第一篇：改進地方政府績效評估的對策建議

改進地方政府績效評估的對策建議

我國地方政府績效評估發(fā)展過程中，有諸如青島模式、公民導向的實踐杭州模式、綜合性的效能建設福建模式、第三方評價政府績效的開端甘肅模式等典型，能夠為貴州省政府績效評估提供相關的借鑒和幫助。但在面對貴州省政府績效評估起步較晚以及績效評估本身的復雜性和地域發(fā)展的不平衡性等因素，績效評估存在的問題也是顯而易見的。這就需要總結國內外政府績效評估經(jīng)驗，吸取教訓，少走彎路，大膽創(chuàng)新。下面我們在國內外績效評估實踐啟示的基礎上，探尋改進貴州省政府績效評估的有效途徑。

5.1加強地方政府績效評估的法制化

制度是對人性的一種激勵和約束，制度的形成可以使人的自利性受到限制，使人的責、權、利的便捷和人性發(fā)展的承受底線得以明確，使人的行為有章可循，有則可依。

我國政府績效評估法制化工作總體上還處于探索和試點階段，在法規(guī)政策上還不健全，在體制機制上還有許多制約因素，在方式方法上還很不成熟。在各地各部門各具特點的內部績效評估方式上看，論文發(fā)表、專利申請、論文指導老師Q/微信：993383282都是典型的“政府絕對主導模式”，政府“既當運動員，又當裁判員”的評估結果很難令人信服。吸收外部主體參與評估的做法，也是一種散發(fā)式的“政府相對主導模式”，如“萬人評議政府”、“網(wǎng)上評價政府”等，這種外部評估活動不僅是由政府主導，同時也出現(xiàn)了明顯的“運動化”傾向。而許多地方政府出臺的行政文件，雖然在制度化方面邁出了一步，但仍然是地方政府自己頒布的，其撤銷、廢止、修改等權限仍在政府手中。

目前與地方政府績效評估相配套的規(guī)章制度只有一部，即2009年3月26日哈爾濱市第十三屆人民代表大會常務委員會第十五次會議通過、2009年6月12日黑龍江省第十一屆人民代表大會常務委員會第十次會議批準、2009年7月7日哈爾濱市第十三屆人民代表大會常務委員會公告第32號公告的哈爾濱市《政府績效管理條例》，是哈爾濱改革開放30年來政府管理經(jīng)驗的總結，是理論和實際相結合的產(chǎn)物，也是一項理論研究成果，對貴州省政府建立績效評估法律制度起到了示范作用。

綜上所述，政府績效評估法制化已經(jīng)成為現(xiàn)階段貴州省政府績效評估首先要解決的問題。貴州省可以先通過頒布條例、規(guī)定等形式，有針對性的進行試點并在實踐中總結經(jīng)驗，從而制定出真正符合貴州實際的、科學的法律體系?？冃гu估法制化是依法治國和經(jīng)濟、社會發(fā)展的客觀要求，也是中國特色法律體系的重要組成部分和公民法治觀念不斷加強的必然結果。

5.2構建科學的地方政府績效評估指標體系

黨的十八大將科學發(fā)展觀以指導思想的形式寫入黨章，把科學發(fā)展觀確立為黨的行動指南。在這種新形勢新要求下，如何將科學發(fā)展觀與政府績效評估指標的設計更加緊密的結合起來，成為貴州省政府要解決的重要問題。首先，評估指標體系的設計，應該把工作的重點從單一經(jīng)濟指標轉移到物質文明、政治文明和精神文明的協(xié)調發(fā)展上來，通過合理的權重配置，避免過分突出GDP指標。設計的具體指標，如投入指標、產(chǎn)出指標、效益效果指標以及時間指標等，應當具有一定的邏輯關系，方便考核，避免重復計算。在可能的情況下使指標體系從不同側面反映經(jīng)濟運行情況，從多方位、多角度描述政府工作的實效。

其次，評估指標體系的設計，應該考慮到績效評估指標本身的可測性和指標在評估過程中的可行性?？蓽y性要求評估指標可以用語言定義，可用現(xiàn)有的工具測量并獲得明確結論。能夠量化的要盡量量化，不能量化的要盡量使用如“優(yōu)”、“良”、“一般”、“較差”、“差”等多級標準來測量?？尚行灾饕紤]準備設計的指標是否能獲取充足的相關信息，評估主體是否能作出相應評估等。如指標很好，但在獲取相關信息方面不充足，或者沒有相關素質的評估主體，這種指標就不可行。

再次，評估指標體系的設計，應該從實際出發(fā)，既要防止事無巨細，指標過于繁瑣，又要防止指標過于簡單，難以反映一個地方的工作情況。地方政府績效評估指標體系涉及政府職能的方方面面，要設計一套全面、完整的指標體系是十分困難的。因此，在指標選取過程中要選擇具有代表性的指標，盡量避免指標之間的交叉重疊，用較少數(shù)量的指標組合，產(chǎn)生出具有較大代表意義的評估體系。

最后，評估指標體系的設計，應該要求設計者保持嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，排除個人主觀因素，讓事實和數(shù)據(jù)說話。設計者不能帶有個人偏見，更不能任意歪曲事實。指標應選取便于獲得，易于測算的指標，減少人為因素影響，提高指標體系的實用性。

5.3提高地方政府績效評估中的公民參與度

隨著信息社會的到來和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，公民有了更多、更便利、更暢通的渠道獲得有關政務治理與政府績效的信息。公民參與貴州省政府績效評估已經(jīng)成為了一種新的趨勢。

公民參與政府績效評估是一種高度發(fā)揮社會公眾力量的外部評估機制，它的關鍵在于讓社會公眾有效的參與進來，發(fā)揮重要作用。目前貴州省公民參與績效評估大多由政府來主導，從計劃、指標到結果，都由政府一手操辦，而參與方法也僅限于填寫調查問卷或打個分數(shù)。這種政府主導的公眾“看客式”公民參與是影響貴州省公民參與績效評估有效開展的阻力之一。

我國的基本社會制度為公民參與提供了根本保證，但是卻沒有規(guī)范參與行為、暢通參與渠道、保證參與實施的制度。貴州省需要在法規(guī)、體制、程序等方面確立公民對于衡量政府績效、服務質量等的核心地位，為公民參與政府績效評估提供有力的制度保障。目前，公民只有在被邀請時才能參與到政府績效評估中去，而評估結果也只是作為一種參考，對政府工作的改進沒有起到明顯作用。貴州省要盡量拓寬現(xiàn)有的參與渠道與形式，采取多種形式如民意調查、聽證會、座談會、展覽會，利用新聞媒體、網(wǎng)絡等加強與公民的聯(lián)系，促進政府與公民的溝通與交流，加大信息公開力度，為公民參與創(chuàng)造有利條件，以真正有效推進貴州省政府績效的持續(xù)改革。

5.4實現(xiàn)地方政府績效評估主體多元化

政府績效評估主體是對政府的績效進行一系列評估的組織或者個人。貴州省政府績效評估長期以來都是以政府為主導，主體較為單一。這種單一的、自上而下式的政府績效評估容易導致評估流于形式，評估結果失真，上級領導滿意而群眾不滿意，損害政府的形象。隨著貴州省政府管理的科學化、民主化和現(xiàn)代化，為了克服單一評估主體所帶來的諸多缺陷，設立多元的評估主體是貴州省政府績效評估的一個必然要求。

評估主體對于評估結果起著至關重要的作用，不同的評估主體會得出不同的評估結論。所以“由誰來給政府打分”的問題顯得尤為重要。評估主體包括內部評估主體和外部評估主體，內部評估主體包括主管領導、自評主體和評估管理機構，外部主體包括權力機關、黨政組織、審計機關以及社會公眾。評估主體要求具備一定的政治素質，能夠熟悉掌握國家以及相關部門的方針和政策；具備基礎的管理、財務、統(tǒng)計和法律等方面的相關專業(yè)知識；具備較強的組織協(xié)調和綜合分析能力，并能夠熟悉政府績效評估的相關指標；能夠堅持原則、清正廉潔、依法辦事；能夠具備與評估的信息化相適應的基礎計算機知識。

貴州省政府績效評估主體實現(xiàn)多元化，要發(fā)揮政府在評估主體中的主導作用，按照科學發(fā)展觀和正確政績觀的要求，制定科學的指標體系，建立內外結合的評估機制，為其他評估主體提供和建立相應的信息機制。要確立人民代表大會、政治協(xié)商會議等組織在評估中的主體地位，盡早出臺政府績效評估相關法案，充分發(fā)揮國家權力機關的監(jiān)督作用，對本級政府及其部門實行績效監(jiān)督，協(xié)調民主黨派和各界人士，主動參與對政府的績效評估。要增加各主體之間的良勝互動，以自身特定的角度、經(jīng)驗、利益和動機為出發(fā)點，充分表達對政府在其施政過程中的意見，形成一種優(yōu)勢互補的格局，不僅能夠拓展民主表達渠道，而且還會減少績效評估中的誤差。要加強媒體的輿論監(jiān)督，通過媒體將政府的相關考核內容向社會公開，并進行跟蹤與監(jiān)督，減少考核過程中的不透明度。

貴州省政府績效評估要想實現(xiàn)多元化的主體結構，就要選擇適當?shù)脑u估主體。根據(jù)績效評估的類型和目的，選擇適當?shù)脑u估主體，建立多重評估機制。要考慮評估主體能不能界定其與評估對象之間的關系，能不能擺正立場對評估對象進行績效測定。評估主體應該包含評估對象的各個利益關聯(lián)者，保證評估結果的全面。要科學搭配評估主體的比例，通過各主體承擔的指標在整個評估指標體系中的構成和權重分配比率來體現(xiàn)。

面對貴州省政府績效評估主體的單一性、被動性、信息不對稱性和結構不健全性等諸多因素，構建多元化的評估主體模式成為了貴州省政府績效評估的一個必然過程。

5.5引入較客觀的第三方評估機構 無論政府屬于哪一級哪一類部門，都難以做到無利益牽連，也難以真正站到社會公眾的角度，結果也很難令社會公眾信服。第三方機構具有相對獨立性，能夠從機制上保證評估結果更客觀公正。

貴州省政府掌握全面的事實資料，但明顯具有自利性；第三方機構具備專業(yè)評估理論知識，掌握專門的評估方法和技術，但不易獲得事實資料，結論不具權威。把貴州省政府的自我評估與第三方機構的外部評估結合起來，政府提供資料并全程監(jiān)督，第三方機構獨立調查，優(yōu)勢互補，可提高評估的準確性和公正性。

5.6完善政府績效評估技術與方法

政府績效評估對錯綜復雜的貴州省政府部門行為實行定量和定性的考核，必須通過一定的技術與方法，才能達到理想的效果，比如標桿管理法。標桿管理法最先在企業(yè)中流行，20世紀90年代后期才逐步進入公共部門。以最佳管理目標為標桿，并經(jīng)過不斷的尋求和改造，實現(xiàn)適合自己組織的、以獲得卓越績效目標為目的的績效分析和績效評估的方法。標桿管理法的第一步是設定標桿，以設定的標桿作為政府的目標，在每一個施政階段結束后都把結果與設定的標桿做比較，對該施政階段進行總結評估，以對下一施政階段的方法作出調整，直至最后達到設定的標桿水平，來設定更高的標桿。標桿管理法把比較和評估融為一體，通過比較來實現(xiàn)績效評估，以績效評估來促進更高水平的比較。

平衡計分卡法。平衡計分卡法在公共部門中具有一定的適用性，它首次提出了政府短期目標與長期目標、組織戰(zhàn)略與評估指標體系相結合的要求。平衡計分卡法將政府對社會所承擔的現(xiàn)階段責任和未來責任有機結合，政府不僅要在實現(xiàn)財政收支平衡上做出努力，更重要的是要肩負引導社會良勝發(fā)展的重大責任。

全方位360度考評法。360度考評方法是由與被考評者有密切關系的人，包括被考評者的上級、同事、下屬和顧客等，分別匿名對被考評者進行考評，被考評者也對自己進行考評。

貴州省政府要運用多種評估方法，堅持考核方式和考核對象、考核目的和考核內容相匹配的原則，采取上級考下級、下級考上級、外部評內部、內部互評相結合等方式。注重平時考核，堅持以平時考核為主，年終考核為輔的導向，平時考核占80%，年終考核占20%。運用網(wǎng)絡和信息技術，設計網(wǎng)上投票、計票系統(tǒng)，形成全程管理的數(shù)字化考核。

5.7加強績效評估結果的合理運用

在貴州省政府開展的各類績效評估工作中，已經(jīng)開始涉及了績效評估結果的運用問題。但是，總體上看，這些評估結果的運用往往是“雷聲大、雨點小”，存在許多問題，主要為：一是評估結果的運用多表現(xiàn)在作為區(qū)別少數(shù)人員獎金發(fā)放的依據(jù)：二是政府部門評估和各種專業(yè)評估結果未與領導干部的任用和財政撥款掛鉤；三是評估結果未能在促進實現(xiàn)干部“能上能下”的機制上發(fā)揮作用；四是忽視評估結果在加強干部教育、監(jiān)督和管理方面的運用。這些結果如果運用不充分或者運用不當，就會削弱績效評估的積極作用，嚴重挫傷廣大干部群眾參與評估的積極性。

借鑒國外經(jīng)驗，在貴州省政府績效評估結果中可適當增加評估等次。將原有的公務員評估等次改為“優(yōu)、良、中、平、差”五個等次，并在此基礎上劃分五個等次人數(shù)比例，加大結果的運用力度，對結果的運用要多樣化，不能只停留在獎金發(fā)放上，要真正成為政府對公務員獎懲、工資調整、聘用、職務升降、福利待遇分配等多方面管理活動的主要依據(jù)，做好物質激勵與精神激勵相結合。要把績效評估結果與機關干部年度獎金標準掛鉤，與優(yōu)勝單位的評定掛鉤，與領導干部和領導班子成員業(yè)績評估掛鉤，與干部選拔任用掛鉤，與財政撥款相結合。

當然，改進地方政府績效評估的對策建議還有很多，比如成立專業(yè)的績效評估隊伍、發(fā)揮績效評估監(jiān)督作用等，但限于篇幅，筆者僅簡述了以上幾種對策，以拋磚引玉。參 考 文 獻

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社會科學研究，2014(1)[20]陳新.職能轉變視角下的政府績效評估研究

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中國行政管理，2013(4)[27]彭向剛.服務型政府績效評估-價值取向及其要求

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第二篇：績效評估精細化改進的意見及建議

績效評估精細化改進的意見及建議

首先、對績效評估重視不夠

在大多數(shù)員工的印象中績效評估就等于績效考核，間接等于年終獎金分配，所以使績效評估失去了原有的價值，大家純粹都是為了完成績效而作績效，并沒有真正改善績效，甚至真正能準確描述績效評估的都沒有幾人。

建議：加強培訓，提升對績效評估的認識

如果沒有意識到績效評估的最終目的，重視程度不夠，那績效評估就很難推行，即時推行了也沒有真正的效果，所以要重點對區(qū)域公司員工進行集中培訓，同時提供必須的知識和技術培訓以使他們具備承擔相應責任的能力，通過對員工培訓，真正把績效評估重視起來。其次，績效評估表編制難度大

公司績效表設計相當完善，包含工作中的所有事項，但是如果需要認真完成績效表，至少花去2-3天的時間，并且大部分事項并不完全明白，因此相當部分員工的績效評估表幾個月都是一個版本，只做微調。

建議：每月績效單獨評估，大家都力不從心，有時難免敷衍了事，或者純粹完成任務，并沒有真正思考當月績效；另外對于由于對績效認識不夠，普遍不能未能準確理解績效評估表，填報效果也就大打折扣，建議公司積極推進績效培訓工作。

再次、績效評估考流程還需健全

在實際工作中，大多數(shù)員工只關注績效考核最終的分數(shù)或等級，只實施了績效計劃到實際的簡單過程，并沒有不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、改進工作。大家的績效填報也一般集中在一兩天內完成，猶如完成作業(yè)一般，未實時指導工作。

建議：明確績效評估計劃

要保證整個績效評估過程是可以追蹤和衡量的，具體來說，先分清負責績效評估人員在績效評估中的角色；其次，根據(jù)不同的部門與角色設置不同的績效方案、績效周期、績效考核類別，激起各部門績效考評的熱情，用績效來指導工作，提高效率。

第四、績效評估跟蹤反饋執(zhí)行不到位

其實績效評估的核心是跟蹤和反饋工作，由于對每個員工的考核評分情況處于相對保密狀態(tài)，績效考核結果只有一個具體分數(shù)，看不到具體出現(xiàn)的問題，無從改正和進步。建議：績效考評實質在于溝通

績效評估的主要環(huán)節(jié)在于溝通，績效溝通能改善及增強考評者與被考評者之間的關系。制定合理績效目標，以便順利完成，部門負責人應就績效計劃的內容，與員工保持適時的溝通，輔導幫助他們不斷提高能力，提升業(yè)績，同時了解和掌握員工的工作態(tài)度、進度和質量，分析部門員工的強項與弱點，幫助他們改進工作，提高績效。

最后、績效考核難以有效執(zhí)行

目前公司績效考核采用的方式是由人力資源牽頭來實施考核，部門參與人員少，人力資源部門人員少，基本一人來完成全公司績效考核，對員工或企業(yè)的實際工作了解不夠全面。建議：實行全方位、多角度績效評估。

績效考核需要人力資源部牽頭，各部門協(xié)助依據(jù)考評標準和實際工作完成情況的相關資料，在分析和判斷的基礎上形成考評成績。通過由被評估者自己、上司、同事等全方位的各個角度來了解個人績效情況。對于部門人員短缺，建議公司按照標準積極招聘新員工，培訓、提升老員工，保證各項工作順利開展，不要為控制一時人力資源成本，而延誤公司發(fā)展進度，特別是市場風險日益增大、政府調控力度建大的現(xiàn)階段，時間就是房企生存的關鍵。

第三篇：績效管理改進建議

績效管理工作改進方案

績效管理是國貿(mào)公司內部管理工作的重要環(huán)節(jié)，是控制成本的關鍵手段，同時，在加強團隊建設、提高員工素質、打造核心競爭力等方面都具有重要的意義。從客觀來看，組織人力資源部本著“邊摸索，邊完善”的原則，對公司8個部門及員工都實施了部門考核、崗位考核，績效管理體系已初具規(guī)模，并且已取得了一定了階段性成果，具體體現(xiàn)在：

1、公司領導高度重視，總經(jīng)理、分管副總牽頭把關，各部門負責人嚴格執(zhí)行，明確各職能部門在績效管理中的工作職責。

2、崗位考核評分以個人業(yè)績申報、部門內部打分、領導上級打分相結合的綜合考核方法進行評分，保證了績效打分的科學、合理。

3、組織人力資源部每月按時公示考核結果，保證了績效考核的公平、公正原則。

然而績效管理工作現(xiàn)仍處于持續(xù)改進和不斷完善階段，本人現(xiàn)根據(jù)公司績效管理工作的現(xiàn)狀，分析存在的問題及提出績效管理的改進建議。

一、國貿(mào)公司績效考核存在的問題

1、績效管理的流程不夠完善

在實際工作中，國貿(mào)公司各部門或大多數(shù)員工只關注績效考核大多數(shù)員工只關注績效考核最終的分數(shù)或等級，只實施了“工作計劃——績效考核”簡單的過程，實際上完整的績效管理是指“計劃—監(jiān)督—評價—改進”這樣一種良性的PDCA循環(huán)?？冃Ч芾碇凶顬橹匾膬热菔枪芾碚咄ㄟ^績效管理過程來不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、改進工作。一個規(guī)范的績效考核和管理過程是從工作周期開始的第一天就開始了的，而不是等到某一工作周期結束的時候才填填表做個評價就完事的。而且，它要求各部門負責人必須與本部門員工共同制訂在下一階段的總體工作目標以及某個階段的具體工作目標?？冃Ч芾碓u估系統(tǒng)不健全

績效考核評估后，員工對績效考核存在的疑問沒有很好的平臺給予支持，同時對每次績效考核的實施尚未進行全面的評估，這將會使得今后的績效考核千篇一律，對績效考核存在的問題，不健全的機制得不到合理的改善。

3、員工對崗位考核認識不清

在國貿(mào)公司，大多數(shù)員工的印象中崗位考核就等于績效管理，崗位考核就等于績效工資的分配，這種想法本無可厚非，因為大家來上班，就是為了養(yǎng)家糊口。但是績效管理在公司里就淪為獎金的工具，這種誤解使崗位考核失去了激勵的作用。而員工對自己在崗位考核中的角色沒有認識，覺得崗位考核就是組織人力資源部的事情，自己只是填填表格就萬事大吉了。其實組織人力資源部在績效管理中只起到組織協(xié)調、收集匯總、提供支持的作用，而績效管理的真正主體應該是各部門的管理人員，換句話說績效管理這個工具其實是給管理者用的，他們承擔著給下屬制定工作計劃、進行工作輔導、評估績效結果的重要責任。

二、針對公司績效管理現(xiàn)狀和問題提出解決措施

1、加入績效指導和績效考評面談

績效面談是現(xiàn)在績效管理工作中的重要環(huán)節(jié)，定期進行績效面談可以實現(xiàn)公司和下屬部門、上級主管和下屬之間對于各個階段工作情況的溝通和確認．找出工作中的優(yōu)勢及不足，并制定相應的改進方案。

在績效管理活動的過程中，主管可以根據(jù)下屬不同階段上的實際表現(xiàn)，圍繞思想認識、工作程序、操作方法、新技術應用、新技能培訓等方面的問題進行面談，在績效管理末期，主管和下屬可就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面進行全面的回顧、總結和評估。有效的進行過程控制、并總結經(jīng)驗教訓，并制定下一階段的績效目標。

績效面談不宜千篇一律的采用單項勸導式的面談，即由上級單方面通過對員工現(xiàn)實工作行為和表現(xiàn)剖析，說明哪些是正確有效的，哪些是錯誤無效的及如何改進。這種單向式的面談缺乏雙向的交流和溝通，容易堵塞上下級之間的言路，使溝通渠道受阻。建議采用雙向傾聽式的面談，在面談中，首先要求下屬回顧總結自己的工作，指出自己工作中存在的問題，及改進措施，然后主管根據(jù)下屬的自評報告，在綜合歸納各個方面考評意見的基礎上，提出自己的看法，并作出總結，與員工達成共識。這樣主管可以充分了解員工的工作情況，員工所遇到的困難、需求等各種問題，并可以迅速抓住主要矛盾，深入進行討論和剖析，尋求解決問題的途徑，提出具體措施和方法，并在此基礎上幫助下屬提出改進工作績效的計劃和目標。

2、績效管理評估系統(tǒng)的開發(fā)

公司之所以要構建和晚上績效管理系統(tǒng)，是為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，如果績效管理系統(tǒng)失效，不但系統(tǒng)固有的功能難以得到發(fā)揮，還可能在員工中造成混亂，引發(fā)沖突和矛盾。一個極端的例子是在某企業(yè)中，由于績效考核系統(tǒng)設計和考評方法選擇困難，導致員工不良情緒迅速擴散和蔓延，使生產(chǎn)停頓，產(chǎn)品滯銷，企業(yè)遇到了前所未有的困難。

為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通常可采用以下2種方法：

座談法：通過召開不同人員參加的專題座談會，廣泛征詢各級管理人員、考評者、被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標和標準、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進等各個方面的意見，并根據(jù)會議記錄寫出分析報告書，針對績效管理系統(tǒng)存在的主要問題，提出調整和改進的建議。

問卷調查法：預先設計一張能夠檢測績效管理系統(tǒng)問題的調查問卷，然后發(fā)給相關人員填寫，采用問卷調查的方法，好處是有利于掌握更詳細、更真實的信息，能對特定的內容進行更深入的剖析。

3、組織績效管理相關內容培訓

馳宏公司總經(jīng)理沈立俊曾說過：“組織系統(tǒng)指揮建設就是要抓好與人相關的制度、規(guī)定，建設人的意愿被充分調動的氛圍，以業(yè)績能力去公平公正得評價每一位員工?！币簿褪钦f績效管理的本質是調動人工作的積極性、創(chuàng)造性、主動性，根本目的是為了改善績效，通過改善員工的績效，進而改善公司的績效，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和愿景?？茖W有效的績效管理系統(tǒng)，應充分的體現(xiàn)企業(yè)開發(fā)人力資源的功能。如果員工沒有意識到績效管理的最終目的，那么績效管理就無法體現(xiàn)其基本功能，工作也會變得步履維艱。

所以在實施績效管理之前，有必要對各部門管理者、被考評者進行集中培訓，讓員工意識到績效管理其實是自己的一項很重要的本職工作，而不是加在身上的額外負擔，同時給管理者和員工提供必需的知識和技術培訓，使他們具備相應責任的能力。

績效管理是一個逐步推進和發(fā)展的過程，通過公司各部門的努力，績效管理工作，會得到持續(xù)改進，通過員工績效的提高從而確保公司整體績效的提高。

第四篇：我國地方政府績效評估的實踐探索

我國地方政府績效評估的實踐探索

桑助來

政府績效評估是當代公共管理改革的核心內容，它堅持以績效為導向，以公民滿意為標準，以科學的測量評估為依據(jù)，提高政府管理效能，優(yōu)化行政資源配置。改革開放以來，為適應社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，我國不斷改進政府績效考評工作，特別是近年來，根據(jù)中央提出的樹立科學發(fā)展觀和正確政績觀的要求，各地從實際出發(fā)，積極進行政府績效評估的試點和探索，積累了寶貴的經(jīng)驗，取得了明顯的成效。

主要形式

從20世紀80年代開始，我國地方政府開展了多種形式的政府績效評估試點，集中體現(xiàn)在三個方面：

一是各地先后實行了多種形式的目標管理責任制。自20世紀80年代初開始，我國就開始試行機關工作人員崗位責任制，到80年代后期至90年代初，隨著我國經(jīng)濟體制改革進入新的階段，各地在崗位責任制的基礎上，普遍實行目標管理責任制，在黨政部門大力推行目標管理。據(jù)不完全統(tǒng)計，到1998年全國有23個省區(qū)市實行了省區(qū)市級機關目標管理，90%以上地市級機關推行了目標責任制，有100多個城市實行了城市目標管理。進入新世紀，一些地方根據(jù)新形勢發(fā)展變化，在實踐中不斷改革完善目標管理的方式和手段。1

目前我國的目標管理工作，越來越重視績效導向和績效測評，正向現(xiàn)代績效評估的方向轉型發(fā)展。

二是不斷完善黨政領導干部政績考核評價體系。我國的干部考核自20世紀80年代以來，就確定了德能勤績全面考核，注重實績的原則，但實績考核標準和測評體系一直沒有建立起來，在實際工作中，存在單純用GDP考核干部的傾向。近年來，我國改革發(fā)展進入新的階段，各地以科學發(fā)展觀統(tǒng)領經(jīng)濟社會發(fā)展全局，干部政績考核體系在實踐中不斷完善。一是堅持全面、協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展。干部考核指標體系，既有經(jīng)濟發(fā)展指標，又有社會發(fā)展指標；既有城市發(fā)展指標，又有農(nóng)村發(fā)展指標；既重顯績，又重潛績；既看當前，又著眼可持續(xù)發(fā)展。同時將領導班子考核指標與主要領導個人的考核指標結合起來。二是從實際出發(fā)，突出重點。各地在全面考核的基礎上，根據(jù)當?shù)亟?jīng)濟社會發(fā)展的實際情況，突出考核重點，在重視經(jīng)濟發(fā)展指標的同時，各地根據(jù)構建和諧社會要求，將勞動就業(yè)、社會保障、環(huán)境保護和資源、能耗等方面指標列入政績考核的重要位置。三是體現(xiàn)針對性，一些省市在制定干部考核指標時，充分考慮不同地區(qū)、不同層次、不同崗位、不同基礎的特殊性和差異性，分門別類地設置考核指標和標準，四是注重可操作性，許多地區(qū)在制定考核指標體系時，都充分考慮操作性問題，明確了指標的含義，確定了指標的標準，設置了各指標的權重和分值，實行

量化考核，克服了原來在政績考核中存在的重定性輕定量、重主觀評價輕客觀標準的問題。

三是采用多種方式廣泛開展公民評議活動。公民和管理服務對象參與對政府業(yè)績的考核是現(xiàn)代政府績效評估的重要內容。我國在不斷深化改革擴大開放的歷史過程中，行政管理體系透明度也在不斷提高，一些地方政府積極探索公民社會參與政府績效考核評價的方式，不斷拓寬公民和服務對象考評政府部門和公務員的渠道。南京市自2001年起，連 續(xù)六次開展了“萬人評政府”活動，目前，我國大約有20 多個省市通過多種形式，開展了公民評議政府和公務員活動，許多地方將公民評議作為對領導干部和公務員考核的重要方式，并不斷規(guī)范化制度化。

這三種形式的政府績效評估實踐時間長、范圍廣、影響大，對提高機關效率和行政執(zhí)行力、轉變政府職能和管理方式、形成合理的用人導向和改善政府形象都具有積極意義，有力地促進了科學發(fā)展觀的貫徹落實，促進了經(jīng)濟社會的發(fā)展。

現(xiàn)存問題

我國政府績效評估總體上還處于探索和試點階段，主要存在以下矛盾和問題：

一是政府績效評估發(fā)展不平衡。目前，政府績效評估和管理尚未在全國全面推開，大多數(shù)地區(qū)還是采用傳統(tǒng)的考核方式，以公務員個人總結代替部門考核，以會議代替績效目標制定，以單項評比檢查代替綜合績效評估。

二是政府績效評估缺乏統(tǒng)一的政策指導和法規(guī)保障。我國地方政府績效評估實踐十幾年來一直處于自發(fā)狀態(tài)，工作的啟動和開展主要取決于地方政府領導人對這項工作的認識程度。目前，還沒有出臺全國性的政策法規(guī)，造成地方政府績效評估工作的持續(xù)性不強，經(jīng)驗交流和推廣不夠，評估實踐的廣度、深度和力度受到嚴重影響。

三是績效評估指標體系不健全。一些地方制定政績考核標準時，一味追求經(jīng)濟增長，以GDP高低論政績好壞，不能很好處理經(jīng)濟建設與社會發(fā)展和環(huán)境保護關系，存在忽視社會事業(yè)發(fā)展和環(huán)境保護問題。有的甚至大搞“形象工程”、“政績工程”。

四是績效評估的科學化程度不高。績效評估的主體主要是上級行政機關，社會公眾參與較少；評估的內容重工作過程成果，尚未深入到對工作最終效果的評估；評估方式多為 “運動式”、“評比式”，隨意性較大，持續(xù)性規(guī)范性不強；政府績效評估的封閉性、神秘性、主觀性較強，透明度、公開化和客觀性還不夠，缺乏必要的社會監(jiān)督和制約。

五是績效評估理論對實踐的引導力度不夠。我國政府績效評估的理論研究起步較晚，一些研究主要限于對國外績效評估理論的介紹和評鑒，對中國政府績效評估的實踐總結提煉不夠，中國特色的政府績效評估理論體系尚未形成。

基本經(jīng)驗及展望

一是科學定位，領導重視是政府績效評估開展的根本。開展政府績效評估是確定一個地區(qū)工作導向，決定主要領導人施政方式的大事，關系到政府職能的履行，影響到公共資源的配置，牽動一個地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展全局。同時其涉及面廣，政策性強，直接觸及黨政各部門及主要領導人員的權力和利益。因此，要將這項工作持久地開展下去，必須將其擺在行政管理的中心位置上，主要領導親自抓，成為名符其實的“一把手工程”。

二是先進的理念，開拓創(chuàng)新的精神是政府績效評估開展的基礎。政府績效評估是一種基于先進理念基礎之上的新型管理模式，是對傳統(tǒng)官僚體制的革命性創(chuàng)新，是一項開創(chuàng)性創(chuàng)新性強的工作，不僅需要強烈的政治意愿，也需要有干事創(chuàng)業(yè)的團隊去研究問題，實施變革。

三是堅持績效導向，制定科學的績效指標體系是政府績效評估開展的核心?？冃гu估成敗的關鍵是能否科學地測評一個地區(qū)、一個部門的工作績效狀況，績效指標是測評的依

據(jù)。要認真分析績效指標的特點和要求，科學確定績效指標的結構和比重，處理好工作過程指標與績效指標的關系；搞好定量績效指標與定性指標相結合；堅持指標的可測量和可操作性。

四是群眾的參與，社會的智慧是政府績效評估開展的動力。公民參與是政府績效評估的基本原則，公民滿意是政府績效評估的發(fā)展趨勢。我國政府績效評估開展時間不長，經(jīng)驗不足，動力機制不完善，更需要廣泛開辟群眾參與的渠道，吸取社會各界的智慧，完善評估體系，改進評估方法，形成評估合力。

政府績效評估是政府改革的一項系統(tǒng)工程，對全面貫徹落實科學發(fā)展觀和和諧社會建設意義重大，目前具備大力推行政府績效評估的諸多有利條件和實踐基礎，同時也面臨著一些困難和挑戰(zhàn)，要堅持以科學發(fā)展觀為指導，總結借鑒國內外成功經(jīng)驗，進一步提高認識、更新理念、深化思路，建立中國特色的政府績效評估體系。

(作者系國家人事部規(guī)劃司綜合規(guī)劃處處長)

第五篇：清潔生產(chǎn)評估改進建議

清潔生產(chǎn)評估改進進度

一、廢水處理站現(xiàn)場操作員不能脫崗，污水處理沒有按工藝設計要求進行，有一個鼓風機完全廢棄沒有使用，除磷除氮沒有加藥。廢水回用過程中應消毒，并說明消毒物質成分。

由設備部門負責，于2010年12月30日前完成，整改措施： 1，廢水處理操作員專人任職，要求設備部門專人管理。2，加強設備管理，對于鼓風機等設備進行維修，保證正常使用 3，規(guī)范廢水處理流程，按標準要求投藥進行除磷除氮。4，廢水回收過程添加消毒劑（次氯酸鈉）進行消毒。

二、雨污沒有分流，廠區(qū)較多污水從雨水溝外排了，是不規(guī)范的： 整改措施：

1，對廠區(qū)的雨污排放系統(tǒng)進行改造，達到雨污分離（由工程部門負責，于2010年04月30日前完成）

三、鍋爐煙囪高度應達到40米，消煙脫硫沒有加脫硫劑，煤灰沉淀池明顯偏小，脫硫水與除塵水應加強循環(huán)使用。現(xiàn)場跑冒滴漏嚴重，應加以改進。請明確2臺鍋爐型號。整改措施：

1，煙囪加高到40米；（請工程部負責，有資質施工單位施工，2011年4月完成）

2，建立 一個片堿存放池和桶，跟鍋爐工安排定期定量加堿工作和測量PH值工作。（機修負責，2010年12月5日完成）

3，脫硫水和除塵水是我國循環(huán)使用，近期有一根管破裂，等下一個休息日安排機修工人修理；（機修負責2010年12月3日完成）4，其中煤炭堆放、煤渣堆放本來就是分開放置；

四、廠界鍋爐噪聲較高，應采取相應隔聲、消聲和減震措施，保障廠界噪聲達標。噪聲應監(jiān)測晝夜2次。整改措施： 1，煤渣堆放與物料堆放區(qū)用彩鋼制作的隔墻改用空心磚砌高，與原墻齊，并延伸至與鄰廠原隔墻2米，出入煤渣的門改成密封門，在煤渣堆場做成鋼密封式屋頂。（工程部負責做出方案并主持施工，2011年3月底完成）2，這樣同時滿足第三點“煤灰不可露天堆放”的要求。

五、氨貯罐在室內不規(guī)范，應考慮泄漏風險，并要有相應應急預案。由設備部負責，于2011年1月30日前完成整改措施： 1，由于空間關系，無法改至室外；

2，從鄰近消防箱接管至氨貯罐可操作附近（十五米之內），配備消火栓兩個、消防水帶（20米長）兩根；作為應急措施；（由工程部主持，找有資質單位施工）。

六、化學品、固廢隨意放置，應統(tǒng)一放置單獨貯放室內防止泄漏。廢油桶屬危廢，隨意放置是不允許。原料放置不合格，不可放室外，做好防護措施。整改措施：

1，化學品、固廢改為單獨的貯存室存放，廢油桶在使用后及時清理出廠區(qū)，不隨意放置（由設備部負責，2010年12月底完成）

2，原料全部轉至車間內，不再放置于室外。（由生產(chǎn)部負責，2010年12月底完成）

七、變壓器淘汰應及時。整改措施：

1，在2011年4月前實施用S11型變壓器替代S6型變壓器的方案（由設備部負責，行政部協(xié)助外聯(lián)工作）