第一篇：績(jī)效面談方案及改進(jìn)計(jì)劃

實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目：績(jī)效溝通。

實(shí)訓(xùn)目的：設(shè)計(jì)績(jī)效面談的方案。

實(shí)訓(xùn)內(nèi)容：假定你是公司銷售部經(jīng)理。黃剛是你部門(mén)負(fù)責(zé)東北地區(qū)的銷售員，3 年前由一個(gè)小公司加入你們部門(mén)。前兩年黃剛都未能完成銷售任務(wù)，同時(shí)只是把精力用于發(fā)展客戶關(guān)系上，對(duì)客戶的業(yè)務(wù)需求了解很膚淺，對(duì)產(chǎn)品的了解也很有限。根據(jù)這些表現(xiàn)，你給黃剛的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定連續(xù)兩年都是及格。

今年，東北地區(qū)突然決定做項(xiàng)目A，你和技術(shù)部經(jīng)理立即組織力量投標(biāo)，經(jīng)幾輪奮戰(zhàn)，最終拿到了合同。作為銷售工程師的黃剛，在項(xiàng)目期間工作很努力，以建立各種關(guān)系為重點(diǎn)，成為項(xiàng)目組的骨干。由于項(xiàng)目A 的成功，黃剛的銷售業(yè)績(jī)達(dá)到了130%。

但同時(shí)，你注意到黃剛在與技術(shù)工程師合作時(shí)，關(guān)系處理得非常緊張。工程師們抱怨黃剛不能準(zhǔn)確提供用戶需求，沒(méi)有計(jì)劃，也不與大家溝通，造成幾次方案重新設(shè)計(jì)。大家都不愿與他合作。另外，黃剛沒(méi)有在事先預(yù)報(bào)項(xiàng)目A，目前訂貨、交貨期都有問(wèn)題。

綜合以上考慮，你計(jì)劃給黃剛良好的業(yè)績(jī)考核成績(jī)。今天你約了黃剛做本年度的業(yè)績(jī)考核面談。

實(shí)訓(xùn)要求：根據(jù)該員工的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)績(jī)效面談的方案以及工作業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃表。

第二篇：績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)

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績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)

一、提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施和方法：

（一）績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作： 考評(píng)者應(yīng)當(dāng)做好以下兩項(xiàng)準(zhǔn)備工作：

1、擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)、地點(diǎn)、以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料。

2、收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料。備注：

1、在面談之前，考評(píng)者要明確：面談的目的、內(nèi)容、要求。即本次面談主要交流和溝通的主題是什么？通過(guò)面談要達(dá)到什么樣的目的？解決什么樣的問(wèn)題。

考評(píng)者應(yīng)在面談前1~2周，以文字通知的形式預(yù)先告知被考評(píng)者，具體說(shuō)明績(jī)效面談的內(nèi)容、會(huì)見(jiàn)的時(shí)間和地點(diǎn)、應(yīng)準(zhǔn)備好的各種原始記錄和資料。

2、面談質(zhì)量取決于2點(diǎn)：考評(píng)者與被考評(píng)者事先的準(zhǔn)備程度、雙方所提供展示的數(shù)據(jù)資料的翔實(shí)和準(zhǔn)確程度。

（二）提高績(jī)效面談的有效性的具體措施： 績(jī)效面談的有效反饋，應(yīng)達(dá)到以下要求：

有效地信息反饋應(yīng)有：針對(duì)性、有真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性、適應(yīng)性； 適應(yīng)性的含義：

1、反饋信息時(shí)要因人而異。

2、有效的信息反饋是為了交流和溝通某種績(jī)效的信息。

3、有效的信息反饋應(yīng)集中于重要的關(guān)鍵的事項(xiàng)。

4、有效的信息反饋應(yīng)考慮下屬心理承受能力。

如果上級(jí)主管過(guò)多的揣測(cè)下屬的某種行為的動(dòng)機(jī)和意圖，就會(huì)引起下屬的“自我保護(hù)意識(shí)”心理反應(yīng)。

二、績(jī)效改進(jìn)的方法與策略：

績(jī)效改進(jìn)定義：是指組織或員工工作績(jī)效的不足和差距，查明產(chǎn)生原因，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)策略，不斷提高企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程。艾德教育：www.tmdps.cn

績(jī)效改進(jìn)需要有以下幾項(xiàng)重要工作，認(rèn)真對(duì)待并努力完成：分析工作績(jī)效的差距和原因，制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略

（一）分析工作績(jī)效的差距和原因

1、分析工作績(jī)效的差距，有以下三種方法：

（1）目標(biāo)比較法：將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋求工作績(jī)效差距和不足的方法。

（2）水平比較法：將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)與上一期（或去年同期）的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行比較，衡量和比較其進(jìn)步或差距的方法。

（3）橫向比較法：在各個(gè)部門(mén)或單位之間、各個(gè)下屬成員之間進(jìn)行橫向?qū)Ρ龋园l(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績(jī)效實(shí)際存在的差距和不足。

2、查明產(chǎn)生差距的原因：

績(jī)效管理的目標(biāo)是要不斷地改進(jìn)工作，提高組織與員工的業(yè)績(jī)水平。影響和制約工作績(jī)效的因素是多方面的：?jiǎn)T工的主觀因素、企業(yè)的客觀因素、物質(zhì)的影響因素、精神的影響因素。

各級(jí)主管在婆媳各種績(jī)效差距的原因時(shí)，可借用要素因果分析圖（魚(yú)刺圖/魚(yú)骨圖）的方式進(jìn)行分析。

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（二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略：

包括：預(yù)防性策略、制止性策略、正向激勵(lì)策略、負(fù)向激勵(lì)策略、組織變革策略、人事調(diào)整策略。

1、預(yù)防性策略與制止性策略：

預(yù)防性策略：在員工進(jìn)行作業(yè)之前，由上級(jí)制定出詳細(xì)的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯(cuò)誤的、無(wú)效的行為，并通過(guò)專門(mén)、系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯(cuò)和失誤。

制止性策略：對(duì)員工的工作勞動(dòng)過(guò)程中進(jìn)行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測(cè)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)予以糾正，并通過(guò)各個(gè)管理層次的管理人員實(shí)施全面、全員、全過(guò)程的監(jiān)督和引導(dǎo)，使員工克服自己的缺點(diǎn)，發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，不斷提高自己的工作業(yè)績(jī)。

2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略：

正向激勵(lì)策略：通過(guò)制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策，如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔等，鼓勵(lì)員工更加積極行動(dòng)工作的策略。

采用正向激勵(lì)策略時(shí)，必須制定高精度、高水平的工作行為和表現(xiàn)的衡量指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

正向激勵(lì)，可以使物質(zhì)性的，也可以是精神性的、榮譽(yù)性的，可以采取貨幣 艾德教育：www.tmdps.cn 的形式、也可以采取非貨幣的形式。

負(fù)向激勵(lì)策略：也稱反向激勵(lì)策略，它對(duì)待下屬員工采取懲罰的手段，以防止他們績(jī)效低下的行為，懲罰手段主要有扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開(kāi)除等。

對(duì)下屬員工輕微的過(guò)錯(cuò)采取勸解告誡的方式，以口頭責(zé)備和非語(yǔ)言暗示，如皺眉、聳肩等。

采取負(fù)向激勵(lì)策略能起到三個(gè)方面作用：

（1）使其看到自己的不足和差距，促進(jìn)其改正錯(cuò)誤，迎頭趕上先進(jìn)員工。（2）對(duì)組織中其他的員工起到警示和告誡的作用。

（3）有利于健全和完善企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)和約束機(jī)制，在員工之間營(yíng)造良好的“比、學(xué)、趕、幫、超”的組織文化氛圍。

負(fù)向激勵(lì)策略如果應(yīng)用不當(dāng)，會(huì)產(chǎn)生消極的負(fù)面的影響、員工的工作滿意度極具下降、各種費(fèi)用開(kāi)支增加。

無(wú)論采用何種激勵(lì)的策略，人力資源部門(mén)及其各級(jí)主管都需要應(yīng)當(dāng)認(rèn)真地做好一下基礎(chǔ)工作：

（1）健全完善企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度，特別是與績(jī)效管理有關(guān)的培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、升降等人力資源管理制度。

（2）為了保障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則要求：急及時(shí)性原則、同一性原則、預(yù)告性原則、開(kāi)發(fā)性原則。

3、組織變革策略與人事變動(dòng)策略

績(jī)效停滯不前或各種措施失效的情況的辦法：（1）勞動(dòng)組織的調(diào)整。（2）崗位人員的調(diào)動(dòng)。

（3）其他非常措施。如解雇、除名、開(kāi)除等。

第三篇：績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)

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第三單元 績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)

【學(xué)習(xí)目標(biāo)】

通過(guò)學(xué)習(xí)，掌握績(jī)敗面談的類型及目的，能夠通過(guò)采取相關(guān)措施和方?jīng)Q提高績(jī)效面談質(zhì)量。

【知識(shí)要求】

一、績(jī)效面談的類型

從績(jī)效面談的內(nèi)容和形式上看，績(jī)效面談可以有名種區(qū)分，按照具體內(nèi)容區(qū)分為以下四類。

1.績(jī)效計(jì)劃面談。即在績(jī)效管理期初，上級(jí)主管與下屬就本期內(nèi)績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的面談。

2.績(jī)效指導(dǎo)面談。即在績(jī)效管理活動(dòng)的過(guò)程中，根據(jù)下屬不同階段上的實(shí)際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認(rèn)識(shí)、工作程序、操作方頭、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問(wèn)題所進(jìn)行的面談。

3.績(jī)效考評(píng)面談。即在績(jī)效管理末期，主管與下屬就本期的績(jī)效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評(píng)估。

4.績(jī)效反饋面談。即在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋到員工本人，以及為下期績(jī)效管理活 動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。

二、績(jī)效反饋面談的目的

作為績(jī)效面談中非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容，績(jī)效反饋面談是管理者就上一績(jī)效管理周期中員工的表現(xiàn)和績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行正式面談的過(guò)程。績(jī)效反饋面談主要有以下四個(gè)目的。

1.使員工認(rèn)識(shí)到自己在本階段工作中取得的進(jìn)步和存在的缺點(diǎn)，了解主管對(duì)自己工作的看法，促進(jìn)員工改善績(jī)效。在一個(gè)績(jī)效周期結(jié)束之前，員工需要了解他在整個(gè)績(jī)效周期中的表現(xiàn)以及主管和其他人員對(duì)自己的看法，根據(jù)這些反饋信息，在下一個(gè)績(jī)效周期中不斷改進(jìn)績(jī)效并提高自己的技能。當(dāng)員丁無(wú)從了解自身存在的問(wèn)題時(shí)，他們就無(wú)法有效地糾正自己的行為。另外，每個(gè)人都需要得到來(lái)白周圍的人的認(rèn)可，由此產(chǎn)生自我成就感，從而激勵(lì)他取得進(jìn)-一步的發(fā)展。此外，員工也需要就一-些他們不理解的地方或自己的一些想法與主管進(jìn)行交流，績(jī)效反饋的過(guò)程實(shí)際上也為管理者和員工提供了這樣一種交流的機(jī)會(huì)。

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2.對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果達(dá)成共識(shí)，分析原因，找出需要改進(jìn)的地方。績(jī)效評(píng)價(jià)往往包含看許多主觀判斷的成分，即使是客觀的評(píng)價(jià)指標(biāo)，也存在對(duì)采集客觀數(shù)據(jù)的手段是否認(rèn)同的問(wèn)題。由于評(píng)價(jià)者與評(píng)價(jià)對(duì)象的立場(chǎng)和角色不同，雙方對(duì)于評(píng)價(jià)結(jié)果的認(rèn)同必然需要一定的過(guò)程。在管理者和員工就評(píng)價(jià)結(jié)果達(dá)成一致意見(jiàn)之后，員工和管理者就應(yīng)該針對(duì)面談中提出的各種績(jī)效問(wèn)題制訂一個(gè)詳細(xì)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。不僅績(jī)效不佳或者績(jī)效平平的員工可能

存在一些績(jī)效不足的地方，績(jī)效優(yōu)良的員士可能也有需要改進(jìn)的地方，因此，除被告知績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果外，員工更希胡有人能夠幫助自己找出問(wèn)題的原因，而且有的時(shí)候?qū)е聠T工績(jī)效不佳的原因并不在于員工本人，很可能是管理上的問(wèn)題。因此，對(duì)于雙方來(lái)說(shuō)，共同尋找績(jī)效差距的原因是非常有意義的。

3.制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，共同商討確定下一個(gè)績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃。在管理者和員工就績(jī)效結(jié)果和改進(jìn)點(diǎn)達(dá)成共識(shí)之后，就要制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，最終的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃往往以書(shū)面的形式呈現(xiàn)。在績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃中，雙方可以共同確定需要解決的問(wèn)題、解決的途徑和步驟以及員工需要管理者提供的幫助等內(nèi)容。績(jī)效管理是一個(gè)各環(huán)節(jié)首尾相接的循環(huán)過(guò)程，制訂績(jī)效計(jì)劃并不只是在績(jī)效管理周期開(kāi)始時(shí)才進(jìn)行的工作，在前一個(gè)績(jī)效周期將要結(jié)束時(shí)，就應(yīng)該考忠下一個(gè)周期的績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃。根據(jù)整個(gè)績(jī)效周期中員工的績(jī)效表現(xiàn)修訂原有的績(jī)效計(jì)劃，并在進(jìn)行績(jī)效反饋面談的過(guò)程中就下一周期的績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃達(dá)成共識(shí)，這樣有助于在下一個(gè)績(jī)效周期中根據(jù)前面所講的績(jī)效計(jì)劃方法制定新的績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。繢效計(jì)劃的制訂過(guò)程和績(jī)效反饋面談的過(guò)程是不可分割的。一個(gè)績(jī)效周期的結(jié)束恰恰是下一個(gè)結(jié)效周期的開(kāi)始，有時(shí)績(jī)效反饋面談與績(jī)效計(jì)劃面談可以放在一起進(jìn)行。在結(jié)效反饋面談中，管理者與員工就本績(jī)效周期中的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行了探計(jì)，制訂了績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。雙方在制定下一績(jī)效周期績(jī)效自員工在上一個(gè)績(jī)效周期中的績(jī)效表現(xiàn)和存在的問(wèn)題為依據(jù)標(biāo)的時(shí)候，就能夠以成預(yù)期的工作任務(wù)。工作責(zé)任，并能夠指導(dǎo)員王采用更加科學(xué)、有效的工作方法完更加有的放矢地地幫助員工履行工作責(zé)任，并能夠指導(dǎo)員工采用更加科學(xué)、有效的工作方法完成預(yù)期的工作任務(wù)。

4.為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展是建立績(jī)效管理體系的目的之一，在績(jī)效反饋階段，管理者應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工討論個(gè)人發(fā)展的需要，以便建立起有利于達(dá)成這些發(fā)展的目標(biāo)。由于討論涉及員工進(jìn)一步發(fā)展所需要的技能以及發(fā)展新技能的必要性，因此，通常績(jī)效反饋面談還會(huì)討論員工是否需要以及在哪些方面需要培訓(xùn)。管理者應(yīng)當(dāng)保證提供一定的資源，為員工的學(xué)習(xí)提供支持。同時(shí)，這一過(guò)程也是發(fā)掘其他發(fā)展機(jī)會(huì)、檢測(cè)員

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工對(duì)發(fā)展目標(biāo)考慮的程度的好機(jī)會(huì)。在反饋面談結(jié)束后，應(yīng)當(dāng)根據(jù)反懶結(jié)果，結(jié)合組織和員工的下一步計(jì)劃，制訂員工的發(fā)展計(jì)劃。員工的發(fā)展計(jì)劃是具體的，應(yīng)該在以下幾個(gè)方面與員工達(dá)成共識(shí):員工需要做些什么，員工什么時(shí)候要做到這些;管理者要做些什么，什么時(shí)候做一旦達(dá)成了自我發(fā)展計(jì)劃，將如何發(fā)揮員工的新技能。

【能力要求】

績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行中將會(huì)遇到很多困難和問(wèn)題，這些問(wèn)題的產(chǎn)生，究其原因有二:一是系統(tǒng)故障，方式方法、工作程序等設(shè)計(jì)和選擇得不合理、不得當(dāng);二是考評(píng)者和被考評(píng)者對(duì)系統(tǒng)的認(rèn)知與理解上的故障，使其運(yùn)行不暢。為了保證績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，各級(jí)主管應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)以及解決沖突的策略和方法。

六、提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法如來(lái)世雙干城為因原閉的士假(一)績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作

為了提高和保證績(jī)效面談的質(zhì)量和效果，考評(píng)者應(yīng)當(dāng)注意做好以下兩項(xiàng)準(zhǔn)備工作。1.擬訂面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料。在績(jī)效面談之前，考評(píng)者必須明確本次績(jī)效面談的目的、內(nèi)容和要求，即需要明確本次面談主要交流和溝通的主題是什么?通過(guò)面談要達(dá)到什么樣的目的，解決什么樣的問(wèn)題?凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。要保證績(jī)效面談的質(zhì)量，不但考評(píng)者要有充分的思想準(zhǔn)備，被考評(píng)者也應(yīng)當(dāng)有充分的準(zhǔn)備，考評(píng)者應(yīng)在面談前1~2周，以文字通知的形式預(yù)先告知被考評(píng)者，具體說(shuō)明績(jī)效面談的內(nèi)容、會(huì)見(jiàn)的時(shí)間和地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備好的各種原始記錄和資料。同時(shí)，考評(píng)者還必須以口頭的形式，將上述要求親自通知到每個(gè)被評(píng)估者，再次作出確認(rèn)，以使績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作真正落到實(shí)處。如果僅僅讓行政人員編排一份簡(jiǎn)單的績(jī)效面談的時(shí)間安排表，或者發(fā)送一份面談通知就敷衍了事的話，則會(huì)帶來(lái)很多不必要的誤解和麻煩。此外，在面談通知中一定要給被考評(píng)者提供明確的信息，比如面談是單向的還是雙向的，下屬可否對(duì)上級(jí)主管的工作表現(xiàn)或本單位的績(jī)效進(jìn)行評(píng)述等。盡管借助于文字和口頭的通知方式，會(huì)增加一定的工作量，但卻是十分必要的。如果參與績(jī)效面談的雙方都能預(yù)先做好思想、技術(shù)、物質(zhì)上的準(zhǔn)備工作，各司其職，將會(huì)使績(jī)效面談具有更積極的意義。

2.收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料。績(jī)效面談的質(zhì)量和效果不但取決于考評(píng)者與被考評(píng)者事先的準(zhǔn)備程度，更重要的是取決于雙方所提供展示的數(shù)據(jù)資料的翔實(shí)和準(zhǔn)確程度。在績(jī)效面談中，如果主管與下屬之間不是以反映客觀績(jī)效的真實(shí)數(shù)據(jù)資料為依據(jù)，那么將是主管列舉不出確鑿的數(shù)據(jù)說(shuō)服下屬，下屬也列舉不出足夠的事實(shí)證明自己，從而使績(jī)效面談失去

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存在的真正意義。事先確定績(jī)效面談的內(nèi)容和時(shí)間，對(duì)雙方來(lái)說(shuō)都十分有利。考評(píng)者確認(rèn)了面談以后，可有目的地整理匯總被考評(píng)者的各種相關(guān)資料，而被考評(píng)者接到事先通知后，就有充足的時(shí)間整理匯總以前工作表現(xiàn)的記錄并進(jìn)行自我評(píng)估，寫(xiě)出自評(píng)報(bào)告，并將總結(jié)報(bào)告和主要資料及時(shí)呈送上級(jí)主管審閱。在面談之前，如果考評(píng)者能夠?qū)⒆约核莆盏挠嘘P(guān)資料與下屬的自評(píng)報(bào)告及所提供的資料進(jìn)行對(duì)比的話，將會(huì)大大提高績(jī)效面談的質(zhì)量，提高績(jī)效考評(píng)的針對(duì)性和有效性。

(二)提高績(jī)效面談?dòng)薪恍缘木唧w措施在績(jī)效管理的過(guò)程中，由于目的不同，各級(jí)主管應(yīng)該有能力所采用的績(jī)效面談方式也不同，性質(zhì)和特點(diǎn)，決定采用種或多種面談形式，評(píng)的日的和要求，以及不同下屬人員工作崗位的在績(jī)效面談中，僅僅要求員工回顧和總結(jié)自己工作績(jī)效是不夠的，員工的績(jī)效，有深人全面、具體清晰的正確認(rèn)識(shí)，時(shí)時(shí)保持清醒的頭腦，不還必須使考評(píng)雙方對(duì)組織的狀況和下屬由于一時(shí)的成功，不因取得成績(jī)而驕做自滿，也不應(yīng)遇到眼離的一點(diǎn)失敗就灰心喪氣。因此績(jī)效面談必須反饋有效的信息，考評(píng)雙方只有掌擁完全的信息，真正地把提問(wèn)題的要害，才能明確應(yīng)當(dāng)從何處人手，以何種方式更好地解決問(wèn)題，提高員工的工作績(jī)效，使企業(yè)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

企業(yè)大量事實(shí)證明，要保證績(jī)效面談的質(zhì)量，進(jìn)一步提高其有效性和科學(xué)性，除了應(yīng)做好績(jī)效面談前的各種準(zhǔn)備工作外，更重要的是采取有效的信息反饋方式，并達(dá)到以下要求。

1.有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性。在績(jī)效面談中，考評(píng)者所回鎖的信息不應(yīng)當(dāng)是針對(duì)某個(gè)被考評(píng)者，而應(yīng)當(dāng)針對(duì)某一類行為，并且這種行為應(yīng)當(dāng)是員工通過(guò)自身的努力，能夠改進(jìn)和克服的。例如，指出某人某一種工作行為是無(wú)效的，比批評(píng)他本人如何窩囊、不成大器，如何沒(méi)有出息、不爭(zhēng)氣要更為恰當(dāng)。因?yàn)榍胺N行為有改變的可能性，而后者評(píng)價(jià)則暗指?jìng)€(gè)人固有的個(gè)性特征。如果一個(gè)人意識(shí)到自己的缺點(diǎn)無(wú)法改變，以及-些性格、興趣上的不足或缺陷，往往容易自暴自棄，對(duì)自己的未來(lái)缺乏足夠的信心，放棄在工作學(xué)習(xí)方面的努力。

2.有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性。在績(jī)效面談中，反饋的信息應(yīng)該“去偽存真”，是經(jīng)過(guò)核實(shí)和證明的。一個(gè)最簡(jiǎn)單的驗(yàn)證方法，就是讓參與者再?gòu)?fù)述一下所傳輸信息的內(nèi)容，看是否與考評(píng)著最初的看法有所不同。不管上級(jí)主管出于何種認(rèn)識(shí)、想法和目的，信息反債總是會(huì)給下屬帶來(lái)一定的壓力，極容易使信息接受者產(chǎn)生曲解和誤會(huì)。

此外，有效的信息反慣不僅要縣有真實(shí)可靠性、還成使其明確，縣體而詳細(xì)，防止過(guò)于簡(jiǎn)單化的表述。信息反饋的有效性的一個(gè)重要表現(xiàn)就是它的發(fā)的遺性。如果花針財(cái)被書(shū)評(píng)有

艾德教育：www.tmdps.cn 的亞期行為提出一些及時(shí)的有意血

3.有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性。進(jìn)具有較大的神益。義的信息反饋，將會(huì)對(duì)工作績(jī)效的改進(jìn)有主動(dòng)性。

4.有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性。無(wú)論是考評(píng)者還是被考評(píng)者，都應(yīng)特別是對(duì)于被考評(píng)者來(lái)說(shuō)，都應(yīng)當(dāng)提高采集和按受績(jī)效信息的主動(dòng)性和積極性，特別是對(duì)于被考評(píng)者來(lái)說(shuō)，為了不斷地提高自身素質(zhì)和工作績(jī)主動(dòng)獲取信息反饋比被動(dòng)接受更為有效。根據(jù)的信息反饋，請(qǐng)求考評(píng)者給予必要效，被考評(píng)者應(yīng)主動(dòng)提問(wèn)，尋求上級(jí)的解釋和說(shuō)明，以便及時(shí)糾正不正確的工作行為。

5.有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。這被考評(píng)者，不同的人有不同的特點(diǎn)和不是反饋信息時(shí)要因人而異，應(yīng)適用于才能體現(xiàn)信息反饋的初衷。如果同的需要，只有采用不同的反饋方式方法，僅僅從考評(píng)者的角度出發(fā)，面不考慮被評(píng)估者的實(shí)際情況，則是事借功半，起不到信息反饋的作用，信息反饋的目的是為了給下屬提供必要的引導(dǎo)和帶助，絕不是給其造成某種心理壓力或情感傷害。二是有效的信息反饋是為了交流和溝通某種績(jī)效的信息，而不是給下屬提出某種指令和要求。通過(guò)必要的信息交流，使下屬可以根據(jù)自己的實(shí)際情況和工作能力，自主地選擇適應(yīng)性強(qiáng)的途徑和方法，作出改進(jìn)工作的決策。三是有效的信息反饋應(yīng)集中于重要的關(guān)鍵的事項(xiàng)。盡管考評(píng)者可能掌握了大量信息，但只需提供那些關(guān)鍵的特定信息就足以發(fā)揮引導(dǎo)員工的功能了。如果信息量過(guò)大只能降低反饋信息的適應(yīng)性，起不到指導(dǎo)幫助下屬的作用，滿足不了改進(jìn)工作績(jī)效的要求。四是有效的信息反饋應(yīng)考慮下屬心理承受能力，上級(jí)主管所反饋的信息應(yīng)強(qiáng)調(diào)下屬所說(shuō)、所做以及怎么做的，而不是要解析員工為什么要這樣做，其心理動(dòng)機(jī)是什么。如果上級(jí)主管過(guò)多揣測(cè)下屬的某種行為的動(dòng)機(jī)和意圖，就會(huì)引起下屬的“自我保護(hù)意識(shí)”的心理反應(yīng)，對(duì)上級(jí)主管產(chǎn)生怨假、懷疑和不信任感。造成上下級(jí)之間的隔離和疏遠(yuǎn)，這種不具有適應(yīng)性的信息反債，對(duì)于員工潛能的開(kāi)發(fā)和利用是極為不利的。在某種特定環(huán)境下，考評(píng)者可以試圖想當(dāng)然地認(rèn)為自己掌握了下屬真實(shí)的動(dòng)機(jī)，相及下屬的動(dòng)機(jī)和意圖。尋求一下基本原因。但非委“打破砂鍋問(wèn)到底”，沒(méi)有任何實(shí)際意義。

不管采取了多么有效的信息反饋形式，為了使員工工作績(jī)效達(dá)到要求，還必須采取相應(yīng)的配套措施。因?yàn)楦淖儐T工的行為是一件很艱苦的事情，但許多上級(jí)主管卻忽視了配套措施，認(rèn)為只要填寫(xiě)了績(jī)效考評(píng)的表格，就萬(wàn)事大吉了，直到下一次考評(píng)時(shí)，才想起查對(duì)一下過(guò)去的考評(píng)記錄。相反，有效率的管理者決不會(huì)“淺嘗輒止”，他們一定要將績(jī)效管理進(jìn)行到底，艾德教育：www.tmdps.cn

并輔之必要措施和手段，如薪酬、提升，激勵(lì)、懲罰等，最終促進(jìn)組織與員工績(jī)效改進(jìn)與提高。

二、績(jī)效改進(jìn)的方法與策略

所謂績(jī)效改進(jìn)，是指確認(rèn)組織或員工工作績(jī)效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)策略，不斷提高企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)

設(shè)計(jì)并構(gòu)建了企業(yè)單位的績(jī)效管理體系，通過(guò)培訓(xùn)各級(jí)主管掌握了績(jī)效面談的技巧，能夠使績(jī)效信息得到有效的反饋，這系列活 動(dòng)極大地增強(qiáng)了有效的績(jī)效管理的可能性，但要使其轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，形成實(shí)際意義的生產(chǎn)力，尚有以下幾項(xiàng)重要工作，需要認(rèn)真研究對(duì)待并努力完成。

第四 績(jī)效管理

(一)分析工作績(jī)效的差距和原因

1.分析工作績(jī)效的差距。在對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)時(shí)，不但要對(duì)員工績(jī)效計(jì)劃的實(shí)體售提進(jìn)行評(píng)價(jià)，分析其工作行為、工作結(jié)米，不及開(kāi)對(duì)自標(biāo)賣規(guī)的程度還餐找出其工作編效的差距和不足，具體有政下三種方規(guī)標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋求工作績(jī)效的差距和行對(duì)目標(biāo)比較達(dá)，它是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)放計(jì)劃的目和不足的方法。例如，某下屬績(jī)效計(jì)劃的

目標(biāo)是在本期內(nèi)市場(chǎng)銷售額達(dá)到10萬(wàn)元實(shí)際只完成了60萬(wàn)元，實(shí)際與計(jì)劃相比，有20萬(wàn)元的差距。

(2)水平比較法。它是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行比較，衡量和比較其進(jìn)步成差距的方法。例如，某個(gè)員工上個(gè)季度考評(píng)時(shí)，一次產(chǎn)品抽查的不合格率為3%，而本季度該員工的一次產(chǎn)品抽查的不合格率為5%，雖然沒(méi)有超過(guò)企業(yè)5%的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，但卻比上個(gè)季度超出2個(gè)百分點(diǎn)，說(shuō)明該員工尚有潛力可挖掘，(3)橫向比較法。為了查找工作績(jī)效上的差距和不足，除了可以采用上述目標(biāo)比較法和水平比較法之外，還可以在各個(gè)部門(mén)或單位之間、各個(gè)下屬成員之間進(jìn)行橫向的對(duì)比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績(jī)效實(shí)際存在的差距和不足。

2.查明產(chǎn)生差距的原因。在找出員工工作績(jī)效的差距之后，各級(jí)主管還應(yīng)當(dāng)會(huì)同被考評(píng)者，一起查找和分析產(chǎn)生這些績(jī)效差距和不足的真正原因，因?yàn)榭?jī)效管理的目標(biāo)是要不斷地改進(jìn)工作，提高組織與員工的業(yè)績(jī)水平。

如前所述，影響和制約工作績(jī)效的因素是多方面的，既有員工的主觀因素，也有企業(yè)的客觀因素;既有物質(zhì)的影響因素，也有精神的影響因素。特別是員工的工作行為和工作表現(xiàn)

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受到多種因素的影響，如圖4--4所示。

各級(jí)主管在剖析各種績(jī)效差距的原因時(shí)，可借用要素因果分析圖(簡(jiǎn)稱魚(yú)刺圖)的方式進(jìn)行分析，如圖4--5所示。為了有助于查明丁作績(jī)效落后的原因，各級(jí)主管可參照表4--21的要索大綱進(jìn)行提問(wèn)。

(二)制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略

在查明績(jī)效存在的差距以及產(chǎn)生的原因之后，在新一輪績(jī)效管理期內(nèi)，可從組織的實(shí)際情況出發(fā)，制定并采取以下策略，促進(jìn)工作統(tǒng)效的改進(jìn)與提高。

1.預(yù)防性策略與制止性策略。預(yù)防性策略是在員工進(jìn)行作業(yè)之前，由上級(jí)制定出詳細(xì)的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，明確什么是正確的、有效的行為，什么是系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使員工掌握具體

錯(cuò)誤的、無(wú)效的行為，并通過(guò)專門(mén)、從而可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)的作業(yè)步驟和操作方法，差錯(cuò)和失誤。

第四篇：績(jī)效面談方案

績(jī)效面談方案

一、績(jī)效面談的目的加強(qiáng)管理人員在績(jī)效管理中與員工的溝通，改進(jìn)和提高員工的工作方法和能力，使績(jī)效管理更加規(guī)范、高效。主要目的有以下幾個(gè)。

（一）達(dá)成一致

讓員工最終與管理者雙方達(dá)成對(duì)評(píng)估結(jié)果一致的看法。

（二）探討績(jī)效未合格的原因并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

（三）管理者向員工傳達(dá)組織的期望

（四）形成個(gè)人績(jī)效合約

績(jī)效合約是一份正式的書(shū)面約定，它將管理者和員工雙方討論的結(jié)果列為具體的條目記錄下來(lái)。

二、適用范圍

公司各部門(mén)經(jīng)理

三、績(jī)效面談責(zé)任人

總責(zé)任人：公司副總裁

分責(zé)任人：總經(jīng)理

四、績(jī)效面談方式和時(shí)間

總經(jīng)理在部門(mén)經(jīng)理完成與部門(mén)主管的績(jī)效面談后3日內(nèi)，遵照本方案完成與部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效面談。將相關(guān)績(jī)效面談?dòng)涗浬辖豢傌?fù)責(zé)人，并為即將到來(lái)的由總責(zé)任人主持的績(jī)效面談做好準(zhǔn)備。

五、績(jī)效面談實(shí)施

（一）面談前準(zhǔn)備

1、管理者應(yīng)做的準(zhǔn)備

（1）選擇適宜的時(shí)間

提前征詢員工的意見(jiàn)，確定面談時(shí)間；應(yīng)該選擇雙方都有空閑的時(shí)間，盡量不安排在上班、下班的時(shí)間；面談時(shí)間要適當(dāng)。

（2）選擇適宜的場(chǎng)所

盡量選擇不受干擾的場(chǎng)所，注意雙方座次的安排，最好不要面對(duì)面。

（3）準(zhǔn)備面試的資料

《績(jī)效面談提綱》（內(nèi)容即績(jī)效面談流程）、《員工績(jī)效面談?dòng)涗洷怼罚ǜ奖硪唬⒖?jī)效面談員工上一季度的《季度績(jī)效考核表》和《工作總結(jié)》、績(jī)效面談員工下季度《工作計(jì)劃》、績(jī)效面談員工《崗位說(shuō)明書(shū)》

（4）計(jì)劃好面試的程序

（5）計(jì)劃好什么時(shí)候結(jié)束面談以及如何結(jié)束面談

2、員工應(yīng)做的準(zhǔn)備

（1）這個(gè)績(jī)效周期的自我評(píng)價(jià)

對(duì)上一季度的行為態(tài)度與業(yè)績(jī)重新回顧一遍，準(zhǔn)備好相關(guān)的證明自己績(jī)效的依據(jù)。

（2）個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃

對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展作一個(gè)初步的規(guī)劃，正視自己的優(yōu)缺點(diǎn)和有待提高的能力。

（3）對(duì)管理者的提問(wèn)

上一季度工作中遇到的問(wèn)題和當(dāng)前工作所需要提供的幫助和支持。

（二）面談步驟

1、管理者陳述目的一起發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，改進(jìn)工作，從而達(dá)到更高的績(jī)效，便于制定出共同的行動(dòng)改進(jìn)計(jì)劃。

2、員工作自我評(píng)價(jià)

員工匯報(bào)上一季度工作情況，管理者引導(dǎo)員工作自我評(píng)估（包括工作成果、工作效率、工作能力、工作積極性）。

3、管理者描述問(wèn)題

（1）根據(jù)考核表的打分和員工對(duì)上一季度的工作情況的匯報(bào)，先肯定員工的工作表現(xiàn)，然后描述你認(rèn)為員工存在的問(wèn)題。

（2）描述問(wèn)題給部門(mén)帶來(lái)的影響。

（3）告知員工上一季度的考核結(jié)果，與員工討論考核結(jié)果與自我評(píng)估的差異，指出上一季度工作好的方面和不足之處。

4、聆聽(tīng)與確認(rèn)問(wèn)題

（1）認(rèn)真聽(tīng)員工解釋，引導(dǎo)員工發(fā)表意見(jiàn)或看法。

（2）給予積極的反應(yīng)，作必要記錄（問(wèn)題點(diǎn)：認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)等）。

（3）同意問(wèn)題存在，理解員工的陳述，肯定員工的努力點(diǎn)。

（4）指出過(guò)程的關(guān)鍵問(wèn)題點(diǎn)并與員工確認(rèn)你認(rèn)為的問(wèn)題點(diǎn)與員工認(rèn)為的是一致的。

5、解決方法

（1）首先告知員工你將幫助他改進(jìn)工作。

（2）按照記錄的問(wèn)題的順序進(jìn)行討論。

（3）重復(fù)員工積極意見(jiàn)，告知你希望的改進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，討論改進(jìn)計(jì)劃。

6、了解員工職業(yè)興趣

（1）詢問(wèn)員工對(duì)職業(yè)發(fā)展的興趣。

（2）了解員工更需要哪方面的激勵(lì)。

（3）引導(dǎo)員工的中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)與公司的發(fā)展目標(biāo)相吻合。

7、結(jié)束

（1）回顧所有的問(wèn)題和改進(jìn)計(jì)劃并記錄。

（2）重復(fù)明確你要提供的幫助。

（3）管理者填寫(xiě)《員工績(jī)效面談?dòng)涗洷怼罚ǜ奖硪唬诮?jīng)被面談方確認(rèn)后，雙方簽字。

（4）管理者表達(dá)謝意并鼓勵(lì)員工。

（三）注意事項(xiàng)

1、避免冷場(chǎng)，創(chuàng)造一種平等、輕松、融洽的面談氛圍，與績(jī)效面談員工溝通態(tài)度誠(chéng)懇、語(yǔ)言緩和，讓對(duì)方感覺(jué)到被受到尊敬。

2、要摒棄偏見(jiàn)、心態(tài)平和地認(rèn)真聽(tīng)績(jī)效面談員工上一季度工作匯報(bào)和改進(jìn)意見(jiàn)，并及時(shí)作好記錄。

3、對(duì)績(jī)效面談員工工作評(píng)價(jià)時(shí)，先肯定員工已取得的成績(jī)，后從側(cè)面指出工作的不足，在遇到意見(jiàn)不一致時(shí)，要耐心溝通、共同討論，最終達(dá)成統(tǒng)一的意見(jiàn)，切不可與績(jī)效面談員工爭(zhēng)辯。

4、對(duì)績(jī)效面談員工工作不足制訂改進(jìn)方案時(shí)，先可讓員工提出看法

和改進(jìn)方案，然后分析方案的可行性并提出建議。

六、面談技巧

（一）動(dòng)之以情，曉之以理

（二）營(yíng)造融洽的氣氛

（三）洗耳恭聽(tīng)

（四）交流方法因人而異

（五）避免沖突，善于給員工臺(tái)階下

（六）以積極的方式結(jié)束面談

七、績(jī)效面談和結(jié)果申訴

（一）申訴方式

員工可以采用面談或信函（著名）方式申訴。

（二）申訴途徑

在績(jī)效面談過(guò)程中，員工對(duì)面談結(jié)果有異議，可先向負(fù)責(zé)人申訴，如對(duì)面談結(jié)果仍不滿意，則到人力資源管理部或工會(huì)申請(qǐng)仲裁。

（三）申訴處理

1、受理申訴人在調(diào)查了解過(guò)程中，相關(guān)部門(mén)必須積極配合，凡涉及到被調(diào)查的人員必須據(jù)實(shí)匯報(bào)情況，并對(duì)調(diào)查事項(xiàng)保密。

2、隔級(jí)、上級(jí)及人力資源管理部或工會(huì)受理申訴應(yīng)當(dāng)十日之內(nèi)作出裁決，申訴人對(duì)裁決結(jié)果必須履行。

八、績(jī)效面談納入考核指標(biāo)

人力資源管理部將績(jī)效面談作為輔助考核指標(biāo)納入部門(mén)考核項(xiàng)目中。

附件

1、《員工績(jī)效面談?dòng)涗洷怼罚ǜ奖硪唬?/p>

員工績(jī)效面談?dòng)涗洷?/p>

第五篇：績(jī)效面談

績(jī)效面談，讓員工內(nèi)心不再抗拒 一、一個(gè)典型的績(jī)效考核面談場(chǎng)景

人物：劉總，某制造型企業(yè)人力資源總監(jiān)，王林：某制造型企業(yè)人力資源部部長(zhǎng)助理，負(fù)責(zé)績(jī)效薪酬和培訓(xùn)工作

劉總：（匆匆尋找，自言自語(yǔ)）“王林剛才還在啊，你們有沒(méi)有看到？（打電話）喂，王林啊？在哪里？到我辦公室來(lái)一下，有個(gè)急事，趕快過(guò)來(lái)。”

王林：（匆匆趕來(lái)）“劉總，什么事情這么著急？我這里很忙，這個(gè)月的培訓(xùn)計(jì)劃有點(diǎn)調(diào)整，正和A事業(yè)部孫總溝通呢”。

劉總：“那個(gè)事情先別著急，先坐，工作溝通嘛，緩緩沒(méi)事，我這邊上個(gè)月的考核截止時(shí)間快到了，這個(gè)工作是我們部門(mén)負(fù)責(zé)組織的，自己要是沒(méi)按時(shí)完成，怎么去催其他部門(mén)呢，你說(shuō)是吧？”

王林：“考核嘛！我做的事情你反正知道，你看著辦吧，別讓我們吃虧就好。”（王林一副無(wú)所謂的態(tài)度）

劉總：“你的工作好壞我心里有數(shù)，但程序也要走一下嘛！你先把上個(gè)月的工作談一下吧。”

王林（瞪眼）：“我不是已經(jīng)把上個(gè)月的工作總結(jié)交給你了嗎？”

劉總（驚訝）：“是嗎？我怎么沒(méi)記得，我找找看。（劉總在一堆文件翻找）。哦，你的這個(gè)工作總結(jié)寫(xiě)得太簡(jiǎn)單了，你還是講講吧！”

王林：“我也沒(méi)做準(zhǔn)備，（稍微猶豫）我用一下這個(gè)吧。（從劉總手中拿過(guò)工作總結(jié)，開(kāi)始講），2009年12月在公司領(lǐng)導(dǎo)的支持和幫助下，我基本上完成了預(yù)定的KPI指標(biāo)，工作總結(jié)上有數(shù)據(jù)，也有相關(guān)說(shuō)明，你自己看吧，至于關(guān)鍵行為指標(biāo)和臨時(shí)任務(wù)指標(biāo)，我的工作做了很多，也很忙，失誤也是有的，主要是因?yàn)楸救怂枷肷喜恢匾暋⒐ぷ髂芰τ邢蕖＿@個(gè)月我準(zhǔn)備繼續(xù)努力、發(fā)揚(yáng)成績(jī)、改進(jìn)缺點(diǎn)，爭(zhēng)取不斷改善。（作無(wú)辜狀）唉，劉總，反正我的工作你也是知道的，我也不多說(shuō)了。”

劉總：“王林，你的工作我心里有數(shù)的，你的成績(jī)我也看得到，但是，你的缺點(diǎn)也有很多。比如說(shuō)，上次去A事業(yè)部開(kāi)會(huì)的時(shí)候，孫總就反映上個(gè)月的培訓(xùn)計(jì)劃到現(xiàn)在還沒(méi)有收到，由于沒(méi)有培訓(xùn)計(jì)劃，A事業(yè)部不知道該做哪些培訓(xùn)，所以上個(gè)月的培訓(xùn)一個(gè)也沒(méi)做，這是你的責(zé)任吧？” 王林（作氣憤狀）：“那個(gè)事情我和你也解釋過(guò)了，我是太忙了給忘記了，我又不是故意的，這你也知道的，我手頭那么多工作，一時(shí)忙不過(guò)來(lái)，忘記了也是能理解的吧？我下次記住就是了，在以后的工作中多加注意，不會(huì)再犯這樣的錯(cuò)誤了。”

劉總：（點(diǎn)頭）“反正類似的事情以后你要注意，我以后不想再次聽(tīng)到這樣的理由，好嗎？還有，崗位說(shuō)明書(shū)上規(guī)定，你有一條很重要的職責(zé)是組織實(shí)施績(jī)效管理制度。這個(gè)工作主要是由績(jī)效薪酬專員做，但你作為部長(zhǎng)助理，有責(zé)任督促績(jī)效薪酬把這個(gè)事情做好，但是最近績(jī)效考核的工作開(kāi)展得很不好，很多部門(mén)的考核不能按時(shí)完成，考核結(jié)果也不能及時(shí)匯總，績(jī)效分析做得也很馬虎，這是你的責(zé)任吧？”（語(yǔ)氣加重）

王林：“最近績(jī)效考核工作是開(kāi)展得不好，這又不是我一個(gè)人的責(zé)任，是各個(gè)部門(mén)的部長(zhǎng)不嚴(yán)格執(zhí)行制度，有制度不執(zhí)行，故意拖延，我也催過(guò)，但是效果不理想，我也拿他們沒(méi)有辦法。”

劉總：“這個(gè)我知道，但我記得我和你說(shuō)過(guò)，讓你在每次考核的時(shí)候都要全程參與，旁聽(tīng)考核面談的過(guò)程，并做好記錄，形成書(shū)面報(bào)告，但是好幾個(gè)月過(guò)去了，我一份報(bào)告也沒(méi)看到，而且我聽(tīng)說(shuō)，你每次參加其他部門(mén)的考核面談的時(shí)候都是坐一下就走，根本沒(méi)有用心，就憑這一點(diǎn)，我在ＫＢＩ的這一項(xiàng)就得給你扣分！”（作發(fā)火狀）

王林：“你要這樣說(shuō)我也沒(méi)有辦法，你是領(lǐng)導(dǎo)嘛！”

劉總：“王林啊，工作上有失誤不要推脫嘛，你的成績(jī)我也看得到，反正月度考核也是走個(gè)形式。關(guān)鍵是下個(gè)月你有沒(méi)有明確的改進(jìn)計(jì)劃??”

王林：“你要給我一個(gè)方向嘛，你們上面不定下來(lái)我們?cè)趺醋霭。俊?劉總（劉看手表）：“這樣吧，我們先談到這吧，反正我們也談的差不多了，我會(huì)一碗水端平的。我這邊還有些急事。不過(guò)，我看你這個(gè)月的績(jī)效獎(jiǎng)金肯定要受影響了！”

王林：”隨你便吧!”(王林摔門(mén)走了出去）

王林：（邊走邊說(shuō)，自言自語(yǔ)）“劉總怎么這樣說(shuō)呢，我沒(méi)有功勞還有苦勞呢，他根本不了解情況!”

二、問(wèn)題出在哪里？

上面的畫(huà)面是我們都很熟悉的一個(gè)績(jī)效面談場(chǎng)景，很多企業(yè)在做績(jī)效面談的時(shí)候都或多或少碰到了類似的問(wèn)題，面談的目的本來(lái)是幫助員工改善績(jī)效，但是，面談的結(jié)果經(jīng)常非但沒(méi)有幫到員工，反倒引發(fā)了員工的逆反情緒，造成了對(duì)立和尷尬的局面。那么，我們要問(wèn)一個(gè)問(wèn)題，哪里出了問(wèn)題？基本上，我們可以得出這樣結(jié)論：

1、準(zhǔn)備工作沒(méi)有做好

我們?cè)倩氐綀?chǎng)景當(dāng)中，王林正在忙著手頭工作的時(shí)候，被領(lǐng)導(dǎo)的電話突然打斷，找到領(lǐng)導(dǎo)之后才知道，要緊急進(jìn)行一個(gè)績(jī)效面談，事情比較突然，王林根本沒(méi)有準(zhǔn)備，但是領(lǐng)導(dǎo)為了完成任務(wù)，堅(jiān)持要馬上進(jìn)行面談，這是沒(méi)有計(jì)劃的表現(xiàn)，雙方都準(zhǔn)備不充分，這為面談埋下了一個(gè)隱患的種子。

2、沒(méi)有說(shuō)明面談的目的

劉總解釋面談的原因時(shí)說(shuō)，是因?yàn)槊嬲勔?guī)定的截止期限快到了，必須得做了，所以今天要面談，這個(gè)解釋讓員工感覺(jué)到應(yīng)付和完成任務(wù)的心態(tài)，沒(méi)有感受到幫助自己改善績(jī)效的態(tài)度，所以會(huì)比較抵觸，這給員工的心理增加了負(fù)擔(dān)。

3、負(fù)面反饋多于正面反饋

整個(gè)面談過(guò)程，劉總都沒(méi)怎么談王林的正面表現(xiàn)，王林表現(xiàn)的好的方面都是一帶而過(guò)，沒(méi)有重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)，反倒在員工表現(xiàn)不好的方面指責(zé)太多，直接把面談引導(dǎo)向了對(duì)立的局面，最終導(dǎo)致了局面失控，雙方不歡而散。

4、面談?wù)呒寄懿蛔?/p>

劉總在整個(gè)績(jī)效面談的過(guò)程中都是泛泛而談，沒(méi)有深入分析，更沒(méi)有啟發(fā)員工思考，幫助其認(rèn)識(shí)自己的不足，顯示了面談?wù)咴诳?jī)效面談技巧方面存在很多不足。三、四個(gè)準(zhǔn)備助力績(jī)效面談成功

要想使面談成功，面談?wù)咭谝韵聨讉€(gè)方面做好準(zhǔn)備：

1、程序準(zhǔn)備

所謂程序準(zhǔn)備，是要了解整個(gè)績(jī)效面談的程序，做好面談布局，大致我們可以整個(gè)面談進(jìn)程分成四個(gè)步驟：開(kāi)場(chǎng)（Open）、澄清（Clarify）、討論（Discuss）、結(jié)束（Close），這樣四個(gè)步驟總成一句話就是OCDC法則。首先是開(kāi)場(chǎng)寒暄，不要目的性太強(qiáng)，上來(lái)就直奔主題，要給員工心理緩沖的時(shí)間，簡(jiǎn)單寒暄幾句和主題無(wú)關(guān)的話題，緩和一下氣氛，幫助員工平靜心情。

寒暄不是目的，寒暄是為后面做鋪墊的，所以寒暄晚之后就進(jìn)入了澄清環(huán)節(jié)，把面談的目的和程序告訴員工：“王林，根據(jù)前面我們討論的計(jì)劃，今天下午我們用1個(gè)小時(shí)左右的時(shí)間，對(duì)你上個(gè)月的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行一個(gè)面談，面談的目的是幫助你改善績(jī)效，這個(gè)過(guò)程中我會(huì)問(wèn)一些問(wèn)題，更多的時(shí)間是聽(tīng)你的想法，希望你不要保留，有什么想法都可以說(shuō)出來(lái)，我們來(lái)討論，我們的目標(biāo)是一致的，就是幫助你改善績(jī)效，當(dāng)然，好的方面和不足的方面我們都會(huì)談到，最后我們還會(huì)制定一個(gè)改善計(jì)劃。”

之后就進(jìn)入了正式的討論環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)包括：確認(rèn)績(jī)效目標(biāo)值及衡量標(biāo)準(zhǔn)、討論各個(gè)指標(biāo)的完成情況及原因、提出改善計(jì)劃、確認(rèn)后期跟蹤方式。

最后是總結(jié)，摘要概括整個(gè)面談過(guò)程中達(dá)成的共識(shí)，表達(dá)對(duì)員工的信心，整理面談?dòng)涗洠?qǐng)員工簽字確認(rèn)，最后，別忘記感謝員工的時(shí)間和投入。

2、技能準(zhǔn)備

了解了整個(gè)面談的程序，管理者還需要注意積累和提升績(jī)效面談技能。其實(shí)，績(jī)效面談中用到的技能是非常多的，本文重點(diǎn)談三個(gè)技巧： 1)正面反饋的技巧

正面反饋的關(guān)鍵詞是：具體

凡事就怕具體，一旦要求具體地說(shuō)明一個(gè)事情，很多人就猶豫起來(lái)，甚至開(kāi)始左顧右盼了。很多時(shí)候，經(jīng)理在反饋時(shí)并沒(méi)有做好準(zhǔn)備，就直接把話說(shuō)出去了，這種做法會(huì)降低反饋的效果。以“小王的市場(chǎng)報(bào)告”為例：

籠統(tǒng)的反饋：“小王表現(xiàn)不錯(cuò)，非常敬業(yè)，最近連續(xù)加班，工作很賣力，辛苦了，接下來(lái)好好休息一下，調(diào)整調(diào)整”。

具體的反饋：“小王，你最近工作很投入，為了編寫(xiě)市場(chǎng)分析報(bào)告，連續(xù)加了一周的班，現(xiàn)在你的報(bào)告在開(kāi)會(huì)之前完成了，而且質(zhì)量相當(dāng)高，整個(gè)報(bào)告思路清楚，框架清晰，結(jié)構(gòu)完整，特別市場(chǎng)分析和市場(chǎng)展望部分，緊密聯(lián)系公司的實(shí)際，提出了相當(dāng)棒的分析思路和解決辦法，而且使用了幾個(gè)比較實(shí)用有效的分析工具，這對(duì)我們下一步的市場(chǎng)會(huì)議起到了很大的幫助作用，我想這個(gè)工作對(duì)你個(gè)人的發(fā)展也是相當(dāng)有幫助的，最近兩天，別閑著，寫(xiě)個(gè)總結(jié)，提高一下自己。” 第一種說(shuō)法，會(huì)有一些效果，小王會(huì)感激領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他的關(guān)心，覺(jué)得領(lǐng)導(dǎo)不錯(cuò)，但這種感覺(jué)不會(huì)持久，過(guò)后就忘記了。

第二種說(shuō)法，才是小王期待的，對(duì)工作本身的反饋才是員工愿意聽(tīng)到的，也是對(duì)員工最有幫助的。員工愿意聽(tīng)到概括性的表?yè)P(yáng)，更愿意了解經(jīng)理對(duì)自己工作上的看法，當(dāng)經(jīng)理對(duì)工作的具體內(nèi)容提出了針對(duì)性的看法時(shí)，員工才會(huì)真正受到激勵(lì)。畢竟貢獻(xiàn)不能停留在表面，所以正面反饋的時(shí)候，“具體”是一個(gè)關(guān)鍵詞。

總結(jié)一下，正面反饋的步驟：

ü 具體地說(shuō)明下屬在表現(xiàn)上的細(xì)節(jié)； ü 反映了下屬哪方面的品質(zhì)； ü 這些表現(xiàn)所帶來(lái)的結(jié)果和影響。2)負(fù)面反饋技巧

負(fù)面反饋的關(guān)鍵詞：描述而不判斷

關(guān)于負(fù)面反饋，也有一個(gè)小示例：“小王醉酒”。

判斷式的反饋：“小王喝醉了酒來(lái)上班，還酗酒滋事，鬧的公司雞犬不寧”。描述式的反饋：“小王喝了酒，滿身酒味，走路東倒西歪，碰倒了桌子，文件撒了一地，說(shuō)話聲音很大，引起了很多人的關(guān)注”。

這兩種說(shuō)法是一個(gè)意思嗎？是。顯然，第一種是判斷，小王喝了酒，至于醉沒(méi)醉，誰(shuí)也不知道，而且生活經(jīng)驗(yàn)告訴我們，喝了很多酒的人最煩人家說(shuō)他喝醉了，即便一個(gè)人已經(jīng)喝得東倒西歪，我們還要夸他海量呢！第二種是描述，相比較而言，第二種比較容易接受。

關(guān)于負(fù)面反饋，有一個(gè)成熟的模式：BEST法則：

①

描述行為。明確清楚地告訴他到底做了些什么，利用實(shí)際的例子，不是簡(jiǎn)單概括，用客觀和明確的詞語(yǔ)描述行為。

② 表達(dá)后果。直接地表達(dá)感覺(jué)或?qū)顩r的反應(yīng)，用平和的語(yǔ)氣去表達(dá)，并詢問(wèn)對(duì)方的感覺(jué)或反應(yīng)。

③ 征求意見(jiàn)。詢問(wèn)員工的意見(jiàn)或提出認(rèn)為應(yīng)該繼續(xù)的行為或要更改的行為，建議要具體，是針對(duì)個(gè)人的行為而非其個(gè)性。

④ 以積極的方式結(jié)束。向他指出該行為改變后的積極效果，對(duì)個(gè)人帶來(lái)什么好處。例如一名員工在準(zhǔn)備一份提交給客戶的資料時(shí)搞錯(cuò)了一個(gè)數(shù)據(jù)，經(jīng)理發(fā)現(xiàn)了，打算給一個(gè)負(fù)面的反饋，經(jīng)理是怎樣做的呢？

首先，向員工描述錯(cuò)誤行為的事實(shí)。B：“小王，你做的這份資料里有一個(gè)數(shù)據(jù)錯(cuò)了，這個(gè)數(shù)據(jù)是?。”

其次，向員工闡述這種行為可能帶來(lái)的不良后果。E：“提交給客戶的每一份文件都是客戶了解我們的窗口，如果你是客戶，你想想看，如果你發(fā)現(xiàn)公司給你的資料有錯(cuò)誤，你會(huì)對(duì)這家公司形成怎樣的印象？所以說(shuō)我們的每一個(gè)行為都會(huì)影響我們?cè)诳蛻粜闹械男蜗蟆！?/p>

接下去，征求員工對(duì)于改正錯(cuò)誤的意見(jiàn)。S：“小王，你說(shuō)該怎么辦吧？” 最后，鼓勵(lì)員工的改進(jìn)措施對(duì)于公司的價(jià)值。T：“對(duì)！如果我們每個(gè)人每時(shí)每刻都能這樣做，這對(duì)于公司是非常重要的。”

BEST法則又叫“剎車”原理，是指在管理者指出問(wèn)題所在，并描述了問(wèn)題所帶來(lái)的后果之后，在征詢員工的想法的時(shí)候，管理者就不要打斷員工了，適時(shí)地“剎車”，然后，以聆聽(tīng)者的姿態(tài)，聽(tīng)取員工的想法，讓員工充分發(fā)表自己的見(jiàn)解，發(fā)揮員工的積極性，鼓勵(lì)員工自己尋求解決辦法。最后，管理者再做點(diǎn)評(píng)總結(jié)即可。

負(fù)面反饋的要點(diǎn)：

ü 具體地描述下屬的行為

要求：耐心，具體，描述相關(guān)的行為（所說(shuō)、所做），對(duì)事不對(duì)人，描述而不是判斷

ü 描述這種行為所帶來(lái)的后果

要求：客觀，準(zhǔn)確，不指責(zé)

ü 探討下一步的做法 3)提問(wèn)的技巧

績(jī)效面談中，如何提問(wèn)也是很重要的，高效的經(jīng)理通過(guò)提問(wèn)題，幫助員工思考，讓員工自己找答案。下面是一些提問(wèn)的技巧：

當(dāng)你沒(méi)有準(zhǔn)備好聽(tīng)取回答的時(shí)候，不要提問(wèn)。有時(shí)候，人們?cè)谔岢鰡?wèn)題時(shí)只愿意聽(tīng)到他們心目中的理想答案。比如，如果你確實(shí)不愿意聽(tīng)到別人說(shuō)你是個(gè)不好的經(jīng)理，那么就不要問(wèn)：“你認(rèn)為我是個(gè)好經(jīng)理還是個(gè)不好的經(jīng)理？”當(dāng)你問(wèn)一個(gè)問(wèn)題的時(shí)候，必須要愿意尊重所得到的任何問(wèn)答，并且不要有過(guò)激反應(yīng)。

以“為什么”開(kāi)頭的問(wèn)題容易讓人們產(chǎn)生防御心理。這只是語(yǔ)言中的一個(gè)怪異的現(xiàn)象而已。你可以用不容易引起防御心理的說(shuō)法來(lái)代替“為什么”這個(gè)詞。比如，與其說(shuō)“為什么你經(jīng)常遲到？”倒不如試試“是不是在來(lái)上班的路上發(fā)生了什么特別事情，使你不能準(zhǔn)時(shí)到達(dá)？”你注意到感覺(jué)上的不同了嗎？

不要用問(wèn)題來(lái)間接表達(dá)你的意思。這是父母對(duì)孩子經(jīng)常用的一種技巧，因此被認(rèn)為帶有操縱性，還給人屈尊的感覺(jué)。比如，“你不覺(jué)得自己應(yīng)該更加勤奮地完成工作嗎？”這是反問(wèn)句——貌似問(wèn)句，而實(shí)際上起到了陳述句的作用。聽(tīng)話人對(duì)這句話的理解是“我想要你更加勤奮地工作。”用來(lái)起到陳述或要求作用的問(wèn)句會(huì)引起員工的不信任感。

避免復(fù)合問(wèn)句。復(fù)合問(wèn)句包含幾個(gè)部分，實(shí)際上是幾個(gè)問(wèn)句合在一個(gè)句子里。復(fù)合問(wèn)句很讓人迷惑，并且容易得到低質(zhì)量的回答。例如：“你為什么周五經(jīng)常遲到，而周三經(jīng)常早退呢？”這就是兩個(gè)問(wèn)題，而且你不可能兩個(gè)問(wèn)題都得到很好的答案。把幾件事情分開(kāi)，讓問(wèn)題變得簡(jiǎn)單詳細(xì)。

對(duì)方在回答問(wèn)題時(shí)，不要打斷他。這是一個(gè)總的原則，但也有一些例外。如果對(duì)方的回答過(guò)火了，完全離題了，或者帶有侮辱和污蔑性質(zhì)的時(shí)候，你就可以打斷他，并重新調(diào)整談話的重心。打斷對(duì)方的時(shí)候態(tài)度要友善，調(diào)整談話重心的時(shí)候不要表現(xiàn)出失望情緒。

3、資料準(zhǔn)備

資料的準(zhǔn)備比較簡(jiǎn)單，主要是上期員工績(jī)效考核表，員工的績(jī)效表現(xiàn)記錄、過(guò)程中的溝通記錄、員工的總結(jié)、員工的職位說(shuō)明書(shū)等，績(jī)效面談之前要確保這些資料都在桌面手可及的地方，不要像劉總一樣需要員工提醒，再去翻找，那樣給會(huì)給員工不重視的感受，影響面談的效果。

4、心理準(zhǔn)備

所謂心理準(zhǔn)備，即面談?wù)咭浞挚紤]面談對(duì)象的性格特點(diǎn)，預(yù)估面談過(guò)程中可能發(fā)生的狀況，做好應(yīng)對(duì)的心理準(zhǔn)備，心理準(zhǔn)備充足了，面談過(guò)程將更加可控。這就要求面談?wù)咭诿嬲勚霸谛睦碜鲆恍╊A(yù)演，對(duì)各種情形都加以考慮并做好應(yīng)對(duì)措施。結(jié)束語(yǔ)：績(jī)效面談的最終目的是幫助員工改善績(jī)效，經(jīng)理的價(jià)值是幫助員工成長(zhǎng)，明確了這一點(diǎn)，面談就成功了一大半，剩下的都是技術(shù)性的東西，只要用心積累，不斷提升，把績(jī)效面談這出大戲?qū)а莺貌⒎请y事！