第一篇：XX初中績效工資實施建議

XX初中績效工資實施建議

一、師德常規考核標準：（20分）

1、對于遵紀守法，服從學校工作安排，師德良好，依法執教、愛崗敬業、熱愛學生、嚴謹治學、團結協作、尊重家長、廉潔從教、為人師表、禮貌待人（包括接待家長來訪）的教師得滿分。

2、凡違反教師師德的有關規定，經學校領導發現的，情節嚴重者，扣5—20分。

3、上班時間做私事（與教師工作無關的事）或用學校電腦打游戲一次扣3分。

4、無故坐著上課，一次扣2分（特殊情況事先須經學校同意）。

5、上課或考試期間，教師不得無故串堂，違反者一次扣1分。

6、上課時教師不得擅離課堂，不得使用手機，不得在上課期間接電話，掛電話（家中急事、長途、公事等來電除外）。違反者一次扣2分。

7、上課時間，不準叫學生到辦公室拿作業本或教具，不允許學生隨意離開教室。違者，一例扣1分。

8、保持辦公室安靜，教師不得在辦公廳大聲談笑，若不遵守者。扣2分。

9、教師應根據學校布置，按時完成政治學習的有關任務，沒按時完成扣1分，不完成者扣5分。

10、教研、政治學習或集會時，不做與活動內容無關的事，應關閉手機，違反者一次扣2分。

11、學校公益勞動，老師應到指定責任區，10分鐘未到一次扣1分，缺席一次扣3分。

12、發現教師私自向學生收款（或收款購買物品），扣師德考核全部分數，所造成的后果由教師本人負責。

13、發現教師以學校名譽收費辦班或要求學生參加培訓，扣師德考核全部獎金，所造成的后果由教師本人負責。

14、對團結協作精神差，影響教師團結，在辦公室吵架，給學校工作帶來不良影響的，雙方各扣10—20分。

15、教師應該加強道德修養，言行舉止文明，罵粗話、語言不文明者、體罰或變相體罰學生扣5—10分。

二、教學工作考核標準：（40分）

1、嚴格按教學進度，做到精心備課、授課嚴謹，作業批改準確，并按時上下課，認真做好導優輔差工作，積極承擔教學研討課，出色完成教學任務，得滿分。

2、發現無備課，無教案上講臺的，無故不批改作業，作業批改發現嚴重失誤的，扣10分。

3、發現無故脫課，無故不跟班的，扣10分。

4、沒有通過教導處私下調課者，按無故脫課處理，雙方各扣2分。如果教師參加在校內舉行的教研活動或學校的會議或其他活動允許自行調課。

5、學校各部門要求繳交的材料及各種計劃、報表應及時、認真完成，按時繳交，不按時繳交者每次扣2分，不交者扣10分。

6、外出聽課、活動、教研、培訓須提前半天自行調好所有的課，并向教導處申報，經同意方可外出；否則視同脫課，扣10分。

7、學校組織的教科研活動、集體備課活動，無故缺席者，每次扣5分。

8、不服從學校教研工作安排，拒不按要求開教學公開課扣10分。

9、教師應在學校規定的時間內進行導優輔差，無故不導優輔差者，每發現一次扣2分。

三、教育常規考核標準：（20分）

1、教書育人，按照學校規定開展教育工作，效果良好，得滿分。

2、無特殊原因，班主任每天早晨必須在7：40之前下班跟班。學校各種集會、活動、早操、訓練、班科任必須跟班，缺席一次扣5分。

3、班會課，不得挪為它用（必要時應經教導處同意），違反者每次扣5分。

4、不能如期完成學校布置的教育工作或任務，每次扣5分，不完成者扣10分。

8、教師不能干預學生的評比工作，若對評比工作有異議，應向德育處或學校分管領導反映，由學校處理，否則扣2分。

9、班、科任老師應按學校要求進行家訪，主動與家長溝通，并填寫好家校聯系記錄，每少1次扣1分。

10、要經常對學生進行安全教育，如在校園內出現不該發生的意外事故，追究有關責任人的責任，并適當扣2—10分。

11、對學生加強愛護公物教育，如發現放學后電風扇、電燈、電視、電腦、投影儀沒關，相關教師每次扣1分。如損壞學校公物，根據損壞情況處理，并適當扣2—5分。

12、教師在專用教室上課，課后應主動關閉所有電教設備、電燈，沒關閉上述設備扣2—5分，如果因違反操作規定，造成設備損壞，使用者應負賠償責任。

四、考勤制度：（20分）

全體教師應自覺遵守學校各項規章制度，按時上下班，準時出席學校或上級部門的各種會議和活動，積極參加學校工會組織的各項活動，不無故早退。

1、全體教師應按時上下班，遲到一次，扣2分；遲到30分鐘扣4分。

2、教師無故早退每次扣2分。

3、教師政治學習或學校組織的各種會議、各項活動遲到一次扣1分；無故缺席一次扣5分。

4、學校允許教師在不影響工作的情況下上醫院治病，但須請假方可離校，并在返校后，以病歷證明銷假。（特殊情況未能返校者，應來電話告知教導處）。教師上班時間一般不準外出辦私事。（特殊情況須經學校同意，并不能超過1小時。）

5、教師請假應在上、下午第一節前辦理請假手續。（突發事件應需補辦）否則視為曠職，扣5分。病假需憑醫院證明（突發病機動處理），病休需持區級以上醫院證明。

6、婚假，根據教育局要求，因教師有寒暑假，故提倡教師的婚禮在寒暑假或黃金周舉行。如請婚假（三天內不計）超過3天每天扣2分。

7、病假。病假3天內不扣分，4天—15天，每天扣1分。病休16天—30天當月績效獎金最多只能發50%，病假一個月以上2個月以內者當月以40%計發，病休2個月按20%計發，病休2個月以上從第三個月起，不參加績效考評。

8、產假。產假在國家規定的休息時間內，每月績效獎金按50%計發。

9、事假。請事假3天以內每天扣2分，一個月請事假4天—7天當月績效獎金最多只能發50%，每月事假7天以上，當月不參加績效考評。另建議：農村教師的績效工資應該比縣城學校教師多拿來10%。

第二篇：績效工資發放建議

建議—— 本著兼顧公平，多勞多得的原則操作，適當的照顧50以上的老教師，適當的減少班主任的份額（因為班主任每月270元已經拉開較大差距了）以及有懲有獎方式。建議考核以師德師風為主，其中包括按時出勤，遵守勞動紀律，文明執教，愛校愛生，嚴于律己，團結同事等方面。對于挑撥是非，尋釁滋事，無事生非，口無遮攔者建議一票否決。在操作過程中1.對青年教師要求適當提高，有助于青年教師自身素質的提升。對老教師要求適當降低，有利于消除老教師由于自身年紀原因達不到要求而產生的不良情緒（用外出學習機會平衡年輕教師，用獎金撫慰年長教師）。2.望能考慮校長、教導主任的實際工作量而適當提高待遇。3.對于不按時完成任務的，敷衍了事的甚至不作為的老師采取一票否決，沒有做的或者沒做完的就不能得到這部分獎金。以上均為個人的一點拙見，不足之處望能原諒，僅供參考！

第三篇：績效工資實施情況總結

某單位績效工資實施情況總結

某單位是一家社會公益類公共衛生事業單位，2010年共有正式在編工作人員125名，其中管理崗位12人（含雙肩挑5人），專業技術崗位102人，工勤崗位11人。我中心績效工資從2009年10月起實施績效工資，現已全面兌現，現將某單位績效工資實施情況總結如下：

2010年10月，某市公共衛生事業單位績效工資改革工作正式啟動。本次改革目的是為了充分發揮收入分配的激勵和導向作用，調動和激發公共衛生事業單位工作人員的積極性和創造性，逐步建立起收入與崗位、職責、貢獻大小掛鉤的分配機制，促進經濟和公共衛生事業的發展。我中心十分重視此次改革，成立了績效改革領導小組并草擬了我中心的績效改革方案初稿，經中心自下而上、自上而下的反復討論、反復研究并吸取了廣大職工的建設性的建議，2010年11月25日，《我單位獎勵性績效工資考核分配實施辦法》正式定稿，并于11月26日召開的全體職工大會全票通過。經衛生局批準，2010年12月，中心正式實施績效工資。此次績效工資改革，有力的調動了我中心廣大職工工作積極性，為下一步我市扎實推進公共衛生工作打下了良好基礎。

在此次我中心績效工資實施的過程中，我們既有好的經驗，但也碰到了棘手的問題。在我們的分配方法當中，我中心首先提出了以科學發展觀為指導，充分體現“以人為本”的理念，以公正、公開兼顧相對公平合理，打破“大鍋飯”的絕對平均主義思想，充分體現向關鍵崗位和績效優秀人員適當傾斜，最大限度保障廣大職工整體經濟利益為總體原則，以激發調動全體職工工作積極性。我們認為我們分配方案的指導思想，也是國家實施績效工資的初衷。我們擯棄了“論資排輩”這個在許多人腦中根深蒂固的想法，提出以工作量和工作的重要性來做為衡量績效工資的標準；工作年限不再成為績效工資的指標。因為在我們的現實情況中，許多剛走上崗位的年輕人，在科室的工作中，能夠迅速的進入角色，挑起大梁。科室許多的繁雜甚至具有危險性的工作，由他們完成；在工作量上，也和科室老同志一樣；在工作的完成質量上，也絲毫不比科室老同志遜色；在某些新技術的應用上，他們甚至表現的更加出色；在現實的生活中，年輕人面臨的經濟壓力也很大，為了促進廣大年輕職工的工作積極性，所以在績效工資分配方案中，我們不再體現工齡的優勢，我們用這個思想貫徹了整個分配方案。

為了更好地將“績效”這兩個字的意義落到實處，我們將日常的工作，做為獎勵性績效工資分配的主要標準，加大對日常工作質量的控制，我們讓科室給每一位工作人員編制了崗位說明書和崗位考核細則，這就讓我們平時對工作和工作質量做到有憑可查，有據可考，將績效考核落到實處。我們將獎勵性績效工資中大部分，在日常工作經過考核后發放，讓每一位職工都感覺到日常工作的重要性，也更好的促進了他們工作的積極性。通俗的說，讓每一位職工都有了工作的奔頭，這樣的措施，我們在績效工資實施中，有了很好的效果。

根據工作崗位及工作的重要性的不同，我們用績效工資總量的14%，配比崗位系數，體現崗位差異，根據年終考核結果，予以兌現。這樣措施鼓勵職工挑大梁，求上進，但是也不會因為差異過大，挫傷大部分職工工作的積極性，所以在具體實施中，遇到的阻力很小，也達到了我們此項措施的目的。

我們具體的獎勵性績效工資分配方案有以下幾點：

1、獎勵性績效工資：占績效工資總量的60%，系必須體現單位特色、職工崗位水平、工作成績、效果、效率等因素的激勵約束性收入。獎勵性績效工資總額的10％部分（即績效工資總量的6%）由上級主管部門根據對單位的年終考核結果確定分配，其余90％部分（即績效工資總量的54%），根據由本單位制定切實可行的考核分配方案（須經職代會通過并經主管部門批準），通過適當方式對職工個人工作量和實際貢獻等因素的考核評價來確定分配。

2、獎勵性績效工資將全面體現職工所在崗位擔負的崗位職責、工作目標任務完成情況、違規違紀情況、出勤情況等因素，而職工個人工作年限、工作經歷、任職年限等因素在基本工資和基礎性績效工資中體現。獎勵性績效工資原則上采取按月考核和年終考核相結合的考核方式，確定結果，予以分配。

3、按照《某市市屬公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施辦法》精神，結合本單位實際，對關鍵崗位、業務骨干、特殊貢獻人員予以適當傾斜。

4、獎勵性績效工資分配比例：占績效工資總量60%的獎勵性績效工資，在具體分配中，按照如下比例分別實施：占總量40%部分，作為基本績效獎勵按月通過考核兌現；占總量14%部分，作為崗位績效獎勵，根據年終考核結果按崗位系數兌現；占總量6%部分，作為關鍵及特殊崗位人員的崗位補貼和中心考核中，個人、科室考核等次獎金年終兌現。

5、崗位系數的確定

（1）、根據《某市市屬公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施辦法》相關規定的基本原則，結合本單位實際進行確定。

（2）、根據本單位的崗位績效獎勵的總量確定基數，原則上，其所對應的崗位系數應為1，該基數乘以所有崗位系數的總和應等于或小于崗位績效獎勵的總量。

(3)、中心領導的崗位系數分別為：正職（含享受待遇人員）為1.5;副職(含享受待遇人員)為1.4。

(4)、中層干部正職為1.2；副職為1.1。

(5)、其他員工的崗位系數由所在科室以民主評議方式確定，原則上中級職稱(或高級工)以下人員不超過1.0。實驗室人員（非中層干部）在其確定的崗位系數基礎上每人增加0.05系數。

四、獎勵性績效工資的考核

(一)基本績效獎勵的考核（即平時考核），根據各科室按照不同類別崗位分別制訂并經中心領導班子審批同意的《崗位月考核細則》為標準，原則上每月以科室民主評議方式考核一次，組織人事科負責日常結果匯總和認定（重大事項需領導班子研究確認），考核結果為90分以上（含90分）的，基本績效獎勵全部兌現；考核結果為90分以下-80分以上（含80分）的，基本績效獎勵兌現90%；80分以下-70分以上(含70分)的只兌現80%;70分以下-60以上(含60分)的只兌現70%,低于60分的只兌現50%。除此以外，凡違反相關制度規范、規定、紀律或按照單位各相關管理制度規定應予扣款的，一律按照制度規定辦理，并在基本績效獎勵中扣除相應款項。我中心在實施此方案的過程中，也發現了一些問題。在對崗位配比系數的問題上，我們一直在斟酌，因為這是把雙刃劍，若果用的好，會促進工作；用得不好，則會挫傷職工的工作積極性，如何把握，我們經過仔細、慎重的研究，決定不宜拉開差距過大，所以我們比較穩妥的選擇了一個得到共識的幅度，即使這樣，折個問題也是我們在實施績效工資分配中，遇到阻力最大的問題。在對待績效工資不再體現資歷優勢的問題上，有部分老職工抱著老觀念想不通，他們錯誤的認為，在事業單位就應體現資歷的優勢，這讓我們感到今后更要加大對“績效工資”這一新概念的宣傳，讓大家徹徹底底的明白，何為“績效”，讓績效工資有力的成為促進工作的利器。通過實施績效工資，提高了我們公共衛生人員的工資待遇，但是在實施中遇到的一些問題，確實是體現了單位的現實情況，每個單位的情況都不盡相同，所以我們認為：績效工資收入分配制度，不能實行一刀切，應該讓單位掌握主動權，單位根據自身的情況、廣開言路、傾聽群眾的意見，量身定做出符合本單位的情況的績效工資分配方案，并將分配方案的實施決定權交給廣大職工；政府做為監督者，監督著整個分配的運行過程，防止績效工資分配淪為某些特權人的工具，這樣才能讓績效工資的意義落到實處，促進社會各項事業的發展。

某單位 2011年4月26日

第四篇：關于實施績效工資（最終版）

關于實施績效工資

一、核定經營指標實施績效工資

為強化員工與公司利益息息相關的整體意識和責任感，確立能者多勞，按勞分配的工資發放體系，公司決定自2005年3月起施行績效工資核發辦法。根據2004公司整體費用支出情況，公司財務將保證月度收支平衡的最低經營任務核定為17萬元。實行績效工資后員工當月實發工資均參照當月公司經營任務實際完成情況。即：公司當月未完成經營任務時，公司按照每位員工不同的工資標準向其發放與當月公司實際完成經營任務同等比例的工資。公司當月經營任務實際完成比例如低于60%，公司按60%發放。業務員,設計師及工程人員同時仍可享受應得提成（有關績效工資考核辦法的詳細內容請參照本文下述其它條款）。

二、各崗位績效工資考核辦法

業務員1 當月簽單3萬以上，不受公司實際完成經營任務情況影響，享受全工資；2 當月簽單3萬元以下，按工資標準發放75%；當月未簽單，按工資標準的60%發放；連續兩個月未簽單，發放30%；

4業務員的2%業務提成不受公司實際完成任務情況影響；

工程監理 1實施績效工資考核辦法后，工程的部門提成按完成工程額的1%支出，由

工程人員按勞分配或協商分配；

2公司所接工程在開工前由設計和工程人員共同核定工程利潤率并交公司

領導核準。公司按照核準后的工程利潤率對監理人員進行績效工資考核，工程利潤率每增加1%，公司在原有2%的基礎上按0.5%進行獎勵；工程

利潤率每降低1%，公司在原有1%的基礎上進行0.5%的扣罰，利潤率降

低2%提成取消；

3工程施工過程中因個人原因發生的返工事故以及其它原因給公司造成經濟

損失或有損公司聲譽的由工程人員個人承擔同時予以相應處罰；

設計師1設計師的普通簽單提成為2%，設計業務提成為30%，不受公司實際完成任務情況影響；

2設計師普通簽單毛利率超過30%，每超出5%提成增加1%；

3設計師當月簽單超過5萬元，可不受當月公司實際完成任務情況影響，個人享受全工資；工裝及特殊簽單提成不按固定提成，公司根據設計工作量以獎金形式酌

情發放；由于個人原因使設計方案出現重大失誤和漏洞導致公司蒙受的經濟損失

或有損公司聲譽的由個人承擔并予以相應處罰；

其它1除業務員以外的其他人員為公司介紹的業務簽單，享受與業務員同樣的提

成比例；

2行政人員的績效工資發放參照當月公司實際完成任務情況；根據公司經營

利潤發放獎金。

第五篇：績效工資實施情況總結

石嘴山市XXXX 獎勵性績效工資實施情況總結

石嘴山市XXXX現有在編在崗人員37名，其中專業技術崗位35人，工勤崗位2人。現將獎勵性績效工資實施情況總結如下：

一、獎勵性績效工資總量核定的具體辦法

我校自2010年啟動獎勵性績效工資以來，總量核定一共經歷了啟動、修改、穩定3個階段。在啟動伊始，學校人員較多，存在干多干少一個樣的狀況。為了充分發揮收入分配的激勵和導向作用，調動和激發教職工的積極性和創造性。我校成立了績效改革領導小組并草擬了我校的績效改革方案初稿，經學校自下而上、自上而下的反復討論、反復研究并吸取了廣大職工的建設性的建議，《獎勵性績效工資方案》正式定稿，全體職工大會全票通過后經教體局批準，學校正式實施績效工資。此次方案重在工作量考核，按照所代課的數量核定獎勵性績效工資，在最初的一段時間內，打破了“大鍋飯”的絕對平均主義思想，充分體現向關鍵崗位和績效優秀人員適當傾斜，最大限度保障廣大職工整體經濟利益為總體原則，激發調動全體職工工作積極性。

2012年隨著學校生源的萎縮，教師的數量的減少，教職工人浮于事的情況不復存在。根據當時的實際情況，在爭取教職工意見的基礎上，學校對獎勵性績效工資分配方案進行了修改，一直沿用至今。

獎勵性績效工資由班主任津貼、崗位津貼、獎勵性津貼（每年2.8月份發放）、基礎津貼、考核金額五部分組成。

1.班主任津貼。（1）中學班主任基礎津貼200元/月，小學班主任基礎津貼150元/月。學生數津貼每生每月3元。（2）班主任津貼的計發。班主任績效津貼計發按照《惠農區義務教育學校班主任績效考核細則》和《石嘴山市XXXX班主任績效津貼考核細則》執行。班主任津貼一年共計發10個月（2月、8月寒暑假停發）。

2.崗位津貼。（1）管理崗位績效津貼。副校長：260元/月，中層：200元/月；年級組長、教研組長：100元/月；崗位津貼一年共計發10個月（2月、8月寒暑假停發）（2）工勤崗位津貼： 390元/月。3.獎勵性津貼。每年2、8月份的崗位津貼和班主任津貼作為獎勵性津貼發放，剩余部分平均發放。獎勵性津貼標準按照《石嘴山市XXXX獎勵發放辦法》執行。

4.考核金額。凡違反相關制度規范、規定、紀律或按照單位各相關管理制度規定應予扣款的，一律按照制度規定辦理扣除相應款項。

5.基礎津貼。基礎津貼=（月獎勵性績效工資總額-崗位津貼-班主任津貼-考核金額）/教師數。

二、實施過程中存在的主要問題。我校在實施此方案的過程中，也發現了一些問題。在對待從個人績效工資中提取30%作為獎勵性績效工資統籌發放上，部分老教師尤其是高職稱的老教師認為自己的全額績效工資都拿不回來，不如年輕教師拿的多；提出在事業單位就應體現資歷的優勢。這讓我們感到對“績效工資”這一概念的宣傳任重道遠，讓大家徹徹底底的明白，何為“獎勵性績效”，讓獎勵性績效工資有力的成為促進工作的利器。

三、進一步改革和完善中小學績效工資工作中的具體意見和建議

1.書記、校長等承擔管理職責的人員獎勵性績效應設立專門的經費而不從教師績效工資的“30%部分”中提取。2.將教師參加進修、培訓、科研、休假、會議等公務活動請假和法定的其他請假后形成的他人代課金支出，應在公用經費中支付。

四、關于獎勵性績效工資分配的經驗做法

1.根據學校實際情況及時修改獎勵性績效工資分配方案。在人浮于事的情況下施行重在按工作量考核發放獎勵性績效工資，而在人員緊張的情況下按照工作量多少分配顯然會引起教師心理反差大，校園不穩定因素增加；采取將部分績效資金平均分配的分配方案能在一定程度上緩解教師心理壓力，更好的為教育教學服務。

2.獎勵性績效工資應公開透明按月發放。自執行獎勵性績效工資制度一起來，我校一直堅持三公開，即人社局核定批復公開、各種考核公開、發放單公開。

石嘴山市XXXX 2018年3月20日