第一篇：績效建議

1、改變員工對績效的看法，將現有懲罰性績效改為激勵性。（如現有的是基準數高，而得

分低，大伙計算的思維是這月扣了多少錢。如果將考核得分的80設定一個為滿分值，綜合考核分達到80分即獲得全部績效工資，超過分值的給予1倍以上的獎勵，這有助于拉開差距，且給予大伙進取期望）

2、公司現狀決定重要部門為銷售、生產、技術，此三個部門的考核都是可以一定量化的，建議將此三個部門與財務、行政兩部分在公司效益系數所占比重區分開。各部門的考核指標中，最重要的考核指標一定量化，占有40%-50%比重，處第一目標外其余指標合占剩余部分比重

例公司部門個人（各分值所占權重）

銷售433

生產352

技術343

財務//行政244

根據現有職務等級，總經理、副總總助、部門經理、副經理的考核中，應該逐級降低公司效益所占權重，增加部門考核所占權重

銷售：延用現行考核中銷售與回款這一指標，但做以下變更根據以往銷售統計數據，在年度目標制定中，將銷售和回款額按12個月進行分解，每月考核時按當月既定目標作為考核指標。每低于目標值1%，則扣除部門考核分1分。連續兩月超標達成，則第二個月每超1個百分點，部門考核分加3分（＞2分即可）。如當年度年底達成年度目標，則年內所扣分值應在次年第一月度補回。

3、增強工作計劃性，各部門負責人需在月初給每個人員定制工作計劃，其中每人至少一項必達目標，月底考核時，如該項未完成，（過程合格，結果不達標的）則當月個人考核分不得高于75分；（過程、結果均不達標，個人考核分將不得高于70分）。各部門負責人將月度目標初定稿制定后統一發至行政部，由行政部分發至各級領導審批，審批結果回傳至行政部分發，或可考慮以流程形式發送，各目標相關人員可看到審批意見。

4、各部門制定的個人當月目標需報上一級領導批準方可執行，如所制定目標被修改，每修改一處，制定者扣除個人考核分1分。

陳曉霞績效為既定值83%，即不到滿分值的60%。

張翼：為既定值91%，為滿分值得68.46

孫紅燕為既定值84.88%,為滿分值69.26%

將培訓納入當月考核中，根據年度培訓計劃所注明的時間，超時未完成培訓的，提出部門當月扣除3分，年底仍未完成的或計劃取消的，另扣除5分

第二篇：績效工資發放建議

建議—— 本著兼顧公平，多勞多得的原則操作，適當的照顧50以上的老教師，適當的減少班主任的份額（因為班主任每月270元已經拉開較大差距了）以及有懲有獎方式。建議考核以師德師風為主，其中包括按時出勤，遵守勞動紀律，文明執教，愛校愛生，嚴于律己，團結同事等方面。對于挑撥是非，尋釁滋事，無事生非，口無遮攔者建議一票否決。在操作過程中1.對青年教師要求適當提高，有助于青年教師自身素質的提升。對老教師要求適當降低，有利于消除老教師由于自身年紀原因達不到要求而產生的不良情緒（用外出學習機會平衡年輕教師，用獎金撫慰年長教師）。2.望能考慮校長、教導主任的實際工作量而適當提高待遇。3.對于不按時完成任務的，敷衍了事的甚至不作為的老師采取一票否決，沒有做的或者沒做完的就不能得到這部分獎金。以上均為個人的一點拙見，不足之處望能原諒，僅供參考！

第三篇：績效管理改進建議

績效管理工作改進方案

績效管理是國貿公司內部管理工作的重要環節，是控制成本的關鍵手段，同時，在加強團隊建設、提高員工素質、打造核心競爭力等方面都具有重要的意義。從客觀來看，組織人力資源部本著“邊摸索，邊完善”的原則，對公司8個部門及員工都實施了部門考核、崗位考核，績效管理體系已初具規模，并且已取得了一定了階段性成果，具體體現在：

1、公司領導高度重視，總經理、分管副總牽頭把關，各部門負責人嚴格執行，明確各職能部門在績效管理中的工作職責。

2、崗位考核評分以個人業績申報、部門內部打分、領導上級打分相結合的綜合考核方法進行評分，保證了績效打分的科學、合理。

3、組織人力資源部每月按時公示考核結果，保證了績效考核的公平、公正原則。

然而績效管理工作現仍處于持續改進和不斷完善階段，本人現根據公司績效管理工作的現狀，分析存在的問題及提出績效管理的改進建議。

一、國貿公司績效考核存在的問題

1、績效管理的流程不夠完善

在實際工作中，國貿公司各部門或大多數員工只關注績效考核大多數員工只關注績效考核最終的分數或等級，只實施了“工作計劃——績效考核”簡單的過程，實際上完整的績效管理是指“計劃—監督—評價—改進”這樣一種良性的PDCA循環。績效管理中最為重要的內容是管理者通過績效管理過程來不斷發現問題、解決問題、改進工作。一個規范的績效考核和管理過程是從工作周期開始的第一天就開始了的，而不是等到某一工作周期結束的時候才填填表做個評價就完事的。而且，它要求各部門負責人必須與本部門員工共同制訂在下一階段的總體工作目標以及某個階段的具體工作目標。績效管理評估系統不健全

績效考核評估后，員工對績效考核存在的疑問沒有很好的平臺給予支持，同時對每次績效考核的實施尚未進行全面的評估，這將會使得今后的績效考核千篇一律，對績效考核存在的問題，不健全的機制得不到合理的改善。

3、員工對崗位考核認識不清

在國貿公司，大多數員工的印象中崗位考核就等于績效管理，崗位考核就等于績效工資的分配，這種想法本無可厚非，因為大家來上班，就是為了養家糊口。但是績效管理在公司里就淪為獎金的工具，這種誤解使崗位考核失去了激勵的作用。而員工對自己在崗位考核中的角色沒有認識，覺得崗位考核就是組織人力資源部的事情，自己只是填填表格就萬事大吉了。其實組織人力資源部在績效管理中只起到組織協調、收集匯總、提供支持的作用，而績效管理的真正主體應該是各部門的管理人員，換句話說績效管理這個工具其實是給管理者用的，他們承擔著給下屬制定工作計劃、進行工作輔導、評估績效結果的重要責任。

二、針對公司績效管理現狀和問題提出解決措施

1、加入績效指導和績效考評面談

績效面談是現在績效管理工作中的重要環節，定期進行績效面談可以實現公司和下屬部門、上級主管和下屬之間對于各個階段工作情況的溝通和確認．找出工作中的優勢及不足，并制定相應的改進方案。

在績效管理活動的過程中，主管可以根據下屬不同階段上的實際表現，圍繞思想認識、工作程序、操作方法、新技術應用、新技能培訓等方面的問題進行面談，在績效管理末期，主管和下屬可就本期的績效計劃的貫徹執行情況，以及工作表現和工作業績等方面進行全面的回顧、總結和評估。有效的進行過程控制、并總結經驗教訓，并制定下一階段的績效目標。

績效面談不宜千篇一律的采用單項勸導式的面談，即由上級單方面通過對員工現實工作行為和表現剖析，說明哪些是正確有效的，哪些是錯誤無效的及如何改進。這種單向式的面談缺乏雙向的交流和溝通，容易堵塞上下級之間的言路，使溝通渠道受阻。建議采用雙向傾聽式的面談，在面談中，首先要求下屬回顧總結自己的工作，指出自己工作中存在的問題，及改進措施，然后主管根據下屬的自評報告，在綜合歸納各個方面考評意見的基礎上，提出自己的看法，并作出總結，與員工達成共識。這樣主管可以充分了解員工的工作情況，員工所遇到的困難、需求等各種問題，并可以迅速抓住主要矛盾，深入進行討論和剖析，尋求解決問題的途徑，提出具體措施和方法，并在此基礎上幫助下屬提出改進工作績效的計劃和目標。

2、績效管理評估系統的開發

公司之所以要構建和晚上績效管理系統，是為了實現戰略目標，如果績效管理系統失效，不但系統固有的功能難以得到發揮，還可能在員工中造成混亂，引發沖突和矛盾。一個極端的例子是在某企業中，由于績效考核系統設計和考評方法選擇困難，導致員工不良情緒迅速擴散和蔓延，使生產停頓，產品滯銷，企業遇到了前所未有的困難。

為了檢查和評估企業績效管理系統的有效性，通常可采用以下2種方法：

座談法：通過召開不同人員參加的專題座談會，廣泛征詢各級管理人員、考評者、被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標和標準、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進等各個方面的意見，并根據會議記錄寫出分析報告書，針對績效管理系統存在的主要問題，提出調整和改進的建議。

問卷調查法：預先設計一張能夠檢測績效管理系統問題的調查問卷，然后發給相關人員填寫，采用問卷調查的方法，好處是有利于掌握更詳細、更真實的信息，能對特定的內容進行更深入的剖析。

3、組織績效管理相關內容培訓

馳宏公司總經理沈立俊曾說過：“組織系統指揮建設就是要抓好與人相關的制度、規定，建設人的意愿被充分調動的氛圍，以業績能力去公平公正得評價每一位員工。”也就是說績效管理的本質是調動人工作的積極性、創造性、主動性，根本目的是為了改善績效，通過改善員工的績效，進而改善公司的績效，實現企業的戰略目標和愿景。科學有效的績效管理系統，應充分的體現企業開發人力資源的功能。如果員工沒有意識到績效管理的最終目的，那么績效管理就無法體現其基本功能，工作也會變得步履維艱。

所以在實施績效管理之前，有必要對各部門管理者、被考評者進行集中培訓，讓員工意識到績效管理其實是自己的一項很重要的本職工作，而不是加在身上的額外負擔，同時給管理者和員工提供必需的知識和技術培訓，使他們具備相應責任的能力。

績效管理是一個逐步推進和發展的過程，通過公司各部門的努力，績效管理工作，會得到持續改進，通過員工績效的提高從而確保公司整體績效的提高。

第四篇：安監局績效管理工作建議報告

我局緊緊圍繞市委、市政府科學發展、跨越發展戰略部署和安全生產工作目標責任，認真組織實施績效管理工作，著力抓好“安全生產年”、“責任落實年”各項工作，取得了明顯的成效,全市安全形勢持續穩定好轉。年安全管理類績效指標全面控制在年初下達的控制范圍。為進一步完善2012年我市安全管理的績效工作機制，建議如下：

一、強化責任落實、明確部門分工。

各類安全生產事故指標包括工傷事故死亡率、火災事故死亡率、道路交通事故死亡率、農業機械事故死亡率和漁業生產安全事故死亡率五大類。市安監局牽頭負責全市績效管理社會安全類目標工作的組織、協調、指導和督查工作，以及市本級政府指標考核的十萬人工傷事故死亡率數據；市消防支隊負責控制十萬人火災事故死亡率數據采集；市交巡警支隊負責控制十萬人道路交通事故死亡率數據采集；市農業局負責控制農業機械事故死亡率數據采集；市海洋和漁業局負責控制漁業生產安全事故死亡率數據采集。因此，建議在由市安監局作為數據采集責任單位基礎上，增加安全管理類數據采集的配合單位如下：市交巡警支隊、市消防支隊、市海洋和漁業局、市農業局等市直單位。

二、關于2012年績效管理指標的設置。

因為年省政府考核市政府的安全管理指標是：十萬人事故死亡率和億元GDp生產事故安全死亡率。目前我們考核縣（市）區績效管理采用的道路交通、消防火災、工傷事故十萬人死亡率，并且指標分解到縣（市）區的單項指標可能是零指標，例如消防指標，不利于全面考核基層的績效管理工作。建議2012年參照省政府的做法設置安全生產績效指標為：十萬人事故死亡率和億元GDp生產安全事故死亡率。

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第五篇：績效工資發放的建議

關于我校績效工資發放的幾點建議

張家集鎮中心學校教代會

我校績效工資政策兌現到位后，總體反映良好。但實施兩年多來，也暴露出一些亟待解決的問題：

一、多數教師對獎勵性績效工資的提取、分配表示不滿，特別是對“偏行政、輕教學”的做法意見很大。

二、多數學校在制定實施績效考評辦法時感到壓力大、執行難，實施過程中存在新的“吃大鍋飯”現象

三、獎勵性績效工資兌現后部分沒有拿全30%的教師心理不平衡，工作上得過且過。產生上述問題的原因主要有：

一、對績效的理解存在偏差。多數教師認為30%的獎勵性績效工資本身就是自己的，拿自己的錢獎勵自己“沒道理”。

二、在提取、分配上，雖然《重慶市義務教育學校績效工資實施意見》對校長獎勵性績效工資的提取、分配作了原則性規定，但在實際執行中，大多數地方是按所在學校工作人員獎勵性績效工資平均水平的一定倍數提取，這種在“碗”里再分配且分得多的做法讓其他教師感到很不公平。同時，《意見》沒有對學校其他管理干部，如副校長、中層干部的分配方式作出規定，導致實際執行起來五花八門、標準不一。這一狀況使教師對本校管理干部有意見、管理干部在學校與學校間進行比較后也有很大意見。

三、在考核評價上，由于教師的勞動是一種創造性、專業性很強的“腦力+體力”式的勞動，對教師的勞動數量、勞動質量、勞動成果、勞動效益的評價考核很難找到一種簡單的方法。每當考核結果出來后，排名靠后的教師首先不從自身找原因，而是把矛頭對準考核辦法、制定辦法的學校領導和上級部門，認為存在歧視、偏見或“暗箱操作”。

義務教育學校實施績效工資，是黨中央、國務院從全面落實義務教育法、貫徹落實科學發展觀和構建社會主義和諧社會的要求出發，經過反復研究作出的保障義務教育發展、提高義務教育教師待遇的重大決策，直接涉及到廣大教師的切身利益。為貫徹執行好這一重大決策，建議：

一、加大宣教力度。通過學習培訓讓廣大教師深刻理解績效的概念，理解黨中央、國務院實施義務教育階段教師績效工資對推進教育公平、實施優績優酬的重大意義，糾正把實施績效工資理解為“漲工資”的片面認識。要加強教師的職業道德教育，引導他們進行“三講三比”，即講職業道德，比鉆研精神；講為人師表，比教育態度；講奉獻精神，比工作實績。讓廣大教師以平和、健康的心態對待績效工資改革。

二、改革分配方式。嘗試將“碗”里分改為“鍋”里分，即校長的獎勵性績效工資由教育主管部門統一按當地義務教育學校工作人員獎勵性工資人均水平的一定比例提取，并根據對校長的考核結果按等次進行發放，校長不再參加本校內部獎勵性績效工資的考核與分配。同時在市級層面或授權區縣教育主管部門制定出臺學校其他管理干部的績效考核辦法，指導和規范現在各學校針對其他管理干部出臺的五花八門的考核舉措。

三、完善考核辦法。針對教師的職業特點和工作特性，將結果考核與過程考核相結合；兼顧自評與他評，他評為先；兼顧定性與定量，定性為先；考核兼顧終端績效與過程行為。同時，教育主管部門要加強統籌協調，保證轄區內情況類似學校考核辦法和分配方案的總體一致性，避免出現一個學校一個樣。

四、拓寬獎勵渠道。比如某教師在完成本職工作的同時，還為學校的發展承擔了大量額外工作、做出了顯著成績，就可以通過榮譽、優先晉升、外出學習培訓等方式對該教師進行獎勵。

五、增添配套措施。采取輪崗、待崗、基層鍛煉等措施，切實糾正“干與不干一個樣、干好干壞一個樣”的現象。規范借調、請假、考勤等工作，防止“吃空餉”等違紀行為的發生。把獎勵性績效工資發放時間由“一年一發”或“一學期一發”改為“一月發一部分、年底算賬補差”，充分體現績效工資的時間價值。定期對各個學校的教職工人數和學生數進行總體稽查和評估，切實改善部分農村學校學科教師配備失衡的現狀。