第一篇：佛文化與企業文化

靜慮 2010-01-08 著名科學家愛因斯坦說過：“如果有一個能夠應付現代科學需求，又能與科學相依共存的宗教，那必定是佛教。”對照佛教的基本目的、理念及其精髓，我們會發現，作為中華文化的組成部分和世界三大宗教之一，佛教的思想和理論內蘊豐富，博大精深。按照黃念祖居士的話來說，佛教是哲學而超越了哲學，是宗教而超越了宗教，是科學而超越了科學。對于佛教文化和企業文化的定義，我們會發現佛教的很多理念和觀點對于我國的現代企業文化建設具有非常重要的借鑒作用。

與其他宗教相比，佛教有一個顯著特征，就是承認人自身的偉大，從人本身去尋求真知。佛教既沒有中國傳統道教的出世觀，也沒有基督教、伊斯蘭教的原罪說。正是這種以人為本的思想，才使佛教幾千年來生生不息，被上至達官顯貴下至平民庶民所接受。但佛教文化與企業文化有什么關系呢，要說清這個問題，首先要定義好什么是佛教文化，什么是企業文化。

從上述所說不難看出，佛教是不同于其他宗教的一種講求以人為本的宗教派別。我們一般認為宗教是相信和崇拜超人和超能力的，而佛教認為佛陀其本身只是人類的一員，他將他的覺悟、成就及造詣，完全歸功于人的努力與才智。人，而且只有人才能成佛，并且每個人都有成佛的潛能。修行的目標就是明心。因此佛教文化可以定義為一種“強調以人為本的，用以規范人的思想、行為的一種強有力的規則體系”。

對于企業文化，我們通常理解為企業的一種共有的價值體系，可以用以規范企業人員多數情況下的行為，是一個強有力的不成文的體系。也就是說，企業文化是指企業在長期的實踐活動中所形成并為企業成員普遍認可和遵守的，具有本企業特色的價值觀念，是團體意識、行為規范、思維模式和共同愿景的總和。通過對于佛教文化和企業文化的定義，可以看到佛教與企業文化的許多共通點。

管理大師彼得·德魯克曾經說過，企業文化越符合民族的文化，越能夠扎根久存。在具有深厚東方文化傳統的中國，在建立有中國特色的企業文化及管理模式的過程中，如果同時考慮我國人文背景的特異性，立足于博大精深的中國傳統文化，深挖中國傳統文化的資源寶庫，將西方管理理論與我國傳統文化的“合理內核”有機地契合起來，堪稱我國企業文化建設的一條新的出路。佛教文化作為中華傳統文化重要組成部分，對于建立和完善企業文化可以發揮重要的借鑒作用。以下即是就佛教文化對于企業文化的積極意義所作的闡述。

一、佛教傳達了一種圓融的辯證法思想

佛教的眾多經典中，都強調此岸與彼岸、現象與主體、全體與部分，乃至一多、大小、長短，隱顯、成壞等等對立與差別之間是相通互融的。禪宗主張的人即佛、佛即人、世間即出世間、煩惱即菩提等也是一種圓融無礙的思想。這些辯證法思想不僅開導了我們的思維方法，拓展了人們的思維空間，而且提高了人們的思維能力，也為人們認識整個世界提供了一個全心的視角。

佛教的圓融無礙觀作為一種觀點、一種方法、一種境界，體現了對待諸矛盾大而容之、圓而通之的精神，在當今多極化的社會里，仍然需要這種智慧和情神境界。在企業文化中，圓融同樣是極其重要不可或缺的。在企業文化中，圓融包含兩個重要思想：

1、在企業政策方針確定之后，重要的是我們的執行，但在實際運用中會出現這樣或那樣的問題，我們需要創造性執行，不能僵化，需要適度的靈活。

2、在團隊內部建立一種團結合作的思想，一個圓融的團隊才是真正有執行力又不乏溫情的團隊。

二、佛教揭示了“諸行無常”這一永恒發展變化的規律

“諸行無常”說的是一切有為法，皆生滅變異，不可長往。“諸行”講的是范圍，意思是“一切”；“無常”是這句話的中心，意思是世界萬物(包括人的生命)每一剎那都處在生滅變異之中，沒有什么東西是常存不變的，相反，它們都是瞬息化、流變不止境的。無物不變、無時不變、無處不變，變化普遍存在于一切時間和空間。世間唯一不變的就是變化。對于企業來講，一方面要將這種“諸行無常”的發展變化觀運用到企業的經營管理當中。我們所處的市場環境在時刻變化著，市場需求在變化、競爭對手在變化、經濟環境在變化、宏觀政策在變化、世界格局在變化、小環境變化、大環境也在變化。面對這紛繁復雜的變量，就要求我們的企業管理能夠因時而變，因勢而變，以變應變，以變制變。海爾總裁張瑞敏曾說過：“每天我都如臨深淵，如履薄冰。”另一方面，要將這種“諸行無常”的發展變化觀借鑒到企業文化建設中。企業的管理是一項復雜的系統工程，由于人的心理因素的多重性和外部環境的千變萬化，價值觀念的培養是一個微妙的具有柔性的心理過程，沒有統一的標準模式可以遵循。

三、佛教提出了“諸法無我”的大智慧和大境界

佛教認為，天地宇宙包羅萬象的一切東西，其演化與運行遵循著自有的諸多大法，可謂“法網恢恢，疏而不漏”。這些法有的至深至奧，有的至簡至明，有的亙古不變，有的應運生滅。但無論怎樣變化，萬物都不可能脫離大法。要達到“合于諸法”就必須首先進入“無我”——這是從第二個方面來看待“諸法無我”——因為“無我”而“法現”，因為“有我”則“蔽法”。佛法又講“無我利他。普濟眾生”。實際“無我”是人生的一種大境界和大智慧。

古人說：“由無我，方能經世;由利生，方見無我。”這句話的前半句意思是，心中破了“我相”，方能治理國事、世事（世事中當然包含著企業管理中的文化建設）。這句話的后半句意思是：怎樣才知道已經“無我”了呢？看看他所作所為是否已經利益眾生和他人（為客戶和社會創造了價值）便知。從企業文化和管理角度，“諸法無我”給予我們三個方面的借鑒：

1、現實的市場是客觀存在的，并不以我們的意志為轉移，所以我們應探究市場的發展規律和需求，從而設定我們的戰略方法和戰術手段，而不能主觀的臆斷和盲目決策。

2、在與客戶和消費者的各種形式的溝通中，應以對方為中心。在現實生活中，調查證明2/3的人在處理和判斷問題時都是以自我為中心，所以我們只有“無我”的心態，才有“利他”的結果，才能使客戶接受我們產品的同時，接受我們和我們的企業文化。

3、在企業內部，我們以“無我”的精神，對待企業、工作和同仁，就能形成積極進取、團結敬業的氛圍。

四、佛教對僧團隊伍的管理功能與企業文化建設中的自我功能有相似之處

佛教僧團隊伍作為一個組織能歷幾千年而不衰，經數十代而不竭，這與佛教用清規戒律管理佛門弟子以及它組織完備的叢林（即寺廟）制度有關。作為一個團體組織，它向它的成員傳達了人人成佛的理想目標，指出只有按照“眾惡莫做，眾善奉行”的思想行事才能修成正果，并在日常的行為規范上有嚴格和詳盡的規定。另外作為佛教傳播的基地（寺廟）也建立了嚴格的組織機構。紀律嚴明、上下明晰，各司其職，各負其責。這種嚴密完備的組織方式及嚴格的規章制度保障了佛教歷經幾千年流傳到今而不衰落。作為現代企業，從佛教的組織和管理中可以得到的借鑒是：必須明確企業的發展目標，必須組建合理的組織機構，建立完善的操作規程、職務說明書、行為準則等規章制度來規范和知道員工的日常工作，要有“規矩”來管理企業員工，沒有規矩，不成方圓，同時規矩的建立不是擺花架子，還需要嚴格按照規章制度執行，對任何違反規章制度的人員要嚴格懲戒，不能姑息。只有這樣才能使員工工作有章可尋、有的放矢，并以此建立責任心和自我反省能力，促進有質量的工作成果，實現企業的良性發展。

這是因為，作為現代企業，其成員來自不同的人群、不同的地區，甚至不同的民族、不同的國家，他們有著不同的文化背景、不同的行為方式、不同的風俗習慣和不同的目標。隨著全球經濟一體化的快速推進，跨國經營越來越普遍。企業的經營日益國際化，企業的成員也日漸國際化。個性和文化各異的人們聚集在同一個企業，企業成員的差異前所未有地變大，這給企業管理帶來挑戰，加劇了企業成員之間的摩擦、排斥、對立、沖突甚至對抗。這大大加大了企業溝通協調的成本，不利于企業目標的順利實現。企業文化通過建立共同的愿望，形成共同的價值觀，尋找和擴大觀念共同點，不斷強化企業成員之間的合作、信任和團結，使之產生親近感和歸屬感，實現價值觀的認同和融合，達成共識，使企業具有一種巨大的耐力和凝聚力，從而協調企業全體成員齊心協力共同行動。最后，佛教用每一個人都能成佛的理念激勵著每一個崇信佛教的人們，與佛教及寺廟組織共同成長。作為現代企業要善于從佛教中吸取精華，為我所用，提升企業組織的可持續發展能力。

總之，企業要順應瞬息萬變的市場，提出企業發展的愿景，用圓融無礙的辨證觀，將實現企業的社會價值，實現員工與企業的共同成長定為己任，豐富和完善企業文化，去掉“我執”，在實現企業目標的同時，實現員工個人發展的目標，實現企業與社會、企業與員工雙贏、多贏的局面。只有這樣，企業才能成為百年企業，才能在紛繁復雜的市場經濟條件下立于不敗之地，從而實現企業的可持續發展。當然，佛教擁有龐大的教義體系，因而全面研究、學習和應用佛教知識對于普通人而言并非易事。何況佛教自印度傳人中國，已有一千九百年的歷史，佛教的根本精神，常常因為民間固有的民俗加上神道怪誕的傳說而湮沒。一提到佛教，往往令人聯想到巫婆神漢和牛鬼神蛇的低級迷信。在現實生活中，確實也存在相當數量的迷信和盲目崇拜現象，使理性的判斷不能清醒地發揮作用。這是我們在借鑒佛教文化時應該引起注意和加以剔除的。參考文獻：

[1]南懷瑾，南懷瑾選集第八卷(M)，復旦大學出版社，2003 [2]斯蒂芬，P·羅賓斯，管理學原理，(M)東北財經大學出版社，2004 [3]李新庚、熊鐘琪，管理學原理，中南大學出版社，2004 [4]李映輝，唐代佛教地理研究，湖南大學出版社，2004 作者：劉林紅

第二篇：企業文化與老板文化

考試形式：寫作小論文

題目：企業文化與老板文化的關系探討 要求：

1、認真閱讀教材的相關內容與推薦的參考書籍、雜志、網絡上的有關內容。

2、根據課堂講授與其他資料的內容進行分析，在此基礎上提出自己的看法。

3、結合企業文化教學實踐活動的內容和你了解的其他企業關于企業文化建設的有關情況，對自己的觀點進行有理有據的論證。

4、結構要清晰，有一定的邏輯性。

5、借鑒的材料一定要為自己的觀點服務。注意用借鑒的材料來進行分析，論證自己的觀點。

6、用的觀點與材料一定要注明出處。并注意與自己的觀點的聯系。對直接引文，加腳注；對非直接引文，以請用參考資料的形式注明。

7、正文前應列出。提綱（題目、標題、主要論點、主要論據）。至少應覆蓋三層標題，對對策建議、解決辦法等還應在相應標題下列出。

8、正文的字數不少于3000。

企業文化與老板文化的關系探討

【標題】

企業文化與老板文化的關系探討 【主要論點】

企業文化不等同于老板文化 【主要論據】

1.企業文化發源于老板文化

2.在企業發展過程中，老板文化有待于發展成為成熟的企業文化 3.在企業成熟期，企業文化將取代老板文化，成為企業的靈魂

【正文】

企業的成長過程是許多對立事物不斷較量的歷史，例如獨裁與分權、保守與冒進、一元與多元。從某種意義上說，企業的發展就是一部斗爭史。企業文化的形成也是企業內部相關各種力量不斷斗爭的結果，其中老板文化曾經是企業文化最親密戰友，而后又變成最頑固的敵人。

所謂企業文化，是存在于每一個企業之中，企業共同遵照的價值觀、信念和行為方式。所謂老板文化，是企業創造者個人經營企業的文化理念、經營思路、價值觀念和領導風格。

企業文化存在于每一個企業之中，它是企業共同遵守的價值觀、信念和行為方式。老板文化是企業原創者個人經營企業的文化理念、經營思路、價值觀念和領導風格。現代企業的企業文化形成與企業原創者的文化理念是緊密相連的。

企業文化就是老板文化了嗎？我認為不是。

一、企業文化與老板文化的差異企業文化是在一定的社會歷史條件下，在企業的管理活動中形成的具有本企業特色的精神財富和物質財富的總和。它以企業價值觀為核心，包括企業的信仰、觀念、態度、工作方式、工作氛圍和工作行為等。企業文化的形成有賴于社會整體文化的特質和要求，也體現了民族文化的某些基本因素。而突出管理思想則是企業文化區別于一般“文化現象”的本質特性。老板文化則是一種獨特的企業文化現象，是企業管理者的人格、創新精神、事業心、責任感及其所信奉的管理觀念和方式、管理規律、管理規范等的綜合體，是企業文化的基礎和決定性力量。由上述定義可見，研究企業文化，必須重視老板文化。老板文化是影響企業經濟增長的最重要的非經濟因素。企業文化是一個不斷創新不斷發展的體系，其中老板的創新精神和非凡才能是推動企業文化發展的核心力量。

二、企業文化與老板文化的關系

1、老板文化是企業文化的靈魂。有人問張瑞敏，在海爾文化的形成和建設中他擔當了什么角色？張瑞敏回答說他擔當了兩個角色：一個是設計師，一個是牧師。也就是說，在企業文化建設過程中，企業家要設計企業文化的主導思想和建設方案；當然，還要對所提倡的文化精神進行大力的宣傳、鼓動和灌輸。張瑞敏喜歡研究毛澤東，鉆研老子、孔子和孫子，同時善于借鑒西方優秀企業家的管理智慧，在不斷的學習與感悟中形成了自己獨特的思想文化。譬如他的“激活休克魚”思想、“賽馬不相馬”思想、“東方亮了，再亮西方”的思想等，都獨具一格。正是張瑞敏在海爾發展過程運籌帷幄的思想謀略，指引著海爾健康強勁的發展。

1．企業文化發源于老板文化

當今中國小企業的原創者（老板），大多白手起家，運用個人的經營理念和人格魅力，敏銳地抓住了市場的機遇，創立了企業。他們創造一個企業的過程就如同一位母親孕育撫養一個生命，從無到有、從幼小到壯大。他們對自己的企業傾注了大量的心血，他們的人生思想、經營理念、文化價值觀與他們的企業溶為一體，滲透到了企業的方方面面。在這一階段，老板文化就是企業文化的全部。但是，這一階段的企業文化是不健全不完備的。對于“企業是什么？企業要做什么？企業要成為什么？企業的社會責任是什么？”這些問題，老板文化并不能完全解釋和回答。企業內部也沒有建立一套員工共同遵守的價值觀、信念和行為方式，企業缺乏長期戰略計劃和品牌，而老板文化成為支撐整個企業運作的靈魂。

例如，松下公司的創始人松下幸之助先生是佛教信徒，在松下公司創辦之初，整個公司的企業文化洋溢著濃厚的佛教文化。松下幸之助先生把佛教思想貫穿于他的企業經營之中，他認為：佛教可以拯救人類心靈，讓人類有救世的大慈大悲之心。消除貧困就是人類的事業，而生產就是企業的使命。此時松下公司的企業文化就是松下幸之助先生的佛教文化。松下公司的管理層用佛的誠心來領導、指引員工；每年的新年在佛堂里祈禱企業這一年的五谷豐登、祈禱佛祖保佑企業、員工一切順利，這種修佛的思想被應用到企業日常管理的各個角落。而松下公司的員工也用佛教的忠誠來對待企業，心甘情愿地拼命工作，創造了松下公司的奇跡。

2．在企業發展過程中，老板文化有待于發展成為成熟的企業文化

企業文化并不是一成不變的，而應隨著內外環境的變化不斷發展和完善。在企業創業初期，企業原創者（老板）的經營思想、文化理念、經營思路、價值觀念和領導風格，以及隨后建立起來的有關制度和工作程序，提供了這個企業獲得成功所必不可少的行為方式。但是，這種老板文化是以企業創業的條件為基礎的，隨著企業的發展和條件的變化，老板文化必然會與形勢的需要不相適應，如果繼續用老板文化來規范和指導企業，必將導致企業的停滯不前甚至衰亡。因此，在企業發展壯大階段，需要企業揚棄舊的老板文化，重塑健康完備的企業文化。

同樣以松下公司為例，松下公司在發展過程中，也逐漸發現單純的佛教精神無法管理一個規模巨大的現代企業，松下幸之助先生果斷地揚棄了舊的老板文化，把不和適宜的地方剔除，重新增加了新的內涵，使松下公司的老板文化發展成為成熟完整的企業文化。

松下幸之助先生強化了企業命運共同體建設，讓公司所有的人員朗誦本公司的“綱領、信條、七大精神”，并在一起唱公司歌曲。同時，把培養人才作為重點，強調將普通人培訓為有才能的人，松下幸之助有一段精彩的話：“松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電器產品。”他還注重不斷豐富企業口號的內容，使員工新鮮感，這樣更易于自覺接受。每年年終時，松下公司自上而下動員員工提出下一年的行動口號，然后匯集起來，由公司宣傳部口號委員會挑選、審查，最后報總經理批準、公布。公司有總口號，各事業部、分廠有各自獨特的口號。一旦口號提出，全公司都在這一口號下行動，使得全體員工形成了一致的奮斗目標、行為方式和道德觀。

3．在企業成熟期，企業文化將取代老板文化，成為企業的靈魂

在企業創立初期，老板文化是企業文化的全部；在企業發展過程中，老板文化與企業文化共存，老板文化通過揚棄有待于發展成為企業文化；在企業的成熟期，一個成熟的企業文化吸收了老板文化中所有的積極因素，拋棄了老板文化中消極落后的成份，此時的老板文化已經不復存在，企業文化成為了企業內部唯一的共同遵守的價值觀和行為方式。

20世紀30年代，成熟的松下文化基本建立起來了，松下幸之助先生的文化理念滲透到松下的企業文化之中，其積極成分構成了松下文化的骨架，同時又有許多新的理念融入其中，共同構筑了松下文化的精髓——順應同化、團結合作、追求進步、促進社會大眾福利。此時松下公司的老板文化已經退出了歷史舞臺，取而代之的是一個成熟完善的松下企業文化。

可見，企業家總是處于企業核心的地位，這決定了其個人意志、精神、道德、風格等文化因素在企業中備受矚目，更易于得到員工的廣泛認同和傳播，并形成自覺追隨，以至于企業的最高目標和宗旨、企業價值觀、企業的作風和傳統習慣、行為規范和規章制度都深深地打上了企業家的個人烙印。

2、企業文化是老板文化的延伸和發展。企業文化實際上是企業家從老板文化出發，在企業管理中不斷地從實踐上升到理性認識，創新發展更高層次的文化，并以其指導企業管理的文化現象。最開始的海爾并沒有今天“追求卓越，敬業報國”的宏大精神，而是面對內部管理松弛的現狀，為求企業的生存而掙扎。張瑞敏通過“砸冰箱”事件使海爾職工樹立起了“有缺陷的產品就是廢品”的觀念，以此為開端狠抓管理制度建設和產品質量控制，使海爾邁上了飛速發展之路。可見，老板文化和企業文化是兩個不同的概念，如何實現老板文化與企業文化的有效結合及相互促進，建立強有力的企業文化，應成為企業家們在管理實踐中必須面對的重要工作。當然，目標的達成，要靠企業全體成員的共同努力。

第三篇：佛文化

旅游規劃中再造“佛文化”新內涵

佛教文化是人類傳統文化的重要組成部分，它影響到人們的思想意識、生活習俗等方面，并滲透到文學藝術、天文地理等領域,是旅游資源的重要組成部分。而旅游既是一種經濟現象，又是一種社會文化現象，現代旅游是一種大規模的各種文化的交流，它所產生的社會影響，對宗教文化所起的作用，隨著旅游業的發展，已越來越受到有關方面的關注，所以，佛教文化與旅游業的關系是密切的，是互相聯系、互相影響的。開發佛教文化資源,對旅游業的發展具有重要的意義；而旅游業的發展，也有利于佛教文化的繼承、傳播、交流和研究。佛教文化與旅游業的關系是相輔相成、共同發展的。可想而知，佛教文化作為當今時代的旅游發展廣闊前景，使旅游業又獲得了一個更高層次的提升。

魯山大佛選址位于河南魯山縣趙村鄉境內，緊臨311國道，西靠石人山國家名勝風景區，東臨昭平湖水上公園，南依秘洞山莊，是河南省伏牛山旅游重要的集散地，天然溫泉旅游的軸心，景區占地11700畝，靈韻香色，莊嚴祥和。

佛像座北朝南,總高151米，其中金剛座高25米，蓮花座高20米，佛佛高108米，佛像從金剛座至上共分16層，總建筑面積約20000平方米。

吉祥鐘重量108噸，實測達116噸，均屬中國大鐘之最，也是世界最完整的外擊式青銅鐘中最重的,是一項新的世界記錄。

本人認為規劃設計貴在思路，設計競賽不是內容的競賽，而是概念的競爭。把握好總的概念，在作規劃時就如魚得水了。因此在魯山佛泉文化旅游區的規劃設計中，魯山大佛并不是一個簡單的佛教場所建設項目，它必須能夠緊密圍繞其本身固有的文化精髓，通過打造文化與旅游并存、內涵與外延協調的產品鏈，形成規模與細節兼顧的空間組織和贏利模式，以可行、可操作、可消費、可創造綜合價值為目的。出于對以現代手法傳承傳統文化，滿足現代游客對歷史進行感知體驗的考量，本次規劃首先提出了“佛 泉 勝 境”的理念，以大佛為核心，以“ 人性化”的佛祖精神為主線，將整個旅游區定位為“世界佛教圣地，未來的世界文化遺產”，在有序的空間內，通過景觀、建筑的打造，實現文化展示與環境體驗的功能，成為佛泉文化體驗旅游區。在車馬塵囂的塵世中，“佛泉文化”將渲染出空山靈雨的意境，為人們提供膜拜佛祖，熏習佛法，洗凈心靈，修身養性的機緣。在情緒化的感受中，休閑旅游功能也油然而生。

在規劃上，根據項目的發展定位、空間肌理和游人活動的需要，本項目總體規劃形成“一軸一帶、一山一都”的空間格局，拉動形成“七區”。最種形成“佛光普照于世界，法水長流于全球，佛山九祈度三界，泉都百浴洗塵囂。”

呈現網絡化布局，含蓄而有序，莊嚴而休閑。

一軸：世界佛教文化觀光朝圣主軸

作為景區的脈絡，首先應該成為一流的精品朝圣地，成為廣大游客向往的旅游勝地要充分利用現代高科技手段，突破時間與空間的局限，將深厚的文化內涵通過具有強烈震撼力的佛教文化景觀以及現代人樂于接受的其他方式加以表現，達到文化內涵與表現形式，有形與無形的完美結合。同時，通過互動體驗的過程，讓游客參與其中上，引發人們心靈的深深震撼。

因些在把大佛山朝圣之旅規劃為：許愿行道（九祈）――朝佛大道（七凈）――六度蓮花（六度）之旅。形成佛教園林序列，在開放的環境中，體現朝圣佛祖全身心的體驗過程。以此，通過設計佛法傳播的佛教文化脈絡，成為具有鮮明地域特征的佛教文化景觀，展現佛法弘揚的軌跡和佛文化的精深內涵。

? 世界大佛朝圣區：

以佛泉寺、禮佛壇和大佛為三核心，盡量保護其生態環境的同時修筑一條朝圣通廊,把三核有機的銜接起來。使其不僅成為保存靈物、接納布施，儲藏經像的清凈圣地，也成為有情眾生燒香拜佛、祈禱誦經、學習佛經尋求慰藉寄托的活動場所。

? 東方凈玻璃世界：

竹林精舍――據佛經記載，釋迦牟尼成佛后，居住的地方以摩揭陀國的王舍城和拘薩羅國的舍衛城的時間為最多。在王舍城外有一個竹林，是頻毗婆羅王獻給佛和僧眾居住的，后人稱為竹林精舍。該景點的設計即以此為依據，對佛文化的內容進行深度挖掘和為今后高僧、高級信眾和佛教研修者提供修行、弘法、住宿的場所。在作為特殊的佛教景觀藝術的同時可以發揮“主題文化藝術清修堂”的雙重功能。外觀體現原始佛教建筑古樸風格，周圍廣布竹林，內部飾以精美雕塑和繪畫的佛教藝術作品。

? 西方極樂世界：

西方極樂世界是佛國最大的凈土，這里無任何悲痛與苦惱，居民可享種種快樂，所以稱“極樂”。塔是佛教標志性建筑之一，構造東南西北中5個主塔為主形成塔林主體結構，從而構造出“五方五佛”的大德塔林萬年福地景像。

一帶：沙河溫泉濱河休憩度假水帶

根據沙河豐富的溫泉資源與中原地區的歷史文化緊密的結合在起，打造一個濱水旅游休閑水帶。我們把泉道稱之為一種以泉為媒的沐浴文化，借鑒中國傳統的“茶道”思想，以魯山溫泉的獨特療養價值為基礎，以“禪意生活”為主線，融入現代時尚的康體養生文化，給到訪魯山的賓客、游人提供一種健康、時尚、遠離塵囂、怡然自得的不同形式、不同級別、不同主題的溫泉休閑養生空間。

? 國賓會議接待區

以時空隧道的概念形式，將不同時期、不同地域的溫泉特色康體休閑文化結合在一起，分別設置六個主題各異的休憩接待區。主要內容包括：唐式華清宮、日式御所、泰式忘憂宮，可供消費者依據自己的喜好自主選擇。三個主題休憩接待區在地理位置上依谷而建，相互獨立，但又通過中心VIP會所相互聯合，形成一條國賓級溫泉休憩、會議接待區。

? 中原物色服務區： 本景區定位為中部崛起的標志性景區，而河南自古就是中原文化的發源地，地域文化內涵十分豐富。因此設立該項目將博大精深的中原文化和整個景區的項目開發良好的融合在一起。在旅游綜合接待區中開發一個主題商業街區，將中原文化的代表性內容融入街區中，以滿足游客的吃、住、游、購四大需求。整個街區可主要以下內容： “東京夢華”中州老字號商街

“洛陽紙貴”文房四寶國粹街

“杜康停車”九州美食文化街

“銅雀春深”特色山水劇場

“禹鑄九鼎”銅玉瓷器古玩街

“勾欄瓦子”奇技絕活娛樂街

? 田園康體度假區：

結合現代社會老齡化問題日益突出，可設立以慈孝、忠孝為主題的文化度假村，度假村中心是母愛廣場為核心，在廣場一邊分設母愛文藝作品陳列館、母愛景觀大道等配套項目，在另一邊可設以中國孝文化銘言碑廊、“二十四孝”壁畫長廊、當代孝子楷模事跡陳列館等項目來展示中華民族歷史悠久的孝文化。

? 濱河觀光休閑區

充分利用沙河的水資源，在沙河中設計漂流障礙物，體驗親水活動的刺激。并且在沙河的特定區域設置舞臺和亭、廊、榭休閑觀光場所與燈光的完美結合，增加游客的視覺沖擊感。

綜上所述，魯山佛泉旅游區的終極目標是，成為二十一世紀佛教新圣地、未來的世界文化遺產，使魯山大佛與世界遺產相得益彰，以其年輕的歷史承載厚重的文化，在幾十年或者更長一段時間之后，以具有代表性的文化價值納入＜＜世界遺產名錄＞＞。

本人深受啟發，總結出在規劃過程中的以下幾點經驗：

1．根據情景，形成思路

做規劃設計不能不考慮當地的實情，也不能不考慮當地的資源，實際上，到了現場，情景是客觀存在的。按照資源挖掘特色，按照特色在規劃師、設計師的頭腦里形成情景。總體來說，根據情景，將資源、特色、空問逐一分析，就形成了一個基本根據，在這個基礎上，形成思路。

2．創設情景，探索創新 以現有的資源形成情景，只是對應現狀，但從規劃的角度講，要求立足現在，規劃未來，因此在一定意義上不能完全根據現在的情景，而需要創設未來的情景。就是要設立主要故事、主題人物，形成主題文化，最終創設新的情景。這個新的情景在一定意義上是虛擬式的，能不能形成新的創新點，景區規劃的靈魂是什么，最終在感性上都依賴于這個情景，這也需要不斷進一步創設新的情景，以拓寬創新的天地。

3．模擬情景，創設規劃

從技術手段來說，形成效果圖，本身就是情景規劃的方法。反過來，從情景規劃的角度，方法可以有多種，比如寫一個腳本，先構思一個故事，塑造人物，在構思的過程中，就包括了每經過5分鐘、15分鐘，將到達什么地點。圍繞故事的主題，模擬出總的情景。在模擬的過程中還需要研究變化，市場情景的導向在這里發揮作用，研究不同的變化情況，就會形成不同的模擬情景。現在的技術手段比較發達，可以采取多種模擬的方式，這些模擬方式一是作為商業戰略的分析工具，二是要從旅游者需求出發，模擬情景，以形成新的規劃。

4．特定情景，特定規劃

一類情況是特殊的情景，比如某個資源非常獨特，就構成一個特定的情景，需要特定的規劃。然而，在一般的資源條件下，如何來構造特定的情景呢?這就需要規劃的專業化。比如同樣是溫泉，以民族文化為特定情景，就可以形成特殊的規劃設計。總之，特定情景，特定規劃，需要研究特殊資源、特殊需要，使規劃能夠專業化、細分化。

總之，旅游規劃與體驗設計，最終達到的目標有兩個方面：第一，從旅游者的體驗出發，要達到全身心的感受；從規劃設計者出發，要達到全方位的創造。第二，創新需要創意，創意需要追求差異，差異產生特色，特色產生吸引力，吸引力提升競爭力。

第四篇：團組織文化與企業文化協同

團組織文化建設和郵政企業組織文化建設的協同 瀘州市郵政局團委 李智 摘要：本文是按團市委先進性建設要求在瀘州市郵政系統開展調查摸底的基礎上形成的。全文應用組織行為學的觀點，從組織文化建設的角度，提出并闡述了團組織文化概念及其與郵政新型企業文化建設的關系，在深入分析當前瀘州郵政企業團組織工作存在問題基礎上，結合瀘州郵政企業發展的具體環境，論證了團組織文化建設在郵政企業新型文化構建中的重要性，從團組織文化建設與企業工作的關系、實行品牌化管理、擴大影響力、加強條塊管理以及強化團組織自身建設等五個方面有針對性的提出了團組織文化建設與郵政企業文化建設協同發展的解決途徑。

關鍵字：組織文化

團組織

協同發展

團員先進性建設在團市委組織、領導下，已經在瀘州市全面啟動。這一活動是全黨進行共產黨員先進性教育活動的背景下，由瀘州市團市委率先發起的一項具有重大意義的活動。這一活動以增強團員意識，提高團組織能力為中心，在學習教育、主題活動、制度建設、調查研究等四個方面開展活動。它的開展成為提高團組織戰斗力、凝聚力、吸引力的挈機，是我市各級團組織近期一項重要工作，同時將對團組織建設帶來深遠的影響。在當前新經濟環境不斷變化，新經濟組織層出不窮的情況下，團員先進性建設活動將探尋適應新形勢條件下的團組織運作方式和工作機制，這種新的機制的形成將在團組織文化建設中形成諸多新的文化元素，并通過不斷積累、演化形成適應新形勢下的新型組織文化。

（一）團組織文化的定義及與企業組織文化的關系。

文化是無時無刻存在各種組織中，對一個社會而言，是社會文化，對企業而言，則是企業文化。具體講，企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和(Schein,1984)，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。任何企業文化構成中均存在許多具有個性特征的亞文化，這些亞文化因擁有不同的群體而相互交叉、相互影響。類似的是，企業團組織文化是在企業的具體環境條件下，通過團員青年成員間相互作用以及團組織在企業、與社會環境在實踐活動中相互作用形成的，所有成員認同的共同意識、價值觀念、行為規范和準則的總和。

在郵政企業中，應該注意到在長期在計劃經濟體制環境下，郵政企業發展形成了自身獨特的企業文化。但隨著郵政企業參與市場程度深入，郵政系統從以前一個以我為主的封閉組織系統逐步向一個以市場為導向、讓用戶滿意為標準的開放型組織系統演化，在這種企業進化過程中，一種與企業新的外在環境和內在條件相適應的新型企業文化正在形成，并與傳統文化產生激烈的文化沖突。對團組織來說，同樣面臨著企業內部外部條件劇烈變化帶來的困難和挑戰。在這種新的組織文化構建過程中，團組織自身文化如何定位，如何建設、如何發揮作用，是我們迫切需要解決的問題。

在這里我們必須要對新時期團組織文化的建設予以重新審視。理清團組織文化建設與企業文化建設的內在聯系。從廣義上講，企業文化應該是企業內部各種亞文化及其關系的總和。團組織文化首先是企業文化的構成部分，但這不是內容上簡單的交叉和概念上簡單的重合。企業文化建設不能脫離社會文化的建設而獨立存在。就社會文化的發展方向和企業文化自身講，都離不開黨組織的領導，“三個代表”重要思想為我們深刻的闡述了黨代表著中國先進文化的發展方向這一重要命題。在國有企業中，基層黨組織始終起到政治核心作用，是先進文化的具體實踐者，在企業文化的建設中企業黨組織具有不可動搖的領導核心作用。共青團組織是黨領導的先進青年的群眾組織，是黨的助手和后備軍，是聯系青年的橋梁和紐帶，團建工作是黨建工作的重要部分。因此團組織文化應該具備先進文化的特征，是先進文化的具體體現，它的建設應遵循黨組織的要求，并在廣大團員青年中起到正面引導和積極的推動作用。從這個角度出發，在企業文化的構建中，團組織文化應該是具有最積極、最基礎、最模范、最先進的文化元素，它通過團組織的文化傳播活動，不斷沉淀、融合，成為企業文化基本元素的重要組成部分，它在企業黨建工作帶動下，不斷深入的整合到企業的各項工作中，并在一定程度主導著企業新型文化的發展方向和成敗。

（二）郵政企業團組織情況及存在的主要問題

在2004年及2005年的團員先進性建設活動中，瀘州郵政局團委組織開展了兩次“找團員”活動，并以實地考察、座談會、問卷調查、征詢意見等方式進行了團情調研。調查表明，至2005年9月我局團委下設支部9個，各級團組織班子健全，設臵合理，團組織的工作在教育、管理、服務青年等職能中起到了很好的橋梁作用。全市郵政系統團員數為118人，其中男50人，女68人；18-22歲17人，22-28歲101人；在團員中，大學（大專）人數為47人，高中（中專）71人，無初中及以下人員。值得注意的是招聘工人數為98人，占全體團員人數的83%。在調查中我們還發現兩個特點：一是團員流動性增大。招聘工團員比例較郵電分營時有大幅度提高，已經改變了原來正式工團員占主體的格局。在35歲以下青年中同樣如此。二是除各區縣局團支部外，市局團組織相對不穩定。這兩年市局因機構調整、人員變動加速，市局團委書記更換2人，團委委員大幅度調整一次，市局直接管轄支部重新劃分一次，支部書記同樣頻繁變動。綜合調查情況，我們認為我局團組織工作存在以下主要問題：

（1）團組織活動面窄。在郵電分營前，以正式工為主體的團員青年群體對企業團組織有很高的認同感。分營后，隨著企業控制人員增長，實行“零增長”，開展“減員增效”工作，使正式工團員青年逐年減少。而隨著業務發展，招聘工則逐年增多。社會招聘工因具有較大的流動性，對郵政企業的認同感整體上低于正式職工。在團組織活動中，表現為團員意識淡薄，參與意識較低，參與團組織活動的內動力低于其參與社會其他活動。這直接影響了團組織工作在企業的影響力，團組織文化不能形成合力，使團組織在新型企業文化的構建中不能起到積極的推動作用，也不能為企業文化的形成提供基礎的文化積累。

（2）團干部隊伍不穩定。團干部的高流動性直接影響團組織工作的開展，最重要的是團組織工作因缺乏連續性而無法形成一個長期遵循的思路，并影響相應工作機制的形成，從而不能形成團組織穩定的價值取向和行為 標準。應該說近年來我局團組織工作在市局黨委的領導下，工作頗具成效。但一些支部因機構調整，人員變動，人員兼職過多這一客觀原因造成部分團支部工作脫節，缺乏有效地管理和組織。

（3）團組織工作滯后與企業組織改革。郵電分營后，郵政企業在企業管理制度上進行了大膽的創新，先后進行了勞動用工制度、分配制度、財務制度的改革，在網絡建設上積極引進新技術，2002年建成了郵政儲蓄網、綜合計算機網兩個基礎網絡，在網絡架構上加快了現代計算機技術的運用，使郵政擺脫了傳統手工作業為主的原始作業狀態，郵政現代化網絡初具雛形。隨著企業信息化水平提高，企業管理能力大幅度增強，管理層管理幅度逐漸增大，傳統計劃經濟體制下的組織模式已經不適應企業發展的需要，取而代之的是扁平化的組織層次結構，各區縣局原有的很多職能上移市局，市局對區縣局的管理明顯細化。在團組織的工作中，各區縣局支部按屬地管理接受當地團組織的管理，市局團委對其工作鮮有指導，重心仍放在市局各支部，而市局各團支部的在團員人數上僅占團員總數的18%，從客觀上講已經滯后于企業管理的要求，使市局團委的工作力度和效果受到很大限制。同時市局團委和區縣局支部交流不足，在工作上缺乏一致性，與企業發展對組織機構的要求不相匹配。

（三）團組織文化建設和企業文化建設協同的重要性

以上問題的產生有著其深刻的客觀和主觀原因。在客觀上，近年來瀘州郵政為適應市場競爭和群眾用郵的需要，積極進行企業制度化建設和改革；在主觀上則是我們對企業工作重心轉移到“發展”后，對團組織工作帶來的影響引起足夠的重視和思考。如果這種局面不認真對待，及時解決，長此以往，就會使團組織工作陷入被動的局面。在企業新型文化的構建中，團組織因其工作的邊緣化而不能形成自身的文化或是形成一種弱文化，其結果是團組織文化不能在郵政企業新型企業文化的形成過程中起到應有的作用。

2002年瀘州郵政經過3年多的艱苦努力，實現了扭虧為盈，企業基本實現企業發展戰略的第一步，即以發展為中心，建立城市、農村營銷兩個體系，深化用工、分配、財務三大體制的改革。到目前，瀘州郵政正在步入企業發展的第二步戰略，即逐步建立集約化的發展模式，調整資源配比方式，努力提升企業核心競爭力，在2-3年內實施“五個一千萬”工程。在這種企業轉型的大環境下，構建一種新型的企業文化成為在企業發展第二戰略階段重要的任務。這幾年來，瀘州郵政在文化建設的理念層面，制定了《瀘州市郵政局企業文化釋義》，提出了企業精神和企業價值等文化理念體系。在外部標志層面開始實施郵政形象工程、用戶滿意工程、優化網絡工程，以“樹郵政新風，創優質服務”為依托，以創建文明行業、文明單位、文明窗口三大創建活動為載體，開始有意識、有目的的實施郵政標準化建設，推行規范服務，擴展郵政網絡服務廣度和深度，建立現代化的網絡，提高服務效率。但在起真正起核心作用文化的隱含假設層面上仍需要通過長期的積累和不斷推進，才能真正意義上的將企業價值觀根植在員工的思想中，體現在員工的行為上。對于一個具有深厚傳統文化的企業來講，一種新型的企業文化的創建的任務非常艱巨。而在這一過程中，團組織文化建設將起到重要的作用。這一作用體現在三個方面：一是文化的受眾面廣。一種文化的影響力在某種程度上取決于對該種文化持認同態度的群體規模。團組織文化的受眾主體是團員青年，至2004年底我局35歲以下團員青年占企業總人數的52%，這部分人員富有活力，思想活躍，吸收新事物能力強。但這部分人員也存在思想結構復雜，易受社會上新生事物、新潮文化的影響，尤其是社會招聘工因歷史、待遇的原因對郵政企業的歸屬感較正式工弱，個別人員甚至還有在郵政工作僅僅是為了打工賺錢的短期思維，因此參與企業各項活動內動力不強。二是文化的外部影響力。郵政企業文化的發展取向最終決定于社會對企業的要求，做為與千家萬戶生活息息相關的服務行業，郵政文化對被服務群體的影響不僅表現在外部的物理的形象標志的改善，更通過郵政的服務來感受郵政企業文化的浸染，從而形成郵政社會形象的感性認識。團組織文化的主體青年團員現階段絕大部分集中在生產經營的第一線，營業前臺、投遞等窗口單位是用戶了解郵政的窗口，也是郵政企業向社會傳遞郵政企業文化理念的橋梁，這一雙向過程是通過一線人員的服務來實現的。因此團員青年的自身素質、服務行為的規范性、團隊精神的強弱都是樹立郵政良好社會形象的最重要的因素。三是文化的可塑性。團員青年受郵政傳統文化的影響小，他們是最有可能吸收和創新新型的文化元素，在今后不久的時間里，他們中很大部分人將成為企業的管理者、決策者，他們價值取向將左右著未來郵政企業新型文化的發展方向。團員青年在自身崗位上以不同形式參與企業各個層面、各個方面的生活，作為個體而言他們是最富創新精神的個體，作為整體而言，他們可以依托團組織文化建設，在團組織正確的導向下，形成強大的新型文化的推動力量。在新舊文化的轉換過程中，消除舊文化消極影響具有很大的破壞性和革新成本，青年團員相比較而言，更易通過積極吸收郵政傳統文化中積極的內容，融合創新新的文化，形成新型企業文化的基礎元素。

（四）團組織文化與企業文化建設協同的途徑

綜上所述，我們應該認識到團組織文化的建設在郵政新型企業文化建設中將起到重要的現實作用。而目前我局團組織工作無論在覆蓋面、工作組織力度、人員素質等方面還存在不適應企業發展客觀需要，從某種角度講，團組織工作還有被弱化的可能。這種潛在的可能將對團組織文化建設的起到消極的影響，進而影響企業新型文化構建的進程甚至方向，這自然與企業文化建設的要求相背離。在我們的調研中，許多團干部、團員都意識到團組織作為黨領導下的先進青年群眾組織，應該有鮮明的政治立場，應該在青年團員中發揮一種積極的導向作用，如果團組織不能有效吸引廣大團員青年參與，那么團組織文化建設將失去群眾基礎；如果團組織文化不具有獨特、創新的文化元素，那么團組織文化在新型企業文化構建中將處于被動接受的地位；如果團組織文化與企業主體文化取向相脫離，那么團組織文化將失去生存的土壤。因此，我們認為在加強企業團組織在基層的組織建設，鞏固團組織在基層的優勢這一基礎上，加強團組織文化的建設，并與郵政企業新型文化構建協調發展，是國有企業中團組織凝聚廣大團員青年，達成共識，形成合力，統一員工思想的基礎，是新型企業文化構建的重要文化根基。

就郵政企業而言，針對以上調研中存在問題，要達到這一目標，我們認為可以通過以下途徑加以實現：

（1）將團組織文化建設與企業的各項工作有機的結合。

企業文化是存在于企業工作的各個層面，并通過長期的積累沉淀而形成的。將團組織工作更深入地融入企業工作中，將為團組織文化建設提供最深厚的環境空間。我局在“青年文明號”創建中，堅持將各級“青年文明號”創建與“文明行業、文明單位、文明窗口”三大創建活動相結合，把“青年文明號”創建納入“三大創建”活動的整體規劃中，不僅從根本上提高了各基層單位的創建積極性和自覺性，提高了“青年文明號”的創建水平和層次，而且豐富了“三大創建”活動的手段和形式，對我局企業精神文明建設管理體系和工作機制的形成起到不可或缺地促進作用。目前我局擁有全國青年文明號集體1個，市級青年文明號集體7 個，區縣級青年文明號集體6個，已經形成了濃厚的創建氛圍，并成為基層單位開展“三大創建”活動的最具體化的、最顯形化的活動形式。由此可見，在保持團組織獨立開展工作的基礎上，有計劃、有目的的將團組織的活動，特別是一些具有影響力，主題鮮明，口號響亮的活動形式納入企業黨群、行政工作體系，加以有效管理，對團組織工作將是很大的推動，對團組織文化的建設是很大的促進。

當前我局在企業文化建設中的指導思想是通過企業制度化建設來達到企業員工行為的規范，價值觀的統一。在現階段，企業制度化建設在某種意義上講就是對企業經營管理的各項制度進行健全、創新、改革，對員工思想觀念、行為模式有著很強的沖擊力，甚至會造成組織文化的沖突。團組織文化建設就是要圍繞企業制度的改革、創新，結合當前企業體制的改革，以團組織鮮明的工作特色，充分發揮團組織教育、服務等職能，深度調整自身工作模式，積極適應和促進企業工作的開展。在此基礎上，結合郵政企業青年團員的生理、心理特點，動態的結合企業的需要，創造性的開展活動，要將工作重心轉移到基層，增強服務意識，主動為基層團員青年提供指導，要結合每個青年團員自身崗位需要和特點，量體裁衣地制定工作計劃，采取青年們喜聞樂見的活動形式，有組織、有步驟、有目的地將活動融入到企業的工作中，使團組織工作真正對員工思想、素質、工作有幫助，從而增強團組織的凝聚力。緊密同行政職能部門聯系，加強交流，建立聯系制度，積極引導團員青年參與企業的各項工作，同時也賦予企業各項工作以團組織的文化色彩。（2）突出主題，創立品牌，以豐富的形式鍛造團組織文化。

要實現團組織文化與企業文化的協同，根本點在于要鍛造團組織強文化特征。青年員工思維活躍、觀念新穎，他們對團組織工作的參與度取決于團組織工作的形式、內容是否符合他們的要求，同樣一種強組織文化更有可能吸引和影響他們，并使之認同。在團組織文化建設中，我們應堅持用“常新”的觀點來開展活動。這種“常新”就要求團組織不斷推陳出新，用時代的眼光，現代化的手段，創新的形式，甚至是新穎、時髦的操作方式來吸引青年團員的參與。在團組織文化建設中一方面要有主題意識，突出主題開展活動，使主體活動貼近青年團員，適應企業中心工作，有效地為企業文化建設服務。另一方面更要有品牌意識，要積極、主動在工作中創造團組織的“品牌”，并發揮品牌的載體功能開展活動。在我們的調查中發現自1994年“青年文明號”創建活動在原郵電系統開展以來，經過分營后廣泛地開展，隨著青年文明號創建工作由窗口單位向內部服務單位的深入，“青年文明號”這一名稱在郵政青年團員中享有很高的知名度。在今年市局團委組織了一項相對“冷門”的活動——攝影比賽，通過團委的精心策劃，開展向全體團員青年征集比賽“冠名”，征集比賽專用“標識圖案”等活動，以青年們喜愛的、可以充分表現自我的網絡投票方式開展評比，并以發布網絡信息，設臵論壇，對比賽進程進行追蹤報道等手段吸引團員青年的眼球，充分調動了團員青年的積極性，參與熱情空前高漲，僅投票評比期間登陸郵政企業網站人數就達到3萬人次。比賽冠名“綠色光影”文字、標識隨處可見，一時間成為郵政青年職工的談論中的高頻詞。通過這些實際例子，可以看到結合企業文化建設的要求，將團組織的活動實行品牌化運作，不僅可以激發團員青年的參與熱情，更有助于團組織文化的形成和傳播，擴大企業對團組織文化的認同，形成強的文化特征，反過來對新型企業文化的構建創造新的形式和開辟新的空間。（3）進一步擴大團組織工作的覆蓋面，形成對團組織文化的最廣泛地認同。

要努力將團組織文化成為根植于每個團員青年價值體系中。不能有效將盡可能多的團員青年納入進來團組織的各項工作中來，那么團組織文化因其缺乏團員青年更廣泛的認同，缺乏對團員青年更深刻的影響，就會成為只有少數人遵循的弱組織文化，這種弱勢文化不但傳播力弱、凝聚力差，而且更重要的是會造成團組織在青年團員心中的位臵發生顛覆性的反轉，從思想根源上對失去追尋團組織的動力，進而否定團組織對個人、對企業的作用，甚至對團組織是否代表著先進青年這一問題產生疑慮。目前瀘州郵政面臨著企業改制，機構重臵、制度改革等諸多問題，人員的“不穩定性”將持續很長一段時間。在這種人員呈現“流動性”特征的情況下，要擴大團組織工作的覆蓋面，各級團組織當務之急就是要形成適應團員青年流動的動態管理機制，建立和完善團員青年登記制度、流動團員管理制度、人員信息溝通制度等強化人員管理的制度，建立與企業黨政相關人事部門的定期聯系制度，使各支部動態的把握團員青年的現狀；創新工作思路，在全市郵政系統內建成團籍管理信息系統，實現團員組織關系和參加團的活動適當分離，將政治覺悟高、業務能力強、工作作風端正的團員青年盡可能多的吸引到團組織的工作來。要認真研究當前招聘工占團員青年主體這一客觀現象，擯棄原有那種“忽視”、或“輕視”招聘工的思想，盡可能的讓他們的思想、行為在團組織文化中得到熏陶和錘煉，使之成為團組織文化構成中有益的重要群體。企業招聘人員雖然背景來源復雜，受非郵政企業文化影響較大，但正是這一特點，也使他們沒有受到計劃體制下傳統郵政文化消極因素的影響，更容易適應企業新型文化的發展，同時他們個體文化的外源性使他們更能為瀘州郵政新型企業文化的構建帶來新的元素。在我們的調查中，招聘工因工作本身較大的“不穩定性”，使大多數招聘工在客觀上有更深入參與企業組織生活，并在其中實現自身價值，得到企業認可這種強烈意愿。在實際工作中他們往往是企業各項工作中積極的參與者和政策忠實的執行者。隨著企業改制的深入，郵政企業中招聘工和正式工界限逐步消失，現有招聘人員對團組織文化的影響將越來越大，對郵政企業新型文化的構建將產生更大的作用。

（4）認真摸索郵政企業團組織工作“條塊”結合的平衡點，為團組織文化建設與企業文化建設的一致性提供必要條件。

由于組織結構設臵關系，郵政各區縣局團組織按屬地管理原則接受地方團組織的管理。長期以來，市局團委的工作限于市局現業支部，對各區縣局團支部的工作缺乏統一的安排和有力的指導。具體體現在全市性大型的團組織活動開展較少，并且涉及經費、人員等因素在活動的開展中有一定難度。這使得做為同一系統，團組織工作顯得較為零散，缺乏系統性。隨著企業信息化水平提高，企業管理能力的增強，在客觀上要求在組織結構上實行扁平化，在管理模式上實行集約化。在現在，企業一項制度的制定對區縣局已經從以前間接的、漸進的影響轉化為直接的、快速的產生效果。我局企業文化中原有的較為濃厚的地域色彩的區縣局亞文化特征已經變得越來越不明顯，取而代之的是統一的價值取向和行為規范。從外部看，郵政網點建設、網絡能力、員工對外服務行為、對外營銷方式等市縣趨于同一；從內部看，內部管理方式、作業流程設計、內部員工工作行為等市縣差距減小。在這種經營管理著力點下移的環境下，團組織工作必須盡快予以調整并與之適應。近兩年來，我局團委曾做了一些嘗試，先后開展了全市郵政系統團組織“創建學習型班組，爭當學習型職工”讀書活動、全市郵政青年志愿者集中行動、青年文明號經驗交流、“綠色光影”網絡攝影比賽等活動，在人員調配、資金安排上得到市局黨政、各區縣局的大力支持。活動的開展大大提高了市局團委的號召力和組織力，各區縣局、市局團支部認真組織，廣大團員青年積極參與，在全局上下形成了合力，形成聲勢，很大程度上改善原來團組織工作“聲音小、力度弱”的狀況，擴大了團組織在企業工作中的影響。因此在現階段，應該積極探索各區縣局“條塊”管理的最佳平衡點，建立動態的工作規劃，一方面各區縣局支部要按當地團組織的要求開展活動，另一方面市局團委要按企業黨政要求要加強對各區縣局工作的管理和指導，將“條塊”的工作在各區縣局團支部中有機的結合起來，形成為企業發展、建設服務的組織合力。

（5）以團組織建設為根本，切實保證團組織文化建設各項工作的實施。加強企業中“黨建帶團建”工作，要在加強黨組織建設的同時，同步要求團組織在組織設臵、工作要求上保持同步，從思想上帶、組織上帶、作風上帶，有效推進了團組織建設。通過黨組織的帶動和支持，使團組織創造性的開展具有組織特色的活動，從而進一步改進團組織的工作內容和活動方式，真正把團組織建設成為生機勃勃，富有號召力，強大凝聚力的青年組織。要深入研究團組織建設與企業改革發展的關系，要針對當前郵政企業的具體問題，認真研究制定團組織的建設和團組織文化建設的戰略規劃，在組織人員流動性強的環境下，始終具有發展的統一思路和共同目標。把企業發展和團組織的發展結合起來，創新不斷適應企業環境變化的組織動態運作機制。進一步加強對團干部隊伍的協管力度和對各類青年人才的培養力度，徹底解決好團干部正常合理流動對團組織工作的影響。做好人才的培養，搞好“育優”、“爭優”、“評優”、“推優”工作，建立與之相配套的青年人才庫，從而建立、健全一套有利于青年人才脫穎而出的培養機制和輸送機制，使團組織成為青年團員成長的共同平臺。要堅持不懈地以制度建設為重心，以建立保持團員先進性長效機制為目標，大力加強各項工作制度、組織制度的建設，在團組織內部重點是確立和鞏固學習教育制度、流動團員管理制度、團員考評制度、基層組織生活制度、“雙推”工作制度和發展戰略制度等；在團組織外部引入監督考評制度、滿意度測評制度、工作溝通交流制度、意見征詢制度、調查研究制度等，建立完備的團組織工作體系，形成團組織文化傳播和發展的工作機制，從根本上實現增強團員意識、提高團組織能力的目標。

參考文獻：

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第五篇：安全文化與煤炭企業文化

安全生產是煤炭企業的生命線，是煤炭企業各項工作的重中之重。因此，加強企業文化建設必須把安全文化建設擺在重要位置來抓。

一、加強企業安全文化建設的重要意義 一是加強企業安全文化建設是落實“三個代表”重要思想的具體體現。作為企業文化的一部分，安全文化代表了先進文化的發展方向，安全文化建設的重要任務就是宣傳科學的安全生產知識，提高職工的安全技術水平和安全防范能力，它代表了先進生產力的發展要求，其出發點在于提～部職工的安全文化素質，形成“關愛生命、關注安全”的～氛圍，最終目標是防止事故、抵御災害、維護健康，它代表了最廣大人民群眾的根本利益。二是加強企業安全文化建設是企業生存發展的需要。在市場經濟條件下，企業處于激烈競爭狀態，擴大生產規模、完善產品結構、占領市場、取得好的經濟效益是企業的共同追求，而這需要企業有一個安全穩定的環境。近幾年來安全生產形勢十分嚴峻，國家雖然三令五申，但是重特大事故仍然屢禁不止，人的違章行為得不到有效控制，重大隱患依然存在，特別是一旦發生事故，不僅會給企業造成重大的經濟損失，而且打亂了企業正常的生產工作秩序，遲滯了企業發展的步伐，企業就可能錯失發展的機遇。因此，加強企業安全文化建設，就是要造成濃厚的安全氛圍，提高職工安全自主管理能力，營造良好的安全生產環境，使企業能集中精力抓生產，聚精會神搞建設。只有這樣，企業才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。三是加強企業安全文化建設是煤炭企業現狀所決定的。煤炭企業屬于自然條件艱苦的危險行業，水、火、瓦斯、煤塵、頂板等五大自然災害時刻危及井下作業的礦工。從安全生產工作的實際情況來看，煤炭企業發生的各類事故95％以上都是違章操作、違章指揮和違反勞動紀律造成的，人們在分析違章的原因時，常常會發現“違章者缺乏遵守安全規章的自覺性”是事故發生的關鍵因素。自覺性是人的意志品質，是指人能意識到自己行為目的和意義程度的大小。由于對行為后果的認識不同，人們即使面臨同一個環境卻會采取不同的行為方式。這種支配行為能力的形式，主要取決于人的安全文化素質。因此，加強企業安全文化建設，提高管理干部和職工的安全素質是企業事故預防的重要基礎工程，是當前煤炭企業發展面臨的一項重要課題，是企業文化建設的重要組成部分，是加強企業文化建設的首要任務。

二、加強安全文化建設的基本途徑

1、加強領導，形成合力，是加強安全文化建設的前提條件。安全文化建設是一項系統性工程，它包括安全宣傳、教育、管理、法制、經濟等方面的建設和組織措施，涉及企業黨政工團各個部門和單位，涉及千家萬戶和全體職工群眾，必須加強溝通和聯系，努力構建安全文化網絡體系，動員方方面面的力量，形成黨政工團齊抓共管的格局，發揮整體效應。對此，要加強安全文化建設就必須成立以黨政領導參加，安全管理、黨群、行政、宣教等部門負責人為成員的安全文化領導小組。同時，各基層區隊、機關科室也要成立相應的領導小組，便于縱橫協調，促進企業安全文化建設的順利進行。

2、以人為本，提高素質，是加強安全文化建設的關鍵環節。企業安全文化建設的土壤是職工，職工受教育的程度、知識水平的高低、業務能力的強弱等基礎文化素養，與安全文化工作的實施密切相關。因此，加強安全文化建設必須堅持以人為本，把提高員工的安全文化素質作為加強企業安全文化建設的著眼點和落腳點。一是要加強職工的安全理念的灌輸，把各種安全理念、警句匯編成冊，組織職工進行學習，并定期開展安全理念專題研討、講座、交流活動，提高員工對各種安全理念的認識程度，從根本上強化安全認識，提高安全覺悟，牢固樹立“關注安全、關愛生命”的觀念。二是要加強職工的安全技能培訓，規范職工的安全行為。一個人樹立了正確的安全觀念，掌握了一些安全知識，不等于就具有實際操作技能，只能是“應知”。要做到“應會”，還必須進行反復的技能訓練。對此，要狠抓職工安全操作技能的強化性訓練，繼續利用班前班后會、安全活動、技術學習日等時間，有計劃、分步驟地進行系統安全技能培訓，定期舉辦各工種、崗位的安全知識考試，提高和鞏固培訓效果。同時，積極開展安全操作對抗賽、崗位安全操作技術練兵、突發事故處置演練和反事故演習等內容豐富、形式多樣的安全技能訓練活動，切實提高員工的安全操作技能和自我保護能力。

3、優化環境，濃厚氛圍，是加強安全文化建設的重要載體。良好的安全環境是企業安全文化的“硬件”建設，是安全文化建設成果的具體表現。因此，工作中要加大安全文化物態建設，充分利用廣播、電視、板報、宣傳欄等宣傳～工具，積極建設安全文化園地、安全文化長廊、安全文化社區，廣泛開展安全流動紅旗、安全知識競賽、有獎問答、技術比武、勞動競賽、安全座談以及征集安全漫畫、安全警句格言、舉辦安全簽名等活動，在企業內部形成濃厚的安全文化氛圍；要加強區隊三室建設，積極開辟安全學習園地，懸掛安全標語口號，設置安全櫥窗，為員工提高良好的安全學習環境；要積極改善井下安全文化環境，安全文化環境建設向井下延伸、向生產一線延伸、向關鍵崗位延伸，對井下主要巷道、重點部位進行美化、亮化、規范化，主要工作地點達到凈化、牌板化、標準化，為職工創造了一個良好的安全生產作業環境。要通過安全文化的物態化，依靠環境引導人，使廣大員工受到了潛移默化的教育和熏陶，從而有效提升企業整體安全文化水平。

4、加強制度建設，構建長效機制，是加強安全文化建設的必要保證。安全文化建設是一項長期工作，要保證安全文化建設的健康發展，不能完全依靠強力推動和組織發動，必須以制度來保障，以機制來引導。因此，要搞好安全文化建設工作，必須加強制度建設，建立安全文化建設的長效機制，為企業安全文化提供思想、政治、組織上的保障。要把開展安全文化建設納入到企業兩個文明建設的總體規劃中來，將安全文化建設做為一項長期目標，及時研究企業安全文化建設的方針、目標、任務和內容及相應的措施，使安全文化建設能夠緊緊圍繞企業安全生產的發展目標，切實把安全理念培育、安全行為養成、安全形象識別等文化實踐活動與安全工作目標與規劃、安全崗位責任制制定、安全生產過程控制及監督反

饋等安全生產實踐緊密結合起來，真正使安全文化融入到企業安全生產管理的全過程。