第一篇：海爾：搞好企業文化建設的七個理由

海爾：搞好企業文化建設的七個理由

2012-03-27 10:31:28來源: 價值中國網 作者: 張雪奎 跟貼0條

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企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。企業文化是企業全體員工在長期的創業和發展過程中培育形成，并共同遵守的最高目標，價值標準，基本信念及行為規范。它包含著非常豐富的內容，包括經營哲學、價值觀念、企業精神、企業道德、團體意識、企業形象、企業制度，其核心是企業的精神和價值觀。（這里的價值觀是指企業或企業中的員工在從事商品生產與經營活動中所持的態度）完善的企業文化建設可以使企業適應自身和市場的需求，完善的企業文化建設可以使企業適應自身和市場的需求，從而得到健康有序的發展。

一、導向功能

所謂導向功能就是通過它對企業的領導者和職工起引導作用，能對企事業整體和企業每個成員的價值取向及行為取向起導向作用。這種導向與傳統管理中單純強調硬性的紀律或制度不同，它強調通過企業文化的塑造來引導企業成員的行為，使人們在一種文化的潛移默化中接受共同的價值觀念。企業文化的導向功能主要體現在以下二個方面。

1.經營哲學和價值觀念的指導

經營哲學決定了企業經營的思維方式和處理問題的法則，這些方式和法則指導經營者進行正確的決策，指導員工采用科學的方法從事生產經營活動。企業共同的價值觀念規定了企業的價值取向，使員工對事物的評判形成共識，有著共同的價值目標，企業的領導和員工為著他們所認定的價值目標去行動。美國學者托馬斯？彼得斯和小羅伯特？沃特曼在《追求卓越》一書中指出我們研究的所有優秀公司都很清楚他們的主張是什么，并認真建立和形成了公司的價值準則。事實上，一個公司缺乏明確的價值準則或價值觀念不正確，我們則懷疑它是否有可能獲得經營上的成功。

2.企業目標的指引

企業目標代表著企業發展的方向，沒有正確的目標就等于迷失了方向。完美的企業文化會從實際出發，以科學的態度去制立企業的發展目標，這種目標一定具有可行性和科學性。企業員工就是在這一目標的指導下從事生產經營活動。

「案例」海爾文化的導向作用

海爾企業文化是被全體員工認同的企業領導人創新的價值觀。海爾文化的核心是創新。它是在海爾二十年發展歷程中產生和逐漸形成特色的文化體系。海爾文化以觀念創新為先導、以戰略創新為方向、以組織創新為保障、以技術創新為手段、以市場創新為目標，伴隨著海爾從無到有、從小到大、從大到強、從中國走向世界，海爾文化本身也在不斷創新、發展。員工的普遍認同、主動參與是海爾文化的最大特色。當前，海爾的目標是創中國的世界名牌，為民族爭光。這個目標把海爾的發展與海爾員工個人的價值追求完美地結合在一起，每一位海爾員工將在實現海爾世界名牌大目標的過程中，充分實現個人的價值與追求。

1、“有生于無”與“以柔克剛”——張瑞敏的海爾哲學

有一次，張瑞敏首席執行官出訪日本一家大公司。該公司董事長一向熱衷中國至理名言。在這位董事長介紹該公司經營宗旨和企業文化時，闡述了“真善美”，并引述老子思想，張瑞敏也發表了自己看法：《道德經》中有一句話與“真善美”語義一致，這就是“天下萬物生于有，有生于無”。

張瑞敏以這句話詮釋了海爾文化之重要性。他說，企業管理有兩點始終是我銘記在心的：第一點是無形的東西往往比有形的東西更重要。當領導的到下面看重的是有形東西太多，而無形東西太少。一般總是問產量多少、利潤多少，沒有看到文化觀念、氛圍更重要。一個企業沒有文化，就是沒有靈魂。第二點是老子主張的為人做事要“以柔克剛”。張瑞敏說：“在過去人們把此話看成是消極的，實際上它主張的弱轉強、小轉大是個過程。要認識到：作為企業家，你永遠是弱勢；如果你真能認識到自己是弱勢，你就會朝目標執著前進，也就會成功。”

有一次，一位記者問張瑞敏：“一位企業家首先應懂哪些知識？”張瑞敏想了想說：“首先要懂哲學吧！”張瑞敏能聯系企業實際，從老子思想中悟到“無”比“有”更重要、“無”生“有”的道理，也悟出柔才能克剛、謙遜才能進取的為人做事之理。驕橫與張揚永遠是企業衰敗之源。

人的成熟，在于思想的成熟。企業家的成熟在于實踐經驗基礎上形成的理念體系。一切成功的企業家都是經營哲學家。著名經濟學家艾豐為《張瑞敏如是說》一書寫序，題目就是：“不用哲學看不清海爾”。艾豐用哲學恰到好處地評價了張瑞敏。

2、海爾砸冰箱的故事

1985年，一位用戶向海爾反映：工廠生產的電冰箱有質量問題。于是張瑞敏首席執行官突擊檢查了倉庫，發現倉庫中不合格的冰箱還有 76臺！當時研究處理辦法時，干部提出意見：作為福利處理給本廠的員工。就在很多員工十分猶豫時，張瑞敏卻做出了有悖“常理” 的決定：開一個全體員工的現場會，把76臺冰箱當眾全部砸掉！而且，由生產這些冰箱的員工親自來砸！聽聞此言，許多老工人當場就流淚了??要知道，那時候別說“毀”東西，企業就連開工資都十分困難！況且，在那個物資還緊缺的年代，別說正品，就是次品也要憑票購買的！如此“糟踐”，大家“心疼”啊！當時，甚至連海爾的上級主管部門都難以接受。

但張瑞敏明白：如果放行這些產品，就談不上質量意識！我們不能用任何姑息的做法，來告訴大家可以生產這種帶缺陷的冰箱，否則今天是 76臺，明天就可以是760臺、7600臺??所以必須實行強制，必須要有震撼作用！因而，張瑞敏選擇了不變初衷！結果，就是一柄大錘，伴隨著那陣陣巨響，真正砸醒了海爾人的質量意識！從此，在家電行業，海爾人砸毀76臺不合格冰箱的故事就傳開了！至于那把著名的大錘，海爾人已把它擺在了展覽廳里，讓每一個新員工參觀時都牢牢記住它。

1999年，張瑞敏曾在上海《財富》論壇上說：“這把大錘對海爾今天走向世界，是立了大功的！可以說，這個舉動在中國的企業改革中，等同于福特汽車流水線的改革。”

企業管理的最大挑戰，便是在事情出現不好的苗頭時，就果斷采取措施轉變員工的思想觀念。在次品依然緊缺時，海爾就看到了次品除了被淘汰，毫無出路！任何企業要走品牌戰略的發展道路，質量就永遠是生存之本。所以海爾提出：“有缺陷的產品，就是廢品！”而海爾的全面質量管理，推廣的不是數理統計方法，而是提倡“優秀的產品是優秀的員工干出來的”，從轉變員工的質量觀念入手，實現品牌經營。

二、激勵功能

企業文化的激勵作用是指企業文化本身所具有的通過各組成要素來激發員工動機與潛在能力的作用，它屬于精神激勵的范疇。

具體來說，企業文化能夠滿足員工的精神需要，調動員工的精神力量，使他們產生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發揮他們的巨大潛力。關鍵是員工對企業文化的理解和認同程度，一旦員工對企業文化產生了強烈的共鳴，那么企業文化的激勵功能就具有了持久性、整體性和全員性的特點和優勢。積極向上的思想觀念及行為準則，可以形成強烈的使命感和持久的驅動力。積極向上的企業文化就是一把職工自我激勵的標尺，他們通過這把標尺對照自己的行為，找出差距，可以產生改進工作的驅動力。同時，企業同共同的價值觀、信念及行為準則又是一種強大的精神支柱，能使人產生認同感、歸屬感及安全感，直到相互激勵的作用。

企業文化對員工績效具有激勵作用的深層原因：

首先，優良的企業文化能夠為員工提供一個良好的組織環境。如果一個組織擁有良好的企業文化，那么它內部的小環境就比較和諧，員工的人際關系就比較好。員工身處其中受到感染，具有執著的事業追求和高尚的道德情操，能把對企業的發展與自己的成就密切連在一起，從而能夠以良好的心態進行工作。那種彼此之間互不服氣，為權力、獎金、工資爭斗的現象就比較少，工作績效自然提高。同時，在良好的企業文化氛圍內，員工的貢獻能夠得到及時的肯定、贊賞和獎勵，從而使員工產生極大的滿足感、榮譽感和責任心，以極大的熱情投入到工作中，激勵效果顯著。

其次，優良的企業文化能夠滿足員工的精神需求，起到精神激勵的作用。只有從人的內部進行激勵才能真正調動人的積極性，恰當的精神激勵比許多物質激勵更有效、更持久。對員工來說，優良的企業文化實質上是一種內在激勵，它能夠發揮其他激勵手段所起不到的激勵作用。例如，企業文化能夠綜合發揮目標激勵、領導行為激勵、競爭激勵、獎懲激勵等多種激勵手段的作用，從而激發出企業內部各部門和所有員工的積極性，而這種積極性同時也成為企業發展的無窮力量。

「案例」海爾的人才觀

1、“人人是人才，賽馬不相馬”

海爾認為現在缺的不是人才，而是出人才的機制。管理者的責任就是要通過搭建“賽馬場”為每個員工營造創新的空間。張雪奎（歡迎定制張雪奎教授企業文化課程***）教授認為激勵是多種多樣的，海爾的“賽馬不相馬”打破了“相馬說”的窠臼，確屬獨創的人才觀。

海爾賽馬機制，包含三條原則：一是公平競爭，任人唯賢；二是職適其能，人盡其才；三是合理流動，動態管理。在用工制度上，實行一套優秀員工、合格員工、試用員工“三工并存，動態轉換”的機制。在干部制度上，海爾對中層干部分類考核，每一位干部的職位都不是固定的，屆滿輪換。海爾人力資源開發和管理的要義是，充分發揮每個人的潛在能力，讓每個人每天都能感到來自企業內部和市場的競爭壓力，又能夠將壓力轉換成競爭的動力，這就是企業持續發展的秘訣。

在海爾，很多普普通通在平凡工作崗位上的員工，能夠用心去做自己的工作；一些生產線上普通的工人為了提高生產效率，搞一個技術改革，自己回家拿出錢用自己的業余時間去做。如果每個人都能夠用心去創造，去發明，去把自己的工作做好，把自己的工作再提高一步，不管什么困難我們都能克服！

海爾認為只要是人，都希望得到別人的尊重，都希望他自己的價值得到承認。

只要員工為客戶創造了價值，你就肯定它的價值，這就是管理的核心。

2、“人材、人才和人財”

張瑞敏對何為企業人才進行了分析，他提出企業里人才大致可由低到高分為如下三類：

人材——這類人想干，也具備一些基本素質，但需要雕琢，企業要有投入，其本人也有要成材的愿望。

人才——這類人能夠迅速融入工作、能夠立刻上手。

人財——這類人通過其努力能為企業帶來巨大財富。

對海爾來說，好用的人就是“人才”。

“人才”的雛形，應該是“人材”。這是“人才”的毛坯，是“原材料”，需要企業花費時間去雕琢。但在如今堪稱“生死時速”的激烈的市場競爭中，我們沒有這個時間。

“人才”的發展是“人財”。“人才”是好用的，但是好用的人不等于就能為企業帶來財富；作為最起碼的素質，“人才”認同企業文化，但有了企業文化不一定立刻就能為企業創造價值。光有企業文化還不行，還要能為企業創造財富，這樣的人方能成為“人財”。

無論是經過雕琢、可用的“人材”，還是立刻就能上手的、好用的“人才”都不是我們的最終目的；我們要尋求的是能為企業創造財富和價值的“人財”！只有“人財”才是頂尖級人才！來了就可以為企業創造財富、創造價值！我們企業要想興旺發達，就要充分發現、使用“人財”。

3、“今天是人才，明天未必還是人才”

人才的定義，就要看為社會創造價值的大小，每一位海爾人都應該而且能夠成為人才，為社會創造更大的價值。人才是一個動態的概念，現在市場競爭非常激烈，今天是人才，明天就未必還是人才，海爾人應該不斷自我超越，不斷提高自身素質。

如何不斷提高自身素質，做永遠的人才？一定要有自己的理想、自己的目標！如果沒有堅定的目標，在提高自身素質、自我挑戰的過程中就會彷徨、動搖。每個海爾人都有自己的夢想，而這個夢想一定要和海爾創造世界名牌的大目標結合起來。

三、凝聚功能

企業文化的凝聚功能是指當一種價值觀被企業員工共同認可后，它就會成為一種黏合力，從各個方面把其成員聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力。企業中的人際關系受到多方面的調控，其中既有強制性的“硬調控”，如制度、命令等；也有說服教育式的“軟調控”，如輿論、道德等。企業文化屬于軟調控，它能使全體員工在企業的使命、戰略目標、戰略舉措、運營流程、合作溝通等基本方面達成共識，這就從根本上保證了企業人際關系的和諧性、穩定性和健康性，從而增強了企業的凝聚力。集體力量的大小取決于該組織的凝聚力，取決于該組織內部的協調狀況及控制能力。，但不如由共同的價值觀、信念、行為準則這些“內部粘結劑”凝結的企業凝聚力，比組織協調控制通過制度、紀律等“剛性連接件”產生的凝聚力更有效。

「案例」香格里拉的凝聚力

香格里拉酒店被譽為華人的企業典范，據說香格里拉的一名客戶服務員可以到任何一家酒店擔任客戶部經理，它的一名酒吧服務生可以擔任任何一家酒店的大堂經理。

曾經有一家酒店以高薪聘請了幾位香格里拉的高級管理人員，希望他們能運用香格里拉的經驗提高酒店的管理和服務水平。但幾年過去后，酒店的經營并沒有多大起色。同樣的人為什么不能發揮同樣的作用呢？因為，香格里拉的經營管理長期錘煉已經磨合成了一個統一的整體，已經形成了強大的凝聚力。

這種經過長時期磨合而形成的凝聚力不是任何個人所能帶走的。離開香格里拉的人能帶走的只是一些制度、方法等程序化的東西，但他們卻永遠帶不走香格里拉的文化氛圍，而一旦離開了這種具有凝聚力的文化氛圍，這些制度、方法等程式化的東西也就失去了整合的作用。不僅如此，這種凝聚功能還表現在人才的網羅和聚集上。全球第一大人力資源公司惠悅公司總裁總執行長約翰。海勒說，越來越多的跨國企業將發展重心移向中國，并迅速實現企業人才本地化，這一過程中，“最重要的不是金錢，而是企業文化”。如果單純以金錢報酬為標準，只會造成員工沒有歸屬感，為追求高額報酬頻繁跳槽，企業不敢投資對員工進行教育培訓，長此以往，形成惡性循環，造成人才頻頻流失；并且員工為了追求高工資而相互明爭暗斗，導致員工之間不和諧，這對人才成長和企業發展都會造成消極影響。因此，擁有一個適宜于員工成長的企業文化以及相對靈活的工作環境，使員工有強烈的歸屬感，不僅給員工提供現有工作領域的培訓，而且給員工已發展的機會，這樣的企業才有可能在現代競爭激烈的環境中生存發展下去。

「案例」海爾和聯想的領軍人

1984年，張瑞敏由青島市原家電公司副經理出任青島電冰箱總廠廠長。他確立了“名牌戰略”，帶領員工抓住機遇，加快發展，創造了從無到有、從小到大、從弱到強的發展奇

跡。二十多年來，海爾已由一個虧空147萬元的集體小廠，發展成為中國家電第一品牌，并在全世界獲得越來越高的美譽度。如今，海爾已經在全球建立了29個制造基地，8個綜合研發中心，19個海外貿易公司，全球員工超過6萬人。2009年，海爾全球營業額實現1243億元，品牌價值812億元，連續8年蟬聯中國最有價值品牌榜首，被譽為世界白色家電第一品牌。

同樣是1984年，柳傳志與其他10名計算所員工以20萬元人民幣創辦了中科院計算所新技術發展公司（聯想前身）。經過二十幾年的努力，聯想從國有民營小企業，成長我國旗艦型民營企業集團。柳傳志曾說“爭取追隨者以身作則、身先士卒很重要”，“創業的時候，我沒高報酬，我吸引誰？就憑著我多干，能力強，拿得少，來吸引住更多的志同道合的老同志”。在領導方式方面，柳傳志認為，當企業小的時候，一定要身先士卒，但是當公司上了一定規模以后，一定要退下來。“要做大事，非得退下來，用人去做。如果我一直身先士卒，就沒有今天的聯想了，我現在已經退到了制片人的角色。現在包括主持策劃，都是由年青人自己搞，楊元慶他們自己的事，由他主持策劃，我只是談談未來的方向。”

四、約束功能

企業文化的約束功能，是指企業文化對每個企業員工的思想、心理和行為具有約束和規范的作用。企業文化的約束，不是強制性的約束，而是一種軟約束，這種軟約束產生在企業文化氛圍里，形成一個群體的行為準則和道德規范，并且通過職工的思想和行為形成來自心理的、自我約束的控制作用。具體表現在：

1、企業制度作為文化的重要組成部分，是企業精神文化的表現形式，也是實現物質文化的重要保證，作為企業內部的法規，對成員的行為帶有強制性，保證企業活動有序地組織運行起來。

2、企業文化建設過程中形成的企業精神、價值觀念、企業道德、團隊意識等，對成員具有著強烈的感染力，并會逐漸地形成無形的自我約束力。

在企業內部，企業文化可以成為一種校正人們行為及人際關系的“軟”約束，使企業人員正確地評價自己的行為，明確“對”與“錯”、“善”與“惡”、“好”與“壞”。一旦企業形成了以倫理為導向的經營文化，這種“文化資本”同樣是解決企業內部沖突、降低管理成本的“軟”工具。

《論語。子路》說：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。”企業的良好倫理氛圍及其員工的良好道德觀與價值觀，不僅可以降低因員工沖突所引發的協調成本，還可以降低企業對員工的監督成本。很多研究表明，員工總是希望自己的行為和整個企業的文化相融，當員工的行為與其他人不一致時，會產生一種心理壓力，從而自我約束這種不一致的行為。因此，在一個具有良好倫理氛圍的企業中，每位員工同樣會按照相應的倫理道德標準約束自己的行為，從而降低目前較為普遍的“假公濟私”、“工作偷懶”和“推卸責任”等行為，也可以更加有效地解決“勞工問題”。此外，那些重視經營倫理、社會績效較高的企業可以獲得較好的聲譽，從而對員工具有較高的吸引力，能夠吸引更多的高水平人才，形成自己獨特的競爭優勢。

「案例」同仁堂企業文化的核心價值觀

中國著名百年老店同仁堂以“同心同德，仁術仁風。”為企業管理信念；以弘揚中華醫藥文化，領導綠色醫藥潮流，提高人類生命與生活質量為企業使命；以高科技含量，高文化附加值，高市場占有率的綠色醫藥名牌產品為支柱，具有強大國際競爭力的大型醫藥產品集團（簡稱三高一強）為企業目標。同仁堂門前的對聯：“同修仁德，濟世養生，”就是同仁堂的核心價值觀，在這個核心價值觀引導下，約束員工“同修仁德”，為“濟世養生”的目標努力，使企業成為中國著名的百年老店，作為現代的上市企業，仍然具有很強的市場競爭力。

管理信念：同心同德，仁術仁風。

質量觀：從古至今，同仁堂文化質量觀形成的原因大致有兩個：一個是同仁堂人的自律意識。歷代同仁堂人恪守誠實敬業的藥德，提出修合無人見，存心有天知的信條，制藥過程嚴格依照配方，選用地道藥材，從不偷工減料，以次充好。另一個是同仁堂的外在壓力。這外在的壓力就是皇權的壓力，因為是為皇宮內廷制藥，故來不得半點馬虎，稍有不慎就有可能導致殺身之禍。

歷代同仁堂人堅持配方獨特、選料上乘、工藝精湛、療效顯著四大制藥特色，生產出了眾多療效顯著的中成藥。1989年，國家工商局將全國第一個中國馳名商標稱號授予了同仁堂，使同仁堂成為迄今為止在全國中醫藥行業唯一取得中國馳名商標稱號的企業。同仁堂不僅有十大王牌，而且形成了以十大名藥為代表的產品系列，從而贏得了國內外人士的廣泛贊譽和青睞。

信譽觀：若用一句話概括同仁堂的企業精神，那就是：同修仁德，濟世養生。同仁堂的創業者尊崇可以養生，可以濟世者，惟醫藥為最，把行醫賣藥作為一種濟世養生、效力于社會的高尚事業來做。歷代繼業者，始終以養生、濟世為已任，恪守誠實敬業的品德，對求醫購藥的八方來客，無論是達官顯貴，還是平民百姓，一律以誠相待，始終堅持童叟無欺，一視同仁。

在市場經濟的競爭環境中，同仁堂始終認為誠實守信是對一個企業最基本的職業道德要求，講信譽是商業行為最根本的準則。

形象觀：同仁堂歷代傳人都十分重視宣傳自己，樹立同仁堂形象。如：利用朝廷會考機會，免費贈送平安藥，冬辦粥廠夏施署藥，辦消防水會等。如今的同仁堂不僅繼承了原有的優良傳統，而且又為她賦予了符合新時代特征的新內容，世紀之交的同仁堂主要抓了以下幾方面工作：

第一，利用各種媒體進行同仁堂整體形象的宣傳，提高企業的知名度和美譽度；

第二，以《同仁堂》報為載體進行企業內部宣傳，提高企業的凝聚力和向心力；

第三，發揮同仁堂文化力的作用，用同仁堂精神鼓舞員工，激發員工的積極性、主動性和創造性；

第四，抓同仁堂企業識別系統的設計工作，樹立同仁堂面向21世紀的新形象；

第五，積極參與社社會公益事業，向社會無私奉獻一份愛心，提高企業的社會責任感。

五、形象塑造功能

企業形象是決定企業在競爭中生存發展的關鍵性因素之一，企業形象的構成，即它的內涵，可分為以下三種表現形式：

物質表現形式。包括辦公設施，設備，產品質量，環境，團體的標志，裝飾，資金實力等。其中最重要的是產品質量，它是樹立企業形象的核心，是給人的第一印象。

社會表現形式。包括企業職工隊伍，人才陣容，技術力量，經濟效益，工作效率，公眾關系，管理水平等，其中最重要的是員工素質。

精神表現形式。包括企業的信念，道德水準，口號精神，企業形象要素主要靠內在的精神素質，企業形象要素體現于產品形象，環境形象，員工形象，企業家形象，公共關系形象，社會形象，總體形象之中。

形象就是企業對外交往的門面和窗口。企業文化的塑造形象功能主要體現在優秀的企業文化通過組織與外界的接觸，起到向社會大眾展示企業成功的管理風格，積極的精神風貌等方面的作用，從而為企業塑造良好的現象。企業文化是一個企業的無形資產，可以給企業帶來美譽度和市場占有率。

「案例」海爾形象宣傳

海爾堅持“先賣信譽后賣產品”的服務理念，認為質量是產品的生命，信譽是企業的根本，產品合格不是標準，用戶滿意才是目的。營銷不是“賣”而是“買”，是通過銷售產品的環節樹立產品美譽度，“買”到用戶忠誠的心。

集團形象用語：真誠到永遠

產品形象用語：海爾冰箱：為您著想；海爾空調：永創新高；海爾冷柜：創造品位；

海爾洗衣機：專為您設計；海爾電腦：為您創造；海爾彩電：風光無限；海爾熱水器：安全為本；海爾國旅：誠信相聚；海爾商用空調：永領時代新潮；海爾手機：聽世界打天下；海爾家居：一站到位。

海爾吉祥物：兩個小孩是海爾的吉祥物，一個是中國的小孩，一個是外國的小孩。它的使用始于建廠初期，當時海爾與德國利勃海爾公司合作，此標志寓意中德雙方的合作如同這兩個小孩一樣充滿朝氣和擁有無限美好的未來。后來，海爾以這兩個小孩為原型制作了動畫片《海爾兄弟》，受到廣大青少年朋友的喜愛。

六、調適功能

企業文化調適功能實際就是調整和適應。企業通過創造良好的環境和范圍，使員工的心理、情緒和人際關系等方面都適應企業的發展變化，這就是企業文化的調適功能。

企業各部門之間，職工之間，由于各種原因難免會產生一些矛盾，解決這些矛盾需要各自進行自我調節；企業與環境、顧客、企業、國家以至于與社會之間都會存在不協調，不適應之處，這也需要進行調節和適應。企業哲學和企業道德規范使經營者和普通員工能科學地處理這些矛盾，自覺地約束自己適應環境，適應社會。完美的企業形象就是進行這些調節的結果。調適功能實際也是企業能動作用的一種表現。

「案例」上汽收購韓國雙龍汽車身陷罷工浪潮

2004年10月28日，上汽以5億美元的價格高調收購了韓國雙龍48.92%的股權。此次收購，上汽的本意是借此迅速提升技術，利用雙龍的品牌和研發實力。但并購之后主要遭遇了兩個問題：首先，對并購的收益估計過高，雙龍汽車雖然擁有自己的研發隊伍，在技術和研發上較好，但缺少市場；其次，上汽在收購雙龍之前對自身的管理能力和對方的工會文化認識不足，乃至于在收購后兩個企業的文化難以融合，合作與企業經營拓展無法真正展開。

作為國內車企海外并購第一案，上汽在與韓國雙龍汽車達成收購協議后，上汽又在二級市場增持雙龍股份，取得51%的絕對控股權。但是不久后，上汽就陷入了無休止的罷工**中。

盡管上汽為了挽救雙龍進行了多種積極努力，但未能取得成效。無奈中，雙龍董事會于2009年1月8日決定向有關部門申請企業“回生”流程。這是各方為挽救雙龍所作的最后努力，但其結果也相當不樂觀。在韓國的法律體系中，回生程序僅次于破產，如果企業進入回生程序，那么股東的股權有可能部分或全部喪失，這也預示著上汽與雙龍的“聯姻”或將走向盡頭。

「案例點評」上汽與雙龍并購案的失敗，充分暴露出了中國企業在實施海外并購過程中的典型性問題：準備功課不足，盲目上陣，導致對潛在的管理、文化等方面存在的問題識別不清，收購之后又不能及時解決出現的問題，特別是在文化整合方面，沒有充分發揮企業文化的調適功能，不是像海爾收購紅星企業那樣文化先行，致使矛盾越積越深，最后不可收拾，虧損只有自己承擔。

七、潤滑功能

企業文化潤滑功能又稱為協調功能。使員工能夠在良好的文化氛圍中相互交流和溝通，減少不必要的摩擦和矛盾，使企業上下左右的人際關系密切、和諧、各種相關的工作和活動更加協調。它能使企業員工在企業經營活動中，相互學習、相互支持、取長補短，共同提高。同時，在這一過程中，也使企業員工道德情操得到升華，增強員工的團體意識，并在具體行動上關心企業，熱愛集體，奮發努力，積極工作。

「案例」崇尚狼性文化的華為靠企業文化潤滑

大家都知道土狼華為最崇尚狼性管理，雖然狼在競爭中有殘酷的一面，但狼的忠心是它不懈努力的根源，所以華為倡導以“愛祖國、愛人民、愛公司”為主導的企業文化，包含了四個重要方面：

1、民族文化、政治文化企業化。企業文化是民族文化和政治文化的再現，華為將中國的社會主義文化引入到企業之中，號召學習雷鋒和焦裕祿，同時也決不讓這些模范人物吃虧。堅持物質文明鞏固精神文明，精神文明又促進物質文明，把社會主義奉獻精神和個人利益相結合。

2、雙重利益驅動。為祖國昌盛、為民族振興、為家庭幸福而努力奮斗，是雙重利益驅動個人行為，國家利益和個人目標雙重激發工作熱情。

3、同甘共苦，榮辱與共。在華為人人平等，不搞特權；成功是集體共同分享，失敗是集體共同分擔。團結協作、集體奮斗是華為企業文化之魂，與狼的集體行動有著異曲同工之妙。

4、“華為基本法”。“華為基本法”的起草工作開始于1996年初，是華為企業文化的具體再現，確定了華為二次創業的觀念、戰略、方針和基本政策，對華為的發展起著重要的指導和規范作用。

華為能在競爭中勝出，得利于它將狼的三大特性融入到核心文化之中，形成獨樹一幟的狼性文化。特別是在我國企業的實力還遠遠弱于世界級企業，而又必須在全球經濟一體化的競爭中生存的時刻，狼性文化發揮了奇效，構成了實用、有效的特殊競爭力。但是只有狼性是不夠的，對外的殘酷需要對內的高度團結，企業文化的潤滑功能起到了作用，是華為的團隊更具戰斗力。

第二篇：海爾集團企業文化建設分析

海爾集團企業文化建設分析

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企業文化是企業在一定的歷史條件下，在物質生產過程中形成的具有本企業特色的文化形式和行為模式，以及與之相適應的制度和組織結構，是以企業管理哲學和企業精神為核心，凝聚企業員工歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論，體現了企業及其成員的價值準則、經營哲學、精神道德、共同信念及凝聚力。企業文化作為企業能否實現可持續發展的關鍵因素之一，一直是海爾集團建設的重點。經過18年的發展，海爾集團已經形成了具有自己特色的企業文化。企業文化的某些優秀部分曾經支撐了集團的高速發展，而隨著時間的推移和競爭環境的變化，企業文化的某些方面已經成為制約海爾集團進一步發展的障礙。分析海爾文化，指出其中不合時宜的部分，并提出針對性的改進措施，一定對海爾集團和廣大正在“從優秀走向卓越”的中國企業大有裨益。一． 什么是海爾文化

海爾企業文化是被全體員工認同的企業領導人創新的價值觀。

海爾文化的核心是創新。它是在海爾二十年發展歷程中產生和逐漸形成特色的文化體系。海爾文化以觀念創新為先導、以戰略創新為方向、以組織創新為保障、以技術創新為手段、以市場創新為目標，伴隨著海爾從無到有、從小到大、從大到強、從中國走向世界，海爾文化本身也在不斷創新、發展。員工的普遍認同、主動參與是海爾文化的最大特色。當前，海爾的目標是創中國的世界名牌，為民族爭光。這個目標把海爾的發展與海爾員工個人的價值追求完美地結合在一起，每一位海爾員工將在實現海爾世界名牌大目標的過程中，充分實現個人的價值與追求。

海爾的企業文化 ：

海爾理念--海爾只有創業沒有守業。

海爾精神--敬業報國，追求卓越。

海爾作風--迅速反應，馬上行動。

海爾管理模式--日事日畢，日清日高。

海爾人才觀念--人人是才，賽馬不相馬。

海爾用工制度--三工并存，動態轉換。

海爾市場觀念--市場惟一不變的法則就是永遠在變；只有淡季的思想，沒有淡季的市場；賣信譽不是賣產品；否定自我，創造市場。

海爾名牌戰略--要么不干，要干就要爭第一；國門之內無名牌。

海爾質量觀念--高標準，精細化，零缺陷；優秀的產品是優秀的人干出來的。

海爾售后服務理念--用戶永遠是對的。

海爾資本運營理念--東方亮了再亮西方。

海爾國際市場戰略--先難后易。

海爾發展方向--創造中國的世界名牌。二．發展歷程

海爾集團創立于1984年，海爾的前身———青島電冰箱總廠是一個虧損１４７萬元瀕臨倒閉的小廠。19年來持續穩定發展，海爾已成為在海內外享有較高美譽的大型國際化企業集團。產品從1984年的單一冰箱發展到擁有白色家電、黑色家電、米色家電在內的96大門類15100多個規格的產品群，并出口到世界160多個國家和地區。2003年，海爾全球營業額實現806億元。2003年，海爾蟬聯中國最有價值品牌第一名。2004年1月31日，世界五大品牌價值評估機構之一的世界品牌實驗室編制的《世界最具影響力的100個品牌》報告揭曉，中國海爾唯一入選，排在第95位。排行榜上，可口可樂榮登榜首，麥當勞排名第二，諾基亞排名第三。

海爾集團在國內外同一環境下,能夠實現如此之快的發展,最主要原因之一在于海爾集團十幾年來形成的良好企業文化,是海爾文化驅動著海爾持續穩定的騰飛、造就了馳名中外的海爾品牌。

三、海爾企業精神、工作作風詮釋

求變創新，是海爾始終不變的企業語言。

更高目標，是海爾以一貫之的企業追求。

創業21年、已全面搭建全球本土化框架的海爾，正進入一個嶄新的戰略發展階段--全球化品牌戰略階段。面對著全球化競爭的新方向，海爾將開始企業精神和工作作風的新一輪升級創新。

第一個十年

海爾精神：無私奉獻追求卓越

海爾作風：迅速反應馬上行動

從1984到1995，海爾十年創業，從無到有、從小到大，立志要干出中國最好的冰箱的海爾創業者們，發出了“無私奉獻、追求卓越”的心聲。

作為國內最后一家引進冰箱項目的工廠，要想后來居上，必須速度制勝，“迅速反應、馬上行動”成為當時全體海爾人一致的工作作風。在這種企業精神和工作作風的推動下，海爾十年創業首戰告捷，創出中國家電第一名牌。

第二個十年

海爾精神：敬業報國追求卓越

海爾作風：迅速反應馬上行動

1995年，在國內市場取得長足發展的海爾，開始聚焦國際市場。以當年海爾工業園落成為標志，海爾二次創業創國際名牌戰略宣告啟動。

作為中華民族企業第一個真正意義上的嘗試者，創中國人自己的國際名牌，成為海爾人此后最執著的追求。具有民族意義的企業精神：敬業報國、追求卓越，成為海爾人挑戰國際名牌的精神底蘊。

在這一時期，海爾的工作作風有了更深的價值取向，“迅速反應、馬上行動”成為海爾創造比較優勢、挑戰國際名牌的速度利器，面臨資金、技術、人才等巨大差距的海爾，以跨越式趕超為動力，義無反顧地沖向國際名牌的目標。

2005年8月30日，《金融時報》評選中國十大世界名牌，海爾榮登榜首。在全球白色電器制造商中，海爾排名第四。

第三個十年

海爾精神：創造資源美譽全球

海爾作風：人單合一速決速勝

全球化的海爾，需要全球化的海爾精神。

海爾的全球化，需要企業的全球化追求。

遍布全球的5萬海內外海爾員工，海爾創世界頂級品牌的目標，都需要一種全球視野的共享價值。海爾新的企業精神--“創造資源美譽全球”應運而生。

“創造資源”本質上是創新。與國際頂級企業相比，目前的海爾還不具備資源優勢，但在創新的旗幟下，海爾可以而且能夠創造資源，能夠擁有自己的核心競爭力。

“美譽全球”就是海爾全球化品牌戰略階段的更高目標。海爾在全球各地滿足用戶需求的綜合美譽，就是海爾世界名牌的根本內涵。

在這一更高的目標下，“人單合一速決速勝”，就成為海爾工作作風的最新表述。“人單合一”是手段，“速決速勝”是目的。每一個SBU都要與市場準確地結合，然后以速度取勝。

第一個十年，創業，創出中國第一名牌；

第二個十年，創新，走出國門，創國際化企業；

第三個十年，創造資源，實施全球化品牌戰略。

海爾企業精神的創新之路，就是海爾的品牌之路。但無論怎樣調整，海爾人都自始至終胸懷著一個崇高的指向：創世界頂級品牌！

人人是人才，賽馬不相馬——海爾的人才觀

一、人人是人才賽馬不相馬

你能夠翻多大跟頭，給你搭建多大舞臺

現在缺的不是人才，而是出人才的機制。管理者的責任就是要通過搭建“賽馬場”為每個員工營造創新的空間，使每個員工成為自主經營的SBU。

賽馬機制具體而言，包含三條原則：一是公平競爭，任人唯賢；二是職適其能，人盡其才；三是合理流動，動態管理。在用工制度上，實行一套優秀員工、合格員工、試用員工“三工并存，動態轉換”的機制。在干部制度上，海爾對中層干部分類考核，每一位干部的職位都不是固定的，屆滿輪換。海爾人力資源開發和管理的要義是，充分發揮每個人的潛在能力，讓每個人每天都能感到來自企業內部和市場的競爭壓力，又能夠將壓力轉換成競爭的動力，這就是企業持續發展的秘訣。

案例：

“我的創新上中央電視臺《新聞聯播》了！”

海爾冰箱中二事業部定單經理李少杰，提起2004年8月3日，十分興奮：“中央電視臺《新聞聯播》播出了我的事跡。當時我在車間里還沒下班，愛人打電話給我，那高興勁兒可別提了！之后又有不少親友打來電話祝賀。這一段時間里，我在精益生產推進過程中取得了一些成績，鈑金線的節拍比前段時期20秒/臺又有提高，達到19秒/臺。這次企業選擇我作為典型在中央電視臺播出，讓我更加明白：有創新，才能成功！”

對這一天，洗衣機事業部檢驗班長田豐青同樣難以忘懷：“?媽媽，你太厲害了，你上中央電視臺《新聞聯播》了！'8月3日晚上，我正在家看連續劇，突然接到了在外婆家的兒子打來的電話；我那鐵桿球迷老爸連球賽都不看了，搶過話筒向我祝賀！那是7月31日，中央電視臺記者現場采訪了我的創新成果。回家我把這事說了，沒想到球迷老爸每到《新聞聯播》時間就馬上換頻道，連亞洲杯也?忍痛割愛'，直等了三個晚上，終于看到了報道！第二天一上班，迎接我的都是同事們祝賀的笑容，我簡直就成了廠里的焦點人物！說真的，要不是在海爾，我做夢也上不了中央電視臺。就拿這項創新說吧，我只是提出了一個想法：使洗衣機的?耐壓'和?接地'兩個檢測工序合二為一，廠里的技術人員就很快改造出了一臺先進的儀器。要在別的企業，可能提也白提。真幸運，我是一名海爾人！”

在海爾，最讓人感動的是，很多普普通通在平凡工作崗位上的員工，能夠用心去做自己的工作；一些生產線上普通的工人為了提高生產效率，搞一個技術改革，自己回家拿出錢用自己的業余時間去做。如果每個人都能夠用心去創造，去發明，去把自己的工作做好，把自己的工作再提高一步，不管什么困難我們都能克服！

只要是人，都希望得到別人的尊重，都希望他自己的價值得到承認。只要員工為客戶創造了價值，你就肯定它的價值，這就是管理的核心。

二、授權與監督相結合

充分的授權必須與監督相結合。

海爾集團制定了三條規定：在位要受控，升遷靠競爭，屆滿要輪流。

“在位要受控”有兩個含義：一是干部主觀上要能夠自我控制、自我約束，有自律意識，二是集團要建立控制體系，控制工作方向、工作目標，避免犯方向性錯誤；再就是控制財務，避免違法違紀。

“升遷靠競爭”是指有關職能部門應建立一個更為明確的競爭體系，讓優秀的人才能夠順著這個體系上來，讓每個人既感到有壓力，又能夠盡情施展才華，不至于埋沒人才。

“屆滿要輪流”是指主要干部在一個部門的時間應有任期，屆滿之后輪換部門。這樣做是防止干部長期在一個部門工作，思路僵化，缺乏創造力與活力，導致部門工作沒有新局面。輪流制對于年輕的干部還可增加鍛煉機會，成為多面手，為企業今后的發展培養更多的人力資源。

三、人材、人才、人財

張瑞敏首席執行官對何為企業人才進行了分析，他提出企業里人才大致可由高到低分為如下三類：人材---這類人想干，也具備一些基本素質，但需要雕琢，企業要有投入，其本人也有要成材的愿望。

人才---這類人能夠迅速融入工作、能夠立刻上手。

人財---這類人通過其努力能為企業帶來巨大財富。

對海爾來說，好用的人就是“人才”。“人才”的雛形，應該是“人材”。這是“人才”的毛坯，是“原材料”，需要企業花費時間去雕琢。但在如今堪稱“生死時速”的激烈的市場競爭中，我們沒有這個時間。“人才”的發展是“人財”。“人才”是好用的，但是好用的人不等于就能為企業帶來財富；作為最起碼的素質，“人才”認同企業文化，但有了企業文化不一定立刻就能為企業創造價值。光有企業文化還不行，還要能為企業創造財富，這樣的人方能成為“人財”。無論是經過雕琢、可用的“人材”，還是立刻就能上手的、好用的“人才”都不是我們的最終目的；我們要尋求的是能為企業創造財富和價值的“人財”！只有“人財”才是頂尖級人才！來了就可以為企業創造財富、創造價值！我們企業要想興旺發達，就要充分發現、使用“人財”。

四、今天是人才，明天未必還是人才

人才的定義，就要看為社會創造價值的大小，每一位海爾人都應該而且能夠成為人才，為社會創造更大的價值。人才是一個動態的概念，現在市場競爭非常激烈，今天是人才，明天就未必還是人才，海爾人應該不斷自我超越，不斷提高自身素質。

如何不斷提高自身素質，做永遠的人才？一定要有自己的理想、自己的目標！如果沒有堅定的目標，在提高自身素質、自我挑戰的過程中就會彷徨、動搖。每個海爾人都有自己的夢想，而這個夢想一定要和海爾創造世界名牌的大目標結合起來。

總之，企業要成功實現CRM戰略，必須實現其與企業文化的融合，形成與CRM理念相適應的企業文化，使以客戶為中心的CRM戰略理念深入到整個企業。

第三篇：加強思想政治工作 搞好企業文化建設

加強思想政治工作 搞好企業文化建設

對企業文化建設和思想政治工作的重要性、必要性，已經形成共識。但在工作思路上，有幾種傾向值得注意：一是認為企業文化建設和思想政治工作是兩碼事；二是自然主義傾向，認為企業文化、企業理念是企業長期生產經營活動中自然形成的，企業沒辦法、也不應該進行人為的設計，只能是自生自滅；三是主觀主義傾向。以為企業文化、企業理念就是人為的設計。前者導致企業文化建設中的“無所作為”現象，一切憑其自然發展，缺乏明確的理念指導；后者導致企業文化建設中的“無中生有”現象。企業可以一夜之間設計出很響亮的理念、口號，也可以印刷出很漂亮的企業文化手冊。這兩種方法有一個共同的結果：難以形成優勢文化，難以得到廣大職工的認同。

正確的思路應該是兩者的有機結合。企業文化建設不能獨立于生產經營活動之外獨立進行。任何突擊式的企業文化建設都可能使企業文化獨立于生產經營活動之外，效果自然不會好。但是，企業文化、企業理念需要有目的的設計和引導，更需要有目的的宣傳和培訓。通過主動提煉、設計和引導，能夠使自然形成的文化理念明晰化，使員工對企業文化、理念的理解深刻化，認同徹底化。

重要的方法是把思想政治工作和企業文化建設融為一體。思想政治工作在企業既有完善的體系，又有豐富的經驗。二者有機結合，可以大大提升企業文化建設效果和水平。

一、以人為本做好企業思想政治工作,為企業文化建設打好基礎

思想政治工作是我們黨的優良傳統和政治優勢，是實現黨的根本任務的重要保障，也是企業管理的重要工作和內容。在長期實踐中已經形成了完善的理論體系、方法體系和工作體系。

結合企業實際開展思想政治工作。思想政治工作是通過做人的思想政治工作，調動人的積極性，從而使個人或集體對社會作出貢獻，具有很強的教育功能、導向功能和激勵功能。企業是以生產經營為中心的，最終目的是以人為本。思想政治工作必須緊緊圍繞生產經營中心，努力統一職工思想、理順職工情緒、凝聚職工人心、激發職工積極性和創造性，通過提升人的精神，促進企業發展。

以人為本，注重人文關懷。“加強和改進思想政治工作，注重人文關懷和心理疏導”，體現了思想政治工作以人為本的宗旨和與時俱進的創新。總書記說“既要堅持教育人、引導人、鼓舞人、鞭策人，又要做到尊重人、理解人、關心人、幫助人。”企業思想政治工作要從單純注重思想政治教育，逐步轉向既注重思想政治教育，又注重人文關懷和心理疏導。充分發揮網絡平臺作用。網絡具有高效、便捷、傳播快速、跨越時空等優點，是目前信息傳播最重要的工具,充分利用信息網絡會對思想政治工作和企業文化建設展帶來很多便利。

二、企業精神是企業文化建設和思想政治工作的核心

企業文化的核心是企業精神。企業精神又是企業思想政治工作的靈魂。成功的企業精神或口號，應該使員工產生積極的、具體的聯想，正是這種聯想，具有強大的激勵作用。

以勞務中心為例，說到“四心”，勞務中心所有管理人員和組長就知道即“熱心、誠心、耐心、細心、”，說到“兩服務”，就知道“為居家職工服務，為企業改革服務”去年立新廠人事制度改革，將近300人進入勞務中心，他們大多數人則有太多的抱怨和委屈，我們給他們講清知道，同時還充分維護職工權益，在談話中提醒職工，本人與單位和部門是否有歷史遺留問題（包括加班工資、調休、年休假、工傷之類等問題），有14名職工在過去工作中出過工傷，經我們提醒他們與企業和部門協商解決，并得到了補償，開開心心進入勞務中心，我們還對某些職工進入勞務中心前還進行家訪，與家屬交流溝通把政治思想工作做到了家，使家屬和職工非常感動，為立新廠人事制度改革作出了貢獻。前年我們勞務中心有名待崗職工患絕癥，組長第一時間趕到醫院看望，保障部同志募捐錢，保障部部長放棄休息日，在家燒好黑魚湯送到病床上，使這位職工感動地流下了眼淚，并感動地說你們比我們的親人還親。不管是職工生病還是搬家、職工的保安制服等，只要職工有什么事情，保障部全體同志都能第一時間趕到，上門家訪、上醫院探望，了解情況及時作出處理。還有職工有思想情緒組長都能做到“四心”即熱心、耐心、細心、誠心，以自己的真心來感動職工。這些感動的故事。正是這些感人的事件和具體的形象，使勞務中心的文化理念沒有停留在墻上、紙上，而是進駐到每一位勞務中心人員的心里。這是勞務中心文化管理成功的核心。

三、把企業文化建設和思想政治工作融為一體

企業文化首先要從歷史中提煉。在企業的發展中，一定會沉淀一些支撐員工思想的理念和精神。把隱藏在這些關鍵事件中的精神和理念提煉出來，并進行加工整理，形成企業的精神和理念。這種精神和理念不是空穴來風，而是在我們長期思想政治工作中形成的。

企業文化建設還要從未來出發進行設計。對行業進行分析，對競爭對手進行分析，對自己的發展目標進行定位，找到現狀與目標的差距。進一步回答：要想縮短差距，實現目標，企業必須具備什么精神，應該用什么理念指導自己？按照這種要求，設計出面向未來的文化理念。把從歷史中提煉和面向未來文化理念有機的結合，就形成企業的核心理念。

四、加強思想政治工作，促進企業文化建設

對全體員工進行企業文化培訓。由企業領導或專家，講授企業文化理念及相關的典型故事，使每一個員工，都記住、理解。這樣，故事流傳起來了，企業文化、理念、精神就活了。

企業文化建設和思想政治工作在方法上是完全相通的，在內容上總體也是重合的。通過“企業文化自我診斷、文化理念的提升和文化的強化培訓”，企業就形成了“管理制度與企業文化緊密結合”的管理環境，形成了企業文化建設和思想政治工作相輔相成的工作機制。這對個人價值觀與企業價值觀相同的員工，有激勵作用；對個人價值觀與企業價值觀不相同的員工，有同化作用。

企業文化是企業在長期的經營活動中所形成的價值觀念、經營準則、團隊意識、企業精神、道德規范、發展目標等的總和，這與企業思想政治工作的目標是一致的。企業文化建設和思想政治工作，不論在方法上，還是在內容上都是完全相通的，將傳統的思想政治工作與新穎的企業文化有機結合可以達到事半功倍的效果。

第四篇：如何搞好企業安全文化建設

如何搞好企業安全文化建設

關于如何搞好企業安全文化建設的思考是企業的永恒主題，安全文化已成為企業文化的重要組成部分，并起著越來越重要的作用。企業安全文化是企業在安全生產的實踐中，以從事安全管理、安全生產、安全宣傳教育等形式,逐步形成的為全體員工所認同、共同遵守，帶有本企業特點的價值觀念、經營作風、管理準則、企業精神、職業觀念和安全目標等的總和。推進安全文化建設，促進企業安全生產已成為當前燃氣企業的主要任務。本文就企業安全文化建設的方法和途徑談點粗淺認識。

一、形成全新的安全文化理念

如何形成全新的安全文化理念，使安全文化理念深入人心，應注重以下幾個方面：一是要樹立以人為本的觀念。堅持以人為本，打造安全文化是全面貫徹“安全第一、預防為主”方針的新舉措，是企業保障員工人身安全與健康的的新探索。以人為本的安全生產管理，就是指企業生產的過程中把員工的生命擺在一切工作的首位，貫穿“以人為本”、“珍惜生命”、“保護環境”的理念，真正做到維護員工的利益，以員工是否滿意、是否得利、是否安康穩定為標準，形成社會效益、企業利益和個人權益的多贏局面，促進企業可持續發展。因此，企業抓安全生產首先要把員工的生命安全放在第一位，當員工人身安全與企業的生產、企業的經濟利益等其它方面發生沖突時應無條件的服從人的生命。

二是要樹立安全就是企業最大效益的觀念。燃氣企業只有實現安全才能確保企業穩定的生產秩序，沒有可靠的安全作為屏障，企業的生產、經營、改革、發展將無法正常進行。安全是生產的前提，安全事故帶來的損失是巨大的。因此要深刻認識到安全生產是企業的最大效益。

三是要形成安全工作人人有責的觀念。安全不僅是企業的重要工作，而且也是每個員工的事。企業對安全工作、對員工生命的關注不僅強調生命的物質存在的可貴，更應關注和關愛員工，不僅要保證員工的生命安全，更要對員工進行情感和精神的關懷，使員工獲得精神上的慰藉和滿足，為員工提供一個本質安全的環境，使企業“人本、人權、人性、人情”的核心思想獲得充分的體現。企業的每一個員工也要充分認識“安全為天、生命至遵循重要意義，要不斷提高自身安全意識，實現自我管理，保障自身和他人的安全，實現家庭幸福與企業共同發展。

二、創建有效的安全文化機制

有一個有效的安全文化機制，能夠保證安全文化建設的順利進行。主要要創建以下機制：一是創建安全學習機制。要使安全文化理念深入人心，必需要有一個科學的學習機制，建立學習型組織。在安全學習和安全教育的途徑上要多管齊下，強化效果。在安全學習和安全教育的形式及內容上要豐富多彩，推陳出新，使安全學習和安全教育具有知識性、趣味性，寓教于樂，讓職工在參與活動中受到教育，在潛移默化中強化安全意識。要通過多種形式的學習和宣傳教育，逐步形成“人人講安全，事事講安全，時時講安全”的氛圍，使廣大職工逐步實現從“要我安全”到“我要安全”的思想跨越，進一步升華到“我會安全”的境界。

二是創建安全管理機制。認真整合并完善各類安全管理規章制度，增強科學性、嚴密性和可操作性，是搞好安全生產的前提，也是創建安全文化的前提。要編織公司部門班組齊抓共管的科學管理網絡，公司抓網，部門抓崗，班組抓人安全聯保互保，職能部門和生產部門要層層落實安全責任制，強化現場管理，確保各項規程措施、規章制度和安全生產落到實處，領導干部堅持現場跟班把好安全關，加大對安全生產的監督檢查的力度，狠反“三違”，保證安全生產。

三是創建安全培訓機制。要把安全培訓工作納入企業安全生產和企業發展的總體布局，統一規劃，同步推進，以培訓機構、師資力量和安全教材為重點，推進安全培訓標準化建設，建立安全培訓責任制，探索安全培訓工作的新機制，把安全培訓與技能培訓結合起來，以安全培訓為起點，提高職工隊伍的整體文化素質，力求安全培訓工作科學化、人性化、多元化，增進安全培訓工作的實效性。

三、養成良好的職工行為

規范規范職工的安全行為，培養職工的良好的安全職業精神，是營造企業文化的重要舉措。

一是要塑造職工良好的安全職業行為。職業文明是對職工最基本的要求，也是最高的安全規范。要以高尚的人格力彰顯良好的職業道德，以優秀的職業形象弘揚高尚的安全文化。二是要規范職工的操作行為。在上班前要向職工貫徹安全措施，提出具體的操作要求。在施工中要全面嚴格檢查職工的操作行為，及時發展，及時整改，使職工養成良好的操作行為習慣。

三是要開展深化班組危險預知活動，增強職工超前預防能力。班組安全預知活動是加強班組安全管理，推進企業安全文化的重要內容，也是規范職工安全待業的重要舉措。搞好班組危險預知活動，真正使職工對當日當班的生產現場情況、安全工作重點及施工過程中可能威脅正常安全生產、造成事故的危險源做到心中有數，了如指掌。

四是要開展安全競賽活動。在競賽活動中使職工養成精益求精的工作作風，不斷創新的工作態度，爭創一流的工作精神，展現職工良好的安全職業行為。

安全文化建設是一項長期而艱巨的工程，任何妄想通過一次活動或一次教育就能一蹴而就的想法都是不切實際的。只有樹立全新的安全文化理念，創建有效的安全文化機制，養成良好的職工行為，加強職工的安全思想教育和安全技能培訓，轉變領導的思維方式和安全管理模式，強化親情的警示作用和激勵作用。只有這樣，“我要安全”的觀念才能變成職工的自覺追求和行動，進而形成真正意義上的安全文化。

如何搞好企業安全文化建設

關于如何搞好企業安全文化建設的思考是企業的永恒主題，安全文化已成為企業文化的重要組成部分，并起著越來越重要的作用。企業安全文化是企業在安全生產的實踐中，以從事安全管理、安全生產、安全宣傳教育等形式,逐步形成的為全體員工所認同、共同遵守，帶有本企業特點的價值觀念、經營作風、管理準則、企業精神、職業觀念和安全目標等的總和。推進安全文化建設，促進企業安全生產已成為當前燃氣企業的主要任務。本文就企業安全文化建設的方法和途徑談點粗淺認識。

一、形成全新的安全文化理念

如何形成全新的安全文化理念，使安全文化理念深入人心，應注重以下幾個方面：一是要樹立以人為本的觀念。堅持以人為本，打造安全文化是全面貫徹“安全第一、預防為主”方針的新舉措，是企業保障員工人身安全與健康的的新探索。以人為本的安全生產管理，就是指企業生產的過程中把員工的生命擺在一切工作的首位，貫穿“以人為本”、“珍惜生命”、“保護環境”的理念，真正做到維護員工的利益，以員工是否滿意、是否得利、是否安康穩定為標準，形成社會效益、企業利益和個人權益的多贏局面，促進企業可持續發展。因此，企業抓安全生產首先要把員工的生命安全放在第一位，當員工人身安全與企業的生產、企業的經濟利益等其它方面發生沖突時應無條件的服從人的生命。

二是要樹立安全就是企業最大效益的觀念。燃氣企業只有實現安全才能確保企業穩定的生產秩序，沒有可靠的安全作為屏障，企業的生產、經營、改革、發展將無法正常進行。安全是生產的前提，安全事故帶來的損失是巨大的。因此要深刻認識到安全生產是企業的最大效益。

三是要形成安全工作人人有責的觀念。安全不僅是企業的重要工作，而且也是每個員工的事。企業對安全工作、對員工生命的關注不僅強調生命的物質存在的可貴，更應關注和關愛員工，不僅要保證員工的生命安全，更要對員工進行情感和精神的關懷，使員工獲得精神上的慰藉和滿足，為員工提供一個本質安全的環境，使企業“人本、人權、人性、人情”的核心思想獲得充分的體現。企業的每一個員工也要充分認識“安全為天、生命至遵循重要意義，要不斷提高自身安全意識，實現自我管理，保障自身和他人的安全，實現家庭幸福與企業共同發展。

二、創建有效的安全文化機制

有一個有效的安全文化機制，能夠保證安全文化建設的順利進行。主要要創建以下機制：一是創建安全學習機制。要使安全文化理念深入人心，必需要有一個科學的學習機制，建立學習型組織。在安全學習和安全教育的途徑上要多管齊下，強化效果。在安全學習和安全教育的形式及內容上要豐富多彩，推陳出新，使安全學習和安全教育具有知識性、趣味性，寓教于樂，讓職工在參與活動中受到教育，在潛移默化中強化安全意識。要通過多種形式的學習和宣傳教育，逐步形成“人人講安全，事事講安全，時時講安全”的氛圍，使廣大職工逐步實現從“要我安全”到“我要安全”的思想跨越，進一步升華到“我會安全”的境界。

二是創建安全管理機制。認真整合并完善各類安全管理規章制度，增強科學性、嚴密性和可操作性，是搞好安全生產的前提，也是創建安全文化的前提。要編織公司部門班組齊抓共管的科學管理網絡，公司抓網，部門抓崗，班組抓人安全聯保互保，職能部門和生產部門要層層落實安全責任制，強化現場管理，確保各項規程措施、規章制度和安全生產落到實處，領導干部堅持現場跟班把好安全關，加大對安全生產的監督檢查的力度，狠反“三違”，保證安全生產。

三是創建安全培訓機制。要把安全培訓工作納入企業安全生產和企業發展的總體布局，統一規劃，同步推進，以培訓機構、師資力量和安全教材為重點，推進安全培訓標準化建設，建立安全培訓責任制，探索安全培訓工作的新機制，把安全培訓與技能培訓結合起來，以安全培訓為起點，提高職工隊伍的整體文化素質，力求安全培訓工作科學化、人性化、多元化，增進安全培訓工作的實效性。

三、養成良好的職工行為

規范規范職工的安全行為，培養職工的良好的安全職業精神，是營造企業文化的重要舉措。

一是要塑造職工良好的安全職業行為。職業文明是對職工最基本的要求，也是最高的安全規范。要以高尚的人格力彰顯良好的職業道德，以優秀的職業形象弘揚高尚的安全文化。二是要規范職工的操作行為。在上班前要向職工貫徹安全措施，提出具體的操作要求。在施工中要全面嚴格檢查職工的操作行為，及時發展，及時整改，使職工養成良好的操作行為習慣。

三是要開展深化班組危險預知活動，增強職工超前預防能力。班組安全預知活動是加強班組安全管理，推進企業安全文化的重要內容，也是規范職工安全待業的重要舉措。搞好班組危險預知活動，真正使職工對當日當班的生產現場情況、安全工作重點及施工過程中可能威脅正常安全生產、造成事故的危險源做到心中有數，了如指掌。

四是要開展安全競賽活動。在競賽活動中使職工養成精益求精的工作作風，不斷創新的工作態度，爭創一流的工作精神，展現職工良好的安全職業行為。

安全文化建設是一項長期而艱巨的工程，任何妄想通過一次活動或一次教育就能一蹴而就的想法都是不切實際的。只有樹立全新的安全文化理念，創建有效的安全文化機制，養成良好的職工行為，加強職工的安全思想教育和安全技能培訓，轉變領導的思維方式和安全管理模式，強化親情的警示作用和激勵作用。只有這樣，“我要安全”的觀念才能變成職工的自覺追求和行動，進而形成真正意義上的安全文化。

第五篇：搞好企業文化建設 創新思想政治工作

搞好企業文化建設 創新思想政治工作

什么是企業文化？所謂企業文化，就是一個企業在長期的生產實踐活動中所形成的共同信仰、價值和行為，具體表現在風俗、習慣、輿論、思維方式、行為準則、價值觀念、精神境界、作風和待人藝術等諸方面。

常言道，物以類聚，人以群分。有什么樣的企業，就會形成什么樣的企業文化。企業文化建設的好與差，不僅關系到企業文化建設的不斷深入和發展，也關系到思想政治工作的改進與創新。在實踐中理清二者之間的關系，實現二者之間的有機結合，就能積極推進企業文化建設，促進思想政治工作創新，從整體上提高企業的精神文明建設水平，促進企業的發展。

一、企業文化建設是思想政治工作創新的有效途徑。

實踐證明，開展企業文化建設是思想政治工作創新的有效途徑。主要體現在以下三個方面：

（一）企業文化建設能促進思想政治工作內容創新。傳統的思想政治工作存在某些缺陷和局限。例如：在做人的觀念轉變工作時，往往著眼于個人的實際思想問題多，而對整體要求注意不夠；在判斷觀念是非標準時，從固定的原則和政治標準考慮得多，而對時代精神與文明發展的要求注意不夠；在思想教育的內容上，一般性的政治理論教育得多，經常性的又緊密結合具體經濟工作需要的內容少。而企業文化建設從大文化的角度來認識安全生產和經營管理工作，其內容更具廣泛性，它不僅有思想政治工作的內容，還包括文學藝術、科技培訓、現代經營觀念等內容。企業文化建設的范圍已經覆蓋了企業精神文明的各個領域。所以，認真學習、總結與借鑒企業文化建設的經驗，能夠有效地開闊思想政治工作的視野，充實與擴展思想政治工作的內容。

（二）企業文化建設能夠促進思想政治工作方法創新。企業文化建設的一個突出特點是寓教于文化，即通過文化教育、文化娛樂、文化感染等手段，來提高人們的文化、思想與道德素質。企業文化的操作方法生動、活潑，容易吸引人們參與，容易被人們接受。企業文化中的觀念內容，例如價值觀念、道德觀念、經營觀念等，是建立在自覺自愿基礎上的非正式的行為規范，不具有強制性，群眾接受起來沒有心理障礙和逆反心理。這種寓教于文化的方法，對于改進與豐富思想政治工作的方法與手段是十分有益的。

（三）企業文化建設能促進思想政治工作機制轉變。企業文化通過具有濃厚文化色彩的管理，創造了企業良好的心理環境和精神氛圍，改善了企業基礎建設與設施，使職工產生歸屬感與親近感，他們從心理上更加信任領導與同事，從感情上熱愛企業，在行為上為企業努力做出貢獻，為企業思想政治工作構建一個科學的、規范的激勵機制。積極地開展企業文化建設，能較好地促進思想政治工作運行機制的創新，從而克服思想政治工作中長期存在的“兩張皮”問題，使思想政治工作與安全生產、經營管理工作有機地結合起來。

二、思想政治工作創新有利于企業文化建設。

企業文化建設的實踐也同樣證明了另外一個命題，即企業文化建設離不開企業的思想政

治工作，思想政治工作的不斷創新對于企業文化建設有著積極的推動作用。主要表現為：

（一）思想政治工作創新是企業文化建設的思想保證。當前，企業文化建設還存在著不少問題，主要表現在這一現化企業管理理論在一些地區和企業中還未引起足夠重視，有些企業的領導缺乏企業文化建設的積極性和主動性；各地區、各行業、各企業之間的發展很不平衡，取得全面經驗的典型企業這數不多，有些企業的領導對企業文化建設有種種神秘感，摸不著門道；有的企業領導對于企業文化建設的理解以偏概全，重表輕里，有的缺乏個性而陷雷同化、口號化等。這些需要通過思想政治工作不斷創新，來促進思想政治認識的轉變和統一，促進企業文化建設的蓬勃發展。

（二）思想政治工作創新是企業文化建設的思想前提。政治寬松、人際關系和諧是開展企業文化建設的前提。良好的政治環境和健康的思想氛圍的形成，依靠的是卓有成效的思想政治工作。企業文化建設中，難免會遇到這樣或那樣的問題與困難，也難免會觸及人們的利益矛盾，這要依靠強有力的思想政治工作去解決。

（三）思想政治工作創新能夠塑造企業文化的靈魂。企業文化的主要內容是企業精神、企業道德和企業經營管理理念，其核心是倡導一種精神、價值觀念、道德規范。企業文化的宗旨是以優良的產品和優質的服務奉獻于社會，其追求的是密切合作、上下平等的創業精神和個人與集體合而為一的理想境界。所有這些，都必須建立在科學的觀點和方法基礎之上。而企業思想政治工作通過不斷創新，利用人類歷史上最先進、最科學的世界觀、方法論去啟發人、教育人、引導人，從而解決企業員工的觀念與思想問題，使企業員工能從各種誤區和偏見中解脫出來，不斷提高認識世界和改造世界的能力。

三、抓住重點，實現企業文化建設與思想政治工作創新有效結合。

企業文化建設與思想政治工作是企業精神文明建設重要組成部分。要使企業文化建設和思想政治工作創新之間收到相輔相成、相得益彰的效果，就必須抓住重點，將二者有機結合起來。具體可從以下幾方面入手：

（一）在安全生產經營管理這一企業中心工作中尋找結合點。企業的安全生產和經營管理是企業的中心工作。企業的思想政治工作包括創新，只有緊緊圍繞企業的中心工作，才能充分發揮思想政治工作保障作用，否則企業的思想政治工作就成了無源之水，無本之木，就會成為典型的形而上的政治手段。實踐證明，凡是企業文化建設和企業思想政治工作能夠緊扣住企業的中心工作，這樣的企業在其內部都必定會有為實現資產保值增值而制定的企業目標，有科學規范的經營管理制度、工作流程，以及優秀的企業作風、道德風尚和嶄新的企業精神風貌，強有力的企業思想政治工作和企業文化，在企業的生產經營過程中發揮出了巨大的保證作用和能動作用。

（二）在培養企業員工目標上尋找結合點。企業的思想政治工作強調尊重人，理解人，關心人，培養人，通過生動活潑的思想政治工作，促進員工自覺地提高思想、道德、文化科學和技術素質。而企業文化作為一種現代企業管理方式，它的運作機理是實施“以人為本”的管理，通過培育具有時代意義的企業價值觀，體現時代精神的企業精神，塑造團結和諧、積

極向上的人際關系氛圍和文明健康的環境氛圍，來激發員工群體的積極性，提高員工素質，推動企業向前發展。

（三）在深化改革工作中尋找結合點。改革和發展是企業的兩大主題。企業在改革和發展中，需要精神動力，智力支持和思想保證，企業文化建設和思想政治工作在不斷深化企業改革中實現有機結合，可以發揮有效的功能和積極的作用。思想觀念轉變和更新，是深化企業改革，轉換企業經營管理機制，建立現代企業制度，實現“兩個根本性轉變”的關鍵。加強企業文化建設和思想政治工作，可以促進人們思想解放和觀念的不斷更新，可以的充分發揮和顯示企業思想政治工作和企業文化的先導作用。

（四）在文明創建工作中尋找結合點。企業文化建設與思想政治工作是精神文明建設的兩個不可缺少的重要部分。文明創建工作正好為兩者有機結合提供了廣闊空間。按照三個代表重要思想之一的代表先進文化前進方向的要求，創新思想政治工作必須以適當的載體，把思想道德教育融入群眾喜聞樂見、廣泛參與的各種文化活動中，才能使企業員工在參與中潛移默化地受到教育，提高素質。

總之，只要我們正確把握好企業文化建設和思想政治工作創造二者之間的關系，促進二者的有機結合，就一定促進現代企業兩個文明建設的共同繁榮。