第一篇：績效改進(jìn)工作坊

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績效改進(jìn)工作坊

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來源：《現(xiàn)代企業(yè)教育·企業(yè)大學(xué)》2014年第02期

課程概述

企業(yè)高管常常郁悶：怎么年年考核，年年不好？怎么明明給了方向就是做不到？中層常常糾結(jié)：上面給的指標(biāo)越來越難完成，對下面提的要求常常走樣。我也很想做好，可是從哪兒下手呢？培訓(xùn)部門常常頭疼：你們說要上什么課就給你們上什么課，怎么業(yè)績不好還怨我們培訓(xùn)不到位？

正如大家所知，管理的目標(biāo)就是達(dá)成績效。因此，許多企業(yè)都格外看重績效考核，希望通過考核引導(dǎo)和激勵促使績效的達(dá)成。但回歸到管理的本質(zhì)層面，改進(jìn)遠(yuǎn)比評估更為重要。績效改進(jìn)對企業(yè)來說是無處不在、無時不有的問題。外部咨詢公司能幫助企業(yè)解決一時的問題，卻解決不了長遠(yuǎn)問題。所以，根本性的解決方案是：管理人員自己能夠具備發(fā)現(xiàn)問題并并改進(jìn)績效的能力。只有這樣，企業(yè)才能持續(xù)有效地改進(jìn)績效。

績效技術(shù)最早由國際績效改進(jìn)協(xié)會（ISPI）在20世紀(jì)60年代末到70年代初提出，并且在美國等國家得到了長足的發(fā)展，其顯著的實(shí)踐指導(dǎo)價值使績效技術(shù)受到商業(yè)界越來越多的關(guān)注。績效技術(shù)（HPT）能夠幫助管理人員使用系統(tǒng)流程為組織中的團(tuán)隊(duì)或個人增加價值，并與利益相關(guān)者共同努力，產(chǎn)生可測量的結(jié)果，最終達(dá)成績效改進(jìn)。

“績效改進(jìn)工作坊”就是以普及績效技術(shù)為核心目標(biāo)，分步驟詳細(xì)講解績效改進(jìn)模型——績效技術(shù)羅盤中的“探索發(fā)現(xiàn)”“設(shè)計(jì)開發(fā)”“實(shí)施鞏固”和“評估改善”，并且將績效技術(shù)的“關(guān)注結(jié)果”“系統(tǒng)思考”“增加價值”“伙伴協(xié)作”四個原則融入其中。不僅講授績效技術(shù)的應(yīng)用工具和方法，也通過案例分享的方式展示績效改進(jìn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)思路。

課程收益

學(xué)習(xí)工作坊之后，管理人員可以將績效技術(shù)運(yùn)用于日常管理工作之中，敏銳地發(fā)現(xiàn)績效改進(jìn)的問題和機(jī)會、分析原因、找到并實(shí)施提升方案，從而實(shí)現(xiàn)從“考核績效”到“改進(jìn)績效”的轉(zhuǎn)變。

第二篇：績效改進(jìn)

績效改進(jìn)工作計(jì)劃范文篇一：員工績效改進(jìn)計(jì)劃

員工績效改進(jìn)計(jì)劃是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高方面所制訂的一定有關(guān)工作能力和工作績效提高的系統(tǒng)計(jì)劃。員工績效改進(jìn)計(jì)劃通常是在主管的幫助下，由員工自己來制訂，并與主管共同討論，就員工當(dāng)前水平、工作成果和存在的問題、工作改進(jìn)計(jì)劃、績效目標(biāo)要求和具體實(shí)施方法等內(nèi)容達(dá)成一致。員工績效改進(jìn)計(jì)劃的核心是績效提高，所以員工績效改進(jìn)計(jì)劃一般沒有持續(xù)性，即一個員工經(jīng)過兩或三個周期的績效改進(jìn)計(jì)劃仍沒有工作進(jìn)展或工作進(jìn)展無法滿足工作績效要求，則企業(yè)一般會考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績效改進(jìn)計(jì)劃和職業(yè)生涯兩項(xiàng)工作的不同。

一、績效改進(jìn)計(jì)劃一般按照以下程序：尋找績效差距績效差距的表象是員工績效水平無法達(dá)到企業(yè)的要求，其深層次的原因?yàn)椋嬖谥撤N因素使得員工無法按要求完成績效。尋找績效差距可以根據(jù)工作要求和員工實(shí)際工作結(jié)果對比確定。例如：某員工工作要求為每月6號上交報(bào)表，實(shí)際績效為每月最早8日才可以上交報(bào)表。績效差距為：報(bào)表上交無法按時完成，延后時間大于2日。

2.分析原因，員工績效無法達(dá)到要求，應(yīng)該從員工、主管及環(huán)境三方面尋找原因。員工角度：可能存在能力無法達(dá)到任職要求、員工溝通能力欠缺、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不愿按時完成等主觀因素兩方面；主管角度：可能存在督導(dǎo)不及時，未及時發(fā)現(xiàn)問題并幫助員工改正等因素。環(huán)境角度：可能存在數(shù)據(jù)無法準(zhǔn)時提供、報(bào)表匯總周期過短、數(shù)據(jù)提供準(zhǔn)確性差引起校驗(yàn)期較長等原因。可能引起員工績效差距的原因一般包括：

員工方面：不知如何做；不知如何做好；不知什么最重要；不知做成什么樣；不想做；還有其它事情要做；做了也沒什么用等。

主管方面：不知做了有什么用；不知如何幫助員工；是否幫助過員工；是否未肯定員工的成績；是否未提醒員工的過失等。

3.決定是否改進(jìn)。并不是所有的績效差距都要納入員工績效改進(jìn)計(jì)劃之中。一般來說，通過員工努力確定可以達(dá)到績效改進(jìn)的工作才會納入到績效改進(jìn)計(jì)劃之中，也就是因?yàn)閱T工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過員工改變工作方法可以改進(jìn)工作的內(nèi)容才會納入績效改進(jìn)。4.找出可能的方法，績效改進(jìn)的方法應(yīng)該由主管和員工一同完成，可采用頭腦風(fēng)暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。5.制訂改進(jìn)計(jì)劃首先要確定改進(jìn)目標(biāo)。目標(biāo)的選取應(yīng)該由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求；其次，要對可能的方法進(jìn)行篩選，選取雙方認(rèn)可的方法，方法一旦確定，主管要確保給予員工足夠的資源支持；第三，要把改進(jìn)計(jì)劃分解為若干步驟，并明確每一步驟的時間和工作效果要求；最后，形成一份書面的績效改進(jìn)計(jì)劃。5.績效改進(jìn)的實(shí)施、檢查和新的計(jì)劃，績效改進(jìn)計(jì)劃一旦制定，主管和員工應(yīng)該共同確保計(jì)劃的實(shí)施，員工應(yīng)該按計(jì)劃計(jì)真完成每項(xiàng)工作，并做好記錄，主管則應(yīng)給予員工適當(dāng)?shù)闹С郑⒍〞r檢查計(jì)劃執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)問題，及時與員工調(diào)整計(jì)劃。

二、制訂和實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃時應(yīng)關(guān)注幾點(diǎn)：1.績效改進(jìn)計(jì)劃要有針對性，不能偏離主題。2.績效改進(jìn)計(jì)劃要關(guān)注重點(diǎn)環(huán)節(jié)，不可能面面俱到。3.績效改進(jìn)計(jì)劃要注明具體的時間。4.績效改進(jìn)計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)要盡可能量化和具體。5.績效改進(jìn)計(jì)劃需要雙方認(rèn)可，它是一個溝通過程，不是安排工作。6.績效改進(jìn)計(jì)劃不是一項(xiàng)員工福利，計(jì)劃失敗，員工和主管都應(yīng)面臨調(diào)整崗位的問題。7.績效改進(jìn)計(jì)劃是主管的日常工作，應(yīng)保持足夠的關(guān)注。

篇二：HR必讀之績效改進(jìn)計(jì)劃：績效改進(jìn)計(jì)劃又稱個人發(fā)展計(jì)劃(IndividualDevelopmentPlan，IDP)，是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定時期內(nèi)完成有關(guān)工作績效和工作能力改進(jìn)與提高的系統(tǒng)計(jì)劃。很多人認(rèn)為，績效評估是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)，但實(shí)際上績效改進(jìn)計(jì)劃要重要得多。究其原因，主要在于績效評估僅僅是從反光鏡中往后看，而績效改進(jìn)計(jì)劃是往前看，以便在不久的將來能獲得更好的績效，而不是關(guān)注那些過去的、無法改變的績效。由于績效評估的最終目的是為了改進(jìn)和提高員工的績效，因此制定與實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃是績效評估結(jié)果最重要的用途，也是成功實(shí)施績效管理的關(guān)鍵。

一、制定績效改進(jìn)計(jì)劃的基本原則，在制定績效改進(jìn)計(jì)劃之前，主管和員工應(yīng)該對一些問題達(dá)成共識，把握住五個基本原則：

1.平等性原則：主管和員工在制定績效改進(jìn)計(jì)劃時是一種相對平等的關(guān)系，他們共同為了員工業(yè)績的提升和業(yè)務(wù)單元的成功而制定計(jì)劃。2.主動性原則：我們有理由相信員工是真正最了解自己所從事工作的人，因此在制定績效改進(jìn)計(jì)劃時應(yīng)該更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見。

3.指導(dǎo)性原則：主管影響員工的領(lǐng)域主要是從根據(jù)組織和業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)出發(fā)并結(jié)合員工個人實(shí)際，給員工績效的改進(jìn)提出中肯的建議，實(shí)施輔導(dǎo)，并提供必要的資源和支持。原則：績效改進(jìn)計(jì)劃是指導(dǎo)績效改進(jìn)實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)，因此一定要有可操作性，其制定的原則也要符合“SMART”原則，即做到具體的、可衡量的、可達(dá)到的、現(xiàn)實(shí)的和有時限的。

5.發(fā)展性原則：績效改進(jìn)計(jì)劃的目標(biāo)著眼于未來，所以在制定與實(shí)施計(jì)劃時要有長遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略性的眼光，把員工個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來。

二、制定績效改進(jìn)計(jì)劃的準(zhǔn)備工作：

1.選擇合適的時間：選擇什么樣的時間制定績效改進(jìn)計(jì)劃是非常關(guān)鍵的，不合適的時間會影響制定計(jì)劃的效果。要選擇主管和員工雙方都有空閑，能夠全身心地投入到制定計(jì)劃中去的時間，這段時間不要被其他事情打斷。例如，主管馬上要去參加總經(jīng)理召集的會議，或者員工馬上要趕去見客戶。在這樣的情況下，制定績效改進(jìn)計(jì)劃往往會心不在焉，草率收場，無法展開細(xì)致的討論。同時要注意不要安排得過于緊湊。有些主管總是在人力資源部門催交績效改進(jìn)計(jì)劃表的時候，才抽出半天時間，與部門中十幾名員工走馬觀花般地進(jìn)行這項(xiàng)工作，這樣就無法保證績效改進(jìn)計(jì)劃的效果。

2.選擇適宜的場地：通常，主管的辦公室是最常用的制定績效改進(jìn)計(jì)劃的場地。辦公室給人以一種嚴(yán)肅、正式的感覺，這固然很好。然而，選用辦公室作為制定績效改進(jìn)計(jì)劃的場地也有一些局限性。首先，辦公室經(jīng)常會遇到各種各樣的打擾，例如電話、來訪的客人等等;其次，辦公室的情境會給人明顯的上下級的感覺，容易給員工造成層級的壓力。因此可以考慮到類似于咖啡廳這些地方與員工進(jìn)行這項(xiàng)工作，因?yàn)樵谶@樣的環(huán)境中員工會感覺比較放松，遠(yuǎn)離電腦、電話和成堆的文件，主管和員工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表達(dá)真實(shí)的感受。3.準(zhǔn)備相關(guān)的資料：在制定績效改進(jìn)計(jì)劃之前，主管和員工都應(yīng)準(zhǔn)備好制定績效改進(jìn)計(jì)劃所需的各種資料。主管需要準(zhǔn)備的資料包括：職位說明書、績效計(jì)劃、績效評估表格、員工日常工作表現(xiàn)記錄等。在與員工一起制定績效改進(jìn)計(jì)劃之前，主管必須對有關(guān)的各種資料諳熟于胸，當(dāng)需要的時候可以隨時找到相關(guān)的內(nèi)容。

員工需要準(zhǔn)備好個人的發(fā)展計(jì)劃。主管除了想聽到員工對個人過去績效的陳述和總結(jié)，更希望了解到員工針對績效考評中不足的方面如何進(jìn)一步改善和提高的計(jì)劃。能夠自己提出發(fā)展的目標(biāo)和計(jì)劃，而不是等待主管為自己制定發(fā)展計(jì)劃，這樣的做法本身就能夠得到主管的贊賞，是應(yīng)該鼓勵員工具備的行為。

4.主管的心理準(zhǔn)備在制定績效改進(jìn)計(jì)劃之前，主管除了要準(zhǔn)備時間、場地和資料外，還要對制定計(jì)劃的員工有所準(zhǔn)備。這種準(zhǔn)備是一種心理上的準(zhǔn)備，也就是要充分估計(jì)到員工在制定計(jì)劃時可能表現(xiàn)出來的情緒和行為。主管和員工一同制定計(jì)劃的前提是雙方對績效評估的結(jié)果已經(jīng)達(dá)成一致意見。要做好這一點(diǎn)，就必須充分考慮到員工的個性特征，本次評估結(jié)果對其的影響，以及員工對本次績效評估可能表現(xiàn)出來的態(tài)度等等。在實(shí)際中經(jīng)常會出現(xiàn)員工與主管對評估結(jié)果意見不一致的情況，對于這種情況，主管應(yīng)事先考慮好將要如何解釋和對待。

三、制定績效改進(jìn)計(jì)劃的流程：

四、1.回顧績效考評的結(jié)果：每個人都有被他人認(rèn)可的需要，當(dāng)一個人做出成就時，他希望得到其他人的承認(rèn)。所以，首先應(yīng)對員工在績效期間工作表現(xiàn)的成績和優(yōu)點(diǎn)加以肯定，從而對員工起到積極的激勵作用。然而，員工想要聽到的不只是肯定和表揚(yáng)的話，他們也需要有人中肯地指出其有待改進(jìn)的地方，因此，接下來可以指出員工的績效中存在的一些不足之處，或者員工目前績效表現(xiàn)尚可但仍有需要改進(jìn)的方面。主管和員工可以就績效評估表格中的內(nèi)容逐項(xiàng)進(jìn)行溝通，在雙方對績效評估中的各項(xiàng)內(nèi)容基本達(dá)成一致意見后再開始著手制定績效改進(jìn)計(jì)劃。2.找出有待發(fā)展的項(xiàng)目：有待發(fā)展的項(xiàng)目通常是指在工作的能力、方法、習(xí)慣等方面有待提高的地方，可能是現(xiàn)在水平不足的項(xiàng)目，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項(xiàng)目，這些項(xiàng)目應(yīng)該是通過努力可以改善和提高的。一般來說，在一次績效改進(jìn)計(jì)劃中應(yīng)選擇最為迫切需要提高的項(xiàng)目，因?yàn)橐粋€人需要提高的項(xiàng)目可能有很多，但不可能在短短半年或一年時間全部得到改善，所以應(yīng)該有所選擇。而且，人的精力有限，也只能對有限的內(nèi)容進(jìn)行改善和提高。

3.確定發(fā)展的具體措施將某種待發(fā)展的項(xiàng)目從目前水平提升到期望水平可以采取多種形式。許多人一想到績效改進(jìn)的方法就會想到送員工參加培訓(xùn)，其實(shí)，除了培訓(xùn)之外，我們還可以通過許多方法提升員工的績效，而且其中大部分方法并不需要公司進(jìn)行額外的經(jīng)費(fèi)方面的投入，這些方法包括：征求他人的反饋意見、工作輪換、參加特別任務(wù)小組、參加某些協(xié)會組織等等。

4.列出發(fā)展所需的資源：“工欲善其事，必先利其器”，要落實(shí)績效改進(jìn)計(jì)劃，必須要有必要的資源支持。這些資源包括工作任務(wù)的分擔(dān)、學(xué)習(xí)時間的保證、培訓(xùn)機(jī)會的提供、硬件設(shè)備的配備等等。在這方面，主管人員一定要統(tǒng)籌安排，提供幫助，盡量為員工績效的改進(jìn)創(chuàng)造良好的內(nèi)外環(huán)境。

5.明確項(xiàng)目的評估期限：工作的能力、方法、習(xí)慣等方面的提高是一項(xiàng)長期的任務(wù)，須在一個較長時間段中才能得到準(zhǔn)確評估。員工需要一個寬松、穩(wěn)定的環(huán)境，不應(yīng)增加太多的管制。因此，如果評估周期過短，有可能造成員工的逆反心理，這樣不但分散了員工的精力，影響工作進(jìn)度，還有可能使員工疲于應(yīng)付評估，使得評估效果適得其反。所以建議將評估周期設(shè)定為半年到一年，這樣安排也可以與企業(yè)半年或年終總結(jié)相銜結(jié)。

6.簽訂正式的改進(jìn)計(jì)劃：當(dāng)人們親身參與了某項(xiàng)決策的制定過程并做出了公開的表態(tài)，他們一般會傾向于堅(jiān)持立場，并且在外部的力量作用下也不會輕易改變。因此，在制定績效改進(jìn)計(jì)劃的過程中，讓員工參與計(jì)劃的制定，并且簽訂非常正規(guī)的績效改進(jìn)契約，也就是讓員工感到自己對績效改進(jìn)計(jì)劃中的內(nèi)容是做出了很強(qiáng)的公開承諾的，這樣他們就會傾向于堅(jiān)持這些承諾，履行自己的績效改進(jìn)計(jì)劃。如果員工的計(jì)劃只是口頭確定，沒有進(jìn)行正式簽字，那么就很難保證他們堅(jiān)持這些承諾的計(jì)劃。

四、制定績效改進(jìn)計(jì)劃的案例：劉先生是A公司的銷售主管，在2014年的考核中，他順利完成了公司給他下達(dá)的銷售業(yè)績指標(biāo)，但工作中還存在著一些問題：一是，不在這個行業(yè)工作，對本領(lǐng)域的專業(yè)知識還不夠熟悉，有時客戶咨詢相關(guān)的問題時難免捉襟見肘;二是在與客戶溝通時不太善于傾聽，對客戶深層次的需求理解不夠;三是對自己的主管角色認(rèn)識不夠清晰，常常事必躬親，不善于向下屬授權(quán);四是在處理事情的輕重緩急方面不是很合理，常常忙得一團(tuán)糟而任務(wù)還是積壓。針對這種現(xiàn)狀，劉先生在上級的幫助下制定了績效改進(jìn)計(jì)劃(見表)。

五、實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃的要點(diǎn)：1.保持持續(xù)的溝通，員工和主管通過溝通共同制定了績效改進(jìn)計(jì)劃，達(dá)成了績效契約，但這并不等于說后面的計(jì)劃實(shí)施過程就會完全順利，主管就可以高枕無憂，等待收獲成功的果實(shí)了。在績效改進(jìn)計(jì)劃實(shí)施的過程中，員工與主管人員還必須進(jìn)行持續(xù)的溝通。一方面計(jì)劃有可能隨著環(huán)境因素的變化而變得不切實(shí)際或無法實(shí)現(xiàn)，這時就需要對計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，使之更加適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化的需要;另一方面，員工在計(jì)劃時可能會遇到各種各樣、層出不窮的困難，員工不希望自己在改進(jìn)的過程中處于孤立無援的狀態(tài)，他們希望自己處于困境時能夠得到主管的幫助，持續(xù)的溝通有助于問題及時得到解決。2.注意正強(qiáng)化的運(yùn)用：績效的改進(jìn)從本質(zhì)上說是促進(jìn)一些符合期望的行為發(fā)生或增加發(fā)生的頻率，或者減少或消除不期望出現(xiàn)的行為，因此可以運(yùn)用正強(qiáng)化的方法來進(jìn)行績效改進(jìn)。正強(qiáng)化是指給予一種愉快的刺激，促使某種行為反復(fù)出現(xiàn)。按照行為強(qiáng)化原理，人們會根據(jù)對行為后果的判斷來決定是否采取某個行為，而且人們可以從過去的行為結(jié)果中得到學(xué)習(xí)。所以在績效改進(jìn)的過程中要及時鼓勵員工已經(jīng)取得的進(jìn)步。任何行為改善都是逐步的過程，當(dāng)員工行為開始有所改善時，應(yīng)該及時給予認(rèn)可和稱贊，以激勵員工取得更大的進(jìn)步。

3.適當(dāng)采取處罰措施：在實(shí)施績效改進(jìn)的過程中，如果不是因?yàn)橥庠诘囊蛩厝绻ぷ魅蝿?wù)繁重、沒有得到應(yīng)有的資源保證等，而是因?yàn)閱T工個人主觀因素對工作改進(jìn)不積極不主動，主管采取幫助措施仍然不能奏效時，主管應(yīng)考慮采取一些必要的處罰措施，如職務(wù)調(diào)整、取消獎金等。但處罰只是手段不是目的，最終還是期望通過這種方式促進(jìn)員工改進(jìn)績效，所以在采取處罰措施時要注意幾個問題：一是采取處罰措施之前要事先與員工溝通，讓員工了解為什么要采取處罰措施、所要采取的措施是怎樣的以及在怎樣的情況下自己將要被處罰;二是所采取的處罰措施要合乎情理，而且要由輕漸重，不要過于嚴(yán)苛;三是采取措施之后要注意監(jiān)控和評估處罰后的結(jié)果。

篇三：制定績效改進(jìn)計(jì)劃：估要同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、升免。評估過程中要體現(xiàn)公正、公平、公開，能真實(shí)地反映員工的工作實(shí)績，同時應(yīng)盡量地避免績效評估的負(fù)面影響。評估之后，對被評估人進(jìn)行評估意見的反饋是很重要的，因?yàn)檫M(jìn)行績效評估的一個主要目的就是：改進(jìn)績效。所以，主管和員工應(yīng)合力安排績效改進(jìn)計(jì)劃。

一、選取待改進(jìn)方面的原則

1、重審績效不足的方面。主管的評價是否都合乎事實(shí)？也許主管沒有真正察覺員工發(fā)生問題的缺點(diǎn)；也許主管認(rèn)為的缺點(diǎn)事實(shí)上卻是員工的優(yōu)點(diǎn)。

2、從員工愿意改進(jìn)之處著手改進(jìn)。這可能激發(fā)員工改進(jìn)工作的動機(jī)，因?yàn)閱T工通常不會選取他根本不想改進(jìn)的地方著手。

3、從易出成效的方面開始改進(jìn)。立竿見影的經(jīng)驗(yàn)總使人較有成就感，也有助于再繼續(xù)其他方面的改進(jìn)。

4、以所花的時間、精力和金錢而言，選擇最合適的方面進(jìn)行改進(jìn)。

二、績效改進(jìn)的四個要點(diǎn):績效改進(jìn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的目的在于使員工改變其行為。為了使改變能實(shí)現(xiàn)，必須符合四個要點(diǎn)：

1、意愿。員工自己想改變的愿望。

2、知識和技術(shù)。員工必須知道要做什么，并知道應(yīng)如何去做。

3、氣氛。員工必須在一種鼓勵他改進(jìn)績效的環(huán)境里工作。而造就這種工作的氣氛，最重要的因素就是主管。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時，需要由主管去協(xié)助他們，幫他們建立信心。

4、獎勵。如果員工知道行為改變后會獲得獎賞，那么他較易去改變行為。獎勵的方式可分為物質(zhì)和精神兩方面：物質(zhì)方面包括加薪、獎金，或其他福利；精神方面則包括自我的滿足、表揚(yáng)、加重責(zé)任、更多的自由與授權(quán)。此外，社會是在動態(tài)發(fā)展著的，績效評估的標(biāo)準(zhǔn)與刻度也應(yīng)作相應(yīng)地調(diào)整，才能對員工的工作績效切實(shí)起到改進(jìn)、保持、發(fā)展的作用。

篇四：績效結(jié)果與績效改進(jìn)計(jì)劃:戰(zhàn)略績效管理的根本目的并不是對部門和員工分出高下，這只是面向過去的績效評估方式，整個績效管理體系最終的目的是面向?qū)淼模赜诳冃нM(jìn)一步的提高。通過績效評估，找出對企業(yè)績效起阻礙作用的績效因素，找出企業(yè)經(jīng)營管理中存在的病因，從而找到根治企業(yè)病因的方法。一般來說，對企業(yè)績效產(chǎn)生重要影響的因素主要包括四個方面:（1）員工知識。員工的知識指員工掌握工作相關(guān)知識的程度，包括員工的操作知識、管理知識、技術(shù)知識、工作方法、工作流程與制度、工作經(jīng)驗(yàn)等等。

（2）員工技能。員工技能指員工掌握工作中用的相關(guān)技能的程度，包括通用技能、管理技能、專業(yè)技能等。

（3）員工態(tài)度。員工態(tài)度指員工對待工作與績效的態(tài)度，如主動性、誠信、投入等等。

（4）外部障礙。外部障礙指員工本人之外影響績效的因素，如工作環(huán)境、工作難度、管理機(jī)制等等。在績效評估完成后，管理者要對影響績效的原因進(jìn)行分析，管理者需要找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)各方面績效目標(biāo)的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績效差的征兆和原因。管理者可以運(yùn)用績效診斷箱對下屬員工績效進(jìn)行診斷。（1）有做這方面工作的知識和經(jīng)驗(yàn)嗎？（2）有應(yīng)用知識和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？（3）有正確的態(tài)度和自信心嗎？（4）有不可控的外部障礙嗎？

表7－1績效診斷箱:知識技能,態(tài)度外部障礙,通過對這些績效因素的分析，找出產(chǎn)生某些績效與理想有差距的原因，是與員工有關(guān)，還是其它的因素，然后針對這些因素有計(jì)劃地進(jìn)行改進(jìn)。對于員工自身原因造成績效不理想，一定要與員工進(jìn)行有效的反饋，指出其不足，并幫助其制定績效改進(jìn)計(jì)劃，并在下一階段改進(jìn)，其他方面的原因，大家集體努力一起改進(jìn)。對于影響員工績效的外部障礙，設(shè)法幫助員工排除，如果是公司管理體系與機(jī)制的問題，一定要通過管理診斷確認(rèn)后進(jìn)行管理體系改善

第三篇：中外績效對比和改進(jìn)

5.績效

績效是行為主體期望的結(jié)果,是行為主體為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出,包括企業(yè)行為產(chǎn)生的對消費(fèi)者的績效、對企業(yè)自身的績效和對社會的績效。本文主要研究足球俱樂部的運(yùn)營，對應(yīng)到績效理論，足球俱樂部的績效同樣分為消費(fèi)者績效、企業(yè)績效、社會績效三個方面。5.1消費(fèi)者績效

職業(yè)足球俱樂部的主要消費(fèi)者即球迷，其績效可以定義為消費(fèi)者從俱樂部的產(chǎn)品或服務(wù)中獲得的效用。影響一般球迷消費(fèi)者績效的主要因素包括比賽產(chǎn)品質(zhì)量、價格和品牌享受三個方面。

5.1.1曼聯(lián)足球隊(duì)的消費(fèi)者績效

曼聯(lián)隊(duì)卓越的比賽質(zhì)量和完善的品牌營銷使其早已在球迷心中成為成功的代表。盡管現(xiàn)如今曼聯(lián)的產(chǎn)品已從比賽通過品牌延伸滲透到各個領(lǐng)域,但其競爭力核心理念始終保持一致,即讓其球迷享受到成功的“愉快”。在大部分球迷看來,價格已經(jīng)很大程度上不能成為其追隨俱樂部的障礙,能欣賞到曼聯(lián)的比賽就是對其效用最大的滿足。除此之外,曼聯(lián)俱樂部還在一些細(xì)節(jié)上也盡心為球迷服務(wù),如:10天內(nèi)回復(fù)球迷的Email；對家庭看球的觀眾提供固定的區(qū)域;對重賽實(shí)行免費(fèi)或打折。

5.1.2我國足球隊(duì)的消費(fèi)者績效

從連年增長的俱樂部上座率來看,球迷們從我國俱樂部比賽產(chǎn)品中獲得的效用是連年提升的。因?yàn)殍F桿球迷的數(shù)量相對固定,而一般球迷會首先認(rèn)為俱樂部的比賽好看,他們才會去看。比賽質(zhì)量提高了,球迷們自然會感到滿足。我國足球俱樂部比賽門票價格普遍較低,價格一般不會成為阻礙球迷觀賽的理由。不過,在“反腐掃黑”后,各種假球、黑哨的聲音仍不絕于耳,各種比賽外的因素總在干擾比賽的正常運(yùn)行。想讓球迷滿意就應(yīng)從根本上杜絕這些危害俱樂部品牌的行為,在這方面我國各俱樂部仍有很長的路要走。

5.2足球俱樂部自身績效

職業(yè)足球俱樂部績效表現(xiàn)為球隊(duì)?wèi)?zhàn)績績效和經(jīng)濟(jì)利潤績效。球隊(duì)?wèi)?zhàn)績績效是指球隊(duì)成績方面的績效是指球隊(duì)所取得的比賽成績,經(jīng)濟(jì)利潤績效是指通過俱樂部經(jīng)營管理形成的經(jīng)濟(jì)成果,球隊(duì)?wèi)?zhàn)績績效和經(jīng)濟(jì)利潤績效都可以分為短期績效和長期績效。球隊(duì)?wèi)?zhàn)績績效與經(jīng)濟(jì)利潤績效關(guān)系如圖5.1所示。

圖5.1球隊(duì)?wèi)?zhàn)績績效與經(jīng)濟(jì)利潤績效的關(guān)系

5.2.1曼聯(lián)俱樂部的自身績效（1）球隊(duì)?wèi)?zhàn)績績效

不斷充實(shí)的球隊(duì)實(shí)力和不斷革新的戰(zhàn)術(shù)打法使曼聯(lián)在競爭日益激烈的英超始終能保持很強(qiáng)的球隊(duì)管理能力,奪取的冠軍榮譽(yù)不計(jì)其數(shù)。其戰(zhàn)績?nèi)绫?.1所示。

表5.1 曼聯(lián)俱樂部歷史戰(zhàn)績

一般來說,職業(yè)足球俱樂部的收入大致可以分成三類：第一類是比賽日主場的收入(包括門票和延伸產(chǎn)品)，第二類是媒體版權(quán)，第三類是商業(yè)收入（主要是贊助費(fèi)）。如表5.2所示，“三駕馬車”各約占曼聯(lián)俱樂部收入的三分之一。經(jīng)過多年運(yùn)作,曼聯(lián)俱樂部自身“造血“能力非常強(qiáng)大,產(chǎn)生的品牌硬價值非常可觀。可以預(yù)見,由于球場上座率已經(jīng)飽和,比賽日收入存在瓶頸。不過,11-12賽季曼聯(lián)的收入與利潤均有一定下滑,這是由于曼聯(lián)這賽季在英超折戟,歐冠小組賽又即被淘汰,這顯示出球隊(duì)長期戰(zhàn)績與長期經(jīng)濟(jì)利潤的密切關(guān)聯(lián)性。（2）經(jīng)濟(jì)利潤績效

一般來說,職業(yè)足球俱樂部的收入大致可以分成三類：第一類是比賽日主場的收入(包括門票和延伸產(chǎn)品)，第二類是媒體版權(quán)，第三類是商業(yè)收入（主要是贊助費(fèi)）。如表5.2所示，“三駕馬車”各約占曼聯(lián)俱樂部收入的三分之一。經(jīng)過多年運(yùn)作,曼聯(lián)俱樂部自身“造血“能力非常強(qiáng)大,產(chǎn)生的品牌硬價值非常可觀。可以預(yù)見,由于球場上座率已經(jīng)飽和,比賽日收入存在瓶頸。不過,11-12賽季曼聯(lián)的收入與利潤均有一定下滑,這是由于曼聯(lián)這賽季在英超折戟,歐冠小組賽又即被淘汰,這顯示出球隊(duì)長期戰(zhàn)績與長期經(jīng)濟(jì)利潤的密切關(guān)聯(lián)性。

表5.2近三個賽季曼聯(lián)俱樂部財(cái)務(wù)狀況（億英鎊）

5.2.2我國足球俱樂部的自身績效（1）球隊(duì)?wèi)?zhàn)績績效

從球隊(duì)?wèi)?zhàn)績來看,在中超聯(lián)賽里,幾家投入較大的俱樂部大都在國內(nèi)聯(lián)賽里取得了不俗的戰(zhàn)績;不過在更能體現(xiàn)球隊(duì)管理能力的亞冠賽場上,我國中超俱樂部的成績始終

差強(qiáng)人意。如表5.3所示，近6個賽季的最好成績只有廣州恒大在2012賽季進(jìn)入八強(qiáng)。這些球隊(duì)如何豐富自己的戰(zhàn)術(shù)打法,提高球隊(duì)管理能力,形成一種強(qiáng)隊(duì)的“底蘊(yùn)”，從而在亞冠賽場提高績效是我國部分高水平俱樂部亟待突破的問題。

表5.3我國俱樂部歷年亞冠聯(lián)賽成績

（2）經(jīng)濟(jì)利潤績效

根據(jù)報(bào)告顯示,在我國中超俱樂部運(yùn)營中,贊助費(fèi)收入占據(jù)了俱樂部總收入的84%，票房收入只能占到俱樂部總收入的12%,而媒體版權(quán)收入幾乎為零?。相比收入,我國職業(yè)足球俱樂部僅球員和教練的工資就占到總收入的90%,總成本超出總收入的部分都是由出資人承擔(dān),對于企業(yè)化的俱樂部來說沒有實(shí)現(xiàn)任何經(jīng)濟(jì)利潤績效。一家職業(yè)俱樂部若是單純依靠出資人的"輸血”只能是暫時性的,從俱樂部自身長期發(fā)展角度來說,還是需要通過塑造品牌,形成自己“造血”的能力。

5.3社會績效

社會績效是指職業(yè)足球俱樂部對社會經(jīng)濟(jì)福利的影響。職業(yè)足球俱樂部特殊性在于每場比賽龐大的球迷數(shù)量會帶動上游交通運(yùn)輸業(yè)、住宿餐飲業(yè)等,下游啤酒飲料業(yè)、零售紀(jì)念品業(yè)等發(fā)展,具有極強(qiáng)的正外部性。俱樂部從提高國內(nèi)生產(chǎn)總值、提升就業(yè)率、增加納稅額等方面對社會經(jīng)濟(jì)福利具有積極影響。職業(yè)足球俱樂部的社會責(zé)任主要體現(xiàn)在培養(yǎng)優(yōu)秀球員,為國家隊(duì)實(shí)力的提升做出自己的貢獻(xiàn)。消費(fèi)者績效

5.3.1曼聯(lián)俱樂部的社會績效

由于曼聯(lián)的品牌效應(yīng),再加上整個英國足球文化氛圍濃重,曼聯(lián)俱樂部對曼徹斯特當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的帶動作用是非常明顯的。對于國內(nèi)生產(chǎn)總值的貢獻(xiàn)主要來源于三方面:其一是俱樂部比賽日期間為相關(guān)上下游產(chǎn)業(yè)帶來的外部性。其二可以提升城市的知名度和形象,間接為旅游等產(chǎn)業(yè)創(chuàng)造收入。俱樂部主場老特拉福德球場已成為當(dāng)?shù)責(zé)衢T的旅游景點(diǎn)，到當(dāng)?shù)芈糜蔚娜藗円惨欢〞ヂ?lián)商店購買紀(jì)念品。其三是有利于拉動相關(guān)文化配套產(chǎn)業(yè)及完善城市公共服務(wù)。一場球賽考驗(yàn)了一個城市的交通承載能力、安保能力等等，這就使得城市必須完善自己的基礎(chǔ)服務(wù)設(shè)施配套，對一個城市各個層次的經(jīng)濟(jì)拉動效果顯著。對于就業(yè)率的提升不但體現(xiàn)在俱樂部自身規(guī)模的擴(kuò)大，而且在拉動各個方面發(fā)展的同時也擴(kuò)大了其就業(yè)規(guī)模。對于稅收的貢獻(xiàn)來自于兩方面：一是俱樂部自身經(jīng)營過程中上繳的稅收，二是球員上繳的個人所得稅。在社會責(zé)任方面，曼聯(lián)隊(duì)注重對青訓(xùn)球員培養(yǎng)，近年來涌現(xiàn)出貝克漢姆、斯科爾斯、內(nèi)維爾兄弟等諸多優(yōu)秀國腳，為英格蘭隊(duì)實(shí)力的提升做出了突出貢獻(xiàn)。5.3.2我國俱樂部的社會績效 相較于歐洲俱樂部，我國職業(yè)足球俱樂部對一個地區(qū)的社會績效的貢獻(xiàn)就顯得遜色很多。一是提供的比賽影響力有限，對促進(jìn)其他產(chǎn)業(yè)發(fā)展的帶動作用不足；二是我國俱樂部球員收入高,俱樂部自身卻沒有利潤，表現(xiàn)為上繳的稅收以個人所得稅為主。三是很難涌現(xiàn)出優(yōu)秀國內(nèi)球員，國家隊(duì)成績越來越差就說明我國足球水平實(shí)際上并沒有得到提升。

第四篇：如何進(jìn)行績效改進(jìn)

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如何進(jìn)行績效改進(jìn)

課程描述：

績效考核的目的，不是為了批評員工，而是為了讓員工通過考核，認(rèn)識到自己的不足，彌補(bǔ)自身的不足，并更好地為企業(yè)服務(wù)。這就要求HR們做好績效改進(jìn)的工作。

通過本課程的學(xué)習(xí)，您將了解到績效改進(jìn)的重要性；同時，我們將通過案例，為您講述績效改進(jìn)的具體技巧。

解決方案：

他山之石，可以攻玉！

雖然各行各業(yè)在做員工績效改進(jìn)時，都有不同的方法和技巧，但萬變不離其宗！下面我們從實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)中給大家總結(jié)一些方法流程，以便大家參考，幫助我們更好的完成績效改進(jìn)，提升個人績效，從而提升組織績效。

績效改進(jìn)作為提升績效的重要環(huán)節(jié)，有三個方面值得注意。

一是要明確績效改進(jìn)責(zé)任。

二是要制定有效的改進(jìn)計(jì)劃并加以實(shí)施。

三是做好不同改進(jìn)結(jié)果的應(yīng)對。

www.tmdps.cn 績效改進(jìn)的第一步就是明確績效改進(jìn)責(zé)任，需考慮各種影響考核成績的因素，有針對性的確定責(zé)任人，并做好改進(jìn)思想的溝通與灌輸。

制定績效改進(jìn)計(jì)劃時，首先要結(jié)合實(shí)際情況，有針對性地確定績效改進(jìn)目標(biāo)。

在績效改進(jìn)的操作過程中，往往會遇到員工、領(lǐng)導(dǎo)對改進(jìn)目的、作用和方法提出質(zhì)疑，這時就要求HR與改進(jìn)人及執(zhí)行人保持持續(xù)的溝通，并對改進(jìn)目的等做好培訓(xùn)。為避免在實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃的過程中，發(fā)生執(zhí)行人不負(fù)責(zé)的情況，可安排專門的HR進(jìn)行督促，監(jiān)督計(jì)劃的執(zhí)行。

在完成績效改進(jìn)計(jì)劃后，針對不同的結(jié)果要有不同的應(yīng)對方式，要注意分析不同結(jié)果的成因，做到區(qū)別對待。

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最后，我們把這幾個步驟串起來，就形成了“績效改進(jìn)”的完整流程。

或許文字的話大家并不是很清楚，我們可以看下面的思維導(dǎo)圖，能讓你更加形象的理解和明白該如何進(jìn)行績效改進(jìn)。

（思維導(dǎo)圖可以下載后放大看，更清楚！）

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相關(guān)課程： 如何做好背景調(diào)查 如何處理績效申訴 如何選擇外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 如何組織素質(zhì)拓展活動 如何調(diào)整績效目標(biāo)

想學(xué)習(xí)以上課程可以掃描下面的二維碼，里面有詳細(xì)內(nèi)容及海量課程

第五篇：績效改進(jìn)方案設(shè)計(jì)

基于員工能力提升的績效改進(jìn)方案設(shè)計(jì)

摘要：績效改進(jìn)是績效評價結(jié)果的重要應(yīng)用領(lǐng)域，員工能力的提升是績效改進(jìn)的前提條件，很多企業(yè)對此缺乏正確的認(rèn)識。本文通過對基于員工能力提升的績效改進(jìn)的意義進(jìn)行分析，提出其指導(dǎo)思想，并按照其流程設(shè)計(jì)出可操作性的績效改進(jìn)方案。關(guān)鍵詞：績效改進(jìn) 個人發(fā)展計(jì)劃 績效管理

引言：目前，績效管理是基于目標(biāo)管理和PDCA循環(huán)的一種管理思想，在實(shí)踐中，已被各類組織所認(rèn)可。但是，作為績效管理應(yīng)用的一個重要方面——績效改進(jìn)的思想，很多組織都沒有認(rèn)識到其重要的意義，更很少有組織重視績效改進(jìn)方案的設(shè)計(jì)。在整個績效管理系統(tǒng)中，績效評價的結(jié)果能否被正確應(yīng)用關(guān)系到整個績效管理系統(tǒng)的成敗，績效管理結(jié)果可以應(yīng)用到人力資源管理的很多環(huán)節(jié)，比如員工的晉升與降職、薪酬尤其是可變薪酬的決策，而這些應(yīng)用僅僅是工具性和手段性的，績效管理最根本的應(yīng)用和目的是持續(xù)的績效改進(jìn)。而持續(xù)的績效改進(jìn)要基于員工能力的不斷提升，因此，本文就基于員工能力提升進(jìn)行績效方案的設(shè)計(jì)。

一、基于員工能力提升的績效改進(jìn)的意義

人力資源管理的一個重要原則是強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工共同發(fā)展。從績效管理的角度看，企業(yè)的發(fā)展主要體現(xiàn)在績效計(jì)劃過程中的績效契約，績效契約最重要的內(nèi)容是績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)體系，績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)現(xiàn)就意味著組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而員工個人的發(fā)展主要體現(xiàn)在績效改進(jìn)方案中員工個人發(fā)展計(jì)劃中的發(fā)展項(xiàng)目的實(shí)現(xiàn)，這一點(diǎn)很多企業(yè)都忽視了。也就是說，很多企業(yè)在績效管理中，有績效契約，但是缺少員工個人發(fā)展計(jì)劃。筆者曾對山東省的幾十家企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，發(fā)現(xiàn)只有3企業(yè)曾經(jīng)在培訓(xùn)中提到過員工個人發(fā)展計(jì)劃，沒有一家企業(yè)實(shí)施過這類計(jì)劃。因此，在績效管理系統(tǒng)中，績效計(jì)劃階段設(shè)立績效契約，而在績效反饋階段，應(yīng)設(shè)立員工績效個人發(fā)展計(jì)劃，即績效改進(jìn)計(jì)劃。

二、基于員工能力提升的績效改進(jìn)的指導(dǎo)思想

為提升員工能力，并做好績效改進(jìn)的工作，要明確績效改進(jìn)的指導(dǎo)思想，績效改進(jìn)的指導(dǎo)思想主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

（1）首先要認(rèn)識到績效改進(jìn)是個系統(tǒng)化的過程，整個績效改進(jìn)的方案要遵循系統(tǒng)思考的原則。整個績效改進(jìn)的過程包括對目前績效狀態(tài)的分析、找出與目標(biāo)績效的差距、分析績效問題產(chǎn)生的原因、制定相應(yīng)的干預(yù)措施等環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)組成一個封閉的循環(huán)系統(tǒng)。

（2）績效改進(jìn)是績效管理系統(tǒng)的一部分，是基于績效考核的結(jié)果進(jìn)行的，所以其分析的基礎(chǔ)是員工現(xiàn)實(shí)工作的績效考核的結(jié)果，所以績效改進(jìn)和績效考核這兩個環(huán)節(jié)是不能夠割裂開來的。我們建議，績效改進(jìn)的需求應(yīng)該是與標(biāo)準(zhǔn)績效比較的基礎(chǔ)上確定的，而不能通過員工之間的比較確定，因?yàn)檫@可能會惡化員工之間的關(guān)系，因?yàn)榭冃Э己硕斐蓡T工的緊張或抵觸情緒就得不償失了。所以績效評定和績效改進(jìn)的基礎(chǔ)就是一定有個客觀的評判標(biāo)準(zhǔn)。

（3）績效改進(jìn)方案的實(shí)施一定要自然地融入組織的日常管理工作之中。績效改進(jìn)工作不僅不是對直線管理者的負(fù)擔(dān)，而應(yīng)該成為直線管理者從事管理工作的有效的工具，這既依賴于管理者自身對績效改進(jìn)價值的理解，也有賴于雙向溝通的制度化建設(shè)。這兩方面工作的完成狀況決定了績效改進(jìn)方案能否被管理者接受。同時也要讓管理者意識到幫助下屬改進(jìn)績效是管理者重要的責(zé)任之一。

三、基于員工能力提升的績效改進(jìn)方案設(shè)計(jì)

一個有效的基于員工能力提升的績效改進(jìn)方案應(yīng)該是一個封閉的動態(tài)的過程，這個動態(tài)的過程主要包括以下幾個方面：目標(biāo)的設(shè)定；完成目標(biāo)的行動步驟；幫助解決能力發(fā)展過程中的問題和障礙；績效改進(jìn)方案的實(shí)施；新的循環(huán)周期的開始。1.目標(biāo)的設(shè)定

為提升員工能力持續(xù)改進(jìn)員工績效，需要設(shè)定兩類目標(biāo)：一是圍繞組織戰(zhàn)略的績效目標(biāo)；二是員工個人能力發(fā)展目標(biāo)。實(shí)踐中很多組織重視第一類目標(biāo)的設(shè)定而忽視了第二類目標(biāo)的設(shè)定，這是忽略了組織的發(fā)展目的，一家優(yōu)秀的企業(yè)不僅僅完成自身的戰(zhàn)略目標(biāo)，還需要考慮到人的發(fā)展，只有組織中的人得到全面的發(fā)展，組織的戰(zhàn)略目標(biāo)才能得以實(shí)現(xiàn)，也才能獲得可持續(xù)的發(fā)展。

設(shè)定組織的績效目標(biāo)，不同的組織做法差別很大，但一個好的績效目標(biāo)應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：一是組織目標(biāo)的最后決定者一定是組織的管理層，因?yàn)楣芾韺颖容^了解組織的總體目標(biāo)，而員工的績效目標(biāo)必須圍繞著組織的總體目標(biāo)設(shè)定。二是績效目標(biāo)一定要和崗位職責(zé)相互關(guān)聯(lián)，這就使得整個組織文化以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，從而提升組織的執(zhí)行力。三是要通過設(shè)置權(quán)重來區(qū)分績效目標(biāo)的優(yōu)先次序，組織通過目標(biāo)的優(yōu)先次序來調(diào)整員工的行為。四是目標(biāo)可以是硬指標(biāo)也可以是軟指標(biāo)，無論是硬指標(biāo)和軟指標(biāo)，最關(guān)鍵的是一定具有可操作性，所有的指標(biāo)都是可以進(jìn)行評估的指標(biāo)。

設(shè)置員工的能力發(fā)展目標(biāo)，要解決好以下幾個問題：首先，員工能力發(fā)展目標(biāo)一般應(yīng)該由員工本人來設(shè)定，當(dāng)然管理者可以給予幫助，既要讓員工感到自己對于自己的發(fā)展方向有所掌控，又要使得員工發(fā)展的能力與工作職責(zé)有較高的一致性。其次，每個績效周期能力發(fā)展目標(biāo)不應(yīng)該設(shè)置太多，建議一次設(shè)置2~3項(xiàng)目標(biāo)為宜，因?yàn)樵O(shè)置太多的目標(biāo)，員工的關(guān)注度會受到影響。

2.制訂完成目標(biāo)的行動步驟

對目標(biāo)進(jìn)行分解，使得目標(biāo)更加切實(shí)可行，管理者和員工一起制訂行動步驟有利于目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)比較精煉，但是不具有具體的實(shí)際操作性，只有轉(zhuǎn)化為具體的行動步驟，員工才能更好地理解與執(zhí)行。在制訂行動步驟中首先要遵循SMART標(biāo)準(zhǔn)，在考察一家生產(chǎn)汽車剎車片的企業(yè)中，公司的總裁強(qiáng)調(diào)每一項(xiàng)任務(wù)要按照SMART原則進(jìn)行，這樣整個公司的溝通就比較順暢。

利用關(guān)鍵行為可以標(biāo)準(zhǔn)化行動步驟的制定過程：第一步，對員工的關(guān)鍵行為進(jìn)行評分，這類關(guān)鍵行為一定與員工的能力相關(guān)；第二步，評估哪些關(guān)鍵行為的改善能提升員工的目標(biāo)能力；第三步，制訂具體的針對員工關(guān)鍵行為的行動步驟。3.幫助解決能力發(fā)展過程中的問題和障礙

能力的提升不是一件容易的事情，需要付出很大的努力，員工在提升能力的過程中，會遇到各種問題和障礙，因此，管理者要對遇到的障礙進(jìn)行歸類，通過分析不同的障礙類別來有針對性的幫助員工解決問題。一般我們可以把障礙歸于四類：知識障礙、技能障礙、過程障礙和情感障礙。

對于這四類障礙我們進(jìn)行分類解決。知識障礙的解決比較容易，很多單位在員工入職時把公司的規(guī)章制度和管理流程發(fā)放給員工，并讓員工通過自學(xué)和考試來掌握。一旦出現(xiàn)技能障礙需要管理者變?yōu)榕嘤?xùn)師和教練，手把手的對員工進(jìn)行指導(dǎo)。如果員工不能有效的處理程序比較復(fù)雜的問題，過程障礙就會出現(xiàn)，一般的員工往往缺乏次序排列的能力，這時需要管理者幫助員工分析并理清事情處理的過程。情感障礙指的是和員工的心理因素有關(guān)的問題，涉及到員工自身的情緒與人格特質(zhì)，這時候管理者要針對不同的員工類型對員工進(jìn)行激勵，這既要求管理者了解每一位員工的個性特征，又要求管理者具有較高的情緒管理能力。4.績效改進(jìn)方案的實(shí)施

績效改進(jìn)計(jì)劃的制訂只是整個績效改進(jìn)方案的一部分，好的績效改進(jìn)方案需要切實(shí)的有效的實(shí)施。績效改進(jìn)方案的實(shí)施需要細(xì)致的策劃以及有組織的培訓(xùn)和指導(dǎo)。管理者應(yīng)該通過持續(xù)的績效溝通和工作記錄，實(shí)現(xiàn)對整個績效改進(jìn)方案的控制，控制的過程就是對照績效方案與員工工作的實(shí)際情況是否存在偏差，及時修訂和調(diào)整不合理的績效改進(jìn)方案。

為了讓績效改進(jìn)方案的目標(biāo)更好的實(shí)現(xiàn)，作為管理者，應(yīng)該主動的與員工溝通，切實(shí)了解員工在績效改進(jìn)過程中遇到的困難和障礙，并及時給予員工提供幫助。另外，管理者對員工的績效改進(jìn)情況進(jìn)行及時的評價與反饋，如果員工的績效改進(jìn)計(jì)劃取得較明顯的成績，可以考慮在一定范圍內(nèi)推廣，這樣既能提升整個組織的學(xué)習(xí)能力，又能讓員工有成就感。

結(jié)論：組織應(yīng)重視績效改進(jìn)這一績效管理的重要環(huán)節(jié)，在設(shè)計(jì)績效改進(jìn)方案時，注重管理者與員工的溝通方式和溝通工具，設(shè)置管理者幫助員工解決問題的路徑，提升員工個人能力的發(fā)展，不斷提升組織的績效水平。