第一篇：高職院校物流人才的評價體系分析

NO．01，2012

現代商貿工業

Modern Business Trade Industry 2012年第1期

高職院校物流人才的評價體系分析

馬瑞平

(唐山職業技術學院，河北唐山063000)摘 要：當前高職院校物流人才的評價體系普遍存在問題，主要表現在：評價內容片面、評價主體單

一、評價方法不科

學。高職院校應建立多元化的物流人才評價體系，首先，評價內容應多元化，根據培養目標的要求，即評價知識，又評價能 力和素質；其次，評價主體應多元化，不僅包括學校教師，還要包括企業、社會和學生；最后，評價方法應多元化，不僅采用筆 試，還要采用面試和心理測試。

關鍵詞：高職院校；物流人才；評價內容；評價主體；評價方法 中圖分類號：F24 文獻標識碼：A 文章編號：1672—3198(2012)01—0124—02 從物流人才的層次看，高職院校主要培養物流技能操 作型人才，隨著現代物流產業的發展，對這類人才的能力和 素質也提出了更高的要求。所謂高職院校物流人才評價體 系，就是基于人才培養目標，對物流管理專業的學生是否具 有物流從業者所具有的一般性技能和素質進行甄別、鑒定 和考核的過程。高職院校物流人才的評價體系主要由評價 內容、評價主體、評價方法等基本要素構成，主要解決“評價 什么”、“誰評價”和“怎么評價”的問題。它對實現物流行業 “人崗匹配”，保證高職院校對物流人才的培養與社會對物 流人才需求的對接具有重要作用。1 高職院校物流人才評價的內容

(1)高職院校物流人才的評價內容應與培養目標相一 致。

高職教育是以培養技能型或實用型人才為目標的教 育，高職院校對物流人才的評價內容必須與培養目標相一 致。教育部[2000]2號文《關于加強高等職業教育人才培養 工作的意見》對高職教育人才培養目標做了明確表述：高等 職業教育是培養“擁護黨的基本路線，應用于生產、服務、管 理、建設需要的德、智、體全面發展的高等技術應用型專業 人才，學生應在必備的基礎性知識和專業知識的基礎上，重 點掌握從事本專業領域實際工作的基本能力和基本技能，具有良好的職業道德和精神?！币虼耍呗氃盒ξ锪魅瞬?的評價內容，應充分體現高職教育的特征和目標要求，一方 面要突出知識的應用和技能與能力的掌握，另一方面要關 注職業道德和職業精神。

(2)高職院校物流人才的評價指標體系。一

方面，高職院校不同于普通高校，高職教育是按職 業、崗位群的要求開展教育活動的，突出職業性、技術性。因而，評價內容必須體現職業或崗位對物流人才的任職要 求；另一方面，高職院校又不同于中職院校，不是簡單地培 養操作工，而是培養高技能人才。因而，也應關注學生未來 職業發展能力的培養和評價。為此，遵循能力本位的原則，在對校企進行充分調研的基礎上，我們提出了高職院校物 流人才知識、能力、素質模型，如表1所示。(3)當前高職院校物流人才評價內容普遍存在問題。調查發現，當前各高職院校還不能很好地評價物流管 理專業學生在“職業性”方面的能力與素質，普遍存在“重理 論、輕實踐”、“重記憶、輕能力”、“重分數、輕素質”的現象?？己嗽u價內容一般以專業知識為主，兼少量專業技能，對于 “職業發展能力”和“職業素質”的考核評價基本是空白。由 于傳統考核評價內容只能指向學生應當掌握的極小部分，不能覆蓋所有學習內容，致使物流人才與社會需求脫節，就 業率低。因而，評價內容應該是專業知識、職業能力和職業 素質的有機結合，為了有效地評價職業發展能力和職業素 質，我們給出了相應指標的評價標準，如表1所示。2 高職院校物流人才的評價主體

(1)當前高職院校物流人才評價主體的現狀。

當前高職院校物流人才的評價主體呈單一化傾向，學

校教師是最主要的評價者，雖然也有實習實訓企業的指導 教師參與評價，但范圍小，且管理不規范，往往流于形式。由于評價維度比較單一，評價內容難于貼近就業崗位實際，很難契合社會和市場需要。另外，作為評價的客體，學生總 是評價的對象，處于被動的地位。在接受評價的過程中，評 價者與被評價者扮演的基本上是管理者與被管理者的角

色，被評價者對于評價結果大多處于不得不接受的被動狀

態，對于評價本身更是具有抗拒情緒。

表1 高職院校物流人才知識、能力、素質模型 評價

內容 評價指標及評價標準 — —

l、倉儲管理知識；2，運輸管理知識}

3、配送管理知識f

4、物流信息管理知識；

5、國際、專業 貿易及貨運代理知識；

6、物流營銷知識{

7、物流法律法規知識}

8、物流外語知識；

9、知識 其他知識：采購管理、供應鏈管理、物流成本管理等

(一)職業專

1、倉儲作業能力f2、配送作業能力}

3、運輸作業能力；

4、物流信息管理

能力}

5、貨運代理能力l6、物流市場拓展能力F

7、其他能力：

采購作業 門能力 能力、客戶服務能力等

樹立終身學習的理念，通過各種渠道．學習新知識、吸取 1、學習能力 各種經驗，增加學識、提高技能，從而有效地解決問題

2、人際溝通

能力 通過情感、態度、思想、觀點的交流，建立良好協作關系。職

業(1)計劃能力：對實際 作任務提出實施目標。進行宏觀 能(二)職業發

3、計劃、組織 規劃，并制定實施方案I(2)組織協調能力：根據工作任 力 務對資源進行分配，同時控制、激勵和協調群體活動過 展能力 協調能力 程，使之相互配合．從而實現組織目標。

面對意外事件，能迅速地作出反應，尋求合適的方法，使 4、應變能力 事件得以妥善解決。

不受以往經驗的柬縛，發現新問題、產生新思路、提出新 5、刨新能力 觀點和找出新辦法。

勇于承擔責任，堅守T作崗位，提高職業技能．面對工作一絲

不茍、全 1、愛崗敬業 心全意。

2、誠實守情 講求信用，重視承諾，尊重事實，真誠不欺，信譽至上。= 遵守規章制度。遵守lT作紀律，學習崗位規則，執行操作規程，遵守行業規 3、遵守紀律 職 范

．嚴守法律法規 業 顧全大局

．求同存異．互助協作，公平競爭；能夠團結同事，密切配合同 素 4，合作精神 質 事完成工作任務

5、奉獻精神 愿意為集體貢獻白身力量，自覺自愿，不講回報，不計個人得失

采用合理的方式自我調節，妥善處理生活工作壓力所造成的反應，即 6、抗壓心理 情緒、行為及生理等方面的舒解；保持樂觀心態。(2)高職院校物流人才的評價主體應多元化。

高職院校物流人才的評價主體應多元化，不僅包括學

校教師，還要包括企業、社會和學生。高職院校應根據物流 人才培養過程的不同階段、不同環節，及時組織不同的評價 主體對物流人才進行評價，如表2所示。

這些不同的評價主體具有不同的價值傾向和需求，可

以從多個角度、多個層面對物流人才進行評價。尤其是來 自企業和社會的評價，更能體現

“以就業為導向”的辦學思 想，不僅使評價更為真實、科學，還可以幫助學校和教師，利 用評價結果及時診斷物流人才培養過程中出現的問題，使 物流人才更貼近企業和社會的需求。

項目基金：本文是河北省教育廳科研課題的研究成果，課題編號：SZ2010245。

作者簡介：馬瑞平，唐山職業技術學院副教授。No．01，2012

現代商貿工業

Modern Business Trade Industry 2012年第1期

表2 高職院校物流人才的評價主體

評價環節 評價地點 評價主體(依重要性排序)校內課程理論學習校內教室 專業教師、學生

課程實訓 專業教師、學生、企業兼職 校內實訓 校內實訓基地 專業綜合實訓 教師 認知實習

陂外綜合實 頂崗實習校外實習(訓)基地 企業兼職教師、學生、專業

教師 畢業實習

職業技能鑒定 職業資格考評 職業技能鑒定所 考評員

價者的主體地位，將被評價變成了主動參與、自我反思、自 我教育、自我發展的過程。同時，通過評價者和被評價者之 間的互動交流，增進了雙方的了解和理解，易于形成積極、友好、平等和民主的評價關系。這將有助于評價者在評價 過程中有效地對被評價者的學習狀況進行監控和指導，幫 助被評價者接納和認同評價結果，促進其不斷改進和發展。值得注意的是：高職院校在擴大評價主體的同時，還須 建立相應的制度，保障各種評價主體進行經常性的溝通和 互動，使學生評價、教師評價、企業評價、社會評價構成“多 元復合”的立體評價網絡，從不同的角度、不同的層面對物 流人才進行全方位的考評，以保證對物流人才評價的科學 性、準確性。高職院校物流人才的評價方法(1)當前高職院校物流人才的評價方法普遍存在問題。目前大多數高職院校在物流人才評價方式上，仍然沿 用以期末閉卷筆試為主的形式，注重結果性評價，忽視過程

性評價；注重筆試功能，忽視面試功能。以課程評價為例，考查課主要依據各種平時考查成績和階段性考核成績綜合

評定，考試課雖然也有平時成績，但所占比例僅為30 一

4o，期末考試成績占到60 ～7O。再看評價方式，各種

考試絕大部分采用以筆試為主、以卷面成績為主要依據的

傳統方式，雖然在某些環節也采用了諸如口試、論文答辯、現場操作、實習單位鑒定等面試考核方式，但所占比重極 小，組織實施也不嚴密。這種狀況只能評價物流人才對專業知識及少量技能的

掌握，對職業能力與職業素質的考

核缺乏系統性和科學性。特別是職業發展能力和職業素質，是在探究性、研究性的學習過程中通過情感體驗、直接經驗來獲得，很難通過傳統的 考試來測量，更不可能“一考定終身”。

(2)高職院校應使用多元化的物流人才評價方法。

為了全面科學地評價物流人才的知識、能力和素質，高

職院校必須在明確評價內容和評價標準的基礎上，通過多 元化的評價主體，綜合采用多元化的評價方法，并加大過程 性評價的比重，注重在教學活動中觀察和記錄學生的表現。如表3所示。

總之，高職院校應該建立多元化的物流人才評價體系，由多元化的評價主體運用多元化的評價方法，對多元化的 評價內容進行全方位、立體化的評價。其中，關鍵要素是物 流人才的評價標準，它是檢測物流人才質量是否符合培養 目標的尺度。當然這個評價體系的實現，需要借助校企深

度合作的平臺，而這個平臺的搭建，需要學校、企業、社會、政府多方的共同努力。

表3 高職院校物流人才的評價方法

評價方法 評價形式 說明 評價依據 評價成果

筆試 傳統的紙筆 專業知識和技

筆(可機考)測驗 用書面回答問題的方式，對經過學習所取得的知識和技能的測試 能測評成績

卷標準答案 試 筆試+操作 職業資格考

(機考)證 助理物流師、物流經理、單證員、跟單員、報關員、報檢員等 是否取得證書

問答 提出問題讓學生作答，也可讓學生抽取選題回答 根據測評內容確定演講主題，如進入一職位后，如何根據形勢、任務而 演講

發揮自己固有的優勢，也可提出專業領域的問題讓學生演講

口 辯論 同時提出論題和反論題，作為辯方和反方的學生采用包括直接論證和

試 間接論證在內的各種邏輯方法證明己方論題為真、對方論題為假

答辯 提出論(問)題，要求學生進行說明、論證、反駁，如論文答辯

提供文字或圖表等資料，要求學生以行家身份講解其中的要點、難點 閱讀講解 心 和特點，或提供問題的解決方案 錄像、記錄資料、能力素質測評 理

面

無領導小組 給一組學生一個與工作相關的問題，讓學生們進行一定時間的討論，評價標準(表)報告 素 試 設 討論 來檢測學生各個方面的能力和素質是否達到崗位的綜合要求 質

測 計 要求學生扮演一定角色，完成一定任務，并對完成任務的行為過程和 評 觀 角色扮演 報 察 行為結果進行觀察和評估 口 行 法 要求學生在模擬的工作情境中，實際操作某種工具或儀器完成工作任 為 模擬操作

務，并對操作過程和結果進行觀察和評估 觀 察 自然規 要求學生在真實的工作情境中完成工作任務，并對其_T作過程或工作

察法 頂崗工作 結果進行直接的觀察和評估

由學生自己對自己的行為過程或行為結果進行觀察并記錄，這樣有利 記錄資料評價標 關于能力素質 自我觀察法 于學生對自己的行為進行檢查和控制。如實習(訓)中各種事務性、過 準(表)的自我鑒定 程性的記錄諸如實習日志

標準化心理 經過專門設計和開發的、結構化的、對人心理特征進行測評的T具，在 智能測驗結果

心理測試 問卷設計、施測、計分及解答上都要求科學、客觀和標準化?？山M織指 人格測驗結果 心理素質測評 測驗 心理健康測驗結果 報告 導學生進行網上測評

職業發展測驗結果 參考文獻

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學報(社會科學版)，2008，(Z)． [4]龔順清．我國物流人才素質和結構分析[J]．重慶工商大學學報(社會科學版)，2004，(8)． [5]王勇，劉暢．高職人才培養質量標準與考核評價方法的探討[J]． 遼寧高職學報。2006，(6)．

第二篇：*高職院校人才工作總結

積極參與不斷創新推進人才強市戰略全面實施s0100

xxxxxxxxxx隸屬于黑龍江省農業委員會，是2002年2月經黑龍江省人民政府批準、教育部備案，面向全國招生的公辦全日制綜合性普通高等學校。學院地處牡丹江市效，占地126萬公頃，建筑面積20.3萬平方米，自然資源豐富，生態環境良好，科教優勢明顯，是我省東南部地區唯一一所農業類高等院校。

學院發展歷史悠久，先后經歷了牡丹江農校、省農業經濟學校等約50余年的發展歷程，現設七系兩部，48個專業，涉及農、管、文、工四大學科門類，全日制在校生6000余人。

“科教興國，人才強市”。多年來，學院認真落實省委、省政府關于人才工作的指示和要求，堅持把人才工作擺在戰略地位，大力實施人才強市戰略，圍繞人才的培養、吸引和使用三個關鍵環節，積極開展工作，取得了顯著成績。

一、我院實施人才戰略的主要做法

（一）拓寬視野，全方位吸納人才

晉升高職院校以來，學院的各項工作均取得了長足的發展，學院在一面搞好教學工作和學院基礎建設的同時，對人才引進工作高度重視。

學院成立了專門的新進人員考核領導小組，其中包括學院領導、教務處同志、人事處同志、專業課教師、高教研究室同志以及與擬聘人員相關的系、部負責人。對新畢業的大中專畢業生和社會應聘人員從專業知識、基本技能、實踐能力和社交、禮儀等方面進行全方位的考核。在一定程度上保證了人才引進的質量。

在選人的范圍上，把眼光從市內逐步轉向了省內，及至全國，人才的選擇也從單純的以師范類畢業生、對口高校專業人員為主的范疇，轉向了社會各屆，包括一些科研機構和省內比較著名的大型的企事業單位。用人機制靈活，引進人員素質高、能力強，這也是我院近幾年發展較快的一個重要的原因。

（二）提升能力，大規模培養人才

為了切實提升人才隊伍的能力，我院大力實施“人才培養工程”，對有能力、素質高的年輕教師進行重點培養。由學院出資，選派優秀教師外出學習、培訓，努力提高在職教師的學歷層次；制定了相應優惠政策，鼓勵在職人員攻讀碩士學位。自2001年始，學院教師每年報考碩士研究生的人數均維持在20人左右。2002年公派4名教師，～年公派2名教師到英國皇家農業大學攻讀MBA碩士學位，第一批外派教師現已學成回國，目前表現良好。

制定相應的管理措施，完善在職人員的考核機制。對新引進的應屆畢業生，有一年的見習期，通過其在見習期的表現，決定學院最終是否錄用。自2002年全面實施人才考核方案以來，學院先后辭退了兩名在見習期間表現不好的大學生。對見習期滿和學院正式職工，考核主要是通過年終的量化考核來進行的。年終量化考核體系非常完備，對不同的人員有不同的考核辦法。健全人員退出機制，對連續二年在干部考核中居于末位的科級以上領導干部，實行末位淘汰，寧缺勿濫，擇優選拔。

（三）建設環境、營造氛圍，最大限度留住人才

近幾年，學院一方面加大人才引進的力度，另一方面積極營造良好的、適合人才成長的區域、環境，留住人才。從工資待遇、成長空間、生活設施、工作環境等方面不斷提高引進人員和在職員工的滿意度，為留住人才打下堅實基矗

我院是省屬高校，教職工的收入主要由兩部分組成。一是國家財政撥款，二是單位的效益獎金。國家的財政撥款部分是固定的，工資調整需按國家統一程序進行，而且增資幅度不大。單位自發部分，機制則較為靈活。依據學院發展的總體規劃和員工待遇改善的具體步驟，適當調整獎金的發放額度。一定程度上提高了職工工作的積極性。

自2002年晉升高校以來，學院實現了跨越式發展，各項工作開展的非常得力，發展形勢良好?！陮W院的招生實現了2600人，在校生數量突破了5000人；基本建設投資1.2億，新建了二棟學生公寓、標準的、規格較高的餐飲服務樓和居于省內同類院校前列的、面積為16000多平方米的圖書館，其他輔助設施一應俱全。目前，學院在建工程有明年七月份投入使用的32000多平方米的教學主樓，現代化程度極高的實驗樓和二棟學生公寓、一棟職工住宅樓。建筑面積預計將達到7萬多平方米。屆時，學院將以得天獨厚的自然環境，恢宏大氣的各式建筑，風景如畫的校園景觀，屹立于牡丹江畔，廣招天下賢才。

二、實施人才戰略過程中存在的問題

一段時期以來，我院雖然在人才隊伍建設方面做了大量工作，取得了較大進展。但從總體上看，人才隊伍的數量和質量還遠不能滿足我院教學和實際發展的需要，如何吸引、留住和用好人才仍是我們面臨的一項十分嚴峻而緊迫的任務。與發達地區的同類院校相比，在人才隊伍建設方面還存在著不小的差距，還有許多問題需要認真研究和解決：

（一）有關人才方面的政策、制度還有待于進一步完善

現有的有關人才方面的政策、引進機制和激勵體制雖然在一定程度上調動了廣大教職員工的積極性，吸引了外來才俊，但仍有部分條款由于主客觀條件的限制，落實尚未到位。并由此形成了對人才特別是高層次人才的吸納和集聚能力不強等弊端，人才引不進、留不住的問題依然較為突出。

（二）獲取信息渠道單一，人才資源信息存儲不夠

人才存量資源作用發揮不夠理想，人才隊伍的數量和質量滿足不了學院發展的需要，高層次人才的競爭處于明顯劣勢。這主要是由學院獲取人才的信息渠道過于單一決定的，學院獲取信息的渠道目前還停留在各大中專院校的供需見面會、求職者自薦、部份教師引薦和互聯網查詢等較為保守的方式，不可必免的導致了人才的供需不和諧。解決此類問題，需要地方政府的大力支持，雙方協作，合力

拓寬人才信息的獲取渠道，這也是學院今后一段時期人才工作的重點。

（三）與地方人才使用政策的矛盾

xxxxxxxxxx作為坐落在地方的高校，肩負著繁榮地方經濟，推動城市發展的重任，所需人才層次較高。但地方的一些人才安置政策卻讓我們左右為難，比如退伍軍人的安置問題。按照我們單位的規模，核定的安置人數每年都在3—4人，這部份人的學歷層次通常不高，遠遠達不到我們的用人標準，在使用上存在很大難度。但我們又不能拒收，因為這是地方的行政命令。希望地方政府能夠從學院的實際出發，在人才的使用政策上給予適當傾斜。

（四）交通問題

從地理位置上看，學院地處牡市郊區，距離市區約20公里。交通本就不很便利，事實上，由于地理位置的限制，已經構成了制約我院實施人才戰略的瓶頸。但今年7月份，學院出入牡市的唯一通道——溫春大橋，又被地方政府以險橋為名，限制通行，給學院職工和學生的出行帶來很大不便，也嚴重影響了學院的發展。希望在座的領導能從穩定一方、繁榮一方的角度出發，從支持教育的角度出發，對這件事情給予關注，督促相關部門盡快解決。

三、進一步實施人才戰略的工作思路

全面貫徹、落實牡政辦發[～]11號文件、牡政辦發[～]23文件精神，結合我院的具體情況，制定學院下一階段實施人才戰略的工作步驟：

（一）拓寬渠道，廣開言路，暢通信息獲取渠道，全面實施人才強市戰略

學院將發揮高校優勢，與地方政府緊密配合，共同協作，引進高層次人才，繁榮地方經濟，推進人才強市戰略全面實施。

（二）進一步營造區域人才優勢

學院發展歷史悠久，基礎條件蓄積較好。今后一段時期，學院將發揮農業院校的優勢，大力發展科研，培養一批“懂技術、留得注下得去”的農業類專業人才，為發展地方農業經濟、營造區域人才優勢提供支持。

（三）加大宣傳力度，積極引進人才

加大對人才引進的宣傳和相關獎勵機制的落實力度，營造良好的人才成長的～環境。采取多種形式和方式，引進人才，發展學院，建設地方。

（四）積極開展合作共建，共同發展

與牡丹江地區的相關部門和相關單位積極開展合作共建，群策群力，共同發展。成立專項科研協會、課題研究小組、合作開發機構等，資源共享，分頭開展工作，定期、不定期地進行學術交流、成果分析，立足現實，服務社會，實現地方人才的合理架構，合力建設家鄉。

第三篇：高職院校教學質量評價體系的構建論文

摘要：構建科學的高職院校教學質量評價體系對提高高職教育質量有重要作用。在構建高職院校教學質量評價體系過程中。要科學地確定構建原則、評價類型和全面、合理的認識評價的作用。

關鍵詞：高職；教學質量；評價體系

進入二十一世紀，我國高等教育飛速發展。但是．隨著我國高等職業教育大眾化進程的加速，高職教育的質量遠不像其數量擴張那樣令人滿意高職人才培養的質量問題日漸突出。高等職業教育如何辦出特色，如何構建與高等職業教育人才培養目標相適應的教學質量監控與評價體系，確保教學質量的穩步提高己受到社會各界普遍關注。從高職院校發展的實際看，各校都在教學質量監控與評價方面進行了積極的改革與探索，教學質量評價已經成為教學管理系統的重要環節，對提高教學質量、加強教學管理和提升整體辦學水平起到了積極的推動和促進作用。本文就高職教學質量評價體系的構建談談自己的一孔之見，以求專家以及同仁的指正。

一、構建高職教學質量評價體系的原則

（一）科學性與可操作性相統一的原則

在構建教學質量評價體系的標準和方法上要注重科學性，集中評價和日常評價相結合、定性和定量評價相結合、校內和校外評價相、自我評價和相互評價相結合。在實際操作上，評價體系要具備較強的可操作性，要主干清晰、程序簡單、實施容易，既能體現全面監控評價的思想，又能滿足實際操作的需求。

（二）方向性與激勵性相一致的原則

高職院校教學質量評價活動必須要體現“以就業為導向”的高職教育質量觀，對照目標、標準教學工作進行測度和判斷．從而進行激勵和約束，以達到總結經驗、肯定成績、診斷問題、明確方向、推動工作和不斷提高教育質量的目的。

（三）內部評價與外部評價相結合的原則

教學質量監控評價的范圍是全方位的，對象是多層次的，內容是多樣性的．既要評價教學過程。又要評價辦學水平。既要評價進行校內評價，又要進行校外評價。因此，在構建教學質量評價體系時，必須考慮外部因素，做到內部評價與外部評價相結合二、高職教學質量評價的類型

根據評價的目的不同，可以將教育評價劃分為診斷性評價、形成性評價、總結性評價。診斷性評價是在教學活動開始前的評價：形成性評價也稱為事中評價或過程評價，是一種為了實現反饋調控機能的評價，對于教學活動來說，實際上是一種為了強調和改進教學過程的評價：在教學活動中．終極性評價則是在全部教學過程結束后對整個教學目標實現程度的評價，起到判斷教學質量的作用。筆者認為形成性評價在評價的三種類型中尤為重要。

根據評價主體的不同，教學評價分為校內、校外評價。校內評價包括學生評教、領導評教、督導評教、同行評教、教師評學和師生評管等，是由全體教學管理人員、教師、學生參與的對教學全過程進行的教學評價，目的在于發現問題，及時反饋整改，促進教師提高教學水平，實現培養目標，真正促進教師、學生的共同發展。教學評價應該是全員性、全程性、反饋性、整改性和發展性的過程，教務處為具體的教學質量監控部門，負責督促、協調質量監控工作的實施。校內教學質量評價組織體系包括院領導、教學督導委員會、教務處、系部、教研室及學生隊伍等六個層次所組成。校外評價包括行業專家評教、畢業生評價、用人單位評價．采用召開座談會的方式或通過招生就業處采用調查問卷的形式進行評價。

三、教學質量評價體系的構成評價的主體分別由學生、同行教師（教師自評）、管理者、督導、行業專家f通常由這幾個評價主體的某種組合進行評價1，或以學生的考試成績（職業資格證書考試通過率）對教師的教學質量進行評價等，以使評價全面、公平、公正、合理。

（一）建立學生評教制度

全體學生對所有參加授課的教師以不記名的形式進行教學測評，從教學態度、教學能力、教學手段、教學效果、教書育人等方面對全院每一位教師進行評價，作為對教師教學質量考核的重要依據。

（二）建立領導評教制度

學校領導每學期不定期的聽推門課，并對領導聽課次數進行要求，并填寫并填寫“聽課記錄本”及“課堂教學質量評價表”．并對被聽課教師做出書面評價，發現問題，及時反饋。

（三）建立教學督導制度

教學督導由具有教學經驗豐富、教學效果良好，在教師中有一定群眾威望的副教授以上職稱的教師或退休專家或相應職稱的管理干部組成教學督導委員會在全院開設的所有課程范圍內隨機聽課，聽課可采取集體聽課、集體評議的方式也可以采取隨機、單獨聽課的方式。督導委員會成員將聽課意見反饋給教務處，由教務處反饋到系部和教師本人，學院教學督導委員會對學期全院教師教學質量考核為優的教師享有一票否決權。

（四）建立同行評教制度

為保證評價的全面性，學院規定教研室主任、副主任、全體專兼職教師，每學期要互相聽取本教研室全部任課教師（含外聘教師）的課程，聽課過程的課堂教學評價，作為教學質量考核的同行評價結果

（五）建立教師自評制度

教師自評是提高教師教學質量的一個重要手段。通過教師自評可以使教師能夠認清本人的優缺點，找出自己與其他教師的差距，不斷改進教學方法，完善自己，提高教學水平。

（六）建立教師評學制度

建立教師評學體系，對課堂教學情況進行全面掌控。每個學期任課教師對所任班級進行班風、學風和學習效果的評議，及時了解學生的學習情況和存在問題，通過反饋和改進。引導學生增強學習的主動性和積極性，從而不斷提高教學質量和教學管理水平。

（七）建立師生評管制度

學校管理部門既是各項制度的制訂人、執行人還是解釋人，接收監督非常重要。師生對學校管理部門進行評價，主要是從教學計劃、教學大綱、教學事故處理、管理人員的服務意識等方面進行評價，評價采用評價表、意見箱和院長郵箱等形式，被“點名”的管理部門要把處理內容及整改措施，及時發布，增強校務透明度，并加強教、學、管三方的溝通和聯系。

（八）建立行業專家評教制度

在專業建設指導委員會、企事業單位中聘請專家組成社會評價組，對學校的主要教學文件和人才培養質量進行評價。不定期聘請校外專家進校對學校的教學進行檢查和評價，為學校教學質量提供參考意見。

（九）建立畢業生評價制度

畢業生對學校的社會聲譽、教學水平、教師職業道德、教學基礎設施、專業設置、課程設置、考試制度與效果、學習氛圍、素質教育效果、學校管理制度及措施進行評價。采用畢業生對母校教學質量評價表的方式對學校教學質量進行評價反饋．以提高學校的教學質量

（十）建立用人單位評價制度

用人單位對畢業生思想道德素質、工作態度評價、專業知識技能、綜合素質、創新能力、合作意識和團隊精神、組織管理能力、身心素質、職業素質、英語水平、計算機能力、應變能力、社交能力語言表達能力、職業資格證書與實際能力相符程度的評價．并獲取社會對人才培養規格方面的最新要求。

四、評價的作用

“評價不是為了證明，而是為了去改進?！睙o論對教學質量結果的終極性評價，還是對教學質量過程的形成性評價，都離不開經常性的評價工作評價結果的可靠性與決策的正確性和控制的有效性密切相關評價的作用主要有五個方面：一是激勵作用。評價所得的結果可以為被評價者提供反饋信息，評價的結果能在一定程度上刺激并激發被評價者的競爭意識，使被評價者可以揚長避短，起到改進工作和發揚成績的作用。二是調節作用。教學評價使教師能夠根據學生反饋的信息對原來的教學設計作出必要的、適當的、及時的調整。以取得最佳的教學效果。三是診斷作用。教學評價為教師判斷其教學效果提供參考依據，以便采取有效的教學補救措施。四是管理作用。教學評價作為一種價值判斷，在客觀上能起到對教師的教學效果進行鑒定的作用，教學管理部門可以以此為依據進行管理。五是發展作用。評價的結果進行科學的分析和有效的利用．可為教學改革提供可借鑒的第一手資料

第四篇：高職院校的職稱評定體系

我國的職稱改革工作已經進行了20年。20年的教師職務評聘工作有效地推動了高校教師隊伍建設。但是，隨著知識經濟與大眾化教育時代的來臨，高校的職稱評定中存在的問題也日益凸顯。高職院校承擔著培養技能型人才的任務，對教師提出了不同于普通本科院校的要求。職稱不僅是一種學銜，而且在現階段還直接與工資待遇掛鉤，對教師工作的積極性、創造性具有直接的指揮棒作用。高職院校要更好地發揮職務評聘工作的人才評價職能與激勵導向作用，鼓勵優秀人才脫穎而出，在職稱評定的要求上也應區別于普通本科院校。江蘇省教育廳在《關于做好2006年全省高校教師職務評聘工作的通知》中提出：應根據不同層次高校教師的工作特點，進一步完善高校教師職務資格條件，實行教師職務分類評定。但卻沒有提出具體可行的實施方法，因此，高職院校應在實際操作層面上積極探索，制定科學合理的評定指標體系。

指標體系應堅持兩個導向

教學能力導向高職院校應以教學為主，以科研為輔，指標體系必須體現教學的重要性。在中級評定中，教學分應高于科研分，在高級評定中，教學分可以與科研分相當。教學是高校的中心工作，關系到教育的方向和教育的質量，高職院校更是如此。在職稱評定中加大教學分，非凡是教學方式方法、質量水平的評價，能起到很好的導向作用。要明確高職教育的教育理念，將這種教育理念貫徹到課堂教學中去，更新教學內容，改善教學方法，提高教學水平，從而為培養社會需要的合格人才奠定堅實基礎。

實踐能力導向即要求教師具備雙師素質。高職院校培養的是技能型人才，教師必須具備實際操作能力，指標體系中的這一點應體現在獎勵、教學、實踐鍛煉的方方面面。加強雙師型教師隊伍建設，是保證教育質量、實現培養目標、突出高職教育特色、提高專業教師隊伍整體素質的有效途徑。雙師型教師是實踐教學基地的靈魂和活力，是確保實踐教學順利有效完成和全面提高職業教育教學質量的要害。因此，在職稱評定中突出雙師素質，有利于建立一支政治素質高，業務能力強，能夠圍繞高職辦學特色，使理論教學與實踐教學有機結合，適應以能力培養為主線的高職教育理念與市場需求的雙師型教師隊伍，對進一步深化教育教學改革，提高辦學質量和水平具有重要意義。

指標體系的總體說明

指標體系分為高級和中級兩個層次，考慮到記分的方便，總分均為135分。高級體系相比中級體系多了專家鑒定一項，因為涉及論文代表作的鑒定。在分值上，高、中級的不同在于高級體系中教學與科研的分值相同，強調教學與科研的同等重要性，而中級體系中教學分高于科研分，強調中級階段教學的重要性。

第五篇：高職院校畢業生就業質量評價體系創新研究

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高職院校畢業生就業質量評價體系創新研究 作者：徐耀生

來源：《神州·中旬刊》2013年第03期

摘要：黨的十八明確提出，就業是民生之本。全社會要共同努力，全面推動實現大學生更高質量的就業。什么是高質量就業，如何建立高職院校畢業生就業質量評價體系已成為高校及教育主管部門十分關注的重要課題。影響畢業生就業質量的因素很多，模型不一。本文通過大量的社會調查與實踐，確立了就業質量的核心影響因素及其權重，用量化方式構建了科學合理的評價模型，給出了提高高職院校畢業生就業質量的主要切入點。

關鍵詞：高職院校 就業質量 影響因素 評價體系 評價模型

一.問題的提出

高等職業教育的重要使命，就是面向區域經濟與社會發展，培養數以萬計的生產、建設、管理、服務第一線的高端技能型專門人才。高職院校畢業生就業質量的好壞，直接關系到學院的生存、穩定與發展，關系到學生及其家長的切身利益，關系到社會的和諧與穩定，倍受政府、社會、學校、學生及其家長的高度重視與密切關注。黨的十八明確提出，就業是民生之本。全社會要共同努力，全面推動實現大學生更高質量的就業。那么，什么是高質量就業，如何建立高職院校畢業生就業質量評價體系已成為高校及教育主管部門十分關注的重要課題。1999年，國家首次向社會公布高校畢業生就業率，這說明國家已將就業率作為反映學校辦學水平的重要指標。2003年國家又在公布高校畢業生就業率的同時，公布高校畢業生的首次就業率、協議就業率等指標，于是“就業率”就成了高校調整專業結構、進行學科建設、提高辦學水平的指揮棒。其實，畢業生就業率只能反映畢業生就業的“量”，而不能反映畢業生就業的“質”。近年來，隨產業結構調整，經濟形勢轉好，企業用工需求逐漸回曖，大學畢業生的就業率有所上升，后金融危機時代 “招工難”、“用工荒”等現象的出現一定程度上緩解了高職院校畢業生的就業壓力。但由于高等教育的“大眾化”，高校畢業生的就業人數還呈上升趨勢；加上90后大學生初入職場，“啃老族”“啃房族”人數增多，在“就業難”與“用工荒”、“有業不就”與“無業可就”的悖論中，大學畢業生的就業質量問題呈現出新的變化。隨便找一份工作不難，要找一份好工作仍然是難上難。因此，對一所高職院校來說，畢業生就業率的高低已不能準確反映一所高職院校的辦學水平及其畢業生的就業狀況。就業質量已逐漸成為衡量高職院校辦學水平的重要標志。這些變化，一方面受到社會的廣泛關注，另一方面卻又缺少深入系統的理論研究。要全面、科學地反映出一個學校辦學水平的好壞，還必須全面考察高校畢業生的就業質量的各種影響因素，建立完整的就業質量評價體系。

二.就業質量概念的界定

要研究就業質量的評價問題，首先必須界定就業質量的概念，明確就業質量評價的對象與范圍。

1.就業

就業一詞在字典中的含義就是找到了一份工作，有了一定的職業。而職業是指一個人參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創造物質財富和精神財富，獲取合理報酬，作為物質生活來源，并滿足精神需求的相對穩定的經濟活動。職業至少包含五個基本要素：個人具有專門的知識和技能，參與社會分工；能為社會創造物質財富或精神財富；具有合理的勞動報酬；相對穩定；在特定時間、地域內是合法的。就業是民生之本、安國之策，就業又是一個世界性、跨世紀的難題?！俺浞志蜆I，體面勞動”是我國政府就業工作的目標。

2.質量

質量一詞在《辭海》中有兩層含義：一是指量度物體慣性大小和引力作用強弱的物理量；二是指產品或工作的優劣程度，如產品質量、服務質量、教學質量等。

3.就業質量及其評價

說到畢業生就業的“質量”，顯然是指畢業生所從事職業或工作的好壞程度。其“好壞程度”的認定過程就是就業質量評價的過程。由于研究對象、范圍、角度、時間的不同，就業質量的內涵也不盡相同。如，根據研究對象不同有“畢業生就業質量”與“學校就業工作質量”、“畢業生個體就業質量”與“學校畢業生總體就業質量”之分；根據研究范圍不同又有“學校畢業生就業質量”與“全省或全國畢業生就業質量”、“本科院校畢業生就業質量”與“高職院校畢業生就業質量”之分；根據研究時間不同又有“初次就業質量”與“年底就業質量”、“畢業半年后就業質量”……之分。為提高研究的針對性，本文主要研究江蘇省范圍內高職院校畢業生的就業質量及其評價。

從社會分工與需求的角度看，職業只有社會分工不同，沒有好壞貴賤之分。人總要有事做，事總要有人做，不同的人就會做不同的事。因此有的職業從有了社會分工就始終存在，如農民、工人、商人等。有的事以前需要做，現在卻不需要做了，因此有的職業已經或正在消失，如傳呼小姐、電報員、送煤工等。隨著時代發展與社會需求的變化，各種聞所未聞的新職業每天都在悄然誕生，如游戲設計師、酒后代駕、新聞線人、點菜師、月嫂等。

從工作內容與工資待遇的角度看，不同職業具有明顯的差異性。職業是個人與家庭經濟收入的來源，是彰顯個性、發揮才干、融入社會的手段，也是勞動者生存價值的體現。不同的職業，其勞動條件、生產工具、工作任務、工作對象、工作內容、工作性質不同，對勞動者知識、技能、素質的要求也不同；勞動者在不同的職業中腦力與體力的付出、收入水平、社會聲望、權力地位也會不同。這種差異性受國家政策、社會環境、產業結構、家庭背景、個體條件等因素的制約。至于一個職業是好是壞，不同時代、不同環境，不同人群有不同的評價標準。

從人們對職業的熱衷程度看，不同時代，不同職業會出現熱冷之分。在我國，不同時期曾出現過“當兵熱”、“下海熱”、“出國熱”、“外企熱”等。當然，對個體來說，熱門職業不一定就是好職業；目前是熱門職業，未來卻不一定。

畢業生就業質量是一個內涵非常豐富的概念。如果畢業生就業質量得不到提高，不僅會影響到學校的辦學水平、整體形象，還會影響到勞動者的生活質量，勞動力素質的提高；同時企業也可能因為長期享受廉價勞動力帶來的好處，忽視對技術研發的投入，從而難以獲得可持續發展。因此，研究、解決大學生的就業問題，一方面要積極地提高畢業生的就業率；另一方面還必須更加重視就業質量評價的理論探索。

三.國外大學生就業質量評價指標研究情況

1999年6月，國際勞工組織新任局長胡安·索馬維亞在第87屆國際勞工大會上首次提出了“體面的勞動”的新概念。所謂“體面勞動”是指“促進男女在自由、公平、安全和具備人格尊嚴的條件下獲得的體面的、生產性的、可持續性的就業機會”。他從勞動者的權利保護、收入、工作崗位等方面對“體面的勞動”作出了解釋，并指出了為保證“體面勞動”這一戰略目標的實現，須從整體上平衡而統一地推進“工作中的權利”、“就業”、“社會保護”、“社會對話”等四個目標。

美國、新加坡等職業教育評價體系比較健全的國家，他們更多的是關注高校畢業生就業率的統計和評估，且這項工作通常是由政府專職部門[主要有勞動統計局（BLS）、國家教育統計中心（NCES）、卡內基高等教育委員會（CHEC）等]、職業界（包括營利性和非營利性的社會組織）和高等院校自身三者承擔，其中，社會組織和高等院校自身的調查統計相對較為普遍。美國勞工統計局（BLS）發布 的就業“含金量”具有注重工作環境和個性發展 的特色，而教育部統計中心（NCES）、卡內基高等 教育委員會（（HEC）、大學生就業服務中心或服 務辦公室（COS或CSC）在取得學士學位到就業 的研究中，關于就業率的附加指標，在橫向緯度 上基本照搬了所謂的“含金量’’內容，同時在縱向 緯度上又增加了專業對口和工作滿意程度等條 款。

日本學者與政府把“終身制”等 因素計入就業質量的內容與體系，從而使就業質 量的評價具有東方文化的傳統。

西歐的就業質量評價含有職業與就業安全、健康與福利、技術質量、工作與生業與就業安全、健康與福利、技術質量、工作與生活和諧的四個維度。

澳大利亞高校畢業生就業質量的內涵與層次、統計與計算具有時段性與時效性、簡潔性與實用性等特點。

由此可見，國外大學生就業質量評價的研究是深入的、系統的，切入點是客觀的、準確的。對國內研究提供了良好的思維方法與研究架構。

四.國內大學生就業質量評價指標研究情況

1999年，教育部首次向社會公布高校畢業生就業率，從此將就業率作為評價學校辦學水平的重要指標。2003年教育部又在公布高校畢業生就業率的同時，公布高校畢業生的首次就業率、協議就業率等指標，至此，“就業率”、“首次就業率”、“協議就業率”、“專業對口率”等指標便成了高校調整專業結構、進行學科建設、提高辦學水平的指揮棒。其實，“就業率”、“首次就業率”只能反映畢業生就業的“量”，而不能反映畢業生就業的“質”。真正用來衡量就業質量的僅靠“協議就業率”、“專業對口率”兩個指標。

面對嚴峻的就業形勢與強大的就業壓力，許多從事畢業生就業工作的同志，就如何提高畢業生就業率、協議就業率等內容進行了不少廣泛而深入的理論研究。到2003年，畢業生就業質量的理論研究才逐步興起并取得了初步成果。當然，關于就業質量的評價目前在我國還存在著較大的爭論，不同的學者從不同的出發點和方法論入手，進行了仁者見仁、智者見智的概括：

程蹊、尹寧波認為就業質量的層次可從就業環境、生產效率經濟生活三方面來界定，著眼點是勞動者與經濟增長的關系。

河北師范大學劉素華認為，就業質量的內容應包含工作特征、工作環境、工作滿意程度三個基本要素。李軍峰認為就業質量的內涵分為工作性質、工作條件、穩定與安全、個人尊重、健康與福利、社會保障、職業發展、勞資關系和機會平等9個層次。李全林則認為就業質量應包括就業層次（客觀性指標）、畢業生的主體指標（如滿意程度等）兩大方面的內容。徐清則認為就業質量的內容分為工作收入等5 個一級指標和19個二級指標。

周平認為體現就業質量應有三個指標，即就業人員的質量、就業崗位的質量、就業工作質量。近年來，萬明國、章光榮、龔勝榮等同志則圍繞畢業生就業率、就業缺口、就業質量等構建就業質量指標體系，并進行了一定區域的應用研究。

畢業生就業質量評價是一個復雜的系統工程，具有客觀性、時代性、關聯性、個體差異性與評價復雜性等特征，需要在實踐中不斷進行探索與完善，建立多樣化有評價體系供人們選擇。

五.影響大學生就業質量的關聯因素

1.關聯因素的重要度調查

高職院校的“產品”是畢業生。深入分析不難發現，與畢業生發生關聯的主要有家庭、學校、用人單位、政府與社會五個方面，關聯因素可以窮舉，如圖1所示。

為全面了解高職院校、用人單位、畢業生、社會、政府等五大方面32個關聯因素對畢業生就業質量評價的重要度，提高課題研究的可信度和科學性，我們于2010年10月-2011年

3月間，面向蘇南、蘇北10所高職院，44家用人單位，3964名高職畢業生，600名社會人士，通過發放書面問卷或Email網上問卷進行了社會調查。發放問卷共4608份，回收有效問卷4186份，回收率達90.8%。調查結果如表1所示。

2.影響就業質量的核心指標

調查結果顯示，對畢業生就業質量影響最大的前10個因素分別是：待遇（薪資、福利、社會保障、勞動關系）、企業發展前景、個人發展、工作環境（勞動時間、污染、噪音、勞動保護等）、素質（身體素質、心理素質、職業道德等）、個人能力（專業技能、綜合能力、創新能力等）、經濟發展水平、辦學水平、就業崗位、家庭環境（家庭社會關系、家庭和諧氛圍）等。

企業因素（4個）：待遇、企業發展前景、工作環境、就業崗位。

學校因素（1 個）：辦學水平。

政府（社會）因素（1 個）：經濟發展水平。

家庭因素（1 個）：家庭環境（就業期望）。

學生個人因素（3個）：個人素質、個人能力、個人發展。

六.畢業生就業質量評價體系模型

根據國內外研究成果，依據模糊數學綜合評判法（Comprehensive Fuuy Evaluatian），我們對表1進行線性相關分析，并把線性相關的企業待遇、發展前景、工作環境、就業崗位等4個企業評價指標合并薪資待遇與工作環境2個一級指標；將學院的辦學水平歸納到學生的知識、能力素質培養之中，用學院推薦畢業生就業的協議就業率作為就業質量的一級評價指標；將學生的個人素質、個人能力、個人發展等3個指標合并為個人發展1個一級指標，并用畢業半年后、三年后、五年后、十年后相關指標作為發展指標。由于學生是就業質量的直接受益者，我們再設定職業易得率、協議就業率、就業滿意度3個一級指標作為綜合平衡指標。為體現社會與家庭以及政治經濟環境對畢業生就業的影響，以薪資待遇、協議就業率、就業滿意度3個平均值作為衡量就業質量的基準。這樣便由6個一級指標和12個二級指標，加上3個參考基準構成了就業質量動態評價指標體系，其指標分值按調查結果等比例計算，建立就業質量評價量表，如表2所示，作為高職院校畢業生就業質量評價體系模型。

本模型的重要意義在于：（1）借鑒國外相關理論研究成果和實際經驗，根據國情特點，通過對大量高職院校畢業生就業現狀的調查，最真實地掌握當前全國高職院校畢業生的就業質量狀況，預測未來就業趨勢，以促進國家教育資源的優化配置，推動我國高等職業技術教育事業的健康、快速、全面、和諧地發展；（2）建立一套完整、科學、全面的高職院校畢業生就業質量評價體系，為教育行政主管部門提供一套客觀公正、高效便捷的就業質量評估工具，以

提高政府對高職教育宏觀管理的調控力度；（3）《教育部（2003——2007）年教育振興行動計劃》明確要求，高等學校要“把就業率和就業質量作為衡量高等學校辦學水平的重要指標”。近年來，各類學校都花費大量的人力、物力、財力，千萬百計為畢業生尋找就業機會，提高就業質量。給出畢業生就業質量的影響因素與評價體系，便于促進高職院校有針對性地加強內涵建設，提高就業質量，提升辦學水平和整體形象；（4）給出畢業生就業質量的影響因素與評價指標，能幫助用人單位充分了解全國各類高職院校人才培養成果，合理構建引人、用人、留人、養人的激勵機制，完成企業的利益取向，保持企業健康可持續發展。（5）具體到大學生個體來說，就業質量無疑比就業率更重要。課題可幫助更多的畢業生端正就業心態，明確就業定位，樹立就業信心，強化就業指導。

七.提高畢業生就業質量的主要切入點

根據畢業生就業質量評體系模型不難看出，要提高高職院校畢業生的就業質量，除了政府、社會、企業作好相關工作外，作為人才培養基地的高職院校，應以薪資待遇、工作環境、個人發展、協議就業率、就業滿意度、職業易得率等六個方面為切入點，解放思想、創新思路、戰略思考、扎實工作，全面做好畢業生就業工作，切實提高畢業生就業質量?；痦椖浚罕菊撐臑?008江蘇省高校哲學社會科學基金資助項目，編號為08SJD8800006

作者簡介：徐耀生，男，1962年10月生，漢族，江蘇泗陽人，淮安信息職業技術學院副教授，高級工程師，國家級高級職業指導師，主要研究方向為高等教育管理、高校人事管理與人才戰略研究、大學生就業與創業指導等。