第一篇：淺談如何開展職工培訓

淺談員工培訓工作

李園

梁偉東

按照工種和崗位的需要，把提高職工工作能力和生產技能作為重點，深入持久地開展培訓工作，是部門管理和和教育職工的一項重要工作，也是提高勞動生產率和工作效率的重要途徑。隨著公司生產準備的深入和投產日期的臨近，為培訓抓好部門職工隊伍的培訓工作是勢在必行，為培訓工作創造條件，積累經驗，是部門管理著的義務。在這種形勢下，部門如何從實際出發，有目的、有計劃、有步驟地搞好培訓工作，就成為公司生產準備工作能否產生巨大效益的關鍵。

從我分公司的培訓工作來看，經過近一年多的實際操作，我有一下看法：

一、要提高認識、明確方向

正確認識和深刻理解部門培訓的內涵、實質、明確培訓的目的、任務以及建立培訓制度的意義，是做好這項工作的重要前提。我們傾向于如下的認識：

1、培訓工作的內涵：按需施教、定崗培訓的思想；靈活多樣 學用結合的培訓方式；培訓與崗位用人相結合的方法、制度。只有把培訓的指導思想、培訓形式和培訓制度三者聯系起來看問題，才能深刻理解培訓工作之內涵。

2、培訓工作的實質：是提高勞動生產率和工作效率的重要途

由于各部門實際情況不同，因此開展部門工作的具體方法亦應有所不同。特別是目前我們處于接機發電前的生產準備階段，不可能提供一個統一的培訓模式，也沒有必要去追求所謂的最佳方案。只要部門領導和職工認識深刻、思想統一、方向明確，并勇于開拓進取，就可探索出適合本部門特點而又使用的培訓方法來。

二、要有一個長遠的、總體的構想

把部門培訓工作作為本部門職工教育的主要工作來抓，這就需要有一個切實可行的構想和總體方案，其必須與本企業的發展規劃緊密結合，成為企業總體發展規劃的一個有機組成部分，才能使適合推行，并具有較強的操作性和推動型。

我分公司這個總體方案是：從本部門的實際需要出發，把部門培訓工作與提高職工素質結合起來，規劃出一條能納入本公司長遠發展規劃的具體目標，調動本分公司各部門職工的積極性，力爭在年內達到90%的職工具備上崗技能，07年底前達到70%的職工具備一崗多能的技能，從而出現分公司與部門齊抓共管的有利局面。

由于這個總體方案具有很強的針對性和現實性，目標明確，對促進部門的生產培訓工作將產生強有力的推動作用，是培訓工作與崗位技能的提高做到了相輔相成。

1、開展持久的培訓工作，為職工提高自身素質指明了方向，而培訓工作的順利開展亦是向著此方向邁進的重要途徑。

主要是弄清死個問題：一是部門培訓的基本概念和內涵實質、目的和任務；二是確立部門培訓工作努力的方向，不會一蹴而就；三是確立部門培訓的方法、步驟和基礎工作的建設，防止搞形式，擺花架子；四是要克服被動情緒，克服把培訓工作看成是為完成上級下達的任務而為之，這項工作是艱苦的，也是長期的。在部門或是企業要形成一種氣候，特別是對青工來說要形成一種氣候，從企業的需要來看，一是實際才能觀，不能單純以學理論人才，有文憑不等于有工作能力，有工作能力不一定有貢獻，只有發揮只能、做出貢獻才是真正的人才；三是提倡學用結合，定向施培。薛涌脫節是勞而無功的，要把青年職工學習的熱情從文化單流引向學政治、學技術、學基本技能的多流，突出技能的學習和提高，直接為提高勞動生產率和工作效益服務。

四、要加強組織領導工作

培訓工作要靠上級的指導和支持；靠自身的努力和管理；也靠培訓工作的方法和質量；要切實加強部門與班組的管理；即“三靠一強”，這是我們取得初步成功的經驗。培訓工作的改革和發展，關系的理順，質量的提高，要靠進一步加強組織領導工作。

由于部門培訓工作是一項復雜且難度較大的系統工作，又有強有力的領導和組織工作是難以有實效的工作。我公司于去年建立了培訓崗（即電站培訓小組），由分公司主抓生產技術工作的副主任負責培訓工作，制訂了分公司的培訓計劃和培訓管理標準。此培訓計劃和標準是根據總公司和我分公司的實際來安排培訓工

員定額標準是開展崗位培訓的重要依據，也是一個重要的制約因素，在定員定額未經優化確定之前崗位規范就難以制定完善；二是現有的技術等級標準，一般只側重于工種的共性，線條較粗。雖然按等級分列，也是不夠具體的，與突出崗位規范的個性有較大的差距；三是崗位規范就使用人的標準，如沒有專門人員的論證和一定時期的實踐沒有勞動人事部門及上級領導的認可，就會缺乏可操作性，也就容易出現隨意性。

因此，科學化的崗位規范的制定，應掌握如下原則：一是上下一致，上面點頭，中間牽頭，上下結合，有步驟、有重點的鋪開；二是不等不靠，成熟幾條先定幾條，每個工種共性的東西先抓住不放，個性的按崗位需要制定；三是與職工隊伍的精簡高效、技術人員職務評聘和制定新的勞動定額標準結合起來，與定員、定額、定任務、定職責的四定成果相結合起來；四是條件成熟的先試行，在實踐中逐步加以完善。

2、培訓教材是個大問題。目前，職工的文化素質較前有了較大的提高，但培訓教材卻顯得有些陳舊落后，有相當一部分在現代企業生產管理方面闡述得很不足，這就給培訓工作帶來了一定難度。因此，在教材問題上，部門應持積極的態度，不能一味的依賴上級部門發給，要發揮部門自己的優勢和主觀能動性，組織專門人員，廣泛收集社會和本行業教材資料，以整理編寫出適合本部門特點的、實用的科學化的教材。

3、考核工作的規范化、制度化也需要進行大量的工作，包括相

面，要真正弄清培訓工作的方式、內容以及應該抓好那些基礎工作。再次基礎上再研究本部門如何實施總體規劃，力求做到思路清晰，步驟分明。與此同時，

第二篇：開展職工培訓的意義

伴隨著市場經濟的深化和經濟競爭、人才競爭的空前加劇，企業人力資本和企業文化，在企業發展過程中的作用日益突出，促使我們必須重新思考經營戰略，再造企業的核心競爭力。教育和培訓作為開發人力資本的基本手段，已突破其原來的純教育意義，日益成為現代企業管理的重要方式和手段，成為培育企業文化，構筑企業核心競爭能力的基本途徑。受到越來越廣泛的重視。

為什么有許多企業要花這么大的投資，抽出這么多的時間，對員工進行長期的、集中的培訓教育?簡單的地說，是為完成公司所承擔的任務和培育企業的核心競爭能力所決定的。

大家知道：首先，伴隨著改革開放的深入，市場競爭日趨激烈，無論是生產企業還是流通企業要想做大做強，都面臨著管理體制改革和產品質量升級、管理方法升級、服務手段升級的挑戰和壓力。而我們許多民營企業，由于起步較晚，技術起點較低，經營歷史較短，沒有國家的優惠和扶持等多種困難。只能在外商“三資企業”和國有大企業的雙重競爭和擠壓中逐步自我滾動發展，因此，這就要求我們必須要居安思危、具有高瞻遠矚的戰略眼光，站得高，看得遠，時刻把握住企業發展的大局。必須跳出企業日常事務的圈子，把主要精力用于思考和處理帶有全局性、戰略性的重大問題上。而堅持不懈地開展企業內部培訓，就是一項帶有全局性、戰略性的工作。

我們可以看到：有許多民營企業，由于多種原因，最終缺乏市場競爭能力，使幾百人、數千人的員工隊伍，頃刻瓦解;導致企業曇花一現，紅火三----五年就跨了。例如：三株集團、秦池酒業集團，牟平海德集團等。也有一些企業，例如：龍口南山集團，萊陽龍大集團，由于他們善于審時度勢抓住機遇，深化改革，通過二次創業發展高新技術，培育員工對企業的忠誠和敬業精神，再造企業核心競爭能力，使企業不斷發展擴大。其次，伴隨著我國對外開放的逐步擴大，市場競爭全球化的局面已經形成。因此，要使我們的企業能夠快速做大、做強，適應各種新情況、新問題、新矛盾的挑戰和變化，在市場經濟中繼續求生存、謀發展、創輝煌;就必須著重培育智力資本，重視對員工的培訓、教育，使員工熱愛本職、忠于職守，使員工的工作能力、勞動態度、操作技能和敬業精神有一個顯著的提高，構筑新的企業文化，全面提高企業的經營管理水平，全面提高我們企業的競爭能力，這就要求我們必須不斷的學習培訓，不斷的開拓改革，不斷的提高發展。

歷史證明，要適應各種經濟競爭的挑戰，提高企業的經濟競爭能力。除了必要的物資客觀條件外。最根本的一條就是要有一批德才兼備、有開拓創新能力的企業管理干部，有一批勤勤懇懇、兢兢業業、技術精湛的員工隊伍。應該看到：一個企業是否有很強的競爭能力，從表面上看，它以來于資金、資源、環境等客觀條件，從本質上將：企業的競爭能力主要取決于人。人的因素，人的素質是決定一切的。人力資本，人力資源是企業的第一資源，現代企業必須 注意發揮“人”的作用。而教育培訓是開發和發展人力資源的最基本的途徑和手段。

應該說：隨著我們企業經濟的發展，我們的經營管理水平已經有了顯著的、普遍的提高。但與我們面臨的挑戰相比，與我們服務客戶的要求相比，還有一定的差距。其集中表現是：部分生產一線員工生產技能太低、太差，不懂生產技術和操作方法，導致產品質量長期低下，造成生產損失浪費嚴重;部分員工在工作上表現散漫、馬虎，責任心差;對業務滿足于一知半解，不求上進;部分員工對本職工作信心不足，在向客戶開展業務是還感到難為情，缺乏自信心;總之，表現為的思想觀念不新，知識準備不足，管理能力欠缺，文化層次較低，技術水平低下，敬業精神和員工的整體素質急需提高。俗話說：知識是學來的，能力是練就的。怎么練?是不是我們在自己的工作崗位上再工作2—3年，水平就都提高了，我看不是這樣。能不能把我們現在的員工全部辭退，公司全都重新招聘?我看也不行。許多相關研究表明：人在就業前學到的知識和技能依賴于就業之后的繼續培訓和學習，依賴于走上工作崗位以后的職業培訓和職業學習。由此可見，不斷的學習，也是我們人類生存發展的基本手段。目前唯一的、現實的辦法只有一條，那就是對我們的員工要進行有選擇、有重點的培訓教育，組織員工進行科學系統的學習、培訓。通過職業培訓，不斷的更新、補充知識，提高技能，增長才干。正是基于這樣的認識，我們企業就需要才下這樣的決心，做出“舉辦長期的培訓班，對員工進行集中的培訓學習“這樣的決定。

首先，我們說：培訓是管理的前提。作為企業員工，必須通過培訓使其具備實施管理所應有的觀念、文化、知識、技術和素質。作為被管理者，也應通過培訓使其掌握自身的職責、義務和相應的專業、技術。回顧我們企業發展的過程，以往每當企業出現問題時，大家往往是從經營上找原因，而對管理、技能和服務上存在的缺陷，尤其是我們

第三篇：開展職工培訓提升隊伍素質

開展職工培訓提升隊伍素質

2014年5月8日，楊泗港排水站組織全站人員進行了一次集中培訓。處分管領導部書記親臨指導，全程參與。

此次培訓活動是我站培訓計劃系類之一，特請高級工程師文昌平同志給職工進行理論講課。主要內容為水泵結構原理及運行維護，其中包括：排水泵站特點、泵的分類以及泵機的發展史等。著重介紹了楊泗港排水站的結構和工作原理。在講課過程中，文昌平同志準備充分，采用ＰＰＴ的形式，認真講解、通俗易懂、出問出講，職工邊學邊問、仔細聽講。通過培訓，職工學到了知識，取得了實效，達到了目的，對提高職工業務技能奠定了一定基礎。

培訓結束后，處分管領導部書記總結講話，他說：“楊泗港泵站在抓培訓工作方面在全處帶了好頭，站領導非常重視，職工精神面貌姣好，要將這項工作有計劃地長期堅持好，學習培訓豐富職工生活，凈化職工心靈，讓職工上班有意義，可以不斷充實職工，激發職工學習熱情，樹立愛崗敬業精神，為泵站培養人才”。同時對我站提出了希望和期待，希望在今后的培訓中，選擇好點和主攻方向，爭取集中培訓和自學相結合的方式積累知識。克服學習動力不足的現象，要充分調動職工學習的積極性和主動性，把培訓工作抓好抓實，讓職工受益，為泵站的可持續發展打好基礎。

第四篇：職工培訓

為了全面提高我隊職工素質，強化安全意識，增加安全知識，提高安全操作技能，根據國家有關規定，為了加強職工教育培訓，擬定教育培訓計劃（制度）如下：

一、加強我礦特種作業人員的培訓，嚴格按規定送具備相應資質的煤礦安全培訓機構培訓，取得特種作業操作資格證書后，方可上崗作業。

二、搞好新工人入礦“三級教育”，井下作業人員上崗前培訓教育時間不得少于72小時，考試合格后，必須在有安全工作經驗的職工帶領下實習，經4個月后考核合格，方可獨立工作。

三、礦采用新工藝、新技術、新材料或者使用新設備時，必須對從業人員進行專門的安全生產教育和培訓。

四、狠抓職工日常安全教育，確保每個職工每年受教育的時間在20學時以上

五、具體教育培訓內容如下：

1、安全生產法律法規知識。

2、礦井概況，工作環境及井下危險因素，所從事工種可能造成的職業健康傷害及傷亡事故，該工種的安全職責，操作技能及強制性標準。

3、違章指揮和強令冒險作業，緊急情況下停止作業和撤離現場的責任、權利和義務。

4、預案和發生瓦斯爆炸、水害、火災、頂板等災害的自救，互救方法與避災路線。

5、全生產規章制度和勞動紀律。

6、自救器等安全逃生裝備和設施的使用與維護。

7、入井須知、通風安全系統、報警裝置系統和安全指示標志。

8、瓦斯，一氧化碳等有毒有害氣體的性質、危害及瓦斯積聚的預防。

9、其它相關知識和技能。

六、對拒不參加教育培訓的職工按每50元/人次處罰。

第五篇：市二院開展聘用職工崗前培訓

市二院開展聘用職工崗前培訓

市二院不斷加大聘用職工培訓力度，強化業務能力的提高，使他們盡快適應新工作、新環境，努力培養一支用得上、留得住的實用型人才。

隨著業務工作的不斷深入開展和業務量的不斷提高，市二院加大人才引進力度，不斷拓寬服務范圍，使新技術得到盡快應用。針對部分科室人才斷層、年齡老化等現象，根據崗位設置、人才需求，多方求賢納士，引進業務精尖人才。為使他們盡快適應工作，院里適時制定了入院崗前培訓制度。首先成立了聘用工培訓工作領導小組，由醫務科牽頭，制定了培訓方案，將聘用工培訓納入醫院管理，常抓不懈；二是制定了培訓計劃，根據各學科、各專業的不同特點，有針對性的進行崗前培訓，使他們盡快適應環境，順利開展工作；三是制定培訓內容。對新入院職工的崗前培訓為二級培訓，即醫院級崗前培訓與部門級崗前培訓。培訓內容為分以下幾部分，醫院文化、醫院管理制度、安全教育、科室設置、院感教育、禮儀教育等；四是嚴格培訓制度。新聘用職工必須經過一定時間的集中教育培訓，考核合格后方可上崗。不合格者須補課，補課仍不合格者醫院將不予聘用。（杜尊河）