第一篇：酒店管理的激勵機制與創新論文

1.現代酒店管理現狀及主要問題

1.1缺乏良好的企業文化

良好的企業文化對員工的職業素質和價值觀都有直接影響，目前各大酒店的企業文化主要體現出以下兩種觀念：一是堅持“以顧客是上帝”的服務理念，二是形成“以老板為中心”的企業文化。在兩種不同的企業文化氛圍下，企業員工的基本素質和理念也會有所差異，在實踐中，提供的服務也有所不同。現代酒店管理中，主要采用的是家族式管理模式，酒店管理層人才基本上都是家族成員，導致酒店管理層人員結構呈扁平結構，思維模式較為單一，缺乏創新性。

1.2缺乏培訓機會

員工培訓是提高員工業務技能和職業素養的重要手段，但是在現代酒店管理過程中，多數酒店管理者一味追求眼前短期利益，認為員工培訓在短期內不會有成效，與酒店的經濟效益提高無明顯相關性，且需要投入大量的人力、物力、財力，是一種沒有實效性的投資，因此對員工培訓的投入相對較少。加上酒店人員流動較大，很多酒店管理人員對培訓投入有所顧忌，導致酒店目前并沒有建立相對完善、有效的員工培訓激勵體系，直接影響了酒店員工的職業技能和專業素質的提高。

1.3員工的薪酬福利較低

隨著我國經濟的快速發展，個人的就業平臺和機會越來越多，然而目前我國國內大多數酒店的員工薪酬體制仍然采用的是傳統的“基本工資+效益工資+福利”三部分構成的按崗定級定薪體制。酒店員工要想提高薪酬待遇水平，僅僅通過優秀的表現，或者職位升遷的方式，且通常情況下，酒店員工的薪酬待遇會與酒店的實際經營狀況掛鉤。這種較呆板的薪酬結構，在很大程度上挫傷了員工的工作積極性，是導致酒店人員流失的主要根源。

2.現代酒店管理中激勵機制的創新手段

2.1建立“以人為本”的企業文化氛圍

酒店文化是伴隨酒店的長期經營而形成、發展、沉淀形成的一種具體酒店特色的價值觀和行為模式體現，從某種意義上而言，酒店文化是酒店整體服務質量水平的重要體現。酒店文化對于員工的行為和價值觀有很大影響，加強酒店文化建設對于員工的思想觀念和行為意識都具有極其重要的激勵效能。酒店文化的建立應該以“以人為本”的基本指導思想，充分突出“人”的重要性，凡事以酒店員工為根本點，考慮員工的實際需求，讓員工感受到自己被關愛、被尊重，處于人性化的管理環境氛圍中。應將員工激勵目標與企業整體發展的戰略目標相結合，提高激勵機制的實效性，摒棄傳統的家族連帶式管理模式，建立公正、公平的用人機制，為酒店招聘真正具有潛能、實力的優秀人才，提高酒店員工隊伍素質，建立“人盡其才，以人為本”的企業文化。

2.2加大員工培訓力度

現代酒店管理者應充分意識到員工培訓的重要性，明確員工對于酒店人才建設，提高酒店市場競爭力的現實意義，加大對員工培訓的投入，建立科學、完善、系統的員工培訓制度。首先應增強酒店員工的酒店服務意識、服務質量意識、禮節禮貌意識，樹立團隊協作精神。其次加強客房服務員、餐廳服務人員、收銀人員和前臺接待人員的服務技能培訓，加強對酒店員工的職業感培訓，培養員工恪盡職守、愛崗敬業、高度責任感的職業素質。總而言之，現代員工培訓的目的是不僅讓員工具備深厚、扎實的相關理論知識，而且注重培養員工的職業素質、道德素養和實踐技術能力，培養德才兼備的優秀人才，提高酒店服務隊伍的整體素質，提高酒店服務質量，盡早實現酒店發展目標。

2.3建立科學、合理的薪酬福利制度

薪酬福利是吸引人才、留住人才的重要手段，也是激勵酒店員工的基本手段。酒店應建立浮動工資制度，將酒店員工的工資直接與酒店總體經濟效益掛鉤，增強酒店員工的崗位責任感，調動員工的工作積極性。應進一步完善工資結構，盡可能豐富職工工資內容，多向提高員工的業務技能，提高員工的綜合素質方面傾斜，多考慮促進員工成長，穩定員工隊伍，保證員工基本生活水平，提高酒店經營效益等。其次應建立合理的福利待遇制度，可以借鑒國外一些大酒店成功經驗，從安排員工獎勵旅游，適當增加帶薪年假，發放俱樂部會員卡、提供集體旅游等文化性福利，提供學費報銷計劃、短期培訓、脫產進修等教育培訓性福利，提供購房低息貸款、房租補貼等住房性福利和儲蓄計劃等金融性福利等手段吸引人才，留住人才。

綜上所述，面對激烈的市場競爭機制和酒店優秀人才高離職率現狀，酒店應加強員工激勵機制創新，建立“以人為本，人盡其才”的酒店文化，加大員工培訓力度，建立完善、科學的員工薪酬福利制度，充分發揮員工激勵機制的真正價值與效能，提高現代酒店管理水平，促進酒店的健康、穩定發展。

第二篇：酒店管理中的激勵機制探討論文

摘要：隨著社會經濟的發展和人們物質生活水平的提高，人們對物質生活有了較高的追求。近幾年隨著旅游業的快速發展，酒店行業也由此得到了飛速的發展。當前，在酒店行業的管理當中，要想得到長久的持續發展，高素質的人力資源是其得以發展的根本保障。本文主要針對酒店管理中出現的問題進行分析，并在此基礎上以期提高現代酒店的管理水平。

關鍵詞：酒店管理；激勵機制；解決措施

近年來我國國民經濟在社會發展中占據重要地位。隨著各行各業的發展人才競爭越來越激烈，當今世界競爭是人才的競爭，酒店行業想要得到持續長久的發展，就必須具有高素質的人力，這是其提升的根本保證。而伴隨酒店從業人員素質的提升，其民主觀念、自我提升意識和觀念也會得到發展。然而，酒店這一以人為本的服務行業在人力資源管理中暴露出員工積極性低、服務觀念較差、員工流失比較嚴重等很多方面的問題。酒店管理是一門藝術，對服務人員的管理和激勵更是藝術的靈魂。總之，我國現代酒店管理中存在各種問題的原因在于沒有把人作為一種資源來對待，因此本文主要從從現狀分析、激勵模式及如何加強酒店管理等幾方面對現代酒店管理中的激勵機制做了初步的研究。

一、激勵機制在現代酒店人員管理中作用

（一）建立激勵機制人性化管理是酒店人力資源管理水平提高的關鍵

酒店的一切生產經營活動是靠人力來完成的，在參與酒店一切服務和管理過程中人是主要因素，只有人保持樂觀的心態、熱情的服務態度，讓顧客消費的放心和滿意，建立起適合酒店經營的特色，讓員工盡情的發揮自己所長，把握激勵機制的人性化特點，這樣才能提高酒店管理水平，人性化特點成為酒店激勵機制發展的關鍵。

（二）合理采取激勵措施，不但能夠讓員工的素質得到提升，還可以使酒店中的各項工作環節得以完善

要提高酒店管理水平，就必須提高員工自身的專業素質，加強對員工各方面的培訓。對員工的培訓在提高員工自身素質的同時，還可以提高員工的工作能力以及銷售業績，從而促進酒店經營管理層次的提升。

（三）在酒店管理中，激勵機制是其中必不可少的關鍵環節

通過激勵機制的運用能夠在酒店的人力管理當中引入競爭，構建以競爭作為主要考核方式的管理機制，這是現代酒店管理過程中非常重要的部分。

二、現代酒店管理激勵機制的現狀及問題

現代酒店管理中的激勵機制是建立在人力資源有效管理的基礎之上的，這就要求酒店各級管理人員能夠掌握激勵機制相關方面的知識以及理論，從而實現和調動員工在工作中的積極性及自身潛能。以下內容是通過對幾方面的現狀做出的相應分析。我們從一些報紙、雜志上也看到過這樣的內容:一些單位的員工在自己的工作崗位上錯誤不斷、缺少熟練的專業技術、一直得不到上級的獎勵和贊賞，這樣的員工肯定會義無反顧地離開。相關的研究顯示，如果受到較強的激勵時，一個人就會非常努力地工作，同時會更為積極地向顧客提供服務，相反如果沒有受到激勵就可能受到不良的情緒影響，甚至感到挫敗，不愿意熱情洋溢地提供服務。所以，作為酒店的管理者來說，最為重要的任務就應該采取激勵措施，讓員工的積極性被調動起來，使其在工作中的表現更加出色，進而促進酒店人力資源管理所期望的最佳績效的實現。

（一）現代酒店缺乏合理的引進人才機制

我國大部分酒店管理中，多數的管理層主要靠自己的經驗得到提拔和認可，部分管理者因專業知識不夠深入，學歷文憑相對較低，造成在一定程度上對激勵機制的誤導。例如有些酒店雖然在管理上加強了對員工的激勵，也制定了許多激勵機制，但是，有些人認為對于員工來說最大的激勵就是物質激勵，這樣長期下去員工看重的只是物質獎勵，對薪酬和績效也就越來越挑剔，從而酒店管理只會過分強調投入更多物質激勵，在精神及其他方面得不到激勵，從而導致激勵機制不靈活。

（二）沒有給予足夠的培訓

對于酒店管理來說，促進員工素質的提升是其發展的不竭動力，因此強化對員工的培訓，促進其專業知識以及自身素質和能力的提升是必不可少的。然而，在很多酒店管理的過程中，很多都認為對員工的培訓不會有很大成效，實踐大于理論，因此也不會過于重視這方面。另一方面，酒店酒店工作人員流動量大，為了對培訓投入方面的顧忌，也不會在物力、財力以及人力上投入較多，造成很多酒店并沒有構建健全科學的激勵機制，進而使得員工的能力提升以及專業技能發展受到了影響。

（三）在薪酬福利上缺少足夠的創新

伴隨社會經濟的飛速發展，求職者的就業選擇越來越多。然而酒店經營理念與員工的激勵機制密切關聯，經營狀況不好，員工就得不到獎勵和福利，一般的酒店是按崗位定薪酬，大體工資都是底薪+提成+福利，這樣呆板的薪酬結構，起不到對員工的激勵作用，這也是導致人員流失的原因。因此，在酒店管理中上層管理者只有認識到“以人為本”的企業管理，構建合理完善的員工激勵機制，可以促進員工積極性的提升，使其可以在當前競爭如此激勵的市場中很好地生存與發展。

三、激勵機制的基本模式

激勵機制主要是激發人的動機，使人充滿前進的動力。在滿足人心理各方面要求的同時，促進人滿足某種目標而去行動，達到了目標和滿足，對人的激勵過程也就完成了，隨著新需求的產生，新的行為和激勵又會產生。激勵機制會影響人的積極性和主觀能動性，好的激勵機制可以調動員工的主觀能動性和創造性。以下內容是馬斯洛對人類需求層次理論的揭示：

1、生理需求合理的休息時間、合理的工作環境、合理的薪酬。

2、安全需求工作環境安全、便利的停車場所、現代化設備。

3、歸屬需求與同事交往的機會、節假日聚餐、業余活動。

4、尊重需求評比活動、顧客評比、員工評比。

5、自我價值需求參加學習培訓的機會、員工培訓的投入。滿足以上員工的基本要求，建立完善的激勵機制，可以在不同的企業環境以及企業文化中更好的讓員工的潛能得以最大發揮，進而促進企業期望目標的實現。

四、實施激勵管理的有效措施

（一）加強對酒店員工激勵因素的分析

根據上述員工需求理論，將員工在工作中的需求劃分幾個方面:在生理方面，要完善工作管理制度，滿足員工適當的作息時間、便利的工作環境、合理的薪酬；在安全方面，盡量滿足員工需要的設備及工作場所環境；在歸屬感方面，要提供員工之間交往的機會、節假日聚餐、閑暇的娛樂活動等，以滿足員工各方面的需求。

（二）建立有效的激勵機制

通過各方面激勵機制鼓勵員工工作。例如：發工資、獎金、津貼、福利等；對員工的良好行為舉止或工作表現給予的積極肯定與表彰，目的是為了對員工的良好行為給予獎勵，同時鼓勵他們繼續發揚和保持這種行為，使其成為其他員工的榜樣，鼓勵員工積極工作，激發斗志，促進發展。酒店管理激勵機制的創新可以提高員工的工作積極性，使其在不同的企業文化、不同的組織結構、變化的企業環境中發揮最大潛能。因此，酒店管理應注意到各方面的變化對員工需求造成影響，對激勵機制做出相對應的調整，設計出最符合企業員工激勵機制。

1、激勵機制的設計應從實際出發，隨著發展的變化而變化。激勵機制的原理是共同的，簡單的，即從人是利己的這一前提出發，把個人利益與個人業績聯系在一起，按貢獻付酬。但當把這一原理應用于現實時就沒那么簡單了。現實世界的情況千差萬別，千變萬化，激勵機制起作用的方式也各種各樣。世界上沒有放之四海而皆準的激勵方式。一種激勵方法好還是不好，取決于它有用還是無用，正如一種藥品好不好要看療效一樣。判斷一種激勵機制是否成功，就看它能否提高效率。所以，在對激勵機制進行設計時必須結合實際情況，結合酒店的具體問題來采用不同的激勵方式。現在我國酒店業正處于轉型發展的中期，酒店業的形態及結構還不是很標準化，尤其是對一個小型飯店轉向連鎖飯店的同時，激勵機制決不能一成不變。

2、綜合運用多種激勵方式。酒店可以根據本酒店的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性；其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業歸屬感、認同感，能夠更好的使得自尊滿足，促進自我需要的實現。我國企業職工參與企業決策和企業管理的渠道有許多，其中，職工通過“職代會”中的代表參與企業重大決策較為普遍。然而當前“職代會”就是一種形式而已，很少會真正的起到作用，所以需要對其進行健全和完善。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創建合理的企業文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式的同時，還可加強多跑道、多層次激勵機制的建立和實施，這樣就一定可以激發出員工的積極性和創造性，從而使酒店得到進一步的發展。

3、加大對員工的培訓力度。現代酒店管理隨著經濟的跨速發展，管理模式也隨著創新，對員工培訓這方面一定要重視，明確酒店對人力資源的投入，構建完善、科學的員工培訓體系。在培訓這方面應首先強調酒店的服務意識，禮貌意識，樹立團結一致的合作精神；其次應加強服務員、收銀人員和前臺接待人員的服務意識和技能培訓。總之，現代酒店管理目的不僅是讓酒店員工具備專業的道德素質，更重要的是注重培養員工關于酒店方面的理論知識，使大家各盡其能，以提高酒店整體的服務質量，盡早實現酒店發展的目標。

4、構建合理完善科學的薪酬制度。對于人才來說，薪酬如何非常的重要，這不僅有助于吸引人才，同時也是對員工進行激勵的重要方式。酒店應進一步完善員工工資結構，將員工工資直接與酒店總體經濟效益掛鉤，以增強員工的責任感。完善員工工資內容，多向員工提高專業技能和綜合素質方面房展，滿足員工內心的需求。另外，我國現代酒店管理應借鑒國外一些成功的酒店管理經驗，多增加和安排員工的福利，例如提供員工旅游福利、帶薪休假、提供員工培訓學費、提供員工房租補貼等各種福利，以留住人才。

五、結語總之，面對競爭激烈的市場機制和現代酒店管理中的現狀，我們不得不高度重視酒店激勵機制的作用。酒店管理離不開人力資源，因此，針對酒店管理中出現的問題，要建立“以人為本、人盡其才”的管理理念，創新激勵機制、改變思維模式，充分發揮員工自身價值，使酒店有限的人力資源發揮最大作用，只有這樣才能在如今激烈的競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

[1]程子非.淺析我國酒店業績效管理存在的問題及應對措施[J].新財經(理論版),2012(6).[2]駱云霞.現代企業與職工激勵[M].北京:企業管理出版社,2010.[3]林艷麗.酒店人才流失與高職酒店管理專業教育[J].中國成人教育,2012(1).

第三篇：學校管理中激勵機制的構建與創新論文

二十一世紀的學校管理，從某種意義上說是人才的管理。科學地培養使用人才，構建有利于人才成長發展的激勵機制，對于充分挖掘教師的創新潛能，建設一支勇于開拓、敢于創新的高素質的新型教師隊伍，加快學校現代化的步伐，有著十分重要的意義。

一、發揮激勵機制的多元功能

激勵作為一種管理手段其功能可以表現在以下幾個方面：

一是它的滿足個體需要的功能

需要是人腦對生理和社會需求的反映，是個體心理活動和行為的基本動力。激勵作為學校管理的重要手段，有助于個體不同層次需要的實現，是教師所處社會環境的重要因素。激勵是對教職工的工作、人品和才能的一種肯定，對他們的個體需求也是一種滿足。教職工可以通過激勵洞悉學校管理的思路，明晰自己奮斗的目標、認清自己的地位，從而煥發工作熱情，實現個體需求。

二是它的挖掘潛力的動能

所謂潛能則是指人們所具有的尚待挖掘的某種能力。教師的潛能能否被認知，激發是根本。激發既然作為營造社會環境的一種手段而存在，那么學校激勵機制的構建，使教師處在一種寬松和諧的社會環境中，使他們始終有一種被重視、被認識的成就感，他們的潛能也就更加易于發揮，他們也就心情舒暢、激情飽滿、干勁倍增，其潛能也就會逐漸成為“顯”能。在推進素質教育的過程中，尤其要通過激勵來挖掘教師在教學管理中的創造性才能，為他們的脫穎而出創造有利的環境。

三是放大績效的功能

管理績效能否充分放大，主要依賴于全體成員積極性、創造性能否充分放大；而師生員工積極性、創造性的放大，又依賴于激勵功能的發揮。我們應當看到這樣一個不爭的事實：凡充滿朝氣和活力的學校、教育教學質量大幅度提高的學校，無不是通過構建激勵機制，通過學校管理者的行為激勵，引導煥發教師的積極性才取得的。

二、創設激勵機制的實踐途徑

1、機會激勵法

當代教師最大的需求莫過于有好的成才空間和發展機遇。時下大學生擇業時最大的看點就是發展的空間。現實生活中常常見到有的老師因工作出不了成績而怨天尤人，哀嘆生不逢時、懷才不遇。出現這種情況的原因固然與教師個人有關，但更重要的原因是學校領導對教師關心不夠、分析不夠，沒有為教師提供發展的機會和空間。作為學校，在實績評估、進修考察、教學研討等方面，應當為教師創造更多展現才華的機會，充分信任他們、使用他們，讓他們在實踐中拼打磨練。這樣既可滿足他們的成才需求，又可在實踐中增長他們的才干。要知道機會對領導來說可能很平常，對老師來說，卻顯得很珍貴。因此作為學校管理者，應當學會創造機會給教師，讓機會給教師，比如說，外出考察、教學研討、組織活動等等，盡可能提高教師的參與率，為教師發展搭建平臺。相信一個具備正確價值取向的老師，一定會格外珍惜這樣的機會，內心深處的原動力也就會發揮無遺。

2、評價激勵法

教師的工作很大程度上取決于領導的認知度，正常、及時、準確、客觀、公正的評價。作為學校管理者，應當特別注重完善學校的評價制度，評價教師的工作業績、工作態度、管理水平、業務才干，評價教師的價值取向、人生態度、道德品質等。而不應該只把學校的管理看作是領導的單邊行動，整天揮著指揮棒讓教師干這干那，而任務完成后卻不聲不響、不聞不問。那樣會大大損傷教師的自尊，進而產生消極情緒。完善評價制度的主體是教師，所以對教職工的評價還應當注意把領導評價與教師的自我評價和相互之間的評價有機結合起來，這樣才能提高評價的信度，使教職工評價機制不斷完善。

3、信任激勵法

我們常說：“用人不疑”“知人善任”，其實這兩句話說到底是一個信任問題。作為一名校長，應當在實踐中學會信任人、使用人，放手讓教師在職責范圍內自主工作、自主創新。盡可以尊重教師對任務完成的設計以及完成任務的過程措施，肯定他們取得的每一點成績。大可不必事必恭親，這也不放心，那也去過問。要看到新時期的教師隊伍思維敏捷、敢于創新、善于開拓，作為學校管理者考慮得更多的不是他們能不能勝任某項工作，而是怎樣為他們創設和諧、融洽、協調的工作環境，使教師產生一種被信任的感覺，精神百倍地完成自己的工作。

4、參與激勵法

現代管理和實踐經驗研究表明，現代員工都有參與管理的要求和愿望，學校創造和提供一切機會讓教職員工參與管理是調動他們積極性的有效方法之一。學校可以通過正常民主生活會、教學聽證會、教研分析會、教職工代表大會制度，廣開言路，傾聽、收集教職工的意見、建議，通報學校重要事務，讓教職工主動參與學校管理，共同制定學校發展規劃，加強對學校管理的監督作用，使他們真正成為學校的主人。通過參與，使教職工對學校產生歸屬感、認同感，進一步實現教職工自尊和自我實現的需要。

美國心理學家亞當斯“公平理論”提出：人能否受到激勵，不但受他們得到什么而定，而且還要受他們所得與別人所得是否公平而定，如果得失比例和他人相比大致相當，就會心理平衡。所以學校激勵機制的使用，還要遵循科學的發展規律，而不要把激勵庸俗化，甚至把激勵作為施舍，濫用激勵，這樣必將損害學校的長遠利益，這是我們不愿意看到的。

第四篇：酒店管理專業實習反思與創新論文

一、高職院校酒店管理專業學生實習反思與創新的背景

（一）高職院校培養的人才應該是應用型的，注重實際操作的能力，在實習教學方面投入更大的力度。這樣的認知在實際的教育中并沒有取得相應的成果，還是停留在理論的層面上，缺乏深入的研究和探索。當下，我們國家的高職實習教學還未將職業素質和培養技術應用的能力作為核心和關鍵，進行知識、能力等方面的設計，理論教學體系、素質教育體系和實習體系的創建過程還不完善。實現理論和實習的結合是我們國家的高職教育要做到的，但是，目前，大部分的教育學者還沒有對實習教育做出更加深入的探討和研究，理論和實習還處于相對分離的狀態。對于高職院校和相關企業的合作的研究還處于比較初級的階段，國內的大部分研究是關于如何解決實驗和實訓的，不過對于高職院校和企業的互惠互利的有效機制的研究還不深入。

（二）傳統的實習模式中存在著很多的問題，學生對于實習的認知非常片面，認為實習是一種負擔，這樣的認知影響了培養目標的完成。酒店管理專業實習也存在一定的問題，很多酒店將實習的學生當作廉價的勞動力，一味讓他們干活，沒有盡到承擔實習指導的責任。在學生實習方面沒有詳細周密的安排，沒有做相應的培訓計劃等等，這些問題使得學生的實習質量大大降低，實習生沒有得到很好的指導。高職院校的管理者的實習教育理念是非常落后的，而且沒有高質量的實習教學方案，在實習中的主導地位就沒有突出出來。缺乏系統的實習培訓、全面的實習過程和完善的實習效果評價機制，所以，在學生的實習中沒有發揮出應用的作用，更多的時候采取的是放養式和粗放型的管理。

二、高職院校酒店管理專業學生實習新模式的基本架構

實習教學包含了四個方面的內容，分別是入門指導、巡回指導、結束指導和編寫訓練報告。這是傳統的實習模式，存在著很大的弊端和漏洞，各個環節之間缺乏緊密的聯系，層次性非常薄弱，使得實習的效率大大降低，實習過程的重點不突出，學生在實習的過程中沒有掌握相應的技能，做不到發現問題、思考問題，實習的效果得不到保證。根據傳統實習模式中存在的問題，進行了深入的探討和研究，提出了新型的實習模式，包括三個步驟，分別是適應、思考和研究，這三個步驟是層層遞進的。學生實習的時間一般是一年，那么，這種新型的實習模式將這一年分成了三個階段。第一階段，在這個階段學生主要是適應崗位和環境，這是這三個階段中的基礎階段。學生在這一階段要學會觀察酒店內外的環境，時刻關注酒店的產品，積極地與客人進行溝通，體驗酒店的文化，還有掌握相應的技能，這都是一個酒店合格員工必須要做到的。第二階段，在掌握了一定的技能、對酒店有了一定的了解之后，學生就進入了思考分析的階段。這一階段將第一階段和第三階段進行了很好的連接。學生將第一階段的觀察作為基礎，對于酒店的問題有了一定的認知，那么，就可以從比較細微的問題開始進行探究。在這個階段，要將在學校中學到的知識應用的實際的操作中，實現理論和實踐的結合。并且要不斷歸納和總結工作經驗，找到解決問題的方法。第三階段，在這個階段達成實習模式的目標。從培養目標著手，切實聯系酒店基層管理者的工作狀況，對酒店基層管理者應該深入思考研究的問題進行全面的研究，促進學生課堂知識在實際中的應用，做到融會貫通，學以致用。在這三個階段中都要為學生建立可以進行量化的實習效果評價機制，進行有效的質量監控。三步漸進實習模式的目標是讓學生在經過三個階段的鍛煉和學習之后能夠成為一名合格的酒店基層管理人員。

三、三步漸進實習模式的特點

（一）學習的內容具備綜合性和開放性。酒店管理中需要管理者具備運用跨學科的綜合知識和解決問題的能力，其中包括了人文科學、社會科學和自然科學等方面的內容。三步漸進實習模式的目標就是讓學生利用不同種類的探究方法，對于社會生活、學科多元化等有更加深入的了解，可以將教學的成果進行有效的整合，調動學生的積極性，讓他們以更加活躍的態度去解決實際的問題。

（二）學習的過程具備參與性和自主性。三步實習模式注重分層教學，學生所具備的能力是不一樣的，這樣可以符合他們的不同的要求，調動學生共同參與的積極性。在三步漸進模式中，包括了很多的環節，需要學生自己去完成，在這個過程中學生具有很大的自主性。

高職教育與其他的高校教育有著一定的不同，它更加注重學生的實際操作技能的培養，對于企業來說，更加能夠接受具備這樣能力的人才，在實際能力操作的培養中，實習教學占據著很重要的位置，但是傳統的實習模式存在著很大的問題，三步漸進實習模式的提出在很大程度上解決和改善了這些問題。

參考文獻：

[1]于慶源,YUQing-yuan.談高職院校酒店管理專業學生實習模式的創新[J].遼寧高職學報,2016,18(2):76-78.[2]郭慶鳳.論高職酒店管理專業頂崗實習模式的創新[J].職業,2015(14):119.[3]王珺.高職院校酒店管理專業頂崗實習創新模式探究[J].中國管理信息化,2014(02):141-143.

第五篇：酒店激勵機制

酒店激勵機制

員工是企業最寶貴的資產，為了留住人才、穩定人才，為謀求企業與個人的共同發展，提高酒店綜合服務水平，營造一種競爭學習的氛圍，特制定本激勵機制。

一、每月之星

1、定義：愛崗敬業，在本崗位工作表現突出，或在某一方面做出突出成績，成為本部門員工中的佼佼者。

2、評選范圍及推薦名額：酒店所有在崗員工，每月在酒店員工中評選一名，月度。

3、評選標準

（1）思想積極進步，認同酒店管理，并在實際工作中努力實踐酒店培訓所掌握業務技能及理論知識；

（2）熱愛本職工作，勤懇敬業；服務周到熱情，主動為客人（同事）排憂解難，在對客（同事）服務過程中以情服務，用心做事，受到客人（同事）的表彰，為酒店贏得榮譽。

（3）及時完成上級交辦的工作任務，在某一方面表現突出；（4）當月無客人投訴和責任事故；（5）積極參加酒店組織的活動；

（6）當月無病事假、無曠工、當月無違規違紀。

4、評選辦法

（1）每月3日前，各部門根據評選標準推薦選出候選人，將被推薦人的典型事例部門經理審核簽字后報人事部；

（2）人事部本著寧缺毋濫的原則，認真審核推薦材料，5日前總經理助理簽字并將符合條件的員工名單及材料報副總經理審批，報總經理審批。

5、獎勵方式（1）頒發榮譽證書，在宣傳欄內通報表彰；（2）獲獎員工獎勵80元；

二、優秀員工（季度）

1、定義：優秀員工是指在酒店工作中思想進步、工作敬業、富有團隊精神和奉獻精神的先進分子，是員工的優秀代表。

2、評選比例：酒店每季度評選優秀員工2名；

3、評選標準

（1）思想積極進步，認同酒店管理模式，并在實際工作中努力實踐酒店培訓所掌握業務技能及理論知識；

（2）熱愛本職工作，勤懇敬業；服務周到熱情，主動為客人（同事）排憂解難，在對客（同事）服務過程中以情服務，用心做事，受到客人（同事）的表彰，為酒店贏得榮譽有突出事例。

（3）當季度無病事假、無曠工，無違規違紀；（4）能夠提出有效的創新、合理化建議；

（5）能夠快速反映客人的意見和投訴，滿足客人的需求，向客人提供超常服務，成績突出者；（6）當季度無客人投訴和責任事故；

（7）積極參加酒店組織的活動，在活動中表現突出；

（8）尊敬上級，團結同事，能較好的完成客人或上級交辦的各項任務。

4、評選辦法

（1）每季度最后一個月10日前，部門根據評選標準各部門將候選人名單及《優秀員工評選表》上交人事部，如連續2次獲得當季度“最佳員工”稱號，則自動進入優秀員工的侯選名單；（2）人事部根據評選條件，認真審核各部門上報的侯選人名單，將符合條件員工名單于總經理助理簽字每季度最后一個月13日前上報副總經理審批，副總經理報總經理審批；（3）總經理審批后，人事部公布獲選名單；（4）人事部為獲選人員發放優秀員工工牌；

5、獎勵辦法

（1）頒發榮譽證書，在宣傳欄內通報表彰；（2）工作時間佩帶優秀員工工牌；（3）每人獎勵200元；

三、杰出員工（）

1、定義：杰出員工是指在酒店工作中思想進步、品德高尚、工作敬業、富有團隊精神、奉獻精神和大局意識的先進分子，他們影響和帶動著周圍的員工為企業努力工作，奮力拼搏，是企業建設的骨干和中堅力量，是員工的杰出代表。

2、評選范圍

（1）在酒店工作滿六個月以上的所有員工；

（2）至少獲得過2次“最佳員工”或“優秀員工”榮譽稱號；（3）本獎項評選3名獲獎員工。

3、評選標準

（1）思想積極進步，對酒店管理模式具有良好的認同力和領悟力，并在實際工作中積極實踐酒店培訓的業務和理論知識技能；

（2）具備良好的心理素質，在困難面前能夠保持平穩的心態，能夠冷靜處理各種突發事件；

（3）尊敬上級，團結同事，富有團隊精神和大局意識，具備良好的人際關系和溝通能力，對顧客或上級交辦的事項能保質保量的完成；（4）具有優秀、嫻熟的業務技能，能模范的遵守酒店的各項規章制度，在部門員工中起到模范表率作用；

（5）積極參與管理，一心為公，樹立正氣，勇于同違規違紀現象作斗爭；

（6）善于創新，能夠提出有效的創新、合理化建議，并取得良好效益；

（7）本未受到客人投訴，無責任事故；（8）本缺勤不超過1天，無曠工；

（9）生活中表現優良，品德高尚，無不良嗜好和記錄。

4、評選辦法

（1）每年1月10日前各部門根據評選條件，在部門內進行民主評議，推選出候選人，將符合條件的候選人名單及《杰出員工推薦表》上報人事部；

（2）人事部認真審核推薦材料，將符合條件人員名單及事跡材料整理后進行公示，聽取員工監督意見，15日前根據員工反饋意見落實后將名單及材料上報副總經理審批，副總經理報總經理審批。

5、獎勵辦法

（1）頒發榮譽證書，通報表彰；（2）每人獎勵500元；

四、創新建議獎

1．“創新、合理化建議”的定義和范疇：

“創新、合理化建議”是指廣大員工通過各種渠道提出的，能夠改進管理、完善制度、改善經營，更好的為顧客提供優質服務或改善員工的工作、生活、學習環境，提高酒店管理水平的建議。

“創新、合理化建議”主要包括以下幾個方面內容：

（1）在酒店管理體制、各項機制及各項基礎管理方面提出建議，有效提高管理水平和管理實效；

（2）在市場營銷戰略、競爭策略方面提出建議，有效提高市場占有率；

（3）在增加產品花色品種，改進工藝方面提出建議，為顧客提供更優質的產品；

（4）在解決、改造設備設施方面提出建議，經實施在酒店節支增效方面做出貢獻；

（5）在提高“顧客滿意度”方面提出建議，有效改進服務質量和服務方式；

（6）在工作程序、標準、方法方面提出建議，有效提高工作效率和工作質量；

（7）在培訓方式、培訓內容方面提出建議，有效提高培訓效果；（8）在開發人力、物力、財力資源方面提出建議，避免資源浪費；

（9）在提高員工福利待遇，改善員工工作、學習、生活環境及調整分配政策方面提出建議，增強員工凝聚力；

（10）在發展企業文化，提高企業形象方面提出建議，促進企業發展；

（11）其它方面的創新、合理化建議。2．“創新、合理化建議”的形式及上報渠道：

（1）“創新、合理化建議”的形式：

“創新、合理化建議”的形式分為書面形式和口頭形式兩種，廣大員工可通過這兩種方式提出“創新、合理化建議”。

（2）“創新、合理化建議”的上報渠道：

① 員工可通過書面材料上報“創新、合理化建議”； ② 員工可通過酒店各級溝通會提出“創新、合理化建議”； ③ 員工可直接向上級提出“創新、合理化建議”。

3．人事部是酒店“創新、合理化建議”的歸口管理部門，全面負責全酒店“創新、合理化建議”的收集、整理、審核、評選、落實和存檔工作。

4．“創新、合理化建議”的收集和審核：

（1）酒店及各部門在召開各級溝通會時，溝通會組織人員必須詳細做好筆錄，認真記錄下員工和各級管理人員提出的“創新、合理化建議”，以《溝通會紀要》的形式于溝通會結束后一周內上報人事部。

（2）人事部負責對來自各個渠道的“創新、合理化建議”進行統一匯總并檢查審核。

5．評選辦法

（1）酒店“創新、合理化建議”獎由人事部負責評選。“創新、合理化建議獎”分為特別獎和普通獎兩類。特別獎是指提出的“創新、合理化建議”對酒店的各項工作起到重要的作用，取得顯著成效；普通獎是指一般的“創新、合理化建議”。

（2）“創新、合理化建議”特別獎的評選為不定期評選，凡“創新、合理化建議”起到重要作用，取得顯著成效的，均可參加“創新、合理化建議”特別獎的評選。

（3）“創新、合理化建議”普通獎每季度評選一次，由人事部負責在每季度最后一個月的8日前，對從各個渠道收集的“創新、合理化建議”進行匯總，然后組織各部門進行評比打分，有價值、可操作的建議可獲得此獎。

（4）“創新、合理化建議”獎的評選過程中，對于已經提出過的建議無論采納與否，不列入評獎范圍。

（5）人事部負責每月將評選出的獲獎建議整理并呈總經理審批后通知建議人，獲獎建議將公布并頒獎。6．獎勵辦法

特別獎獎金根據建議取得成效的大小決定，普通獎根據建議所帶來的成效及意義分為一、二、三等，獎金分別為80元、50元、30元，獲獎名額不限。

7．“創新、合理化建議”的落實：

人事部負責酒店“創新、合理化建議”的落實工作。對于有價值、可操作的獲獎建議，人事部負責以書面形式通知相關管理部門管理人員，責任管理人員需在規定時間內落實建議并接受人事部的審核。

8．“創新、合理化建議”的存檔：

（1）人事部負責全酒店的“創新、合理化建議”工作的管理。人事部應建立專門的“創新、合理化建議”檔案，對各部門提出的合理化建議逐條存檔。

（2）對于被采納的建議應將建議的落實情況一同存入“創新、合理化建議”檔案。

五、拾金不昧獎

1、評選辦法

各部門出現拾金不昧事例后要及時上報人事部，每月7日前，人事部統一整理匯總各部門上交的拾金不昧事例，根據拾金不昧的總價值確定獎勵方式；

2、獎勵方式

（1）拾金不昧總價值在百元以下的，列入部門表彰范圍之內；（2）總價值在100元以上、500元以下的，給予書面通報表揚；

（3）總價值在500元以上、5000元以下的，給予通報表揚，并獎勵人民幣50—100元；

（4）總價值在5000元以上，10000元以下的，給予通報表揚，并獎勵人民幣100—300元；（5）總價值在10000元以上，50000元以下的，給予通報表揚，并獎勵人民幣300—500元；

（6）總價值在50000元以上的，給予通報表揚，并獎勵人民幣500—800元。

注：本獎勵中“總價值”是指可衡量的實物價值，不包括各種信用卡、消費卡內資金價值。

六、表揚信獎勵

1、評選辦法：為了鼓勵員工用心做事，向酒店客人提供優質的服務，并獲得客人的稱贊和表揚，為酒店贏得榮譽和更多的回頭客。員工在工作中幫助客人獲得客人書面表揚的均可參加本獎項的評選。

2、獎勵辦法：獲得客人書面表揚，并且為酒店贏得榮譽，幫助客人排憂解難，使得客人感動并以書信的方式表揚的，經人事部核實后給予50-300元獎勵，以書面形式通報全酒店表揚并組織全體員工學習先進事跡。

七、獲獎員工檔案的管理

人事負責設立獲獎員工檔案，對每次評選出的酒店優秀員工資料進行整理并存檔。

八、考核

1．各部門必須嚴格按照評選條件，本著公平、公正、公開和嚴謹的原則進行評選，凡出現不按照評選條件進行評選的現象，一律給予責任部門負責人嚴重過失處分。

2．各部門必須保證上報的優秀員工材料的真實性和準確性，如核實上報材料有弄虛作假現象，一律給予責任部門負責人重大過失處分。如各部門未按規定要求組織上報材料，出現內容缺乏、字跡潦草等現象，一律給予責任部門負責人嚴重過失處分。3．每月各種獎項如未按時完成，若無正當理由及書面說明，將給予人事部重大警告處分。

4．其它違反本規定者，將按酒店《處罰細則》的有關規定予以處理。