第一篇：企業廉潔文化與企業文化關系

企業廉潔文化與企業文化關系

企業廉潔文化是廉潔文化在企業的延伸和發展，是企業先進文化的重要組成部分。二者相互依存，相互滲透，是企業發展創新的兩把利刃。

企業廉潔文化主要有四個特征：一是主體的大眾性。主要表現為全社會營造良好的廉潔氛圍，以健康向上的廉潔文化，充實企業干部職工的精神世界；二是指向的權力性。主要表現為掌握企業公共權力的管理者廉潔自律、恪守宗旨、執政為民；三是實施的職業性。主要表現為各職業階層的從業人員愛崗敬業、尊紀守法；四是組織的公共性。只要表現為機關團體等社會公共組織處事公道真派、誠實守信、廉潔高效。

如果從文化角度來審視廉潔，以廉潔的尺度來評判社會，煤礦企業廉潔文化的形成需要以下三個方面過程。一是工作主體通過導向，使工作客體對主體傳播的廉潔文化內涵的理解。也就是結合企業各個時期的任務，采取多種形式進行廉潔宣傳教育，使黨員干部對廉潔工作產生正確地認識，逐步樹立正確的人生觀、世界觀，不斷提高黨員干部認識世界和改造世界的能力。二是工作客體思想情緒得以理順。針對心理不平衡有困難的黨員干部，采取以情感人、典型示范、日常教育、直接教育、間接教育、自我教育、現身說法、個別談心、報告會、座談會等形式，使黨員干部的廉潔意識受到化解理順，構筑新的心理平衡，產生對貫徹黨的廉政建設方針政策以及做好企業安全生產的積極性主動性和創造性。三是在黨員干部對廉潔工作產生質的變化后，不但從思想上接受、認同，而且用于指導實踐，落實在行動上。

企業文化作為一種管理思想，堅持以人為本的原則，以服務企業目標為目的，以大力塑造企業精神為核心，以企業全體成員共同遵守的價值觀念為行為準則。企業文化鼓動員工愛崗敬業的主人翁責任感，增強企業的凝聚力，使企業立于不敗之地。因此，在企業文化建設方面也有三個主要環節：一是企業精神。企業精神是一種源于物質生產又能促進物質生產的群體意識，它不僅滲透到企業安全生產、經營管理活動的各個方面，而且猶如一面旗幟，給人以理想、激勵、榮譽和約束，進一步規范員工的行為。二是企業形象。這是企業文化建設的主要內容。企業形象體現著企業的整體內涵，反映了一個企業的整體程度。企業形象直接表現為產品質量和員工的文明素質，高質量的產品，優質的服務和較高的文明素養，不僅能夠提高企業的文明程度和良好的信譽感，而且能夠提高企業的竟爭力。三是文化體系。文化體系包括文化目標、文化發展方向、文化建設制度、文化設施等諸多方面的內容。它是培育企業精神，傳播企業文化，塑造企業形象的重要手段和陣地。

由此看來，企業廉潔文化和企業文化建設，兩者既有聯系，又有區別。相同的是兩者均屬觀念形態，都服務于企業物質文明、精神文明、政治文明這個中心。黨員干部的廉潔形象，共同價值取向，企業精神氛圍的形成，要靠廉潔文化去強化。企業文化的培育，要靠有力的廉潔文化去推動去促進。企業文化作為一種“以人為本”的管理思想，注重人的價值，發揮人的主體作用和集體功能，通過環境的熏陶和管理制度、規則、紀律等手段，達到對集體目標的認同，形成共同的價值觀念和行為準則，使每個人都能為集體目標的實現而努力奮斗。這樣，廉潔文化和企業文化就會有機結合，共同作用，從而使企業在市場競爭中發揮更大的作用。

不同之處在于，廉潔文化主要是以營造清正廉潔、公道正派的氛圍為指向，樹立牢固的廉潔理念，構筑反腐倡廉的社會公眾的思想體系為根本任務。而企業文化則以研究企業管理演變規律，總結企業管理經驗，提高企業管理水平和增強企業竟爭力為基本內容，著眼于增強企業群體意識，樹立企業良好形象，形成有利于企業發展的文化氛圍。第二，廉潔文化主要是通過各種載體的教育，使廉潔意識內化為黨員干部的思想準則和道德準繩，外化為黨員干部倡導廉潔的自覺實踐，讓廉潔文化深入人心，形成良好的精神風貌，促進廉潔企業的形成和發展。而企業文化建設是以企業精神為核心，融教育、環境、經營、管理制度、產品質量等諸文化為一體的文化，其實質是把“以人為本”作為企業發展最基本的動力。第三，從企業文化建設內容來看，搞好企業文化建設，離不開廉潔文化參與，而搞好廉潔文化又必須以企業文化為載體。廉潔文化的發展可以有力促進企業文化的發展。一種企業文化是否先進，應看這種企業文化是否包含著廉潔文化，缺乏廉潔文化的企業文化是難以長久支撐的！

為此，建立健全廉潔文化的體系和機制，以制度和規范作保障，特別是建立起與廉潔文化相適應的政治規范和法律規范，使廉潔文化成為一種習慣，成為一種文化自覺。讓廉潔文化深入到企業文化與社會文化的每個方面，從而為企業飛速發展注入新的活力。

第二篇：淺談企業廉潔文化與企業文化的關系

文章標題：淺談企業廉潔文化與企業文化的關系

淺談企業廉潔文化與企業文化的關系

企業廉潔文化與企業文化在企業發展過程中顯示了其各具特色的重要作用。作為為企業服務的兩把“思想利刃”，二者既相互依存，又相互滲透。在此，筆者就如何認識和處理企業廉潔文化與企業文化的辯證關系談幾點見解。

一、對企業廉潔文化的認識

廉

潔文化主要有四個方面的特征：一是主體的大眾性，主要表現為全社會營造良好的廉潔氛圍，以健康向上的廉潔文化充實社會公眾的精神世界；二是指向的權力性，主要表現為掌握社會公共權力的管理者廉潔自律，恪守宗旨，執政為民；三是實施的職業性。主要表現為各職業階層的從業人員愛崗敬業，遵紀守法；四是組織的公共性，主要表現為機關、團體等社會公共組織處事公道正派，誠實守信、廉潔高效。如果從文化的角度來審視廉潔，以廉潔的尺度來評判社會，是廉潔文化最為根本的特征。煤礦企業廉潔文化的形成需要經過以下三個方面的過程。一是工作主體通過導向，使工作客體對主體傳播的廉潔文化內涵的理解，也就是結合企業各個時期的任務，采取多種形式大力進行廉政宣傳教育，使黨員干部對廉潔工作產生正確的認識，逐步樹立正確的人生觀、世界觀，不斷提高黨員干部認識世界和改造世界的能力。二是工作客體思想情緒得以理順。針對心理不平衡、有困惑的黨員干部采取以情感人，典型示范，日常教育，直接教育，間接教育，自我教育，現身說法，個別談心，報告會，座談討論等形式，使黨員干部的廉潔意識受到化解、理順，構筑新的心理平衡，產生對貫徹黨的廉政建設方針政策以及做好企業安全生產的積極性、主動性和創造性。三是在黨員干部對廉潔工作產生質的變化后，不但從思想上接受、認同，而且用于指導實踐，落實在行動上。

二、對企業文化的認識

企業文化作為一種管理思想，堅持以人為本的原則，以服務企業目標為目的，以大力塑造企業精神為核心，以企業全體成員共同遵守的價值觀念為行為準則。企業文化鼓動職工愛崗敬業的主人翁責任感，增強企業的凝聚力，使企業永遠立于不敗之地。因此在企業文化建設方面要抓住其主要環節。一是企業精神。企業精神是一種源于物質生產又能促進物質生產的群體意識，它不僅滲透到企業安全、生產、經營管理活動的各個方面，而且猶如一面旗幟，給人以理想、激勵、榮譽和約束，進一步激勵和規范職工的行為。二是企業形象。這是企業文化建設的主要內容，企業形象體現著企業的整體內涵，反映了社會對一個企業的承認程度。企業形象直接表現為產品質量和職工的文明素質。高質量的產品、優質的服務和較高的文明素質，不僅能夠提高企業的文明程度和良好的信譽感，而且能夠提高企業的競爭力。三是文化體系。文化體系包括文化目標、文化發展方向、文化建設制度、文化設施等諸多方面的內容。它是培育企業精神、傳播企業文化，塑造企業形象的重要手段和陣地。

三、企業廉潔文化與企業文化建設的辯證關系

企業廉潔文化與企業文化建設兩者既有聯系，又有區別，相同的是，兩者都屬于觀念形態，都服務于企業物質文明和精神文明建設這一中心。黨員干部的廉潔形象、共同價值取向、企業精神氛圍的形成，要靠廉潔文化去強化，企業文化的培育，要靠有力的廉潔文化去推動和促進。企業文化建設作為一種“以人為本”的管理思想，注重人的價值，發揮人的主體作用和集體功能，通過環境的熏陶和管理制度、規則、紀律等手段達到對集體目標的認同、形成共同的價值觀念和行為準則，使每個人都能為集體目標的實現而努力奮斗，這樣，廉潔文化和企業文化就會有機結合，共同作用，從而使企業在市場競爭中發揮更大的作用。不同之處具體表現在：廉潔文化主要是以營造清正廉潔、公道正派的氛圍為指向，樹立牢固的廉潔理念，構筑反腐倡廉的社會公眾的思想體系為根本任務。而企業文化則以研究企業管理演變規律，總結企業管理經驗，提高企業管理水平和增強企業市場競爭力為基本內容，著眼于增強企業群體意識，樹立企業良好形象，形成有利于企業發展的文化氛圍。第二，廉潔文化主要是通過各種載體的教育，使廉潔意識內化為黨員干部的思想準則和道德準繩，外化為黨員干部倡導廉潔的自覺實踐，讓廉潔文化深入人心，形成良好的精神風貌，促進廉潔企業的形成和發展。而企業文化建設是以企業精神為核心，融教育、環境、經營、管理制度、產品質量等諸文化為一體的文化，其實質是把以人為本作為企業發展最基本的動力。第三，從企業文化建設的內容來看，搞好企業文化建設，離不開廉潔文化的參與，而搞好廉潔文化又必須以企業文化為載體。廉潔文化的發展可以有力促進企業文化的發展。一種企業文化是否先進，應看這種企業文化是否包含廉潔文化，缺乏廉潔理念的企業文化是難以長久支撐的。為此，要建立健全廉潔文化建設的體制和機制，以制度和規范作保障，特別是建立起與廉潔文化相適應的政治規范和法律規范，使廉潔成為一種習慣，成為一種文化自覺，

第三篇：企業文化與企業壽命關系

企業文化與企業壽命關系

一個企業的發展千萬不可忽視的就是一些細節問題,很多時候人們往往忽略細節問題,導致很多事情就失敗在此。我們要知道小的細節問題非常的重要,對于個人,細節表現出修養的差異;對于組織,細節區別出平庸與卓越;對于國家,細節反映國民素質和國家競爭力。

喬布斯說,清潔工沒完成工作有很多理由,副總裁卻沒有任何借口。同樣的,沒有意志力者睡懶覺有很多理由,有愿望的人勤奮不需要外力推動。春節日,也是生命中的可計量的日子。

無論背后有多復雜的緣由,侵權就是違法。中國的侵權成本太低,尤其擦邊球式侵權獲得了充分的玩小聰明的機會,靠潛規則已經獲利巨大,法律干預需要漫長的時間,違法者正偷樂呢。加多寶之風不可長,成王敗寇之習不可繼。

禁止本企業員工和家庭成員使用競爭對手的產品,算不得境界問題;企業家和職業人必須認定自己的產品是同類中最棒的,否則如何說服消費者?當然,指責對手的產品是不應該的,也是不必要的,無論對內對外。

把饅頭全給朋友是一個壞主意,不僅常人做不到,而且會置朋友于不義。這種似乎理想的高尚倡導害了很多人,儒家有很多這種理想主義的設計弄得最終君子寥寥。應該把荒唐的“毫不利己,專門利人”改造為世俗社會課操作的“承認私欲,控制私欲”。

所有偉大的改革都會因**而流產,任何限制惡的措施都會在更惡的**面前功虧一簣。沒有完全獨立的香港式的廉政公署作保證,再好的改革方案都會是水中撈月;而廉政部門沒有獨立和公開的輿論監督,自身的干凈就無法保證。

所謂“中國式”恐怕只是文字游戲而已,管理的原理是一致的。當然不同國家的文化有差異,表現出來的從業者思維模式有差別,而國體不同企業經營環境有差別,使企業管理存在“地方性”。但是,過于強調差異性,很容易給管理不規范制造借口。

集體跳槽一定是文化出了問題,根爛了。當然會有各種可能的具體表現:老板太惡,薪酬刻薄;任人唯親,不信外人;拉幫結派,各立山頭;個人主義,體系混亂;瘋狂發展,不切實際;前途暗然,人心已死......給韓國企業家上課(漢陽大學在上海交大的班),課間聊到韓國人堅信民族品牌最優秀,自己的產品最好。我說:“自己的大米和牛肉都比外來的貴,但堅持不進口,身土不二;多數人車用現代,手機用三星,徹底的愛國主義啊。”韓國朋友很迷茫地回答:“好像沒有這個意識啊?”對了,這才是真愛國!

公司大而且老,就會被歷史拖累,被慣性卡住。國家也如此,古老的文明把中國也拖得夠嗆,改革起步維艱,變革成本極高。

【我們走了很遠,卻忘了為什么出發】辦企業,首先是使命和理想,然后是戰略和規劃,再然后是計劃和方案……。但我接觸的中國企業就使命而言存在三種情形:理想空洞,領導瞎編;理想簡單,就是掙錢;設計了理想雄糾糾出發,行進中忘得一干二凈。

羨慕德國人是需要本錢的,中國人的效率是值得反思的。一邊玩**一邊工作、動輒出去抽支煙、上下午各泡一杯茶是不可能的。德國員工平日可能也腆著大肚子,但進車間迅速鉆進機器底下。更重要的整個德國社會自動化、信息化程度特別高,我們多數行業不可比。

員工的職業化一如黃秋生所言:我在一家很爛的企業打工,但我從不做一件很爛的事;認真的態度是對自己的人生品質負責,而不是對老板負責。

工業化進程中的中國,所有的事情都是一筆生意。做一顆螺釘,并不是如何把它做到最好,而是有人購買能掙錢就行;做一棟房子,絕無百年基業的想法,只要核心價值的土地能得到充分利用就行;就算提出“百強企業,百年老店”。

中國需要建立與工業化相適應的精神大廈。這座大廈的基石是合作精神,框架是契約精神,構造是效率觀念,細節是質量意識,整體是科學觀,設計原則或依據是持續發展觀。——此語出資未曾謀面的朋友、《徽州魂》的作者汪鑫。

昨晚住札幌市郊定山溪溫泉酒店,熱水龍頭和花灑都放得很低,洗滌劑和梳妝鏡也放下來了,還配上小的盛水盆和小馬扎:所有這些設計大概都有為老齡化社會著想的意思吧。左上圖,日本人把小小的筷子做到了極致;左下圖,景區選出不到40平米土地種上10種作物供非農者學習。

日本羽田機場的細節講究:1.洗手間外的嬰兒安置處;2.兒童車;3.托運行李拉鎖用小紙條封好;4.寶寶車;5.洗手間設置掛傘柳丁;6.簡易行李可以自助打包。

集體思維影響個體智商必然存在,因為分工的細化使得任何一個人都不需要太多太寬的思考。但在專業領域必須“百尺竿頭”,使自己成為專家。而且一個上進和互動的組織一定會激勵個體的競爭意識和學習力,便不會對個體的智商產生負影響。

“如果我們的工廠撤走了,這片土地長不出莊稼,就是我們企業的恥辱。”我的在珠海負責籌建新廠的朋友被他的外資方老板如是警告。

任何事都不存在沒時間,要么是認知上的不需要,要么是技術上的沒計劃。

幾名中國員工在德國一個港口城市就餐,由于吃剩下的飯菜太多被當地社會保障機構工作人員罰款。“需要吃多少,就點多少!錢是你自己的,但資源是全社會的,世界上有很多人還缺少資源,你們不能夠也沒有理由浪費!”——楊佩昌《你所不了解的德國》

中國不缺管理哲學,但從沒有科學性的管理學。中國的管理者和管理學者亟需補的課是管理的科學部分;文的管理思想類終究是各執一詞,自說自話,有的自圓其說都難,只能使管理學界更亂。但是,明茨伯格也覺得現存的管理學中“硬”的成就有限。

當孩子把學習當作游戲,天才可期;當女人把逛街當事業,體能無限;當男人把工作當樂趣,工作無影。

自虐精神不等同于自虐,自虐精神主要是自制力和堅韌度。自制力首先對自己要嚴、要狠,不能讓自己太舒適、太優雅,我曾說過“過于優越的工作環境會破壞工作效率”;堅韌度則強調一根筋的走到底,不自以為聰明地找捷徑,不輕易因誘惑而旁顧。

“我是一個銷售,怎么才能克服懶散的習慣呢?”我對提問的網友說:“常人因惰而庸,才人因熬而敗。任何有成就的人都是有點自虐精神的。”你讀不懂這句話,我就懶得再回復你另外也會懶,人類天性。

企業長壽的文化:面對政府平和,面對利潤淡定,面對社會仁義,面對員工親善,面對欲望收斂。

在中字號企業講課,課前領導講話。“既然來了,我也說幾句罷。”這是幾位領導的開場白。中國的領導要考慮:

一、時間有高額成本;

二、不講無準備的話;

三、要講有價值的話。這也是以人為本。

鐵道部其實只犯了一個錯誤,就是把天大的事當成了屁大的事;錯誤根源只有一點,不知道自己是為顧客服務的機構卻看成了管乘客的機關。

有人會說那些禮節有什么作用?禮節讓人明白自己在社會中的位置,讓我們隨時都記住別人的存在,使人懂得如何與他人相容,偏于煩瑣的禮節還能讓人強化自身的修煉,學會克制,不致使欲望如野馬般亂竄。

有干部說“李娜勇奪法網女單意義非常重大”,”充分展示了李娜通知作為一名中國***員創先爭優的不懈追求“,“也是向黨的90華誕敬獻的一份厚禮”。不相信領導會這么弱智,更不相信全體公民會弱智如此。當牽強附會和虛妄成為一種習慣和文化,我們就不是在維護組織的偉大,而是在丑化偉大的組織。

有很多組織和個人在研究形式主義,轟轟烈烈搞形式,熱熱鬧鬧走過場,形式主義格式化。僅寫材料一項,有的組織折合有三分之一的人終年在努力于誰都知道沒有意義的材料。上報材料數據化、表格化的一天就是我們的形式主義治愈的日子。

日本人做事的特點可以概括為8個字:精益求精,愚公移山。大阪的關西機場就是典型例子。該機場是從20多公里外炸山取土填海10年建成,落成之日是全球最先進的國際機場。

日本也曾出現過類似中國的三鹿奶粉事件,事件的主角是森永乳業。森永的做法是向所有受害消費者作出合理賠償,為此還債五十年終于存活下來,并因嚴守信用而做大。事跡可見《森永乳業五十年史》。

企業的社會責任從關西電力的考察讀懂了。天然氣發電有害氣體排放幾近于零,用于冷卻的海水稀釋后排出水溫不得升高七度以上。35%的廠區綠化面積,100多種樹 35萬棵,設少年兒童參觀專區普及科普與環保,在接待我們的同時接待了一批幼兒園小朋友和兩位殘障人士。

日本企業的務實從安川電機的考察可得之:沒有彰顯的大門,辦公樓會議室幾近寒磣;停車處未見豪車;“為人類創造夢想”的企業愿景未上墻,天皇夫婦來視察過也未見大幅宣傳圖片,只留下他們栽種的樹木和一塊小提示牌。而這家企業機器人月產能2650臺,數全球第一。

兩個人物都畫雞蛋:達芬奇將雞蛋置于不同的光照角度下,仔細觀察琢磨,畫的雞蛋很有立體感;***也畫蛋,據他自己口述,在湖南師范讀書“在圖畫考試時,我畫了一個橢圓就算數了,我稱之為雞蛋。結果圖畫得了四十分,不及格。”完全不同的文化理念,最終做出的事情必然迥異。

國內的食品安全問題,只要認真也能抓好,奧運期間就在世界各國來客面前做到了零事故。孫中山說:“中國事向來之不振者,非坐于不能行也,實坐于不能知也。”我們的問題多數是認識問題,態度問題.孫中山先生非常喜歡說的一句話是“天命無常,有志竟成。”正因為他的愈挫愈勇的性格特點,讓他百折不撓,絕不言敗。多數人則信奉“謀事在人,成事在天”,其含義與孫先生句相近,差別是前后句的位置倒過來了。

與法治比較人治的“好處”在于:我們少數幾個決定一切,所謂“小事開大會,大事開小會,特事不開會”;我們可以在事后拿出一把戒尺來,隨便找個理由就“敲你沒商量”;有必要可以來一場運動,不僅輕重可以重申,抓關與否也可以臨時打

草稿。總之,法治太不方便,人治容易上癮。

新加坡和印度的反貪污法律都規定,公務員財產不能說明其合法來源即按貪污論處。中國只要拒不承認,就很難定罪和量刑。我們的法律就提示給貪官:抗拒從寬!

現在防腐、反腐的機構并不缺:審計、監察、檢察、紀委。只是反貪局比檢察院矮半格,檢察院得讓著政法委,政法委也在黨委領導下,何況上級必定具有權威、領導必然大于組織。

“決策從容,執行迅速”是我提倡的,而今天午餐間,浙江泰隆銀行的董事長王鈞提出“決策要像狐貍,執行應像獅子”更加形象。問題是現在很多組織,決策像獅子,因為浮躁;執行像狐貍,因為權變。現實的病態和文化的沉疴兼而有之啊。

很多地方政府和國企提出“5+2”、“白+黑”,偶爾為之可以理解,長期沒有休息日、不分日夜地工作,表面上很革命,實際上不符合科學發展觀,也不符合管理原則,不僅容易走形式主義,還產生對效率的破壞。

早起就聽兩歲的孩子獨自唱著兒歌“數不清到底多少鴨”,不免一念閃出:有多少人能數清自己到底多少鴨呢?當然,這些鴨是財富或資源,很多人沒問題;但這些鴨如果是信任、尊重和跟隨,包括對自身的反思意識、糾錯勇氣和變革決心,怕沒多少人能數清了,包括一些領袖人物,甚至那些極其偉大的組織

第四篇：企業文化與老板文化的關系探討

企業文化與老板文化的關系探討

【前言】

在當今激烈的企業競爭中，總會出現“大魚吃小魚”的現象，商海跌宕起伏，注定了劣者終將被淘汰的現實命運，一個企業的生命力是否強盛，不是看它的制度，也不是看它的產能，而應該把目光放在它的管理理念上——企業文化。我個人認為，企業文化就是一種無形的“制度”，它看不見、摸不著，但它卻能很好地凝聚員工，約束企業，這種無形勝于有形，這是一種很重要的精神力。但隨著時代的發展，企業文化的含義也正在悄悄地發生著變化，很多人將企業文化認為是 “老板文化”，“老板文化”就是企業文化，是否二者真的如“雙胞胎”般難以辨認？抑或可以等同看待？我們可以一起來進行探討這個與時俱進的新企業文化問題。

【關鍵詞】

企業文化老板文化區別關系

一、我眼中的企業文化

（一）、企業文化的定義：

關于“企業文化”一詞的定義，在國內外大約有400多種，人們使用的詞語組不同，但基本含義是一致的，因此，始終沒有形成固定的一種共識，但我認為，各國文化存在差異，對于此詞的理解與解釋，肯定也是存在些許差別的，不同的人對于此詞的解讀也會不盡相同，企業文化的內涵是會隨著社會的發展而不斷豐富的，如果單純地羅列出幾種內涵并加以固定，這顯然也是不合理的，并沒有太大的實際意義。

本人比較傾向于陳麗琳老師對于“企業文化”一詞的解讀，在陳老師《企業文化的新視野》一書中對企業文化作了這樣的解釋：“企業文化是一個由管理者引導、全體員工創造并認同的一個不斷發展的信息循環系統，是企業在一定價值觀基礎上形成的群體意識與長期的、穩定的、一貫的行為方式的總和，是由企業思想內涵、信息網絡、行為規范、企業形象等層次形成的系統架構”1

（二）、我對“企業文化”的理解：

現如今，“企業文化”似乎是個時髦的名詞，有很多人動輒大談企業文化，但真要問起來，似乎又沒幾個人能完整地答上來它到底是怎么一回事，我的理解是這樣的：文化就像水一樣，是構成企業生命之不可缺少的一部分，可同時它的無色無味以及無形又時常讓人不可掌握莫可名狀，它就是一種無形的、內在的精神價值體系，還具有獨特性、難交易性、難模仿性的特質，使其成為企業核心專長與技能的源泉，是企業可持續發展的基本驅動力。以上也只是比較通俗的想法，說得系統一點，具體的內涵應該包含一下幾點： 1 陳麗琳，《企業文化的新視野》，27頁，四川大學出版社，2005年8月

1.企業文化是形成組織效能的共同認知系統：企業文化使每個員工知道企業提倡什么，反對什么，怎樣做才能符合組織的內在規范要求，怎樣做可能違背企業的宗旨和目標；

2.企業文化是大家都能認可的習慣性行為方式：這種源自文化層面產生的力量，比起傳統管理的命令、監督、懲罰的力量更徹底，更有凝聚力、約束力和推動力，也更有活力。企業文化是員工思想、行為的依據，是企業成功或長壽的關鍵。

3.企業文化是企業內成員間達成的團隊心理契約：企業與員工的關系靠兩種契約來維系，一種是勞動契約，規定雙方的權力、責任、利益關系；另一種是心理契約，即員工認同企業的共同愿景和追求，將個人目標與組織目標結合在一起，主動承擔責任并進行自主管理。

二、社會大眾眼中的“企業文化=老板文化”？

在普通百姓頭腦中，企業文化是一個比較抽象的概念，似乎大部分人都會認為，企業文化就是老板文化，因為一個企業從創立之初起，幾乎任何事情都是由企業的老板說了算的，這不能不讓普通大眾產生曲解，但事實真的是這樣嗎？答案當然是否定的。

（一）、“老板文化”的內涵：

“老板文化”還有另外一種叫法，也稱為“領導文化”，它既然作為文化的一種類型，無疑就具有不同于其他物質、制度的文化特征，因此，要理解“領導文化”，應該從以下幾個方面來把握——

1.模式性

一定時期、時代或一定社會、國家由于歷史背景、民族性格、地理環境和生活狀況等條件的不同，其領導文化也將表現出各自的特色。這種特色就是領導文化的模式性。就時期、時代而言，革命時期的領導文化強調激情，建設時期的領導文化注重理性；傳統領導文化封閉守舊，現代領導文化開放創新。就社會、國家而言，東方社會的領導文化注重等級，西方社會的領導文化強調平等；美國領導文化表現為民主化、分權化、專業化；中國領導文化積淀為官治主義和德治主義；

2.連續性

這可以從兩個方面來理解：一方面，任何具體的領導文化，都是以往存在的領導文化的某種延續、繼承或揚棄，同時又都具有時間與空間上的推移性，具有向其他類型領導文化滲透、轉移和演變的可能性。另一方面，作為人類社會整體的領導文化，從量上看，只要存在領導活動，領導文化的延續便是無限的，其發展也是不可間斷的；從質上看，優秀的領導文化最終將能沙里淘金，得到人們的繼承、弘揚和發展；

3.變化性

領導文化雖然是前后相繼、相對固定的取向聚集和取向模式，但是，這種取向聚集和取向模式并非僵化不變的“ 死”的物質，而是能夠發展變化的“活”的文化。從根本上說，一定的領導文化是在一定的歷史條件下適應一定方式的領導活動而產生、形成的，當然也要隨著歷史條件和領導活動的變化而變化。領導文化的變化性可以是滯后的，也可以是前瞻的。滯后的變化往往是被動的，有時是由于難以及時適應社會的變革而成為歷史前進的阻力。前瞻的變化往往是主動的，一般是對社會走向的自覺意識和適應，并對社會的進步和發展起著積極的引導、促進作用。

（二）、我認為“企業文化≠老板文化”：

通俗意義上來說，老板當然是以營業執照注冊名的人稱之為老板，老板可以是管理者，但不代表管理者就是老板，只要在企業從事管理職業的人員都可以稱其為管理者。

就以民營企業為例，在企業做決策權的管理人員都是任命的，而所謂的董事或老板直接看效果而已。所以，諸如老板授權的企業發展，及其在發展過程中形成的文化都是以管理層為首而非老板個人為首的文化，至于企業文化符合老板意愿和企業文化等同于老板文化完全就是兩個概念。

三、“企業文化”與“老板文化”的區別

我記得有一句話是這么說的——老板們堅信一個理念：“企業是我的，是屬于一個人的”；企業家堅信一個理念：“企業是大家的，每個員工都是企業的主人”。從這簡簡單單的一句話中就可以看出，“企業文化”與“老板文化”是有區別的。說到這兒，我想到了中國內地新首富——“娃哈哈”的董事長宗慶后，關于宗慶后的傳聞很多：商業記者們習慣形容他為“霸王”，因為他崇拜毛澤東，將其的軍事戰略思想和治人理念應用于管理，一個擁有150多個分公司、3萬員工的龐大企業至今只設一個董事長和一個總經理，而且都由他一人擔任，杭州總部大樓里，一尊高大的宗慶后銅像赫然站立，喜歡用“朱批”的文件下達命令，有時親自撰寫每個月的銷售通報，有人見到其下屬經理的一份報告，開頭第一句是“根據您的指示……”不設副總經理，無董事會，購買一輛電動鏟車也要親自批條，合資公司經理也由他一人委任。這儼然一“家長制”的企業教材，這似乎可以理解為“老板文化”，很明顯，在“娃哈哈”企業王國里，只有一位集權的國王，這樣的文化，看了都會讓人覺得有壓力，讓人絲毫感覺不到這是一種具有凝聚力的企業文化。

換個角度，我們可以思考這樣一個問題：“山西盛產煤老板，為什么卻鮮見企業家？” 煤老板為什么當不成企業家？因為煤老板一無商業文化內涵，二無

信仰，三無創新精神。我們看待煤老板現象如同看待一場瘟疫，不明白如此野蠻的經濟組織和經濟現象如何在現代社會重演??他們不是企業家，反而成為暴發戶與血汗工廠的代名詞。在《現代漢語詞典》和《辭海》中，都沒有“企業家”這個詞。這表明，中國以前是沒有企業家的，至少企業家是不受重視的，在《韋伯辭典》中，關于企業家的解釋是“開設并管理公司，從事于擔負風險、追求利潤者”。

我國有數以千萬的企業老板，一直在上演著“長江后浪推前浪，前浪死在沙灘上”的劇情，最后能真正成為企業家的寥寥無幾，大量的中小企業往往在2—3年內夭折，其實，問題的癥結其實在于老板與企業家認知的差異。

我國的中小企業面臨著巨大的市場競爭壓力，因而，老板通常做的都是短線，他們只是把眼前利益作為目標，今天我能掙到多少錢，明天我能掙到多少錢；這個項目能賺錢，那個項目不賺錢；老板能做成某件事，但造不出某種勢，做不出持續發展的張力，心態總是急于求成，盲目樂觀，并且總是把過去的成績進行炫耀，而對未來市場感到恐懼。

企業家做的卻是長線，做事講究的是系統工程。所以企業家往往把目標放在心里，這個三年我能達到什么目標，下個五年我能達到什么目標？心態是積極的，樂觀的，并不在乎眼前利益，而是考慮企業整體發展的平衡；不在乎市場的競爭，而是考慮市場的發展方向；不在乎過去的成績，而是時時刻刻考慮明天的變化；做最壞的打算，做最好的準備，增強自己的應變能力和承受能力；對不同的情況設定不同的預案，讓一切盡在掌握，減少盲目行動。

從以上的兩點對比來看，也就不難理解“老板文化”與“企業文化”的區別了。

四、“企業文化”與“老板文化”的關系

老板文化與企業文化之間存在區別，但卻不是完全相悖的，它們之間具有密切聯系，就像一對矛盾，既是對立的又是統一的，我個人認為，在企業的不同時期，企業文化和老板文化之間具有不同的關系：在企業創始期，老板文化包含了企業文化的全部；在企業的成長期，企業文化和老板文化共同影響企業的成長方向和道路；到了企業的成熟期，老板文化就會退居幕后，甚至完全消失，一個完善的企業文化即成為企業的靈魂。

（一）、企業文化源于老板文化

在早期的中國，創辦了企業的職業人，并不稱為“企業家”，而叫做“老板”，我記得中學時的歷史課本上甚至還有稱為“資本家”的，據陳老師《企業文化的新視野》一書中介紹到，企業文化起源于美國，中國的企業文化研究自20世紀80年代為介紹探索階段，這可以知道，企業文化的研究在中國起步比較晚，從另外一個角度理解，“企業文化”是一個舶來品，那么，“企業家”就是這個舶來品在中國的延伸，但隨著時代的發展，舶來品也帶上了中國特色，中國的企業家與西方國家所理解的企業家并不是一樣含義的。

早期的創業者，大多都是白手起家，憑借自己對某行業的了解，運用個人的經營理念與個人魅力，把一個小作坊一步步打造成一個大企業，這其中必定是傾注了“老板”非常多的精力和心血的，他們的思想觀念，經營理念以及價值觀都與所創辦企業合為一體，在這一時期的企業文化幾乎可以看作就是老板文化，因為它還只是個人的價值觀，尚未形成一種企業內部員工都認同的精神價值體系以及行為方式，所以，企業文化的來源就是老板文化，也就是說，后來發展起來的企業文化，就是由老板文化而來的，二者存在繼承與發展的關系。

（二）、企業文化與老板文化相輔相成對于二者的理解和看法，都不能一概而論、以偏概全，應該一分為二地來看待，企業文化由老板文化而來，但也不能因此而摒棄老板文化，二者皆有它們的可取之處。

在企業創立之初，老板文化其實是為后來的企業文化的建立，提供了重要的思想方法與行為方式參考的，但隨著社會的發展，企業也要與時俱進，如果只堅持過去的老板文化，企業必將停滯不前，但是，在不同的時候，兩者總能發揮不一樣的作用，因此，不能完全拋棄任何一種文化，只能隨著社會的發展而不斷繼承和豐富，從而形成一種新的企業文化，以求能更好地為企業服務。

（三）、“取其精華，去其糟粕”，形成新企業文化

在企業創立初期，老板文化幾乎是企業文化的全部；在企業發展過程中，老板文化與企業文化共存、相輔相成，老板文化通過揚棄有待于發展成為企業文化；在企業的成熟期，一個成熟的企業文化吸收了老板文化中所有的積極因素，拋棄了老板文化中消極落后的成份，此時的老板文化已經不復存在，新企業文化應該成為企業內部唯一的共同遵守的價值觀和行為方式。

【結束語】

企業文化是現代企業不可缺少的內容，它全面而細致地滲透在企業活動的方方面面，隨著企業的發展而發展，企業文化與其他文化一樣，具有個異性、時代性、民族性、開放性、繼承性和相對穩定性的特征，因此，企業文化不僅具有鮮明的時代性，而且必定深受傳統文化的影響和制約，企業文化之所以能顯示出新文化的生命力，不僅在于它具有全新的物質基礎，還在于它創造性地對待我們的歷史傳統，繼承和吸收了傳統文化中的優秀成份，如果失去傳統文化這一基礎，它就會失去強大的生命力。因此，傳統文化不僅是進入知識經濟時代企業文化建設的重要源泉和基礎，更是具有中國特色的企業文化建設的重要支撐，只有植根于優秀傳統文化的企業文化才是有生命力的企業文化，因此，我們立足于傳統文化的同時，應當進一步解放和發展我們的傳統文化，只有這樣，創建的企業文化

才具有深厚的文化根基并符合我們民族特色。

參考文獻：

1.陳麗琳，《企業文化的新視野》，四川大學出版社，2005

2.李建軍，《企業文化與制度創新》，清華大學出版社，2004

3.應煥紅，《公司文化管理》，中國經濟出版社，2000

4.《現代企業文化》期刊，中國工人報刊協會及中國工人出版社聯合主辦，2009年11期

第五篇：企業文化與品牌文化的關系

企業文化與品牌文化的關系

有一則關于錢鐘書先生的故事，一位女性讀者非常崇拜錢鐘書，寫信給錢鐘書說希望能夠去拜訪他，錢鐘書回信道：“您知道雞蛋好吃就可以了，何必去看生蛋的母雞呢？”這則故事放到現代營銷領域，可以這樣理解：廠商告訴消費者，您知道我們的商品好就行了，何必要知道我們廠家的具體情況呢？由此引發出這樣的爭議：企業文化到底應不應該向普通消費者傳播。

爭論一方認為，消費者不會對企業經營情況感興趣，他們不關心企業的價值觀、經營宗旨、愿景等問題，他們只對品牌感興趣，只注重自己的消費體驗和品牌所帶來的價值。因此，應該限制甚至不要對消費者傳播企業文化。比如可口可樂公司、寶潔公司等大公司極少向外部公眾宣傳自己的企業文化，他們是品牌運作的高手，注重建立品牌與消費者的關系。

爭論的另一方則認為，企業文化在品牌傳播中有著重要的作用，消費者不僅關心品牌，其實對企業也抱有強烈而持久的好奇心，企業文化在培養品牌忠誠度上有非常重要的作用。比如海爾、長虹等公司在將自己企業文化展示給公眾的同時，也成功地樹立了自己的品牌形象。

對于兩方的爭論，我們認為，應認真區分企業文化與品牌文化的概念，然后在概念的基礎上思考這兩者的爭論，我們比較認同第二種觀點。

企業文化是企業在生產經營實踐中逐步形成的、為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經營理念，以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式、企業對外形象的體現的總和。簡言之，企業文化就是企業和企業人的思想與行為，它有導向、激勵、凝聚、約束四大功能。

品牌文化指使產品或服務同競爭者區別開來的名稱、名詞、標記、符號、設計和這些要素的組合，以及在這些要素組合中沉積的文化特質和該產品或服務在經營活動中的一切文化現象，同時包括這些文化特質和現象背后所代表的利益認知、情感屬性、文化傳統和個性形象等價值觀念的總和。企業文化與品牌文化至少在以下方面存在差別：

1、兩者的建立基礎、形成方式不同。

企業文化主要建立在企業管理基礎上，是一個相對封閉的系統，主要面向企業內部，主體是企業員工。在長期經營的基礎上，企業文化隨著企業的發展會慢慢積累、逐漸成型，要經歷由不自覺到自覺，無系統到系統的過程，需要不斷地總結、提煉和提升。

品牌文化主要是在銷售的環節上建立起來的，是一個完全開放的系統，主要面向企業外部，主體是物或可物化的存在。它是在總結市場競爭狀況、自身產品狀況、消費者因素的基礎上精心策劃形成的，需要在激烈競爭的市場中，給產品一個明晰而獨特的定位，塑造鮮明獨特的形象，與消費群體的性格、消費習慣、年齡等因素相吻合。

2、解決的問題不同。

企業文化主要解決三方面問題：

一、企業存在的目的是什么；

二、企業未來的發展方向是什么；

三、企業和企業人在發展過程中應該如何做。企業文化正是通過對這三個核心問題的回答，來指導企業的生產經營行為和企業員工行為，發揮企業文化的導向作用、凝聚作用、激勵作用和約束作用。

品牌文化的主要目的是建立產品與消費者的關系，因而它需要關注以下問題：

一、消費者如何接觸品牌；

二、消費者的使用經驗與感受；

三、如何與消費者建立友誼，傾聽消費者的想法，觀察消費者態度，體察消費者的需要等。通過這三方面問題保持企業生產的產品在市場中長盛不衰的地位。

3、企業文化與品牌文化是兩個完全不同的體系。

國內外對企業文化的建設有諸多不同的理論。但是，按照比較成熟和權威的理論，企業文化可以剖分為形象、行為、制度和價值觀四個層次。

形象層：包括企業的名稱、標志、廣告、宣傳畫冊、辦公環境以及員工服飾等等，透過這些形象表現出來的文化，我們稱之為形象層或物質層。

行為層：企業的經營作風、精神面貌、人際關系、行為習慣等。

制度層：企業擬定的用以保障企業的正常運轉的各種規章制度，我們稱之為制度層，它是企業文化的基本保證。

價值觀層：組織在長期的實踐過程中所形成和遵循的基本信念和行為準則，是組織對自身存在和發展意義、組織目的、組織員工和顧客的態度等問題的基本觀點以及判斷組織和員工行為的標準。

而品牌文化則是在品牌的建立、品牌的傳播、品牌的維護、品牌的再生等過程中精心策劃形成的，我們以著名的麥肯廣告為例，麥肯認為建立品牌一般需要四個步驟：(1)品牌印跡、(2)銷售策略、(3)銷售意念、(4)創意概念。