第一篇：為企業文化與管理

為企業文化與管理 的關系－華為企業文化與管理的關系企業戰略管理策劃與咨詢企業戰略管理組織戰略文章 企業發展戰略及競爭戰略管理案例 農業、服飾、食品、化工、房產、旅游、電子、五金、醫藥、汽摩、通訊、金融、綜合、展會等行業新聞信息和行業資訊 企業經營與營銷管理文章 農業、服飾、食品、化工、房產、旅游、電子、五金、醫藥、汽摩、通訊、金融、綜合、展會等公司和企業名錄、網址與公司庫 中國企業戰略營銷戰略發展戰略競爭戰略人才戰略導航 企業競爭戰略發展戰略人才戰略及營銷戰略管理文章資料下載 大溪地諾麗果汁經銷直銷招商與訂購 免費登錄企業名錄 免費發布農業、服飾、食品、化工、房產、旅游、電子、五金、醫藥、汽摩、通訊、金融等供求信息 公司企業電子商務網站網址大全首頁 企業電子商務自助網站建設 美商大溪地諾麗公司獨立直銷商網站首頁相 關 文 章［搜索］

企業哲學論(二)企業哲學論

（一）企業文化的投資成本 國企改制更需構建企業 制度與情感的統一:彩

華為企業文化與管理的關系

作者：佚名 來源：中國管理傳播網 點擊：253 時間：2004-5-3

“資源是會枯竭的，唯有文化生生不息”。華為的企業家以其特有的遠見卓識，從華為誕生的那一天起就注意精心培育華為企業文化，并自覺地將這種獨具特色的文化注入企業的經營管理活動之中，從而產生了巨大的文化管理效能。文化與管理的關系猶如土壤與莊稼的關系，正如任總提出的：“文化是為華為公司的發展提供土壤，文化的使命是使土壤更肥沃、更疏松，管理是種莊稼，其使命是多打糧食”。如何正確處理文化與管理的關系，進一步運用文化來構建華為管理機制，以此推動華為管理的改進與提高，使華為文化在繼承與創新的基礎上生生不息，是華為二次創業迫切需要回答與解決的問題。

一、華為文化是華為凝聚力的源泉，也是華為二次創業的內在支撐

企業從一次創業進入到二次創業，需要尋找二次企業的內在支撐，華為二次創業的內在支撐在于華為的組織建設與文化建設。華為文化之所以能發揮使員工凝聚在一起的功能作用，關鍵在于華為文化的假設系統，也就是隱含在華為核心價值觀背后的假設系統。如“知識是資本”的假設，“智力資本是企業價值創造的主導要素”的假設。再如學雷鋒的文化假設是：雷鋒精神的核心本質就是奉獻，做好本職工作就是奉獻，踏踏實實地做好了本職工作的精神，就是雷鋒精神。而華為的價值評價與價值分配系統要保證使這種奉獻得到合理的回報。正是這種文化的假設系統使全體華為人認同公司的目標，并把自己的人生追求與公司的目標相結合，幫助員工了解公司的政策；調節人與人之間、個人與團隊之間、個人與公司之間相互利益關系。從而形成文化對華為人的行為的牽引和約束。

華為文化最終要通過華為的價值評價體系、價值分配體系來發揮其功能。華為的文化功能最終決定華為人的識別系統特征是什么?誰是真正的華為人，確定每個人在組織中的身份和地位的標準是什么?組織成員如何獲得機會、職權和待遇，什么是華為的英雄行為和有害行為?而企業家的職責就是創建和駕馭文化，并在二次創業中不斷升華，提煉企業的文化假設系統，實現對全體管理者和員工的系統思想傳遞，使企業具有在市場經濟大海中航行的導向和牽引。

二、管理思想的進步推動華為文化的“生生不息

企業文化說到底是為管理服務的，任何文化不能脫離管理的目的。同時，又是理念和思想層次上的管理。企業文化的發展必然遵從管理者的思想脈絡而生生不息。管理者的管理思想通過文化這種形式，與下屬員工溝通和交流，產生凝聚力和向心力，從而實現企業家的精神和抱負。

從華為文化的特點來看，其來源有三：一是國內外著名企業的先進管理經驗；二是中國傳統文化的精華；三是現有華為企業家創造性思維所產生的管理思想。其中，華為企業家群體的管理思想是華為文化的主流，它不斷創新，使得華為文化“生生不息”。

然而，并不是管理者所有的管理思想都能融入華為文化之中，我們在進行華為文化建設時，必須處理好兩個關系：一次創業與二次創業的文化關系是繼承和發展的關系；公司文化與部門文化的關系是“源”與“流”的關系。要處理好這兩個關系，我們就要反對固步自封，要繼續堅持開放式地吸納國內外先進企業文化和中國傳統文化的精髓，但同時，我們要防止社會上不良文化和價值觀對我們已有的優良文化的稀釋與侵擾；我們要充分認識到二次創業公司大了，部門大了，部門工作性質差別太大，業務評價標準、內容、表現形式有所不同，但都可在一次創業公司文化中找到經過實踐驗證為正確的價值評價“公理”，因此我們要在堅持已有的核心價值觀的同時，鼓勵各部門逐步形成適合各自工作特點，有利于推進部門工作的特色文化。具體地說，公司要抓好組織行為和干部行為的價值評價工作；部門要抓好員工個人組織行為和個人行為價值評價工作。

我們要重視華為人與準華為人在文化和價值觀上的差異，要加強華為文化的宣傳教育工作，把是否認同華為文化，看成是判別準華為人是否轉化為真正華為人的尺度和標準。總之，管理者要抓文化建設，尤其是企業的高層管理者要創建和管理文化，并提高自身駕駛企業文化的能力。

三、運用文化來構建華為管理機制，以此推動華為管理的改良與提高

華為文化就像企業的“魂”，推動著華為管理改進與提高。

管理制度和規范是在華為文化中醞釀而成的，任何管理制度和規范的制定都不能脫離華為的文化背景。企業的管理制度和規范不可能千篇一律，也不可能照搬其它企業制度。制定華為公司的管理制度和規范，必須從實際出發，反映自身文化特色和業務特點，才能為員工所接受和認同。因為華為文化是華為經營管理實踐經驗的總結，而華為的管理制度和規范也應該是華為文化中具有相對穩定的，符合華為公司核心價值觀的并可再次通過實踐檢驗為正確的東西用條文的形式加以固定化，通過試行反復證明，并在員工中達成共識后，經過正式簽發和頒布，為員工共同遵守。實際上只有與華為人的文化背景相適應的管理制度和規范，才能與華為的實際相符合，才具有執行力。目前，華為公司的管理制度和規范已擺脫了生搬硬套的形而上學管理模式，走上了在自身文化氛圍中借鑒成功企業先進經驗來醞釀和構建具有華為特色的管理模式和管理制度規范的道路。《華為公司基本法》的起草、討論以及將要采取的定稿方式，無不反映了華為企業家管理思想認識水平的升華。市場部干部集體辭職，表明華為公司干部任用制度從華為文化中走向成熟。

我們應該看到，管理者的管理思想、經營理念、員工的價值觀念是與工作中客觀事物聯系在一起?？陀^事物的變化引起管理者的管理思想和經營理念以及員工價值觀念的變化與提升，這種變化首先會在各種文化場合，如會議、問題研討與磋商中表現出來，要求達成新的共識和認同。屬于管理模式和管理制度、規范的不完善或與變化了的管理事務不相適應的東西，一旦達成共識就需要重新制定或加以修訂。

管理機制是靠文化來推動的，文化是華為公司管理機制產生效力的潤滑劑。各項管理者都必須認同華為企業文化，并科學靈活地運用文化建設來推動、改善華為管理。管理機制是由組織、崗位職責及其管理制度和規范等構成，它具有剛性。它脫胎于企業文化，同時又是構建在企業文化的基礎之上，靠企業文化來推動和潤滑使其運轉。當一個管理者，尤其是中高層管理者，只精通業務，而不懂得如何抓組織建設、制度建設和文化建設，就無法實施管理，實際上不適合做管理者。

當一個中高層管理者，只抓組織建設、制度建設，而不搞文化建設時，它的組織職能難以發揮，組織制度難以實施，這樣的管理者是不稱職的管理者。當一個中高層管理者，脫離華為文化背景去抓組織建設、制度建設和文化建設時，就是搞山頭主義，在華為管理機制中形成逆向反饋，妨礙華為事業的發展，這樣的管理者就是心術不正，這樣的管理者是離心離德的管理者。當一個中高層管理者，以華為公司核心價值觀去營造部門文化，去抓組織建設和制度建設，就能推動華為事業的發展，這樣的管理者就是焦裕祿式的合格的管理者。華為的文化建設實際上是要樹立起上下級之間、部門之間、同事之間的敬業精神、團結協作精神和奉獻精神。在具體的管理事務中，企業文化是推動管理的潤滑劑。日常管理實際上是在職責范圍內按制度和規范進行工作溝通、協調與合作。然而溝通、協調與合作效果的好壞，關鍵在于相互之間的敬業精神、團結協作精神及奉獻精神，取決于管理者抓文化建設的努力和能力。這實際上是一種情感的融合，是組織能力和協調能力的體現。

四、將華為企業文化建設扎根于華為日常管理之中

強化8小時之內的企業文化與管理，將企業文化建設融入華為的日常管理活動之中，將企業“魂”凝聚在企業產品質量、信譽、品牌和市場競爭力之中，體現于企業各級管理者的日常管理行為之中。

8小時之內的企業文化就是實施企業管理。那么8小時之內企業文化活動是什么?是對管理制度和規范的醞釀與推行，是對個人組織行為的考核評價活動。員工之間管理思想的交流與溝通，管理制度、規范的醞釀與推行以及員工個人組織行為的考核與評價，都是在構筑一個企業“魂”，這個構筑過程就是文化的過程。管理是這一文化過程的外在表現，是把企業“魂”凝聚在企業產品質量、信譽、品牌和市場競爭之中。

作為管理首先要做到“有法可依”，要有管理制度和規范?！胺ā睆暮蝸?，如何制定管理制度和規范?“法”來自于管理思想，通過管理制度和規范表現出來，而“法”的制度化過程就是文化的過程。管理者通過文化的形式，學習討論，相互交流，統一認識，制定出大家認同的管理制度和規范，作為考核評價員工個人組織行為的標準、尺度和準繩。管理制度和規范一旦為員工接受和認同，對員工組織行為就具有“法”的效力，就具有強制性。任何違背公司管理制度和規范的個人組織行為都是違章行為，都為華為文化所不容。

其次，華為管理還必須“有法必依”，必須“依法辦事”，任何個人組織行為都必須符合管理制度和規范的要求。管理制度和規范是鐵面無私的，違背管理制度和規范就將損害公司整體利益，妨礙公司事業的發展，因而是要受到處罰的，可采取辭退、降級降薪等形式。但是公司的管理制度和規范，并不是十全十美的，它有一個建立、健全和完善的過程，員工有權利和義務以文化的形式通過正常渠道去完善它，就像管理制度規范的醞釀和建立的文化過程一樣。但任何人沒有權利在個人組織行為上去違背它，每個員工都要維護管理制度和規范的尊嚴。

事實上，從理念到法和制度有一個緩沖階段，有一個時間差。對那些管理制度規范尚未涉及或無法涉及的領域，當不干預又將危及和影響公司的事業和管理時，我們更多的要通過文化的形式，加以引導。在這一領域，要依理辦事，強調自覺自愿，要善于發揮倫理道德的威力和作用，通過批評教育的形式分清是非，對于工作中涉及到個人人身權利、生活權利的行為只有通過文化(如行為準則)等來約束或評價，如危及他人利益，可采取罰款等形式處罰。

在8小時之外，華為公司努力豐富企業文化與生活，增強員工之間的情感溝通，提高員工的工作生活質量和思想境界，從而進一步提高8小時之內員工工作的協作精神和創新意識。華為公司認為。

8小時之外，企業有組織的文化活動應該是對個人才能、才華自發培養和評價的活動，或者說，是對個人組織行為和情感的培養以及個人組織行為能力以外的其它智能和體能的評價活動，公司提供一個釋放和評價個人能量的場所。通過8小時之外的文化活動，使員工生活豐富多彩、身心得以休息、放松，恢復體力和腦力，修整隊伍，調節生活。同時，在文化活動中有意識地培育員工的參與意識和樂觀向上的企業家精神、敬業精神、創新精神、團結合作精神和奉獻精神，陶冶公司提倡的高尚情操與情感，鼓舞員工去創造豐富多彩和積極的人性，如我們要提倡缺乏合作精神的人去踢足球，多參加一些集體項目；要提倡缺乏創新精神的人多參加一些探險活動；要提倡沒有奉獻精神的人多參加一些義務勞動等等。8小時之外的企業文化生活是為提高8小時之內的工作能力和情感服務的。

第二篇：企業文化與管理

企業文化與管理

在一個企業的建設過程中，文化與管理是緊密聯系的。文化本身就是一種管理，或者說，管理就是一種文化。不同的文化建設不同的企業，不同的管理形成不同的企業文化精神。

在《易經》里有這么一句話：“觀乎，天下以人文化成”。也就是說，文化統治著天下，這句古語也道出了以文化為中心的管理模式的重要性。文化管理具有控制力。文化管理是企業以人為本的具體化，它以人為中心，由里到外的驅動，狠抓組織統一的價值、統一的愿景、統一的宗旨、統一的思維方式和根本精神??從塑造組織靈魂著手抓管理，抓到了管理的根本。有了統一的認識，統一的價值觀就能調動士氣就能體現根本的企業精神規范??

文化弱、則企業弱。文化決定著戰略的根本思考;文化決定著管理的根本思想;文化決定著經營的根本思路;文化決定著品牌的根本內核。一個企業，如果沒有正確的經營理念，就沒有正確的發展、運作思路，也無法正常運行，更不可能做強做大。

企業文化要深入。文化是企業最有價值的資產。但是，只有意識到它的內在規律，才能駕馭它、使用它、運作它。企業文化表現在員工共同的行為習慣、傳統所反映出來的價值觀念、思維方式以及共同的意愿之中。所以僅僅在形式外殼上做文章，是不能產生正果，必須把文化透析根植于每個員工的腦海，這樣才能真正起到作用。才能用思想指導工作，把文化化成工作能力。

用文化管理人，不僅規范人們的行為，還規范人們的看法（價值觀）、想法（思維方式）。與制度管理相比，可以說，文化管理的力量和作用無法比及。企業文化的實施或者建設是一個無休止的過程，它形成當代人的品格，還要形成傳統并傳承下去，這樣企業才能持久的發展下去。

正因為企業文化這種核心重要性，我們公司始終將企業文化建設放在首位一如既往地去堅持、去發展、去創新，并將文化與管理有機融合，打造了一條公司的特色發展之路，屢創傳奇性的佳績和輝煌。

第三篇：淺談企業文化與管理

淺談企業文化

作者華仔

摘要：企業文化是個比較新的概念，東西方對此有著不同的詮釋和理解，它是企業的基礎和靈魂，是企業的核心競爭力。企業不論大小，都應該重視企業文化的建設。結合中國企業的的實際情況，借鑒西方企業文化研究的某些成果，我國的企業應該建設有我國特色的企業的文化，以增強我國企業的核心競爭力和國際競爭力。

關鍵詞：企業文化建設競爭力

Abstract:Enterprise Culture is the base ,an enterprise soul and core competence of the Business.No matter how large or small,an enterprise should pay more attention to its culture.However,at present there are many problems in our enterprise culture construction,Only if these problems should be solved can our enterprise compete in the market.It is necessary to make effort to build enterprise culture in many ways.KEY WORDS:engterprise culture;construction;competitiveness

企業文化是指企業在建設和發展中形成的物質文明和精神文明的總和，是企業全體職工在長期的生產經營活動中培育形成并共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念及行為規范。企業文化大致可分為三個層次，即物質層、制度層、和精神層。其中物質層是企業文化的表層部分，是形成制度層和精神層的基礎。制度層是企業文化的中間層，主要是指對企業職工和企業組織行為產生規范性、約束性影響的部分。精神層是指企業的領導和職工共同信守的基本信念、價值標準、職業首先及精神風貌，它是企業文化的核心和靈魂。

企業文化主張人既是管理的主體，又是管理的客體。在對 “人”的管理中，既重視制度和經委的規范作用，又強調充分發揮人的精神因素和能動作用。把“硬管理”和“軟管理”有機地結合起來，以使管理內部的物質、制度、精神三大要素協調發展，實現企業的管理功能的整體優化。

一、現代企業文化的主要內容

現代企業文化在內容上是現代思想觀念，科學思維方法與現代企業管理和運作的一種綜合觀念形態的復合體，是深層的文化內涵與多元文化基

1因的有機融合，其內容涵蓋十分廣泛，主要有下幾個方面：

（一）現代企業文化在思想觀念上崇尚集體主義精神

企業是一個由不同業務部門及員工組成的經濟實體，隨著我國經濟全球化步伐的進一步加快，中國企業正向集團化、國際化方向邁進，企業員工越來越多，分工越來越細，在具體運作過程中，團隊協作精神越來越重要。我國許多企業的職工缺乏集體主義精神和團隊意識，員工對企業整體性認同的缺乏，使得整個企業如同一盤散沙。這已成為我國企業向集團化、全球化方向發展的羈絆，也是我國本土很難培植出類似可口可樂、諾基亞、微軟蘋果、麥當勞等大型跨國主要原因之一。因此要構建中國現代企業文化，須學習西方文化的集體主義傳統，揚棄我國傳統小農經濟所帶有的自私觀念，培養集體主義精神及團體意識。

（二）現代企業文化在思維方式上注重改革與創新

創新是企業發展的動力，沒有創新就沒有發展，在現代企業文化中，創新是企業思維的根本要求。然而中國傳統的儒家文化表現的恰恰是一種典型的保守型文化，只醉心于對傳統的沿襲，而拒絕開拓與創新。從漢武時代開始的“罷黜百家，獨尊儒術”就可以充分說明。中國人在自我封閉、自我圓通的儒學文化的熏陶下，形成了因循守舊、隨遇而安、缺乏創新等性格特征，這對我國企業的發展是個不利的影響。

在激烈的市場競爭中，現代企業應不斷調整，改變自身的思維方式、經營理念、管理模式，以應對快速發展的急速變幻的市場形勢。尤其是某些技術型的企業。科學的創新精神一直是西方文化的優良傳統，中國企業應該學習西方的創新精神，不斷改革自身的不足，樹立嶄新的企業形象，用更好的服務和產品迎接市場的挑戰。

（三）現代企業在管理模式上要提倡民主與監督

“無規矩不成方圓”，一個企業如果沒有科學的管理辦法，就不可能協調好企業內部的各種關系。現代知名企業在管理上無一不是通過注重民主與監督來實現管理的科學化、合理化。然而我國許多企業的管理實際上還在“人治”的誤區中徘徊，認為人可以通過修身達到盡善盡美的絕對理智狀態，從而忽視了對現實中人的種種缺陷的認識，以至在政治思考方面從未對統治權力的制衡問題。“權力一旦失去了監督，就成了謀利的工具”。國有企業領導以權謀私、貪污腐化現象屢見不鮮，導致許多企業因

此而紛紛倒閉，這與中國企業“人治”的劣根性是不無關聯的。而西方企業在管理上十分強調科學的民主與監督。因此如何向西方現代企業學習民主與監督為基礎的科學管理模式，真正意義上實現企業職工共同參與民主管理與權力監督也是現代企業文化構建過程中值得深思的問題。

（四）現代企業文化在人力資源開發上堅持以人為本

被譽為“德國經濟之父”、社會市場經濟設計艾哈德先生認為，社會經濟的發展只能依靠每個經濟細胞的作用，即發揮個人的企業的作用。所以現代企業文化建設的前提是要有高素質的人才，因為只有有了人才，先進企業文化的構建才成為可能。

我國傳統的文化雖有其保守的一面，但也有值得肯定的人本思想。最突出的是表現出對人的尊重。孔子說“三人行，必有我師焉，擇其善者而從之，其不善者而改之”。這種肯定是對每一個人的生存價值的承認，對任何人都是一種鼓勵。

傳統企業的人事管理是一個“管”字，其核心是怎么把人管住，而現化企業人力資源開發的核心是對人的尊重，怎么把這個人激活，這有著本質區別。首先現代化企業強調引導性，而傳統企業強調強制性，其次表現為管理內容不一樣，傳統企業的人力資源管理是把人雇進來管住，不聽管就辭退，如同買賣關系。而現代企業則招人、留人、開發人、注重員工職業生涯的設計、員工培訓、薪酬計劃等。以人為本，是現代企業的人力資源開發的根本理念。

在市場競爭日趨激烈的今天，我國本土企業只有沖刺國際市場，突破傳統企業文化的羈絆，在發揮本民族優秀文化的基礎上，以博大的胸懷，與西方對話交流，汲取西方文化中富有生命力且可為我們所用的成份，構建先進的、富有生機的現代企業文化，才能在市場競爭中立于不敗之地。

二、企業文化建設的重要性

（一）經濟全球化的需要

21世紀是經濟全球化的世紀，也是知識經濟的世紀，企業間的競爭更集中于人的知識、能力和技術水平提高的競爭。因此一個企業是否有以人為本的企業文化，是否有吸引人才并使人才充分發揮作用的用人機制和良好氛圍，對企業的生產和發展無疑是至關重要的。

中國加入WTO，中國的企業將面臨更加開放的市場，更加激烈的國際競爭。中國的企業能否順利進入國際市場，能否獲得競爭優勢，也與企業是否有一個開放的、適應性強的、能與國際接軌的企業文化密切相關。

（二）中國經濟持續發展的需要

在中國，隨著人口的增長，人均自然資源占有量持續下降。臨時資源、環境、生態等方面的制約，迫使中國在21世紀只能走一條依靠科技、節約資源、適度消費、生態協調的持續發展之路。這就對企業的價值準則、道德準則，更確切地說，對企業文化提出了更高的要求，一個以國家利益為重，有戰略發展眼光的企業，以“敬業報國，造福人類與社會”為企業精神的企業，就會是節約資源而不是只顧眼前利益浪費資源，保護環境而不是只圖近利破壞環境的企業。

（三）現代企業形象塑造的需要

中國進入WTO后，面臨激烈的國際市場競爭，如何站穩腳跟，謀求生存和發展，為成為企業家們刻不容緩要解決的問題。最能體現企業價值和生命力，使企業發展的就是企業文化。海爾經過十多年的發展，最大的成功就是建設了一套獨特的管理思想，塑造了員工共同認可的價值觀，形成了自己的文化—海爾文化，靠著這一“法寶”，海化成功地進行了企業兼并和擴張，成功地打入了國際市場，有了長足發展的后勁，可以說，優秀的企業，無不有優秀的企業文化，企業文化是企業今后得以發展的基礎。其他如企業形象的樹立、企業員工的培訓、企業文化水平的開發等，都是企業面臨的實際問題，也是優秀的企業文化可以解決的問題。

三、建設中國的企業文化

企業文化在我國的實踐和運用已有二十多年的歷史，企業文化的理論研究和實踐不斷向深度和廣度拓展。涌現出一批像“海爾”“長虹”等優秀企業，特別是“海爾文化”更是作為我國企業文化的典范引起西方文化界和企業界的廣泛關注。打造適應中國的企業文化，增強核心競爭力是任何具有前瞻性企業自覺的選擇。結合中國的實情，可以從以下幾個方面入手：

（一）堅持從我國實際國情出發，采取“以人為本”的對策

中國企業文化建設必須與我國社會主義初級階段相適應。應注意克服

自我封閉、因循守舊、不求變革、以政代企等與市場經濟相抵觸的舊觀念、和舊體制，建立現代企業的經營管理理念，增強企業核心競爭力。

生產力三要素中，人的因素是第一、最活躍的要素。因此，堅持把尊重人、理解人、關心人、培養人、合理使用人、全方位地提高企業職工的整體素，作為企業文化建設的主要內容。明確企業文化建設的主體，積極地培育職工的現代企業價值觀。

（二）提高企業領導者的自身素質

企業領導者的自身素質對引導企業文化建設，增強企業核心競爭力至關重要。領導者是企業文化的人格化，是企業文化中極具張力的要素。合格的領導者不僅能夠領導企業文化的維持，其更大價值在于能夠使企業文化的再造、創新成為事實。這就要求企業領導者必須樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，樹立正確的經營觀念、競爭觀念，以其特有的人格魅力，影響并推動企業文化健康地發展。

（三）建立學習型組織

學習型組織是指善于獲取、創造、轉移知識，并以新知識、新見解為指導，勇于修正自己行為的一種組織。在學習型組織中，首先組織成員擁有一個共同的愿望，使企業不同個性的人凝聚一起，朝著組織的共同目標前進。組織成員不斷地學習，其次，學習是全方位的，不但注重員工的個體學習，更強調組織成員的合作學習和組織智力的開發。第三，組織結構是扁平的，其決策權往往向組織結構的下層移動，這樣組織上下的交流更為直接，信息傳遞也更為準確，易形成協調合作，整體互動的群體，產生巨大持久的創造力。因此，建立學習型組織，能夠提高企業組織的競爭力，實現個人與工作的真正融合，使人們在工作中體味到生命的意義，引導出一種創新—進步—創新的觀念，建立起為公司—客戶—競爭對手而學習的價值觀，從而使企業文化保持長久的活力。

（四）堅持人情和法情的統一

講人性、重感情是中華民族最顯著特征之一。在企業文化建設中，如何正確處理人情和法情的關系，是企業文化建設成敗的關鍵環節。通過人情關系，得到升職或免于廠規廠紀處罰，這勢必影響到企業各項規章制度的約束作用。但人情本身未必一定是壞事，只要在不違反企業互助友愛、團結合作的團隊精神，就能充分發揮人情的正面作用。同時，通過嚴肅企

業的各項規章制度，做到有制度可依，執行制度必嚴，違反制度必究，就必然能在企業創造了一個良好的局面，促進企業的順利發展。

參考文獻：

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第四篇：企業文化與管理論文

談企業家在企業文化建設中的作用

摘要：

在企業文化建設中，企業員工處于主體地位，而企業家則處于主導地位，這是由企業家在企業中的特殊地位所決定的。因此，我們可以說，有什么樣的企業家就有什么樣的企業文化。企業家是塑造企業文化的旗手，其綜合素質和自覺程度對企業文化建設的成敗起關鍵作用。本文將從五個方面重點解析企業家在企業文化建設中的作用。

關鍵詞：企業家 主導 文化建設 作用

隨著改革開放的深入和社會主義市場經濟體制的建立，企業文化建設作為一種嶄新的管理思想被越來越多的企業所關注。建設企業文化不僅是企業深化改革、加快發展、做強做大的迫切需要，同時也是大力發展社會主義先進文化、構建社會主義和諧社會的重要組成部分。而企業家作為企業的領導者，在企業文化建設中發揮了至關重要的作用。

1.企業家是企業價值的決定者

企業家的價值觀決定著企業價值觀的形成，企業文化的核心是企業價值觀，企業價值觀是以企業家倡導的企業核心群體對于企業如何生存和發展的理性思維，主要包括自我價值的實現、企業的發展目標和經營理念，這些都是任何一個企業家經營企業時必須面對的不可回避的問題。企業家作為企業文化的締造者，其個人的價值觀決定了企業文化的成型和培育。一個企業家如果沒有成熟的經營理念也不可能使企業發展壯大。如：雙星集團是從原青島橡膠九廠基礎上發展而來的，為什么青島市9個橡膠企業唯獨雙星發展成為知名的大企業，并且成功地創建了“雙星”企業文化，這與雙星總裁汪海的價值觀念是密不可分的。同樣，海爾集團的前身企業先后換了四五屆企業領導人，企業不但沒有發展反而成為虧損企業，是張瑞敏締造了海爾文化，使一個瀕臨破產的企業發展為國際著名品牌企業。

2.企業家是企業精神的倡導者

企業精神是企業在長期生產經營活動中所形成的理想信念、價值觀念和道德行為準則的總合。在企業精神的形成過程中，企業家精神起著積極的倡導和示范作用。正如一支軍隊是否能打硬仗，關鍵要看指揮員作風是否過硬。企業家對企業精神的倡導主要體現在企業家精神上。企業家精神對企業精神起著決定性的作用，也可以說企業家精神就是企業精神。主要表現為創業拼搏精神、奉獻社會精神、改革創新精神和誠實守信精神。

3.企業家是企業文化建設的傳播者和組織者

好的企業文化在企業周圍形成和諧的人際關系，這種和諧的人際關系的建立是由企業家組織協調的結果。其一是縮短上下級距離，形成員工和企業家的良性溝通，不僅可以產生更多的創意，同時增進了上下之間的信賴關系，形成和諧發展的局面?！捌髽I家并不是站在群體的后面推動和激勵，而是要置身于群體之中，鼓舞群體為實現組織目標而努力。一名樂隊的指揮即是一個恰當的例子，他的任務就是要通過樂師共同一致的努力，演奏樂曲。一個管弦樂隊取決于指揮者的素質。”其二，要進行溝通和傳播。

企業家要將理念傳播給員工，需要特定的載體和順暢的渠道。韋爾奇認為：重要的是要將企業家的理念傳達到每一個員工。他花費4 500萬美元用于克頓維爾管理發展中心的建設，每月至少一次去演說和回答問題。在最繁忙的時候，韋爾奇承擔這里四門課的教學，每次授課都在3個小時以上，一年學員約有1 000名。韋爾奇接任GE的CEO之后的19年里只缺席過一次講課。在這期間，他將理念傳播給每一個員工，從而對GE企業文化的營造和變革起到了至關重要的作用。特定的載體是互動的，企業家的理念只有被員工理解和認同，才能達到預期的效果。對此，韋爾奇的接任者伊梅爾特說：“我的任務只有兩項，一是傳播思想，二是培養人才?！?/p>

4.企業家是“以人為本”理念的倡導者

倡導“以人為本”是企業文化建設之根本，堅持“以人為本”是企業文化建設的真諦所

在。我們知道，在企業管理理論發展的四個階段中，行為管理理論也是重視人的因素和精神作用的，但它與企業文化的根本區別在于，前者是利用人的精神和需求達到贏利目的，而企業文化則是通過調動和開發人的積極因素，以提升個人素質和能動性、創造性為目的的。在質量趨同、技術趨同、服務趨同的競爭形勢下，一切物質手段的開發和挖掘趨向極限，而只有人的潛質是取之不盡的源泉。

“以人為本”是用“法治”而不是“人治”。“法治”就是機制，要求將“以人為本”的機制融入到企業內部管理之中，建立制度管理的平臺，把人力資源上升為人才資源。GE為世界500強企業培養輸送了70余名CEO，成為培養企業首席執行官的搖籃，這在國際大企業間成為佳話。在這里企業不再是原來意義上的企業，而是上升到了一個新的更高的境界。

5.企業家是企業文化建設的實踐者

企業家不僅是企業文化建設的倡導者、設計者和指揮，而且是實踐者。榜樣的力量是無窮的，在企業文化建設過程中，企業家的言談舉止使所倡導的文化理念人格化，凡要求員工做到的自己要身體力行，為人表率。優秀的企業家具有極強的人格感染力和滲透力，其膽識、能力、人品、作風、修養等諸多方面，吸引、影響、維系企業員工形成一種內在的凝聚力，并在社會上樹立起企業形象。

企業文化建設是一個不斷學習的過程，作為企業文化的倡導者更要勤于學習、善于學習并做到終身學習，才能夠保持團隊成為學習型組織。

企業家是市場經濟活動的主角，與市場經濟的發展、現代企業制度的建立密切相關。市場經濟呼喚企業家，建設現代企業制度需要企業家，同樣建設企業文化也需要一批優秀的企業家來引領，只有這樣企業文化建設才能蓬勃發展。

參考文獻：

1.《管理學教程》 ： 周健臨 主編 上海財經大學出版社

2.《企業文化建設》（第二版）：張德 主編 清華大學出版社

3.《企業文化建設》（第三版）：王吉鵬 著 企業管理出版社

4.《管理的終極智慧—企業文化》 ：丁遠峙 著 海天出版社

5.《外企風采》 ：葉軍 著 中國經濟出版社

6.《為企業文化建設正本》 ：舒化魯 著 吉林大學出版社

第五篇：淺談企業文化與管理

淺談企業文化與管理

介紹企業文化的內涵、企業文化的基本內容及在現代企業經營管理中的重要作用；總結國內外企業在發展企業文化方面的優秀成果和先進的實踐經驗；探討企業文化的發展趨勢；剖析我國企業文化中存在的問題；論述為適應現代市場經濟的要求而對企業文化進行變革的必要性，以及變革的思路等。

一、企業文化的內涵及在現代企業經營管理中的作用

企業文化也稱企業精神，也有人稱之為組織文化或公司文化，一般指企業經營活動中長期形成的共同理想、經營理念、經營行為、社會責任、經營形象、價值觀念、工作作風、生活習慣和行為規范的總稱，是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和，是企業個性化的根本體現，它是企業生存、競爭、發展的靈魂，是企業長期文化建設的反映。企業文化是個復合概念，由“外顯文化”與“內隱文化”兩個部分組成。“外顯”指的是文化設施、文化教育、技術培訓和文娛活動等；“內隱”是總目標的倡導，是要求遵循的價值標準、道德規范、工作態度、行為取向和生活觀念，或指這些內容融匯而成的風貌或企業精神，是一種觀念形態的文化，是一個企業長期形成的一種穩定的文化觀念和歷史傳統以及特有的精神風格。[1]

過去人們常常把企業文化等同于企業文體活動，這是需要糾正的一種片面的觀點。它只是企業文化的一個內容，企業文化的核心內容不在這里。企業文化是一個企業在長期經營實踐中所凝結起來的一種文化氛圍、企業價值觀、企業精神、經營境界和廣大員工所認同的道德規范和行為方式。其實質是以人為中心，以文化引導為手段，以激發職工的自覺行為為目的的獨特管理思想，它包括了有效實施文化管理所形成的一系列管理工具、方法和手段。這也是企業文化建設的實質和根本內涵。另外，許多企業的企業精神常常用求實、創新、開拓、進取或加上拼搏這些詞語加以概括。應當說這些詞語都是好字眼，都很重要，但大家都用這些詞語表達，就失去了企業精神的鮮明個性和特色，變成了所謂工業企業中標準件的組合。這也就使某個企業的企業精神變成了所有企業共有的“企業界精神”。北京同仁堂的“濟世養生”、“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”，一聽就知道是同仁堂所獨有的；杭州胡慶余堂“戒欺”，大家都知道這是胡慶余堂的企業精神；還有，寧波雅戈爾集團的“裝點人生，服務社會”，既有行業特點，又有獨具的文化底蘊；大連燃料總公司的“燃燒自己，溫暖他人”；許昌農行的“存入一縷陽光，還您一個太陽”等都提煉得很好，好就好在既有行業特點，又體現了員工的奉獻精神。從企業精神的概括和提煉上，將會越來越體現共性與個性的統一，突出個性，不求齊其全，但求其特，求其有獨具的文化魅力。企業文化是企業員工在從事經營活動中所共同具有的理想信念、價值觀念和行為準則，是外顯于廠風貌、內顯于員工心靈中的以價值觀為核心的一種意識形態。企業文化具有以下五個方面的作用：導向作用，即把企業員工引導到確定的目標上來；約束作用，即成文的或約定俗成的廠規廠風對每個員工的思想、行為都起很大的約束作用；凝聚作用，即用共同的價值觀和共同的信念使得整個企業上下團結，具有團對精神；融合作用，即對員工潛移默化，使之自然地融合到群體中去；輻射作用，指企業文化不但對本企業，還會對社會產生一定的影響。

二、我國企業文化存在的問題

從我國企業文化的發展現狀來看，只能說尚處于較低層次，“企業文化戰略”沒有得到應有的重視，企業文化的培養缺乏系統理論的指導，企業文化大多是傳統文化在企業中的縮影，從總體上看我國企業文化存在較多缺陷與錯誤現象，主要有：

（1）無文化現象。通常表現為企業有十分系統和嚴明的各種規章制度。這些制度規定

了員工必須怎樣做和不能怎樣做，但沒有明確的文化理念和價值倡導，疏于對員工的教育與培訓。此類現象多產生于工業制造企業，產生的原因多數是因為領導人本身素質不高，或對企業文化缺乏認識。這樣的企業通?；盍Σ粔颍罋獬脸粒狈n患意識，嚴重者可能導致離心現象。

（2）文化愚民現象。此類現象常見于那些領導人專權或者經營出現問題的企業。表現為領導人極端強調某種文化價值觀念，推廣教育手段過激。它產生的原因多數是因為領導人希望在企業內部實現個人崇拜或者希望掩蓋某種事實真相。該類企業通常易產生盲目崇拜或者對企業領導人噤若寒蟬的情況。

（3）文化理想現象。它常見于那些有年輕人作為創業主體力量的新興企業。表現癥狀為這些企業會提出一些不切實際的遠大抱負和文化理想，其倡導的理念中會有超出企業范圍、改造世界的使命感。“大而空”的口號使人們可望而不可及，宏偉、統一的崇高目標往往缺乏實實在在的客觀基礎。此類現象產生的原因多數是因為領導人具有過于遠大的人生理想和缺乏求實的工作精神。該類企業員工多數表現為激昂澎湃，但忽略了眼前的險惡形勢和今天該干什么。

三、企業文化塑造與變革的必要性

現在的競爭異常激烈，優勝劣汰成為游戲的新規則，我國企業的企業文化建設較美國、日本已落后許多，現在如不奮起直追，在競爭中失敗將在所難免。所以，全新的企業文化的塑造與變革工程是我國企業的一項時不我待的新課題。

企業文化是一種價值觀念，屬于社會意識范疇。管理社會依靠法律管理，但法律也有失效的時候，當法律失效時，靠什么維持社會秩序？靠社會道德。管理企業主要靠管理制度，但再好的管理制度也會有失效的時候，當管理制度失效時靠什么管理企業？靠企業文化。社會法律是與社會道德相對應的，企業管理是與企業文化相對應的。因此，對企業的管理，不能僅僅靠完善企業管理制度，而且還要注重企業文化的建設。每個企業的企業文化都會有所不同，但必須與現代經濟相適應，在這一點上是一致的。

四、企業文化塑造與變革的思路

1.選擇什么樣的核心價值觀是創造企業文化的首要問題

（1）不同的行業應有不同的核心價值觀。像商業企業可根據本身的經營特點提倡“顧客至上、一切為顧客服務”的價值觀；IT行業則要體現堅強、樂觀、進取心強等特點，可以“追求卓越”作為其核心價值觀；工業企業可以從產品出發，樹立“向社會提供最優產品”的價值觀等等。

（2）要考慮企業的成員及其構成。不同類型的人以及他們的組合方式都會影響企業文化的形成。每一個人在進入企業成為企業一員以前，大都形成了自己的價值觀念。個人的價值觀與企業的核心價值觀是相融、互補，或是互斥，這些關系錯綜復雜，直接影響到企業的價值觀能否為每一個成員所接受。企業成員在企業中的地位以及與上下左右之間的關系也很重要，影響力大以及人際關系好的成員對企業文化形成的作用就比較大。如果他們接受了企業的價值觀，就可能帶動一批員工，從而有利于促進企業價值觀為全體員工所接受。

（3）要考慮企業外部環境，包括政治、經濟、民族文化、法律等方面。這些因素都會影響企業成員的思想意識和行為，開放的民主氣氛會影響企業成員對企業的關心程度和一體感。此外，社會傳統文化對人們改變觀念、接受新價值觀念也有很大的影響。進行專門培訓，讓員工接受新的企業文化

培訓是促使文化塑造與變革的一個重要的策略，在文化變革的實施計劃安排就緒后，就要督促員工參加培訓、學習，讓全體員工接受培訓。通過專門培訓，讓員工知道什么是企

業文化，企業文化有什么作用，企業為何及如何實施文化塑造與變革，新的企業文化對員工有什么新的要求，認識企業現有文化狀態與目標文化的差距。還可利用各種輿論工具，如廣播、電視、標語、板報等大力宣傳企業的價值觀，使員工時刻都處于充滿企業價值觀的氛圍之中，通過耳濡目染來達到漸入員工心中。領導者身體力行，信守價值觀念

企業領導者的模范行動是一種無聲的號召，對下屬成員起著重要的示范作用。因此，要塑造和維護企業的共同價值觀，領導者本身就應是這種價值觀的化身。他們必須通過自己的行動向全體成員灌輸企業的價值觀念。首先，領導者要堅定信念。其次，要在每一項工作中體現這種價值觀。再次，領導者要注意與下屬成員的感情溝通，重視感情的凝聚力量。感情上的默契會使領導者準確地預見周圍世界對自己行動的反映，形成一種安全感，對下屬來說，則會產生“士為知己者用”的效用。建立激勵機制，強化企業文化

價值觀的形成是一種個性心理的累積過程，這不僅需要很長的時間，而且需要給予不斷的強化。人們的合理行為只有經過強化加以肯定，這種行為才能再現，進而形成習慣穩定下來。因此，考評內容應是企業文化的具體化和形象化，員工晉升時，要考慮他是否與企業文化相融合，讓那些沒有好好工作，并難以和企業文化融合的人員離開企業，讓員工明白企業在鼓勵什么，在反對什么。在給員工行為實施強化時，應具有針對性，注意強化的時效性，把精神激勵與物質激勵結合起來，考慮被強化者的需求，這樣才能效用最佳。

優秀的企業文化可以促成優秀企業的形成和發展，它可以提升企業精神、員工風貌、價值理念、核心凝聚力、競爭力，最終提升的是一些可以用數字表達的產值、利潤等。企業文化實際是一種高級管理手段。小型企業的管理靠的是領導者權威，中型企業的管理靠的是制度，大型企業的管理靠的則是企業文化。企業要做大做強，沒有自己的企業文化根本不行。