第一篇：職工培訓論文

適應時代特點與國情的現代企業職工培訓

【摘要】：企業培訓是對人的培訓，如何講明道理、獲得贊同擁護、嚴格遵照執行這是培訓簡單而又理想的結果，如何把培訓過程化繁為簡，使之通俗易行，效果顯著，需要探討方式方法，靈活運用技術方法。同時企業培訓也不是一蹴而就的事情，要有規范性、合理性、長期性、科學性，既要有常規培訓，也要有高屋建瓴的引導。

【關鍵詞】：現代企業職工培訓綜合素質

職工培訓是現代企業發展非常重要的環節和組成部分，如何使職工培訓效果顯著，提升整個企業的知識技能水平，適應企業發展的需要，這是企業管理層和企業培訓人員層迫切關注的。企業培訓在不同時期有不同的形式和需要，在如今科技飛速發展，知識信息爆炸的時代，人們的認識水平，價值觀念，工作模式和習慣，團隊配合的意識都在不斷變化發展，如何適應這種變化，摸索出適應時代特點的職工培訓模式，需要企業管理者、培訓師、職工共同參與，共同搭建學習型、團隊型、科學型等現代培訓機制。企業和職工群體雖有千差萬別，我們可以從企業培訓的共性上探討和研究培訓的方向和模式，具體不同企業可以增加相應專業性和針對性的內容。

一、引導樹立新時代企業職工價值觀。

現代企業的職工價值觀隨著社會的發展，國際性的融合，觀念意識的變革，和以前有很大差距，如果仍然用傳統老套的說教，起到的作用往往不大，甚至產生逆反和抵觸心理。那么新時代職工價值觀培訓就要適應社會的發展和進步，用職工能夠接受的，喜聞樂見的方式加以引導和培養，要摸清規律，因勢利導，而不是強制灌輸，觀念是引導行動，通過培訓，使職工樂于工作，并且按照企業的標準和模式共同發展進步。如：培養職工做自己的主人；建立健康向上的勞資關系；快樂和自信的工作等。

二、建立適應企業短期需要的“快餐型”專業培訓。

近年招聘中出現這樣一種現象，人才們找不到合適的企業，企業沒有合適的人才，而每年卻有數量可觀的畢業學生和待業青年。企業需要的是能夠一專多能，經驗豐富的人才。很多應聘者專業不對口，或者實踐經驗不足，工作能力需要培養提高，一時適應不了企業的崗位要求。現在年輕人缺少老一輩吃苦耐勞、用于奉獻的精神，過多的注重企業待遇，雙休時間，玩樂交友的個人時間等，這和企業追求效益、降低成本、提高競爭力存在直接和間接的矛盾，因而出現交集的空間越來越少。

在這種情況下，企業培訓就需要探索雙方互相適應的發展之路：

1、職工通過培訓適應企業崗位需求。

2、企業通過培訓選拔合適人才，因材適用，并儲備人才。

3、職工僅靠自己的書本知識是不夠的，必須要再學習，不斷積累經驗。

企業要生存發展，既要考慮短期利益，又要有長遠規劃，配置一套“快餐式”的培訓無疑是適合企業需要的。如：讓職工很快了解企業現狀和未來規劃目標；企業通過培訓選拔不同的崗位人才，因材而用；讓職工快速掌握崗位專業技能；讓職工遵守安全生產規章制度，安全為天。

要達到這個目標，就要配置合理的培訓教育系統：由企業管理層抽調人員為職工講述企業發展目標和管理制度；由培訓師對員工進行職業心理和企業行為引導和學習；由專業技術人員培訓專業崗位技能；要有不斷跟進的效果測試和獎懲激勵等。

三、重視企業職工的“興趣愛好”培訓

企業需要好的員工，員工的素質不僅體現在能遵守制度，完成生產，他是體現的一個綜合的素質，可以通過下面的例子體現：

1、有文藝才能的員工能夠通過積極參與職工業余活動、節日慶祝表演活躍職工生活，豐富生活色彩，提高凝聚力。

2、興趣廣泛的職工在生產管理出現問題時會積極動腦，觸類旁通，運用自己相關的知識技能解決難題。

3、業務類的職工可能會運用自己愛好興趣和客戶找到共同語言，從而使關系融洽，談成業務或達成良好合作關系。

4、博學多才和修養良好會在團隊合作、同事及上下級關系處理、家庭關系處理上會有出色表現，各方面處理融洽，并起到榜樣作用。

因此，一個職工綜合素質的提高，對企業的發展是非常有利的，全體員工的綜合素質的提高更是極大提升了企業的整體素質，它的作用往往是倍增的，所以企業在培訓職工專業技能及企業文化的同時，要鼓勵培養職工的“興趣愛好”，并可將此作為員工福利，既能受到職工的歡迎，又能增強企業的實力。

“興趣愛好”培訓不是形式上的，要把它提高到和技能培訓同樣的高度，只用就會感受到企業對自身的重視和尊重，彼此就會更加的信任，在愉悅和自覺地工作

中，會事半功倍，提高工作效率。

同樣的“興趣愛好”的培訓也要有計劃目標，考核評比，把“興趣愛好”和專業技能以及規章制度、企業文化等同起來，共同促進學習和掌握。興趣愛好的范圍可以很廣：

1、職工喜歡的一門語言，比如日語、法語、計算機語言

2、喜歡繪畫、音樂、舞蹈

3、喜歡各種體育活動，比如籃球、足球、乒乓球、桌球、釣魚等

4、喜歡的詩朗誦、辯論賽、智力競賽等

這些興趣愛好都常見于工作之余的業余生活中，如果企業把這些也作為關心職工生活的內容，那么職工會感覺在企業如在家一般，沒有單調機械的感覺，會輕松上陣，努力工作，為企業創造更大的價值。

四、讓職工自己培訓自己

能讓職工在培訓中感受到學習的快樂，愉悅的、積極主動的去接受培訓學習，并能很好的運用到生產和企業管理中，這是企業和培訓機構樂于見到的結果。但是，往往有些情況下，職工培訓中職工被動的接受培訓內容，培訓過程流于形式，職工學習熱情不高，效果不明顯，難以轉化到生產實踐中去，這樣就失去了培訓的意義。

如何才能改變這種情況，讓職工積極主動的參與到培訓中來，感受培訓帶來的好處，并能有目的、有目標的學習。針對這些情況可以參考如下案例具體實施：

1、把員工的崗位等級和培訓結合起來，完成或達標相關培訓會提升相應等級。

2、劃分培訓小組進行學習討論，指定規范的評測標準，互幫互學，互相競爭。

3、設立各種培訓學習比賽，比如專業技能大賽、知識競賽、管理精細化評比，并把優秀者增加崗位等級或者直接和效益掛鉤。

4、定期選拔生產工作能手，由他們來講課示范，由職工培訓職工。

5、指定學習培訓標準打分制度，由職工互相監督評分，或者職工可以跨崗位拜師學習，并由職工老師打分評比，計入企業員工整體評比體系。

五、“善其事、利其器”，充分運用多媒體科技手段

職工培訓要充分利用科技設備和技術手段，運用多媒體方式，使培訓過程形象生動；利用網絡化和程序管理，科學量化管理培訓進程和目標，比如：

1、建立培訓網站平臺，既能專業系統的展示培訓項目和內容，又能增加互動

交流的機會。

2、建立網絡音視頻培訓資源庫，可以讓職工在線點播，隨時學習。

3、運用多媒體課件、3D虛擬等方式教學演示。

4、在精細化管理平臺或辦公管理OA中整合培訓達標評測程序，工作培訓相互促進。

六、現代企業職工培訓更應勇于面對與改革

1、職工培訓不能閉門造車，要走出和引進。

企業既要建立一套適合自身特點的培訓機制和系統，同時也要多做橫向比較，同類型企業之間要多學習借鑒，取長補短。可以到培訓成果顯著的企業取經學習，讓本企業職工和培訓人員去親身體驗，感受不同的培訓形式，在學習中找到自身不足，不斷完善和發展，以適合企業培訓的需要。

2、加強培訓隊伍自身建設

目前培訓隊伍存在一定的知識老化、培訓技能跟不上發展、培訓師資知識面窄，不能一專多能、培訓教學流于形式等問題，如何提高培訓師資隊伍的整體素質也關系到企業培訓效果的好壞。通過請培訓專家講課，參觀交流學習，考核培訓師，引進培訓力量等方式可以大大提升培訓效力。

3、善于宣揚和推廣培訓成果

企業培訓絕不能簡單的模仿和復制，而應依托企業自身現狀，并結合時代特點采用.現場培訓觀摩表演；為企業量身設計企業培訓口號標語；通過評比和考試檢驗培訓效果；讓培訓成為企業文化的一部分等靈活多變的方式方法。

總之，企業職工培訓是一個長期系統的工作，通過嚴格高效、形式多樣、井然有序的培訓，增強企業和職工素質，讓企業和職工共同成長進步，為企業發展奠定良好基礎。

第二篇：職工培訓論文

隨著鐵路跨越式發展步伐的加快，鐵路企業即將進入一個嶄新而充滿機遇的時代，在這一最佳發展機遇期內，國鐵為適應不斷變化的競爭環境，將在更新管理手段、引入經營理念等領域進行改革，隨著鐵路新設備、新技術的大量投入運用，在強化職工培訓、提高員工素質等人力資源方面進行改革和探索就變得尤為重要。因此，人力資源將上升為國鐵發展的主要因素。在人力資

源中，職工的學習培訓力度和業務技術將決定人力資源使用的合理性。在本文中，我就結合鐵路生產車間實際，如何加強職工培訓、提高人力資源合理配置進行一些浮淺的探討。十六大報告指出：我們黨必須是一個“代表先進生產力”的黨。這也是當前衡量我們一切工作成敗的重要標尺之一。隨著我國市場經濟的不斷完善和高新技術設備廣泛應用,市場競爭日益激烈,鐵路企業要在競爭中重獲優勢,謀求發展,就必須建設一支掌握高新技術,能適應多方位需求的高素質的職工隊伍，從而為企業可持續發展提供強有力的人才支持。因此如何建設一支素質過硬、精干高效、善打硬仗的職工隊伍，在鐵路改革發展的進程中更好的服務于安全生產，則是我們在現場踐行“三個代表”重要思想的具體體現。

一、目前鐵路站段車間職工培訓工作中存在的問題做為鐵路基層站段生產車間，不僅要保證安全生產，而且要抓好職工的素質教育和技術培訓。多年的實踐，使我們總結出了一些成功的職教經驗，在鐵路職教體系中，站段車間的職教工作最貼近現場,與企業生產息息相關,其成敗得失直接影響著職工整體素質的提高,在宏觀上具有舉足輕重的戰略地位。然而,隨著鐵路跨越式發展步伐的日益加快和產業結構優化不斷升級，使基層站段職教工作中一些不適應的問題也日益凸現,歸納起來有以下三個方面:

1、職教隊伍知識老化,難以適應形勢需要。鐵路站段車間職工教育工作中的師資力量主要源于現場生產骨干,由于這一部分骨干人員雖有較豐富的工作實踐經驗，但理論基礎薄弱，再加上任現職前所從事專業的局限性和實時性,相當一部分人沒有接受規范的專業培訓,很難做到觸類旁通、一專多能,且隨著企業技術改造水平的不斷提高和知識更新速度的加快,大家普遍有一種“時過境遷”,甚至“恍如隔世”的感覺。以機務部門為例,在機車的機型上，短短幾年，現在運用的主型DF4型機車已不再制造，大功率的電力機車和適合高速運行的內燃機車已經成為新一代的主力更換機型。在機車檢修上，以計算機技術為主體的信息化、數字化技術設備和管理手段已經廣泛應用,許多技教員因得不到及時培訓“充電”,經常遭遇“不知有秦漢,無論魏晉”的尷尬境地,而職教工作職能萎縮乃至于流于形式也就在所難免了。試想,為師者自己尚且業務不精,又將何以授人?長此以往,必將導致職教干部隊伍業務水平的老化甚至蛻化,其后果是不言而喻。因此,建立行之有效的職教干部適應性超前培訓機制,努力營造學習高新技術的濃厚氛圍,以充分發揮師道授業、解惑之天職,是一個亟待解決的問題。

2、生產任務十分繁重，工學矛盾日益突出。班組是一個企業為完成生產經營任務而設置的一個最小單元，也是企業各項管理制度和手段的顯示終端。班組如何在圓滿完成生產任務的同時,又對職工適時開展嚴格、認真的培訓,這個矛盾始終困擾各級管理者,只抓生產,不問培訓,不能適應形勢發展的需要。而發展培訓,又使大量的現場工作無人去做，管理干部的精力又被轉移,工作與學習二者雙管齊下,使任務愈顯繁重不堪,不少人所謂在實踐中學習,將知識用于實踐的道理淺顯明了,但具體操作起來很難。如機務檢修車間某些工種職工在日常工作當中,從表面上看,似乎工作不很緊張，很是清閑,無事可作,但將其組織起來進行培訓和進行業務演練,臨時性的搶修機車任務又非常頻繁，致使工學矛盾十分突出，使本來就沒有受過系統教育培訓的職工忙于現場工作應急，而疏于業務知識的學習，久而久之，使職工的業務素質成為惡性循環，始終得不到有效提高。

3、職教隊伍力量不足，職工素質提升緩慢。在班組里,職工的文化水平高低不一,業務技能參差不齊,這給班組技教員開展培訓工作帶來一定的難度,一視同仁,因水平不一,不現實。實行區別對待，重點人重點輔導,單憑一個技教員,力量十分有限。這使得一些班組在培訓工作中自動降低標準。當班組成員業務水平有一定提高且工作達到其一定標準后,如何向更高層次發展這一問題上,還缺乏相應具體的培訓方式、方法，若不進行縱深發展,以往培訓的效果自行喪失。一旦遇到新的工藝標準運用和推廣，又重復再進行這種低水平的培訓，這種學習不提高,內容陳舊、重復，方法單一的潮漲潮落式地重復培訓,不僅技教員自己出現厭教傾向,久而久之,職工群眾中也會滋生厭學情緒。

二、當前站段車間職工培訓的方向針對以上問題的思考,我認為應當因地制宜,揚長避短,積極有效地運用班組這個細胞，創新思維方式，開拓新的方法,完成職工的日常業務技術培訓任務，在這里面還有一定的潛力可挖。經過認真分析、思考，我認為今后鐵路站段生產車

第三篇：職工培訓論文

隨著鐵路跨越式發展步伐的加快，鐵路企業即將進入一個嶄新而充滿機遇的時代，在這一最佳發展機遇期內，國鐵為適應不斷變化的競爭環境，將在更新管理手段、引入經營理念等領域進行改革，隨著鐵路新設備、新技術的大量投入運用，在強化職工培訓、提高員工素質等人力資源方面進行改革和探索就變得尤為重要。因此，人力資源將上升為國鐵發展的主要因素。在人力資源中，職工的學習培訓力度和業務技術將決定人力資源使用的合理性。在本文中，我就結合鐵路生產車間實際，如何加強職工培訓、提高人力資源合理配置進行一些浮淺的探討。十六大報告指出：我們黨必須是一個“代表先進生產力”的黨。這也是當前衡量我們一切工作成敗的重要標尺之一。隨著我國市場經濟的不斷完善和高新技術設備廣泛應用,市場競爭日益激烈,鐵路企業要在競爭中重獲優勢,謀求發展,就必須建設一支掌握高新技術,能適應多方位需求的高素質的職工隊伍，從而為企業可持續發展提供強有力的人才支持。因此如何建設一支素質過硬、精干高效、善打硬仗的職工隊伍，在鐵路改革發展的進程中更好的服務于安全生產，則是我們在現場踐行“三個代表”重要思想的具體體現。

一、目前鐵路站段車間職工培訓工作中存在的問題 做為鐵路基層站段生產車間，不僅要保證安全生產，而且要抓好職工的素質教育和技術培訓。多年的實踐，使我們總結出了一些成功的職教經驗，在鐵路職教體系中，站段車間的職教工作最貼近現場,與企業生產息息相關,其成敗得失直接影響著職工整體素質的提高,在宏觀上具有舉足輕重的戰略地位。然而,隨著鐵路跨越式發展步伐的日益加快和產業結構優化不斷升級，使基層站段職教工作中一些不適應的問題也日益凸現,歸納起來有以下三個方面:

1、職教隊伍知識老化,難以適應形勢需要。鐵路站段車間職工教育工作中的師資力量主要源于現場生產骨干,由于這一部分骨干人員雖有較豐富的工作實踐經驗，但理論基礎薄弱，再加上任現職前所從事專業的局限性和實時性,相當一部分人沒有接受規范的專業培訓,很難做到觸類旁通、一專多能,且隨著企業技術改造水平的不斷提高和知識更新速度的加快,大家普遍有一種 “時過境遷”,甚至“恍如隔世”的感覺。以機務部門為例,在機車的機型上，短短幾年，現在運用的主型DF4型機車已不再制造，大功率的電力機車和適合高速運行的內燃機車已經成為新一代的主力更換機型。在機車檢修上，以計算機技術為主體的信息化、數字化技術設備和管理手段已經廣泛應用,許多技教員因得不到及時培訓“充電”,經常遭遇“不知有秦漢,無論魏晉”的尷尬境地,而職教工作職能萎縮乃至于流于形式也就在所難免了。試想,為師者自己尚且業務不精,又將何以授人?長此以往,必將導致職教干部隊伍業務水平的老化甚至蛻化,其后果是不言而喻。因此,建立行之有效的職教干部適應性超前培訓機制,努力營造學習高新技術的濃厚氛圍,以充分發揮師道授業、解惑之天職,是一個亟待解決的問題。

2、生產任務十分繁重，工學矛盾日益突出。班組是一個企業為完成生產經營任務而設置的一個最小單元，也是企業各項管理制度和手段的顯示終端。班組如何在～完成生產任務的同時,又對職工適時開展嚴格、認真的培訓,這個矛盾始終困擾各級管理者,只抓生產,不問培訓,不能適應形勢發展的需要。而發展培訓,又使大量的現場工作無人去做，管理干部的精力又被轉移,工作與學習二者雙管齊下,使任務愈顯繁重不堪,不少人所謂在實踐中學習,將知識用于實踐的道理淺顯明了,但具體操作起來很難。如機務檢修車間某些工種職工在日常工作當中,從表面上看,似乎工作不很緊張，很是清閑,無事可作,但將其組織起來進行培訓和進行業務演練,臨時性的搶修機車任務又非常頻繁，致使工學矛盾十分突出，使本來就沒有受過系統教育培訓的職工忙于現場工作應急，而疏于業務知識的學習，久而久之，使職工的業務素質成為惡性循環，始終得不到有效提高。

3、職教隊伍力量不足，職工素質提升緩慢。在班組里,職工的文化水平高低不一,業務技能參差不齊,這給班組技教員開展培訓工作帶來一定的難度,一視同仁,因水平不一,不現實。實行區別對待，重點人重點輔導,單憑一個技教員,力量十分有限。這使得一些班組在培訓工作中自動降低標準。當班組成員業務水平有一定提高且工作達到其一定標準后,如何向更高層次發展這一問題上,還缺乏相應具體的培訓方式、方法，若不進行縱深發展,以往培訓的效果自行喪失。一旦遇到新的工藝標準運用和推廣，又重復再進行這種低水平的培訓，這種學習不提高,內容陳舊、重復，方法單一的潮漲潮落式地重復培訓,不僅技教員自己出現厭教傾向,久而久之,職工群眾中也會滋生厭學情緒。

二、當前站段車間職工培訓的方向 針對以上問題的思考,我認為應當因地制宜,揚長避短,積極有效地運用班組這個細胞，創新思維方式，開拓新的方法,完成職工的日常業務技術培訓任務，在這里面還有一定的潛力可挖。經過認真分析、思考，我認為今后鐵路站段生產車間的職教工作應在以下四個方面加強：

1、強化技教員隊伍建設。站段在使用新技術、新設備之前,應首先積極組織廣大技教員接受適應性培訓,進行系統學習,使之牢固掌握，形成一支強有力的骨干隊伍，使廣大技教員始終站在企業高新技術的前沿,掌握當前安全生產、技術設備中的科技發展方向，進而在具體工作的運用中,充分發揮技教員的作用，緊密結合現場實踐,在廣大干部職工中及時將最新、最快、最實用的先進生產經驗傳授到班組的各個職工當中，為確保安全生產打下良好的基礎。

2、制定合理的職工培訓計劃。站段應合理制定選培計劃,有針對性地進行委外培訓，培訓內容應以計算機技術為主體的先進高新技術為主。作為一名鐵路職工,應時刻具有居安思危的憂患意識和時代緊迫感,要清醒認識到,如果沒有掌握過硬的崗位技能及相關前沿技術,勢必將被歷史無情淘汰；另外,企業領導應努力拓展種種渠道,熱情鼓勵、支持、組織廣大技教員以只爭朝夕的精神積極更新知識結構,緊跟形勢,不斷“充電”,并在機制上予以強有力保障,使廣大職教干部在安全生產陣地上能充分發揮作用。

3、創造一個有利于培訓開展的外部環境。把職工教育納入各車間部門的綜合考評當中,使各級管理者從思想上高度認識教育工作的重要性,在具體工作上,為開展教學活動盡量提供便利

。在計劃、布置、安排各項生產任務當中,為培訓工作的開展留有一定的施展空間。在各項活動中，突出對職工業務理論的考核，發揮好監督督促作用。同時,也呼吁我們的各級管理者不斷提高自身的業務理論水平和經營管理水平，向合理安排、統籌兼顧的方向努力。

4、發揮職教主管部門的優勢。班組成員中各人的水平良莠不齊, 為進一步搞好班組培訓工作，對于太差的,主管部門要適時排摸,統一安排,送往有關學校集中培訓；對那些業務尖子,也要想方設法尋找機會,使其不斷深造,提高,為企業培養高層次技術人才而積極努力。同時，對班組培訓工作取得的成果要積極采取措施適時鞏固、擴大,防止回落下滑。馬克思主義生產觀認為，在生產力諸要素中，起決定因素的是人。因此，我們要立足安全生產，以培養和發現符合鐵路跨越式發展要求的職工隊伍為目的，更新觀念，認清發展方向，在鐵路人力資源的合理配置流動上多做探索，一定會有所收獲。總之,在基層站段車間職工培訓工作中，我們雖然面臨的困難和問題很多，但我深信,只要我們努力堅持“職工教育是安全生產的基礎”這一方向，立足生產現場，一定能夠把職工培訓工作做好、做實，真正為安全生產提供可靠的保障。

第四篇：職工培訓

為了全面提高我隊職工素質，強化安全意識，增加安全知識，提高安全操作技能，根據國家有關規定，為了加強職工教育培訓，擬定教育培訓計劃（制度）如下：

一、加強我礦特種作業人員的培訓，嚴格按規定送具備相應資質的煤礦安全培訓機構培訓，取得特種作業操作資格證書后，方可上崗作業。

二、搞好新工人入礦“三級教育”，井下作業人員上崗前培訓教育時間不得少于72小時，考試合格后，必須在有安全工作經驗的職工帶領下實習，經4個月后考核合格，方可獨立工作。

三、礦采用新工藝、新技術、新材料或者使用新設備時，必須對從業人員進行專門的安全生產教育和培訓。

四、狠抓職工日常安全教育，確保每個職工每年受教育的時間在20學時以上

五、具體教育培訓內容如下：

1、安全生產法律法規知識。

2、礦井概況，工作環境及井下危險因素，所從事工種可能造成的職業健康傷害及傷亡事故，該工種的安全職責，操作技能及強制性標準。

3、違章指揮和強令冒險作業，緊急情況下停止作業和撤離現場的責任、權利和義務。

4、預案和發生瓦斯爆炸、水害、火災、頂板等災害的自救，互救方法與避災路線。

5、全生產規章制度和勞動紀律。

6、自救器等安全逃生裝備和設施的使用與維護。

7、入井須知、通風安全系統、報警裝置系統和安全指示標志。

8、瓦斯，一氧化碳等有毒有害氣體的性質、危害及瓦斯積聚的預防。

9、其它相關知識和技能。

六、對拒不參加教育培訓的職工按每50元/人次處罰。

第五篇：制鹽業職工培訓的思考論文

1（略）

1.1提高企業的競爭力

市場的競爭在不斷升級，從產品競爭到銷售競爭到資本競爭，都離不開人力資源的競爭，不重視職工培訓的企業在激烈的市場競爭中很難勝出。

1.2確保職工與企業的發展保持同步

企業培訓是以實現企業戰略規劃、經營目標為宗旨，企業戰略規劃、經營目標的實現要依靠職工的竭誠努力，而職工的自我發展則更要依托于企業這一大背景。兩者的發展要在時間、內涵等方面步調一致，不得背離。

1.3開發和利用現有人力資源

通過培訓可以提高學員的知識、技能水平，發掘人才，使企業對人力資源的利用更為充分。

1.4培訓使個人得到發展

培訓能讓職工感受到企業的關心和照顧，從而增強對制鹽企業的歸屬感。因為，每個人都有一種追求自身發展的欲望，這種欲望如不被滿足，他們會覺得工作沒勁、生活乏味，最終導致其流失，尤其是佼佼者自身發展的需要更加強烈[1]。

1.5提高企業的經濟效益

培訓不但可以提高制鹽企業的短期效益，也可以提高企業的長期效益。在培訓中下工夫，通過提高制鹽企業職工的素質來提高企業的效益是一種極具戰略眼光的行為。

2影響制鹽企業職工培訓的組織因素培訓成果轉化除了受個人意愿、個人特征和培訓的組織實施水平的影響外，還有一些組織因素會影響培訓成果的轉化。

（1）管理者支持。是指受訓者的上司對培訓成果轉化的重視和提供相應的支持。受訓者的上級越重視培訓，就越有可能對受訓者提供支持和幫助，如調整工作安排，對成果轉化予以幫助指導等。

（2）同事支持。同事支持表現在由兩個或兩個以上的受訓者組成的、愿意面對面討論所學技能在工作中應用的小組。通過討論與溝通，既可以加深職工對所學知識和技能的認識和了解，從而促進培訓成果的轉化，也可以加深同事之間的友誼，從而有利于其他工作的有效開展。

（3）應用機會。是指受訓者在工作中應用所學知識和技能的機會。有足夠的應用機會，可以鞏固受訓學員所學知識和技能的認識，從而有利于培訓成果的長期維持。上述因素共同構成培訓成果的“轉化氛圍”，即影響受訓者在工作中應用所學知識和技能的工作和人際關系氛圍。它們既是影響培訓成果轉化的重要因素，也是組織培訓文化的重要構成部分。

3制鹽企業職工培訓方案的制定

根據國家政策和企業戰略發展明確企業人力資源需求，制定企業培訓計劃，計劃要有中長期和短期之分，培訓計劃必須兼顧許多具體的情景因素，如行業類型、組織規模、用戶要求、技術發展水平與趨勢、職工現有水平、國家法規、組織宗旨與政策等，培訓計劃確定后制定具體實施方案[2]。培訓實施方案其實就是培訓目標的具體化與操作化，即根據既定目標，具體確定培訓項目的形式、學制、課程設置方案、課程大綱、教科書與參考教材、任課教師，教學方法、考核方式、輔助培訓器材與設施等。培訓方案應主要包括下述內容。

3.1培訓的對象及類型

培訓對象及類型即確定為誰培訓和進行何種類型的培訓。這項內容一般在培訓需要分析中通過對工作任務的系列調查綜合分析便可確定，從管理層、中層，一直到員工個人，結合崗位專業不同選擇課程，滿足各個層面的需求。培訓對象不同則采取不同類型的培訓，面向廣大職工的一般以普及型知識能培訓為主，橫向發展；面向專業技術人員、高級管理人員以針對性較強的培訓為主，并盡可能的向縱深發展。有時組織的決策者出于對某一項特殊培訓內容的興趣，往往不過多地依賴需要分析的技術性指標，因此在確定培訓對象及類型時需要充分考慮這一因素。

3.2培訓的規模

培訓的規模受多種因素影響，如人數、場所、培訓的性質、工具以及費用等，如果培訓只針對個人，則不需要組成專門的教學班，只需提供培訓設備、方法、程序、教材及其他教學條件和指導教師即可。如果受訓的學員較多，且時間長，就要考慮培訓場所、食宿、師資、教材、方法、程序，并制定出必要的考勤制度、作息時間表和組建臨時的學員社團及組織管理機構等。一般情況下，技術要求較為專業的培訓，其規模都不大；請人做演講的培訓，可擴大規模；采用講授、討論、個案研究、角色扮演等培訓方式，培訓規模要控制在一個適度的水平上。現在制鹽企業多為集團公司，有條件的企業可設立自己的培訓中心，構建完整的培訓體系，不斷完善人才培養開發和培訓教育機制，將培訓工作貫穿在企業經營管理中。同時子企業之間人才交流，知識技能等資源共享也是一種簡便易行的培訓方法。

4制鹽企業職工培訓的具體方法一般來說，企業職工培訓有案例分析、工作模擬、角色扮演以及短期研討會等方法。

4.1案例分析法

案例分析法是指，給受訓者提供出一例來自現實制鹽企業實際工作中的案例，先讓某個人獨立進行分析，然后再和其他受訓者一起討論，最終提出自己對案例中所提出問題的解決辦法。此法可提高受訓者在實際工作中的綜合分析和應急處理事件的能力，適用于主要企業管理人員。

4.2工作模擬法

工作模擬法是指，利用受訓者在制鹽企業工作過程中所實際使用的設備，或模擬設備以及實際所面臨的環境，對受訓者進行現場演練培訓。此種方法在企業中較為常見并且應用較多，多適用于新員工進入崗位前的實際操作培訓。

4.3角色扮演法

角色扮演法是指，給受訓者提供一個真實的情景，讓受訓者分別扮演不同的角色，模擬適合于每一種角色的行為和情感。在其扮演的全過程中，培訓者隨時加以“導演”，演出結束后，及時組織大家評論，講出對扮演角色的意見，達到“換位思考”的目的。

4.4網絡培訓法

隨著計算機和網絡技術的發展，利用網絡進行培訓的方法正在興起，這種方法突破了傳統培訓的固有模式，打破了時間和空間的限制，培訓者和受訓者不必再面對面地進行培訓，可隨時隨地進行傳授教學和溝通交流。

4.5短期研討會

短期課堂討論或研討會是脫產培訓的具體方法。一些研究機構、行業協會、咨詢機構和培訓機構經常會舉辦各種內容不同的短期研討會。這些短的研討，有較強的針對性，內容安排緊湊，參加者能在較短時間內得到大量新的信息。此法比較適宜于管理人員的訓練或用于解決某些有一定難度的管理問題。

因為培訓成效具有滯后性，培訓的效果不能立竿見影，需要企業在日常工作中堅持不斷加強培訓組織，累積培訓學習成果，找出適合自己的培訓模式，使受培訓的員工不僅僅轉變理念、接受新的知識，更轉變工作方式方法，并在實施過程中使培訓成果轉化為實際生產力，促進企業產生效益。