可減半征收所得稅2年。

自辦獨立核算企業安置富余職工數須經同級勞動行政主管部門審核認定。

第五條 企業因自辦獨立核算企業而減員的，其工資總額不核減。自辦獨立核算企業，其工資可采取總額包干、工效掛鉤形式，或者按照工資總額增長幅度低于本企業經濟效益增長幅度、職工實際平均工資增長幅度低于本企業勞動生產率增長幅度的原則，由企業自主確定。

企業自辦獨立核算企業，自籌資金確有困難的，經勞動、財政行政主管部門批準，可用失業保險基金的生產自救費給予適當扶持。生產自救費實行有償使用，并按約定時間歸還。

第六條 安置到自辦獨立核算企業的富余職工，依法享受社會保險待遇，其養老、失業和其他法定的社會保險費，由該企業和職工按本省有關規定繳納。

第七條 企業開辦的勞動就業服務企業應當承擔安置本企業富余職工的任務。勞動就業服務企業安置富余職工和社會失業人員達到職工總數30%以上的，經同級勞動行政主管部門審核、稅務機關批準，依法享有減免企業所得稅的待遇。

同級勞動行政主管部門可從失業保險基金的生產自救費中安排一定數額的資金，采取低息有償使用的形式對勞動就業服務企業予以扶持。

第八條 富余職工在轉業培訓事者在本企業待崗期間，由企業按照《福建省最低工資規定》，發給其不低于最低工資標準的工資或者基本生活保障金。

符合《國有企業富余職工安置規定》第八條、第九條的規定，職工在有限期放假和退出工作崗位休養期間，企業應發給不低于本人原標準工資70%或者企業職工月平均工資60%的生活費。

職工在有限期放假和退出工作崗位休養期間，企業和職工應當繼續按照本省有關規定繳納社會保險費。第九條 企業自行安置富余職工確有困難的，可將符合下列條件的富余職工辭向社會，并向當地勞動行政主管部門備案：

（一）男職工年齡45周歲以下，女職工年齡40周歲以下；

（二）身體健康、有再就業能力。有下列情況的，企業不得辭退：

（一）因工負傷、致殘并經勞動鑒定委員會確認；

（二）非因工負傷或患病，在規定醫療期內；

（三）女工在孕期、產期和哺乳期內。

企業因新建或者擴建生產項目需錄用人員時，應依法優先安排本企業富余職工。第十條 對經企業批準辭職的職工和按照前條規定被企業辭向社會的職工，企業應按照本省有關規定發給其一次性生活補助費或經濟補償金；對在原企業有住房的，企業應準許其同在職職工一樣參加房改，并享受同等待遇；勞動行政主管部門對享有待業保險待遇的應按規定發給其失業救濟金。

經企業批準辭職的職工和被企業辭向社會的職工，在失業或者從事個體經營活動期間，可以按辭退前社會保險費繳納標準（國家若有調整，從其調整后的標準執行），由本人繼續向社會保險機構繳納社會保險費，工齡可連續計算并依法享受養老保險待遇。

第十一條 富余職工可以申請停薪留職。經批準停薪留職的富余職工，在停薪留職期間，應按本省規定向原企業繳納社會保險費。

第十二條 縣級以上人民政府勞動行政主管部門、企業行政主管部門和工會組織，應及時掌握勞動力余缺信息，幫助企業做好富余職工的安置和余缺調劑工作。工商、稅務等部門應協同做好富余職工安置工作。

第十三條 勞動行政主管部門應組織就業指導、轉業訓練、職業介紹和試工等活動，促進富余職工實現再就業。企業行政主管部門、工會組織應協同做好富余職工的再就業工作。

領取失業救濟金的富余職工應參加當地勞動行政主管部門組織的就業指導、轉業訓練、試工等活動，無故不參加的，停發失業救濟金。

第十四條 企業招用領取失業救濟金的富余職工，并與其簽定一年以上勞動合同的，由勞動行政主管部門將領取失業救濟金的富余職工所享受的失業救濟金余額一次性付給該企業。

成批接受富余職工的企業，經企業行政主管部門審核同意，報同級勞動、財政行政主管部門批準，可以相應增加工資總額。

第十五條 企業合并、被兼并或者被政府宣告解散的，其職工安置，由合并后的企業、兼并企業或者企業行政主管部門負責；企業產權被轉讓或者拍賣的，其職工安置，由取得原企業產權的企業或者企業行政主管部門負責，并應在轉讓協議或者有關文件中確定。富余人員的安置應依照本辦法執行。但國家法律、法規另有規定的，從其規定。

第十六條 企業和富余職工因執行本辦法發生勞動爭議，當事人可以依法申請勞動仲裁；對仲裁裁決不服的，可以依法向人民法院提起訴訟。

第十七條 本辦法由福建省人民政府法制局負責解釋。第十八條 本辦法自發布之日起施行。

第五篇：江蘇省《國有企業富余職工安置規定》實施辦法

江蘇省《國有企業富余職工安置規定》實施辦法

2005年03月07日 15:24

第一條 根據《國有企業富余職工安置規定》，結合我省實際情況，制定本辦法。

第二條 本辦法所稱富余職工是指國有企業(以下簡稱企業)按照先進合理的定員定額要求，核編多余的人員，以及雖然在編制定員以內，但因技術業務、勞動態度等原因，難以完成生產工作任務，而未被擇優上崗的人員。

基本喪失勞動能力的職工，不列人富余職工范圍。

第三條 安置富余職工，應當遵循企業自行安置為主，社會幫助安置為輔，保障富余職工基本生活的原則。

第四條 企業為安置富余職工而興辦的從事生產、服務性經營活動的獨立核算企業，創辦初期資金確有困難的，銀行應當在貸款方面給予扶持。職工待業保險基金在保證待業職工基本生活和再就業服務所需資金的前提下，經勞動行政主管部門批準，可安排部分待業保險基金通過貸款貼息，對為安置富余職工而興辦的從事第三產業的獨立核算企業予以支持。對為安置富余職工而興辦的第三產業和勞動就業服務企業按國家有關規定在稅收上給予扶持。

第五條 企業開辦的勞動就業服務企業，應當承擔安置本企業富余職工的任務。開辦初期，企業應當按照扶而不包的原則，在資金、場地、原材料、設備、技術力量等方面給予支持，并按國家有關國有資產管理的規定，辦理相應手續。

第六條 各地勞動行政主管部門應當加強對企業使用農村勞動力的管理。

第七條 企業可以對富余職工實行待崗和轉業培訓，待崗和培訓期間的工資待遇由企業自行確定，但不得低于本人原標準工資的75％。企業組織富余職工開展轉崗培訓經費確有困難的，經同級勞動行政主管部門批準，可以從待業保險基金的轉業訓練費中予以適當支持。

第八條 企業經職工代表大會討論同意，并報企業主管部門備案，可以給富余職工實行有期限的放假；放假最長不得超過兩年。放假期間，由企業發放生活費，生活費的標準不得低于本人原標準工資的70%。

孕期或者哺乳期的女職工，放假期間(不含產假)發給的生活費標準，不得低于本人原標準工資的80%。

第九條 職工距退休年齡不到５年的，經本人申請，企業批準，可實行離崗休養。離崗休養期間，企業應當參照退休費發放標準發給其生活費。企業和離崗休養的職工應當按照有關規定，徼納基本養老保險費，待職工本人達到國家法定退休年齡時再辦理正式退休手續。

第十條 企業應當鼓勵富余職工自行聯系單位調動或進入勞動力市場交流，引導富余職工到城鎮集體企業、鄉鎮企業就業。國有企業職工調動或安排到城鎮集體企業或鄉鎮企業的，調入職工的企業和職工本人應當參加社會養老保險，工齡可連續計算。

第十一條 企業可根據富余職工的特長，在本市、縣范圍內幫助聯系接收單位，調動或組織支援、借給用人單位，職工應當服從組織安排。職工支援、借用到用人單位期間，其工資、獎金、勞保福利等，均由用人單位和原單位協商確定。在支援、借用期間，如本人要求，雙方單位同意，可正式辦理調動手續。

第十二條 經本人申請，企業批準，富余職工中原固定職工可辦理停薪留職手續，停薪留職時間不得超過兩年。停薪留職期間，企業和職工應當按時繳納社會保險費，企業向社會保險機構交納的部分由職工本人承擔，對不按期繳納情節嚴重的，企業可按自動離職處理。

第十三條 富余職工申請辭職的，經企業批準，可辦理辭職手續。對經批準辭職的富余職工，由企業發給一次性生活補助費，其標準按其工齡長短確定，工齡每滿１年，發給本人1個月的標準工資但最高不超過6個月的標準工資。對未經批準擅自離職的，企業可根據法定程序作除名處理。

第十四條 各級勞動行政主管部門和企業主管部門應當做好富余職工的余缺調劑工作。及時掌握關提供余缺信息，為余缺雙方服務。新擴建企業需要新增工人或向社會招聘專業人員時，一般按照先調劑、后招收的原則，通過勞動力市場從其他企業富余職工中挑選，如不能滿足需要時，再從社會上招收。

第十五條 富余職工由企業安置和調劑確有困難到社會待業的，參加待業保險企業的職工在待業期間享受待業救濟。勞動行政主管部門應當加強對待業職工的組織管理，采取轉業訓練、生產自救和職業介紹等服務措施，促進其再就業。

第十六條 本辦法自發布之日起施行。