第一篇：酒店管理理論如何研討企業文化與激勵機制相互關系

酒店管理理論如何研討企業文化與激勵機制相互關系

從企業良性經營和長遠發展的角度，在梳理前人理論文獻的基礎上，探討企業文化建設與激勵機制關系，及其兩者協調共建模式、方法和重要性。對兩者的協調共建在企業實踐經營管理中有哪些問題，企業文化和激勵機制協調共建的一些原則和建議進行闡述，最后通過對A、B兩間公司的實際情況進行分析并做問卷調查，對企業文化與激勵機制協調共建的模式和重要性進行論證，為企業做好人才培養、團隊建設、內部環境建設、為企業長期良性發展提供建議。

第一，主要說明背景和研究意義，確定研究的框架、方法和思路，提出要研究的企業

文化和激勵機制協調共建所涉及的問題，說明研究的主要內容和成果；

第二，是企業文化與激勵機制理論介紹，對企業文化和激勵機制的相關理論進行介紹

和總結，對相關文獻和理論進行了梳理，包括企業文化和激勵機制的定義、分類、特點和功能進行了簡要的介紹，以及對企業文化的失效，激勵機制的局限性進行了簡單介紹；

第三，是企業文化與激勵機制的關系和互動，主要論證了企業文化與激勵機制相互關

系、相互作用，并對兩者協調互動模式進行了闡述和論證；

第四，是企業文化與激勵機制的協調共建，首先對兩者協調共建所要考慮的因素進行

分析，包括闡述了企業必須根據自身情況、行業特點、歷史發展和未來發展策略，建立相應的協調的企業文化和激勵機制等；其次，對企業文化和激勵機制協調創建的設計原則進行闡述；最后，對企業文化和激勵機制協調共建的方法和模式進行了論證和探討，提出了不同行業、不同企業情況、不同外部環境應建立不同的企業文化和激勵機制，使之相互協調、相互補充；

第五，是案例分析和理論應用，希望通過對兩個外資企業進行分析和問卷調查，在現

有情況下分析其優勢和不足，運用研究的理論，對其現有激勵機制和企業文化進行評價并提供建議。

葉予舜4/4/2013 12:14:42 PM

第六，是結論與思考，概括了本文的結論，并提出了需要進一步研究的問題，同時總

結了企業文化和激勵機制協調共建所產生的效果。本文主要的研究成果與創新有：

(一)本文較為率先地將企業文化和激勵機制的協調互動作為正式研究對象，正式提

出企業文化和激勵機制協調互動的課題，并對兩者之間的協調互動模式、方法和重要性作出了創新性的研究。

(二)論證了企業的長遠持續發展必須以協調的企業文化和激勵機制為基礎，任何一

方的缺失都將損害企業的長遠發展利益。

(三)梳理了企業文化和激勵機制的相互關系，提出兩者相互促進、相互依賴的關系，只有共同協調共建才能真正發揮各自的優勢，為企業建立有效的工作團隊、培養人才，才能為企業的長期持續發展打下基礎。

(四)論證了企業文化和激勵機制協調共建的一些模式和方法，為企業建立良好的內

外部環境，培養良好的工作團隊提供建議，為企業文化和激勵機制的協調共建提出了一些基本原則。

(五)通過對兩家公司進行實踐分析與問卷調查，在現有情況下分析其優勢和不足，運用本文研究的理論，對其現有激勵機制和企業文化進行評價并提供建議。同時也初步驗證了企業文化和激勵機制的協調共建的重要性，對企業文化和激勵機制的協調共建提供了實踐應用建議。

企業文化激勵是一種內滋激勵，是企業員工在文化認同以后，發自內心而產生的激勵，這種激勵更具持久性、整體性、全員性的特點。心理契約的研究是近幾年組織研究新的熱點，盡管心理契約的發展和企業文化的研究從總體上看來是走了分離的兩條線索，但是其心理學上的微觀意義和它對于企業文化落實到員工層面的效果，決定了心理契約在企業文化激勵的研究中具有巨大的理論和現實意義。

宗旨就在于結合心理契約和企業文化二大領域的研究成果，從“價值觀共享”這一角度

來探討企業文化激勵，從而提出了人本文化激勵機制，試圖為我國企業的激勵制度提供嶄新的思路。論證邏輯為:首先，提出“基于心理契約的企業文化激勵”這一論點；然后，通過闡述企業文化與激勵機制的互動關系、構建心理契約與企業文化激勵機制的關系，表明“從心理契約角度構建企業文化激勵機制”的可行性與重要性；最后，從“以人為本“的共享價值觀出發，初步構建了基于心理契約的企業文化激勵機制模型。逐層論證，共分為四個部分：

第一部分緒論。闡述了研究背景，進而提出問題，通過對文章所涉及的概念和理論進行簡要歸納和分析，指出它們的關系，點明了本文研究的意義和方法。

第二部分企業文化激勵機制研究。重點介紹了企業文化的精髓一一企業價值觀；并對企業文化與激勵之間的互動關系進行研究；最后從五個方面闡述了企業文化激勵的實現機制，并指出以企業價值觀為核心的引導機制在整個激勵機制中起主導作用，為下文研究構建心理契約與企業文化激勵機制的關系做了理論上的鋪墊。

第三部分構建心理契約與企業文化激勵機制的關系。首先分析了心理契約與企業文化之間的互動關系，認為共同的價值淵源使它們形成了密切的關聯與互動；接著筆者強調，企業與員工之間心理契約的建立，有利于員工個人價值觀與企業價值觀的契合，并最終形成共享價值觀；然后在員工與企業價值觀融合的基礎上，從心理契約角度研究共享價值觀演化之動力模型；最后提出提升“以人為本”；

第四部分構建基于心理契約的企業文化激勵機制模型。本章由一般推及特殊，通過模型分析及對比論證，從人本文化的角度出發，將“人才選拔——績效評估——職業生涯管理”貫穿于企業文化始終，并結合企業文化激勵的實現機制，構建了基于心理契約的企業文化激勵機制模型；

第二篇：企業文化與企業管理相互關系

企業文化與企業管理相互關系

一、企業文化與企業管理的內涵

企業文化的內涵。企業文化是企業形象的表征，也是企業價值觀念、處事原則和追求理念的表達，經過長時間企業的文化積淀所形成。企業文化是基于企業自身發展過程所形成的獨特的，僅適合企業本身的一種文化表現。企業文化伴隨企業而成長，在繼承企業初創時期理念的同時，結合企業的實際情況，樹立為廣大員工所認可的企業文化形象，并成為一致的信念追求。同時企業文化也是企業核心思想和管理理念的體現。

企業管理的內涵。企業管理要面對企業日常生產活動過程中所有的問題，不僅要對企業的走向進行宏觀調控，還要在企業面臨突發情況時做出快速反應。企業管理十分考驗團隊領導人的組織領導能力與管理水平。企業管理一方面表現在員工的招聘、培訓和考核上，另一方面體現在企業文化的構建上。及時高效的企業管理能夠提高工作效率，充分發揮員工的潛能，實現企業的良性運轉和可持續發展，并且為企業樹立良好的形象。

二、企業文化與企業管理的關系

企業文化和企業管理統一于企業活動之中。企業文化的樹立和企業管理理念的形成伴隨著企業成長的每一個細節，并通過企業績效、規章制度和競爭力等具體表現出來。企業文化和企業管理的共同奮斗目標是企業良好高效率運轉，實現企業經濟效益和社會效益的最大化。企業管理為企業文化的樹立提供條件和保障．企業文化與企業管理的建設密不可分，為企業管理注入活力，提升空間。企業文化和企業管理之間相互促進，共同作用，為企業創造優質高效的工作環境。

企業文化是企業在日常經營管理過程中的一種體現，也是企業決策意向的一種輸出，要求決策者對企業要有全局的把握。而企業管理更加側重于企業在日常運作中的細節，包括統籌規劃和監督控制等工作。此外，企業管理覆蓋企業的諸多層面，包括決策制定、執行力情況和企業經營現狀等。而企業文化更側重于人力資源的管理，如何更好的挖掘員工的潛能。企業文化和企業管理的共同目標是追求利益，企業管理把人當做客體來實現，而企業文化將這種共同為企業員工所認可和追求的企業文化運用在企業中，來對企業進行約束和管理。對企業文化和企業管理之間關系的把握，是每一位企業決策者的必修課。找尋企業文化和企業管理最適應企業需求的結合點，有力于企業又好又快的發展。

三、利用企業文化促進企業管理的發展

要想實現企業管理能力的提升，對于企業文化的建設和完善是十分必要的。

運用企業文化優化企業管理。企業文化的形成是一項長期的、緩慢的工作，并且伴隨著企業的創立、成長、成熟到逐步壯大，企業文化需要結合企業的實際生產經營情況，不斷的修正更新以力求最適合企業的發展模式。同時也正是由于這項工作的長期性，導致一部分企業并不愿意花費精力來完善企業文化，及時將企業最新的理念輸出。導致企業文化的建設并不系統，往往滯后于企業的發展，在這種情況下，企業文化對于企業管理的促進作用也就顯得

微乎其微。因此，加強企業文化本身的管理能力，首先要進行企業文化的系統建設。樹立良好的企業文化，需要企業各個部門之間相互配合，根據企業發展狀況，結合企業自身特點，進行系統的規劃，建立適合企業管理模式和發展需求的企業文化。并將企業文化的思想融入企業管理之中，優化企業管理。

堅持企業人本文化思想促進企業管理。企業人本文化是指企業在生產經營過程中，一切企業行為活動都是以人為承載體而形成的文化理念。人本思想是當代社會最適合企業長遠發展的指導思想，以員工的長期發展和實現價值為出發點，在共同奮斗目標的指引下，讓員工與企業共同成長進步。在企業人本文化思想的關愛下，員工更有積極性和歸屬感，這也就使得企業管理更加有序、高效和人性化，也更加有利于企業管理工作的開展和深入。

運用企業文化規范企業職能。企業文化是企業精神的一種體現，是企業所有員工工作理念的一種表達，因此可以借助企業文化的感染力來規范員工的職能。將為廣大員工所認同的企業文化不斷滲透到企業的日常生產過程中，讓它的思想深入員工的內心，成為一種習慣，并在自己的工作職責內履行。此外，可以用企業文化來對員工的工作行為進行指導和規范，并對其成果進行評價，協助企業管理能力的發揮。

創新企業文化促成先進企業管理。企業只有不斷創新才能保有創造力，而創造力正是一個企業最不可或缺的因素。企業文化也需要跟隨企業發展的腳步，不斷更新換代。企業文化的創新一方面在于結合企業發展情況來調整企業文化，另一方面就是，企業文化要不斷吸收外界的新鮮文化，包括一些優秀企業的先進理念，更好的融合于自身企業文化中，形成具有創新意識的企業文化，使得企業管理更加先進，更具競爭力。

四、優化企業管理，推動企業文化

企業文化對于企業管理的促進作用不言而喻，同樣，優化企業的管理，也能夠對企業文化起到推動作用。

企業管理促使企業文化的形成。企業文化的雛形是企業初創時的理念，隨著企業的發展，企業文化更多是通過企業管理決策修正時，員工的反饋意見來調整并豐富的。同時，企業文化也是企業在管理過程中，企業發展走向的一種體現。可以說企業文化是企業管理中，決策理念的傳達。所以可以通過企業管理的完善來促進企業文化的形成。

企業管理強化企業文化。企業文化對于企業員工的管理激勵作用是潛移默化的，同時企業文化對于員工的作用并不具備強制約束能力，所以可以通過企業管理過程中標準的設定和制度的建立來支持企業文化，促成企業文化指導下管理制度的有效執行，以此來強化企業文化。

企業管理可以提升企業文化。企業管理中很重要的一部分是企業文化的建立和塑造。企業管理者在參與企業管理的過程中，其管理理念和相關決策直接關系到企業文化。因此，符合經濟規律走向，適應企業發展需求的企業管理決策，能夠有效的提升企業文化和企業的良好形象。

企業文化和企業管理在企業發展過程中起著至關重要的作用，正確把握它們之間的關系，通過合理的措施互相促進企業文化和企業管理的提升和發展，是企業長遠發展的必然道路

第三篇：談企業精神文明建設與企業文化的相互關系

2011年能源公司精神文明委員會參選論文

淺談企業精神文明建設與企業文化的相互關系

【摘 要】文明與文化是既相近又有差異的統一體,就企業而言,主要目的是從企業的經營發展的客觀要求出發,培育企業精神、塑造企業形象、凝聚團隊力量、提高企業核心競爭力,最終達到企業和諧,形成有利于企業發展的環境和動力。

【關鍵詞】企業文化;精神文明;共性;意義;途徑

黨的十四屆六中全會通過的《中共中央關于加強社會主義精神文明建設若干重要問題的決議》,把建設企業文化作為群眾性精神文明創建活動的一個重要內容提出來,這說明企業文化建設絕不是可有可無的,而是充分發揮工人階級在精神文明建設中的主力軍作用的一個重要途徑。企業文化在企業的物質文明和精神文明建設中有著特殊的功能,它是規范經營管理,培育企業精神,塑造企業形象,陶冶職工思想情操的重要手段和有效載體,可以起到價值導向、凝聚人心等重要作用。

一、企業文化建設與企業精神文明建設的共性特征

企業文化是企業生產經營實踐中形成的一種基本精神和凝聚力,是企業全體員工共同的價值觀念和行為準則。它與企業精神文明建設并存于企業的發展實踐之中,有著相同或類似的特征,主要體現在三個方面:

1、主體上的重合性。企業文化建設的主體集中體現了企業精神文明建設的主體。企業文化是一種以人為本的企業發展經營戰略。在企業治理中,不僅重視物質治理,而且更重視人的治理,它著眼于建立一個企業成員遵從的企業價值標準、道德規范和行為準則,尊重人、關心人,以凝聚企業員工的力量,來推動企業的發展。企業精神文明建設的主體也是企業全體員工,因此,必須堅持以人為本。它們強調的都是人的因素,都落腳在一個“人”字上。

2、目的上的一致性。構建企業文化的目的,主要是通過企業價值觀的樹立、企業精神的培育、企業形象的塑造,使企業員工的整體思想意識、文化技能、道德觀念等素質在企業運行中產生能動效應。因此,可以說企業文化也是生產力。企業精神文明建設也就是要通

過有效途徑和載體服務于經濟建設,為企業的生產經營提供思想保證、精神動力和智力支持,使具有時代特征的先進思想內化為員工的思想道德意志,并轉化為持久不衰的工作熱情,加快企業的發展。

3、內容上的統一性。企業文化建設的核心內容是以企業共同價值觀、企業精神為主體,還包括全體員工共同的奮斗目標和遵循的行為規范,以及物質形態的外在表現。在思想道德方面,就是以馬列主義的世界觀、人生觀、價值觀為指導,以黨的基本理論為思想基礎,對廣大員工進行思想理論、職業道德、社會公德、家庭美德教育,以形成共同的理想和精神支柱,建立起新型的社會關系、行為規范和生產方式。在科學文化方面,就是通過大力發展各項文化事業,開展各種文化活動,提高員工的科學文化素質。兩者相互聯系、相輔相成。只有將這兩者有機結合起來,并不斷加強其具體工作，才能培養出高素質的員工隊伍。

二、企業文化建設與企業精神文明建設共融的意義

企業文化建設與企業精神文明建設相互滲透,相互補充,客觀上要求我們在實際工作中把兩者有機地融合起來,使其互為一體, 形成合力。這樣做,對于推動企業精神文明建設的發展具有十分重要的意義。

1、有助于增強企業精神文明建設的感染力。企業文化具有導向、規范、凝聚、激勵四大功能。它在依靠明確的目標和原則約束、規范人們行為的同時,更注重于營造一種健康向上的、為全體員工所認同信守的內部文化氛圍,使員工自覺自愿地把企業目標作為自己的目標,增強使命感,提高自我約束、自我控制能力。企業文化的建設主要是文化氛圍、文化環境的熏陶,也正因為如此,有人把它譽為“靜靜的企業革命”。企業文化是一個逐步演進的過程,它在塑造人的心靈,倡導做一個高尚的人、一個純粹的人、一個有道德的人的過程中,主要是起到一種潛移默化的作用,把其緊密結合于精神文明創建工作中,就能夠增強工作的感染力。

2、有助于擴大企業精神文明建設的覆蓋面。企業文化具有人情化,它強調以人為中心,強調人的價值取向和精神追求,強調人對企業生存與發展的重大作用,重視提高人的積極性;企業文化還具有群眾性,它是企業員工群體共有的一種文化,是企業群體意識及其外在的行為表現。因此,企業文化建設從企業發展的需要和職工思想實際出發,加上活動形式的多樣化,可以寓教于義、寓教于美、寓教于樂。員工樂于接受,樂于參與。充分發揮企業文化的這些優勢,借助企業文化為載體,可以大大豐富企業精神文明建設的形式, 吸引更多的員工積極參與到群眾性的精神文明創建活動之中,不斷擴大其覆蓋面。

3、有助于提高企業精神文明建設的實效性。企業文化既含有物質文明的東西,也含有精神文明的東西,它是企業兩個文明建設的最佳結合點。企業文化作為一種現代治理思想,其重要特征之一,就是實行企業與文化聯姻,著重從企業的經營文化、治理文化的深層結構上探索完善企業經營之道。精神文明建設與之相融,可以在企業形成良好的內部氛圍與一種強大的“文化力”,更好地為企業發展提供精神動力、智力支持和思想保證,并形成良好的輿論環境，更好地促進物質文明建設。同時,企業文化中的思想、觀念、意識、道德等精神文化的內容,既是員工的精神食糧,又是企業精神文明建設的重要內容。可見,企業文化和企業精神文明建設的有機結合,既能出物質產品,又能出精神產品,在實際工作中,更能取得實實在在的效果。

三、企業文化建設與企業精神文明建設共建的途徑

企業文化建設與企業精神文明重在建設,要使兩者相融共建，必須著眼于它們的主要方面,尋找有效的途徑,實現最佳結合,確保彼此促進,相得益彰。

1、培育企業價值觀。企業發展取決于企業行為的正確,而企業行為的正確導向,又取決于企業根本指導思想的正確。這個根本的、正確的指導思想,就是企業價值觀。它是企業文化的基石，是企業生存的思想基礎和發展的精神指南,關系到企業物質、政治、精神文明建設的協調發展。公務素煤業公司以“培養高素質員工、建設學習型企業”為目標,創造充滿活力、具有保證原煤質量的專業氛圍和文化環境,為員工成長搭建平臺,為企業發展營造環境,使員工能在工作中不斷學習,增長才干,為社會、為企業和自己創造財富,在工作奉獻中分享成功的樂趣,實現人生的價值。為了使廣大員工領會其精神實質,我們運用報紙、電視、板報等宣傳陣地進行廣泛宣傳,并制作企業文化手冊,發給每個員工,大力宣傳、詮釋企業價值觀,使廣大員工耳熟能詳,牢記于心,落實在行動上。

2、錘煉企業精神。企業精神是企業文化的主導和精髓,是企業的精神支柱和動力源泉,是企業凝聚人心、鼓舞士氣的一面旗幟。抓好企業精神的錘煉、弘揚和實踐既體現了企業文化“以人為中心”的根本特征,又是企業精神文明建設的客觀要求。“艱苦創業、開拓創新、求實創效、服務創優”的“四創”企業精神是公務素煤業廣大員工三十多年改革發展中積累起來的寶貴的精神財富,是烏海能源公司發展歷程的真實寫照。這些企業精神已成為廣大員工的自覺行為,成為企業發展的內在動力,成為促進企業精神文明建設的豐富源泉。

3、建設企業道德。企業道德是員工在生產經營和治理活動中應遵循的行為規范的總和,是企業文化和企業精神文明建設的重要組成部分。我們在加強企業道德建設中,一方面制訂規章制度,加強硬性約束;另一方面抓好正面灌輸教育,以弘揚傳統美德,樹立新風正氣為目標,在廣大員工中開展加強理想信念教育,不斷增強建設中國特色社會主義的信念和信心。弘揚以愛國主義為核心的民族精神和以改革創新為核心的時代精神,踐行以“八榮八恥”為主要內容的社會主義榮辱觀,推進社會公德、職業道德和家庭美德建設。引導員工在社會上做個好公民,在單位里做個好員工,在家庭中里做個好成員,升華了職工的文明素養。此外,還著力培養員工的愛崗敬業意識, 強化職業責任感,積極培養員工“崗位就是責任,責任重于泰山”的工作理念,樹立“人人為我,我為人人”的安全理念。

4、開展目標教育。企業文化建設和企業精神文明建設應借助目標的激勵功能,開展好目標教育,調動廣大員工的工作積極性。我們制定了精神文明建設“十一五”規劃,明確了精神文明建設的指導思想和奮斗目標,并且堅持在員工中廣泛深入地宣傳實現這一目標的形勢與任務、希望與機遇、困難與挑戰,增強員工的使命感、責任感和緊迫感,為企業加快發展而貢獻力量。同時,為激勵先進,鼓舞士氣,營造“學、趕、超”的良好氛圍,動員全公司廣大員工積極投身于精神文明創建活動中,公司每年對文明單位、文明集體、文明員工進行表彰獎勵。

5、塑造企業形象。企業形象是企業精神文明建設的重要體現，是企業文化的外部標志。優秀的企業形象代表優秀的企業文化,優秀的企業文化誕生優秀的企業形象。我們突出“太原煤氣化,服務千萬家”這一服務理念,結合“窗口”行業實際,在全公司范圍內開展優質服務系列活動,在深化服務內涵,拓展服務范圍,提高服務質量,創新服務手段上下功夫,堅持走好“廉潔———優質———規范———承諾———心連心”五部曲文明服務之路,以優質的服務引深文明行業創建,以優質的服務踐行煤氣化文化理念,以優質的服務提升煤炭企業形象。

作者：高巖

單位：通風隊

第四篇：企業文化與秘書人格塑造的相互關系

企業文化與秘書人格塑造的相互關系

【摘要】企業文化是以提升人的價值為宗旨 ,它與秘書人格塑造有著相互的聯系。本文是通過對企業文化概念、內容與秘書人格體現的闡述，然后通過企業文化對秘書人格的塑造相互影響、相互作用、相互促進來進一步說明兩者之間相互關系的。

【關鍵詞】：企業文化，秘書人格，塑造

（前言）隨著市場經濟的不斷發展，作為國民經濟有機體中基本經濟細胞的企業，在不斷發展與完善中形成了各自獨有的企業文化。企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。秘書作為企業中的一員，通過自身人格的塑造也為企業文化的發展也起到一定的作用。秘書的工作也是秘書的人格的一種表現，是秘書的性格志趣、理想能力、氣質之外部寫真。企業文化的建設、發展與秘書人格塑造具有內在聯系。在企業文化建設中，堅持“以人為本①”，要求在企業管理實踐中必須以人為中心，關心人、愛護人、尊重人、培養人；這種活動從根本上激發秘書及其他員工的熱情，從而促進人的發展，使秘書人格素質得以提高。

一、企業文化

（一）企業文化的概念

廣義上說，文化是人類社會歷史實踐過程中所創造的物質財富與精神財富的總和；狹義上說，文化是社會的意識形態以及與之相適應的組織機構與制度。而企業文化則是企業在生產經營實踐中，逐步形成的，為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經營理念，以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象的體現的總和。企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象，而是企業或企業中的員工在從事商品生產與經營中所持有的價值觀念。

（二）企業文化的內容

1.價值觀念與激勵功能所謂價值觀念，是人們基于某種功利性或道義性的追求而對人們（個人、組織）本身的存在、行為和行為結果進行評價的基本觀點。可以說，人生就是為了價值的追求，價值觀念決定著人生追求行為。價值觀不是人們在一時一事上的體現，而是在長期實踐活動中形成的關于價值的觀念體系。企業的價值觀，是指企業職工對企業存在的意義、經營目的、經營宗旨的價值評

價和為之追求的整體化的群體意識，是企業全體職工共同的價值準則。只有在共同的價值準則基礎上才能產生企業正確的價值目標。有了正確的價值目標才會有奮力追求價值目標的行為，企業才有希望。因此，企業價值觀決定著職工行為的取向，關系企業的生死存亡。

激勵功能：共同的價值觀念使每個職工都感到自己存在和行為的價值，自我價值的實現是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵。在以人為本的企業文化氛圍中，領導與職工、職工與職工之間互相關心，互相支持。特別是領導對職工的關心，職工會感到受人尊重，自然會振奮精神，努力工作。創建于1802年的杜邦公司，目前業務遍布全球70多個國家和地區，而成功融合各種文化背景的平臺就是杜邦兩個世紀來所形成和一直遵循的“企業核心價值”，具體地說就是“安全、健康和環保、商業道德、尊重他人和平等待人”。這四個價值觀反映了人們的共同渴望，具有很強的包容性和兼容性。而以此為根本的杜邦企業文化，通過強有力的制度保障，貫穿于杜邦全球經營和社會活動的始終。

2.企業精神與凝聚力功能

企業精神是指企業基于自身特定的性質、任務、宗旨、時代要求和發展方向，并經過精心培養而形成的企業成員群體的精神風貌。企業精神要通過企業全體職工有意識的實踐活動體現出來。因此，它又是企業職工觀念意識和進取心理的外化。企業精神使企業形成一種高昂的、充滿進取精神與活力的精神氛圍，為秘書人格的升華提供強大的精神動力支持。

企業凝聚力功能是企業精神的體現。是全體職工圍繞一個既定的目標而努力奮斗。凝聚力強、職工的歸屬感、向心力、親和力就強,就能上下一心、團結一致為企業的發展壯大,發揮自己的積極性、創造性和主動性。因此,企業的凝聚力對企業有十分重要的作用。

日本松下電器公司是世界知名的電器公司，1933年7月，松下幸之助在日本第一家用文字明確地將自己的企業精神表達出來。1937年，松下企業精神已明確地形成七條，即產業報國的精神、光明正大的精神、和親一致的精神、奮斗向上的精神、禮節謙讓的精神、適應形勢的精神、感恩報德的精神。

3、企業形象

良好的企業形象，可以吸引更多人才加入，激發職工的敬業精神，創造更高的效率。良好的企業形象，使人才感到這里的工作環境為他提供了用武之地，這里的用人制度能使自己的聰明才智得以發揮。企業形象好了，職工就有一種優越感和自豪感，加之配套系統（統一的工作服、辦公用品等）的相互感應，創造出一種朝氣蓬勃的氣氛，使他們的工作熱情日趨高漲，工作效率不斷提高。

企業形象的提升，會給每個員工帶來許多無形的益處。比如中興通訊的招聘門檻高，外界印象是非常難進入，而你一旦進入成為其中一員，首先你會覺得在這樣的企業工作有一種自豪感，自信心很強，工作是愉快而充實。

二、秘書人格

（一）秘書人格的體現

所謂人格，是指一個人在社會化過程中形成和發展的思想、情感及行為的特有統合模式，這個模式包括了個體獨具的、有別于他人的、穩定而統一的各種特質或特點的總體。隨著生理的成熟和環境的變化，人格也有可能產生或多或少的變化，這是人格可塑性的一面，正因為人格具有可塑性，才能培養和發展人格。

人格是一個復雜的結構系統，它包括許多成分，其中主要有氣質、性格、認知風格、自我調控等方面。要成為一名合格的秘書，必須擺正自己的位置,找準自己的人格坐標,準確就位、正視自己。秘書工作是一項既平凡又特殊的工作。秘書人格主要體現在以下幾個方面：

1、自重自愛的人格操守秘書的人格操守是基本的、最可靠的事業之本。一個人能夠知道尊重自己的人格,不把自己當作一件買賣品,不肯為了金錢、權勢、地位而出賣自己的靈魂和人格、降落自己的操守,則他一定能成為社會中備受尊敬的人。每個人都應認識到,在自己的生命中是應該具有寶貴的人格的。這種人格非富貴之所能淫,貧賤之所能移,威武之所能屈,這種人格為任何代價所不能購買,“寧為玉碎,不為瓦全”。這種人格之基石就是克已奉公，誠實公正，言而有信，行而有義。在社會生活中是否受人尊重，主要決定于一個人的人格，不是一個人的職位。

2、張馳自如的容忍度量就是一種廣闊的胸懷。秘書為了協調工作的需要，對下要容，對上要忍，委屈求全，經得起敲打。容則能合眾，忍則能抗壓。俗話說：“人上一百，形形色色”。秘書面對龐大的社會網絡，身處復雜微妙的地位，不可持個人之性，不能逞一時之氣，而要從非我的角度，謹言慎行，能容能忍。

3、盡善盡美的辦事態度秘書的工作就是秘書的人格之表現，是秘書的志趣、理想能力、氣質之外部寫真。看到了他所做工作的品質，也就“如見其為人”了。秘書的工作，是秘書的自我塑像，為美為丑，可愛可憎全操于他自己之手。因此，秘書應對自己的工作臨之以一種藝術家的精神，持以樂觀、滿腔熱忱的心理，才能變被動為主動，變消極為積極，使自己的工作成果放出光彩。

自重自愛的人格操守,張馳自如的容忍度量,盡善盡美的辦事態度。這是秘書人格應有的品質。要具備這些人格品質,就必須加強道德品質、參謀能力、工作精神、堅韌意志、良好心態、創新意識等方面的培養。

三、企業文化對秘書人格塑造的作用

（一）、企業文化中的價值觀念對秘書人格塑造的作用

在秘書人格塑造的過程中，價值觀念起著核心的作用。具體表現為：價值目標影響秘書人格塑造的終極價值取向；價值標準制約著秘書人格塑造的內在規定性；價值規范規定秘書人格塑造的具體途徑；價值沖突導致秘書人格塑造的多樣性；價值選擇決定秘書新型人格的最終確立。

有好的價值觀念才能創造卓越的企業文化，卓越的企業文化能塑造高尚的人格，而卓越的企業文化不是自發形成的，它需要企業和企業有關組織機構有意識的建設。新時期加強企業文化建設，要堅持先進性、創新性、協調性、開放性、導向性等基本原則。卓越的企業文化在無形中規定著員工具有崇高的理想和追求，并引導其主動適應健康的、先進的、有發展前途的社會需求，去和組織的目標相一致，是個體和企業的目標得以共同實現。

以新浪網為例，其員工中有80％～90％是大學畢業，這類高智力員工的顯著特點是，除了追求經濟利益外，還追求精神上的滿足，尤其是尊重需要的滿足。企業把“以人為本”的價值理念落實到了各項具體工作中，切實體現出對員工保持不變的尊重，才能贏得員工對企業的忠誠。企業提升了自己的文化，從自身做起，既塑造了自己的良好形象也使員工的人格得以提升，員工人格的提升也是企業文化的提升。

（二）、企業文化中凝聚力功能對秘書人格塑造的作用

企業文化以人為本，尊重人的感情，從而在企業中造成了一種團結友愛、相互信任的和睦氣氛，強化了團體意識，團體意識是企業內部凝聚力形成的重要心理因素。企業團體意識的形成使企業的每個職工把自己的工作和行為都看成是實現企業目標的一個組成部分，使他們對自己作為企業的成員而感到自豪，對企業的成就產生榮譽感，從而把企業看成是自己利益的共同體和歸屬。因此，他們就會為實現企業的目標而努力奮斗，自覺地克服與實現企業目標不一致的行為。從而塑造其健全的人格。

企業強大的凝聚力在于尊重員工的人格、信仰與觀念，制定公開、公正、透明的員工聘用標準，除了為員工提供生活需要之外，還要搭建員工個體事業發展的平臺，使他們享受到工作的自由與尊嚴，讓每個人都感覺到只有在本企業中才能充分發揮自己的作用，最大限度體現他們人生的價值。

美國惠普公司創建于1939年。惠普不但以其卓越的業績跨入全球百家大公司行列，更以其對人的重視、尊重與信任的企業精神聞名于世。作為大公司，惠普對員工有著極強的凝聚力。到惠普的任何機構，你都能感覺到惠普人對他們的工作是何等滿足，他們是在一種友善、隨和而很少壓力的氛圍中工作。在擠滿各階層員工的自助餐廳中，用不了3美元，你就可以享受豐盛的午餐。惠普公司的成功，靠的正是“重視人”的宗旨，惠普重視人的宗旨源遠流長，而且還在不斷

自我更新。惠普公司注重對員工的重視，良好的企業文化培養了人也塑造了員工健全的人格。

（三）、企業文化中激勵功能對秘書人格塑造的作用

企業文化的核心是要創造出共同的價值觀念，優秀的企業文化就是要創造出一種人人受重視、受尊重的文化氛圍。良好的文化氛圍，往往能產生一種激勵機制，使每個成員做出的貢獻都會及時得到職工及領導的贊賞和獎勵，由此激勵員工為實現自我價值和企業發展而用于獻身，不斷進取。

秘書的人格塑造是建立在一個良好的企業文化之上的，企業有一個好的文化，注重本企業的價值觀、精神、制度以及對待員工的政策才能使秘書更加積極對企業進行奉獻。摩托羅拉始終把人的因素放在首位，尊重員工，理解員工，關心員工，平等對待每一個員工，始終向他們傾注溫情和愛心，以此激勵員工的積極性和創造性。

企業文化的中心點在于對人的重視，強調以人為中心，尊重人、關心人、培養人、發展人。確立“以人為中心”的管理模式，尊重員工價值、人格尊嚴和應有權利。

如IBM（國際商業機器公司）沃森父子（IBM創始人）堅信：公司最大的資本不是金錢和物質，而是人②。IBM強調人人要創造自己的特色和個性。松下電器公司為了給企業發展注入更多的活力，最近開始建立起鼓勵員工創業的支援和激勵機制，公司設立了金額達100億日元的創業基金，專門用于培養創業人才，松下力圖通過這一措施，既為立志于創業的松下員工提供自我發展的空間，同時也為企業開拓更廣泛的事業領域，為松下今后的發展夯實基礎，增添活力。

結論：綜上所述，企業文化以提升人的價值為宗旨 ,它與人格塑造有著內在的聯系。良好的企業文化創造了一種積極的環境，對秘書人格的塑造發揮十分重要的作用。企業文化創造的良好氛圍，激勵秘書追求高層次人格的實現。秘書人格的塑造與企業文化是相互影響、相互作用、相互促進的。作為一名即將走向實習崗位的大學生，我們也將要進入社會進入企業，好的企業有好的企業文化能讓我們不斷學習不斷成長。對我們的人格素質也會有所提高。

注釋：①黃靜，《以人為本的企業文化》，武漢大學出版社，2003-09-01第2頁

②理查德〃S〃泰德洛，《沃森父子與IBM王朝》，中國人民大學出版社，2005-10-01第78頁

參考文獻：

[1]魏月霞，《試論文化對人格的影響》，河南教育學院學報(哲學社會科學版)，1998年03期

[2]韋經麟，《試論秘書人員的人格》，臺聲.新視角，2005年03期

[3]袁鳳哲，《企業文化與人格塑造》，工會理論與實踐-中國工運學院學報，2002年01期

[4]豆宏健，《試論文化對人格的塑造及其意義》，甘肅教育學院學報（社會科學版），2001年03期

論文打印日期2008

年6月23日

第五篇：現代酒店管理中的激勵機制

摘 要］ 隨著人們物質生活水平的逐漸提高，旅游（旅游論文）業也因此出現了持續增長的趨勢，這對于酒店業來說是機遇也是挑戰。只有不斷提高酒店的管理水平和服務水平，才能提高酒店自身的競爭力。員工是企業的靈魂，為了提高員工工作的積極性，企業應建立有效的激勵機制，讓員工在企業不同的環境中發揮他們最大的才能，以實現組織的期望目標。

［關鍵詞］ 酒店管理（酒店管理論文）;激勵機制

一、酒店管理中激勵機制的重要性酒店要取得良好的經濟效益就必須具有高水平的服務，而正確應用激勵機制會使員工具有良好的心理狀態和積極性，才能使酒店具有高水平的服務。而良好的心理狀態和積極性又來源于員工良好的動機，對酒店員工正確的激勵能夠激發他們對工作良好的動機和積極性。

如美國的“假日飯店聯號”激勵員工所運用的方式就是提高他們的工資待遇和福利待遇，他們認為，有愉快、幸福的服務員，才會有愉快、幸福的客人。這就是“假日飯店聯號”從事全球酒店業的成功經驗之一。提高員工積極性的一個非常重要的方式就是對員工進行激勵，良好的運用激勵，可以在滿足酒店員工的需要、增強他們的自信的同時調動潛在的巨大能量，從而帶來更好的經濟效益和社會效益。

二、酒店激勵管理的現狀

(一)激勵管理在酒店中的應用對員工的激勵已經被越來越多的酒店管理者所重視。現代酒店管理者積極地去了解酒店員工的個人需求，并且也制定了許多各具特色的激勵制度及具體的操作方法。許多酒店通過提高員工的地位，并且充分地肯定員工在酒店管理中的作用等方式來激勵員工。例如，有些酒店每逢元旦期間都會舉行新年聚餐，用餐的是平時的服務員，而給他們提供服務的是飯店的管理者等，雖然此時的“服務員”的服務水平不是很高，但卻讓這些用餐者感受到了他們是真正的“上帝”;在酒店的宣傳媒介上提出表揚，發放獎金等來激勵員工;實行“總經理表揚證書”制度來達到激勵員工的目的。員工以后的提薪、升職、進修、評選先進等都與所得到的證書有一定的聯系。

(二)酒店在激勵管理中存在的問題雖然許多酒店管理者都加強了對員工的激勵，制定了許多激勵措施，也取得了一些效果，但是也存在一些問題: 1.有些人認為對于員工來說，最好的工作動力就是金錢。進而酒店不斷地加強對員工的物質激勵，導致員工只看重薪水，對薪酬與績效的公平也就越來越挑剔，從而酒店就要投入更大的精力在薪酬管理上，就會更加強調對員工的物質鼓勵。2.導致員工的積極性不高的因素之一是由于物質激勵不靈活。例如: 在國有飯店中普遍存在仍然實行固定工資制，干多干少、干好干壞報酬一樣的現象。3.精神激勵和物質激勵沒有充分地結合運用。

三、完善現代酒店管理的激勵機制(一)現代酒店員工激勵因素分析根據馬斯洛的需求層次理論，可以將員工在工作中的需求分為以下幾方面: 在生理需要方面，員工需要具有定時的休息、員工餐廳、便利的更衣室、合理的工作量、合理的薪酬等;在安全需要方面，員工需要在有照明、滅火設備的工作場所工作;在歸屬需要方面，需要提供與同事們交往的機會、節假日聚餐、閑暇的活動等;在自我實現需要方面，需要有員工培訓和發展計劃、參加社區活動等機會。

影響酒店員工積極性的因素主要有兩方面: 1.在競爭機制方面由于論資排輩的升職制度在酒店中的存在，員工逐級晉升方式極大地壓抑了人才的成長，很難使員工的工作積極性被調動起來。2.在管理方面，很多管理者是以一種“家長專制”的方式對員工進行管理的，而且對待員工多以“命令”的方式，極容易使員工產生緊張、壓抑感。如果酒店的管理方式是民主化的，管理者能夠經常聽取員工對于工作的建議，并且體諒員工的甘苦，可以有效地提高員工工作的積極性。

(二)建立有效的激勵機制

對員工的激勵可以分為物質激勵和精神激勵兩個方面。

1.物質激勵

通過提高工資待遇來實現激勵是最佳途徑，可以實行比如提高工資，發放獎金、津貼、福利等方式來激勵員工。在津貼方面可以設立特殊崗位津貼、學位津貼等。

在福利方面可以提供優惠價格的住房;開設員工班車;改善員工餐廳的就餐質量;增添員工娛樂場所等。

2.精神激勵

(1)榜樣激勵榜樣使大家具有了學習的目標，能夠時時受到激勵.但是要注意榜樣應該要有廣泛的群眾基礎，并且榜樣的事跡要真實可信，不應該人為地去“拔高”。這樣才可以起到激勵的作用。酒店可以通過舉辦各種形式的活動來評選最佳員工、微笑大使、禮貌大使等來激發員工的潛力，調動員工積極性。

(2)參與管理激勵

酒店應該讓員工能夠充分表達自己的意見和建議，參與酒店管理活動，使人性得到尊重。使員工的主人翁責任意識增強。酒店要重視為員工創造民主氛圍，把員工當主人，而不是雇傭者，讓每一位員工都可以提出自己對問題的看法。由于員工身在酒店的基層，對于服務管理中的每一個環節和賓客的需求最為清楚，所以，他們的建議往往帶有較大的普遍性，同時也具有更強的可操作性。

四、結語

酒店要重視運用對員工的激勵機制，并且與酒店的實際相結合，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，大膽構思設計，這樣才能真正地建立起適應自己酒店特色的、符合時代特點的、滿足員工需求的開放的激勵體系，使員工在工作中有更出色的表現，從而實現酒店所期望的最佳績效。只有在現代管理中建立有效的激勵機制，才能在激烈的競爭中更好地生存、發展。