第一篇：學習型企業文化與文化型知識管理

學習型企業文化與文化型知識管理

徐春明 邢寶君

2013-3-26 9:52:09 來源：《企業改革與管理》2012年第5期

從時間發展的脈絡來看，現代企業文化理論與知識管理的產生存在先后關系，因而企業文化及其構建可以作為工具來支持知識管理的實施。實際上，由于文化深深扎根于企業組織和員工的靈魂之中，企業在進行知識管理的過程中，文化的影響也可以說是無處不在。每一種管理模式在企業中的成功實施，都離不開與之相適應的企業文化，對于知識管理而言，企業應該構建學習型企業文化。

一、學習型企業文化及其特征

1.學習型企業文化的定義。對于企業文化的概念界定，中外許多管理學家和理論工作者都進行了大量的論述，但是本文作者更傾向于采用美國麻省理工學院教授愛德加·沙因對企業文化的界定，即企業文化是企業感知世界的相對穩定的方式和從經驗中學會的行動戰略，它是在企業成員相互作用的過程中形成、為大多數成員所認同并用來教育新成員的一套價值體系。學習型企業文化是企業文化的一種具體形態，學習型企業文化是指企業內部所表現的支持員工學習、合作和知識共享的軟環境，具體地說就是通過為員工提供一個共同的愿景而使其結成團隊，鼓勵知識的創新與交流，并最終把企業變革為一個學習型組織。

2.學習型企業文化的特征。(1)學習型企業文化的心理基礎是信任。這里的信任包括兩方面的含義：一是水平層面上的成員之間的相互信任，表現在組織成員之間對于對方的品質和工作能力等充分信賴并愿意互相交流合作；二是垂直層面上的管理者與員工的相互信任，表現為組織過程中的透明度、公開性和鼓勵員工參與決策的過程，以及員工對企業高度忠誠，愿意將自己所掌握的知識(尤其是隱性知識)奉獻給企業，愿意與企業榮辱與共，共同進退。(2)學習型企業文化倡導學習。隨著現代社會的發展，知識更新的速度日益加快，學習已經成為人們跟上時代的必由之路。組織也是如此，解決某個問題、開發某種新產品，都要求企業學習新的知識。只有不斷學習，企業才可能持續發展。學習型企業文化倡導學習理念，注重培育和強化啟發式、思考式的主動學習理念，使每個人都有義務將學習作為一種生活和工作方式。(3)學習型企業文化鼓勵創新。文化不是僵死的和一成不變的，而是處在動態的發展過程中的，作為文化嶄新歷史形態的學習型企業文化具有文化的一切特征，自然也是動態的、發展的。在現代企業里，知識管理是一種新型的管理方式，與其相配套的科學技術的發展以及人們自主意識和自我意識的增強，都決定了企業文化的內容和形式應同時更迭與創新。(4)學習型企業文化鼓勵團隊協作。現代企業中，由于個人專業分工的細化，所有員工掌握的專業知識門類繁多。面對復雜的產品項目研發，以及日常事務處理，單憑某個人所掌握的知識是無法勝任的，只有通過一定形式的團隊協作才能有效地整合所有員工的知識，形成知識合力。知識管理是一個需要多方面支持的系統工程，因而，服務于它的學習型企業文化也必須營造出寬松的適于員工參與團隊協作的氛圍，這樣才能夠推動知識管理的順利實施。

二、學習型企業文化對知識管理的影響

1.學習型企業文化影響員工對知識的態度。當一個企業鼓勵員工貢獻知識，并按員工對企業知識的貢獻大小作為對其物質收入和職權分配的標準，那么企業就一定能加速其技術創新和知識創新，從而在競爭中保持優勢。同時，這樣的企業文化也會讓員工更加清楚的認識到知識的重要性，出于個人自身利益或企業組織長遠發展的角度考慮，員工會更愿意主動學習新知識，開發新知識。

2.學習型企業文化影響知識的產生與創新。無論是個人還是企業組織，創造性都要受到文化的影響。顯然，富于創新文化的企業擁有開拓進取的精神，正如前文所論述的那樣，學習型企業文化鼓勵創新，在這種文化的影響下員工也會具有創新精神，對知識采取積極的態度去應對，不斷挖掘自身的潛力進行知識和技術創新，只有這樣才能保持企業內部的知識更新永遠走在行業的最前端。

3.學習型企業文化影響知識的交流與分享。為了達到知識的充分交流與共享，許多企業內部建立了多種形式的信息交流平臺，客觀上為員工間的知識交流創造了條件。但是，企業如果沒有建立起倡導和鼓勵知識分享與交流的文化，員工沒有真正意識到知識共享與交流的重要性，那么這些信息平臺很可能流于形式。而學習型企業文化鼓勵信任與團隊協作，在這樣的文化中員工才傾向于將自己的知識與其他員工分享，以讓團隊的知識體系化，促進知識資源的不斷擴大。

4.學習型企業文化影響知識的吸收與轉化。企業如果擁有倡導學習的文化，組織成員就樂于接受新知識，他們會快速學習并迅速將所學的知識應用到實際工作中去。相反，具有保守文化的企業員工則會抵制新知識的傳入，在這樣的文化中推行知識管理會受到很大阻力。學習型企業文化倡導學習，在這種文化的熏陶下，企業員工將學習視為一種習慣，并不斷地吸收新知識。同時為了讓新知識變為更為實際的生產力，他們也會積極主動地推動知識轉化為個人和企業現實的收益。

三、學習型企業文化構建的原則

建設學習型企業文化是企業知識管理最重要的成功因素之一，也是知識管理的根本任務之一。學習型企業文化總體可以歸納為，企業及企業員工視知識為企業的最重要的資源，并樂于與其他知識主體進行知識共享活動。具體來說，學習型企業文化的構建應該遵循如下原則：

1.培育知識導向型的企業共同價值觀。關鍵是領導層要做好三件事，一是要積極充當企業知識戰略的先行者；二是要樹立以人為本的管理理念；三是要推動全體員工達成對知識管理的積極共識。

2.建立學習型組織，實現企業和員工學習方式的變革。首先，企業要強調員工的終身學習、全員學習和團隊學習；二是企業要樹立全過程學習的理念以及實現學習方式的轉變。企業應鼓勵將學習與工作密切結合起來，使其貫穿于企業運行的整個過程，使學習效益最大化。另外，企業學習方式的轉變還需要從課堂培訓轉向基于知識、技能和戰略的全方位、全過程的實時學習，從案例研究轉向行為學習，從地區學習轉向全球學習。

3.建立促進學習的激勵機制。(1)企業要建立相應的常規性學習激勵機制。首先，要建立知識明晰制，明確員工的知識成果，體現知識型員工的創造成果；其次，要建立學習績效機制，核實員工的學習成果并評價其價值；再次，要建立學習獎勵機制來獎勵那些主動從企業內部和外部獲取知識并將自己的知識貢獻給企業知識庫的員工。在此過程中物質激勵的方式必須適中，不能起到負面的影響作用，使得員工急功近利或者停滯不前。(2)企業要建立關鍵人員的共同愿景激勵機制。關鍵人員通常是企業利潤的主要創造者，因此，企業應當盡力采取各種可能的措施，將關鍵人員與企業前景捆綁在一起，追求企業繁榮與員工發展相統一，努力讓關鍵人員在企業發展的過程中充分實現自身價值，并獲得不斷發展的機會。在這方，企業應注意采取以下措施：首先，教育是讓企業與員工同步發展的最直接的方式。如果說企業發展基于內部員工的發展，那么員工的發展則必須通過學習和教育來實現；其次，為關鍵人員制定學習導向型的職業生涯發展規劃，同時，在實際工作中給予支持和幫助，為其提供充分發展的空間和機會，幫助他們不斷更新知識和技能，提高業務能力，以使其獲得個人發展和事業成就感。再次，鑒于關鍵人員的特點，企業還可以根據工作需要和員工的個人能力，適當整合水平和垂直的工作任務，將關鍵員工的工作范圍擴大化，工作內容豐富化，使其工作更具挑戰性，這不僅對企業運營和發展大有好處，也能為關鍵員工的職業升遷和個人發展創造條件，有利于實現企業繁榮和員工發展的統一。

第二篇：學習型企業文化與文化型知識管理

學習型企業文化與文化型知識管理

徐春明 邢寶君

2013-3-26 9:52:09來源：《企業改革與管理》2012年第5期

從時間發展的脈絡來看，現代企業文化理論與知識管理的產生存在先后關系，因而企業文化及其構建可以作為工具來支持知識管理的實施。實際上，由于文化深深扎根于企業組織和員工的靈魂之中，企業在進行知識管理的過程中，文化的影響也可以說是無處不在。每一種管理模式在企業中的成功實施，都離不開與之相適應的企業文化，對于知識管理而言，企業應該構建學習型企業文化。

一、學習型企業文化及其特征

1.學習型企業文化的定義。對于企業文化的概念界定，中外許多管理學家和理論工作者都進行了大量的論述，但是本文作者更傾向于采用美國麻省理工學院教授愛德加·沙因對企業文化的界定，即企業文化是企業感知世界的相對穩定的方式和從經驗中學會的行動戰略，它是在企業成員相互作用的過程中形成、為大多數成員所認同并用來教育新成員的一套價值體系。學習型企業文化是企業文化的一種具體形態，學習型企業文化是指企業內部所表現的支持員工學習、合作和知識共享的軟環境，具體地說就是通過為員工提供一個共同的愿景而使其結成團隊，鼓勵知識的創新與交流，并最終把企業變革為一個學習型組織。

2.學習型企業文化的特征。(1)學習型企業文化的心理基礎是信任。這里的信任包括兩方面的含義：一是水平層面上的成員之間的相互信任，表現在組織成員之間對于對方的品質和工作能力等充分信賴并愿意互相交流合作；二是垂直層面上的管理者與員工的相互信任，表現為組織過程中的透明度、公開性和鼓勵員工參與決策的過程，以及員工對企業高度忠誠，愿意將自己所掌握的知識(尤其

是隱性知識)奉獻給企業，愿意與企業榮辱與共，共同進退。(2)學習型企業文化倡導學習。隨著現代社會的發展，知識更新的速度日益加快，學習已經成為人們跟上時代的必由之路。組織也是如此，解決某個問題、開發某種新產品，都要求企業學習新的知識。只有不斷學習，企業才可能持續發展。學習型企業文化倡導學習理念，注重培育和強化啟發式、思考式的主動學習理念，使每個人都有義務將學習作為一種生活和工作方式。(3)學習型企業文化鼓勵創新。文化不是僵死的和一成不變的，而是處在動態的發展過程中的，作為文化嶄新歷史形態的學習型企業文化具有文化的一切特征，自然也是動態的、發展的。在現代企業里，知識管理是一種新型的管理方式，與其相配套的科學技術的發展以及人們自主意識和自我意識的增強，都決定了企業文化的內容和形式應同時更迭與創新。(4)學習型企業文化鼓勵團隊協作。現代企業中，由于個人專業分工的細化，所有員工掌握的專業知識門類繁多。面對復雜的產品項目研發，以及日常事務處理，單憑某個人所掌握的知識是無法勝任的，只有通過一定形式的團隊協作才能有效地整合所有員工的知識，形成知識合力。知識管理是一個需要多方面支持的系統工程，因而，服務于它的學習型企業文化也必須營造出寬松的適于員工參與團隊協作的氛圍，這樣才能夠推動知識管理的順利實施。

二、學習型企業文化對知識管理的影響

1.學習型企業文化影響員工對知識的態度。當一個企業鼓勵員工貢獻知識，并按員工對企業知識的貢獻大小作為對其物質收入和職權分配的標準，那么企業就一定能加速其技術創新和知識創新，從而在競爭中保持優勢。同時，這樣的企業文化也會讓員工更加清楚的認識到知識的重要性，出于個人自身利益或企業組織長遠發展的角度考慮，員工會更愿意主動學習新知識，開發新知識。

2.學習型企業文化影響知識的產生與創新。無論是個人還是企業組織，創造性都要受到文化的影響。顯然，富于創新文化的企業擁有開拓進取的精神，正如前文所論述的那樣，學習型企業文化鼓勵創新，在這種文化的影響下員工也會具有創新精神，對知識采取積極的態度去應對，不斷挖掘自身的潛力進行知識和技術創新，只有這樣才能保持企業內部的知識更新永遠走在行業的最前端。

3.學習型企業文化影響知識的交流與分享。為了達到知識的充分交流與共享，許多企業內部建立了多種形式的信息交流平臺，客觀上為員工間的知識交流創造了條件。但是，企業如果沒有建立起倡導和鼓勵知識分享與交流的文化，員工沒有真正意識到知識共享與交流的重要性，那么這些信息平臺很可能流于形式。而學習型企業文化鼓勵信任與團隊協作，在這樣的文化中員工才傾向于將自己的知識與其他員工分享，以讓團隊的知識體系化，促進知識資源的不斷擴大。

4.學習型企業文化影響知識的吸收與轉化。企業如果擁有倡導學習的文化，組織成員就樂于接受新知識，他們會快速學習并迅速將所學的知識應用到實際工作中去。相反，具有保守文化的企業員工則會抵制新知識的傳入，在這樣的文化中推行知識管理會受到很大阻力。學習型企業文化倡導學習，在這種文化的熏陶下，企業員工將學習視為一種習慣，并不斷地吸收新知識。同時為了讓新知識變為更為實際的生產力，他們也會積極主動地推動知識轉化為個人和企業現實的收益。

三、學習型企業文化構建的原則

建設學習型企業文化是企業知識管理最重要的成功因素之一，也是知識管理的根本任務之一。學習型企業文化總體可以歸納為，企業及企業員工視知識為企

業的最重要的資源，并樂于與其他知識主體進行知識共享活動。具體來說，學習型企業文化的構建應該遵循如下原則：

1.培育知識導向型的企業共同價值觀。關鍵是領導層要做好三件事，一是要積極充當企業知識戰略的先行者；二是要樹立以人為本的管理理念；三是要推動全體員工達成對知識管理的積極共識。

2.建立學習型組織，實現企業和員工學習方式的變革。首先，企業要強調員工的終身學習、全員學習和團隊學習；二是企業要樹立全過程學習的理念以及實現學習方式的轉變。企業應鼓勵將學習與工作密切結合起來，使其貫穿于企業運行的整個過程，使學習效益最大化。另外，企業學習方式的轉變還需要從課堂培訓轉向基于知識、技能和戰略的全方位、全過程的實時學習，從案例研究轉向行為學習，從地區學習轉向全球學習。

3.建立促進學習的激勵機制。(1)企業要建立相應的常規性學習激勵機制。首先，要建立知識明晰制，明確員工的知識成果，體現知識型員工的創造成果；其次，要建立學習績效機制，核實員工的學習成果并評價其價值；再次，要建立學習獎勵機制來獎勵那些主動從企業內部和外部獲取知識并將自己的知識貢獻給企業知識庫的員工。在此過程中物質激勵的方式必須適中，不能起到負面的影響作用，使得員工急功近利或者停滯不前。(2)企業要建立關鍵人員的共同愿景激勵機制。關鍵人員通常是企業利潤的主要創造者，因此，企業應當盡力采取各種可能的措施，將關鍵人員與企業前景捆綁在一起，追求企業繁榮與員工發展相統一，努力讓關鍵人員在企業發展的過程中充分實現自身價值，并獲得不斷發展的機會。在這方，企業應注意采取以下措施：首先，教育是讓企業與員工同步發展的最直接的方式。如果說企業發展基于內部員工的發展，那么員工的發展則必

須通過學習和教育來實現；其次，為關鍵人員制定學習導向型的職業生涯發展規劃，同時，在實際工作中給予支持和幫助，為其提供充分發展的空間和機會，幫助他們不斷更新知識和技能，提高業務能力，以使其獲得個人發展和事業成就感。再次，鑒于關鍵人員的特點，企業還可以根據工作需要和員工的個人能力，適當整合水平和垂直的工作任務，將關鍵員工的工作范圍擴大化，工作內容豐富化，使其工作更具挑戰性，這不僅對企業運營和發展大有好處，也能為關鍵員工的職業升遷和個人發展創造條件，有利于實現企業繁榮和員工發展的統一。

第三篇：學習型組織與知識管理

一、學習型組織的內涵

（一）學習型組織具有兩項基本觀念：組織進行學習；組織促進學習。彼得˙圣吉(Peter Senge)認為學習型組織即是組織中的成員不斷的發展其能力以實現其真正的愿望,同時在組織中培育出新穎具影響力的思考模式,并且聚集熱望,能繼續不斷的在團體中從事學習。

（二）學習型組織的內涵：

1、學習型組織基礎——團結、協調及和諧。

組織學習普遍存在“學習智障”，個體自我保護心理必然造成團體成員間相互猜忌，這種所謂的“辦公室政治”導致高智商個體，組織群體反而效率低下。從這個意義上說，班子的團結，組織上下協調以及群體環境的民主、和諧是建構學習型組織的基礎。

2、學習型組織核心——在組織內部建立完善的“自學習機制”。

組織成員在工作中學習，在學習中工作，學習成為工作新的形式。

3、學習型組織精神——學習、思考和創新。

此處學習是團體學習、全員學習，思考是系統、非線性的思考，創新是觀念、制度、方法及管理等多方面的更新。

4、學習型組織的關鍵特征——系統思考。

只有站在系統的角度認識系統，認識系統的環境，才能避免陷入系統動力的旋渦里去。

5、組織學習的基礎——團隊學習。

（三）五項要素：建立共同愿景；團隊學習；改變心智模式；自我超越；系統思考

二、知識管理

（一）所謂知識管理的定義為，在組織中建構一個量化與質化的知識系統，讓組織中的資訊與知識，透過獲得、創造、分享、整合、記錄、存取、更新、創新等過程，不斷的回饋到知識系統內，形成永不間斷的累積個人與組織的知識成為組織智慧的循環，在企業組織中成為管理與應用的智慧資本，有助于企業做出正確的決策，以因應市場的變遷。

21世紀企業的成功越來越依賴于企業所擁有知識的質量，利用企業所擁有的知識為企業創造競爭優勢和持續競爭優勢對企業來說始終是一個挑戰。勞倫斯*普魯薩柯（Laurence Prusak）指出：唯一能給一個組織帶來競爭優勢，唯一持續不變的就是知道什么，如何利用所擁有的知識和以多快的速度獲取新知識。知識管理就是對一個企業集體的知識與技能的捕獲，而不論這些知識和技能是存在于數據庫中、被印刷于紙上亦或是存在于人們的腦海里，然后將這些知識與技能分布到能夠幫助企業實現最大產出的任何地方的過程。知識管理的目標就是力圖能夠將最恰當的知識在最恰當的時間傳遞給最恰當的人以便使他們能夠作出最好的決策。知識管理是知識經濟時代的必然要求。

（二）管理中目標的SMART原則，就是S-Specific明確的陳述：M-Measurable可以衡量的結果；A-Attainable可以達成的目標；R-Realistic合理，實在 或者說是能和實際工作相結合；T-Trackable可以跟蹤的。

第四篇：知識管理與企業文化論文

淺談知識管理與企業文化建設

摘要：知識經濟時代知識管理與企業文化建設成為重中之重。管理者要重視兩者在企業管理實踐中的重要性，發揮優勢，使企業管理活動與時代發展步伐相適應。

關鍵詞：知識經濟 知識管理 企業文化

一、知識經濟的特征

現代社會已經進入到知識經濟時代。從某種意義上講，現代企業的管理就是知識管理。首先，我們來認識一下知識經濟的特征：第一，科學和技術研發日益成為知識經濟的基礎。現代社會科技發展日新月異。“科學技術是第一生產力”這句響徹時代的口號鼓舞著一代又一代人為此努力。知識經濟的勞動力結構是從事知識生產和傳播的人占勞動力80％以上，主要以知識階層為主體。第二，信息和通訊技術在知識經濟發展過程中處于中心地位。企業管理信息化是當代社會的一種潮流，信息化和通訊技術的普及大大降低了組織的運行成本，提高了工作效率，其核心地位不容改變。第三，服務業在知識經濟當中扮演主要的角色。改革開放以來，我國的服務業發展迅速。在知識經濟時代服務也是傳承文明，弘揚文化的主要途徑。服務業始終緊跟時代發展的步伐，同時也引領時代的發展方向。第四，人力素質和技能成為知識經濟的重要價值資源。人們想立足社會的根本就是是否擁有一定的技能，這是亙古不變的道理。在擁有技能的同時，社會又對人們提出一個新的要求——高素質人才。擁有知識的人是知識經濟的主體，他們承擔著知識生產和傳播的歷史重任，擁有較高的素質是極為必要的。

知識經濟時代管理的特征表現在兩個方面。首先，要求企業對市場的變化做出快速靈活的反應。其次，要求按信息流重建企業，即按知識生產規律重建企業，區別于以往工業時代按物流重建企業。

二、知識管理與企業文化的內涵

(一)知識管理的內涵

上面提到，現代企業管理從某種意義上講就是知識管理。知識管理的概念是由德魯克在1988年發表的《新型組織的出現》一文中提出。具體包含兩方面的含義，即對信息資源的管理和對人的管理，特別是對人腦中未編碼的隱性信息的管理。我們可以從以下幾方面認識知識管理。第一，知識管理的核心是知識創新。知識是無邊無際的，需要不斷的更新與創新才能與企業的發展同步前進甚至是超前發展。第二，知識管理的本質是把知識作為最重要的資源并作為提高競爭力的關鍵。很明顯，知識管理強調的是知識的重要性，如何發揮好知識的作用使其工作的重中之重。第三，知識管理的對象是作為認知過程的信息使用者——人。人是知識的生產者和傳播者，管理好人意味著知識管理已經完成了一大半。對人的管理往往又是組織中最棘手的問題。第四，知識管理的職能知識發現、知識需求和知識源匹配、知識運用。知識具有隱性，其本質是直覺、想象力、創新或者技巧，無法清楚說明，不容易被文件化、記錄、傳播和說明，它存在于人類的心智并在實踐和不斷實驗中學習和積累。因此，發現知識，運用知識是

知識管理的重要職能。第五，知識管理的特點是重視知識對創新的貢獻、重視科學知識整合和合理流動、重視對知識有效的運用到組織的各個環節。第六，知識管理的對象是信息技術。信息技術的普及從某種意義上講也是知識積累和知識創新的結果。以上是對知識經濟條件下指數管理的簡要分析，可以看出，知識管理是企業戰略管理的重要環節，它直接關系到企業的前途和命運。

(二)企業文化的內涵

企業文化是管理理論發展的最新綜合，是企業在經營過程中所創造具有自身特色的物質財富和精神財富的總合。企業文化可以作為共同的思維和行為方式引導企業克服困難、化解矛盾、統一意志、統一行動、促進企業的健康發展。當今世界上經濟與文化融為一體的發展趨勢非常明顯，企業在市場激烈的競爭中，文化的含量、附加值越來越高。在市場競爭日益激烈的情況下，我們需要發掘自身文化、發揮自身文化的價值，并創造性地將它融人企業的產品設計當中。一些大型知名企業如海爾、蒙牛、IBM、華為都有一套健全的企業文化傳播和推廣機制，使得每個員工都能按照企業文化的理念規范自己。這是因為文化所帶來的執行力有時候遠遠超出人們的想象。卓越企業是要靠文化來管理的，企業文化是用文化來提高和升華企業的社會形象，使消費者感受到企業良好的形象之后，對其產品服務產生信賴和依戀，從而表現出企業所形成的核心能力具有擴展性。因此對那些花大力氣加強企業文化建設的企業行為是值得肯定的。

三、知識管理與企業文化的相互關系

(一)知識管理對企業文化的影響

企業文化和知識管理的關系是一個多種因素相互作用的復雜過程，它以不同程度的人為、社會、心理和歷史滲透方式在組織內部傳播，并與知識共享、創新、團隊建設等動態地結合在一起。企業文化同時又受到社會、技術、文化環境的影響。通過文化傳播和文化力量的作用，保證知識管理所要求的適應型企業文化的建設、企業家的組織文化規劃、知識共享和個人職業生涯計劃相結合、創新與團隊的有效性建設，確保企業成功實現知識管理的目標。成功的知識管理又促進企業文化的，從而形成良性循環的過程。一個企業的文化氛圍中包含一套知識體系，這套知識體系中包含三個層面的知識環境，由于知識環境是伴隨著人的成長、學習和工作建立起來的，故而知識環境又反過來影響知識體系，知識體系又制約了企業的文化氛圍。結論就是，假設要建立良好的企業文化就必須做好知識環境，建立知識體系，讓企業成員按照企業需要的思維進行工作。

(二)企業文化對知識管理的影響

企業文化除了具備傳統意義上的導向、約束、凝聚、激勵和輻射功能外，還勢必對企業的知識管理產生一定的影響。這些影響具體體現在以下幾個方面：第一，企業文化決定人們對待知識的態度。企業文化對知識管理的作用是不能被忽視的，一些企業文化只認可那些經過編撰的，可以用正規化的、系統化的語言來傳遞的顯性知識；而另一些企業文化則認可和推崇存在于個人頭腦中的，存在于某個特定環境下的，難于正規化的，只能通過交往才能獲取的隱性知識。在只認

可顯性知識的企業，人們不愿意把自己特有的知識與人分享，怕因此失去在企業中的地位，而當一個企業鼓勵員工貢獻知識，并按員工對企業知識的貢獻大小對其出讓股權和進行職權的重新分配，那么企業一定能加速其技術創新和知識創新，從而在競爭中保持優勢。第二，企業文化影響員工個人知識與企業集體知識之間的關系。企業文化包含所有不可言傳的關于組織與其員工之問如何傳遞知識的規則，它界定哪些知識屬于組織，哪些知識屬于員工個人，它決定在公司中誰應有什么知識，誰必須分享這些知識，誰有權保存這種知識。企業領導層如果不能準確理解企業現有的知識傳播機制，不能制定相應的戰略改變這種機制，那么想改變與知識相關的行為將會十分困難。如果企業很明顯地認為某些部門比另一些部門重要，那么毫無疑問會挫傷知識交流的積極性，導致各業務單位盡力保衛自己的知識庫。第三，企業文化決定企業對新知識的態度。企業文化決定著企業如何對待、獲取和傳播新知識的行為。對于今天那些面臨劇烈的、甚至威脅其生存的技術與競爭形勢變化的企業來說，這個過程的動力機制反映了一個特殊的問題，即如果它們希望能在這個激烈競爭的環境中生存下來，便必須盡可能快地獲取、驗證和傳播新知識，以便及時調整企業戰略與資源配置。第四，企業文化影響企業對知識的創新。企業文化如果是積極向上的將有利于知識的創新，相反則會阻礙知識創新。

四、重視知識管理，加強企業文化建設

通過前面對知識管理和企業文化以及兩者關系的介紹，我們可以清晰地分析出：當今企業文化的建設是在尊重知識、尊重人才的前提

下進行的。那么，如何處理好兩者的關系，使其發揮盡可能大的作用。首先，企業必須建立起一套完備的知識管理體系。知識管理無處不在。從企業的人力結構上要尊重有知識的人才，發揮他們的工作優勢。由于某些知識是隱性的，只能在實際工作中積累和發覺。隱性知識顯性化是知識管理的難點，前面講過，有的員工不愿意將自己的隱性知識告訴給別人以保持自己在組織中的優勢地位。所以，管理人員必須把人才建設放在第一位，使員工有歸屬感和成就感，強化他們將自己和組織是為一個發展整體的意識。這樣員工會盡可能的努力工作，把自己的所學積極地應用到實際工作中，為企業知識管理錦上添花。其次，企業文化的建設并非朝夕可止，不能急功近利。我們知道，文化不是幾句口號、幾份報告就可一蹴而就的。企業文化的構建必須從企業活動的方方面面著手，上至領導階層，下至各部門員工，他們對于企業的認識是有區別的，在區別中又會有某些相同的元素，這就需要仔細分析。根據大量調研和分析的結果在提出初步的企業文化建設方案然后再下發全面征詢意見進行修改，如此反反復復，層層推進才是正確的企業文化構建步驟。最后，在企業文化的推廣普及中更要注重知識管理。知識是不斷更新的。同樣的知識在不同的時間和空間中使用可能會產生不同的結果。企業對員工的知識技能培訓必須跟上時代發展的步伐，避免“落后就要挨打”的被動局面出現。

五、結語

知識管理與企業文化是兩個相互影響的統一體。兩者同是構成企業管理的重要環節，在企業的經營活動中發揮著舉足輕重的作用。人

類社會已經能夠進入到知識經濟時代，知識和知識人才重要性不言而喻。展望未來，知識管理和企業文化會相互促進，共同發展。因此，在具體的管理實踐中必須把握好兩者的關系，使其在知識經濟時代能更好的為企業服務。

第五篇：學習型組織與企業文化

學習型組織與企業文化

國務院發展研究中心研究員

上海明德學習型組織研究所

美國·西南國際大學教授

朱煜善

一、企業文化的基本概念

（一）中華文化是中國特色社會主義五大特征之一

1、以民為本是中國特色社會主義的出發點和落腳點。

2、市場經濟是中國特色社會主義的經濟運行基礎。

3、共同富裕是中國特色社會主義的根本目的。

4、中華文化是中國特色社會主義的內在要求。

5、民主政治是中國特色社會主義的重要保障。

▲“人類要生存下去”，“要汲取孔子的智慧”（澳大利亞·《堪培拉時報》）▲企業文化是中華傳統文化延續的一個重要方面

▲企業文化是先進文化的具體表現形式

▲先進的企業文化要具有：

處理好五個關系關系

關系 宗旨表 現

與自然界的關系 優化地球環境 生態文化企 與社會的關系 滿足與提高人民需求使命文化與其他企業的關系 講誠信、講道德 倫理文化 業 與用戶的關系 用戶第一服務文化

與員工的關系 與員工共同創造未來 團隊文化

具有個性特征個性特征

個性特征 具體表現

高效率 企 堅持改革（組織、結構）業 堅持創新 高技術含量

（技術、技能）高附加值的產品（服務）構建三個層面層面 層面主題 層面內容 層面

一 核心層面 價值最大化

（一切行為的指導，做到社會、投資者、顧客、員工四滿意）

二 精神層面 堅持誠信、追求卓越、嚴格苛求、團隊奮斗

三 物化層面 變革、創新、優化生產；高質量；高效率；團隊精神；民主管理。

（二）企業文化的定義

企業文化是企業在各種活動及其結果中，所努力貫徹并實際體現出來的以文明取勝的群體競爭意識。

（三）企業文化的內涵物質文化精神文化制度文化

▲只有物化為企業員工的行為習慣，才是真正的企業文化 ▲企業需要文化管理

▲ 80%和20%帶給我們的思考（美國紐柯公司的啟示）▲我國將出現文化管理師 ▲ 企業文化不是解渴的水

（四）企業文化與學習型組織理論的關系所謂學習型組織，是指通過培育形成群體學習氣氛，充分發揮員工的系統思考和創造性思維能力而建立起來的一種有機的、柔性的、扁平的、符合人性的、能持續發展的組織。從這個意義上說，企業文化是學習型組織理論的基礎。一種更高境界的追求 △伍德為什么去送書

△尹明善：修身、齊家、治國、富天下 △ 博士爐長林成城

（五）東方管理文化的本質是什么？ 一曰：以人為本，“仁者愛人”。二曰：以德為先，“修己以安人”。三曰：人為為人。

（六）別丟了自己的文化 中國管理文化源遠流長，古有2千多年前的《范蠡經商理財十八訣》，今有《鞍鋼憲法》、“大慶經驗”和《矛盾管理》。管仲的經濟管理思想

一、義利觀

倉廩實則知禮節，衣食足則知榮辱

禮儀廉恥，國之四維，四維不張，國乃滅亡 夫王者之心，方而不最（極端）

二、治國思想

圣君任法而不任智，任教而不任說，任公而不論私，任大道而不任小物，然后身佚而天下治。（賢明的君主依靠法治而不依靠智謀，依靠政策而不依靠說教，依靠公平公正而不徇私情，依據根本原則而非繁文縟節的小事，做到自身安閑，天下太平。）夫霸王之所始也，以人為本。本治則國治，本亂則國亂。愛之（民），利之，益之，安之，四者道之出，帝王者用之，而天下之矣。

得天者（掌握自然規律）高（位）而不崩，得人者（民眾擁護）卑不可勝。人主之所以令則行禁則止者，必令于民之所好而禁于民之所惡也。民之情莫不欲生而惡死，莫不欲利而惡害。故上令于生、利人，令行，禁于殺、害人，則禁止。令之所以行者，必民樂其政也，而令乃行。

三、改革觀

不慕古，不留今，與時變，與俗化。

不方之政，不可以為國；曲靜之言，不可以為道；節之于政，與時往矣。不動以為道，奇以為行，避世之道，不可以取勝。（不正確的政策，不可以治理國家；局限于靜止的言論不能說明事物的道理。所施政教如能合于實宜，就能與時變化了。將靜止不動視為道德標準，把聽其自然的“不齊之齊”當作行為準則，這是消極避世的態度，是不可能有所進取的。）

民變而不能變，是之zhuo傳革，不可服民取信。

（人民思變而不能加以變革，就好比本應脫落的毛仍附在皮上，不去除舊毛，新毛就不會長出，就不可能悅服和取信于民。）

好譏而不亂，亟變而不孌，時至則為，過則去。

（重視調查而做到有條不紊，積極改革而不留戀過去，條件成熟就應當實行，條件已變就應當放棄。）

天道之數，至則反，盛則衰。

（事物發展的必然規律是：走到盡頭，就要走向反面；達到極盛，就要走向衰落。）凡治國之道，必先富民，民富則易治，民窮則難治也。予之為取者，政之寶也。（通過給予人民，從而取之于民，這一原則，是治國的法寶。）大慶精神—“三老四嚴、四個一樣” ▲三老：做老實人、講老實話、辦老實事 ▲四嚴：事事嚴、處處嚴、時時嚴、人人嚴

▲四個一樣：黑天和白天一個樣；壞天氣和好天氣一個樣；領導不在場和領導在場一個樣；沒有人檢查和有人檢查一個樣 《鞍鋼憲法》：兩參一改三結合（工人參加管理、干部參加勞動；改革不合理的規章制度；干部、技術人員、工人三結合）

二、企業文化是決定企業興衰成敗的關鍵因素

（一）社會發展是一個系統工程 ▲經濟建設系統 ▲政治建設系統 ▲文化建設系統

在我國還必須有“執政黨的自身建設系統”

（二）世界近代史以來，我國社會發展受文化制約的問題遠未解決 ▲世界近代史以1640年英國資產階級革命為起始 ▲中國近代史為什么要以列強入侵作為起始

（三）必須認清中國現代化建設的四大文化背景 ▲封建主義文化的影響； ▲左傾思潮仍然存在；

▲小農經濟的汪洋大海； ▲ 計劃經濟的負面影響。

三、學習型企業文化建設的要求企業文化建設作為企業管理的最高境界，其要素主要有：企業價值觀、企業精神、企業 道德、企業形象、企業目標……；其作用主要有：導向作用、凝聚作用、激勵作用、規范作用……等。

學習型企業的文化建設必須在體現“要素”和“作用”的組織文化以及制約“要素”和“作用”的“現代觀念鏈”方面下大力氣，重塑組織文化，確立現代觀念。

（一）組織文化重塑的主要內容 分類 學習型企業團隊文化內容 傳統企業層級（權力）文化、內

序號

容

管理核心 創新——以自主管理為主，自覺、自主、自律“我控制——層級指揮鏈 1

要干” “要我干”上級支配下級，“誰大民主平等討論，“誰正確 聽誰的” 聽誰的” 2 工作主體 承辦工作的個人及團隊工作小組 領導、上級領導 機構及功能 扁平化、高效率、快節奏、快速應變 機構臃腫、辦事拖拉、反應遲鈍、3

效率低下

工作學習化學習工作化 工作與學習關工作與學習分離、領導布置，奉4

系 命學習

組織原則 民主基礎上的有效集中 首長集中領導下的民主 5部門橫向關系 工序服從誰重要聽誰的 專業化分工 自主協調群體協作 上級協調 用人機制 淡化學歷，注重閱歷、能力，唯文憑論，論資排輩，導致知識7

知識參與分配 老化

自律機制 開展自我批評，不斷否定自己，勇于挑戰極限 追求形式、榮譽，陶醉上級表彰 8

激勵機制 個人智能提高，自我價值實現團隊群體互相激以層次階梯、提拔晉升職級激勵9

勵，按績效予以物質和精神激勵 為主，輔以精神與物質激勵 10 對誰負責 對用戶負責、對工作結果負責、對企業效益負責 對直接領導負責 對上級負責 合作、信任、尊重、支持、溝通交流、相互學習崗位競爭、人與人之間關互相幫助、分工明確、11

系 溝通不夠

工作要素 規則+制度+標準程序 信息+知識+能力+規則

追求創新業務處置權 權責一致、誰負責辦事，誰承擔責任，誰具有處“領導的腦袋，承辦人的腿” 部門領導處置決定權 置權限 領導擔當教練并負責監管 14 組織形式 固定建制 柔性建制固定建制 公司、部（廠）、團隊工作小組、公關小公司、部（處室）、廠、分廠、×÷òμ???￠°à×é、組、產品開發小組、產

作業區、班組

領導班子（管理團體）

組織類型

敞開心扉、深度匯談，團隊智商大于個人智商，統一認識，統一行為 學習型組織

“溝通不夠”、“貌合神離”、“一言堂”

層級（權力）型組織

（二）確立現代觀念 序觀念 學習型企業的現代觀念 號 民主平等商議誰正確聽誰的 民主和平等1

觀念

法制和道德法治治近，德治治遠 2

觀念 法治治身，德治治心

改革和開放敢當各項改革領頭羊 3

觀念 全方位、多層次、寬領域地開放 發展觀念 發展是硬道理，解決一切社會經濟問題4

市場觀念 市場是企業的生命，企業的一切必須以5

競爭觀念 優勝劣汰，是鐵的法則；競爭可使一個6

優化觀念 追求最優的質量、最優的服務、最優的7

效益、最優的管理、最優的結構…… 8 創業觀念 積極進取，永無止境 集體觀念 集體主義群體團結 9

心中有危機與風險風險觀念

眼中有差距與不足

不唯上、不唯書；說真話、說實話 11 求實觀念主人翁觀念 自覺、自主、自律 持續創新、系統創新、群體創新 13 創新觀念

守時惜時時間就是金錢 14 時間觀念

知識是企業最重要的生產要素教育培訓15 求知觀念

是潛在的生產力 經濟全球化趨勢不可逆轉 16 全球觀念

不應被動適應而應積極參與 選擇是任何人各個階段生涯中不可回避17 選擇觀念的。決策的選擇正確與否關系企業的生戰略使你把握全局走向未來。沒有戰略18 戰略觀念

思維上的多個指向、多個角度、多個邏19 多維觀念

輯規則、多個評價標準有利于系統、全信息是現代市場經濟取勝的法寶 20 信息觀念22

人才觀念 核心價值觀

人才難得，必須“不拘一格選人才” 強調系統思考，追求各方（股東、員工、顧客、社會）滿意

層級（權力）型企業的傳統觀念

一級領導一級領導聯系群眾 廉潔奉公遵紀守法

跟在別人后面改革，服從上級決定開放，既穩又妥

發展是好事，方向在哪里？盼著上級作指示 市場雖重要，拒人于千里之外奈何？ 競爭雖好，導致自相殘殺，太殘酷 不爭第一甘居中游 比上不足比下有余 立足守業維持現狀 團結在領導周圍 小富即安自滿自足

聽上級的，說領導愿意聽的話 令行禁止

能人創新、技術人員創新

等市場等上級等機會

要精簡、減員，首先切掉或剝離教育培訓機構 全球化差距太大 心有余而力不足

到什么山，砍什么柴。選擇的風險太大，還是順其自然安全。

戰略是長期規劃，可有可無，最重要的是眼前我們強調一元論，不要把問題看得太復雜

信息瞬息萬變，很難使人跟上。人才留不住，是因為缺少奉獻精神 追求輿論贊揚 爭取上級滿意

（一）要培育一種快速反應的速度文化lL≥ C（Learn≥ Change)從“大魚吃小魚”到“快魚吃慢魚”速度、效率

（二）要培育一種持續學習的創新文化

從一次創新到系列創新 從單項創新到持續創新 從能人創新到群體創新

（三）要培育一種適應挑戰的競爭文化 優勝劣汰、適者生存 居“危”思進 雙贏和戰略聯盟

（四）要培育一種知識互補的共享文化 經驗（感悟）共享 知識共享 信息共享

（五）要培育一種系統思考的反思文化 個人——有反思的習慣 家庭——有反思的活動

鄰里（團隊）——有反思的風氣 社區（組織）——有反思的氛圍 社會——有反思的文化

△“三思而行” 大勢 人心 己過

（六）要培育一種學習力文化 學習力是競爭力、生命力之根 淡化學歷、強化能力、培育學習力 動力、毅力、能力

（七）要培育一種快樂文化 ▲工作（學習）著是快樂的▲只有人們之間和諧共處才是快樂的——換位思考——低位人生

（八）要培育一種上下同欲文化 ▲企業家文化

▲從個人愿景、團隊愿景到共同愿景

▲方向一致，上下同欲

四、走出企業文化建設的誤區 ▲企業文化表象化

▲企業文化僵硬化 ▲企業文化空泛化 ▲企業文化文體化 ▲企業文化趨同化