第一篇：化工生產型企業人力資源開發的現實困境及對策

化工生產型企業人力資源開發的現實困境及對策

[摘 要]人力資源開發是實施企業人才戰略的關鍵，對企業的生存和發展起到關鍵作用。本文深入分析化工生產型企業人力資源開發所面臨的困境，并在此基礎上提出應對策略。

[關鍵詞]化工;生產型;企業;人力資源;開發

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2015.22.058

[中圖分類號]F272.92;F276.1 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）22-00-01

隨著國內經濟的發展，化工行業產業結構調整日期加劇，我國化工生產企業面臨著前所未有的發展壓力，為此企業必須加速整合優勢資源，持續提升管理效能。人力資源作為企業管理中最活躍的要素，應在企業發展變革中發揮關鍵作用。化工企業在進行產業機構升級過程中，要加強人力資源開發與管理力度，促進人力資源作用的發揮，確保企業在競爭日趨激勵的市場環境中立于不敗之地。然而，國內化工生產企業整體規模較小，企業人力資源管理還處在較低的層次。如何實現企業人力資源管理的深度變革，促進人力資源管理開發的科學化和精細化，是擺在企業管理者面臨的重大課題。

企業人力資源開發

企業人力資源開發是指企業根據自身發展戰略，對人力資源進行調查分析、規劃整理、教育培訓，以提高現有的人力資源管理水平和管理效能，為組織創造最大價值。企業人力資源開發的目標包括提高員工職業技能和增強員工的職業素養兩個方面，其核心內容包括人力資源的培訓開發、職業生涯規劃和組織發展三個部分。

化工生產型企業人力資源開發面臨的困境

2.1

人力資源規劃無法與化工生產組織發展相匹配

人力資源規劃是在分析企業發展戰略和人力資源現狀基礎上，制定人力資源各個板塊的發展規劃。科學的人力資源規劃可以為企業人力資源管理和人才開發提供綱領性指導建議。然而國內化工生產型企業受發展規模和發展階段的限制，往往對人力資源規劃不重視。人力資源規劃過程缺乏科學的調研，形成的規劃文件也不具有實踐執行力。人力資源規劃無法與企業發展相匹配，人力資源管理就失去了主動策劃和引導作用，變為簡單的事務性管理，人力資源開發更無從談起。

2.2

人力資源的培訓開發流于形式

培訓是人力資源開發的主要內容和重要形式。從培訓計劃的組織制定，到培訓過程的監督實施，再到培訓成果的評價反饋，企業需要構建科學的培訓管理體系。由于日常生產任務繁重、人力資源管理粗放等特點，國內化工生產企業對培訓環節重視程度不高。企業既不注重內部培訓的培訓效果，也不愿意花費過多的時間和經費組織外出培訓，導致許多化工生產型企業的人力資源培訓流于形式，無法達成預定的培訓效果。

2.3

缺乏科學的職業生涯規劃

職業生涯規劃是提升員工向心力和組織依存度的重要手段，是企業人力資源開發的重要內容。大多數化工生產型企業員工，特別是一線操作員工，工作多年無明顯的職位提升和薪酬改善，員工的職業上升通道不通暢，這在很大程度上挫傷了他們的生產積極性。缺乏科學的職業生涯規劃也是導致化工生產型企業員工離職率偏高的主要原因。

現代化工生產型企業人力資源開發策略

3.1

分析化工生產型企業員工特點，科學制訂人力資源規劃方案

人力資源規劃的目標是確保企業各類工作崗位在日常工作及關鍵的組織變革節點，可以獲得適當的人員（包括數量、質量、層次和結構等），實現人力資源與其它資源的最佳配置。化工生產型企業員工大致可分為三類，分別為職能管理型、生產技能型和技術研發型。三類員工的知識技能、工作方式和工作環境存在較大的區別。針對不同類型的人才，企業在進行人力資源開發和管理時，要仔細甄別分析，方能制訂出科學合理的人力資源規劃方案。

化工生產型企業的人力資源規劃要根據企業發展戰略，從人員招聘、培訓、績效考核、薪酬、職業生涯規劃各個板塊出發，兼顧選人、留人、育人三個方向。國內化工生產型企業在進行人力資源規劃時，同時需要配合組織變革的方向，根據企業在市場中的定位和走向，為企業選拔并培養相應人才。

3.2

完善員工培訓與開發體系，促進員工成長

科學的培訓與開發體系，應包含培訓組織體系，培訓課程體系，培訓學分體系和培訓保障體系。培訓組織體系確保公司從管理層到執行層對培訓工作充分重視，培訓課程體系確保培訓內容符合公司對員工知識技能的要求，培訓學分體系確保公司員工獲取足夠數量和質量的培訓內容，培訓保障體系可確保公司員工的實際培訓效果。

化工生產企業組織培訓，需從三類員工的實際需求出發，鼓勵并培育其關鍵績效行為，使培訓效果符合企業對員工知識技能的要求。同時，培訓要結合企業的業務發展和戰略定位，注重培訓的針對性和實效性，有效促進員工綜合能力的全面提升。化工生產企業的培訓工作還要特別注重知識的傳承，可建立外部培訓內部轉化制度和內部講師管理制度，促進內部知識資源的共享與傳播，形成個人學習、團隊學習和組織學習相融合的企業培訓教育學習氛圍。

3.3

建立三軌并行的職業生涯發展軌道

職業生涯規劃是保障員工隊伍穩定性和成長性的關鍵。化工生產企業既需要關鍵的技術研發人才，也需要熟練的操作技能人才，還需要掌握科學管理理念的職能管理人才。在職業生涯規劃方面，企業要建立三軌并行的職業生涯發展軌道。第一，建立技術人才發展軌道，企業在崗位和崗級設置時，要搭建從技術員、工程師到技術總監、企業專家清晰的發展軌道。第二，建立技能人才發展軌道，公司的操作人才要從技工、技師到高級技師、主任技師設置明確的發展通道。第三，建立管理人才發展軌道，從管理員、管理師到主管、高級主管都設定員工發展的方向。企業要主動與員工溝通，從員工的工作績效入手，為員工建立科學明確的職業生涯發展軌道，從而有效提升員工的工作積極性。

主要參考文獻

[1]姜歡.關于化工企業人力資源管理思路分析[J].科學中國人，2014（12）.[2]郭雷生.淺談化工企業人力資源管理研究[J].價值工程，2012（16）.[3]王澤程.淺析如何加強生產型企業人力資源管理[J].經濟觀察，2012（6）.

第二篇：淺議農村人力資源開發對策

市場研究■2010 ■12

笪王慧平

目前“三農”問題是全黨、全國工作的重中之重，解決 “三農”問題的一系列戰略部署中，大力開發農村人力資 源，充分發揮農民的聰明才智和創造力，是最關鍵和根本 的一環。特別是現在國家積極建設新農村，開發農村人力 資源，培養社會主義新型農民，是促進新農村建設的重要 戰略舉措。因此，我國農業和農村發展，必須實現一個歷 史性的變化，即從長期以來主要依靠自然資源開發，轉向 以人力資源開發為主，提高人力資源對農村經濟發展的 貢獻率。

凡是人力資源豐富，農村人力資源開發利用較好的國家，其經濟發展水平一般較高；而經濟發展水平不高、落后的國家，一定與其人力資源質量不高，人力資源開發 利用率低緊密相關。目前我國的小康仍然是低水平、不全 面、非均衡的，這主要表現在農村，而農村的低水平、不均 衡，首先表現在農民素質偏低與農村人力資源的低水平、不平衡，這也是制約農村經濟社會發展的最大障礙。首先是農村基礎教育和思想方面。中國目前農村人

力資源開發政府投入主要用于農村基礎教育尤其是義務 教育和醫療衛生等方面，而對職業教育、農村成人教育、保健、在職培訓、和遷徙等投入很少。但農村職業教育、成 人教育、在職培訓等對促進農業生產力的提高、農村產業 結構調整和農村勞動力非農就業轉移等具有十分重要的 影響。農民受教育年限短，職業教育普及率低，多數農民 對農業技術的接受能力較弱，就會對農業新技術、新產品 持有消極態度，這就大大影響了新農村的建設和發展。此 外，很多農民在一定程度上仍存在傳統的小農意識價值 取向。部分農民的思想禁錮、安于現狀，對土地的依賴性 較強，不愿離開土地從事其他行業。習慣于傳統的農業生 產，市場經濟意識仍然淡薄，觀念陳舊。不少農民表現出 頹廢和封閉的思想觀念，喜歡走老路，按老規矩辦，缺乏 創新精神和敢闖、敢干、敢試的勇氣和信心，對腐朽落后 的東西認識不到位，甚至沉溺于封建迷信活動。

第二，農村人力資源開發的政策上也有一定的滯后

性。政策是否有效，關系農村人力資源開發的成敗，從現 有情況看，農村人力資源公共政策方面還存在較大的問 題。現有農村人力資源開發政策缺乏系統性，現有農村人 力資源開發政策基本上是作為一種輔助部分散布于其他

“三農”政策之中，缺少專門的政策安排。在農村人力資源 開發領域，由于其開發對象素質較低、經濟條件差、所處 環境相對落后等問題，市場培訓機構不愿涉足，一定程度 上被排除在市場之外。政府必須要“主動出擊”，制定政 策、使用政策，把農村人力資源開發作為己任，以“非市

場”的手段促進農村人力資源的資本凝聚，最終實現其自 身價值。

我國是一個農業大國，僅農村人口就有9億多人，農

村人力資源總量豐富，但總體素質不高，未形成高效優質 淺談農村人力資源開發的幾個對策

一、目前我國農村人力資源開發的現狀

二、農村人力資源開發的重大意義

各抒己見12 ■2010■市場研究的人力資本。

農業經濟的落后，并不在于自然資源的貧瘠，主要原 因在于人口素質的低下限制了人們經濟活動的多樣性發 展，不能充分有效地運用各種資源，只好囿于傳統生產方 式從事單一的自然經濟。結果，無論自然資源如何豐富或 者人們如何辛勤勞動，都無法得到大量產出，反而造成資 源的浪費和低效率轉換，甚至由于農牧業的過度開發面 臨著嚴峻的人口與生態環境的失衡。反之，如果是一個具 有并精于運用有關土壤、植物、動物、機械和市場營銷等 現代科學知識的勞動者，即使在貧瘠的土地上，也可能得 到豐富的產出，創造出更多的財富。

目前我國要全面建設小康社會，從某種意義上說，依 賴于大量人力資源轉化為人力資本，由勞動者數量的增 多轉化為勞動者素質的提高。大力開發農村人力資源，使 他們具備市場經濟知識，掌握一定的專業技術，這樣才能 帶動整個農村人口素質的提高，從而推動農村經濟社會 的進步，改善農民生活條件，提高農民收入水平，建設社 會主義新農村。

構建社會主義和諧社會，重點在農村，難點也在農村。社會主義和諧農村，首先要求農村經濟繁榮、充滿活力，廣大農民群眾的物質文化生活水平具有較大幅度地提

高。當前，農業發展滯后、農民增收困難、農村生態環境惡 化已經成為困擾我國經濟社會全面發展的一大難題。城 鄉收入差距的擴大，必然導致農村人口大量涌入城市，從 而出現了城市就業難的問題。“三農”問題給構建社會主 義和諧社會帶來了種種的“不和諧”，給順利推進和諧社 會進程帶來了巨大的阻力。大力開發農村人力資源，使他 們具備一定的法律意識、民主意識、環保意識，全面提高 其思想道德素質、科學文化素質和健康素質，才能實現農 村的全面發展。

因此，開發農村人力資源，大力培養人才，使勞動者成 為善于創造發展條件和運用新生產要素來進行生產的 人，這對于我國的全面建設有極其重要的意義。

農村人力資源開發就是要充分整合現有各類資源，利

用現代教育和網絡等技術，積極推進農村勞動力轉移，完

善農村人力資源配置，發掘農村勞動人群的生產力，提高 農村人口的整體素質，提升農村人口的整體科技文化素 質和社會價值，創造農村集體合作精神，實現農村勞動力 在整個社會中的合理分配，促進農村經濟及整個社會發 展。

首先，要全面推進農村職業技能教育。依托現有的農

業技術推廣系統，來補充農業職業教育的師資力量，目前 農業技術推廣系統適合農村緊密相連的政府農業工作機

三、關于農村人力資源開發的幾條對策

各抒己見

趮趨市場研究■2010 ■12

構，直接負責向農民提供必要的農業技術服務，這些人員 非常熟悉農村的情況，了解農民對農業技術的需求，能夠 為農民提供比較有效的技術咨詢，是一只重要的師資力 量。充分利用現有的農業職業技術學校、農業高等學校和 相關學校的師資力量積極開展農村的職業教育，對現有 的高校教育體制和管理體制進行改革，使教師擁有更多 的自主權，以便他們有機會選擇完成校外的部分工作。同 時，政府也要制定一些激勵性的政策，讓這些教師能夠開 展有償服務，從而實現雙贏甚至多贏。選派一批適當的高 校畢業生，開展職能服務作為師資力量的補充，目前高校 畢業生就業形勢不容樂觀，很多畢業生一畢業就面臨著 失業的危險，國家可以考慮合適的政策和制度設計，鼓勵 部分學生投身到農村職業教育中來，通過這種形式既暫 時緩解了這些學生的就業壓力，又為農村帶來了新生的 師資力量，有利于推動農村人力資源素質的不斷提高和 改善。此外，還可以積極發展公司加農戶的模式，利用公 司所具有的優勢提供相應的師資力量，公司加農戶的模 式是一個創新，主要為各類涉農企業所采用，特別是和種 植業、養殖業有關的企業應用更多，這種模式保證了公司 擁有穩定可靠的原料來源，確保了公司的穩定收益，同時 農戶也獲得了有關的技術，取得了相應的收益。

第二，加強新農村的文化建設，提高農村人口的素質。加強農村中小學、村黨員活動室、農村成人文化技術學 校、文化站建設。有條件的鄉鎮企業、農村專業技術協會 等農民合作組織，要發展鄉村科普活動場所，推動鄉村科 普櫥窗、宣傳欄等建設，開發和充實適應需求、富有特色 的展示教育內容。此外，加強宣傳黨的先進思想和政策，引導廣大的農民建立一種健康而文明的生活方式。第三，推行積極的金融政策，為新農村的人力資源開 發提供資金保障。利用現有的農業開發銀行提供資金支 持，現有的農業開發銀行主要是面向涉農的龍頭企業，為 他們提供必要的資金支持，在現有的資金渠道中，設立一 種專門資金，用于農村人力資源的開發。積極發展各種形

式的農業專業協會，不斷的完成資金的自我積累。以支持 農村人力資源的重要開發，農業專業協會是一種新的準 經濟組織形式，介于公司和農戶之間，負責對農戶進行組 織、協調、管理工作并負責向農戶提供必要的技術服務和 其他服務，通過這種服務形式，協會可以收取一定的費 用，作為服務的報酬。此外，還要大力開展公司加農戶的 經營模式，吸引更多的大型企業進入農業產業。由這些公 司完成某種形式的融資行為，大型公司進軍農業產業是 一個應該鼓勵的發展方向，實踐中有很多公司取得了良 好的經濟效益，也帶動了農村地區的經濟發展，改善了農 民的素質和技能。

第四，加快農村剩余勞動力的轉移。目前我國農村的 剩余勞動力數量巨大，但普遍存在著一些共同的特點，我國的城鎮化水平有限，很難將這些剩余勞動力都轉化 為非農業戶口，鄉鎮企業的吸納能力也極其有限，加之 農村青年由于自身文化水平低、專業技能差，導致其轉 移就業受到限制。針對以上情況，除了要提高勞動力本 身的素質外，還要積極組織農村剩余勞動力向有待發展 的地區或國外輸出。我們要充分利用開發西部、振興東 北、中部崛起等機遇，將我國剩余人力資源中的優秀部 分向這些地區合理轉移，從而擴大內需，拉動經濟的增 長。同時，要積極組織農村剩余勞動力向國外轉移，提高 勞務輸出總數，減輕就業壓力，又可刺激勞動者主動參 加教育和培訓，提高對自身投資的積極性，增加人力資 本積累水平。此外，提高勞動力外出的組織水平，設立統 一的勞務開發管理機構，建立系統的農村勞務開發管理 工作政策和辦法。

總的來說，搞好農村人力資源開發是一項艱巨的任

務，這對于我國全面建設小康社會、發展新農村建設有重 要而深遠的影響。笙

參考文獻：

[1]岳杰勇.新農村建設中的青年人力資源開發研 究，改革與戰略.2007年第7期

[2]時海燕.全面建設小康社會與農村人力資源開發.重慶大學學報（社會科學版）.2003年第4期

[3]王曉冬，索志林.農村人力資源開發與社會主義 新農村經濟建設，商業研究.2007年第1期

[4]李愷，項朝陽，李崇光.我國農村人力資源開發現 狀及對策取向，農村經濟.2003年第6期

[5]王偉光.建設社會主義新農村的理論與實踐，北 京：中共中央黨校出版社.2006年

[6]王德海，張克云.我國農村人力資源開發的現狀 及戰略選擇，農業經濟問題.2001年第9期

[7]王廣利.大力開發農村人力資源是解決農民增收

問題的治本之策，呼倫貝爾學院學報.2004年12卷 2期

[8]黃秋香，朱倩.農村人力資源開發研究綜述，湖南 科技學院學報.2007年28卷11期

（作者單位：江蘇省昆山市嘉頓國際飯店）各抒己見

第三篇：企業人力資源部門如何走出人力資源困境

企業人力資源部門如何走出人力資源困境

人力資源部門是一個企業中吸納人才、管理人才的部門，但人力資源部門在企業中的地位卻常常被人忽視。本文從績效衡量難、角色定位偏差、職能定位偏差、部門地位低等角度分析人力資源部門現存的困境，提出了相關的思考。

1、量化HR工作指標

管理大師彼得.德魯克曾說過：只有可測量的才是被有效管理的。事實上，人力資源部門要想突破面臨的瓶頸，從根本上說要首先通過量化人力資源管理來解決，要設計出一套能體現自己作用的指標體系，用數字來說話。如人力資源戰略規劃中，對人員供給與需求的預測，就可以采用馬爾科夫模型、人員比率法、回歸分析法等對人員供需狀況進行分析，得出量化的數值；在人員招聘中，仍然可以利用招聘成本預算、新近員工離職率等來說明人力資源部門工作的成績；在員工培訓與開發中，可通過培訓前后員工的滿意率、流失率、勞動生產率等來向公司展示自己的價值。

賈思遠（原中國高等文秘學院首席行政文秘專家）

國家職業核心能力培訓師

國家人力資源管理師一級

教育部秘書職業資格培訓師

教育部職教學會文秘公關專業委員

原中國高等文秘學院教授、首席行政文秘專家！

（一）主講課程：

1行政文秘類：公文寫作、商務公文、行政文秘、檔案管理

2.人力資源管理類：人力資源經理角色定位、招聘技巧、培訓與開發、員工關系管理等

3..國家職業核心能力培訓類：員工職業生涯規劃、管理干部的自我管理、團隊合作訓練、職業溝通等

（二）課程特點

更多經典案例、更多前沿理論、更加貼近工作實際、更加觸動靈魂深處。讓學員多思、深思。有視頻分享，有情景體驗，讓學員扎實前進。

（三）服務客戶

國家體育總局、河北圣泰房地產、又一家飲食服務集團、北京企業管理學院等

（四）目前職務：

北京天下伐謀管理咨詢有限公司高級合伙人，行政文秘學院副院長！

（五）專業服務 放心工程：

◎專業講師全程指導實施培訓，現場溝通情況記錄跟蹤；

◎培訓后總結與建議:進行現場培訓效果問卷調查，一周內提交培訓效果評估報告； ◎訓后，提供老師對學員就本課程在實際工作中所遇問題的解答；

◎可協助人力資源部設定不同的觀測點，對參訓人員進行跟蹤服務；

◎本課程的專業的落地工具類資料免費贈送給企業。

2、準確把握HR角色

打鐵還需自身硬，只有有為，才能有位。在瞬息萬變的現代社會，人力資源部不僅要做好基礎工作，更要具備高度的敏感性，準確把握稍縱即逝的市場信息，成為企業的戰略合作伙伴和變革的推動者，主動參與到企業戰略決策中來，從而逐步改變企業高層對人力資源部門的認識。理想的人力資源部門應該是用25%的時間著手戰略性人力資源規劃，用50%的時間考慮技術開發和人力資源咨詢，剩余25%的時間進行有關人力資源管理的行政性、事務性工作。因此，人力資源部門要虛心學習專業知識和業務知識，熟悉企業的業務和運作方式，找出適時監控影響企業戰略和經營的人力資源數據，在適當的時機為老板的決策提供參考。

3、樹立HR管理新理念

HR管理與其說是一門學科，不如說是一個涉及管理學、經濟學、法學、心理學、社會學等諸多學科交融的領域。在這個領域里，首先，作為企業第一人力資源管理者的老板一定要認識到人力資源管理是一個非常廣闊的概念，人力資源管理功能不是人力資源部門的專利，更不是HR工作的唯一承擔者。所謂“明主治吏而不治民”、“上梁不正下梁歪”，因此，企業的老板必須徹底部門的直線經理的人力資源管理功能。其次，作為企業的骨干——各直線經理們在日常工作中不僅要注重本部門的具體的工作流程和結果，還必須掌握基本的人力資源專業技能和管理技能，積極與人力資源部門溝通配合，有效地履行自己的人力資源管理職能。最后，對于人力資源從業人員來說，在信息高度發達的現代社會，必須通過內強素質，外塑形象，不斷向外部傳遞人力資源管理的價值，釋放出人力資源管理的正能量，使每一位員工都能成為企業前進的“發動機”。

總之，人力資源部門要想揚眉吐氣，要想在工作中挺直自己的腰桿，從而實現自身的良性發展，這需要各方面的共同努力。以老板為龍頭，以員工為中心，以中層經理為依托，以人力資源從業者為紐帶。只有在工作中切實扮演好導演、專家、教練、顧問和咨詢師等多重角色，才能在年終總結時擺脫常坐冷板凳的局面。

第四篇：企業人力資源部門如何走出人力資源困境

企業人力資源部門如何走出人力資源困境

人力資源部門是一個企業中吸納人才、管理人才的部門，但人力資源部門在企業中的地位卻常常被人忽視。本文從績效衡量難、角色定位偏差、職能定位偏差、部門地位低等角度分析人力資源部門現存的困境，提出了相關的思考。

1、量化HR工作指標

管理大師彼得.德魯克曾說過：只有可測量的才是被有效管理的。事實上，人力資源部門要想突破面臨的瓶頸，從根本上說要首先通過量化人力資源管理來解決，要設計出一套能體現自己作用的指標體系，用數字來說話。如人力資源戰略規劃中，對人員供給與需求的預測，就可以采用馬爾科夫模型、人員比率法、回歸分析法等對人員供需狀況進行分析，得出量化的數值；在人員招聘中，仍然可以利用招聘成本預算、新近員工離職率等來說明人力資源部門工作的成績；在員工培訓與開發中，可通過培訓前后員工的滿意率、流失率、勞動生產率等來向公司展示自己的價值。

2、準確把握HR角色

打鐵還需自身硬，只有有為，才能有位。在瞬息萬變的現代社會，人力資源部不僅要做好基礎工作，更要具備高度的敏感性，準確把握稍縱即逝的市場信息，成為企業的戰略合作伙伴和變革的推動者，主動參與到企業戰略決策中來，從而逐步改變企業高層對人力資源部門的認識。理想的人力資源部門應該是用25%的時間著手戰略性人力資源規劃，用50%的時間考慮技術開發和人力資源咨詢，剩余25%的時間進行有關人力資源管理的行政性、事務性工作。因此，人力資源部門要虛心學習專業知識和業務知識，熟悉企業的業務和運作方式，找出適時監控影響企業戰略和經營的人力資源數據，在適當的時機為老板的決策提供參考。

3、樹立HR管理新理念

HR管理與其說是一門學科，不如說是一個涉及管理學、經濟學、法學、心理學、社會學等諸多學科交融的領域。在這個領域里，首先，作為企業第一人力資源管理者的老板一定要認識到人力資源管理是一個非常廣闊的概念，人力資源管理功能不是人力資源部門的專利，更不是HR工作的唯一承擔者。所謂“明主治吏而不治民”、“上梁不正下梁歪”，因此，企業的老板必須徹底改變自己傳統的思維方式和行為方式，在工作中真正落實“一把手工程”，充分發揮非人力部門的直線經理的人力資源管理功能。李霆道：職業化素養專家。曾在甲骨文（中國）、聯想、北大青鳥等知名企業擔當業務經理、HR經理、事業部總監、校長職務。潛心研究職業化技能發展10年，對職業化技能均有自己的獨門造詣已研究。8年培訓授課經驗；豐富的大、中型演講會經驗；擅長8090管理、職業化素養、OFFICE工具

類、禮儀修養類培訓、溝通管理類等課程開發及管理。現任北京天下伐謀咨詢公司高級合伙人、獨家講師、首席職業化專家。其次，作為企業的骨干——各直線經理們在日常工作中不僅要注重本部門的具體的工作流程和結果，還必須掌握基本的人力資源專業技能和管理技能，積極與人力資源部門溝通配合，有效地履行自己的人力資源管理職能。最后，對于人力資源從業人員來說，在信息高度發達的現代社會，必須通過內強素質，外塑形象，不斷向外部傳遞人力資源管理的價值，釋放出人力資源管理的正能量，使每一位員工都能成為企業前進的“發動機”。

總之，人力資源部門要想揚眉吐氣，要想在工作中挺直自己的腰桿，從而實現自身的良性發展，這需要各方面的共同努力。以老板為龍頭，以員工為中心，以中層經理為依托，以人力資源從業者為紐帶。只有在工作中切實扮演好導演、專家、教練、顧問和咨詢師等多重角色，才能在年終總結時擺脫常坐冷板凳的局面。

第五篇：農村義務教育的現實困境及對策研究

農村義務教育的現實困境及對策研究 炎熱的夏季到來，我在沿江中心小學的實習支教生活也即將結束，在哪里我們留下了成長的腳印。正如沿江校歌中所唱“我們在這里學習，我們在這里成長”。在這里實習支教的學習中我真真切切的感受到義務教育的重要意義它是教育的基礎部分，是一塊基石為我們以后的學習生涯鋪墊好道路。而在這樣一個大發展大繁榮的社會里，農村義務教育存在著現實性的困難。在4個多月的實習支教過程中對于農村義務教的現實困難及研究總結如下：

1.教師流失：在實習支教學習過程中，我認為教師流失是農村義務教育的現實困難之一。農村教師對更好崗位的追求，對更好環境的向往，離開農村而奔往城市，到城市中教授知識。也有農村教師放棄農村的教育事業，其追求創造自己更為喜歡的事業，這都是農村教師流失的重要原因。農村教師的大量流失，使得一個教師教好幾門課程，這也使教師的精力分散，也導致了班級、個人的成績下降。

解決對策：教育機關制定相應教師流失的對策，減少教師流失。還可以召集像我們這樣自愿頂崗支教的大學生來填補農村流失教師的崗位。避免農村教師的流失是農村義務教育應解決的難題。

2.學生流失：學生資源流失是農村義務教育中的重要問題。在農村學生流失主要分為兩個方面一是輟學在家，另一方面則是向城鎮轉移。在農村家長都希望自己的孩子有出息，而家長都存在著好的教育并不是在農村而是在城市的思想。在孩子上小學就開始將孩子送往城鎮中去上學這樣就使農村的學生資源流失。鄉下的學校也開始合并，以前一個村一所學校現在可能一個鄉一所學校。由于學生的大量轉移鄉村學校的學生是少之又少。

另外一種生源流失 輟學，輟學在家的孩子有的是上學時學習不好，家里的兄弟姐妹多家長不讓讀書學習的；有自己對于學習毫無興趣的輟學在家；還有就是在學校 不遵守學校的校級校規被學校開除的學生。而在農村學校看來，這兩點是學生流失的主要原因。

解決對策：加強學校師資能力建設，在鄉村中學校以及教師樹立好的地位以及規范，讓孩子的家長信賴學校信賴教師的教學水平。積極的鼓勵家長讓孩子們接受九年義務教育，不讓孩子從小就沒有文化，而讓社會稱他們為文盲。而減少農村學生流失也是重點解決困難之一。

3.教師隊伍建設：當今農村學校存在的弊端是教師的“老齡化”，很多鄉村教師的年齡都在45歲以上，而年輕的教師少，老教師講課很好，教學有板有眼，仔細認真但是課堂過于古板，在教學的活躍度、豐富多彩等方面老教師還是缺乏的，比如說音樂方面小一點的年級學生喜歡能歌能舞，又蹦又跳的活躍氣氛。現在科技發大了，在農村也設有多媒體課件，而在多媒體的使用和設計上老教師在使用中還是有些不適應。

解決對策：聘用一些畢業大學生將學到的先進知識傳播的農村校園，學校也的到了不一樣的知識文化，剛剛畢業初出茅廬的大學生們也的到了實踐，也讓學校孩子們覺得更加新鮮，學習的更加積極。老教師經常的去學習優良的文化知識，多多的培養現代化的教育模式。

4.對于農村教育事業的資金發放：在實習的調查研究中，學校的發放資金的多少是農村教育發展中的重中之重這也是農村義務教育現實問題的首要問題，一個學校的基礎性的建設是要全面、規整的。這樣學校的事業才會發展的更好，比如說學校的桌椅的齊全，學校的房屋要安全，學校的教師的用書等等方面。而基礎性設施的齊全就要看國家發放的資金多少，對與農村學校來說我們國家要多多的輔助使鄉村的孩子們也在更好的環境下健康成長，得到更好的教育，也想城里的孩子一樣學習特長，這些都是要資金來決定。

解決對策：國家重視農村義務教育的 發展，發放大量資金來建設農村的教育事業，社會也加大力度來幫助建設農村事業，讓農村的教育事業更好的發展。

農村教育事業是在不斷的發展，而他存在著現實的困難，在現實面前我們為它找到解決的路，讓農村的教育事業發展的更高更遠。讓農村的孩子們得到更為幸福的陽光和雨露。

沿江鄉中心小學支教生 夏葆葆 2013年6月23日