第一篇：社會工作人才評價體系研究

社會工作作人才評價體系研究

摘要：我國社會工作發展起步晚，很多方面還不成熟，社會工作的專業化和職業化程度不夠，在這樣的現實情況下，借鑒國際社會工作人才評價制度經驗，結合我國現有的職業評價制度背景，構建起我國的社會工作者評價制度，從而提升社會工作者的服務技能和水平。

關鍵字：社會工作者社工作者評價制度社會工作專業化和職業化

社會工作者評價制度是指在對社會工作者進行評估評價時所應該遵守的規范與模式。從當前的國際通行的社會工作者評價制度來看，它主要包括社會工作者的入門資質、職級設置、職業領域、資質承續、繼續教育等內容。為了構建和諧社會的發展，我國提出建設一支宏大的社會工作者隊伍，建立相應的社會工作者評價制度，有利于社會工作職業化的發展。

一、我國社會工作人才評價制度建立的背景

目前，我國對于專業人員的專業地位的評價體系主要是在國家逐步轉向市場經濟體制的背景下逐步建立起來的，可以分為兩大類，一類是20世紀80年代以來形成的，和個人薪金待遇直接掛鉤的專業技術職務聘任制；另一類是90年代以來開始建立的，和個人薪金待遇間接關聯的職業資格制度。專業技術職務聘任制和職業資格制度都是社會專業技術人員使用的管理制度，是人才評價制度的重要組成部分，對我國的專業技術人才的使用評價發揮著重要作用。

二、現有評價體系對于建立社會工作評價制度的啟示

1、結合國情并借鑒現有的職業評價制度

在我國目前的職業化發展中，有很多模式是對西方職業分類和職業制度進行借鑒的結果，尤其是在我國轉向市場經濟體制的背景下，從20世紀80年代以來很多職業的發展都是可以歸結為在社會需求推動下，引進西方現有專業分類，借鑒西方人才培養模式，為我國的人才評估所用。所以，在建立社會工作評價制度過程中，既要結合國際發展的通則，與國際接軌，同時要切實結合中國社會工作的社會發展的需要，選擇合適的評價方式。

2、現有評價制度的基本要素

在建立社會工作評價制度過程中，考慮現有評價制度的基本要素，對社會工作崗位的設定、從事社會工作職業的資格要求，申請社會工作者資格證書的條件、取得職業資格后續管理、法律救濟及程序等進行必要的制度建構，為我國的社會工作職業化奠定必要的制度基礎。

3、以科學的發展觀來分析職業化發展的規律

充公認識和尊重社會發展的規律，把握社會工作評價制度建立規律，從我國社會與經濟發展的現實條件出發，采用漸進式的制度構建方式，避免急功近利和盲目超越發展過程。

三、社會工作人才評價制度建構的基本原則

1、借鑒國際標準

國際社會工作已經發展了100多年了，許多國家和地區社會工作評價以及監督管理方面積累了不少經驗，如英國社會工作的發展：20世紀初，英國的倫敦慈善會社組織會社開始開發專業訓練過程，到1929年，倫敦經濟學院開始訓練針對精神病患者的社會工作者，1970年較有系統的社會工作教育展開。1971年，英國成立社會工作教育與訓練委員會，對社會工作進行監督，提升社會工作教育水平。英國社會工作教育重視對社會工作者的經驗與人格培育，社會工作者人員以專科學歷和社會工作文憑為主，只有獲得社會工作文憑才能取得社會工作專業資格。1970年代后英國社會工作者逐步走向專業化和專業化道路。

英國對社會工作者采取標準統一的強制性注策方式，英國社會服務總局負責組織注冊的管理部門，所有合格的社會工作者都必須經過其注冊才能從事社會工作職業。申請成為社會工作者必須完成政府認可的學歷教育，包括社會工作碩士、三年制本科或專科、其他社會工作課程，或者持有英國其他社會工作監管機構認證的學歷資格，且符合社會服務總局規定的品行及健康要求。

英國社會工作者評價更加強調專業背景。最初，社會工作領域面向任何專業受過專業教育的人開放，有社會學、教育、心理、法律等專業教育背景的人優先錄用。1989年前，進入社會工作領域的人員經過注冊申請可獲得包括兩類的資格，合格社會工作證和社會服務證。獲得合格社會工作證的社會工作者可以服務與任何領域中，獲得社會服務證的社會工作者主要從事助理社會工作或起居照顧性工作。1989年，社會工作教育與訓練委員會開始強調社會工作的專業教育，規定取得專業資格的基本條件為兩年制社會工作文憑，以此排除了非專業教育背景的人員進入社會服務領域。1995年后，英國增加了資格后教育和高等社會工作教晉級教育兩級。從2003年起，英國重新規定必須具備三年制的大學社會工作學位才有從業資格。借鑒英國以及其他國家社會工作的發展經驗，從而使我國的社會工作評價少走彎路，提高成效。

2、從實際出發

將當前我國社會建設實踐與社會工作職業發展相結合，考慮當前我國社會工作職業化發展的具體情況，考慮沿海地區和內陸地區、城市與鄉村社會工作發展差異等因素合理確定社會工作者評價制度所包含的范圍、內容和形式，以現實的條件為基礎，制定出促進其發展的具體措施。

3、政府管理指導

為了促進我國社會工作的專業化和職業化發展，在社會工作者評價制度建立的過程中，發揮政府的主導作用，成立了專門的管理部門，做出社會工作人力資源發展的配置和規劃，公布社會工作評價標準，提出崗位設置，配置社會工作相關的資源。

4、鼓勵促進發展

社會工作者是公共服務的專業提供者、社會矛盾的有效化解者、社會政策的直接執行者、社會管理創新的有力推動者、社會公平的積極推動者。但是，社會工作在我國的起步較晚，職業化和專業化的社會工作者為數不多，政府目前采取有效措施積極扶持社會工作事業發展，大力促進社會工作人才隊伍建設。

四、社會工作人才評價制度建立的措施

1、將社會工作職業納入我國職業資格系列，確認社會工作資格

從制度層面上確認社會工作者的職業身份。通過考核與證書登記授予合格人員社會工作者資格證書，規范持證人員的從業行為，加強從業人員的能力培訓，禁止非持證人員以社會工作者身份從業。建立社會工作領域的職業進入機制，排除非專業社會工作干擾因素，如同律師、會計師、醫生等職業一樣樹立起社會工作者專業、職業地位，從而有利于建立起一支素質優良的專業社會工作隊伍，提升我國社會工作者的服務水平與質量，充分發揮社會工作在我國社會主義建設中的作用。

2、建立完善的社會工作者評價制度體系，明確職業評價

社會工作者評價制度體系必須對社會工作者的任職資格、從業行為、后續管理等作出具體規定。根據我國社會工作發展的實際情況，明確社會工作者的任職資格，明確取得社會工作者資格證書的條件，提供資格證書登記服務，禁止未取得有效社會工作資格證者以社會工作者的名義從事社會工作。對取得資格后要對持證人提出社會工作者資格證書的登記要求，通過資格證書的檢核、延續來明確繼續教育、培訓等要求，以維持、提高社會工作者的職業能力，使得持證社會工作者繼續提高其專業技能。同時，對在職業中違反有關法律、法規、規章制度或職業道德，造成不良影響的，也可通過社會工作者登記服務制度建立起社會工作者的懲罰和退出機制。

3、建構社會工作者政府管理和行業管理雙重框架，協作發揮監管功能

從目前我國社會服務制度體系來看，很多社會服務業主要是各級民政行政機構與各級社會工作協會實行“雙結合”的管理體制。從社會服務未來發展情況來看，各行各業實際社會工作從業人員都將逐步統一在“社會工作者”這一國際上有著清晰定義的概念之下，且社會工作的“專業化、職業化”將會越來越突出。所以，有關部門加強對社會服務也業、社會工作從業機構、社會組織等的管理，承擔社會工作者的資格管理，探索社會工作者的崗位的設立，發揮從事社會工作類服務業法規政策研究等方面的職能。鼓勵社會服務機構使用社會工作者，并界定社會工作者的職責。社會工作者協會偏重行業的自律，通過會員管理，發揮社會工作協會的自我管理功能，對違反協會規章、職業倫理守則的行為進行懲罰。通過社會工作者的政府管理和行業管理，發揮協作功能，保證社會服務的專業品質，強化社會工作專業服務的特質。

4、開發社會工作證書登記服務數據管理系統，確保社會工作服務水平

在明確社會工作資格及其取得條件的基礎上，為了確保社會工作的服務質量與水平，便于社會以及社會工作者本人提供規范服務，對社會工作者職業水平證書必須登記，通過證書的登記建立起社會工作者登記數據管理系統。

這一數據系統有助于政府對社會工作人才的規劃和管理。社會工作領域廣泛，從業隊伍龐大，這些人才都可稱為社會工作人才，但也有持有社會工作者資格證書的人員，才能被納入數據系統進行管理，不以社會工作者名義從事實際工作的，則不必也不能進行限制。從社會工作評價制度建立開始，建構全國社會工作者登記數據管理系統，可以掌握全國社會工作者的人數，水平和分布領域，社會工作專業程度以及社工專業崗位匹配等問題，有助于對社會工作人才隊伍建設和發展做出預測和規劃，也有助于保護社會工作者，構建職業準入門檻，推進社會工作的專業化和專業化。

第二篇：國際化旅游人才評價體系構建研究

國際化旅游人才評價體系構建研究

摘 要

隨著經濟全球化和旅游國際化步伐的加快，培養國際化旅游人才已成為眾多旅游院校人才培養的重要目標。然而，由于對國際化旅游人才內涵、基本要素、評價標準等方面把握不清，國內各旅游高等院校的國際化人才培養體系在教學理念、課程設置、教學內容、教學方法和手段等多方面基本上都大同小異，國際化人才與非國際化人才的差別不明顯。因此，理解國際化旅游人才的真正內涵，建立評價指標和標準成為國際化旅游人才培養目標實現的首要因素。

本文通過對國際旅游人才內涵的研究，分析了國際旅游人才的主要特征，并根據特征選擇有代表性的國際化旅游人才評價指標，構建了國際化旅游人才的評價指標體系。最后根據這些指標，提出了旅游高等院校應完善課程體系、創新教學模式、更新教育觀念、重視師資建設的四點建議。

關鍵詞：國際旅游人才；評價指標；人才評價

Abstract With speedy pace of the economic globalization and tourism internationalization, cultivating international tourism talents has become an important goal for numerous tourism colleges.However, because the connotation, basic elements, evaluation standards of international tourism talents are not grasped so clear, the international talents cultivation system in most domestic tourism colleges basically have no difference at teaching concept, the curriculum, teaching content, teaching method and means.Internationalized talents are similar to the common talents.Therefore, the primary factor of international tourism talents training target is to realize the true connotation of the international tourism talents, establish the evaluation index and standard.Based on the connotation of international tourism talents, this paper analyzes the main characteristics of international tourism talents and selects representative tourism talents evaluation index according to these characteristics.Then it constructs the international tourism talents evaluation index system.Finally, according to those indexes, put forward four suggestions: improve curriculum system, innovate the teaching method, renewal educational sense, and pay attention to the teachers' construction.Key words: International tourism talents;Evaluation index;Talent evaluation.目 錄

引 言...........................................................................................................1 1 國際化旅游人才的內涵和特征分析....................................................1

1.1 國際化旅游人才的內涵..................................................................................1 1.2 國際化旅游人才的特征..................................................................................3 國際化旅游人才評價指標體系構建....................................................4

2.1 國際化旅游人才評價指標選擇原則..............................................................4 2.2 國際化旅游人才評價指標的具體選擇..........................................................5 2.3 國際化旅游人才評價指標體系的構建..........................................................8 評價指標權重及評價結果計算............................................................8

3.1 指標權重的計算..............................................................................................8 3.2 評價結果的計算............................................................................................11 結論與建議..........................................................................................12

4.1 結論................................................................................................................12 4.2 建議................................................................................................................13

參考文獻...................................................................................................14

引 言

隨著經濟全球化步伐的加快，教育國際化已成為不可逆轉的潮流。作為國際化程度極高的旅游產業，其發展的國際化及人才的國際化早已引起人們的廣泛關注。培養國際化旅游人才已成為眾多旅游院校人才培養的重要目標。目前，很多學者已對旅游教育國際化及國際化旅游人才的開發進行了研究。王艷平（2003）通過比較分析中日旅游教育，對旅游教育的國際化和屬地化問題進行了研究。[1]馮陵（2009）對海南國際旅游島建設背景下國際旅游人才的重要性，海南旅游人才隊伍建設和國際旅游島目標的差距進行了分析，并提出了集聚和培養國際化旅游人才的政策措施和建議。[2]周武忠、季靜（2008）從培養目標、課程體系、教學內容、培養模式、教學手段、師資隊伍等角度闡述了旅游高等教育的國際化及其途經，并強調民族特色的重要性。[3]曲波（2008）對中國旅游高等教育國際化發展戰略進行了研究。[4]李志剛（2007）對國際化旅游人才分類和基本特點進行了研究，提出國際化旅游人才開發的一些途徑和方法。[5]上述研究主要集中于國際化旅游人才一般問題的研究，對于什么樣的人才是國際化人才，國際化旅游人才構成要素有哪些，國際化旅游人才的評價標準是什么，如何評價國際化旅游人才等根本性問題并沒有涉及。在這種背景下，筆者通過對國際旅游人才內涵的研究，分析國際旅游人才的主要特征，對國際化旅游人才評價指標進行選擇，構建了國際化旅游人才的評價指標體系,并根據國際化旅游人才的特征和評價指標體系提出了國際化旅游人才培養的建議。國際化旅游人才的內涵和特征分析

1.1 國際化旅游人才的內涵

“人才”一辭最早出現于我國的《詩經》。此后幾千年，談人才問題的著作很多，但一直沒有一個比較明確的人才定義。直到1979年11月，在中國首屆人才學術討論會上，研究人才學的專家學者，對什么是人才這個問題進行初步探討，并提出了大體十種不同的看法。1986年6月，中國人才學專家王通訊在他的《宏觀人才學》一書中對人才概念或人才定義進行比較全面的論述：“社會上一般將德才兼備的人或有一定專長學問的人叫做人才”；“教育學上將經過學校教育，在德智體諸方面具備了一定素質，基本上可以適應某種工作的人叫做人才，實際

1.2 國際化旅游人才的特征

國際化是一個內容極其豐富的概念，從定義來看，國際化旅游人才具有很多不同于非國際化旅游人才的特征。在閱讀國內外學者相關研究文獻，并進行整理分析的基礎上，筆者認為國際旅游人才在行業、資歷、技能、知識和心理等五個方面具有顯著的特征。

1.2.1行業特征

作為國際化旅游人才，首先應具備扎實的旅游專業知識，了解旅游業的發展歷史、現狀和趨勢，懂得旅游學的基本原理，善于運用旅游專業知識發現、分析和解決問題，即所掌握的知識、技能和資源與旅游業緊密相關。

1.2.2資歷特征

資歷是指具有一定學歷或從業經歷。學歷是評價一個人學習歷程、學習內容和學習成效的憑證。國際化旅游人才的一個典型特征就是持有達到國際標準的旅游專業學歷，這種學歷能夠證明其掌握的旅游國際化專業知識和能力；從業經歷是指一個人從事工作的主要簡歷。合格的國際化旅游人才一般應具有在國外旅游企業或國內大型國際旅游企業工作或實習的經歷。

1.2.3技能特征

具備較強的外語應用和跨文化溝通能力是國際化人才的又一特征。國際交流的任何環節都需要良好的溝通作為前提，而語言交流是這個前提的前提。不僅如此，國際化旅游人才還應具備從紛繁復雜的信息中篩選對自己有用的信息，并能熟練應用現代信息技術對其進行有效地加工處理的能力。同時，國際化旅游人才還需具備旅游人才所需的專業技能，能勝任崗位對旅游人才的專業要求。

1.2.4知識特征

國際化人才要求具有國際化的知識結構，不僅要熟悉專業領域內的相關知識，還要熟悉專業以外的很多其他相關知識，既要有精深扎實的專業知識，又具有廣博的文化基礎知識，同時還要通曉國際規則，具備世界眼光、國際理念和國際意識。國際社會是一個風云變幻的領域，國際化人才應該不斷學習以適應國際

指標和定量指標相結合的評價方法。由于定性指標多數難以量化，僅依靠評價者的主觀判斷進行評判的指標，其結果的信度和效度、科學性和客觀性很難得到保證。因此，進行評價時，應盡量把定性指標轉化定量指標，以便于界定評價指標的范圍，明確其內涵，增強指標可操作性。

2.1.3系統性原則

國際化旅游人才評價指標眾多，各指標之間又相互聯系、相互影響。指標數量的多少及其體系結構形成必須以系統優化為原則，即以較少的指標較全面系統地反映旅游人才國際化程度，既要避免指標體系過于龐雜，又避免因素單一，不能全面反映評價對象的內涵。

2.1.4代表性原則

為了使評價系統簡潔有效，以較少的指標較為準確地反映國際化旅游人才的特征，我們需要對其指標進行篩選，選擇其中具有代表性的指標，達到既降低指標的數量和復雜性，又不降低評價的有效性的目的。

2.2 國際化旅游人才評價指標的具體選擇

根據國際化旅游人才的內涵、特征及其上述評價指標的選擇原則，筆者選取知識、能力、素質、技能四個一級指標。其中知識水平下面分解出基礎知識、專業知識2個二級指標，能力水平下面分解出知識整合能力、知識轉化能力、管理協調能力、計劃組織能力、國際交流能力5個二級指標，素質水平下面分解出人文素質、專業素質、創新競爭意識3個二級指標，技能水平下面分解出信息技能、專業技能、溝通技能3個二級指標。

2.2.1知識水平

國際化旅游人才首先應該是具備一定知識體系，德才兼備的人才，因此，知識儲備是國際化旅游人才所需的必要條件，國際化旅游人才所針對的是旅游專業人才的國際化，專業知識應成為國際旅游人才所必需的一個要素；而且，知識的國際化應該具有合理的知識結構體系，立足旅游專業知識，通曉基礎知識。因此，筆者將知識水平分解為基礎知識與專業知識2個二級指標。其具體內涵如下：

基礎知識指一個人為了順利從事某種具體的實踐性活動所必須具備的特殊

力。

2.2.3素質水平

素質是指個人的才智、能力和內在涵養，即才干和道德力量。素質的高低直接影響一個人的工作目的、能力和效果。素質指標下設3個二級指標。

1、人文素質

人文素質指人們在人文方面所具有的綜合品質或達到的發展程度。具體體現在三個方面：一是具有豐富的人文科學知識，這是形成人文素質的基礎；二是對人類，對民族命運的關注和責任意識；三是高尚的人格要素和健康的心理素質。

2、專業素質

專業素質是指從事社會職業活動所必備的專門知識、技能。專業素質主要包括扎實的理論基礎、熟練的專業技能、全面的業務能力等三個方面。

3、創新競爭意識

創新競爭意識指在旅游日常工作中表現出的對創新和競爭的價值性、重要性的一種認識水平、認識程度以及由此形成的對待創新和競爭的態度，并以這種態度來規范和調整自己的活動方向的一種穩定的精神態勢。

2.2.4技能水平

技能是通過練習獲得的能夠完成一定任務的動作系統。國際旅游人才所需的技能可分為3個方面。

1、信息技能

國際化的人才只有具備較強的獨立獲取信息的能力，才能通過各種信息渠道吸取新知識、新技術、新理論。信息技術的發展使得知識更新加快，信息量大增，國際化人才應該對各種信息能做出迅速而準確的判斷，在此基礎上對各種信息進行加工、處理、提煉，創造出新知識。

2、專業技能

專業技能指從事旅游行業所需的技術和能力，包括旅游產品開發、旅游景觀設計、旅游線路設計、酒店接待和服務、餐廳服務和管理等各方面的技術與能力。它可以是單一的操作技能，也可以是綜合的管理技能。

3、溝通技能

為了確定更為科學的指標權重，筆者通E-mail向旅游行業的專家、各層管理者、旅游院校人士等發送問卷，要求對評價國際化旅游人才的4個一級指標和13個二級指標進行權重打分，專家組成員根據專業知識和主觀經驗以及不同的角度對各指標進行兩兩對比，按其重要程度來確定權重。發出郵件50封，回收郵件42封，其中有17封回復的結果有明顯錯誤，最后留下25封，其處理結果如下。

表2 一級指標權重專家打分情況及計算結果

專家 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25平均分 得分 A（%）15 20 10 12 18 15 20 30 25 13 25 20 28 20 20 25 25 10 15 23 20 17 10 15 10 18.44 18

B（%）40 30 40 35 36 30 25 20 25 40 35 30 32 20 35 25 35 30 25 27 30 33 35 35 45 31.72 32

C（%）15 20 25 23 24 30 40 30 25 22 20 20 20 35 20 30 25 30 25 25 25 20 25 20 20 24.56 25

D（%）30 30 25 30 22 25 15 20 25 25 20 30 20 25 25 20 15 30 35 25 25 30 30 30 25 25.28 25 由表2可知，知識、能力、素質、技能四個一級指標的權重分別為18%、32%、25%、25%。

表4 素質和技能各二級指標權重專家打分情況及計算結果

專家 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25平均分 得分 C1（%）30 35 28 30 30 30 30 32 30 40 35 33 36 33 39 30 35 25 32 32 29 33 38 40 25 32.40 32

C（%）30 40 40 30 40 30 40 45 40 30 35 37 38 35 29 40 45 45 38 43 45 40 38 20 50 37.72 38

C3（%）40 25 32 40 30 40 30 23 30 30 30 30 26 32 32 30 20 30 30 25 26 27 24 40 25 29.88 30

D1（%）25 28 25 30 20 25 40 35 28 36 30 20 25 32 21 40 34 14 28 33 22 37 23 21 27.88 28

D2（%）35 32 30 40 30 35 20 30 30 24 32 40 37 30 33 40 35 50 36 33 34 25 39 32 33.28 33

D3（%）

40 40 45 30 50 40 40 35 42 40 38 40 38 38 46 20 31 36 36 34 44 38 38 47 38.84 39 表4可知，素質層面下人文素質權重為32%，專業素質權重為38%，創新競爭意識權重為30%；技能層面下信息技能權重為28%，專業技能權重為33%，語言溝通技能權重為39%。

3.2 評價結果的計算

根據上表可以專家打分的方法，將各二級指標的打分值與對應指標權重相乘分別得出各二級指標的分值為A1、A2、B1、B2等等，然后將各一級指標下二級指標分值計算結果相加分別得出各一級指標分值ΣA、ΣB、ΣC、ΣD，再通過加權得到國際旅游人才的最終評價得分。若最后得分大于或等于60，就確定為具備國際旅游人才特征，分值越高，國際化程度越高；反之越低。具體計算見表4。

Σ=A+B+C+D=18%×ΣA+32%×ΣB+25%×ΣC+25%×ΣD

ΣD=D1+D2+D3=28%×d1+33%×d2+39%×d3 ΣC=C1+C2+C3=32%×c1+38%×c2+30%×c3 ΣB=B1+B2+B3+B4+B5=23%×b1+19%×b2+21%×b3+20%×b4+17%×b5 分值

ΣA=A1+A2=(44%×a1+56%×a2)B1知識整合能力 23 B2知識轉化能力 19 B、能力 32 B3管理協調能力 21 B4計劃組織能力 20 B5國際交往能力 17 C1人文素質

C、素質 25 C2專業素質

C3創新競爭意識 30 D1信息技能

D、技能 25 D2專業技能 D3語言溝通

綜合 得分4 結論與建議

4.1 結論

隨著旅游業國際化趨勢的不斷加強，行業對國際化旅游人才的需求也越來越強烈。通過對國際化旅游人才內涵的界定和特征分析，從基礎知識、專業知識等13個二級指標對國際旅游人才進行評價，得出國際旅游人才在知識、技能、素質、能力四個層面上的國際化旅游人才評分，通過加權得出國際化旅游人才的綜合得分，從而達到綜合評價國際化旅游人才的目的。

在國際化旅游人才管理和培養中，人才測評是十分重要的基礎性工作，起著承上啟下的作用。一方面，人才評定對國際化旅游人才的質量和價值做出科學、客觀的鑒別和判定，為人才價格確定和使用等提供較為客觀的依據；另一方面，人才測評也為高校人才培養提供了科學的指南。通過測評，旅游院校能更好地認知國際旅游人才在知識、能力、素質、技能層面所需達到的程度，有利于高校確立培養目標，培養出適應當代旅游業發展的國際化人才。完善國際化旅游人才評價體系對于了解國際化旅游人才資源狀況、選拔國際化旅游人才以及國際化旅游人才的合理配置、診斷評價和咨詢決策等都非常重要。

參考文獻

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第三篇：社會工作及其人才隊伍建設研究

社會工作及其人才隊伍建設研究

2011年2月19日上午中央黨校舉行了省部級主要領導干部社會管理及其創新專題研討班開班式。中共中央總書記、國家主席、中央軍委主席胡錦濤發表重要講話。他強調，加強和創新社會管理，要高舉中國特色社會主義偉大旗幟，全面貫徹黨的十七大和十七屆三中、四中、五中全會精神，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，緊緊圍繞全面建設小康社會的總目標，牢牢把握最大限度激發社會活力、最大限度增加和諧因素、最大限度減少不和諧因素的總要求，以解決影響社會和諧穩定突出問題為突破口，提高社會管理科學化水平，完善黨委領導、政府負責、社會協同、公眾參與的社會管理格局，加強社會管理法律、體制、能力建設，維護人民群眾權益，促進社會公平正義，保持社會良好秩序，建設中國特色社會主義社會管理體系，確保社會既充滿活力又和諧穩定。

當前，如何實現社會管理的創新，受到黨和政府以及社會各界的高度重視，越來越多的專家學者也在從不同學科對社會管理創新進行研究，筆者認為，實現社會管理創新，深刻理解社會管理內涵，找準切入點，才是關鍵。大力推進發展現代社會管理和公共服務的重要組成部分的社會工作，是提高我省社會管理科學化水平，創新社會管理的必然選擇。

一、社會工作的定義

社會工作是一種幫助人和解決社會問題的工作。它幫助社會上的貧困者、老弱者、身心殘障者和其他不幸者；預防和解決部分經濟困難或生活方式不良而造成的社會問題；開展社區服務，完善社會功能，提高社會福利水平和社會生活素質，實現個人和社會的和諧一致，促進社會的穩定與發展。在我國社會工作不僅包括社會福利、社會保險和社會服務，還包括移風易俗等社會改造方面的工作。

二、發展社會工作對于提高社會管理科學化水平的重要意義

社會工作是一種專業化的社會職業，是社會管理的重要組成部分，是現代社會管理和公共服務的重要手段。

社會工作的社會管理功能主要表現在：一是協調社會資源，為社會弱勢群體的基本生活安全提供物質、心理支持，維護合法權益，減少社會不平等；二是提供社會服務，滿足社會成員的日常需求，促進人的能力發展，改善并增進人們的福祉；三是運用專業技術和方法，幫助有困難人士解決問題，防止因問題激化而可能對社會秩序的沖擊，降低社會問題發生的頻率和程度；四是參與社區生活過程，組織并強化社區生活，恢復和加強社區與社會基層組織的功能，穩定社會基礎；緩解人際關系緊張，防止各種人際沖突或社會沖突的發生，促進社會和諧；五是通過政策倡導和服務傳遞，充當國家與個人、政府與社會連接的橋梁，促進制度建設與社會進步。

胡錦濤總書記在2月19日舉行的省部級主要領導干部社會管理及其創新專題研討班開班式上強調，社會管理是人類社會必不可少的一項管理活動。在我們這樣一個有１３億人口、經濟社會快速發展的國家，社會管理任務更為艱巨繁重。我們加強和創新社會管理，根本目的是維護社會秩序、促進社會和諧、保障人民安居樂業，為黨和國家事業發展營造良好社會環境。社會管理的基本任務包括協調社會關系、規范社會行為、解決社會問題、化解社會矛盾、促進社會公正、應對社會風險、保持社會穩定等方面。做好社會管理工作，促進社會和諧，是全面建設小康社會、堅持和發展中國特色社會主義的基本條件。

由此可見，加大力度發展社會工作，促使社會工作職業化，加強社會工作的人才隊伍建設對于提高社會管理的科學化水平，創新社會管理，促進福建社會和諧、加快海西建設有著不可忽視的作用，對此，如何促使社會工作職業化及其人才隊伍建設必將成為當前的一個重要課題。

三、明確中國社會工作面臨的普遍問題，提出發展海西社會工作的建議 社會工作作為一種教育專業和社會職業，學界認為從1988年開始恢復和重建，至今經歷了專業社會工作的恢復和拓展、社會工作實務和職業化探索、推進社會工作制度和體制建設等主要發展階段，社會工作專業化、職業化取得了長足的發展，作為社會建設的重要組成部分，在社會管理和服務中發揮著越來越重要的作用。但仍然存在著許多亟待解決的問題，主要表現為以下幾點：

（一）職業領域尚未明確

社會工作作為一種職業，在英美等西方發達國家已成為一種大眾熟悉的專門職業，社會工作者與律師、醫生并稱為三大熱門職業，被譽為“社會工程師”或“社會醫生”。目前我國主要的社會工作服務領域包括：學校社會工作、企業社會工作、醫療社會工作、老人社會工作、矯治社會工作、社會行政、社區工作、青少年社會工作、家庭社會工作、婦女社會工作等。由于社會工作者的職業角色具有“多重性”，我國理論界對社會工作者的職業領域界定一直存在爭議，從未得到清晰的界定。從實踐角度看，由于我國的職業社會工作剛剛起步，與政府機構的關系定位仍未確定，造成了社會工作者身份的尷尬局面：一是把社會工作看成是民政工作的延伸，從而把社會工作“泛 民政工作化”；二是把社會工作視為自發的志愿幫困濟貧行為。由此可見，職業領域定位不清不僅會造成社會工作者的權利與義務不明確、社會工作的職能與其他部門重疊或工作覆蓋面不到位、產生工作沖突等情況，既影響工作效率、浪費人力資源，又損害社會工作職業的權威性。

（二）工作模式單

一、工作機制不健全

受計劃經濟思想的影響，社會工作機構長期將其內部的人事管理工作視作一種準行政工作，缺乏科學管理意識，缺少對人力資源工作的全局性和戰略性把握。具體表現在：一是人才戰略決策機制不健全。不少社區和社會工作機構不能準確把握人才戰略的理論實質和實現機制，無法適時依據內外部環境變化做出科學的人才決策；二是人事管理制度不健全。“按需設崗、以崗定薪、變身份管理為崗位管理”的新型用人制度，在實踐上還未能在社會工作人事管理中真正建立；三是考核評價機制不健全。社會工作者考核中，難以準確把握量與質的關系，既重數量又重質量的雙重業績考核評價體系尚未完善；四是薪酬管理機制不健全。社會工作者整體薪酬水平缺乏市場競爭力，無法通過薪酬競爭優勢引進優秀人才為社會工作服務，更難以維系現有社會工作者隊伍的穩定；五是社會工作者培養培訓機制不健全。社會工作業務量繁雜，社會工作機構不能及時安排員工參加繼續教育等方式的培訓；六是激勵機制不健全。重視物質激勵、工資激勵的多，而對精神激勵、社區組織文化建設和人才環境的優化重視不夠。

（三）相關法律、法規制度尚未完善

完善的法律制度是社會工作職業化發展的重要保證，它不僅關系到社會工作發展水平的高低，而且對其能否持之以恒深人發展起著決定性的作用。國家勞動保障部頒布的《社會工作者國家職業標準》僅僅是關于社會工作崗位要求的技術標準，僅限于部門規章，還未上升到國家法律法規地位，其權威性可想而知。同時，從當前我國的實際情況來看，《社會工作者國家職業標準》的實施缺乏相關部門的共識和配合。由于沒有相關部門共同簽署文件來推動社會工作職業化，導致執行《國家職業標準》變成了一場沒有對象的“宣戰”。

當前，我省正處于如火如荼的海西建設過程中，如何提高社會管理科學化水平對社會工作職業化發展提出了迫切的要求。因此，我省社會工作職業化建設應根據社會的需求，加強特色塑造和專業宣傳，增強人們對社會工作的認識，尋求政府與社會的廣泛支持，使其得到更大的發展。有鑒于此，對我省社會工作職業化發展問題謹提出以下幾點對策：

(一)明確社會工作的職業領域

社會工作職業化發展首要的任務是要明確社會工作的職業領域。目前這個任務應由政府、專業協會以及社會工作機構三個層次的管理體系共同承擔。首先，政府是社會工作職業領域合法地位的確認者。政府應出臺相應的法律、政策來確定社會工作者的職業領域、職業地位和職業標準，為這項工作的開展提供權威性的基礎。同時在相關法律基礎之上，有關部門還要根據具體情況制定出可操作的實施細則。其次，社會工作專業協會是社會工作職業領域界定的指導者。專業協會除了有義務和責任保障社會工作者享有相應的權利之外，還要擔負起制定職業守則、職業操行、頒發職業證照等職責，把社會工作的職業領域界定在一定的范圍之內。再次，社會工作機構是提高社會工作職業領域認同度的踐行者。社會工作機構要做好人力資源的開發管理工作，要把所需要的優秀人才吸引并保留到機構中來，調動他們的工作積極性。社會工作機構應通過各種管理手段使人與人、人與事之間相互關系達到最佳狀態，最大限度地釋放社會工作者潛在的能力，使其產生職業成就感，更加積極地投人工作，以提高民眾對社會工作的重視和職業認同度。

(二)健全社會工作機構的管理體制

社會工作職業化發展是一個系統工程，社會工作機構應著力做好以下幾個方面的工作：在人事管理方面，要大力推進公開選拔、競爭上崗等制度，把優秀人才推選到合適的崗位上；在考核評價方面，改革現有的政績評價制度，以工作業績、工作能力、專業知識、工作態度、合作精神等方面為主要考核內容，建立科學的社會工作者績效考核指標體系，實施績效管理，從而激勵社會工作者發揮工作的積極性和主動性；在薪酬方面，制定從事社會工作類專業技術人員政府指導標準價位下的協議薪酬制。參照香港經驗，從事社會工作的專業技術人員薪酬待遇不低于同等條件的國家公務員；在培訓方面，著力發展社工教育，通過優化教材、選派優秀教師，有計劃、有步驟地對在崗的社會工作者及管理者進行系統的培訓，努力提高他們的專業能力和專業水平；在激勵方面，除采取物質激勵的之外，還應采用職位輪調、工作擴大化、工作豐富化、提供參與決策過程的機會、完善考核升遷制度、為社會工作者提供培訓發展機會以及組織文化娛樂活動等方式增加他們的職業滿意度，使其安心積極地工作。

(三)完善社會工作的法律制度體系

法律制度建設應是社會工作職業化發展的重點。具體來說，一是為適應當前社會工作職業化發展的現實需要，制定一部類似《教師法》的《社會工作者法》，從法律上確定社會工作者的社會地位。社會工作立法，不僅是社會工作職業化發展的要求，也是人事部在社會工作行業實行職業資格證書制度的重要條件。民政部及其有關部門要在今后的相關立法中增加有關社會工作的內容，引導社會福利機構、社會事務機構和民間組織團體開展社會工作，逐步從法律上規范社會工作職業的發展。二是組織專家進行論證，制定職業資格標準，以及能力要素條件和行業準人資格制度，建立崗位技能考試實施辦法和考核認定制度。可選擇若干地區先行試點，由地方政府制定條例或相關政策對社會工作進行職業定位，比如核定編制、劃分職稱等級、明確待遇等，以促進社會工作職業定位工作的全面開展。

(四)整合社會資源以擴大社會工作的輻射面

整合社會資源，意味著社會工作者并非單兵作戰，而是和其他的社會機構與專業人員結成聯盟共同來幫助案主。社會工作者有時承擔的不僅是直接提供輔導或治療，還需要扮演個案管理者的角色。個案管理就是協調和管理與案主相關的各種社會服務提供者之間的關系，并形成一種聯盟共同幫助案主解決問題。現實中，弱勢群體通常需要全面的服務與資源，如醫療、教育、住宿、就業等等。由于案主多方面的需求，社會工作者很難靠一己之力來完成工作任務，需要聯系各種資源，才能把最好的服務傳遞給案主。由社會工作者來承擔個案管理的角色，協調各種社會資源之間的關系，共同討論個案工作中遇到的難題，不僅可以有效地協助案主獲得所需的資源，避免服務的缺失和重復而且可以培養社會工作者協調社會資源的能力，使社會工作者自身的職業輻射面得到相應的擴展。我們應該認識到，整合現有社會資源對案主提供幫助可以有效弘揚社會工作宗旨，對提高社會工作職業的認同度有著十分重要的現實意義。

四、總結

社會工作專業作為“舶來品”，在很多地方仍不成熟，但筆者認為，作為社會管理的重要組成部分，我省不應該因其不成熟而忽視它，而更應該重視它，發展它，加大宣傳力度，提高社會工作的知名度和社會認可度，完善相關法律，使社會工作的發展有堅實的后盾，積極培養社會工作專業人才，促進社工專業隊伍的壯大發展，同時借鑒外國及我國香港、臺灣兩省的先進經驗，立足省情，加快腳步促使社會工作本土化和職業化，使其成為提高社會管理科學化水平、促進社會管理創新化的中堅力量，為推動我省海西建設，構建和諧社會做出更大的貢獻。

第四篇：社會工作人才

關于加強社會工作人才隊伍建設的

調研和思考

黨的十六屆六中全會在《中共中央關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》中明確提出了“建設宏大的社會工作人才隊伍”的目標要求，并將社會工作人才隊伍建設作為構建和諧社會的“迫切需要”，提到前所未有的高度，這在我黨的歷史上是開天辟地第一次。這是我國社會工作發展新的里程碑，預示著社會工作將進入一個蓬勃發展的新時期。這既是對社會工作人才的極大鼓舞，對社會工作的一個極大的推動，同時也為新形勢下的社會工作和社會工作人才隊伍建設提出了新的課題、新的挑戰。

在我國，社會工作還未被更多的人所認識和理解，從中央到地方，對社會工作和社會工作人才隊伍建設的研究才剛剛起步，尚未形成具有普遍指導意義的工作意見和經驗做法。從我縣的現實情況來看，與全國、全省的情況相似，我縣與社會工作相關的社會服務工作主要由政府相關部門和少數社會組織來承擔的，所涉及的領域和范圍還比較狹窄，總體上還處于非專業化、低組織化狀態，社會工作人才尚未作為專業技術人才隊伍中的重要力量進入人們的視野，有組織、有計劃、系統性的社會工作人才開發培養工作還未真正啟動。因此，建設一支規模適度、結構合理、素質優良的社會工作人才隊伍已成為迫在眉睫的重要課題。

為掌握我縣社會工作情況，找準社會工作人才隊伍的問題，研究探討加強隊伍建設的對策措施，筆者對我縣社會工作狀況和社會工作人才隊伍建設現狀進行了調研，并在此基礎上進行了一些理性思考，指出了四個方面的突出問題，提出了五點對策建議。

一、社會工作和社會工作人才內涵界定

研究和加強社會工作人才隊伍建設，首先要弄清楚什么是社會工作和社會工作人才。根據有關資料，社會工作是指綜合運用社會工作專業知識和方法，為有需要的個人、家庭、機構和社區提供專業社會服務，幫助其舒緩、解決和預防社會問題、恢復和發展社會功能的職業活動。它與人們把本職工 作之外的福利性、公益性和非專業性助人活動稱為的社會工作，有本質不同。社會工作人才是指在社會福利、社會救助、社會慈善、殘障康復、優撫安置、醫療衛生、青少年服務、司法矯治等社會服務機構中，從事專門性社會服務工作的專業技術人員，通常簡稱“社工”。

鑒于上述定義所指社會工作是“提供專業社會服務”的“職業活動”，社會工作人才是“從事專門性社會服務”的“專業”人才，而我縣尚未形成身份與崗位界定明確、相對獨立地從事專門性工作的社會工作人才隊伍，因此，本文中所指的社會工作人才，主要包括在機關部門、社會團體、群團組織、事業單位、社區和中介機構中直接從事社會福利、社會救助、社會慈善、殘障康復、優撫安置、醫療衛生、青少年服務、司法矯治等社會服務和管理的工作人員，以及這些組織的負責人。

二、我縣社會工作及社會工作人才隊伍建設基本情況

（一）我縣社會工作概況

多年來，我縣的社會工作基本上由民政、衛生、勞動和社會保障、婦聯、團委、殘聯、總工會、司法等相關職能部門及下屬事業單位、街道社區為主，少量社會組織參與為輔來完成，社會工作的基本特點和初步成效主要體現在以下幾個方面：一是社會保障工作得到了加強。建立和完善了農村五保對象的集中供養制度、農村居民的最低生活保障制度、新型農村合作醫療制度、失地農民養老保險制度、醫療救助制度等，在社會福利、社會救助、社會保險等方面展開了農村社會保障制度改革，成功地實施了以“五險合一”為主要內容的養老保險制度。二是社會福利和慈善事業大力發展。廣泛開展扶貧幫困送溫暖活動，深入實施了農村貧困家庭危房改造工程，農村特困家庭危房改造按照預定的計劃有序進行。三是優撫安置措施進一步落實。農村戶口和非農戶口安置率都達到百分之百；及時調整了在鄉重點優撫對象優撫金自然增長的標準，落實了在鄉重點優撫對象修建房的經費保障。四是醫療服務工作全面開展。積極組織醫療衛生工作者進社區、進農村開展義診、咨詢、免費健康體檢、宣傳活動；以社區衛生服務站為載體，廣泛開展了以個人為中心，家庭為單位，社區為范圍的預防、醫療、保健、康復、健康和計劃生育“六位一體”的社區衛生服務。五是社區教育網絡初步形成。以整合 和擴充各類教育資源為抓手，基本建成了以縣社區學院為龍頭、街道（鄉鎮）社區教育中心為骨干、各社區（村）市民學校為基礎的三級社區教育培訓網絡。六是弱勢群體服務工作成效明顯。大力實施了“春蕾計劃”，積極開展下崗女工和失業婦女再就業培訓，并通過在各鄉鎮設立婦女兒童維權站，維護了婦女兒童的合法權益。此外，司法矯治、法律援助等方面的工作人員也為我縣社會穩定做了大量的工作。

（二）我縣社會工作人才隊伍基本狀況

根據本次調研中相關部門提供的材料，我們對我縣目前從事社會工作及相關服務工作的人才隊伍狀況進行了初步統計和分析。具體情況如下：

1、人才數量：總人數為5238人，具有一定規模，但除居委會、村委會外，基本上是兼職人員。借鑒美國等國際經驗，職業化的專業社會工作人才應占人口的千分之二，以此推算，我縣需要1240人。但我縣具有社會工作相關的職業資格（兼職心理咨詢教師等）僅378名，僅為國際標準30.5%，專職從事相關工作的職業化人員就更少，并且其中尚無一人為注冊的專業社會工作人才。（見圖1）

2、人才分布的領域：目前從事社會福利的26人，社會救助的77人，社區（居委會、村委會）建設的862人，社會慈善的4人，殯葬服務的37人，教育輔導的333人，優撫安置的11人，醫療衛生的553人，青少年事務的11人，就業服務的101人，司法矯治的117人。其中民政部門和衛生部門分別占2%和11%，社區占了16%，司法部門占了2%。從中可以看出，社區、司法和青少年服務等方面的人才嚴重不足。（見圖2）

3、專業技術水平：初級職稱為2058人，占39.3%；中級職稱的為1690人，占32.3%；取得高級職稱的只有320人，只占6.1%；無職稱人員為1170人，達到22.3%。很顯然，中高級技術人才十分缺乏。（見圖3）

4、學歷構成：從事相關社會工作的人才中，參加過與社會工作有關的短期培訓的為2895人，占55%。學歷情況是：初中及以下文化程度的2417人，占46%；高中文化程度1892人，占36%；大專及以上學歷為929人，占18%，因此，高中及以下學歷占了絕大部分，大專及以上學歷人才嚴重缺乏。（見圖4）

5、年齡結構：30歲以下的有1268人，占23.8%；31—45歲的有2552人，占47.9%；45歲以上的有1508人，占28.3%。總體上結構基本合理，但年輕的人才比例偏低，說明在就業選擇上要進一步加強引導。（見圖5）

具有職業資格職31%無職業資格69%

圖表 1專兼職分布圖

青少年服務0.21%社區16%衛生11%民政2%其他68%

圖表 2所在領域分布圖

司法2%

高級6%無職稱22%中級32%

初級39%圖表 3技術職稱分布圖

圖表 4學歷分布圖

45歲以上28%30歲以下24%31-45歲48%

圖表 5年齡分布圖

綜上分析，我們對我縣社會工作人才隊伍的現狀得出這樣的初步結論：人才數量不足，專業人才奇缺，注冊專業人才為零；人才技術水平不高，中 高級技術人才十分缺乏；學歷層次偏低，高學歷人才不充裕；年輕的社會工作人才數量不多。

（三）我縣社會工作人才隊伍建設的主要問題

對照六中全會關于社會工作人才隊伍建設的要求，我縣在該項工作中還存在著許多問題和較大差距，主要表現在以下四個方面：

1、對社會工作的思想認識還比較滯后。社會工作在發達國家開展了幾十年甚至上百年，“社會工作”是我國上世紀80年代中期引進的概念，盡管，此前我們也有“社會工作”一詞，但并沒有成為職業術語、專業術語。在我國，這項工作還主要依附于政府有關部門，專業化的社會工作還在研究起步之中。隨著經濟的發展和社會的進步，加強社會服務工作，已成為構建社會主義和諧社會的一項重要任務。但從我們調查的情況來看，無論是被調查對象，還是從事相關工作的人員，不論是領導干部，還是普通群眾，對社會工作的內涵、意義、作用，對社會工作者的定義、范圍等方面，都還不甚了解，少數人甚至一無所知。對加強社會工作人才隊伍建設的重要性和緊迫性認識不足，在實際工作中，對這一工作的考慮較少，缺少思路和措施。因此，在認識上與中央的要求存在著如此大的差距，是做好社會工作，加強社會工作人才隊伍建設的思想障礙。

2、缺乏有力的社會工作組織保障。多年來，各有關部門在縣委縣政府的領導下，在社會服務方面做了大量的工作，也取得了明顯的成效。但是，社會工作在部門工作中，只是作為其中的一個組成部分，而沒有作為一項專門性的工作來看待，并且往往表現出臨時性、階段性的特點，缺乏規范化、經常化和制度化。主要原因之一是，從縣級層面到各有關部門，都未建立相應的組織機構，如長興社會工作協會等。組織保障機制的不健全，導致整個工作處于一種不穩定、不經常的狀態，而且社會服務工作的計劃、實施、總結、評價以及社會工作人才的選拔、培養、使用等方面，基本處于缺乏管理的局面，新的人才得不到開發引進，現有的人才得不到培訓提高，人才的數量得不到充實，綜合素質不能穩步提高等問題的存在，障礙了社會工作人才隊伍建設。

3、專業社會工作人才隊伍尚未形成。從數量上來看，我縣在民政、衛生、勞動和社會保障、婦聯、團委、殘聯、總工會、司法和社區等部門和單位從事社會工作的總人數有5328多人，但這只是一個表面現象，深入分析即可看出，目前我縣的社會工作從業隊伍中存在著專職人數極其匱乏、學歷層次偏低、專業技術職稱總體水平不高，從業人員年齡結構不盡合理等問題。特別是經過系統培訓和專業資格考試認證，取得合格證書的，還在零起點上。從教育培訓角度來說，我縣更是十分缺乏專業的教育資源，社會工作人才的技術水平和工作能力提升遲緩。這種隊伍狀況，與社會服務的需求和高質量的標準，顯得十分薄弱和不相適應。

4、社會工作從業隊伍不夠穩定。由于全社會還沒有對社會工作沒有引起足夠的重視，長期以來，人們不是更多地從社會公共事務管理和服務的寬廣領域去詮釋社會工作，而是片面地認為社會工作工作屬于民政部門的服務性工作。社會工作的職業準入沒有統一標準，從業人員的資質、職業道德沒有統一的制度體系，職業的通用性、公正性、權威性不強。目前，社會工作者的身份從招聘性質看，主要有二類：一類是事業編制，一類是合同聘用制。屬于合同聘用制的，應聘的大都是體制外的，而已經在編的一般都不會再應聘這份工作。從待遇來看，社會工作者一般月收入在1000—1500元左右，也有比較高的，年收入在3萬元左右。因此，總體上，社會工作者還沒有統一的薪酬制度，沒有統一的資格準入制度，沒有相關的工作激勵制度，客觀上還存在編制問題，社會工作者的政治地位、經濟地位和社會地位也沒有得到相應的加強和提高，大家對社會工作的認同程度還較低，這種狀況極大地影響了目前正在從事社會工作的人員的積極性和任務的穩定性，有一部分綜合素質較高的人才正在流失。

三、加強我縣社會工作人才隊伍建設的對策和建議

構建和諧社會需要發展社會工作，而發展社會工作關鍵又在于社會工作人才隊伍建設。社會工作是要靠人去做的，有了高素質的社會工作人才，才能做好高素質的社會工作；有了相當規模的社會工作人才隊伍，才能使社會工作擔負重大的社會任務。針對我縣社會工作人才隊伍存在的問題，在當前條件下，我縣要造就一支適應和諧社會要求的規模適度、結構合理、素質優良的社會工作人才隊伍，我們認為應著力做好以下工作：

1、廣泛開展宣傳活動，創造適合社會工作人才成長發展的社會環境。正確理解社會工作的內涵，擴大社會工作的社會影響，增強全社會對社會工作人才的認同感和社會工作人才自身的光榮感，對隊伍建設至關重要。一是對社會進行廣泛宣傳。要在電視、報紙和政府網站開辟專欄，采取知識講座、系列報道、公眾論壇等形式，大力宣傳六中全會決議精神，廣泛宣傳什么是社會工作、什么是社會工作人才；社會工作的基本理念是什么；社會工作的主要領域是哪些，主要對象是哪些；社會工作對于構建和諧社會的作用是什么，等等。努力把人才發展環境同和諧社會建設發展的大環境有機統一起來，創造社會工作人才成長發展的良好環境。二是對領導干部進行宣傳。目前在社會工作領域，政府仍然發揮著主導作用，由非政府的專業社會工作隊伍來承擔全部社會工作，既不現實，也不合理。因此要強調政府工作人員特別是領導干部必須注重學習社會工作知識，理解社會工作理念，了解社會工作專業技能。只有當領導干部掌握了社會工作知識，深入了解和深刻理解了社會工作以后，才能實現六中全會提出的“切實擔負起領導責任”。因此，要以開設專題培訓班、把社會工作知識納入各期主體培訓班主要內容，并采取邀請專家講座等形式，不斷提高領導干部從專業的角度分析和研究社會工作的能力，為社會工作和社會工作人才隊伍建設把握方向，做出科學決策。三是對社會工作人才進行宣傳。要大力宣傳社會工作在和諧社會建設中的重要作用和地位，宣傳社會工作的內涵、范圍和做好社會工作所具備的基本素質和能力，宣傳全國、省、市、縣陸續出臺的關于社會工作人才建設的政策意見和工作措施。通過宣傳，使社會工作人才進一步了解自身工作的性質、定位和工作要求，進一步增強光榮感和責任感，激發提升素質、做好工作的積極性和主動性。

2、建立組織管理體系，形成社會工作人才隊伍建設合力。社會工作人才隊伍建設離不開有關職能部門和組織機構的作用發揮，要以政府主導、社團運作、社會各界共建的思路，形成強大的工作合力，促進我縣社會工作人才隊伍的快速壯大，推進社會工作的加快發展。一是整合有關部門力量。要圍繞六中全會“造就一支結構合理、素質優良的社會工作人才隊伍”的要求，明確各有關部門職責，落實工作任務和責任。按照黨管人才要求，建議縣委 加強對社會工作人才隊伍建設的科學和宏觀指導；縣委組織部（人才辦）履行好牽頭抓總職能，積極協調好人事、民政、勞動、衛生、教育、司法、殘聯、街道社區和工青團婦等有關單位，認真開展調查摸底工作，建立社會工作人才庫，夯實工作基礎，并積極探索隊伍建設的思路、辦法和途徑，共同推進社會工作人才隊伍建設；人事、民政、勞動部門作為骨干力量，加強與社會工作人才的日常性聯系和工作指導，切實做好社會工作人才職業資格培訓考試和水平等級的認定工作。二是發起成立社會工作協會。社會工作主要由政府、事業單位和社會團體提供的福利性和公益性服務,包括社會福利、社會救助、社會慈善、殘障康復、優撫安置、醫療衛生、青少年服務、司法矯治等。社會團體主要承擔政府賦予的部分具體職能，架構起政府與社會工作人才的橋梁。要提高社會工作的組織化程度，加快社會工作的職業化進程，當前要以民政、勞動、人事部門為依托，建立縣社會工作協會，明確協會宗旨、主要工作職責和基本任務，加強對現有社會工作機構的注冊登記、資質評估、年審和職業培訓、職業推薦，組織開展形式多樣的社工活動，提高社工的組織化程度，指導和帶動全縣社會工作發展。三是設置專門科室管理社工人才。借鑒律師、審計師的職業方式，在縣人才交流中心設置社工資源配置科，對我縣各地各行業根據發展需要推薦合適的工作者人選。人才交流中心對已取得社工資格，具有職業準入條件的社會工作者，接受其人事檔案的管理，有關人員可以憑借自己的職業特點自主選擇社會工作，其職業待遇、職業保障及其工作任務等，可以委托社工資源配置科與相關單位簽約，也可以自己直接與應聘單位簽約，明確工作性質、報酬及其相關權利，營造良好社會環境，促進優秀社會工作者脫穎而出。四是支持社會力量創辦社工組織。要以縣社會工作協會為龍頭，鼓勵支持社會力量依法注冊成立公益性社會服務機構，如司法社工、教育社工、醫務社工、社會行為矯治社工、青少年工作社工等等，逐步形成覆蓋面各領域的社會工作網絡。通過社會工作協會加強與各社會服務機構的協作聯系，促進社會工作在各領域的蓬勃開展。

3、健全人才培養機制，提高社會工作人才的整體素質。明確培養目標、加強教育培訓是培養造就社會工作人才隊伍的基本手段，是社會工作專業化建設不可或缺的舉措。一是制定實施社會工作人才培養計劃。適應構建社會 主義和諧社會的需要，切實掌握社會工作人才的狀況,結合我縣“十一五”經濟社會發展規劃和人才發展規劃，研究制訂社會工作人才培養計劃，提出今后一個時期社會工作人才隊伍建設的總體目標和工作舉措。在具體工作中將社會工作人才培養與其他各類人才隊伍同步考慮、同步推進、同步考核。二是有針對性地開展在職培訓。社會工作人才主要分布在四類崗位：民政、勞動、教育、衛生等部門的公務員崗位；社會福利院、敬老院、救助管理站等社會保障或社會福利類事業單位；與社會保障或社會福利相關的群團組織和相關民間組織；社區居委會。目前社會工作人員組成中大部分是兼職社會工作者，少部分是專職社會工作者，因此，教育培訓也要分清對象，有針對性地開展。一方面，對熱心社會工作和公益事業的工作者和志愿者，要通過培訓，掌握社會工作的相關理論、方針政策和實務基礎，以適應開展相關工作的普遍性要求；另一方面，對專門從事社會工作的人才，除了加強社會工作知識普及培訓外，還要分別強化行業業務培訓，以適應不同行業部門的特點和要求。如教育社工、醫療社工、司法社工、社區工作者等，都要在具有社工共性素質的基礎上分別掌握各行業的特殊技能。三是啟動職業資格培訓工作。利用省內外高校和縣人才培訓中心、人事培訓考試中心陣地，積極組織行政事業單位從事社會服務相關工作的人員、社區工作者和社會人士進行分期分批培訓。對照人事部、民政部出臺的《社會工作者職業水平評價暫行規定》和《社會工作者職業水平考試實施辦法》條件，對經考核合格的從事政府公共服務的相關工作人員、義務工作者（志愿者）、社區和社會人士進行認證和注冊，逐步建立擁有助理社會工作師、社會工作師和高級社會工作師的專業化、職業化人才隊伍。

4、探索人才使用機制，拓展社會工作人才的發展平臺。人才作用能否得到充分發揮，人才發展空間有多大，是能否有效集聚人才、推進工作的決定性因素。現在全國有130多個大學開設了社會工作本科、大專專業，培養社會工作者人才。按照每個學校每年應屆畢業生40人計算，每年應該至少有4000名社會工作者走上工作崗位，但由于種種原因，社會工作專業畢業生90%以上流向非本專業崗位；上海市近1800萬人口中社會工作人才只有3000名，其中注冊登記的僅727名，這些都說明社會工作人才的崗位選擇余地不大，發展平臺不寬。因此，建議我縣盡快探索建立社會工作人才使用機制，吸引更多人才從事社會工作，促進和諧社會建設。一是完善社會工作崗位設置。明確一批社會工作崗位。按照“小政府、大社會”的原則，對各類公共服務和社會管理部門、公益性服務類事業單位、社區中的工作崗位要進行認真甄別，究竟是社會工作崗位，還是行政事業工作崗位，首先加以明確。增設一批社會工作崗位。借鑒發達國家和地區的經驗，在社區、學校、醫院等社會服務組織中設立專門的社會工作崗位，社會工作人員通過職業資格考試，獲得資格證書后，可應聘這些崗位。另外在困難救助、矛盾調處、權益維護、心理輔導、行為矯正等領域，適時增設相應的社會工作崗位，緩解社會矛盾，維護社會穩定。二是拓寬社會工作領域。適應政府職能轉變需要，建議充實公共服務和社會管理部門的社工數量，在每年公務員和事業單位人員招考中招收一定數量的社會工作專業人才，建立符合實際的社會工作專業人員的錄用、聘任制度，通過多種渠道吸納社會工作人才進入社會工作領域。支持民間社工組織參與社會管理，可先在街道進行試點工作，分別對預防青少年違法犯罪、幫教刑釋人員等社工服務項目進行招標，通過“購買服務”實現政府的公共服務職能，探索社會工作的新機制，不斷拓寬社工組織和社會工作人才參與各領域社會工作的空間。三是設立社會工作見習崗位。在街道社區和有關社會服務管理部門設立社會工作見習崗位，為新引進的社會工作類大中專畢業生、新招考的社會工作人才提供實踐鍛煉機會，讓他們在實際工作中盡快掌握社會工作的基本方法、基本技能，盡快適應和勝任專業崗位工作。主管社會服務的政府職能部門和社會服務機構，要盡量錄用接受過專業訓練的社會工作專業畢業生，使社會工作專業學生能人盡其才、學以致用。

5、完善制度措施，強化社會工作人才隊伍建設保障。培養造就規模適度、結構合理、素質優良的社會工作人才隊伍，制度建設是關鍵。一是探索建立配套工作制度。要按照六中全會關于建設社會工作人才制度的總體要求，根據省市即將研究出臺的實施意見，結合本縣社會工作實際，探索建立包括社會工作人才資格認證、注冊管理、繼續教育、崗位配置、職業守則等在內的系列配套制度，高起點、規范化地開展社會工作人才隊伍建設工作；完善勞動爭議仲裁制度，針對我縣職業化社會工作人才緊缺的現狀，探索建立有利 于社會工作人才合理流動的體制機制，為社會工作人才合理流動、有效開發消除障礙。二是完善人才激勵保障制度。落實《長興縣人才資源開發工作若干政策意見（試行）》精神，對社會工作人才的培養、引進工作進行激勵扶持；建立健全集各類養老保險、失業保險、醫療保險等為一體的保障制度，實施住房公積金支持新就業社會工作專業畢業生制度，為社會工作人才解決后顧之憂；借鑒國內外先進經驗，探索建立專業社工職業薪酬指導標準，年收入不低于當地在職職工上一年的人均收入水平，保證社會工作人才的經濟收入與崗位相匹配，與社會貢獻相適應。三是實行工作督查制度。加強對人才政策貫徹執行情況的督促檢查，確保社會工作人才與其他各類人才的同等待遇，將各項有利于社會工作人才培養、吸引、使用的政策措施落到實處；建立社會工作人才培養工作班子，參照“人才開發十項計劃”的實施辦法，同步實行社會工作人才供求信息月報、工作推進情況雙月報、工作班子季度例會、半工作督查、工作考核等制度，促進社會工作人才隊伍建設的穩步推進。

第五篇：建立人才評價體系方案

廣東海太集團股份有限公司人力資源中心

海太集團人才評價方案

一、人才評價目的建立人才評價體系是對集團人才進行客觀的評價，通過評價，準確掌握人力資

源數量、質量，為集團人才發展、人才使用、人才儲備提供可靠依據，現實人力資源統籌配置、人力資本不斷增值，更好地為海太的發展提供人力資源支持。

二、人才評價范圍

集團范圍內轉正后滿半年工齡的在職管理族(基層)員工、專業族員工、技術族

員工、營銷族員工、操作族員工。

三、人才評價周期

每半年開展一次。每年1月份、7月份各組織一次。

四、人才評價原則

4.1 客觀、公正原則。

4.2 定期化、制度化原則。

4.3 可行性、實用性原則。

五、人才評價組織

5.1 集團人力資源中心

5.1.1制訂人才評價體系方案；

5.1.2擬訂人才評價工作計劃、制定評價標準、組織專業測評、審核評價結果；

5.1.3負責人才評價結果的運用（人才任用、人才培養、人才調配）。

5.2分子公司人力資源部

5.2.1協助集團人力資源中心執行人才評價工作；

5.2.2與分（子）公司管理層溝通，保證人才評價工作開展；

5.2.3負責參與人才評價工作人員的培訓、工作指導。

5.2.3匯總分（子）公司人才評價結果。

5.3用人部門負責人

5.3.1根據評價方案執行本部門人才的評估；

5.3.2提供本部門各崗位的崗位要求，配合建立崗位素質評價模型。

六、崗位評價模型建立

6.1.1 確定評價指標。設計調查問卷,在集團范圍內抽取不同層級、不同崗位的員工進行調查，調查員工對集團企業文化的認同、價值觀的理解及表現的行為特征，分析調查結果，找出集團人才的核心素質指標。(如：價值觀、個性特質)。通過崗位分析，對完成崗位工作目標所需要的知識、技能進行分析，提煉出各崗位素質指標。可以從以 1

下幾方面考慮：

知識。如完成工作目標所需要的專業知識、行業知識、本組相關知識等；

能力。如為實現工作目標應具有的操作技能、邏輯思維能力、管理能力、溝通

能力等。

職業素養。如員工的工作熱情、誠信、職業道德等。

6.1.2 確定評價標準。評價標準是對評價指標進行分等級可測量性的描述，體現在行為特征和目標完成結果。分為優秀、良好、一般、較差。

6.1.2.1在集團范圍內找出被評價崗位在職員工中優秀員工、一般員工、較差員工進行調查、訪談，在評價指標中具有哪些素質特征和行為特征及工作績效。通過分析，找出勝任素質指標及行為特征并進行描述，為確定評價的標準提供依據。

6.1.2.2 找出行業標桿企業崗位員工勝任能力模型進行對比，找出差距，按照企業發展的現狀和發展方向對評價標準進行調整。

6.1.2.3 成立專家小組,在分析調查數據的基礎上,對評價指標、標準進行修正調整。

崗位評價模型的建立要考慮評價的信度和效度，確保評價的準確性、有效性。

七、人才評價方法、程序

7.1人才評價實行自我評價、360°反饋、專項測評機制。

7.1.1 自我評價。

被評價對象按照《崗位評價指標和標準》所列項目自我評價，采用填寫《自我鑒定表》的方法進行。

7.1.2 360°反饋。

根據員工所處的職位，選擇其直接領導、下屬，平級其他部門同僚（員工）對

對《崗位評價指標和標準》中的項目進行評價。

360°反饋采取問卷法進行評價。

7.1.3 專項測評。

《崗位素質評價指標》中的專業知識、管理能力、個性特征等項目評價難度較

大，可由人力資源中心按照不同職位類別進行專項測評。

專業知識采取試題考試方式進行測評。

管理能力、個性特征利用專業的測評工具進行測評。

7.2 評價程序

7.2.1 人力資源中心根據人才評價方案確定評價對象。按照職位族類和專業崗位類別，在充分調查分析的基礎上設計人才評價模型，明確評價指標、標準和權重。

7.2.2 人力資源中心根據評價標準設計《員工自我鑒定表》、，《360°反饋問卷》、專業考試試題和專業測評工具。

7.2.3 人力資源中心組織人才評價工作會議、組織評價培訓，各分子公司人事行政負責人參加。會議明確評價工作時間、注意事項。評價工作培訓主要是培訓評價人熟悉評價要求、方法等。

7.2.4 各分子公司人事行政部組織人才評價工作。召開評價會議，向單位負責人、用人部門負責人宣灌評價要求和程序。

7.2.5 用人部門組織被評價對象自我鑒定，完成后統一交人力資源部。

7.2.6人事行政部組織360°反饋評價，做好保密工作和數據統計匯總，匯總后給出初步意見，報單位領導審閱后報人力資源中心。

7.2.7 人力資源中心組專項測評。對管理層、專業族、技術族、營銷族和操作族關重崗位實施專業知識考試、管理能力、性格特征專業測評。

7.2.8 人才評價結果輸出。人力資源中心根據評價結果，按照設置的權重進行統計匯總，最后輸出人才評價結果。

八、人才評價結果運用

1、可提拔使用人才

1.1 進入儲備人才庫。經評價認定為“可提拔使用人才”的人員，由人力資源中心

將個人信息加入到儲備人才庫，并將個人信息和評價結果等信息進行詳細記

錄。

1.2 崗位空缺優先使用。當集團內出現崗位空缺時，優先提取儲備人才庫中的“可

提拔使用人才”信息，進行崗位匹配，經匹配條件符合任職資格的人才，進入

任職程序。如組織崗位競聘等程序。

1.3 設立技術級別發展通道。在行政職位有限的情況下，為了留住優秀人才，設立

技術級別發展通道。設立與行政職位相應的技術職級，當可提拔使用人才沒有

行政職位可以匹配任用時，可通過晉升技術職級或等級晉升得到發展。

1.4 晉級提薪。晉升技術等級的人才，在薪資待遇上進行相應提高，提高的標準，參照同等行政崗位的薪資待遇進行調整。

2、有發展潛力人才

2.1 進入人力資源池培養。經評價認定為“有發展潛力人才”的人員，納入集團人

力資源池，有針對性的進行人才培養。

2.2 組織預提中層干部培養班

2.2.1 培訓組織。由人力資源中心牽頭、各分子公司配合組織。每次評價結果出

來后，開始舉辦培訓班。

2.2.2 培訓周期。以半年為周期，每一期培訓班分三個階段。

第一階段為集中理論學習；根據中層干部勝任能力模型要求，確定中層干

部理論培訓核心課程，組織為期1周的理論培訓學習；

第二階段輪崗鍛煉（或互派交流）；理論培訓結束后，組織輪崗鍛煉，每個培養對象，確立三個以上學習崗位，實行輪崗鍛煉，每個崗位鍛煉

周期為半個月。或在各單位結對子，互派優秀干部任職鍛煉，了解不

同單位的管理情況互相學習，取長補短。

第三階段總結評定。根據理論學習、輪崗鍛煉計劃，由個人進行學習總結，再納入集團下一次人才評價工作中。

2.3 組織預提基層干部培養班

2.3.1 培訓組織。由人力資源中心牽頭、各分子公司配合組織。每次評價結果出

來后，開始舉辦培養班。

2.3.2 培養周期。以半年為周期，每一期培訓班分三個階段。

第一階段集中理論學習；根據基層干部勝任能力素質模型要求，確定基層

干部理論培訓核心課程，組織為期1周的理論培訓學習；

第二階段掛職鍛煉；培訓結束后，組織掛職鍛煉，根據培養方向，將培養

對象掛職為擬任職位（不任命）或任命為副職，負責相應工作。掛職鍛

煉期為三個月。

第三階段總結評定；根據理論學習、掛職鍛煉計劃，由個人進行總結，再

納入集團下一次人才評價工作。

2.4 組織專業能力提高班

2.4.1 培訓組織。由人力資源中心牽頭，各中心負責組織，分子公司配合完成。

各中心負責專業人才的專業能力培訓提高工作，制定培訓計劃、確定培訓

課程等。

2.4.2 培訓周期。以半年為周期，每一期培訓班分兩個階段，第一階段為集中理

論學習，第二階段為在職學習。

3、原崗位留用人才

3.1 結果面談。管理族崗位的由人力資源中心負責與本人進行結果面談，專業族、營銷族、技術族、操作族崗位的由所在單位人力資源部負責與本人進行結果溝

通。

3.2 在職成長計劃。通過結果面談，了解員工本人角色認識、發展規劃等，結合公

司的發展對人才的需求，由結果面談負責部門或負責人為員工制定在職成長計

劃，并指定導師進行輔導。在職成長計劃周期為半年，下次人才評價是對在職

成長計劃結果進行考核。

4、不勝任本職人才

4.1 結果面談。對評價為“不勝任本職人才”的人員，管理族崗位的由人力資源中

心負責與本人進行結果面談，專業族、營銷族、技術族、操作族崗位的由所在單位人力資源部負責與本人進行結果溝通。通過結果溝通，向本人說明評價結

果，指出存在的問題。同時聽取員工本人對評價結果的意見，是否存在異議。

如存在異議，將組織進行復核。結果溝通后，結合考核情況、崗位需要、本人

態度等因素，對“不勝任本職人才”的人員采取三種處理方式，留崗觀察、調

崗使用、辭退處理。

4.2 留崗觀察。經結果面談后，“不勝任本職人才”確定為留崗觀察，管理族人員。由人力資源中心與所在中心、分子公司負責人共同制定幫助計劃，并指定導師實施幫助計劃。

非管理族人員。由所在單位人力資源部與所在部門負責人針對評價結果中

存在的問題，共同制定幫助計劃，并指定所在部門負責人為導師，負責進行實

施幫助計劃。

幫助計劃周期。管理族2個月，非管理族1個月。幫助期結束后，由幫助

計劃制定部門（人員）負責結果考核，人力資源中心（部）對結果進行復核。

考核結果達到本職任職要求時，繼續任用，仍然沒有改進，不能勝任本職工作的，將作辭退處理。

4.3 調崗使用。經評價，“不勝任本職人才”不適合本職崗位工作，但有其它崗位

適合且空缺時，在結果面談時與本人溝通，可以作調崗使用，調到新的工作崗

位，限定一個月試崗期，通過個試崗期，如能勝任新的工作崗位，則辦理《崗

位調動》手續。如仍不能勝任，則作辭退處理。

4.3 辭退處理。經評價，“不勝任本職人才”既不適合繼續本職工作，又不適合其

它崗位工作時，通過結果面談后，做辭退處理。

九、評價公開、公示制度。

1、評價標準、程序公開。人才評價工作開始前，由人力資源中心統一下發評價標準和評價組織程序，各單位公布人才評價標準、程序。

2、評價結果公示。評價結果張榜公布，接受群眾監督，對有結果有異議的將組織復核。

請張總指正。

人力資源中心：黃昌軍

2009年4月22日