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績(jī)效面談管理制度

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第一篇:績(jī)效面談管理制度

績(jī)效面談管理制度

目的:為了公司的績(jī)效管理工作開(kāi)展的更加規(guī)范、高效,增強(qiáng)公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人在績(jī)效管理過(guò)程中與員工溝通,充分發(fā)揮各部門(mén)負(fù)責(zé)人在績(jī)效管理工作中的指導(dǎo)、支持作用,并績(jī)效面談做為績(jī)效管理過(guò)程中重要一環(huán),特對(duì)此制定本制度。適用范圍:公司全體

參考文件《績(jī)效管理制度》

術(shù)語(yǔ):績(jī)效管理:是指通過(guò)組織戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解并對(duì)績(jī)效完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià),將績(jī)效結(jié)果應(yīng)用于組織日常管理活動(dòng)中,以激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)績(jī)效并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理。績(jī)效面談:績(jī)效管理過(guò)程中,績(jī)效評(píng)估結(jié)果確定后部門(mén)主管與員工針對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果,結(jié)合員工自身進(jìn)行面對(duì)面的交流與討論,從而指導(dǎo)員工工作績(jī)效持續(xù)改進(jìn)的一項(xiàng)管理活動(dòng)。職責(zé): 總經(jīng)辦

(1)負(fù)責(zé)績(jī)效面談制度的建立和修訂,并指導(dǎo)各部門(mén)對(duì)績(jī)效面談的制度的優(yōu)化與完善。(2)負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效面談制度運(yùn)行進(jìn)行監(jiān)督,并為其提供咨詢(xún)與指導(dǎo)。(3)負(fù)責(zé)催收員工績(jī)效面談資料并備案。(附件1)

(4)負(fù)責(zé)分析每個(gè)考核周期績(jī)效面談的情況,對(duì)未按要求進(jìn)行或填寫(xiě)資料的部門(mén)負(fù)責(zé)人給予通報(bào)批評(píng)。

薪酬與績(jī)效管理委員會(huì)

負(fù)責(zé)對(duì)所轄部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行績(jī)效反饋和面談,并填寫(xiě)《員工績(jī)效面談?dòng)涗洷怼贰X?fù)責(zé)對(duì)所轄部門(mén)相關(guān)面談人填寫(xiě)的《員工績(jī)效面談?dòng)涗洷怼愤M(jìn)行抽查。部門(mén)負(fù)責(zé)人

負(fù)責(zé)在考核周期末按規(guī)定要求組織部門(mén)員工進(jìn)行績(jī)效反饋與面談。按規(guī)定時(shí)間遞交填寫(xiě)完整的《員工績(jī)效面談?dòng)涗洷怼贰9ぷ鞒绦?/p>

(1)績(jī)效面談: 面談的目的

①回饋-主管對(duì)員工當(dāng)期工作業(yè)績(jī)與工作目標(biāo)加以對(duì)比,進(jìn)行回饋,評(píng)估下屬的工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度,對(duì)積極的因素予以肯定,對(duì)不足之處予以婉轉(zhuǎn)指出。

②溝通-面談的過(guò)程是雙方的,主管和員工交換意見(jiàn),主管認(rèn)真傾聽(tīng)員工對(duì)當(dāng)期考核結(jié)果及當(dāng)期工作情況的看法,并及時(shí)解答和記錄。

③改進(jìn)-對(duì)于員工業(yè)績(jī)、能力、工作態(tài)度等對(duì)比要求有差距的情況,主管與員工探討改進(jìn)方式,使其以后的工作業(yè)績(jī)能夠達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。面談程序:

①績(jī)效面談的準(zhǔn)備-資料、場(chǎng)地等。

②績(jī)效面談實(shí)施-陳述面談目的及程序、引導(dǎo)員工回顧自己的工作情況、告知員工考核結(jié),果討論考核結(jié)果與員工自我評(píng)估差異、共同分析績(jī)效改進(jìn)。③達(dá)成績(jī)效面談結(jié)果,雙方簽字《員工績(jī)效面談?dòng)涗洷怼贰??jī)效面談的時(shí)間:

考核結(jié)果確定后5日內(nèi)完成績(jī)效面談。績(jī)效面談比例要求

部門(mén)員工人數(shù)在20人(含20人)以下的部門(mén),必須對(duì)所有員工都進(jìn)行績(jī)效面談。總經(jīng)辦

2015年8月29日 附件:

員工績(jī)效面談?dòng)涗洷?/p>

姓名

部門(mén)

職位

面談日期

績(jī)效成績(jī)

考核周期

成功之處

不足之處

需要的資源和支持

是否需要培訓(xùn)

對(duì)本次考核意見(jiàn)

下一步工作目標(biāo)及改進(jìn)計(jì)劃

備注

確認(rèn)簽字

面談人:被面談人

第二篇:績(jī)效面談

績(jī)效面談,讓員工內(nèi)心不再抗拒 一、一個(gè)典型的績(jī)效考核面談場(chǎng)景

人物:劉總,某制造型企業(yè)人力資源總監(jiān),王林:某制造型企業(yè)人力資源部部長(zhǎng)助理,負(fù)責(zé)績(jī)效薪酬和培訓(xùn)工作

劉總:(匆匆尋找,自言自語(yǔ))“王林剛才還在啊,你們有沒(méi)有看到?(打電話)喂,王林啊?在哪里?到我辦公室來(lái)一下,有個(gè)急事,趕快過(guò)來(lái)。”

王林:(匆匆趕來(lái))“劉總,什么事情這么著急?我這里很忙,這個(gè)月的培訓(xùn)計(jì)劃有點(diǎn)調(diào)整,正和A事業(yè)部孫總溝通呢”。

劉總:“那個(gè)事情先別著急,先坐,工作溝通嘛,緩緩沒(méi)事,我這邊上個(gè)月的考核截止時(shí)間快到了,這個(gè)工作是我們部門(mén)負(fù)責(zé)組織的,自己要是沒(méi)按時(shí)完成,怎么去催其他部門(mén)呢,你說(shuō)是吧?”

王林:“考核嘛!我做的事情你反正知道,你看著辦吧,別讓我們吃虧就好。”(王林一副無(wú)所謂的態(tài)度)

劉總:“你的工作好壞我心里有數(shù),但程序也要走一下嘛!你先把上個(gè)月的工作談一下吧。”

王林(瞪眼):“我不是已經(jīng)把上個(gè)月的工作總結(jié)交給你了嗎?”

劉總(驚訝):“是嗎?我怎么沒(méi)記得,我找找看。(劉總在一堆文件翻找)。哦,你的這個(gè)工作總結(jié)寫(xiě)得太簡(jiǎn)單了,你還是講講吧!”

王林:“我也沒(méi)做準(zhǔn)備,(稍微猶豫)我用一下這個(gè)吧。(從劉總手中拿過(guò)工作總結(jié),開(kāi)始講),2009年12月在公司領(lǐng)導(dǎo)的支持和幫助下,我基本上完成了預(yù)定的KPI指標(biāo),工作總結(jié)上有數(shù)據(jù),也有相關(guān)說(shuō)明,你自己看吧,至于關(guān)鍵行為指標(biāo)和臨時(shí)任務(wù)指標(biāo),我的工作做了很多,也很忙,失誤也是有的,主要是因?yàn)楸救怂枷肷喜恢匾暋⒐ぷ髂芰τ邢蕖_@個(gè)月我準(zhǔn)備繼續(xù)努力、發(fā)揚(yáng)成績(jī)、改進(jìn)缺點(diǎn),爭(zhēng)取不斷改善。(作無(wú)辜狀)唉,劉總,反正我的工作你也是知道的,我也不多說(shuō)了。”

劉總:“王林,你的工作我心里有數(shù)的,你的成績(jī)我也看得到,但是,你的缺點(diǎn)也有很多。比如說(shuō),上次去A事業(yè)部開(kāi)會(huì)的時(shí)候,孫總就反映上個(gè)月的培訓(xùn)計(jì)劃到現(xiàn)在還沒(méi)有收到,由于沒(méi)有培訓(xùn)計(jì)劃,A事業(yè)部不知道該做哪些培訓(xùn),所以上個(gè)月的培訓(xùn)一個(gè)也沒(méi)做,這是你的責(zé)任吧?” 王林(作氣憤狀):“那個(gè)事情我和你也解釋過(guò)了,我是太忙了給忘記了,我又不是故意的,這你也知道的,我手頭那么多工作,一時(shí)忙不過(guò)來(lái),忘記了也是能理解的吧?我下次記住就是了,在以后的工作中多加注意,不會(huì)再犯這樣的錯(cuò)誤了。”

劉總:(點(diǎn)頭)“反正類(lèi)似的事情以后你要注意,我以后不想再次聽(tīng)到這樣的理由,好嗎?還有,崗位說(shuō)明書(shū)上規(guī)定,你有一條很重要的職責(zé)是組織實(shí)施績(jī)效管理制度。這個(gè)工作主要是由績(jī)效薪酬專(zhuān)員做,但你作為部長(zhǎng)助理,有責(zé)任督促績(jī)效薪酬把這個(gè)事情做好,但是最近績(jī)效考核的工作開(kāi)展得很不好,很多部門(mén)的考核不能按時(shí)完成,考核結(jié)果也不能及時(shí)匯總,績(jī)效分析做得也很馬虎,這是你的責(zé)任吧?”(語(yǔ)氣加重)

王林:“最近績(jī)效考核工作是開(kāi)展得不好,這又不是我一個(gè)人的責(zé)任,是各個(gè)部門(mén)的部長(zhǎng)不嚴(yán)格執(zhí)行制度,有制度不執(zhí)行,故意拖延,我也催過(guò),但是效果不理想,我也拿他們沒(méi)有辦法。”

劉總:“這個(gè)我知道,但我記得我和你說(shuō)過(guò),讓你在每次考核的時(shí)候都要全程參與,旁聽(tīng)考核面談的過(guò)程,并做好記錄,形成書(shū)面報(bào)告,但是好幾個(gè)月過(guò)去了,我一份報(bào)告也沒(méi)看到,而且我聽(tīng)說(shuō),你每次參加其他部門(mén)的考核面談的時(shí)候都是坐一下就走,根本沒(méi)有用心,就憑這一點(diǎn),我在KBI的這一項(xiàng)就得給你扣分!”(作發(fā)火狀)

王林:“你要這樣說(shuō)我也沒(méi)有辦法,你是領(lǐng)導(dǎo)嘛!”

劉總:“王林啊,工作上有失誤不要推脫嘛,你的成績(jī)我也看得到,反正月度考核也是走個(gè)形式。關(guān)鍵是下個(gè)月你有沒(méi)有明確的改進(jìn)計(jì)劃??”

王林:“你要給我一個(gè)方向嘛,你們上面不定下來(lái)我們?cè)趺醋霭。俊?劉總(劉看手表):“這樣吧,我們先談到這吧,反正我們也談的差不多了,我會(huì)一碗水端平的。我這邊還有些急事。不過(guò),我看你這個(gè)月的績(jī)效獎(jiǎng)金肯定要受影響了!”

王林:”隨你便吧!”(王林摔門(mén)走了出去)

王林:(邊走邊說(shuō),自言自語(yǔ))“劉總怎么這樣說(shuō)呢,我沒(méi)有功勞還有苦勞呢,他根本不了解情況!”

二、問(wèn)題出在哪里?

上面的畫(huà)面是我們都很熟悉的一個(gè)績(jī)效面談場(chǎng)景,很多企業(yè)在做績(jī)效面談的時(shí)候都或多或少碰到了類(lèi)似的問(wèn)題,面談的目的本來(lái)是幫助員工改善績(jī)效,但是,面談的結(jié)果經(jīng)常非但沒(méi)有幫到員工,反倒引發(fā)了員工的逆反情緒,造成了對(duì)立和尷尬的局面。那么,我們要問(wèn)一個(gè)問(wèn)題,哪里出了問(wèn)題?基本上,我們可以得出這樣結(jié)論:

1、準(zhǔn)備工作沒(méi)有做好

我們?cè)倩氐綀?chǎng)景當(dāng)中,王林正在忙著手頭工作的時(shí)候,被領(lǐng)導(dǎo)的電話突然打斷,找到領(lǐng)導(dǎo)之后才知道,要緊急進(jìn)行一個(gè)績(jī)效面談,事情比較突然,王林根本沒(méi)有準(zhǔn)備,但是領(lǐng)導(dǎo)為了完成任務(wù),堅(jiān)持要馬上進(jìn)行面談,這是沒(méi)有計(jì)劃的表現(xiàn),雙方都準(zhǔn)備不充分,這為面談埋下了一個(gè)隱患的種子。

2、沒(méi)有說(shuō)明面談的目的

劉總解釋面談的原因時(shí)說(shuō),是因?yàn)槊嬲勔?guī)定的截止期限快到了,必須得做了,所以今天要面談,這個(gè)解釋讓員工感覺(jué)到應(yīng)付和完成任務(wù)的心態(tài),沒(méi)有感受到幫助自己改善績(jī)效的態(tài)度,所以會(huì)比較抵觸,這給員工的心理增加了負(fù)擔(dān)。

3、負(fù)面反饋多于正面反饋

整個(gè)面談過(guò)程,劉總都沒(méi)怎么談王林的正面表現(xiàn),王林表現(xiàn)的好的方面都是一帶而過(guò),沒(méi)有重點(diǎn)強(qiáng)調(diào),反倒在員工表現(xiàn)不好的方面指責(zé)太多,直接把面談引導(dǎo)向了對(duì)立的局面,最終導(dǎo)致了局面失控,雙方不歡而散。

4、面談?wù)呒寄懿蛔?/p>

劉總在整個(gè)績(jī)效面談的過(guò)程中都是泛泛而談,沒(méi)有深入分析,更沒(méi)有啟發(fā)員工思考,幫助其認(rèn)識(shí)自己的不足,顯示了面談?wù)咴诳?jī)效面談技巧方面存在很多不足。三、四個(gè)準(zhǔn)備助力績(jī)效面談成功

要想使面談成功,面談?wù)咭谝韵聨讉€(gè)方面做好準(zhǔn)備:

1、程序準(zhǔn)備

所謂程序準(zhǔn)備,是要了解整個(gè)績(jī)效面談的程序,做好面談布局,大致我們可以整個(gè)面談進(jìn)程分成四個(gè)步驟:開(kāi)場(chǎng)(Open)、澄清(Clarify)、討論(Discuss)、結(jié)束(Close),這樣四個(gè)步驟總成一句話就是OCDC法則。首先是開(kāi)場(chǎng)寒暄,不要目的性太強(qiáng),上來(lái)就直奔主題,要給員工心理緩沖的時(shí)間,簡(jiǎn)單寒暄幾句和主題無(wú)關(guān)的話題,緩和一下氣氛,幫助員工平靜心情。

寒暄不是目的,寒暄是為后面做鋪墊的,所以寒暄晚之后就進(jìn)入了澄清環(huán)節(jié),把面談的目的和程序告訴員工:“王林,根據(jù)前面我們討論的計(jì)劃,今天下午我們用1個(gè)小時(shí)左右的時(shí)間,對(duì)你上個(gè)月的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行一個(gè)面談,面談的目的是幫助你改善績(jī)效,這個(gè)過(guò)程中我會(huì)問(wèn)一些問(wèn)題,更多的時(shí)間是聽(tīng)你的想法,希望你不要保留,有什么想法都可以說(shuō)出來(lái),我們來(lái)討論,我們的目標(biāo)是一致的,就是幫助你改善績(jī)效,當(dāng)然,好的方面和不足的方面我們都會(huì)談到,最后我們還會(huì)制定一個(gè)改善計(jì)劃。”

之后就進(jìn)入了正式的討論環(huán)節(jié),這個(gè)環(huán)節(jié)包括:確認(rèn)績(jī)效目標(biāo)值及衡量標(biāo)準(zhǔn)、討論各個(gè)指標(biāo)的完成情況及原因、提出改善計(jì)劃、確認(rèn)后期跟蹤方式。

最后是總結(jié),摘要概括整個(gè)面談過(guò)程中達(dá)成的共識(shí),表達(dá)對(duì)員工的信心,整理面談?dòng)涗洠?qǐng)員工簽字確認(rèn),最后,別忘記感謝員工的時(shí)間和投入。

2、技能準(zhǔn)備

了解了整個(gè)面談的程序,管理者還需要注意積累和提升績(jī)效面談技能。其實(shí),績(jī)效面談中用到的技能是非常多的,本文重點(diǎn)談三個(gè)技巧: 1)正面反饋的技巧

正面反饋的關(guān)鍵詞是:具體

凡事就怕具體,一旦要求具體地說(shuō)明一個(gè)事情,很多人就猶豫起來(lái),甚至開(kāi)始左顧右盼了。很多時(shí)候,經(jīng)理在反饋時(shí)并沒(méi)有做好準(zhǔn)備,就直接把話說(shuō)出去了,這種做法會(huì)降低反饋的效果。以“小王的市場(chǎng)報(bào)告”為例:

籠統(tǒng)的反饋:“小王表現(xiàn)不錯(cuò),非常敬業(yè),最近連續(xù)加班,工作很賣(mài)力,辛苦了,接下來(lái)好好休息一下,調(diào)整調(diào)整”。

具體的反饋:“小王,你最近工作很投入,為了編寫(xiě)市場(chǎng)分析報(bào)告,連續(xù)加了一周的班,現(xiàn)在你的報(bào)告在開(kāi)會(huì)之前完成了,而且質(zhì)量相當(dāng)高,整個(gè)報(bào)告思路清楚,框架清晰,結(jié)構(gòu)完整,特別市場(chǎng)分析和市場(chǎng)展望部分,緊密聯(lián)系公司的實(shí)際,提出了相當(dāng)棒的分析思路和解決辦法,而且使用了幾個(gè)比較實(shí)用有效的分析工具,這對(duì)我們下一步的市場(chǎng)會(huì)議起到了很大的幫助作用,我想這個(gè)工作對(duì)你個(gè)人的發(fā)展也是相當(dāng)有幫助的,最近兩天,別閑著,寫(xiě)個(gè)總結(jié),提高一下自己。” 第一種說(shuō)法,會(huì)有一些效果,小王會(huì)感激領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他的關(guān)心,覺(jué)得領(lǐng)導(dǎo)不錯(cuò),但這種感覺(jué)不會(huì)持久,過(guò)后就忘記了。

第二種說(shuō)法,才是小王期待的,對(duì)工作本身的反饋才是員工愿意聽(tīng)到的,也是對(duì)員工最有幫助的。員工愿意聽(tīng)到概括性的表?yè)P(yáng),更愿意了解經(jīng)理對(duì)自己工作上的看法,當(dāng)經(jīng)理對(duì)工作的具體內(nèi)容提出了針對(duì)性的看法時(shí),員工才會(huì)真正受到激勵(lì)。畢竟貢獻(xiàn)不能停留在表面,所以正面反饋的時(shí)候,“具體”是一個(gè)關(guān)鍵詞。

總結(jié)一下,正面反饋的步驟:

ü 具體地說(shuō)明下屬在表現(xiàn)上的細(xì)節(jié); ü 反映了下屬哪方面的品質(zhì); ü 這些表現(xiàn)所帶來(lái)的結(jié)果和影響。2)負(fù)面反饋技巧

負(fù)面反饋的關(guān)鍵詞:描述而不判斷

關(guān)于負(fù)面反饋,也有一個(gè)小示例:“小王醉酒”。

判斷式的反饋:“小王喝醉了酒來(lái)上班,還酗酒滋事,鬧的公司雞犬不寧”。描述式的反饋:“小王喝了酒,滿身酒味,走路東倒西歪,碰倒了桌子,文件撒了一地,說(shuō)話聲音很大,引起了很多人的關(guān)注”。

這兩種說(shuō)法是一個(gè)意思嗎?是。顯然,第一種是判斷,小王喝了酒,至于醉沒(méi)醉,誰(shuí)也不知道,而且生活經(jīng)驗(yàn)告訴我們,喝了很多酒的人最煩人家說(shuō)他喝醉了,即便一個(gè)人已經(jīng)喝得東倒西歪,我們還要夸他海量呢!第二種是描述,相比較而言,第二種比較容易接受。

關(guān)于負(fù)面反饋,有一個(gè)成熟的模式:BEST法則:

描述行為。明確清楚地告訴他到底做了些什么,利用實(shí)際的例子,不是簡(jiǎn)單概括,用客觀和明確的詞語(yǔ)描述行為。

② 表達(dá)后果。直接地表達(dá)感覺(jué)或?qū)顩r的反應(yīng),用平和的語(yǔ)氣去表達(dá),并詢(xún)問(wèn)對(duì)方的感覺(jué)或反應(yīng)。

③ 征求意見(jiàn)。詢(xún)問(wèn)員工的意見(jiàn)或提出認(rèn)為應(yīng)該繼續(xù)的行為或要更改的行為,建議要具體,是針對(duì)個(gè)人的行為而非其個(gè)性。

④ 以積極的方式結(jié)束。向他指出該行為改變后的積極效果,對(duì)個(gè)人帶來(lái)什么好處。例如一名員工在準(zhǔn)備一份提交給客戶的資料時(shí)搞錯(cuò)了一個(gè)數(shù)據(jù),經(jīng)理發(fā)現(xiàn)了,打算給一個(gè)負(fù)面的反饋,經(jīng)理是怎樣做的呢?

首先,向員工描述錯(cuò)誤行為的事實(shí)。B:“小王,你做的這份資料里有一個(gè)數(shù)據(jù)錯(cuò)了,這個(gè)數(shù)據(jù)是?。”

其次,向員工闡述這種行為可能帶來(lái)的不良后果。E:“提交給客戶的每一份文件都是客戶了解我們的窗口,如果你是客戶,你想想看,如果你發(fā)現(xiàn)公司給你的資料有錯(cuò)誤,你會(huì)對(duì)這家公司形成怎樣的印象?所以說(shuō)我們的每一個(gè)行為都會(huì)影響我們?cè)诳蛻粜闹械男蜗蟆!?/p>

接下去,征求員工對(duì)于改正錯(cuò)誤的意見(jiàn)。S:“小王,你說(shuō)該怎么辦吧?” 最后,鼓勵(lì)員工的改進(jìn)措施對(duì)于公司的價(jià)值。T:“對(duì)!如果我們每個(gè)人每時(shí)每刻都能這樣做,這對(duì)于公司是非常重要的。”

BEST法則又叫“剎車(chē)”原理,是指在管理者指出問(wèn)題所在,并描述了問(wèn)題所帶來(lái)的后果之后,在征詢(xún)員工的想法的時(shí)候,管理者就不要打斷員工了,適時(shí)地“剎車(chē)”,然后,以聆聽(tīng)者的姿態(tài),聽(tīng)取員工的想法,讓員工充分發(fā)表自己的見(jiàn)解,發(fā)揮員工的積極性,鼓勵(lì)員工自己尋求解決辦法。最后,管理者再做點(diǎn)評(píng)總結(jié)即可。

負(fù)面反饋的要點(diǎn):

ü 具體地描述下屬的行為

要求:耐心,具體,描述相關(guān)的行為(所說(shuō)、所做),對(duì)事不對(duì)人,描述而不是判斷

ü 描述這種行為所帶來(lái)的后果

要求:客觀,準(zhǔn)確,不指責(zé)

ü 探討下一步的做法 3)提問(wèn)的技巧

績(jī)效面談中,如何提問(wèn)也是很重要的,高效的經(jīng)理通過(guò)提問(wèn)題,幫助員工思考,讓員工自己找答案。下面是一些提問(wèn)的技巧:

當(dāng)你沒(méi)有準(zhǔn)備好聽(tīng)取回答的時(shí)候,不要提問(wèn)。有時(shí)候,人們?cè)谔岢鰡?wèn)題時(shí)只愿意聽(tīng)到他們心目中的理想答案。比如,如果你確實(shí)不愿意聽(tīng)到別人說(shuō)你是個(gè)不好的經(jīng)理,那么就不要問(wèn):“你認(rèn)為我是個(gè)好經(jīng)理還是個(gè)不好的經(jīng)理?”當(dāng)你問(wèn)一個(gè)問(wèn)題的時(shí)候,必須要愿意尊重所得到的任何問(wèn)答,并且不要有過(guò)激反應(yīng)。

以“為什么”開(kāi)頭的問(wèn)題容易讓人們產(chǎn)生防御心理。這只是語(yǔ)言中的一個(gè)怪異的現(xiàn)象而已。你可以用不容易引起防御心理的說(shuō)法來(lái)代替“為什么”這個(gè)詞。比如,與其說(shuō)“為什么你經(jīng)常遲到?”倒不如試試“是不是在來(lái)上班的路上發(fā)生了什么特別事情,使你不能準(zhǔn)時(shí)到達(dá)?”你注意到感覺(jué)上的不同了嗎?

不要用問(wèn)題來(lái)間接表達(dá)你的意思。這是父母對(duì)孩子經(jīng)常用的一種技巧,因此被認(rèn)為帶有操縱性,還給人屈尊的感覺(jué)。比如,“你不覺(jué)得自己應(yīng)該更加勤奮地完成工作嗎?”這是反問(wèn)句——貌似問(wèn)句,而實(shí)際上起到了陳述句的作用。聽(tīng)話人對(duì)這句話的理解是“我想要你更加勤奮地工作。”用來(lái)起到陳述或要求作用的問(wèn)句會(huì)引起員工的不信任感。

避免復(fù)合問(wèn)句。復(fù)合問(wèn)句包含幾個(gè)部分,實(shí)際上是幾個(gè)問(wèn)句合在一個(gè)句子里。復(fù)合問(wèn)句很讓人迷惑,并且容易得到低質(zhì)量的回答。例如:“你為什么周五經(jīng)常遲到,而周三經(jīng)常早退呢?”這就是兩個(gè)問(wèn)題,而且你不可能兩個(gè)問(wèn)題都得到很好的答案。把幾件事情分開(kāi),讓問(wèn)題變得簡(jiǎn)單詳細(xì)。

對(duì)方在回答問(wèn)題時(shí),不要打斷他。這是一個(gè)總的原則,但也有一些例外。如果對(duì)方的回答過(guò)火了,完全離題了,或者帶有侮辱和污蔑性質(zhì)的時(shí)候,你就可以打斷他,并重新調(diào)整談話的重心。打斷對(duì)方的時(shí)候態(tài)度要友善,調(diào)整談話重心的時(shí)候不要表現(xiàn)出失望情緒。

3、資料準(zhǔn)備

資料的準(zhǔn)備比較簡(jiǎn)單,主要是上期員工績(jī)效考核表,員工的績(jī)效表現(xiàn)記錄、過(guò)程中的溝通記錄、員工的總結(jié)、員工的職位說(shuō)明書(shū)等,績(jī)效面談之前要確保這些資料都在桌面手可及的地方,不要像劉總一樣需要員工提醒,再去翻找,那樣給會(huì)給員工不重視的感受,影響面談的效果。

4、心理準(zhǔn)備

所謂心理準(zhǔn)備,即面談?wù)咭浞挚紤]面談對(duì)象的性格特點(diǎn),預(yù)估面談過(guò)程中可能發(fā)生的狀況,做好應(yīng)對(duì)的心理準(zhǔn)備,心理準(zhǔn)備充足了,面談過(guò)程將更加可控。這就要求面談?wù)咭诿嬲勚霸谛睦碜鲆恍╊A(yù)演,對(duì)各種情形都加以考慮并做好應(yīng)對(duì)措施。結(jié)束語(yǔ):績(jī)效面談的最終目的是幫助員工改善績(jī)效,經(jīng)理的價(jià)值是幫助員工成長(zhǎng),明確了這一點(diǎn),面談就成功了一大半,剩下的都是技術(shù)性的東西,只要用心積累,不斷提升,把績(jī)效面談這出大戲?qū)а莺貌⒎请y事!

第三篇:績(jī)效面談

績(jī)效面談技巧

一、揭開(kāi)績(jī)效面談的面紗

1、績(jī)效面談的定義

績(jī)效面談主要反映在績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)之后,將考核結(jié)果交與被考核者簽字確認(rèn)時(shí)進(jìn)行的面談和雙向溝通,以激勵(lì)下屬不斷進(jìn)取,改進(jìn)提高。

2、進(jìn)行績(jī)效面談的原因

(1)既是對(duì)員工的尊重和激勵(lì),又可以幫助管理者強(qiáng)化員工已有的正確行為,畢竟大多數(shù)員工都希望明確了解工作績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn);

(2)可以幫助管理者及其下屬有機(jī)會(huì)通過(guò)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃來(lái)克服在工作過(guò)程中所揭示出來(lái)的低效率行為;

(3)管理者可根據(jù)員工已經(jīng)表現(xiàn)出的優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn),為制定員工的培訓(xùn)和個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供一個(gè)絕好的機(jī)會(huì)。

3、三種重要的績(jī)效面談

三種重要的績(jī)效面談包括定期績(jī)效面談、績(jī)效會(huì)議面談和隨時(shí)隨地的面談。(1)定期績(jī)效面談

定期面談的周期一般有月度面談、半面談和面談。每次面談開(kāi)始,經(jīng)理應(yīng)該讓員工了解到這次面談的目的和重點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)將會(huì)談的問(wèn)題集中在解決員工個(gè)人所面臨的問(wèn)題上,以使會(huì)談更具實(shí)效性。例如讓員工了解到企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的改革非常重要,但更關(guān)鍵的是要讓他明白這些變化對(duì)于他個(gè)人工作產(chǎn)生了什么影響。也就是說(shuō),應(yīng)該將問(wèn)題集中在調(diào)整員工的工作計(jì)劃,解決員工個(gè)人遇到的問(wèn)題上。

(2)績(jī)效會(huì)議面談

會(huì)議是指三個(gè)或三個(gè)以上的人(其中一個(gè)為主持人),這種面談面向的是大部門(mén)或者是一個(gè)大的中心,為發(fā)揮特定功能而進(jìn)行的一種面對(duì)面的多向溝通。會(huì)議是一種溝通和協(xié)調(diào)的管理工具。

(3)隨時(shí)隨地面談

隨時(shí)隨地的面談指管理人員在工作期間要經(jīng)常地到員工的工作地點(diǎn)附近走動(dòng),與員工進(jìn)行績(jī)效方面的交流并解釋員工提出的問(wèn)題,及時(shí)解決員工的工作困難和障礙。管理者要對(duì)員工及時(shí)地問(wèn)候和關(guān)心以減輕他們的壓力。開(kāi)放式辦公是現(xiàn)在許多企業(yè)流行的一種溝通形式。只要在沒(méi)有客人或開(kāi)會(huì)的情況下,員工可以隨時(shí)進(jìn)人辦公室與管理者進(jìn)行交談,說(shuō)出自己的想法和意見(jiàn)。但這種溝通方式可能產(chǎn)生的一個(gè)問(wèn)題是管理者如果掌握不好走動(dòng)的頻率及方式,會(huì)讓員工感覺(jué)管理者監(jiān)視其行為、對(duì)其過(guò)多干涉、不信任他們,因而產(chǎn)生反感情緒。

4、績(jī)效面談的內(nèi)容

(1)定期績(jī)效面談的內(nèi)容

每一次面談既可以解決不同的問(wèn)題,也可以及時(shí)了解員工的思想動(dòng)態(tài),及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題解決問(wèn)題,在每次面談開(kāi)始,管理者應(yīng)該讓員工了解到這次面談的目的和重點(diǎn)。例如管理可以做這樣的開(kāi)場(chǎng)白:“今天我想和你談一談?dòng)嘘P(guān)你的工作進(jìn)展情況。上次會(huì)談時(shí)談到的問(wèn)題是否得到了解決,是否又有什么新的問(wèn)題??”。

(2)績(jī)效會(huì)議面談的內(nèi)容

公布各部門(mén)考核結(jié)果;

公布各部門(mén)績(jī)效的整體評(píng)價(jià);

發(fā)現(xiàn)各部門(mén)間存在的問(wèn)題及解決辦法;

提出績(jī)效改進(jìn)的意見(jiàn)與建議;

認(rèn)為需要討論的其它相關(guān)問(wèn)題;

形成會(huì)議紀(jì)要。(3)隨時(shí)隨地面談的內(nèi)容

下屬遇到的問(wèn)題與困惑;

下屬工作的進(jìn)度與成效;

下屬需要的支持與資源;

其它對(duì)于績(jī)效的影響因素。

5、績(jī)效面談的SMART精明原則

在管理過(guò)程中,績(jī)效面談是領(lǐng)導(dǎo)者必做的內(nèi)容之一,而領(lǐng)導(dǎo)者要想使績(jī)效面談?dòng)幸粋€(gè)好的效果,掌握績(jī)效面談的SMART原則是非常重要的。

(1)Specific 直接具體原則

面談交流要直接而具體,不能作泛泛的、抽象的、一般性評(píng)價(jià)。對(duì)于經(jīng)理來(lái)說(shuō)無(wú)論是贊揚(yáng)還是批評(píng),都應(yīng)有具體、客觀的結(jié)果或事實(shí)來(lái)支持,使員工明白哪些地方做得好,差距與缺點(diǎn)在哪里。既有說(shuō)服力又讓員工明白經(jīng)理對(duì)自己的關(guān)注。

(2)Motivate 互動(dòng)原則

面談是一種雙向的溝通,為了獲得對(duì)方的真實(shí)想法,經(jīng)理應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工多說(shuō)話,充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)。因?yàn)樗季S習(xí)慣的定向性,經(jīng)理似乎常常處于發(fā)話、下指令的角色,員工是在被動(dòng)地接受;有時(shí)主管得到的信息不一定就是真實(shí)情況,下屬迫不及待的表達(dá),主管不應(yīng)打斷與壓制;對(duì)員工好的建議應(yīng)充分肯定,也要承認(rèn)自己有待改進(jìn)的地方,一同制定雙方發(fā)展、改進(jìn)的目標(biāo)。

(3)Action 工作原則

績(jī)效反饋面談中涉及到的是工作績(jī)效,是工作的一些事實(shí)表現(xiàn),如員工是怎么做的,采取了哪些行動(dòng)與措施,效果如何,而不應(yīng)討論員工個(gè)人的性格。員工的優(yōu)點(diǎn)與不足都是在工作完成中體現(xiàn)出來(lái)的。性格特點(diǎn)本身沒(méi)有優(yōu)劣好壞之分,不應(yīng)作為評(píng)估績(jī)效的依據(jù),對(duì)于關(guān)鍵性的影響績(jī)效的性格特征需要指出來(lái),必須是出于真誠(chéng)的關(guān)注員工與發(fā)展的考慮,且不應(yīng)將它作為指責(zé)的焦點(diǎn)。

(4)Reason 分析原因原則

反饋面談需要指出員工不足之處,但不需要批評(píng),而應(yīng)立足于幫助員工改進(jìn)不足之處,指出績(jī)效未達(dá)成的原因。出于人的自衛(wèi)心理,在反饋中面對(duì)批評(píng),員工馬上會(huì)做出抵抗反應(yīng),使得面談無(wú)法深入下去。但經(jīng)理如果從了解員工工作中的實(shí)際情形和困難人手,分析績(jī)效未達(dá)成的種種原因,并試圖給以輔助、建議,員工是能接受主管的意見(jiàn)甚至批評(píng)的,反饋面談也不會(huì)出現(xiàn)攻守相抗的困境。

(5)Trust 相互信任原則

沒(méi)有信任,就沒(méi)有交流,缺乏信任的面談會(huì)使雙方都會(huì)感到緊張、煩躁,不敢放開(kāi)說(shuō)話,充滿冷漠、敵意。而反饋面談是經(jīng)理與員工雙方的溝通過(guò)程,溝通要想順利地進(jìn)行,要想達(dá)到理解和達(dá)成共識(shí),就必須有一種彼此互相信任的氛圍。經(jīng)理人員應(yīng)多傾聽(tīng)員工的想法與觀點(diǎn),尊重對(duì)方;向員工溝通清楚原則和事實(shí),多站在員工的角度,設(shè)身處地為員工著想,勇于當(dāng)面向員工承認(rèn)自己的錯(cuò)誤與過(guò)失,努力贏取員工的理解與信任。

二、績(jī)效面談難談的原因

1、技術(shù)性要求高

技術(shù)性是在績(jī)效面談中最關(guān)鍵的。在HR管理的各個(gè)模塊中,績(jī)效面談的技術(shù)性特別重要,技術(shù)性包括怎么樣設(shè)計(jì)一個(gè)績(jī)效面談,從面談的地點(diǎn)、時(shí)間、內(nèi)容、目標(biāo)、效果等等,對(duì)面談進(jìn)行一個(gè)比較深入的挖掘,讓面談的層面不僅僅是在談績(jī)效,使得績(jī)效面談能夠圓滿成功。

2、錯(cuò)誤的理念

主要體現(xiàn)在缺少對(duì)員工利益和成長(zhǎng)負(fù)責(zé)任的理念和態(tài)度。經(jīng)理在進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中,大部分在考慮企業(yè)的利益,只花小部分的時(shí)間關(guān)心員工成長(zhǎng)。績(jī)效管理實(shí)際上僅僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的一種監(jiān)控,對(duì)于部門(mén)、對(duì)于員工的監(jiān)控,而不是完整意義的績(jī)效管理。

3、缺少文化

員工的綜合素質(zhì)參差不齊,知識(shí)背景也不一樣,使得多數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)者和員工溝通比較困難。只做績(jī)效不做文化,績(jī)效想成功一定要大打折扣。

4、目標(biāo)太高

給員工定的目標(biāo)太高,他們覺(jué)得不論如何努力都達(dá)不到這個(gè)目標(biāo),所以索性也就不努力了。

5、只要結(jié)果

現(xiàn)在企業(yè)管理者往往都只注重結(jié)果,不管員工在工作中付出多少,最終只看有沒(méi)有一個(gè)好的結(jié)果,很少注重過(guò)程。例如管理者常說(shuō)這樣的話:“一個(gè)月能不能做好?”,“三個(gè)月不行就走人”,“我們要實(shí)現(xiàn)3個(gè)億”,“你應(yīng)該做得再好一些,是你的業(yè)績(jī)沒(méi)有做好”。只關(guān)注結(jié)果,不注重過(guò)程,造成太多的以結(jié)果為導(dǎo)向,導(dǎo)致我們所有的過(guò)程都是空白。

三、績(jī)效面談的流程

1、績(jī)效面談流程圖

圖3-1-1 績(jī)效面談流程

2、營(yíng)造良好的面談氛圍

營(yíng)造一種舒心、和諧的良好面談氛圍,鼓舞員工的士氣和干勁,增強(qiáng)員工的凝聚力。(1)融洽的題外話

簡(jiǎn)短的題外話有助于迅速拉近彼此間的距離,可以融洽氣氛、增進(jìn)感情。題外話通俗叫閑聊,也就是溝通。閑聊很關(guān)鍵,這樣可以化解下屬見(jiàn)上司的緊張情緒。說(shuō)題外話的時(shí)間一分鐘最佳,也可以開(kāi)一句玩笑。

如果能把第一句話說(shuō)好,那么這個(gè)頭基本開(kāi)得很好。(2)拉近距離

稱(chēng)呼上的拉近;

距離上的拉近。

要有意的拉近,不管有多少個(gè)具體限制,總之平時(shí)要跟下屬在距離上要更近一點(diǎn),這個(gè)非常關(guān)鍵。有的上司并不是面對(duì)面這樣談,而是坐在他旁邊,或者是上司坐得很休閑,有意的靠在那里,這是完全放松的狀態(tài)。如果下屬看經(jīng)理像一個(gè)檢察官,非常的嚴(yán)肅,這樣很難進(jìn)行績(jī)效面談,氛圍開(kāi)得很不好。

(3)環(huán)境

面談應(yīng)該在一個(gè)無(wú)打擾的環(huán)境中進(jìn)行,面談不應(yīng)該被電話和外來(lái)人員打斷。在面談的過(guò)程,要注意觀察員工的情緒,適時(shí)進(jìn)行有針對(duì)性的調(diào)整,使面談按計(jì)劃穩(wěn)步進(jìn)行。

(4)用道具

比如遞茶、遞水、遞煙,以及一切公司允許的其他東西。

3、進(jìn)行面談

績(jī)效面談是一種藝術(shù)性、技術(shù)性較強(qiáng)的工作,沒(méi)有固定的模式,隨著面談的對(duì)象、環(huán)境等的變化而變化。因此,績(jī)效面談需要掌握一定的技巧。

(1)注意傾聽(tīng)

在進(jìn)行績(jī)效面談時(shí),我們不僅要對(duì)下屬說(shuō)出我們的想法,更要能傾聽(tīng)下屬所傳達(dá)的意思。如果你不能認(rèn)真傾聽(tīng),被面談?wù)咭膊粫?huì)傾聽(tīng)你。傾聽(tīng)可以分為五個(gè)層次。

第一:“聽(tīng)而不聞”;

第二:“虛應(yīng)故事”;

第三:“擇我所好”;

第四:“全聽(tīng)全記”;

第五:“聽(tīng)話聽(tīng)心”。(2)用數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)話

用數(shù)據(jù)說(shuō)話,考核的結(jié)果就會(huì)更有說(shuō)服力,員工也自然難于胡亂爭(zhēng)辯。不過(guò),在此過(guò)程中,領(lǐng)導(dǎo)者也必須注意自己的態(tài)度、語(yǔ)氣,切不可給人以“得理不饒人”的感覺(jué)。應(yīng)該通過(guò)舉出實(shí)例、分析實(shí)例,態(tài)度誠(chéng)懇的幫助員工共同找出問(wèn)題,以改進(jìn)其工作,實(shí)現(xiàn)考核的真正目的。用數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話,管理者需要在平時(shí)做好證據(jù)的收集工作。

(3)面談中要控制局面

面談中經(jīng)理是主導(dǎo)者,因此一定要控制好自己。下面從四個(gè)方面來(lái)談: ① 控制面談節(jié)奏

有些上司不能控制面談節(jié)奏,一味讓員工喋喋不休地傾訴與問(wèn)題無(wú)關(guān)的細(xì)節(jié),最后聽(tīng)得頭昏腦脹;或者被員工牽著鼻子走而不能集中話題;或者過(guò)多地詢(xún)問(wèn)員工無(wú)關(guān)緊要的生活細(xì)節(jié),收集大量的無(wú)效信息;或者過(guò)分關(guān)注談話效果,忽視雙方的身心疲勞;或者試圖通過(guò)一次面談解決來(lái)訪者所提出的所有問(wèn)題;或者對(duì)員工產(chǎn)生某種同情、討好心理;或者礙于“面子”,容忍員工一再延長(zhǎng)談話時(shí)間等等。凡此種類(lèi),皆是突破時(shí)間設(shè)置的常見(jiàn)原因。

② 控制面談的目標(biāo)

不要指望所有面談都能達(dá)成一致,這是很現(xiàn)實(shí)的規(guī)律。績(jī)效面談的目標(biāo)不能定為與所有員工達(dá)成一致。通過(guò)面談,確定考核目標(biāo),評(píng)價(jià)目標(biāo)達(dá)成度;通過(guò)面談,了解下屬需要哪些支持,下屬在達(dá)成目標(biāo)過(guò)程中的態(tài)度、能力以及需要改進(jìn)的地方;在面談時(shí)會(huì)提到好多問(wèn)題,例如原材料供應(yīng)不上、薪酬沒(méi)有激勵(lì)導(dǎo)致的公司員工流動(dòng)量大、公司沒(méi)有匹配任何資源等等。這么多問(wèn)題,就要靠溝通來(lái)解決,解決下屬溝通上的問(wèn)題。這就要控制目標(biāo),并不是解決他所有提出的問(wèn)題,最關(guān)鍵的是你要解決他什么問(wèn)題,探討其他問(wèn)題應(yīng)該由誰(shuí)解決,要清楚面談的目標(biāo),不要讓一堆問(wèn)題所困擾,最后什么問(wèn)題都沒(méi)解決。

③ 員工情緒調(diào)整

面談過(guò)程中,員工面對(duì)組織對(duì)其的低績(jī)效評(píng)價(jià),情緒極其不穩(wěn)定。如果經(jīng)理人員處理不當(dāng),員工則會(huì)產(chǎn)生抱怨甚至憤恨的情緒,影響其今后工作,從而背離了績(jī)效考核的初衷。因此,在面談中,要注意觀察員工的情緒,適時(shí)進(jìn)行有針對(duì)性的調(diào)整,使面談按計(jì)劃穩(wěn)步進(jìn)行。④ 自我情緒控制

自我情緒控制往往是經(jīng)理們?cè)诳?jī)效面談最頭疼的事。有這種感覺(jué)是因?yàn)椴皇撬械目?jī)效評(píng)估都是積極的,總有人不可避免的要為其低績(jī)效付出代價(jià)。然而,與績(jī)效很差的員工進(jìn)行績(jī)效面談并不令人愉快。心理學(xué)表明,員工面對(duì)糟糕的績(jī)效結(jié)果時(shí),很少會(huì)從自身找原因進(jìn)行反省,而是自覺(jué)或不自覺(jué)地尋找各種理由進(jìn)行推諉辯解,試圖將其低劣的績(jī)效歸因于客觀因素。對(duì)于這種情況,經(jīng)理人一定要控制好自己的情緒,不要發(fā)脾氣,亂罵人,這樣會(huì)使面談越來(lái)越難。

(4)獲得下屬的認(rèn)同 ① 開(kāi)誠(chéng)布公

開(kāi)誠(chéng)布公就是指敞開(kāi)心扉地談出自己的看法和想法。

建立和維護(hù)彼此之間的信任。擺正心態(tài)、開(kāi)誠(chéng)布公、坦誠(chéng)溝通。清楚表明績(jī)效面談的目的。防止面談過(guò)程中不自主地偏離方向;

不要用領(lǐng)導(dǎo)向員工分配任務(wù)的態(tài)度進(jìn)行談話,談話最好在一種和諧的氣氛中進(jìn)行,要和員工開(kāi)誠(chéng)布公的談;

對(duì)于員工績(jī)效的不佳,經(jīng)理應(yīng)當(dāng)與下屬一起開(kāi)誠(chéng)布公追根溯源,是工作態(tài)度不好、工作技能不足還是崗位不合適。在正確歸因的基礎(chǔ)上,對(duì)癥下藥,落實(shí)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃;

績(jī)效面談均從經(jīng)理做起,逐層落實(shí);同時(shí)中高層干部還通過(guò)公開(kāi)述職述能的方式,開(kāi)誠(chéng)布公,取長(zhǎng)補(bǔ)短,把考核表拿給部屬看,而不要藏起來(lái)。經(jīng)理要能開(kāi)誠(chéng)布公地與部屬討論工作績(jī)效問(wèn)題。你越是隱藏考核表,部屬越會(huì)對(duì)你的考核結(jié)果表示質(zhì)疑,對(duì)你的考核過(guò)程的客觀與公正表示懷疑。對(duì)部屬而言,只要考核是客觀公正與公平的,他們是愿意同經(jīng)理一起去不斷改進(jìn)績(jī)效的;

在績(jī)效評(píng)估面談中,領(lǐng)導(dǎo)就員工工作中的失誤開(kāi)誠(chéng)布公地與員工共同分析原因,尋找解決問(wèn)題的方案,并具體地幫助員工落實(shí)整改措施。這就有效地避免了員工在未來(lái)工作中重犯以前的失誤的可能。

② 以心換心

管理工作者在實(shí)施面談時(shí),必須抓住一個(gè)“心”字,與下屬員工互相交心、互相關(guān)心、以心換心,從而達(dá)到心心相印、同心同德、共同一心干事業(yè);

對(duì)于一些心態(tài)失衡的員工,作為這類(lèi)員工的領(lǐng)導(dǎo)者可以多與這些員工交流,做思想工作,幫助他分析產(chǎn)生的原因,以心換心,逐漸使其意識(shí)到團(tuán)隊(duì)的重要性,打消其意識(shí)中存在的一些偏見(jiàn)和個(gè)人的歧想;

公司對(duì)員工很關(guān)心,以心換心,員工就會(huì)從內(nèi)心感到應(yīng)該把自己的工作做好做出色。公司把員工看作家庭成員,員工把公司看成自己的家,雙方都會(huì)希望家業(yè)興旺。

③ 反復(fù)溝通

績(jī)效面談是個(gè)反復(fù)溝通的過(guò)程,溝通好了,如魚(yú)得水;溝通不好,可能凡事掣肘、寸步難行甚至后悔莫及;

在彼此溝通中,會(huì)遇到各種各樣的問(wèn)題,這些問(wèn)題都是人為引起的,這樣就需要在反復(fù)溝通中分析和解決問(wèn)題;

溝通、溝通、再溝通。這是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人與員工思想互通的惟一途徑,是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題、達(dá)成共識(shí)的最佳手段;

科學(xué)的溝通過(guò)程應(yīng)遵循自上而下和自下而上的原則,只有實(shí)現(xiàn)充分的雙向溝通,尊重并綜合來(lái)自各方面的意見(jiàn)和建議,領(lǐng)導(dǎo)人的決策才會(huì)更加尊重企業(yè)實(shí)際,更加具有可行性。研究顯示,溝通遵循“3+7法則”,即對(duì)于同一信息通常只有30%的人完全接受,有70%的人只接受了部分信息。根據(jù)這一法則,領(lǐng)導(dǎo)人需要在不同層面、不同時(shí)間、不同地點(diǎn)與有關(guān)員工反復(fù)溝通,才能使同一信息多次刺激大腦,使員工充分接受,同時(shí)也才能真正理解來(lái)自員工的思想,最終做到思想統(tǒng)一;

在溝通的時(shí)候,如果傳達(dá)的是一些容易做的事情,員工能夠聽(tīng)得懂,他就會(huì)去做。但如果是一些需要他改變的東西,你講一次,他可能只聽(tīng)得懂一半或者做到三分之一。你就要多講幾次,才能真正地讓他理解。在當(dāng)下,溝通顯得很重要,不只要告訴員工該做什么,還要告訴他們?yōu)槭裁矗淮尾粔蚓驮賮?lái)一次,需要員工從思想上認(rèn)同這種變革,這也就是我們現(xiàn)在強(qiáng)調(diào)的“反復(fù)溝通”。講溝通就是需要贏得他的心,讓他愿意跟著你一起去做。

④ 資源匹配

資源匹配中——人的因素最關(guān)鍵,員工是企業(yè)中最具活力,最有可塑性、開(kāi)發(fā)潛質(zhì)最大的企業(yè)的資源。為了發(fā)揮員工這一企業(yè)“無(wú)形資產(chǎn)”的主觀能動(dòng)性,就要合理的資源匹配,把他們安排到更利于他們發(fā)展、更能發(fā)揮他們的潛力、更能給企業(yè)帶來(lái)益處的位置,使“人”這個(gè)企業(yè)最重要的資源能得到合理的匹配。

⑤ 站在下屬的角度思考

站在下屬的角度思考,也就是換位思考,適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用換位思考,可以使溝通更有說(shuō)服力,更容易達(dá)到溝通的目的。創(chuàng)造一個(gè)輕松、暢所欲言的環(huán)境,表達(dá)支持、理解、肯定的態(tài)度,尊重員工的情緒和意見(jiàn)。對(duì)于達(dá)成一致,實(shí)現(xiàn)溝通的預(yù)期目的,有著很重要的作用;

管理員工要善用“同理心”,多用換位思考。古語(yǔ)有云:以德服眾。制定工作計(jì)劃或者規(guī)章制度,要多考慮一下員工們的利益,多站在下屬的角度思考一下;

對(duì)于同一句話,不同的員工可能持不同的態(tài)度,對(duì)于同一個(gè)動(dòng)作,不同的員工可能產(chǎn)生不同的反應(yīng),每個(gè)人的性格、職位、心理狀態(tài)和習(xí)慣都不盡相同,表現(xiàn)出來(lái)的態(tài)度和反應(yīng)也存在很大的差異,如果一位經(jīng)理僅僅站在自己的立場(chǎng)和角度思考問(wèn)題,他與下屬的關(guān)系紐帶就會(huì)發(fā)生某種程度的扭曲,甚至破裂而永遠(yuǎn)無(wú)法修復(fù),反之,站在對(duì)方立場(chǎng)上思考一下問(wèn)題,就會(huì)發(fā)現(xiàn),原來(lái)維持一種友善、和諧、相互尊敬的關(guān)系并不是想象中那么難;

站在下屬的角度換位思考,才能把準(zhǔn)下屬員工的脈搏,深入員工的內(nèi)心,真正做到集思廣益,群策群力,從而提升自己以身作則,共啟愿景、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀。反之,如果飽漢不知餓漢饑,上級(jí)不知下屬所思、所想和所求,再能干的中層管理者(包括高層管理者),也可能陷入個(gè)別人或少數(shù)人的空忙之中,缺乏來(lái)自下屬員工心悅誠(chéng)服的響應(yīng)與追隨。

4、激勵(lì)員工

激勵(lì)機(jī)制最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī),使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。因此做績(jī)效時(shí)同樣要注重激勵(lì)機(jī)制。

激勵(lì)機(jī)制主要包括以下幾個(gè)方面: ① 物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合

物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段,鼓勵(lì)員工工作,主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì),如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等。物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式,也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。

美國(guó)管理學(xué)家皮特(Tom Peters)就曾指出“重賞會(huì)帶來(lái)副作用,因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息,影響工作的正常開(kāi)展,整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正。”因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用,必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。

② 多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用

企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制,例如可以運(yùn)用工作激勵(lì),盡量把員工放在他所適合的位置上,并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感,從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性,培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性。

③ 實(shí)行差別激勵(lì)的原則

影響員工工作積極性的主要因素有:工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境等。因此,應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)體特點(diǎn),實(shí)行不同的激勵(lì)原則。

四、績(jī)效面談的注意事項(xiàng)

1、與員工溝通注意事項(xiàng)

談話內(nèi)容絕對(duì)保密;

完全接納與容忍;

建立信任關(guān)系;

尊重當(dāng)事人的意見(jiàn)與感受;

任何后續(xù)處理措施均應(yīng)取得當(dāng)事人同意。

2、語(yǔ)言及非語(yǔ)言溝通注意事項(xiàng)(1)語(yǔ)言溝通

對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行描述而不是判斷;

評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)具體而不籠統(tǒng);

評(píng)價(jià)時(shí)既要指出進(jìn)步又要指出不足;

評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)避免使用極端化的字眼;

通過(guò)問(wèn)題解決方式建立未來(lái)績(jī)效目標(biāo);

多用“我們”。(2)非語(yǔ)言溝通

椅子不要退得太靠后,或身體過(guò)于后傾,也不要下襟危坐;

不應(yīng)長(zhǎng)時(shí)間凝視員工的眼睛,也不應(yīng)目光游移不定。比較好的方式是將員工下巴與眼睛之間的區(qū)域作為注視范圍,進(jìn)行散點(diǎn)柔視;

不得以手或物品擋在自己眼前;

不得在說(shuō)話時(shí)用手在面部做小動(dòng)作,避免頻繁擺動(dòng)身體。

3、指責(zé)與批評(píng)應(yīng)注意事項(xiàng)

針對(duì)特定事件不可翻舊賬;

切忌含糊籠統(tǒng);

切忌置身事外,表?yè)P(yáng)時(shí)多用“你”,批評(píng)時(shí)多用“我們”;

不要和其他員工比較;

應(yīng)予以解釋的機(jī)會(huì);

三明治:表?yè)P(yáng)—批評(píng)—表?yè)P(yáng);

不要傷及人格、自尊;

多用問(wèn)句,少用判斷。

第四篇:績(jī)效面談

績(jī)效考核

1.考核目的

(1)作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

(2)作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。著重在績(jī)效考核上。

(3)作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。

(4)作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

(5)考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購(gòu)、營(yíng)銷(xiāo)、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門(mén)制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。

2.考核原則

(1)對(duì)企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核。當(dāng)然,不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

(2)程序上一般自下而上,層層逐級(jí)考核,也可單項(xiàng)進(jìn)行。

(3)制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評(píng)主辦個(gè)人好惡。

(4)考核要有一定的透明度,不能搞黑箱操作,甚至制造神秘感、緊張感。

(5)提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面,使之心服口服、誠(chéng)心接受,并允許其申訴或解釋。

(6)大部分考核活動(dòng)應(yīng)屬于日常工作中,不要過(guò)于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序,更反對(duì)無(wú)實(shí)效的走過(guò)場(chǎng)、搞形式主義。

3.考核時(shí)間

(1)分為定期考核(每周、旬、月度、季度、半年、)、不定期考核。

(2)基層人員考核可周期短、頻繁些;中高層考核周期可長(zhǎng)些,甚至3~4年。

4.考核指標(biāo)體系

企業(yè)考核指標(biāo)體系

對(duì)不同考核對(duì)象: 職務(wù)、崗位不同,選擇考核指標(biāo)有所區(qū)別和側(cè)重。

對(duì)不同考核目的: 獎(jiǎng)金、晉升工資級(jí)別,選擇考核指標(biāo)權(quán)重不同。

5.考核人與考核形式

(1)直接上級(jí)考核。由直接上級(jí)對(duì)其部下進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià),其缺點(diǎn)是日常接觸頻繁,可能會(huì)摻雜個(gè)人感情色彩(常用于對(duì)一線的工人。

(2)間接上級(jí)考核。由間接上級(jí)越級(jí)對(duì)下級(jí)部門(mén)進(jìn)行全面考核和評(píng)

價(jià)。

(3)同事評(píng)議。同級(jí)或同崗位的職工之間相互考核和評(píng)價(jià),須保證同事關(guān)系是融洽的,用于專(zhuān)業(yè)性組織(研發(fā)部門(mén))和中層職員。

(4)自我鑒定。職工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià),抵觸情緒少,但往往不客觀,會(huì)出現(xiàn)自夸現(xiàn)象。

(5)下級(jí)對(duì)上級(jí)評(píng)議。下級(jí)職工(部門(mén))對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)(部門(mén))評(píng)價(jià)。弊病較多:下級(jí)怕被記恨、穿小鞋,故光說(shuō)好話,或缺點(diǎn)一語(yǔ)帶過(guò);上級(jí)怕失去威信,工作中充當(dāng)老好人。可改進(jìn)用無(wú)記名評(píng)價(jià)表或問(wèn)卷。

(6)外部的意見(jiàn)和評(píng)議。由外協(xié)單位、供應(yīng)商、中間商、消費(fèi)者(或傳媒),對(duì)與之有業(yè)務(wù)關(guān)系的企業(yè)職工進(jìn)行評(píng)價(jià)。

(7)外聘績(jī)效專(zhuān)家或顧問(wèn)。一般較為公允,避開(kāi)人際矛盾,結(jié)論較為客觀;但成本較高,且對(duì)某些職位工作不內(nèi)行。

(8)現(xiàn)場(chǎng)考核或測(cè)評(píng)。企業(yè)專(zhuān)門(mén)召開(kāi)考評(píng)會(huì)對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)答辯和考評(píng),或者通過(guò)相對(duì)正式的人事測(cè)評(píng)程序和方法對(duì)侯選人考評(píng)。

各種形式各有優(yōu)缺點(diǎn),適用于不同考核對(duì)象和目的,也可在考核中綜合應(yīng)用。

6.考核辦法

(1)查詢(xún)記錄。對(duì)生產(chǎn)記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統(tǒng)計(jì)。

(2)定期考核。企業(yè)視情況進(jìn)行每周、月、季度、半年、的定期考核,以此為基礎(chǔ)積累考核資料。

(3)書(shū)面報(bào)告。部門(mén)、個(gè)人總結(jié)報(bào)告或其他專(zhuān)案報(bào)告。

(4)考核表。設(shè)計(jì)單項(xiàng)考核主題或綜合性的表單,為方便應(yīng)用可使用多項(xiàng)式選擇、評(píng)語(yǔ)、圖表、標(biāo)度或評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。

(5)重大事件法。為每一員工或部分建立考績(jī)?nèi)沼洠瑢?zhuān)門(mén)記錄其重要的工作事件,均包括好的和壞的。

(6)比較排序法。通過(guò)在考評(píng)群體中,對(duì)考評(píng)對(duì)象兩兩相互比較,優(yōu)中選劣或劣中選優(yōu),逐步將員工從優(yōu)到劣排隊(duì)。

目前績(jī)效考核的方法很多,企業(yè)可根據(jù)考核目標(biāo)、考核對(duì)象等因素選用;或者綜合各種辦法,歸納出考評(píng)結(jié)果。

7.考核結(jié)果的反饋

(1)考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面,具體方法有:

--通知和說(shuō)服法

主管如實(shí)將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,并用實(shí)例說(shuō)明考績(jī)的正確性,最后鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改進(jìn)缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

--通知和傾聽(tīng)法

主管如實(shí)將考核結(jié)果(優(yōu)缺點(diǎn))告訴被評(píng)人,然后傾聽(tīng)對(duì)方意見(jiàn),相互討論。

--解決問(wèn)題法

主管一般不將考核結(jié)果告訴被評(píng)人,而是幫助其自我評(píng)價(jià),重點(diǎn)放在尋找解決問(wèn)題途徑上,協(xié)商出有針對(duì)性的改正計(jì)劃,激勵(lì)、督促其執(zhí)行。

(2)為避免引起被評(píng)人反感、抑制,應(yīng)注意:

--不要責(zé)怪和追究被評(píng)人的責(zé)任和過(guò)錯(cuò);

--不要帶有威脅性,教訓(xùn)下級(jí);

--不作泛泛而談,多援引數(shù)據(jù),用事實(shí)說(shuō)話;

--對(duì)事不對(duì)人;

--保持雙向溝通,不能上級(jí)單方面說(shuō)了算;

--創(chuàng)造輕松、融洽的談話氛圍。

(3)典型考核后的面談技巧:

--對(duì)考核優(yōu)秀的下級(jí)

● 繼續(xù)鼓勵(lì)下級(jí)上進(jìn)心,為其參謀規(guī)劃

● 不必對(duì)下級(jí)許愿誘惑

--對(duì)考核差的下級(jí)

● 幫助具體分析差距,診斷出原因

● 幫助制定改進(jìn)措施

● 切忌不問(wèn)青紅皂白、興師問(wèn)罪

--對(duì)連續(xù)績(jī)差、未顯進(jìn)步的下級(jí)

● 開(kāi)誠(chéng)布公,讓其意識(shí)到自己的不足

● 揭示其是否職位不適,需換崗位

--對(duì)老資格的下級(jí)

● 特別地尊重,不使其自尊心受傷害

● 充分肯定其過(guò)去的貢獻(xiàn),表示理解其未來(lái)出路或退休的焦慮

● 耐心并關(guān)心下級(jí),并為他出些主意

--對(duì)雄心勃勃的下級(jí)

● 不要潑涼水、打擊其上進(jìn)積極性

● 耐心開(kāi)導(dǎo),闡明企業(yè)獎(jiǎng)懲政策,用事實(shí)說(shuō)明愿望與現(xiàn)實(shí)的差距

● 激勵(lì)其努力,說(shuō)明水到渠成的道理

第五篇:績(jī)效面談方案

績(jī)效面談方案

一、績(jī)效面談的目的加強(qiáng)管理人員在績(jī)效管理中與員工的溝通,改進(jìn)和提高員工的工作方法和能力,使績(jī)效管理更加規(guī)范、高效。主要目的有以下幾個(gè)。

(一)達(dá)成一致

讓員工最終與管理者雙方達(dá)成對(duì)評(píng)估結(jié)果一致的看法。

(二)探討績(jī)效未合格的原因并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

(三)管理者向員工傳達(dá)組織的期望

(四)形成個(gè)人績(jī)效合約

績(jī)效合約是一份正式的書(shū)面約定,它將管理者和員工雙方討論的結(jié)果列為具體的條目記錄下來(lái)。

二、適用范圍

公司各部門(mén)經(jīng)理

三、績(jī)效面談責(zé)任人

總責(zé)任人:公司副總裁

分責(zé)任人:總經(jīng)理

四、績(jī)效面談方式和時(shí)間

總經(jīng)理在部門(mén)經(jīng)理完成與部門(mén)主管的績(jī)效面談后3日內(nèi),遵照本方案完成與部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效面談。將相關(guān)績(jī)效面談?dòng)涗浬辖豢傌?fù)責(zé)人,并為即將到來(lái)的由總責(zé)任人主持的績(jī)效面談做好準(zhǔn)備。

五、績(jī)效面談實(shí)施

(一)面談前準(zhǔn)備

1、管理者應(yīng)做的準(zhǔn)備

(1)選擇適宜的時(shí)間

提前征詢(xún)員工的意見(jiàn),確定面談時(shí)間;應(yīng)該選擇雙方都有空閑的時(shí)間,盡量不安排在上班、下班的時(shí)間;面談時(shí)間要適當(dāng)。

(2)選擇適宜的場(chǎng)所

盡量選擇不受干擾的場(chǎng)所,注意雙方座次的安排,最好不要面對(duì)面。

(3)準(zhǔn)備面試的資料

《績(jī)效面談提綱》(內(nèi)容即績(jī)效面談流程)、《員工績(jī)效面談?dòng)涗洷怼罚ǜ奖硪唬⒖?jī)效面談員工上一季度的《季度績(jī)效考核表》和《工作總結(jié)》、績(jī)效面談員工下季度《工作計(jì)劃》、績(jī)效面談員工《崗位說(shuō)明書(shū)》

(4)計(jì)劃好面試的程序

(5)計(jì)劃好什么時(shí)候結(jié)束面談以及如何結(jié)束面談

2、員工應(yīng)做的準(zhǔn)備

(1)這個(gè)績(jī)效周期的自我評(píng)價(jià)

對(duì)上一季度的行為態(tài)度與業(yè)績(jī)重新回顧一遍,準(zhǔn)備好相關(guān)的證明自己績(jī)效的依據(jù)。

(2)個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃

對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展作一個(gè)初步的規(guī)劃,正視自己的優(yōu)缺點(diǎn)和有待提高的能力。

(3)對(duì)管理者的提問(wèn)

上一季度工作中遇到的問(wèn)題和當(dāng)前工作所需要提供的幫助和支持。

(二)面談步驟

1、管理者陳述目的一起發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,改進(jìn)工作,從而達(dá)到更高的績(jī)效,便于制定出共同的行動(dòng)改進(jìn)計(jì)劃。

2、員工作自我評(píng)價(jià)

員工匯報(bào)上一季度工作情況,管理者引導(dǎo)員工作自我評(píng)估(包括工作成果、工作效率、工作能力、工作積極性)。

3、管理者描述問(wèn)題

(1)根據(jù)考核表的打分和員工對(duì)上一季度的工作情況的匯報(bào),先肯定員工的工作表現(xiàn),然后描述你認(rèn)為員工存在的問(wèn)題。

(2)描述問(wèn)題給部門(mén)帶來(lái)的影響。

(3)告知員工上一季度的考核結(jié)果,與員工討論考核結(jié)果與自我評(píng)估的差異,指出上一季度工作好的方面和不足之處。

4、聆聽(tīng)與確認(rèn)問(wèn)題

(1)認(rèn)真聽(tīng)員工解釋?zhuān)龑?dǎo)員工發(fā)表意見(jiàn)或看法。

(2)給予積極的反應(yīng),作必要記錄(問(wèn)題點(diǎn):認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)等)。

(3)同意問(wèn)題存在,理解員工的陳述,肯定員工的努力點(diǎn)。

(4)指出過(guò)程的關(guān)鍵問(wèn)題點(diǎn)并與員工確認(rèn)你認(rèn)為的問(wèn)題點(diǎn)與員工認(rèn)為的是一致的。

5、解決方法

(1)首先告知員工你將幫助他改進(jìn)工作。

(2)按照記錄的問(wèn)題的順序進(jìn)行討論。

(3)重復(fù)員工積極意見(jiàn),告知你希望的改進(jìn)標(biāo)準(zhǔn),討論改進(jìn)計(jì)劃。

6、了解員工職業(yè)興趣

(1)詢(xún)問(wèn)員工對(duì)職業(yè)發(fā)展的興趣。

(2)了解員工更需要哪方面的激勵(lì)。

(3)引導(dǎo)員工的中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)與公司的發(fā)展目標(biāo)相吻合。

7、結(jié)束

(1)回顧所有的問(wèn)題和改進(jìn)計(jì)劃并記錄。

(2)重復(fù)明確你要提供的幫助。

(3)管理者填寫(xiě)《員工績(jī)效面談?dòng)涗洷怼罚ǜ奖硪唬诮?jīng)被面談方確認(rèn)后,雙方簽字。

(4)管理者表達(dá)謝意并鼓勵(lì)員工。

(三)注意事項(xiàng)

1、避免冷場(chǎng),創(chuàng)造一種平等、輕松、融洽的面談氛圍,與績(jī)效面談員工溝通態(tài)度誠(chéng)懇、語(yǔ)言緩和,讓對(duì)方感覺(jué)到被受到尊敬。

2、要摒棄偏見(jiàn)、心態(tài)平和地認(rèn)真聽(tīng)績(jī)效面談員工上一季度工作匯報(bào)和改進(jìn)意見(jiàn),并及時(shí)作好記錄。

3、對(duì)績(jī)效面談員工工作評(píng)價(jià)時(shí),先肯定員工已取得的成績(jī),后從側(cè)面指出工作的不足,在遇到意見(jiàn)不一致時(shí),要耐心溝通、共同討論,最終達(dá)成統(tǒng)一的意見(jiàn),切不可與績(jī)效面談員工爭(zhēng)辯。

4、對(duì)績(jī)效面談員工工作不足制訂改進(jìn)方案時(shí),先可讓員工提出看法

和改進(jìn)方案,然后分析方案的可行性并提出建議。

六、面談技巧

(一)動(dòng)之以情,曉之以理

(二)營(yíng)造融洽的氣氛

(三)洗耳恭聽(tīng)

(四)交流方法因人而異

(五)避免沖突,善于給員工臺(tái)階下

(六)以積極的方式結(jié)束面談

七、績(jī)效面談和結(jié)果申訴

(一)申訴方式

員工可以采用面談或信函(著名)方式申訴。

(二)申訴途徑

在績(jī)效面談過(guò)程中,員工對(duì)面談結(jié)果有異議,可先向負(fù)責(zé)人申訴,如對(duì)面談結(jié)果仍不滿意,則到人力資源管理部或工會(huì)申請(qǐng)仲裁。

(三)申訴處理

1、受理申訴人在調(diào)查了解過(guò)程中,相關(guān)部門(mén)必須積極配合,凡涉及到被調(diào)查的人員必須據(jù)實(shí)匯報(bào)情況,并對(duì)調(diào)查事項(xiàng)保密。

2、隔級(jí)、上級(jí)及人力資源管理部或工會(huì)受理申訴應(yīng)當(dāng)十日之內(nèi)作出裁決,申訴人對(duì)裁決結(jié)果必須履行。

八、績(jī)效面談納入考核指標(biāo)

人力資源管理部將績(jī)效面談作為輔助考核指標(biāo)納入部門(mén)考核項(xiàng)目中。

附件

1、《員工績(jī)效面談?dòng)涗洷怼罚ǜ奖硪唬?/p>

員工績(jī)效面談?dòng)涗洷?/p>

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