第一篇：大橋公司存在的管理問題與對策

大橋公司存在的管理問題與對策

1、勞資雙方沒有形成雙贏的機制，還是都“盯著錢”說話，缺乏企業文化的引導和凝聚力；

2、公司普遍缺乏對員工的崗前集中技能培訓，是直接分到各車間生產線，名義上讓老員工帶，實際上作用效果很差，嚴重的影響著生產效率；為了節省培訓費用，最后在生產過程中付出更大的成本；

5、公司一多半的管理問題都不是真正的管理難題，但為什么又天天發生呢？因為與這些問題打交道的人，要么處于懶惰，要么處于私心，要么為了投老板所好，而將這些問題臵于一旁。

6、整個生產過程無人控制，沒有專人以及專門的機構做統籌管控工作。

7、整個生產過程流通不暢。

8、我們的生產管理人員并沒有以企業的利益為重。

9、公司的通病：有人管事，但無人管那個管事的人。

10、重復采購配件使庫存增加。

11、有料不發延誤生產。

12、企業出不了貨，毫無疑問，企業錯了，但企業內的人卻誰都沒有錯，那這企業的錯究竟是誰犯的呢？責任究竟該由誰負呢？

13、采購不及時，缺乏統籌計劃性，導致生產急需配件無法到位，影響生產設備利用率。

14、物料管控嚴重失控。

15、公司完全依賴于經驗的師傅

16、公司天天在花錢,卻不在省錢。

17、老板，始終不明白，為什么廠那么沒日沒夜的忙，錢花的不少，但效益卻不高？

18、工作標準的不統一、不物化、不穩定，就只能執行“人治”，因為“人”在此時已不僅僅是勞動力，還成為了各種管理標準的“載體”。標準在人心，判斷當然也自在人心，對錯也只能由人心來定，所謂的規則和“法治”根本無法實現。

19、公司培養這種博弈能力，比建立無數制度都重要。因為所有的人，當自己要被制度制裁時，都能找出一萬個理由來為自己辯護，而理由是否成立，卻不能由制度本身去認定，就如同法律本身無法認定事實，而只能靠檢查官、律師、陪審團等幾方的博弈才能認定事實一樣，博弈是認定事實的條件。20、老板在公司，下屬卻像只溫順的“羊”，但究其實質來講，大多數管理人員只是通過溫順服從的外表，來掩飾其不動腦筋，隨波逐流的生存方式，他們真正維護自己利益的方式卻不一定為老板你所知。

21、面對原材料大幅上漲、用工短缺、成本居高不下……，越來越多的公司難以為繼，盈虧系于一線之間。為了挽救企業，需要痛下決心，采取一系列大刀闊斧的管理變革舉措，然而卻往往收效甚微怎么辦，原因何在？

22、讓企業資源計劃癱瘓的公司

24、官僚化的企業

25、半途而廢的企業

26、人情管理是公司的“死結”

27、公司處于無組織狀態，管理人員人人成為不需負責的人

28、人情管理將使企業失去“變”的能力

29、企業人員拉幫結派

30、公司的企業文化是只有“自己人”才能生存的企業文化

31、如何讓生產計劃得到執行？

32、如何讓生產計劃細化到每人每天？

33、如何打造高效敏捷的生產管理模式？

34、如何預防和處理生產異常？

35、如何通過排查減少不良

36、如何提高采購準交率杜絕欠料

37、如何降低庫存

38、如何提高訂單準交率

39、如何通過員工激勵提高生產效率 40、如何通過現場改善提高生產效率

41、如何調動員工積極性

42、如何將責任落到實處

43、如何做好技術維修部門的管理

44、如何進行生產線的改善

45、快速出貨怎么辦？

46、急單、插單怎么辦？

47、訂單尾數怎么辦？

48、物料拖欠怎么辦？

49、計劃無法達成怎么辦？ 50、延誤交期怎么辦？

51、采購維修物料回不來怎么辦？

52、頻繁報廢怎么辦？

53、做做停停怎么辦？

54、倉庫堆得滿，貨卻出不來怎么辦？

55、公司對產品沒有統一價格，造成業務員相互打價格戰。業務員沒有劃區域，一家客戶多個業務員去聯系。

56、生產質量無法保障

57、部門分工不明確，出問題相互推脫責任

公司需要的是實用，而并非需要什么解決方案。“管理是一種實踐，其本質不在于“知”而在于“行”；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權威就是成就。” 在這里希望探討的是；我們精心準備的這些答案是企業問題中的一部分，或者說符合企業現實實際的，很多企業管理喜歡把他以前企業的管理帶到現在的公司。這其實是很多公司管理的一個誤區；很多公司，很希望搞“復制”，這是不負責任的表現，拿一個事先準備好的方案往上套，十有八九會失敗的。我們是在探討問題和解決問題。80年代在深圳，我國第一個電話機生產企業，從一個拉長到一個領導五千人的集團的生產總監，天天就是解決這些問題，要是每天來列問題，一天能列出1000條，因為每一個企業現實中的問題都會有差異，解決

方法也根本不同，一定要根據現實來解決解決。

企業管理實質上就是第三次產業革命的核心“服務”，通過提升管理來最大效率的適應公司的資源，1、人力資源；

2、物力資源；

3、財力資源。

信息爆炸的增長，信息的透明化越來越開放，單靠以前的壟斷和不透明來賺取差價已經沒有辦法滿足現代人對金錢的追求。

只有通過“服務”來最大程度的削減企業的費用、增加企業的收入，通過管理來提高效率，沒有管理就沒有效率，沒有效率就無法生存下來。

企業管理中的物質資源的重要性

物質資源包括原材料，資金，人脈，占地面積，廠房，辦公大樓，業務來源，市場占有份額，企業利益相關者，企業文化等，作為企業生產，產出，高效運行的必要組成元素和構成部分，企業管理是為了使資源得到最優化分配，使得組織內部和外部高效運行，最大程度地實現組織目標；能否實現目標直接關系到企業的生存與發展。物質資源是企業管理過程中決定企業目標能否達到期望效果或者超標的前提和保證，由此，物質資源在企業管理中的重要性可見一斑。

企業管理中人才的重要性

人才，是企業和社會發展最核心的要素。特別是企業，人才更加重要，企業的職能是“整合資源，創新價值，創造財富”。唯有人才，才能創造。人才工作的環節就是四個字：選、育、用、留。我結合上海華瓊企業的實踐，從以下四個方面：理念、政策、制度、文化簡論之。

企業管理中人才的重要性

一、理 念

（一）人才是第一資源，愛人才，就是愛企業。

為了體現對人才的重視，提出了“人才是第一資源，愛人才，就是愛企業”。這條理念，給整個企業明確了人才工作的重要性，形成了“尊重知識，尊重人才，熱愛學習”的氛圍。特別是領管教人才（領導者、管理者、人才培訓），更要高度熱愛人才，愛人才是愛企業必備的特征。企業有多種資源，而人才為企業的第一資源。第一資源的意思，就是其他資源都是人才創造的，人才是起始資源，是

起源，是企業最寶貴的資源，是企業最重要的組成部分，所以，愛護人才，就是愛護企業。

（二）人才為本，文化為根。

把企業看作樹木，人才就是樹干，也就是樹的本，文化是樹根。這棵樹是否枝繁葉茂、碩果累累，完全取決于樹根的發達和樹干的壯大，所以，一直堅持實踐“人才為本，文化為根”的理念，積極造就人才，建設文化。本，就是根本、根源、本源。云清企業把人作為根本，就是尊重人、關心人、愛護人、相信人、依靠人，把人才作為發展企業的根本和基礎。

（三）人才的要素：三性一感。三性：主動性、創造性、獨立性，一感：責任感。

企業提出了“人才的三性一感”。三性就是：主動性、創造性、獨立性。一感就是“責任感”。這條理念，明確規定了人才的特征。主動性，是人才的第一特征。人才，都是在行動上非常主動的人，不滿足現狀，總想改善，總想做事，不等不靠。創造性，就是不循規蹈矩，不抱守殘缺，不頑固不化，善于發現新事物，善于創造“新理念、新思路、新制度、新模式、新方法、新工具、新商品、新領域、新客戶”。獨立性：不依賴領導，不依賴他人，自己想辦法，自己研究問題，自己解決問題。責任感的體現就是：對自己負責，對他人負責，對事情負責，對工作負責，對團隊負責，對企業負責，對家庭負責，對社會負責。責任感的自覺，就是成熟的標志。三性一感，萬磁企業明確了“選、育、用、留”人才的思路。

（四）企業員工，劃分五個級別：人渣、人員、人手、人才、人物。

人渣：在企業內，游手好閑，無事生非，不務正業，挑撥離間，挑起事端，也就是刺頭，搗亂分子等。這類人對企業來說，是負效，起副作用。人員：在企業內，不像人渣那樣惹是生非，但也不起正效，屬于庸人之列，只領工資不做事，貢獻幾乎為零，也就是零效。人手：人手是別人的幫手，雖然不能獨立做事，但可以做別人的幫手，這類人起的作用是正效。人才：人才是有主動性、創造性、獨立性和責任感的人，能獨立承擔工作，獨立干事業，全身心投入到自己負責的工作和事業中去，責任感很強，是企業最需要的人。人物，就是有思想、懂戰略、有影響力的人才，這是企業的高級領導者。把企業的人才，進行粗略劃分，能讓我們思路更清晰，如何造就？如何使用？如何激勵？

（五）分清五種思想：打工、上班、職業、事業、使命。

打工是最低級的思想。打工的思想是對待工作最低級的思想。打工是打短工的思想，沒有長期打算，沒有奉獻思想，打工的唯一目的是為了“掙錢”，甚至是為了“騙錢”，出工不出力，把個人利益臵于整體利益之上。打工者把工作看作是為別人干的，沒有長期打算，沒有扎根思想，沒有團隊意識，沒有敬業精神。打工的目的非常簡單，就是為了掙錢。這種思想的惡果就是不負責任，敷衍了事，能拖則拖，能拉則拉，能少做就少做，能不做就不做，造成大量的豆腐渣工程和不合格產品；對待團隊，是流浪游擊，不扎根，沒有歸屬感；對打工者本人，往往做的是貶值性工作，即年齡越大，個人價值越低，主要是體力勞動，是老無所養，等年老體衰時，再也沒有單位愿意使用。

上班的思想比打工進了一步，仍屬于低層次思想。上班思想比打工思想進了一步，比打工的紀律性和歸屬感強了一些，但還是以熬時間為主，出工不出力，上班的人最明顯的特點是“混日子”“熬時間”。經常看“時間”，盼望早一些下班，快一些下班。上班思想的人，最希望就是假期。這種思想的特點是，“磨洋工，熬時間，出工不出力”。其危害是對工作不盡心盡力，工作時間，看報紙、打電話、發短信、上網聊天、聽歌、看電影、打游戲，或與同事閑聊，總是盼著下班的時間早點到來，把工作場所當成牢房一樣，這種人對團隊貢獻很少，甚至是“負貢獻”。說消極的話，對表現積極的人給予諷刺打擊，制造成負面影響，影響團隊的積極氣氛和進步。對他本人，每天浪費生命和時間，沒有進步，沒有成長，沒有貢獻，沒有責任，當然也沒有成果。得不到提拔重用，得不到獎金和高薪，害了團隊害自己，讓自己更加懶惰，更加無能。

職業的思想又前進了一步。把工作當作自己的職業，有了敬業精神，有了職業道德，有了初步的責任感，有了上進心。工作時間內能兢兢業業，認認真真。這種人在單位受歡迎，對團隊有貢獻，自己通過努力表現，獲得榮譽和獎勵，對自己、對團隊都有好處，以職業思想對待工作的人，往往能成為他人的幫手，也就是“人手”。我們大橋企業的人最低也應該有這種思想。

事業的思想又上了一個層次。把工作、把做事當作自己的事業，工作起來不分場所，時間上沒有上下班，全身心投入到工作中。人前人后一個樣，從工作中體會到快樂。回到家里依然工作，下了班還是工作，心中想的全是工作。這樣的人一定是幸福的，因為他能享受工作過程的快樂，也能享受到創造的成果，這種人從來不把工作當別人的事，把工作當自己的事。從來不用別人催逼，總是主動的工作，快樂地工作著，工作中快樂著，把自己和工作融在了一起。有這種思想的人，最顯著的特征，是有很強的責任感。一個團隊，一個組織，這種人越多，就越容易成功。

使命的思想是最高境界。把工作當作“是用生命去做的事，用生命去完成的責任”。古代的荊苛，為了國家的安危，去刺殺秦王，他很清楚，刺殺成功，他會死，刺殺失敗，他也會死。“風蕭蕭兮，易水寒，壯士一去兮，不復還。”還有無數英雄人物，如劉胡蘭被敵人鍘刀鍘死，董存瑞用雙手舉著炸藥包炸敵人碉堡；黃繼光用身體堵敵人的槍眼，這些人都是把自己的工作當作使命來做，所以，共產黨才可能帶領弱小的軍隊打敗了國民黨的八百萬大軍。張瑞敏先生就是把“中國制造”譽滿全球當作自己的使命，所以在那么短的時間內，在那么不利的條件下，創造了世界經濟的奇跡。我們要努力提高我們的思想境界，力爭達到使命的高度。

試述信息對企業管理的重要性

企業信息化管理的精髓是信息集成，其核心要素是數據平臺的建設和數據的深度挖掘，通過信息管理系統把企業的設計、采購、生產、制造、財務、營銷、經營、管理等各個環節集成起來，共享信息和資源，同時利用現代的技術手段來尋找自己的潛在客戶，有效地支撐企業的決策系統，達到降低庫存、提高生產效能和 質量、快速應變的目的，增強企業的市場競爭力。

1.改變企業的傳統管理模式，實行扁平化管理和網絡化管理，實現面向客戶的集成化管理目標。這就要求對企業管理進行重組和變革，重新設計和優化企業的業務流程，使企業內部和外部的信息傳輸更為便捷，實現信息資源的共享，使管理者與員工、各部門之間以及企業與外部之間的交流和溝通更直接，提高管理效率，降低管理成本。

2.運用信息技術對企業的商流、物流、資金流和信息流進行有效控制和管理，逐步實現商流、物流、資金流和信息流的同步發展，通過四流系統將原來管理金字塔體系打破，實現扁平化的流水線管理方式，通過這個主線條銜接并重建每個員工、每道工序、每個部門的數字化基礎，并達到規范化、標準化的要求，企業領導和管理人員可隨時調用生產、采購、財務等部門所有數據，即實現資源共享，又實現實時監控，同時防微杜漸。這樣，在新的管理思想基礎上建立起來的新的數字化管理才能成為企業走向網絡化，信息化的堅實基礎。

最終目的是提高企業的經濟效益。

第二篇：公司車間管理存在的問題與對策

南京大學本科生畢業論文

論題：昆山大培公司車間管理存在的問題與對策

作

者：蔡宜果 指導老師：王建華

內容提要

現代市場經濟的競爭，是人才的競爭。企業的管理，錯綜復雜，人心的管理是其關鍵，以人為本的管理已深入人心，但實踐不夠。為了實現企業車間以人為本的管理，實現高績效，高效益，同時為了實現企業車間員工的職業發展以及節省珍貴的社會資源，本文通過對企業車間實際存在的普遍問題進行了分析、研究和探討。認為，企業應該重視車間人力資源的培訓與開發利用。培訓的重點應該是態度培訓。員工建立了正確的態度，就會自覺地去學習、掌握技能，并在工作中運用。從而使企業和個人雙贏。同時，本文從側面也強調企業車間員工自己也應該為了自身的發展，自覺地端正態度，積極地參加企業的培訓與開發的活動。

關鍵詞：人力資源管理

培訓與開發

態度培訓

目錄

一、存在問題

（一）果皮垃圾亂扔

（二）大量原料、不良品的廢棄

（三）員工情緒低落

（四）時間、空間安排不當

（五）公司不當的對策

二、解決辦法

（一）知識培訓

（二）技能培訓

（三）態度培訓 1，信任培訓 2，國際主義培訓

3，人才過剩-企業著名培訓

三、培訓認識上的誤區

四、結尾

正文：

昆山大培公司車間管理存在問題與對策

一、存在問題

昆山大培公司，是筆者所在的公司。它是一家辦公用品制造公司，是法國獨資企業。公司人數約1500人，正式工約700人，臨時工約800人。

該公司車間，主要存在如下問題：果皮等垃圾亂扔；生產原料、不良品大量廢棄；員工情緒低落，工作績效低；時間、空間安排不當；以及公司對此采取的不當對策，等等！這一切都造成了大量資源的浪費。可謂，聽之，如雷貫耳；見之，觸目驚心！一些經理對此驚呼：需要管理，加強管理，嚴厲的管理！于是，命令、指示一個一個地傳到車間。結果呢？一段間過后，老毛病又犯，浪費仍然嚴重！低績效，低效益仍然沒有改變。

到底該怎么辦呢？不難否認，長期形成的不良的工作作風，確實需要加強管理，但不是嚴厲的管理，而是一種對普通員工的全面素質的培訓與開發的一種管理。它著重從素質修養——即態度的方面進行培訓與開發。

這是為什么呢？本文將對這些方面的問題進行闡述，分析和探討。

（一）果皮垃圾亂扔

果皮等垃圾亂扔，這很明顯是員工的素質修養或者說是工作中的態度問題。對此，一些經理簡單地下達命令禁止！否則，罰款，等等！結果為何不明顯嗎？因為這是“小事”，沒有人能跟著一個人，不允許“不想麻煩又想立即扔掉垃圾的員工”亂扔垃圾。即使廠區安裝了閉路電視，可是有關管理人員也不會去過問，他們似乎都在認為，人多，過問得了嗎？不問，又怎樣，過一會，清潔工發現，不就干凈了嗎？更何況，閉路電視還有盲區呢！

這種情況，確實很難靠命令去消除員工的不良行為以及有關管理人員的工作態度問題。而事實上，這不是小事，這是一個企業整體形象的體現，是塑造一個企業文化的開始。退一步講，就算是小事，那么連這點小事就沒有做到，還怎么進行深入的“5S”管理？難怪，低效益的企業狀況難以發生質的改變。

因此，只有對其進行長期的素質修養的開發，并進行短期的強化培訓，以建立正確的態度，才能有效地實現“5S”管理，進而使員工為實現企業的目標做出貢獻。當然，這態度培訓是、需要很高的技術能力和藝術方法的。這將在后面闡述。

（二）大量原料、不良品廢棄

大量原料、不良品廢棄！是什么原因呢？是員工故意扔掉的嗎？不可能或幾乎沒有。很少有人去做既損人又損已的事的，除非極少數的精神失常者，但這構不成企業的大量資源浪費。那么，是什么原因呢？

1、是為了完成表面上的“5S”清理工作，為了方便，把可以回收的不良品，作為廢棄物，一并扔掉。事實上，只要是不良品制造出來，即使可以回收，也已經造成了很大的浪費。不良品的產生不是由于技術方法缺乏就是由于態度上的操作失誤所致。

2、原料中放入添加物加工時，有異物混入，造成了浪費。而這大部分是可以控制的。

3、是由于管理不善，質檢人員沒有把好關，而讓不合格的原料進入公司。

等等，哪一條原因與人沒有關系？哪一條原因不是由于工作態度的不正所致。因此，除了對員工進行知識和技能的培訓，更要對其態度進行培訓。

（三）員工情緒低落

員工情緒低落，工作績效低！是什么原因呢？原因主要有如下三方面：

1、車間主管、領班等到管理不善，挫傷員工心理，造成了員工缺乏積極性。這相對于企業政策來說，是較短期的，但也很重要。

2、企業政策不能調動員工積極性。這將長期影響車間員工的績效。即使車間管理的好，員工也不能長期留住，只能使離職率居高不下。這必然造成大量的資源浪費，即使是最簡單的上崗操作培訓，對于眾多、頻繁來說，也必將是很大的浪費。

3、員工私人的偶發事情使情緒低落，工作績效低，這一點構成主要原因也是站不住腳的。因為，如果車間的氣氛好，不僅能增強員工的積極性，還可以消除或減輕員工私人的煩惱事，這就是為什么有的員工在家心情不好時，寧愿上班的原因。如果企業的政策好，那就是錦上添花 了。

現實中，企業的政策與車間的工作氣氛是相聯的。企業政策是車間氣氛的基礎。基礎不好，再好的車間也只能是曇花一現。車間不好，企業好，員工也會因為喜歡企業的整體而有好心情工作。如：企業高效益、高工資、高福利等等！

因此，這里的培訓對象主要是車間主管、領班等管理人員。而為了有效地培訓車間管理人員，而又必須加強對整個企業高層管理人員的培訓讓他們認識到企業政策對整個企業特別是車間的影響是至關重要的，甚至起決定的作用。俗話說：小制度斗不過大制度；將帥無能，累死三軍；名師出高徒，等等。

（四）時間、空間安排不當的問題

另外，再加上時間、空間被管理人員安排不當，浪費就更大了。因為，它的安排不當，不僅直接造成了大量人力資源的機械重復工作，而且更重要的是造成了時間的浪費。這樣，時間的浪費就必然造成了低效率、低效益。當今，時間、空間成為了現代企業的重要資源。它的管理也成為了現代管理的重要特征。因此，對車間管理人員的培訓就是車間人力資源培訓的瓶頸。它主要是管理技能的問題。

（五）公司不當對策的問題

上面的“5S”管理的不好，只是企業幾乎停滯不前的表現和征兆，最重要的是企業資源大量的浪費，即生產成本的增加。據文中的公司介紹，最近幾年銷售額都是幾億元人民幣，可利潤也只是幾百萬元，甚至去年虧損。主要原因就是生產成本中的原料消耗最為嚴重。正是它，成為了該公司面臨的最大的問題，也是最為棘手的問題。他們做了許多努力，正當現在仍在努力。然而，不幸的是，他們并沒有從根本上找到解決問題的辦法。這正是本文要著重分析探討的核心問題。

1、公司高層認識到“成本太高，要降低成本”，于是，他們把主要精力集中到“減少車間人員數量”的問題上，而不是將主要精力集中到“開發培訓車間人力資源”的根本問題上。不知道中國經理們為何沒有告訴總經理，也許告訴了，但這個外國總經理不認為是。歸根到底，是該公司沒有或不夠重視車間人力資源的開發的培訓，沒有認識到培訓與開發車間人力資源可以為公司創造更多更大的價值乃至輝煌的成就。

車間里的員工，雖是普通的員工，但他們亦是人力資源，而且是根本性的，具有群眾基礎性質的人力資源。公司五年前將人事部人力資源部，可是企業高層有多少人將車間員工，視為根本的資源呢？即使是資源，他們開發了嗎？開發了多少？

可以認為，他們沒有將車間人員作為重要的資源，或者常常忘記！因為，如果他們將之視為資源，為什么員工的離職率很高，而且一有離職或擴大規模時，總是馬不停蹄地招收大量的新員工呢？而且是作為臨時工。而不是將老員工進行培訓與開發，以使其增值，將他們能一抵二或更多呢？這不是更節約成本嗎？也許一些經理會說，一是不能，二是超出了他們的負荷，不排除個別人力工作是不可精簡的。但是，這里與其說他們關心員工，倒不如說他們沒有盡力去規劃過，或者根本就沒有這樣去想。如果公司宣布：如果一人能做二人工作，工資將提高50%！你看，這時有多少數人會拒絕呢？他們能不接受如此的挑戰嗎？ 減員降低成本，而不是開發員工價值

這就是說，該公司沒有脫離傳統的人事管理實質，不重視人力資源本身的開發的增值。

該公司既然把人事部改稱為人力資源部，就應當把人看作為資源，而且是最有創造力、最有價值的資源，是可以帶來豐厚回報的特殊資源。對于車間員工特別應如此，他們是公司的基礎。只要他們被開發利用起來了，上層管理人員就會主動地進行開發和培訓，真正有效地發揮出他們的管理和領導價值。

對于人力資源培訓與開發方面的支出，不僅要從成本的方面去看，更要從投資的方面去看。即把員工培訓費用當作一種重要的投資方式，力圖通過提高員工素質技能使企業資產增值，從而增加企業的長期的效益。

2、一種傳統的管理思想就是很難改變。前不欠，公司策劃精簡人員，讓技術部和方法部到車間里測量員工工作的細節，每個工序需要多少分，多少秒，最后需要多少人！然而，他們并不告知車間員工，這樣做，對員工有何好處，由精簡人員，其他員工增加勞動量而產生的新增價值，如何分配？結果呢？車間員工包括車間主管和領班，沒有讓他們如愿以償。車間員工怎能不排斥呢？不排斥這簡單的壓縮這喘息時間來相對無償的勞動呢？ 這些高層管理人員，可以說都具備管理經驗和管理學相關知識，怎能忘記一這就是相互依賴原則，即企業不應該單方面要求員工為企業服務，而應該要求企業與員工相互支持、相互促進，在使企業利益最大化的同時，使員工利益最大化。不能像待物那樣待人，必須考慮到員工的人性需要和個性價值。

也好一些經理會說，等公司贏利多了，再給你們加工資！這可能是真的，也可能到時有變化。但是有一點，他們是不成功的，那就是沒人魄力，企業家的精神。企業家的精神應該是首先承諾：由于員工的努力，新增價值將會以一定的比例分配給員工。這樣，員工怎么不會以十分的熱情去接受挑戰：培訓與開發。增長技能，為企業和個人的目標而努力。

也就是說，一方面企業要通過員工實現經營效益，實現企業發展，另一方面，企業必須為員工提供條件，使員工能夠在企業中提高自己的價值，使企業目標與個人目標一致，達到“共同愿景”。這也是現代企業人力資源管理的核心任務之一。

個重要的人力資源管理原則呢？ 忽視員工利益、而不是與員工分享

二、解決辦法

而怎樣才能從根本上解決問題呢？答案就是上面所提到過的對普通員工的全面素質進行培訓與開發。

企業員工的培訓與開發（有時簡稱培訓）就是指企業為了每位員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、態度、動機和行為，以利于提高員工的績效，以及員工對企業目標的貢獻，企業所作的有計劃、有系統的各種努力。

從實際中，我們可以得出，員工的績效是由員工的行為引起的，員工的行為又是由動機引起的，而員工的動機主要由知識、技能和態度決定的，其中，態度影響動機最強烈。因此，公司的培訓主要是增加知識、提高技能，建立正確的態度三個方面。態度是突破口，是關鍵。有了正確的態度，就能激發正確又強烈的動機，進而產生深刻而持久的行為，最終引發組織需要的績效。

1、知識培訓。

基本必要的知識培訓，是員工正確態度形成的前提和基礎。通過這方面的培訓，應該使員工具備完成本職工作所必須的知識。包括基本知識和專業知識，還應該讓員工了解公司的基本情況，如公司的發展戰略、目標、經營狀況，規章制度，使員工能夠較好地參與公司行動。這樣，員工就會趨同企業的文化和企業的目標，就會對企業有心理上的歸屬感和榮譽感，從而最終對企業有心理上的認同感。

2、技能培訓。

通過這方面的培訓，應該使員工掌握完成本職工作所必需的技能。包括一般技能和特殊技能。如業務操作技能，人際關系技能等，并培養開發員工這方面的潛力。

業務操作技能的培訓，幾乎所有的企業都十分重視，它是企業技術力量的保證，是企業發展的硬技術，硬道理。而人際關系技能的培訓與開發相對于業務操作技能，是軟技術，但它是業務操作技能的靈魂，是潤滑劑，也是員工態度培訓的保證。這樣，不僅提高了員工的職業能力，也擴展了員工發展的空間。

3、態度培訓。

員工的工作態度對員工士氣及公司績效影響甚大。通過這方面的培訓，應該樹立起公司與員工之間的相互信任，培養員工的團隊精神，培養員工應具備的價值觀，增強其作為企業一員的歸屬感和榮譽感。

實際中，態度培訓是最難的培訓。所以，它一旦培訓成功，企業就等于成功了一半。那么，究竟怎樣進行態度培訓呢？本文給出了三點。

（1）信任培訓。

這主要培訓員工信任企業的態度，當然，要做到此，企業要首先信任員工。企業應鼓勵和支持員工向上面反映意見，特別是不滿情緒的意見，并提出見解。這樣，企業才能及時了解員工的真實態度，才能制定出切實可行的政策和措施。員工不信任企業，員工就不會向上面反映問題，更不會提見解，就會將不滿的情緒壓在心里。這樣，怎能不影響員工的績效，企業的效益。比如：文中該公司就設有意見箱，可是卻沒人去投過。這不是說明員工的心里是不相信企業的嗎？這充分證明要加強態度培訓，讓員工相信企業。

再如，員工情緒低落，工作效率低的真實原因是什么？如果是單純的工作態度問題，就要通過普通的工作態度培訓加以解決。而如果是企業的工資低、賺不到錢是其主要原因呢？那怎么辦？就可以通過這個“員工信任企業”的機制向上面反映。這是公司的薪資政策問題。公司將會根據眾多員工的反映進行調查研究，再根據公司的內外情況的權衡做出決定。

如果能加工資，問題就解決了。如果不能加工資，公司就要向員工說明理由，解釋清楚。比如，你所任職位的市場價格是多少，別公司與本公司的差別是什么，等等。這樣做能起作用嗎？答案是肯定的，能起作用，而且是極大的作用。為什么這么說呢？因為這能使部分員工減輕或消除不平衡感，即不公平感。這就是公平理論的恰當運用。改變員工付出與回報心理上的認識，調整其心態，使其在心理上認為是公平的。這樣企業在沒有加薪情況下，使部分員工的不良情緒問題得到解決，使工作正常運行。愿意留下的就會留下。實在不愿意留下的，公司應鼓勵員工另謀高就，雙方就都可以得到解脫。這時，留下來的員工必定安心工作，盡力工作，績效怎能不提高了呢？

（2）世界經濟一體化，或稱國際主義的態度培訓。

世界經濟一體化知識和觀念的培訓，是指在跨國企業中，針對員工的排外心理所給予的培訓。主要目的是淡化、減輕或消除員工對外方的抵觸心理。

在跨國企業中，員工時常或經常地由于一些外方的政策或措施，不利于本國員工的利益，不管是表面上的，還是事實上的，都會產生不滿的情緒。得不到解決，就會造成情緒低、效率低下，浪費增大，就像文中所舉的例子。不是常聽員工說：反正是外國人的錢，浪費了就浪費了，節省了你也拿不到呀！因此，跨國企業管理中，沒有一點愛國際主義的優勢，就只有對其進行世界經濟一體化的知識和觀念的培訓和開發。讓員工們認識到，在商業經濟中，都應使自己融入世界，發展自我，集中精力發揮自己的技能、專長和聰明才智，實現自己的人生價值，才是每個員工的真正目標。這樣，就可以大大減輕、淡化或消除情緒不滿時的排外心理，從而有利于工作的正常進行，避免一些不必要的資源浪費。盡可能使“反正是外國人的錢，浪費了又怎樣”的言語少被聽到或不被聽到。

（3）人才過剩-——企業著名的觀念培訓。

人才過剩的意思是指企業大力地對其員工進行培訓，所帶來的一個期望的積極結果。企業宣布：每一個員工都可以進行自己感興趣的或現有工作的培訓與開發，只要哪一個員工成為具有某一技能或專長的人才，企業立即安排在合適的職位上，用之。如果職位已滿，人員過多，企業將盡可能擴大規模來將其留下使用。如果規模暫不能擴大，企業鼓勵員工跳槽，借別的企業發展自己。最后強調：如有職位空缺，歡迎再來。這就是人才過剩的觀念。

人才過剩的實質是企業為員工設計了一條積極的職業發展道路，以使每個員工都能精神飽滿，努力工作，奮斗自我，實現人生目標。企業對于沒有目標的員

工進行喚醒與開發；對于沒有明確目標的，對其引導培訓；對于有明確目標的，給以有力地促進。這樣，企業和個人的目標都將會實現，獲得了雙贏。

員工由于掌握了某一技能或專長，到了別的企業，必定會因技術或專長高超、出眾，而使工作出色！這樣，原來的你的企業不就出名了嗎？時間久了，不就著名了嗎！

這就是所謂的“人才過剩——企業著名”的態度培訓。而企業著名的意義將是深遠的。因為，一般中小企業是以利潤，促進經濟發展為辦企業的目的。而那些世界一流的企業卻不僅僅如此，它們企業的最高意義是：讓企業留名！

還要指出，企業不必為培訓員工的費用擔心，特別是跳槽的員工。事實上，在員工培訓時所增長的技能，員工會自學地運用到工作中，所得到的新增價值，將會超過培訓的成本費用。更何況長期留下來的那些優秀員工呢！例如：美國布蘭卡德訓練中心總裁布蘭卡德明確指出：培訓是一項回報率很高的投資，他舉例：一家汽車公司經過一年培訓，花去培訓費20萬美元，但當年成本就節省200萬美元，第二年，又節省成本300萬美元。（第132頁，《人力資源開發與管理》/胡君辰、鄭紹濂主編.2版）——上海：復旦大學出版社，1999，1）所以說，培訓不僅不虧損，而且是可帶來豐厚回報的投資。

從以上可以看出，態度培訓是企業的精髓。企業通過信任培訓，讓員工傾吐心聲，消除不滿情緒，從而提高積極性，提高績效，同時企業因之能制定出正確的政策。通過世界經濟一體化的知識和觀念的培訓，使員工減輕、淡化和消除排外心理，企業因之可以克服跨國管理中的難點，同時也能促進員工的上進心理，積極工作，最后通過人才過剩——企業著名的觀念培訓，使員工個個為了自我的職業發展，積極接受培訓，從而使精神飽滿，努力工作，提高績效。企業也因之大豐收。

這就是對車間普通員工或者整個企業組織的員工的全面素質所進行的開發與培訓。如果文中的大培公司能明白其中的作用和意義，進行有效的培訓，也不至于向前面所提到的如此少的利潤，甚至去年虧損。它可以憑借法國總公司作后盾，將外銷的幾個國家變成幾十個國家，必將會發展的更大。任何一個跨國企業都希望自己成為世界一流的企業。

三、培訓認識上的誤區

培訓既然是如此的重要，為何許多企業都沒有十分重視車間人力資源的培訓呢？除了上面所論述的根本原因，即企業沒有或不夠重視將車間員工視為資源或重要的資源外，其它的還有一些認識上的誤區。如：培訓是一項花時間的工作；培訓是一項花錢的工作；培訓可能使部分優秀員工流失；培訓很難培訓態度；卓越的培訓師很難找到；新進員工只要隨時間推延，會逐漸適應環境而勝任工作的；

絕在多數人的成就是靠天資和自學的；等等。這些錯誤的認識都是阻止一些企業管理人員進行員工培訓與開發的因素。因此，我們要努力克服這些錯誤的認識。

四、結尾

綜上所述。雖然車間人力資源的有效培訓與開發具有相當多的困難，但是它的作用是巨大的，對企業具有到關重要的地位。企業要在高度市場競爭中獲勝，就一定要有高素質的人才。而車間人力資源的培訓與開發是整個企業提高素質的基礎。沒有基礎，再高層的精英培訓也只能是光桿司令、孤軍奮戰，最終避免不了企業走向衰落、滅亡的命運。這就是說，一個企業是否重視它，可以預測企業是否有美好而輝煌的未來！

因此，企業車間人力資源的培訓與開發至關重要，它是解決企業車間管理存在問題的根本途徑所在。（完）

第三篇：【畢業論文】××公司薪酬管理存在的問題與對策

畢業設計（論文）

題目：

廣州××公司薪酬管理存在的

問題與對策

摘要：

企業之間的競爭日趨激烈，企業重要的資源是什么？誰能成為競爭者中的勝者？說到底，企業競爭就是人才的競爭，是人力資源綜合素質的競爭，而薪酬管理是現代企業人力資源管理的核心內容，其激勵作用不可忽視，合理有效的薪酬體系不但能有效激發員工的積極性與主動性，促進員工努力實現組織目標，提高組織效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經濟下吸引和保留住一支素質良好且有競爭力的員工隊伍。

但是，目前廣州××公司的薪酬管理制度并不是非常科學有效。本課題主要分析公司薪酬管理的現狀，提出了公司在薪酬方面存在的主要問題：

1、薪酬制度沒有透明化

2、薪酬級別設置不科學

3、薪酬管理過程缺乏溝通

4、對薪酬認識的混亂和操作中的誤區

5、將薪酬視為公司的純成本支出

6、忽視薪酬體系中的“精神激勵”作用，分析了問題產生的原因，針對公司存在的問題提出了一些解決對策和建議：

1、提高公司領導層對薪酬管理的新認識

2、建立“以人為本”的薪酬制度

3、建立職位薪酬體系

4、建立有彈性的、可選擇的福利制度

5、引入監督機制，確保薪酬制度的有效實施

6、制定合理的薪酬計劃

7、薪酬管理制度透明化、公開、公正

8、注重薪酬溝通，通過以上對策以期提高公司的薪酬管理水平和效率。

關鍵詞：薪酬管理 薪酬體系 公平原則

Abstract

With the company's increasingly competitive.What is the important resource of enterprises.Who can be the winner of the competitors? After all, the enterprise competition ability is the competition, it is human resources comprehensive qualities of competition, and is modern enterprise salary management of human resource management, the core content, incentive effect of reasonable and effective compensation system can not only effectively motivate their enthusiasm and initiative, promote the staff to achieve organizational goals, improve the organizational efficiency and growingly intense in knowledge economy, attract and retain a good quality and competitive team.At present, the company of guangzhou shengda salary management system is not very scientific and effective.This subject mainly analyzes the company salary management present situation, proposed the company in the main problems existing in salary as follows: First, salary system without transparency.Second, salary level set not science.Third, salary management process lacks communication.Fourth, Salary and operation of the understanding of chaos.Fifth, the company will pay as pure costs.Sixth, ignore the “spiritual incentive compensation system.Analysis of the causes of the problem, and the existing problems, puts forward some countermeasures and Suggestions: First, to improve the management of the new understanding of salary management.Second, the establishment of ”people-oriented“ compensation system.Third, establish position compensation system.Fourth, the establishment of the elastic, can choose the welfare system.Fifth, introducing the supervision mechanism, ensure the effective implementation of the salary system.Sixth, reasonable compensation plans and management system, salary transparency, openness and fairness.Seventh, compensation management system, transparency, openness and fairness.Eighth, pay attention to salary communication.Through the above measures to improve the company's salary management level and efficiency.Key words: Compensation Management

Salary system

Fairness Doctrin

目 錄

1、緒論····························································· 1

1.1研究課題的背景及意義··········································1 1.2國內外研究現狀················································1 1.3課題研究的方法和思路··········································2

2、廣州××有限責任公司的薪酬管理的現狀······························3 2.1廣州××有限責任公司簡介······································3 2.2廣州××有限責任公司薪酬管理的現狀····························3

3、廣州××有限責任公司薪酬管理存在問題及分析························4

3.1廣州××有限公司薪酬管理存在的問題····························4 3.2廣州××有限公司薪酬管理存在問題的原因分析····················5

4、探討廣州××有限責任公司構建薪酬制度的對策························6

4.1針對公司薪酬管理存在問題的對策································6

5、結論·····························································9

致謝·······························································10

參考文獻···························································11緒論

1.1課題研究的背景及意義

我們的時代是一個充滿機遇與挑戰的時代，而如何抓住機遇則取決于我們怎樣迎接挑戰。在這樣一個企業人力資本己成為組織成敗的關鍵、人類需求層次與水平空前復雜與多樣性的人本管理新時代，薪酬管理已不是簡單地把薪酬發給員工或增加工資的過程，而是在綜合考慮員工的生理與心理需求和公司現狀與目標的基礎上，運用全新的薪酬管理方法和理念、使薪酬成為滿足員工需求、留住人才、保持公司競爭力的有效工具的過程。

伴隨著改革的深入，公司的不斷發展及創新，對薪酬管理方面起了重要的作用。但是，客觀上也反應薪酬設計不科學、薪酬管理方法單調缺乏創新、對員工激勵不夠的事實，這造成了公司效率的低下和人力資源的浪費。特別是進入WTO后，大量外國企業進入中國，人員的爭奪國際化，人才市場更加開放，人員的流動更加頻繁。公司要想吸引并留住人才，不僅對外要在本行業上與其他公司之間保持工資優勢，而且內部必須按著崗位職責的區別、人員素質的差異以及工作成績的不同建立起相應的薪酬分配等級制度，使薪酬成為衡量員工價值并增加其工作滿意度的有效工具。

近來公司愈發感到原有薪酬管理制度不能為公司的發展提供有效服務，員工不滿工資現狀甚至人員流失的情況時有發生。雖然公司也在工資給付上探索新的方法，但由于對薪酬管理缺乏現代理論與方法的認識，使得分配方案在很大程度上違背了勞動力市場的價值規律，不能真正調動員工的積極性。尋求新的設計方法并改革舊的薪酬管理制度已成為公司刻不容緩的任務。

所以，本文的目的是對薪酬管理進行研究，在學習和借鑒國內外已有的理論研究成果和公司實際運作中的成功經驗、并吸取其失敗教訓的基礎上提出一套適用于本公司的薪酬管理模型，提高本公司的薪酬管理水平，同時得出一些對類似公司有借鑒意義的結論。

1.2國內外研究現狀

1.2.1國外薪酬研究現狀

二十世紀五十年代初，隨著科學技術的發展，組織中員工的素質和需求在不斷變化，具有相當知識基礎和技能的員工大量出現，經濟需求不再成為人們的唯

一需求，員工在組織中的人性地位發生了變化，曾經作為組織生產資料的勞動力開始成為組織的一種資源，人事管理也就開始向人力資源管理轉變。

當代著名的管理學家彼德?德魯克提出“人力資源”一詞，他指出：“和其他所有資源相比較而言，唯一的區別就是它是人”，并且是經理們必須考慮的具有“特殊資產”的資源。德魯克認為人力資源擁有當前其它資源所沒有的素質，即“協調能力、融合能力、判斷力和想象力”。經理們可以利用其它資源，但人力資源只能自我利用。德魯克指出了當時人事管理中的三個基本的錯誤概念：

1、認為員工不想工作的假設；

2、忽視對員工及其工作的管理，把人事管理作為專業人員而不是經理的工作；

3、把人事管理活動看成是“救火隊的工作”，是“消除麻煩的工作”，而不是積極的和建設性的活動。

1.2.2國內薪酬研究現狀

無論是管理者，還是理論研究人員都將全球企業競爭力問題視為全球公司21世紀面臨的主要問題之一。在新的全球經濟中，競爭能力將越來越多地依賴于創新能力。誰能成為全球性的、柔性的、創新的和擁有豐富關系資源的公司，誰就能擁有更強大的能力和競爭優勢。×ד非連貫性”競爭環境，使得很多公司逐漸認識到建立自身的競爭優勢關鍵是如何建立并運行有效的人力資源管理。為此，越來越多的公司開始重視人力資源，并開始全面提高公司的人力資源能力。我國人力資源管理專家提出21世紀全球公司的人力資源管理戰略為：

1、培養全球觀念；

2、培養協作與團隊精神；

3、培養全球范圍內有效的溝通；

4、開發全球經理人員和全球知識工作者；

5、提高業務單位對全球績效的貢獻；

6、建立新的全球激勵機制來適應新戰略；

7、通過制度安排和跨文化培訓建立公司不同事業部、不同公司、不同文化之間的信任。

××人力資源管理的核心內容是如何激勵人，而如何激勵人的核心內容是薪酬分配制度的制定和管理。當前薪酬分配管理包括發下內容：以崗位工資制、結構工資制、崗薪工資制等的基本工資制度；以計時工資、計件工資、定額工資和浮動工資為主要內容的薪酬分配形式；獎金制度、津貼制度和經營者年薪制的薪酬分配還需要不斷改革和探索。

廣州××有限公司薪酬管理的現狀

2.1廣州××有限責任公司簡介

廣州××有限公司成立于1998，該公司位于廣州市越秀區白云路111-113號 白云商務大廈。共有員工81人，高層領導占2人，中層管理者占了8人，辦公室人員11人，其余人員包括采購人員，銷售人員，技術人員等占了60人。××是中國最著名最大的電子元器件分銷商和服務商之一。該產品一直擁有海內外長期合作伙伴，主要代理分銷名牌IC系列產品、品種繁多，廣泛應用于軍工級、電子工業、通訊等行業。經過近十多年的發展，不斷的構思、策劃、討論、修改、實施、反饋、再修正等諸多環節的努力，現已發展成為中國最大的IC產品零售服務商。公司本著“互惠互利、共同發展”之宗旨。竭誠為新老客戶提供優質服務！公司以貨為本，以質量為 廣州××有限責任公司薪酬管理存在的問題及原因

3.1廣州××有限責任公司薪酬管理存在的問題

廣州××有限責任公司雖然意識到薪酬管理已經威脅到公司的長遠發展，但是由于其管理者對薪酬管理理解不正確，執行態度不認真等等，因此難以尋求 一個科學的，有效的，適用于自身的薪酬管理體系。一個流于形式的薪酬管理在一定程度上阻礙了公司的發展，磨滅了員工的積極性，滋生了管理者敷衍的態度。總的來說，廣州××有限公司薪酬管理中存在的問題歸結為以下幾個方面: 3.1.1薪酬制度沒有透明化

關于薪酬的支付方式到底應該公開還是透明，這個問題一直在公司的薪酬管理里存在比較大的爭議，從資料調查看，支持透明化的呼聲越來越高，因為畢竟保密的薪酬制度使薪酬應有的激勵作用大大折扣。從最近公司員工的心態了解到，員工強烈的好奇心，通過各種渠道打聽同事的工資額，使得剛制定出來的保密薪酬很快就成了透明化了，即使制定嚴格的保密制度也很難從根本上防止這種現象。這種薪酬的保密制度使得薪酬制度的激勵作用沒有真正發揮出來。既然這種保密的薪酬管理制度起不到保密的作用，不如直接使用透明化的薪酬制度。

3.1.2薪酬級別設置不科學

當前，公司在設計薪酬體系時，以崗位級別為基礎，而非以能力為基礎，也就是說薪酬的提高主要依靠升職而不是能力的提高，從而導致了升職、加薪不科學的后果。從實際實踐情況可以看出，崗位級別的高低跟崗位對公司貢獻的大小并不是總是成正比的，較高級別的崗位對公司貢獻不一定大于較低級別崗位所做的貢獻，級別較低的崗位也不一定作出的貢獻就比級別高的崗位少。這種做法還存在著一個致命的缺點——員工將自己的精力集中于如何獲升職而不是提高自己的能力和技術，從而使公司變成了勾心斗角的場所。

3.1.3薪酬管理過程缺乏溝通

目前在我國的公司中，薪酬由人力資源管理部門根據有關政策決定并進行管理，然而，管理者對于薪酬問題卻很少與員工進行溝通。很大一部分員工中存在著這樣的問題：他們不知道為什么自己的工資是這么少，為什么自己各個月的工資都不相同，為什么自己的工資和別人的不一樣?這一系列的心理往往導致相互猜忌和矛盾，達不到激勵員工的作用。因此，加強與員工之間就薪酬管理問題的 溝通，增加管理的透明度是非常重要的。

3.2廣州××有限責任公司薪酬管理存在問題之原因分析

3.2.1對薪酬認識的混亂和操作中的誤區

公司在對薪酬的功能理解上常過于偏頗，只注意到薪酬的保健功能，而忽視了薪酬的激勵功能。不管工作中貢獻多少，“上班拿錢”已成為天經地義。而獎金相當程度上已失去了獎勵的意義，變成了固定的附加工資。其結果是公司員工長期積累惰性和安全感，使薪酬失去了應有的激勵功能。工齡的增加意味著工作經驗的積累與豐富，代表著能力或績效潛能的提高。因此，工齡工資具有按績效與貢獻進行分配的性質，而我們實行的工齡工資是等額逐增的調整方法，顯然未盡合理。

3.2.2將薪酬視為公司的純成本支出

許多公司對廠房、設備方面投資熱情很高，對員工薪酬水平提高卻不關心，將員工的投入視為費用，而不是對資本的投資。現代公司薪酬管理基本理念之一，是將員工薪酬水平提升與公司效益提高視為互動的良性循環。這是因為，員工的薪酬水平較高，公司高素質員工的流失率將降低，節約員工培訓費用，吸納更多高素質員工。薪酬水平的提高激勵員工更主動地加大自我開發力度，有助于員工整體素質的提升，進而有助于公司經濟效益的提高，形成員工薪酬水平提高與公司經營效益提高的“互推”之勢。

3.2.3忽視薪酬體系中的“精神激勵”作用

在這電子行業里的大多數老板認為薪酬就是錢。這是一種片面的想法。廣義的薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩個部分。外在薪酬是指公司支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質性東西，它需要公司在經濟資源方面付出代價。內在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須公司耗費什么經濟資源。正是公司的“唯錢論”，使后者受到了極大的忽視，員工的人格得不到尊重，優秀的人才得不到重視和發展。

改進廣州××有限責任公司薪酬管理的對策

4.1廣州××有限責任公司薪酬管理存在問題的對策

4.1.1提高公司領導層對薪酬管理的新認識

公司要想提高薪酬管理水平，就必須在觀念上有所突破，必須樹立人才資源是公司 勞動力市場中其他公司的薪酬水平來決定這一職位的實際薪酬水平。③建立合理的薪酬結構。依照職位評價結果，將所有的職位按點數高低排序，建立職位等級結構后，按照公司中的職位數量多少和職位之間的差異大小，把公司中所有的職位劃分為若干個等級，再結合外部市場薪酬調查的數據確定每一名員工薪酬的最終薪酬水平。

4.1.4建立有彈性的、可選擇的福利制度

公司在福利方面的投入在總的成本里所占的比例是比較高的，但這一部分的支出往往被員工所忽視，認為不如貨幣形式的實在，有一種吃力不討好的感覺。而且員工在福利方面的偏好也是因人而異，非常個性化的。解決這一問題目前最常用的方法是采用選擇性福利，即員工在規定的范圍內選擇自己所喜歡的福利組合。因此一個重要途徑就是在福利方面進行創新，在為員工提供養老保險、醫療保險和失業保險的基礎上，設計低成本、多元化的福利項目，使福利的效用最大化，實現薪酬管理的支持和激勵功能。

4.1.5引入監督機制，確保薪酬制度的有效實施

薪酬制度本身是機械的，關鍵在于通過管理人員的認真實施和監管人員的有效監督來賦予其意義和效用。因此，薪酬方案確定后，設計與其配套的實施措施和引入監督機制顯得異常重要，只有實施和監督同時做好，才能提高公司薪酬管理方案的執行力，切實發揮薪酬的激勵作用。

4.1.6制定合理的薪酬計劃

所謂薪酬計劃，就是公司預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點等。公司在制定薪酬計劃時要把握一系列原則：一是與公司目標管理相協調的原則。公司薪酬計劃應該與公司的經營計劃相結合。在工資支付水平上，公司不能單純考慮與同行業工資率的攀比。二是以增強公司競爭力為原則。工資是公司的成本支出，壓低工資有利于提高公司的競爭能力，但是，過低的工資又會導致激勵的弱化。所以，公司既要根據其外部環境的變化，也要從內部管理的角度，選擇和調整適合公司經營發展的工資計劃。

4.1.7薪酬管理制度透明化、公開、公正

既然保密的薪酬管理制度已不能起到真正的保密作用，而且激勵作用也正在弱化，因此，在薪酬管理上應該實施透明化，讓員工更加了解薪酬的來龍去脈。下列根據公司的實際情況，如何制定薪酬制度的一系列方法來體現公司薪酬的公平、公正性，具體做法如下：

①員工參與，在制定薪酬制度時，除各部門的領導外，也應該有一定數量的員工代表。

②溝通渠道，設立一個員工信箱或郵箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴，及時解決員工的誤解或其它問題。

③制度說明，發布文件時要詳細向員工說明工資的制定過程，描述務必詳細，計算方法要清晰明了。

所以應該實行公開透明的薪酬支付制度，因為保密的薪酬支付制度只會使員工之間互相猜測，引發保而不密，流言四起的情況。實行公開透明的薪酬支付制度，讓員工了解公司薪級制度和可以晉升的職級，每一薪級的起薪點，最高的頂薪點等，從而減少員工不必要的猜測，讓員工體會到公平，保證工作熱情，通過以上做法，確保公司薪酬制度的科學性、合理性和可操作性，并且得到員工的認同，在公司得到有效的執行，達到薪酬管理的目的。

確立具有內部公平性、外部競爭性的薪酬政策公平是保證公司薪酬管理制度達到激勵目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是公司在市場上吸引人才的重要武器。對于通過努力工作來獲得薪酬的員工來說，公司只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信他們的付出與相應的薪酬是對等的，否則會挫傷員工的工作積極性和主動性。公平并不等于平均，薪酬政策的內部公平性，指的是在同一公司中不同職務所獲得的薪酬應正比于各自的工作貢獻。對外競爭性的薪酬政策，并不是指提高公司整體薪酬水平，而是指將現有的薪酬成本進行合理分配，將公司的高級管理人員、高級技術人員以及對公司貢獻度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，以保證其具有市場競爭力；而對于一般崗位的員工，因為市場上供過于求，替代成本較低，可以將其薪酬水平定位在等于或低于市場薪酬水平，以約束公司整體薪酬成本。4.1.8注重薪酬溝通

溝通是公司薪酬管理方面的重要工作。有些公司付出了高昂的人力資源成本，員工并不見得滿意，組織的士氣并不見得提高，薪酬管理實踐中缺乏必要、有效的溝通或許是主要原因。事實上，在工資支付方面，制度越是復雜深奧，員工越是牢騷滿腹；工資確定依據越多、越不公開，員工對工資支付的公平感就越差；工資支付辦法越是保密，員工關注程度越高，私下議論越是熱烈。因此，公司應把公司的薪酬制度、確定依據、支付辦法向員工講清、講透。可以說，薪酬溝通有效與否，對薪酬策略的成功實施至關重要。

結論

本文結合國內外薪酬管理理論學習的收獲以及本人在××公司工作的經驗，對該公司在薪酬管理方面的歷史發展沿革和現狀進行了系統的調查和分析，總結了公司在薪酬管理方面存在的問題及不足。

隨著科學技術的快速發展以及企業之間的競爭日趨激烈，薪酬管理在企業的管理系統中變得尤其重要，企業的薪酬管理已不是簡單地把薪酬發給員工或增加工資的過程，而是在綜合考慮員工的生理與心理需求和公司現狀與目標的基礎上，運用全新的薪酬管理方法和理念、使薪酬成為滿足員工需求、留住人才、保持公司競爭力的有效工具的過程。然而現在公司在薪酬管理卻存在許多問題，主要表現在：薪酬制度沒有透明化；薪酬級別設置不科學；薪酬管理過程缺乏溝通 ；對薪酬認識的混亂和操作中的誤區；將薪酬視為公司的純成本支出；忽視薪酬體系中的“精神激勵”作用。通過系統的學習薪酬管理系統，根據公司的實際情況，運用科學的管理體統，針對公司存在的問題提出對策與建議：提高公司領導層對薪酬管理的新認識；建立“以人為本”的薪酬制度；建立職位薪酬體系；建立有彈性的、可選擇的福利制度；引入監督機制，確保薪酬制度的有效實施；制定合理的薪酬計劃；薪酬管理制度透明化、公開、公正；注重薪酬溝通。

只有聯系公司的實際情況，運用全新的薪酬管理理念以及科學有效的管理方法，建立完善與之配套的薪酬管理機制。才能真正做到公司的薪酬對外具有一定的競爭力，對內能夠充分的激勵為公司的經營業績做出自己的貢獻。才能真正做到公司的薪酬體系能夠充分體現公司的發展戰略，為公司持續穩定的發展提供優秀的人才保障。才能為公司的持續公司打下良好的基礎，吸引更多優秀的人才，以提高公司經營的穩健性和持續性。

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[14] 樂笠蓮《七步打造完備的薪酬管理體系》哈爾濱出版社[M]2006年出版 [15] 方少華《薪酬管理咨詢》機械工業出版社[M]2007年出版 [16] 李燕榮《薪酬與福利管理》天津大學出版社[M]2008年出版 [17] 杜海玲.中小企業薪酬管理策略探析[J].黑龍江對外經貿.2007.（8）.

致謝

在論文的完成之際，我要衷心地感謝我的導師張教授，從論文的選題、開題到寫作過程中的每一個細節的斟酌，都得到了張老師的耐心點撥和悉心指導。張老師的淵博學識、嚴謹學風與負責態度，使我不僅從他那里學到了知識，更學會了做人的道理，這將成為我一生的寶貴財富。同時感謝領導和輔導員和其他工作人員，他們為我順利完成學業也做出了無私的奉獻。最后要感謝我的同學，在共同的學習和生活期間，他們給了我非常多的愛與幫助，本論文的完成也凝結著他們的汗水與心血。

第四篇：財務預算管理存在的問題與對策

財務預算管理存在的問題與對策

【摘要】 財務預算管理作為預算管理的核心，其重要性不言而喻。許多企業雖然認識到其重要性,但在實際操作中仍存在一些誤區。本文通過不同視角分析了目前財務預算管理存在的主要問題，并在此基礎上提出了相應對策及建議，旨在拋磚引玉。

【關鍵詞】 財務預算管理；存在問題；對策

“凡事預則立，不預則廢”，“人無遠慮，必有近憂”。這是告誡人們無論做什么事，不僅要考慮當前，還應審時度勢。這樣，才能興利除弊，防患于未然。作為企業，特別是在激烈的市場競爭環境下更是如此。“企業以盈利為目標，經營以財務預算為核心，財務預算是駕馭企業最主要的韁繩”，這是企業管理者們在實踐中早已取得的共識。因此，抓緊韁繩，確保駕馭目標方向準確,對于提高企業經濟效益,具有重要意義。

一、企業財務預算中存在的主要問題

（一）重短期，輕長期

有些企業在財務預算管理過程中，只重視短期活動，忽視長期發展目標，使各期編制的財務預算銜接性差，預算指標與企業長期發展戰略不相適應。調控目標短期化，是一種重數量輕質量；重短期經濟效益，輕資源深層次開發的粗放行為，把可持續發展當成短期成本來控制，強化的是一種短期行為，弱化的是可持續發展。因此，大家去爭做“短跑冠軍”，不愿做“長跑健將”。這種行為極大損害企業科學發展的方式，非但沒有引起重視，反而一次次要求提高這種政策的執行力。恰恰相反,執行的越好,損失就越慘。

（二)重部門，輕整體

正如我國經濟體制由計劃經濟過渡為市場經濟一樣,我國大部分企業的預算管理模式也由財務單一型轉變為多部門復合型。但也有部分非國有企業尚未具備真正有效的法人治理結構，董事會在財務預算編制過程中的實際參與程度較低，加上對開展財務預算管理工作的重要性認識不足，缺乏整體觀念，沒有將組織經營的各單位、部門和相關階段有機的結合起來，財務預算工作最后都被迫落在財會部門，財會部門關起門來畫表格、定盤子。這種缺乏整體觀念的預算管理，往往難以發揮財務預算的控制作用，致使財務預算管理缺乏有效的操作性和前瞻性。

（三）重靜態，輕動態

在預算編制方法的選擇上，多數企業對業務預算、資本支出預算和財務預算等仍采用傳統的固定預算、定期預算等方法編制，所有的預算指標在執行過程中都保持不變，運行結束時將結果直接與預算指標進行比較。這種靜態預算編制方法適用于業務量波動不大的企業。當企業銷售量、價格和成本等因素變化較大時，靜態預算指標則表現出盲目性、滯后性和缺乏彈性，難以成為考核和評價的有效基準。所以，企業應積極尋求科學、合理的方法，因地制宜地加強動態管理。使預算更加切合實際，實現與日常管理的銜接，使管理人員始終從動態的角度把握企業近期的規劃目標和遠期的戰略布局。

（四）重編制，輕控制

主要表現在：預算保證書上手印一摁，責任狀上姓名一簽，就基本萬事大吉。以文代控，以包代管，用“形而上學”落實預算目標的單位不在少數。不分析生產變化、不考慮市場價格浮動、不對照前因后果，就是死抱預算方案，以靜制動，以不變應萬變。例如，有些企業的業務招待費、會議費支出，表面上每年有預算，其實年年在上升、在超支。特別是當企業生產經營發生重大變化，預算已不能實現時，既無相應的應急預案，更沒有及時做出調整，使

脫離實際的預算成為管理的“裝飾品”。

（五）重客觀，輕主觀

部分企業在預算指標分配時，企業上下一片東奔西走，上下齊心找領導，發動大家做工作，討價還價蔚然成風。年終考核時，更是四面出擊，挖空心思找客觀，努力尋問找挖潛。預算指標考核兌現時,本應以實績應對考核，變成了以問題、客觀“挖潛增效”。結果是“問題戰勝了方案，客觀戰勝了主觀”。文件硬、執行軟成為預算考核的軟肋。

二、加強財務預算管理的對策

（一）以戰略目標為指導，以完善制度為重點，強調財務預算管理與民主管理相結合企業財務預算是在預測和決策的基礎上，圍繞企業戰略目標，對企業的資金運動所作的具體安排。可見，以企業戰略目標為基礎進行財務預算管理，能夠使企業把眼前利益與長遠發展有機結合起來，促進可持續發展。因此，企業在開展財務預算管理之前應明確自己的戰略目標，在此基礎上編制各期的預算，使企業各期的預算前后銜接，避免預算工作的盲目性。同時完善制度是基礎，民主管理是方向。一是要摒棄只顧眼前不講長遠、只重顯績不重潛績的各種制度。二是建立健全內部約束機制，加強財務預算管理工作，結合相應的政策法規，成立預算管理組織機構，如財務預算委員會或總經理辦公會，負責財務預算管理工作的具體事宜，并確定企業法人代表為第一責任人，切實加強領導，明確責任。三是要強化民主管理，提高各單位、部門在預算管理中的主動性，廣泛征求他們的意見，讓民主管理從口號變成實際行動。

（二）以完善“三個結合”為切入點，強調預算與執行的結合越來越多的管理實踐表明，財務預算從編制、執行到管理，不純屬是一種財務行為，更不僅僅是財務部門可以包攬的。沒有技術與經濟的結合，沒有相關部門、單位的配合，財務預算就成了空中閣樓，花拳秀腿。

1.固定預算與彈性預算的結合。固定預算的特點是符合業務水平比較平衡的項目。彈性預算的特點是比較適用于變化較大的項目。通過財務與生產部門的結合，對固定費用或隨業務量變動不大的折舊、管理費用等，采用固定預算編制，強調的是對一種水平法的控制。對于隨業務量變化較大的材料、燃料等費用，采用彈性預算編制，強調的是對變動過程的控制。通過這樣的分級預算編制，改變過去那種單一的模式，細化完善了預算的內容，豐富了管理的方式，做到了收支配比。

2.增量預算與零基預算的結合。增量預算的特點是考慮了歷史成本，但卻不注重現有的資源數量。零基預算的特點是不考慮歷史成本，重視現有的資源數量。通過財務與企業管理部門的結合，對于自然災害、社會援助等預算之外的費用，根據整體的預算盤子，及時進行調整和綜合平衡，確保預算的約當進行，強調的是對突發成本的控制。對于企業發生的管理費用、財務費用和經營費用，則采用零基預算的編制方法，上級給多少，就編制多少，上面給下多少，就花多少，與歷史數據脫鉤，強調的是對現有資源的配置。通過增量預算與零基預算相結合，使預算更貼近實際。

3.定期預算與滾動預算的結合。定期預算的特點是以基期為出發點，缺少連續性。滾動預算的特點是以連續為特點，具有持續性。根據這個特性，在預算的編制中，把資金、成本、利潤等當期財務管理目標與企業的未來發展規劃結合起來，在“一切收入進入財務的籠子，一切支出納入計劃的盤子”中編制實施預算管理，做到控制當年、盯著明年、規劃后年。強調基期發展的同時，又強調未來的發展，解決管理中重短期，輕長期的問題。

（三）以科學發展觀為指導，以完善糾偏粗放行為為挖潛點，強調精細管理與挖潛增效相結合精細管理的誕生和實施，標志著以大規模投資拉動贏利增長的模式與科學的發展觀不相適應。同時標志著，以精細管理為代表的挖潛增效模式，將成為企業深化預算管理的未來發展方向。

1.樹立“用數字說話，用流程辦事，靠制度管人”的預算管理理念。財務管理是一種價值管理、定量管理。過多的定性管理和經驗感覺，本身就是一種缺少科學依據的粗放管理的表現。以“用數字說話，用流程辦事，靠制度管人”作為預算管理理念，首先將企業所有的經濟活動都納入到財務預算管理的環節中，通過目標細致分解、層層落實，確定各部門管理人員的職責范圍、管理權限以及相應的獎懲制度，使各個部門的方向明確、責權利清晰。其次建立嚴密的預算管理組織機構，強化對各部門預算執行過程和結果的監督、控制、管理和考評。同時采取“理論先行、操作跟進、逐步完善、總結提高”的科學方法，積極主動地開展、引導挖潛增效。2.以提升經濟效益為出發點，精細糾粗每一個核心環節和控制點。“從財務的觀點看經營，從經營的角度看財務；用“換位思考”來分析，用“倒算方法”來解決”。經過研究分析，“二八”現象同樣適用于企業挖潛增效。也就是說，決定挖潛增效的少數事件即“二”，決定了挖潛增效的廣度和深度，是大多數的“八”，反映的只是挖潛增效的一些個別現象，不決定本質。為此，我們積極開展要素分析，找出了關鍵要素，即影響經營發展的相關要素、重大投資中的關鍵要素和資金管理中的核心要素，簡稱“三要素”。所謂經營發展的相關要素，指產量、成本、效益。即產量的增減引發一系列的成本費用支出，導致效益發生變化。所謂重大投資中的關鍵要素，指企業每年的投資方案，即方案的優劣決定項目建成后的產出及挖潛增效的效能。所謂資金管理中的核心要素是安全與運作。“安全才能回家”不僅是安全行業的一句口號，也是資金管理的一條格言。引喻到財務上，就是“安全運作才有效益”。對“三要素”采取“一類一策”的辦法，分別實現控制管理。對于經營發展的相關要素，采取產量與成本掛鉤的辦法，站在戰略的高度實行持續經營的宏觀管理。對于重大投資中的關鍵要素，從優化設計方案，到立項、實施、監督、考核等全過程進行管理，站在確保投入產出角度實施綜合平衡的管理。對于資金管理中的核心要素，重點是完善細化每一個核心環節和控制點，逐一精細糾粗，達到“規范操作流程、加強細節控制，實現穿透管理”的目標。三類要素的控制，歸納起來就是三句話：“戰略管理靠制度、過程管理靠流程、流程管理靠細節”。根除“善小而不為”的思想作風和行為。

3.以不斷完善細節控制為重點，提高控制效果。根據每年不同的新情況、新問題，實施“預算從零開始，業務從預算開始，管理從平衡開始，考核從業績開始”的辦法，用“新思路、大財務”的經營思維，不斷進行對投資、成本、資產、利潤等核心指標細化、補充和完善，強調核算初始就應立足于細化，既清楚地反映了業務，又為實施價值流、物流的動態管理打好了基礎。

4.以科學管理替代經驗管理，提升預算管理的科技含量。通過技術與預算管理相結合的辦法，科學地探討預算與現實的內在規律，使預算管理與實際操作貼近企業生產實際，由基層強調客觀改為發揮主觀能動性，由被動管理改為我要管理，提高預算的執行力。

【參考文獻】

[1] 國務院國有資產監督管理委員會令 第18號《中央企業財務預算管理暫行辦法》.2007年5月.參考資料

第五篇：機構編制管理存在的問題與對策

機構編制管理存在的問題與對策

近年來，我市機構編制管理工作初步建立起了一套行之有效的管理模式和運行體制。尤其在2001年全市黨政機構改革后，市編委在通過調查研究的基礎上，先后制定了進一步加強機構編制管理工作的各項規章制度，編辦內部進一步整章建制，建立了機構編制審批程序、人員編制異動審批程序和日常審核監督管理程序，使機構編制管理逐步走上制度化、規范化的軌道，為全市經濟和社會事業發展起到了積極的推動作用。但隨著改革的不斷深入和社會主義市場經濟體制的不斷完善，一些問題和矛盾也在逐步呈現，需要進一步探索和解決。

一、存在的主要問題

（一）認識不夠，機構編制管理工作存在隨意性。機構編制管理的目的在于轉變職能、精簡機構編制、提高隊伍素質、改善人員結構、提高工作效率，而一些部門和單位片面地強調自身利益，以工作任務重、人員少、困難多等客觀因素為理由，在增設機構、增加人員編制、提高機構規格等方面做文章。另一方面，以項目檢查、考核、驗收等理由對下級部門的機構設置、編制配備等相關問題發文件、打招呼，上級業務主管部門“條條”干預現象也時有發生，給編制管理部門貫徹落實機構編制政策帶來了極大的干擾和困難。

（二）政事不分，行政部門包攬所屬事業單位的事務。隨著經濟體制和行政管理體制改革的不斷深入，政府職能必須實行政企和政事分開。近幾年來，政府對企業的管理，由直接轉變成間接，更多地運用經濟手段、法律手段來宏觀調控和指導經濟運行，而政府對事業單位的管理很大程度上還停留在計劃經濟的管理模式上。相當一部分行政主管部門把所屬的事業單位當成附屬物，對人、財、物、事實行統管統攬，用相當大的人力、物力、財力去管理本應由事業單位自主處理的繁雜事務。于是，有的部門以工作任務多、編制少為由找領導，為事業單位增配領導職數、增加人員編制、調動工作人員等，致使機關工作政事不分、事業人員臃腫難消。

（三）超編勢頭難擋，編制控制難度較大。目前，全市機關事業單位人員仍然存在部分單位超編現象。一是上輪機構改革的分流任務尚未完成，至今仍然留在機關或事業單位，形成事實性超編。二是結構調整不到位。如事業單位中縣城及鄉鎮中心學校超編嚴重，形成人員膨脹,鄉鎮村級小學離城區較遠，人員嚴重不足,編制空缺,大量聘用臨時代課教師。三是政策性安置人員，屬政治任務，在無編或超編的情況下超編安置。四是工作需要與人員編制凍結難以協調。五是人為因素難對付。

（四）處罰機制不健全，監控乏力。目前，國家沒有出臺專門的機構編制法律，中、省、市各級雖然制定了相關的管理辦法，但是具體的責任追究措施不夠明確，管理缺乏權威，監控缺乏力度。

（五）部門協調不夠，存在各自為政的局面。組織、人事、財政、編制、勞動保障等有關部門，在對人員、編制、經費的管理過程中溝通不夠，工作脫節。如部分區市縣配備副科以上干部時，沒有事先與編制部門銜接，存在超編制和超職數配備的現象；在人員調配上，有的不與編制部門核對人員編制和崗位設置情況，隨意辦理調配手續。

二、對策措施

（一）加大宣傳力度，提高對機構編制管理工作的認識。機構編制工作直接關系到黨的執政地位的鞏固和國家政權建設。加強機構編制宣傳工作，使各級各部門各單位特別是各級領導充分認識到機構膨脹、人員臃腫、政企政事不分、效率低下，是阻礙生產力和社會事業發展最大的體制性障礙，損害的是最廣大人民群眾的根本利益。只有建立精簡統一、運轉協調、廉潔高效的黨政管理體制和工作運行機制，才能促進社會生產力的協調發展。實踐證明，機構編制管理的好壞，關鍵在領導。領導認識提高了，才能帶動全社會重視機構編制工作，才能促使上下左右齊抓共管局面的形成，機構編制管理工作也才能真正走向制度化和規范化的軌道，從而為改革發展和社會進步提供有力的組織保障和體制保障。

（二）繼續建立和完善制度，強化對機構編制的監督。

一是建立健全機構編制監督制度。聘請人大、政協、紀檢（監察）、“兩辦”督查室等部門的領導為機構編制特邀督查員，對各部門、各單位進行定期和不定期的監督檢查，并列入年終工作目標考核。

二是進一步加大對機構編制違規行為的查處力度。統一制定處罰規定，對未經機構編制部門審核增設機構、增加編制和簽批進人的行為追究責任，對擅自進人的要堅決清退，對擅自增設機構的一律不予承認、不予登記，對超職數配備領導干部的要責令重新調整，對嚴重超編的由相關部門重新組織競爭上崗、限期分流超編人員。

三是完善控編進人辦法。全市統一印制《機關事業單位減人通知單》和《機關事業單位缺編進人卡》，機關、事業單位增加或補充人員時，包括人員調配、政策性安置、錄用、聘用人員，必須由機構編制部門核發統一印制的《機關事業單位缺編進人卡》，再到組織、人事部門辦理人事計劃調配審批手續，財政部門按編制部門審核的編制數核撥經費。

四是實行機構編制管理證制度。建立全市各級黨政群機關、事業單位機構編制管理證制度，是加強機構編制管理的一項基礎性工作。《行政機關、事業單位機構編制管理證》由市機構編制部門負責統一印制、分級管理，市、縣（市、區）機構編制部門負責本級機構編制管理證制度的組織實施，并負責本級機構編制管理證的審核、使用管理，機構編制管理證應是組織、人事部門配備領導、辦理人員增減、財政部門核撥經費和統發工資的依據。機構編制管理證所列項目要科學、合理、實用。其內容發生變化時，各機關、事業單位要及時到機構編制部門調整備案。各級機構編制部門應定期不定期組織有關部門對其使用情況進行核查，及時發現和處理存在的問題。

（三）采取多種措施，切實解決好超編問題。

機關事業單位超編由各種原因造成，應從以下幾個方面探討解決的辦法：一是通過改革解決。要切實轉變政府職能，積極推行事業單位改革，實現政事分開，改變主管部門對事業單位的管理方式，把所屬事業單位的人、財、物、事權歸于事業單位，使主管部門從包攬所屬事業單位的繁雜事務中解脫出來。二是對編制不足造成超編的事業單位，應在認真調研的基礎上制定科學合理的定編標準，根據定編標準進行據實測算，該補充編制的進行增補。三是對人為因素造成超編的，要加強監督檢查力度，對不符合進人條件和未按規定程序審批而擅自進入的，一經查實，應立即清退，并予以通報批評。同時要嚴格執行“凡進必考”和競爭上崗辦法，形成公開、公平、公正的激勵競爭機制。四是積極推行滿編單位先出后進，出一進一，超編單位只出不進或“出二進一”的管理辦法。四是對改革待分流人員妥善安置和分流。

（四）實行動態管理，編制管控為引進人才開路。

就目前我市情況看，各級事業單位普遍存在專業人才缺乏，致使事業單位社會化、市場化水平低，缺乏活力和競爭力，嚴重阻礙了各項事業的發展。實施人才戰略，會造成一些單位超編，如何解決這個矛盾？第一：要做到靜態定編和動態核編相結合。即在已定編制的基礎上，每年對各事業單位進行一次檢查審核，根據各單位職能的變化、工作量增減和人員異動情況，對部分單位的編制進行審核并予以增減，實行總量控制，動態管理。第二：實行預留編制引進人才。即在事業單位改革重新核定編制時，由編制部門預留一部分編制，對個別因工作急需引進人才的單位，可給予少量增編。第三：實施彈性管理，暫掛編制。對一些編制已滿，又急需引進人才的單位，可采取暫掛的辦法，解決引進人才的需要，待用人單位出現自然減員空編時，及時收回編制。第四：確定人才專用編制，騰編引才。由編制部門在各單位核定的編制數額內，騰出10%左右的編制為人才專用編制，這些編制只能用于引進專業對口的大學本科以上專門人才。

（五）建立領導干部責任追究制。

統一制定出臺全省加強機構編制管理的辦法和措施，實施領導責任追究制。黨委、政府主要領導和分管領導要認真履行機構編制管理第一責任人和主要負責人的責任，離任時要對任期內審批機構編制和人員的管理情況進行審查，對違反機構編制紀律的實行一票否決制，并追究其相應的領導責任。

機構編制管理存在的問題與對策

機構編制管理是國家行政管理的一項重要內容，科學、合理、系統地搞好機構編制管理，對于推動行政管理體制改革，提高行政效率，減輕財政負擔，促進社會進步，都具有重要的現實意義。隨著我國行政管理體制改革的不斷深入，機構編制管理存在的弊端日益明顯，迫切需要加以分析和研究，探索出解決的辦法和路子。

一、現狀與問題

（一）機構編制管理制度沒有法律保證，缺乏穩定性。制度雖然不能同法律法規相等同，但制度的制定大多是以法律法規為依據，它是法律法規在實際工作中的具體體現。到目前為止，還沒有一部由全國人大制定的有關機構編制管理方面的法律法規，對行政機構編制的管理省上也只制定了一個《四川省行政機構設置和編制管理辦法》（省政府第186號令），對事業單位登記國務院頒布了《事業單位登記辦法》（國務院第411號令），對行政機構和事業單位的設置和管理沒有一個科學、硬性的法律規定，各市洲和縣市在機構編制管理制度建設方面可謂是五花八門。有些地方和部門為加強機構編制管理，先后出臺了加強機構編制管理方面的規章制度。但是，各地的這些規章制度在內容和形式上也不盡相同。在機構、編制、職能配置及領導職數等管理方面，有的以上級紅頭文件為依據，有的以單項法律法規為依據，有的以領導講話為依據，找不出依據的，就與兄弟市州、縣攀比……。由于機構編制管理沒有法制保障，每次機構改革后，各級黨委、政府都要下發很多加強機構編制管理，嚴禁擅自增設機構、增加編制，實行人員編制實名制管理等文件。特別是今年中央再次出臺了“五不準”（不準超編進人，不準擅自設立內設機構和提高機構的級別，不準違反領導職數配備的有關規定，不準越權審批機構編制，不準上級業務部門干預下級的機構編制）、省上也規定了“四不準”（除中央和省委、省政府有明文規定外，一律不準增設新的機構，不準增加編制，不準提高機構規格，不準增加領導職數），但效果仍不很明顯，違反規定增設機構、增加編制現象仍然禁而不止。除黨政機構相對穩定外，各地事業單位機構和編制以及內設機構都是有增無減，處于不穩定狀態。

（二）機構編制管理干擾多，隨意性大。機構編制屬于上層建筑，應與經濟基礎相適應。機構如何設置，編制配備多少，不以人的意志為轉移，而應以社會需要為準則。實際上，機構編制管理受到方方面面的干擾。一是法律法規干擾。在現行體制下，受利益的部門化現象影響，也出現了政策的部門化現象。一些法律法規的起草部門，總是站在本部門的角度來考慮問題，硬把機構編制問題也塞進單項的法律法規之中去，給他們的意志披上合法的“外衣”，強加給機構編制部門。二是部門干擾。一般來說，在機構設置上，自上而下應該是“倒金字塔”式，上下級之間不可能完全一樣，但是，有些部門總是以本部門工作重要為由，或以“達標”為要挾、以資金審批、給設備、給項目為“誘餌”等等，要求下級增加或設置與之相對應的機構，使下級機構編制部門無所適從。三是領導干擾。領導分管哪個方面的工作，就會說哪個方面工作重要，有些領導就會以講話、參與協調、打招呼，甚至于批文件等方式干預機構編制工作，也造成一些單位就干脆直接給黨委、政府或給黨委、政府領導寫情況報告來要編制和增設機構，而不是給同級編委寫報告來調整機構編制。

（三）機構編制管理是經驗型管理，缺乏科學性。所謂科學設置機構，就是要求機構與職能相對稱，也就是說，任務和需要是決定一個機構是否設置、設置大小以及怎樣設置的前提，既不能小任務設置大機構，臨時任務設置常設機構，也不能將承擔行政機關的職能分解后設置為事業機構，或以中介組織的職能為依據設置事業機構。但是，目前，在機構編制管理方面我們還沒有走出那種“下報上批”、“一事一議”、“落實領導講話精神”、“落實會議紀要”和就機構論機構、就編制論編制的傳統管理模式，仍然是以“人治”、“經驗”為主，出現了機構編制隨意膨脹，行政經費不合理增長的怪現象，養了許多不該養的“閑人”，給下一步事業單位改革帶來很大的工作量和改革成本。一些事業機構時而合并，時而分設，在撤分中增加了機構人員編制和財政負擔；部分縣設置的優勢產業辦、重點項目辦，其職能早已明確由該縣的發改委和經委的相關職能股室承擔；各級培訓、信息、檢測機構已經很多，而且很多將向中介機構發展，向市場方向改革，再設培訓、信息、檢測機構，就顯多余，已經有很多培訓中心無培訓工作，信息中心無信息。

（四）監督機制不完善，有禁不止。目前，在機構編制監督機制上，存在著監督不到位、監督不力等問題。一是認識誤差。一些人認為，目前，我國在財政上是“分灶吃飯”，在機構編制管理上是分級管理，機構設多少，編制核定多少，是本級政府的事，又不需要上級掏錢，無須過多干擾下級的機構編制事宜。二是職責不清。各級編制部門只是本級編委這個高層次議事協調機構的辦事機構，監督本級編委及黨委、政府，顯然是形同虛設，導致監督乏力。三是監督機構不健全。就我省而言，除省編辦成立了督查調研處外，少數市州編制部門明確了分管監督工作的領導和工作人員，大部分還沒有建立和明確監督機構和人員。另外，編制部門只是一個議事協調機構的常設辦事機構，不是政府組成部門，執法主體資格是否合法，也值得質疑。監督機制不完善，加之體制上的制約，使機構編制監督工作處于“雷聲大，雨點稀”或“干打雷，不下雨”的尷尬局面。“有令不行，有禁不止”，“上有政策，下有對策”以及“政策走樣”比較突出。比如：在機構改革方案執行中，一些機構明合暗不合，或變著法子“改頭換面”搞特設機構和越權審批行政機構；在編制精簡和人員分流上搞數字游戲，自欺欺人等。

二、對策與思考

（一）出臺編制法規，嚴格依法管理。機構編制管理對政權的興衰存亡有著重大影響。我國歷代都比較重視機構編制工作，就拿唐代來說，規定各部門、各級政府機構有固定的人員編制，不得超過。“凡官員有數，而署置過者有罰”，“不應置而置，一人杖一百，三人加一等，十人徒二年”。增設機構或機構超員，都要受到處分。依法治國是我國的基本國策，但是，建國以來，我國還沒有制定出一套機構設置、職能配備、人員編制的行政法。雖然黨中央、國務院也三番五次地下文，要求嚴禁擅自增設機構、增加編制、超配干部，但事實上，超職數配備干部，超編制進人，隨意增設機構在各地屢禁不止，因違反各級機構編制紀律而受到處分的微乎其微。實踐證明，僅靠紅頭文件管理機構編制，顯然力度不夠。因此，必須盡快立法，要用法律的形式，將機構編制相對地固定下來，減少人為因素干擾。當然，機構編制涉及面廣、情況復雜，在正式立法前，國家可先制定機構編制暫行條例等法規，待條件成熟后，再正式頒布機構編制法。在法律中，要對機構設置的程序、監督機制、違規處罰等內容作出詳細規定，盡量不用或少用原則性詞語。尤其是在機構設置上，除少數民族地區因地制宜外，其它地區一律要撇開人口、面積、地理、經濟等條件的限制，對機構數額、機構名稱、機構層次、領導職數作統一規定。“麻雀雖有大小，但五臟都是一樣”，全國各地雖說差別較大，但就國家管理職能而言，都是一樣的，只是在人員編制區別對待就可以了。這是管住、管好機構編制，減少財政供養人員，走出“精簡-膨脹-再精簡-再膨脹”怪圈的唯一途徑。

（二）創新管理體制，排除多方干擾。機構編制屬于上層建筑，是國家政權建設的組織部分，事關國家大局。因此，在機構編制管理上，不能給地方更多的自主權，而應該像國家的大法——憲法那樣，保持相對的穩定性和連續性。目前，我國縣級以上機構編制部門，是同級黨委的議事協調機構的辦事機構，黨委和政府要設置機構，增加編制，只需打個招呼或簽個字，編制部門就得不走樣地執行；黨委、政府紅頭文件中有關機構編制事宜，編制部門就得辦理；黨委、政府領導在工作會議上講話中的機構編制事宜，編制部門也得遵照。實際上，機構編制部門只是充當了黨委、政府在機構編制上的“出納”角色。這種靠幾個領導“拍腦袋”、點頭畫圈就隨意設置機構的體制，是機構膨脹、人員編制一直增長的直接原因。要管住機構編制，必須從體制創新上著手。模式一：實行下管一級的體制。下一級機構編制部門的主要領導由上級調配，下一級的機構編制事宜由上級直接管理，取消按機構規格分級管理的辦法。這種模式可以減少各地在機構設置上相互攀比，減少同級黨委、政府直接干預。模式二：實行雙重管理體制，以垂直管理為主。機構編制部門既要對上級負責，同時也要對同級黨委政府負責。它是同級黨委在機構編制方面的辦事機構、智囊機構，又是上級機構編制部門的分支機構。但在業務上，受上級領導。模式三：管理機構編制與管進人結合起來。在進人關口上，國家目前還沒有一個統一的規定，有些地方由調配小組把關，一個口進人；有些地方是各部門按職責分工，干部由組織、人事部門管，工人由勞動部門管，退伍軍人由民政部門管；有的由常委會研究進人，由某領導一支筆審簽。這種體制名為集體領導下的共同負責，共同把關，相互制約，實際上尤如“鐵路警察，各管一段”，多頭進人就容易超編進人，進的人是不是合乎要求的人員進人后單位的人員是不是合乎編制及編制結構要求、就很難把好關。因此，要維護機構編制的嚴肅性，杜絕超編進人，編制部門不能只管編制，還要監管進人入口關。各部門、各單位進不進人，進什么崗位上的人，由編制部門把頭關，具體進什么樣的人，配什么干部，應按職責分工，分別由組織、人事、勞動等部門確定。這種模式可以分清責任，將超編進人的板子直接打到編制部門頭上，加大編制部門的責任。

（三）加大監督力度，嚴懲違規行為。沒有監督的管理不是科學的管理。因此，要維護機構編制的嚴肅性和權威性，就必須加大機構編制監督檢查力度。一要轉變觀念。機構編制部門直接管理機構編制的配置和職能的調整，是一個集決策、執行、監督于一體的綜合部門，但是，在機構編制日常管理中，往往是比較注重決策，而容易忽視執行和監督環節。因此，編制部門也要轉變觀念，不但要注重審批，而且要注重審批后的監督管理，同時，還要自覺接受國家權力機關、人民群眾和新聞媒體的監督。二要建立監督機構。在各級機構編制部門建立相對獨立的監督機構，既要對本級實施監督，還要對下級進行監督，特別是對全國統一的12310機構編制舉報電話的舉報案件查處要落實；既要行使監督權力，又要對監督不到位承擔責任。三是加大懲處力度。近年來，上級對于違反機構編制紀律的行為也作了不少懲處性規定，但是，多數都是原則性規定，操作起來比較困難，落到實處的少。因此，要加大對違規的處理，就需要制定一個較為詳細的處罰辦法。對于擅自增設機構、增加編制、超職數配備干部、超編制進人等，都要制定一個詳細的處罰辦法，誰承擔責任，怎樣處理，都要明確。當然，就目前而言，機構編制事宜都是由本級黨委、政府研究確定的，僅靠本級糾正處理，執行起來困難較大，因此，上級機構編制部門要會同紀檢監察、組織、人事等部門，定期不定期對下級機構編制政策執行情況進行檢查或抽查，發現問題要直接處理，不能手軟。更不能光打雷，不下雨，或輕描淡寫地處理，否則就會進一步滋長違規事件的發生。

（四）完善規章制度，嚴格辦事程序。機構編制的辦事程序，是機構編制部門依照職責權限，從事機構編制管理活動的步驟和順序，是保證科學合理地設置機構、配備編制、調整職能的重要條件之一。一是進一步完善“三個一”制度。凡機構編制事宜由機構編制管理機關一個部門承辦，由編委領導“一支筆”審批，由機構編制機關一家行文，這是杜絕機構編制多頭決策，強化各級編委及其辦事機構作為決策中心地位行之有效的辦法。黨委、政府及其他部門的文件和領導的講話凡涉及機構編制事宜，只作為參考，決不能作為依據。這就要求機構編制部門要堅持原則，敢于唱“黑臉”，不怕“抗旨”。二是要建立專家聽證或咨詢論證制度。凡機構編制增減、政府職能調整、重大機構改革方案出臺等，都要在充分調研的基礎上，認真聽取專家意見，及時采納合理化建議，以確保決策的科學性。三要建立透明制度。多年來，有的人喜歡給機構編制蒙上“神秘面紗”，不愿或不肯公開機構編制事宜。其實，建立行政事業機構的目的，就是要承擔社會管理職能或為社會提供服務的，如果對機構編制“遮遮掩掩”，就失去了機構存在的價值。及時向社會公開機構編制，不但可以讓服務對象知道該機構，而且可以對機構編制配置是否科學、合理情況接受社會的監督。因此，對于機構編制事宜，除機構改革和重大機構調整外，在準備和正式增減機構、編制，調整職能前后，應廣泛聽取意見，通過張貼告示、在新聞媒體公示等形式，廣泛聽取社會各方的反映，通過“陽光”作業，保證決策的科學性、合理性。

深入落實科學發展觀 在探索中不斷推進全市公務員隊伍建

設

——**市公務員隊伍建設回顧與展望

近年來，我市將公務員隊伍建設作為人才強市戰略的重要組成部分，以科學發展觀為統領，以提高公務員執政能力為重點，以貫徹《公務員法》（原《國家公務員暫行條例》）為主線，不斷健全完善公務員管理各項制度，嚴格規范管理，已經初步形成了一支能夠適應形勢發展需要的充滿生機與活力、勤政務實高效廉潔的公務員隊伍。公務員法出臺后，如何在有法可依的情況下進一步加強公務員隊伍建設，規范公務員隊伍管理，是當前和今后一個時期各級組織人事部門面臨的一個重要課題。

一、近年來全市公務員隊伍建設取得的成績

（一）“凡進必考”得到堅持。國家推行公務員管理制度至今，我市在公務員“進口”上，一直嚴把入口關，杜絕了違反規定進入公務員隊伍的現象。在堅持“凡進必考”工作過程中，我市不斷探索創新和總結經驗，積累了一套成熟的做法。自2000年以來，我市共組織市縣鄉三級機關公務員考錄15次，考錄職位2321個，參考人員達18800余人次。通過嚴格堅持“凡進必考”，不僅極大地改善了我市公務員隊伍的年齡、文化結構，增添了生機與活力，也為深化干部人事制度改革，加強公務員制度建設積累了十分寶貴的經驗，而且還大大地提升了黨和政府在人民群眾心目中公平公正、唯才是舉的良好形象。

（二）整體素質逐步提高。全市公務員隊伍年齡結構和知識結構明顯改善。從學歷上看，我市公務員隊伍中具有大專以上學歷的人員從1993年的46.1%提高到現在的82.3%，高學歷、高素質人員大幅度增加；從年齡上看，青、中、老年公務員分別占公務員總人數的30.9%、41.1%、28%，45歲以下的中青年公務員占到公務員總人數的72%，年齡結構總體上更加趨于合理；從知識結構上看，通過開展科級以上領導干部培訓、公務員初任培訓、崗位知識更新培訓、專業知識培訓等各種形式的培訓，有針對性的對公務員進行政治理論知識、法律知識、現代行政管理知識、市場經濟知識等的補充和加強，全市公務員知識更加全面，能力進一步提升，綜合素質顯著增強。

（三）選拔機制日益完善。根據《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《公開選拔黨政領導干部工作暫行規定》和《黨政機關競爭上崗工作暫行規定》等有關規定，目前我市已在全市范圍內推行中層領導干部競爭上崗制度，競爭上崗成為公務員選拔任用的重要方式。通過開展競爭上崗，不僅使一大批優秀的年輕公務員走上了領導崗位，而且在全市公務員隊伍中形成了良好的競爭意識，增強了整個公務員隊伍的活力。

（四）管理制度不斷規范。《公務員法》出臺之前，我市根據《國家公務員暫行條例》，結合公務員管理工作實際，先后就公務員錄用、考核、培訓、輪崗、回避、獎勵、紀律、辭職辭退等制定出臺了若干對全市公務員隊伍建設具有指導性意義的規范性文件，并在公務員管理過程中，不斷根據新的情況對原有的制度進行調整，逐步健全完善了公務員管理各項制度。

二、全市公務員隊伍建設面臨的問題

近年來，我市在公務員隊伍建設工作過程中，在多方面開展了有益的嘗試和探索，并取得了較為明顯的成效，但是由于多種因素的制約，在某些方面還存在一定的不足，主要體現在以下幾點：

一是公務員隊伍作風建設亟待加強。我市近年來通過開展共產黨員先進性教育活動、爭做“人民滿意公務員”活動和機關作風集中教育整頓活動，整個公務員隊伍作風得到明顯好轉，但是個別地方個別部門仍然存在工作作風渙散等問題。個別地方和部門仍然存在不按制度辦事，有法不依，執法不嚴，違法不究的現象；有些機關公務員存在著安于現狀、不思進取、追求安逸、不圖創新等思想；一些部門思想觀念陳舊，工作方式方法呆板，服務意識不強、質量不高，在工作中重管理輕服務，存在著服務不到位、管理錯位和執法越位等問題，這些問題成為了全市投資環境改善、經濟社會快速發展的“瓶頸”，嚴重制約了全市經濟社會

發展進程。

二是公務員隊伍整體素質亟待提高。我市公務員隊伍中大專以上高學歷人員雖然為數不少，但是有相當一部分人員是參加工作后脫產、半脫產進修獲得學歷的，部分人員基礎知識不夠扎實，對經濟政策和管理知識掌握不夠充分；部分公務員存在業務不夠精通、工作效率偏低、創新能力不夠強的問題，存在不依法行政、服務不夠周到、服務態度生硬、綜合素質不高等問題。

三是公務員隊伍考核機制亟待完善。現行公務員考核制度對公務員的德、能、勤、績、廉等方面進行了定性考核，在激勵和引導廣大公務員愛崗敬業、履行職責方面發揮了積極的作用，但是對個人工作業績的評價沒有與單位的業績結合起來，對個人工作態度的評價沒有與服務對象的評議結合起來，致使評價標準不明確，考核差距不明顯，有的單位還出現評優秀輪流坐莊、“干多干少一個樣，干好干壞一個等級”等現象，致使考核不能很好地發揮鼓勵先進、督促后進的作用。

三、落實科學發展觀，建立一支精干高效的公務員隊伍

科學發展觀的根本要求是統籌兼顧、協調發展、全面進步。加強公務員隊伍建設要以科學發展觀為指導，強調全面發展，整體推進，同時要重點在思想作風建設、能力建設和制度建設方面下功夫，狠抓貫徹落實，嚴格規范管理，努力建立起一支精干高效、勤政廉潔、務實為民的公務員隊伍。

（一）以社會主義榮辱觀教育為重點，進一步加強全市公務員隊伍思想作風建設。一是要進一步加強學習。要開展各種形式的學習和培訓，努力用科學的理論武裝公務員，用現代科學知識充實公務員，不斷更新公務員政治理論和業務知識, 提高公務員的政治鑒別力、學習能力、調查研究能力和創新能力。二是要進一步改進作風。通過廣泛開展行風（機關作風）評議活動，進一步提高行政效能，改進服務方式，創新服務手段，提高服務質量，創造一流的服務水平；通過繼續深入開展做“人民滿意的公務員”活動，激勵廣大公務員奮發有為，大力培育“公務員精神”。三是要進一步加強廉政建設。不斷改進和完善政務公開制、服務承諾制、首問責任制、責任追究制、滿意率評價制、末位淘汰制等監督約束機制，開展經常性的黨風廉政教育，確立從政行為準則，筑牢反腐敗的思想道德防線，建立健全教育、制度、監督并重的懲治和預防腐敗體系。

（二）以提高五種能力為重點，進一步加強公務員隊伍能力建設。黨的十六大明確提出要加強黨的執政能力建設。加強執政能力建設是黨中央在新時期、新形勢下審時度勢作出的科學決策。要根據中央關于加強黨的執政能力建設的總體部署，以提高五種能力為重點，立足本市實際大力開展公務員培訓和實踐鍛煉工作，通過開展富有成效的培訓和鍛煉工作，不斷提高全市公務員隊伍促進發展、推動改革、維護穩定的本領，提高公共行政、公共管理、公共服務的本領，提高組織群眾、宣傳群眾、服務群眾的本領，提高依法執政、依法行政、依法辦事的本領，提高善于學習、善于調查研究、善于自主創新的本領。

（三）以建立健全機制為重點，進一步加強公務員管理制度建設。

一是繼續堅持“凡進必考”制度。要創新考試內容和方法，注重選拔能力比較全面的人才，確保新錄用公務員的基本能力和素質，進一步優化公務員隊伍結構。要擴大公務員選拔錄用的視野，進一步打破身份、地域限制，吸收更多優秀人才進入公務員隊伍；制定優惠政策，鼓勵高校畢業生到鄉鎮機關工作，市縣兩級機關補充公務員可從到農村基層鍛煉期滿的大學畢業生中優先考錄。

二是推進和規范競爭上崗制度。競爭上崗是激發公務員活力，推進公務員隊伍建設的有效方法。要繼續嚴格執行競爭上崗制度，加強對競爭上崗工作的管理、指導和監督，全面推行各單位中層領導職位競爭上崗。通過競爭實現能者上、平者讓、庸者下，充分調動廣大公務員工作的積極性、主動性和創造性，形成努力進取，爭創一流的良好氛圍。

三是強化公務員任免制度。健全和完善干部選拔任用和管理監督的科學機制，創新公務員任用制度，積極推行任期制、試用期制，大力推行任前公示制度、考察預告制度、誡勉談話制度，探索降職、免職的具體實施辦法，認真貫徹執行公務員個人申請辭職、引咎辭職、責令辭職等制度，在堅持黨管干部原則的前提下，落實黨員和群眾對公務員選拔任用的知情權、參與權、選擇權和監督權。

四是改進和完善國家公務員考核辦法。探索建立科學的考核指標體系和考核辦法，把定量考核與定性考核結合起來，把年終考核與平時考核結合起來，把個人業績與單位業績考核結合起來，把本單位的民主測評與服務對象的評議結合起來，進一步完善考核內容，改進考核方法，優化考核程序，規范考核結果的評定和使用，建立起兼具系統性、針對性、科學性和可操作性的公務員考核制度，通過制定和實施科學的考核評價標準，充分發揮考核的用人導向作用，激勵廣大公務員想事業、干事業、努力干成事業的決心和干勁。

五是落實培訓教育制度。公務員的培訓是保證和提高公務員隊伍素質的一條有效途徑，要進一步加大培訓投入，強化培訓保障，完善培訓體制，整合培訓資源，創新培訓機制，按照分級分類培訓的原則，有計劃、有組織、有針對性地對全市公務員進行政治理論、政策法規、業務知識等方面的培訓，通過開展高質量、高水準的培訓教育工作，不斷挖掘公務員潛能，提高全市公務員隊伍整體素質。

淺談公務員考核存在的問題與對策

公務員考核，是公務員管理的重要制度，無論以前的《國家公務員暫行條例》，還是現在的《公務員法》，對此都作出了明確規定。每年對公務員進行考核作出的評價，是公務員獎懲、任用、培訓、調資的依據，考核工作意義重大。但在實際考核中，往往表現為質量不高、準確度低、考核結果不能如實反映被考核人的真實情況，考核指標和考核方法值得探討。

一、考核存在的主要問題

（一）考核標準概念化、籠統化。一是考核指標量化不夠，考核結果失真。二是針對性不夠，沒有體現不同類型、不同層次公務員的評價標準，擔任領導職務的公務員與一般公務員一個考核標準，綜合管理類公務員與專業技術類公務員拿同一把考核尺子進行衡量，不分級不分類，可比性差。

（二）執行程序不夠統一。一些公務員部門不按照考核程序進行，簡單草率，確定考核等次的透明度不高。

（三）考核內容簡單化、程式化。一些單位設置的考核內容沒有與本單位的工作性質、職位特點結合，沒有與每年的工作結合起來，體現不了本的工作重點和難點。

（四）“優秀”等次輪流坐莊，激勵作用大打折扣。少數單位領導把評“優”當作照顧、籠絡、弄權的手段，群眾意見很大。

（五）平時考核近于“拋荒”，考核缺乏基礎。平時考核是考核的基礎，但相當多的單位沒有進行平時考核，考核自然“模糊”。

（六）考核難。一是評定“基本稱職”、“不稱職”等次難。極少數單位對受到黨紀、政紀警告以上處分的公務員仍然定為“稱職”。二是考核結果執行難。獎懲不分明，戒勉不落實。

（七）工作指導、監督不夠。公務員管理部門深入單位指導不夠、跟蹤監督不力。

二、對策建議

（一）分級分類確定考核內容。領導干部和一般公務員考核內容要有所區別，不同部門、崗位公務員的考核內容要有針對性。

1、考核內容要與本單位本的工作目標、工作重點（難點）相結合，正確導向，促使廣大公務員奔有方向，趕有目標。

2、突出重點。重點考核公務員本的工作實績，不面面俱到，重點突出，易于操作。

3、適當量化考核指標，防止考核尺度過粗。

4、考核內容與具體職位相適應，增強考核的針對性。

（二）制定合理的考核標準。一要針對不同類別、不同層次公務員制定考核標準。二要注重考核職業道德水準、廉政狀況、服務水平等共性內容。三要合理確定各個要素的標準和分值。對主要工作和薄弱環節要加大分值。四要合理設置權重。考核中要減少人為因素，提高考核的準確性。考核指標要確定相應的權重，如單位領導對中層干部的評分占多大比例，一般干部對中層干部的評分占多大比例。

（三）規范程序，嚴格考核操作方法。考核原則和標準確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務員都了解考核工作程序、考核標準和優秀指標數。考核程序和方法一經確定，不得隨意更改，維護考核工作的嚴肅性。

（四）做好平時考核，夯實考核基礎。平時考核是考核的基礎。搞好平時考核，對于客觀、準確地評價公務員一年的工作具有十分重要的意義。平時考核沒有固定現成的模式，也沒有統一的時間規定，各公務員單位可根據實際，采取一段時間（一個月或一個季度）或完成一項工作任務進行考核，如實記錄被考核人情況。一是要求公務員本人建立《工作日記錄》定期送交分管領導審核；二是單位負責人要建立重點工作和難點工作《考核記事本》，如實記載每個公務員完成重點和難點工作的有關情況；三是各單位人事機構建立《考核登記本》，對公務員考核內容涉及到的情況予以收集、登記，為考核奠定基礎。

（五）合理使用考核結果。考核結果的使用是是考核的終級目的。考核就是為了使用，根據考核結果對公務員進行獎懲、任用、培訓、調資，充分發揮激勵約束作用，從而更好地管理公務員隊伍。

（六）加大指導和監督力度，保證考核工作落實到位。一要審核考核方案。公務員管理部門在各單位開展考核工作前，認真審查擬定的考核方案。二要加強業務指導。公務員管理部門要對各單位相關人員業務培訓，讓單位負責人和政工干部掌握考核方法；可選擇職工人數多或有代表性單位，跟蹤了解考核工作的開展情況，進行全程指導。三要公開舉報電話，對不按實施方案操作，隨意更改考核內容、分值、權重及考核程序的單位要及時糾正。四要開展考核工作的檢查。公務員管理部門每年要組織人員對各單位的考核工作進行抽查，要檢查本單位的考核實施方案是否得到落實，操作程序是否規范，方法是否科學，聽取公務員的意見，切實防止考核工作“走過場”。

市機構編制管理基礎工作規范

為鞏固機構改革成果，維護機構編制管理的嚴肅性和權威性，使全市機構編制管理的基礎工作更加科學和規范，根據恩施市機構編制委員會工作規則和工作程序，制定《恩施市機構編制管理基礎工作規范》。

一、來文的處理程序

建立來文登記簿。機構編制部門收到各單位的請示和報告后，應按照收文順序編列序號，將來文單位名稱、來文時間、報告的主要內容等進行登記；根據來文內容及性質進行分類，擬提初步處理意見，提交編辦辦公會議進行審核，確定處理意見后，按程序報批；最后將處理結果及時在來文登記簿的結果欄作好記錄，統一歸檔。

二、設置機構的程序

機構的設置、調整等事項，必須具有符合相關文件規定的職能，擁有必要的辦公場所和業務活動相適應的經費來源，并按有關工作規則報批。

(一)科級機構的設置、調整等事項，先由市機構編制委員會辦公會議審核，提請市委常委會研究審定后，再報州編委審批。

(二)市直其它機構的設置、調整等事項，由市編辦審核報市編委會審批。

三、新增人員編制管理 市直行政、事業單位新增人員，都必須先提交使用編制的請示，經機構編制部門審批取得使用編制通知后，憑使用編制通知到組織和人事部門辦理相關手續，再到編辦上編。

四、在職人員編制管理

編辦及各單位建立單位人員編制卡，是落實省編委“定編到人”要求的具體措施，也是加強編制管理最基礎的工作，必須認真貫徹執行。

(一)上編。行政事業單位按照規定新進人員后，必須辦理上編手續。

1、辦理上編手續，必須有編委下達的使用編制通知(經市委和市政府任的干部憑任免文件)、組織或人事部門開出的行政介紹信、人事部門開出的工資轉移證(其工資必須經組織、人事部門審核，并加蓋公章后方能認可)等材料，新錄用的大中專畢業生需持相關證件到人事部門確認工資后，帶相關材料到編辦辦理上編手續。編制卡一式兩份，編辦和單位各存一份。

2、編辦在辦理上編手續后，必須在增加人員登記冊上準確記錄相關情況。屬使用財政編制的要給財政部門開出增加人員經費通知單。

(二)下編。行政、事業單位工作人員出現減少情況時，要及時辦理下編手續。

1、工作調動憑調動介紹信或任免文件和工資轉移證，到編委辦公室辦理下編手續。組織、人事部門憑編辦下編手續辦理工資關系轉移手續；無編辦下編手續的，組織、人事部門不得辦理工資轉移手續。

2、行政、事業單位工作人員死亡，應先到編委辦公室辦理下編手續，人事、財政部門憑編辦下編手續審批和撥付撫恤費，無編辦下編手續的，人事、財政部門不得辦理相關手續。

3、行政、事業單位工作人員辭職、辭退、自動離職或被開除公職時，作出上述決定的單位應負責將文件抄送編辦，各單位應主動在一個月內憑相關文件到編辦辦理下編手續。

4、全市行政、事業單位符合離退休(職)條件并辦理了離退休手續的人員，憑組織、人事部門審批手續及時到編委辦公室辦理在職人員下編手續，同時填寫離退休人員編制卡。

5、凡下編人員，編辦及各單位都要認真寫減少人員情況登記表，屬財政編制人員的還要給財政部門開發減少人員經費通知單。

五、離退休人員編制管理

1、建立離退休人員編制卡。為準確掌握財政供養人員情況，編辦及各單位必須建立離退休人員編制卡片。

2、撥付離退休費的財政、養老保險部門必須經編制部門核定的人數為準，并做到每年核對一次。

六、領導職數管理

領導干部職數管理是機構編制管理的一項重要內容，要做好這項工作，必須建立各個單位的機構管理臺帳，明確單位領導職數和內設機構的名稱及領導職數。

(一)科級領導職數的管理。機構編制部門提出核定科級領導干部職數的初步意見并主動征求組織部門的意見后，提出正式建議方案，經機構編制委員會辦公會議審核并報市委常委會議審批。機構編制部門在辦理上編手續時，如發現超職數任命干部的情況要書面告知組織部門。(二)市直內設科、室中層干部職數的管理。由編辦擬提核定中層干部職數的原則意見，報經機構編制委員會或機關工委審定后，編辦根據已確定的原則核定到單位。

(三)建立領導干部動態管理的專門臺帳，及時登錄各單位領導職務變動的情況，各單位按干部管理權限任命干部的文件都要抄送編辦備案。

(四)市直單位晉升職務后應調整工資的科級干部，必須先到市編辦審核領導職數的使用情況；在職數范圍內的由編辦簽署意見，人事部門辦理工資調整手續；超職數任命時，編制部門不簽署審核意見，人事部門不得辦理工資調整手續。

(五)單位要求增加領導干部職數，必須寫出書面報告，按程序報批。

(六)保留職級待遇的人員，只能由市委組織部門下發文件確認執行，其它部門的文件無效。

論文：當前機構編制管理工作存在的問題、成因及對策

機構編制管理作為國家行政管理的一個重要組成部分，在國家行政管理中處于源頭和基礎地位。機構編制是“龍頭”，是個很敏感的工作。經過多年的工作實踐，我們在機構編制管理工作中已經摸索出一些成功的、行之有效的經驗和做法，如聯審工資制度、《機構編制管理證》制度、《行政事業單位入編（減員）通知單》制度、人員編制管理臺帳等。隨著新形勢的發展，一些不容忽視的問題也應運而生，影響了機構編制管理工作的有效開展。

一、當前存在的主要問題

（一）部分單位和部門對機構編制工作重要性認識不夠，對機構編制管理存在忽視和松懈的情況有些部門和單位對加強新形勢下機構編制管理的重要意義認識不足，無視“三定”方案的嚴肅性，不能站在全局的角度看問題，不能自覺地在轉變職能、精簡機構編制、提高隊伍素質、提高工作效率上做文章，而是只強調本部門本單位的困難，總想在增設機構、增人增編、增職數、提升機構規格等方面打主意。大都強調本部門本單位的重要性和各種困難，要求增加機構、增加編制，很少有單位提出精簡機構、減少編制。要開展某一項工作，就要設立一個機構，而且動輒要為行政機構；如果行政機構不能設置，就要求設立為財政補助的事業機構，配備相應的人員。

（二）機構設置的多樣性。除了正式設立的機構以外，還以“合署”、“掛牌”、“掛靠”等形式設置機構。如農業局增掛牌子的機構有鄉鎮企業局，經濟貿易局增掛牌子的機構有企業工委、安全生產監督管理局、經濟體制改革辦公室等。如果僅僅是掛牌、合署或掛靠倒未嘗不可，問題是掛牌、掛靠之后，組織部門要相應地配備領導干部。領導干部配備后，工作人員就顯得不夠，出現“官多兵少”和人手緊的現象，導致政事職責不分、政事人員混崗情況的產生，甚至直接導致人員超編。

（三）編制管理失之于弱。雖然有“編制就是法”的說法，但在實際工作中，編制管理的軟弱性隨處可見。按照國家規定，只有軍隊轉業干部可以超編安置。但在實際工作中，組織部門在領導班子調整時，超編配備領導干部；人事部門在機構撤并、調整時，由于人員分流難度較大，讓超編人員暫時在崗。有的部門由于人員結構（年齡、專業、職務等）的原因，缺少專業人員或年輕干部，在招考或調劑時，超編配備。更有甚者，一些部門、鄉鎮及其下屬事業單位，視編制規定而不見，大量使用臨時性人員。對上述問題，我們可從主客觀兩個方面尋找原因。客觀上，目前社會事務方面新的工作很多，一項工作的開展總得有一個機構來管理，造成機構增加（包括行政的掛牌機構和事業的實體機構）。由于目前領導干部能上不能下的情況沒有根本改變；或者由于目前就業形勢非常嚴峻，機構撤并之后，人員分流有較大的難度；或者由于目前公務員隊伍中專業結構不合理等原因，不得不適當補充一部分年紀輕、學歷高、專業性強的人員，造成有的單位人員超編配備。主觀上，由于有的部門和少數領導機構編制觀念不強，在人員配備特別是領導干部配備上，不能嚴格執行核定的編制數，造成機構增加，人員超編。

二、解決辦法及對策

機構編制是龍頭，也是個很敏感的工作，編辦作為黨委、政府的工作部門，要通過機構編制法制化建設，積極構建“廉潔、勤政、務實、高效”的工作機制，充分發揮控制、把關、協調、監督作用，加強對機關和事業單位的職能、機構、編制、人員結構等進行全過程監督管理和跟蹤服務，更大程度地發揮機構編制部門的主要職責和職能。

（一）嚴格維護“三定”方案的嚴肅性，建立和形成機構編制管理完整的法律體系嚴格執行“三定”方案，對于保持機構和人員編制的相對穩定具有重要作用，必須堅決維護其權威性和嚴肅性。未經批準，任何單位和部門不得以任何方式自行調整和改變“三定”中關于主要職能、內設機構、人員編制和領導職數的規定。從事機構編制管理的人員都知道，在機構編制管理中，有一句話叫做“編制就是法”。光從這句話來講，編制就是法不錯；但從這句話也反映出機構設置管理的法治性不強，而“編制就是法”這句話的落實也有較大的差距。改革開放以來，隨著我國民主法制建設的推進，經濟社會各項管理特別是經濟管理方面的法制建設進展很快，并且取得了較大的成效。相對于其它各項工作，機構編制管理的法制化、規范化進展不大，或者說立法進程滯后，使機構編制管理部門長期以來不能依法行使自己的職能，它的行政行為更多是體現上級領導的意圖，而非完整的法律意志。我們對前幾次機構改革的反思，其中一條就是靠不具備法律效力的行政手段來推行的，這就不可避免地在機構編制管理上打下了人為因素的印記。正如鄧小平同志指出的那樣，人們“往往把領導的講話當作?法?，不贊成領導說的話，就叫?違法?，領導人的話改變了，?法?也跟著變”。如果領導人之間意見分歧，常常使機構編制部門陷入無所適從的兩難境地。作為上層建筑的一個重要組成部分，要保證經濟基礎和上層建筑其它部門的正常長期運作，機構編制管理方面的立法是一項重要而緊迫的任務。黨的十六屆三中全會決定指出：“進一步調整各級政府機構設置，理順職能分工，實現政府職責、機構和編制的法定化。”這為加快推進機構編制立法進程，實現機構編制管理的規范化、法制化指明了方向。

（二）繼續完善機構編制管理約束機制機構編制管理工作是一項綜合性的工作，它涉及到組織、人事、財政等各個部門。機構編制是財政部門擬定財政預算和核撥經費的主要依據，財政預算控制是機構編制約束的有效手段。進一步完善機構編制、人員工資與財政預算相互制約機制，要以編制為基礎，在機構編制部門審核批準的機構和編制的限額之內，核定人員、工資和經費，辦理調配、錄用、社會保險、工資福利、戶口遷移等手續。進一步完善和強化編制、人員、工資一體化管理的、相互配套制衡的剛性約束工作機制。加快電子化進程，財政局和編辦可以實行機構編制、人員工資、財政預算等微機聯網，建立數據庫，實行人員編制與財政預算同步監測、動態管理。

（三）建立健全機構編制管理監督機制一是進一步加強機構編制部門監督檢查職能。機構編制管理部門要全面轉變習慣于主要抓具體審批和執行的做法，克服和扭轉“弱監督、軟監督、虛監督甚至無監督”問題，加強監督職能，健全完善監督檢查程序和手段。如可以結合年終統計和事業單位法人登記及年檢，對各單位的機構編制執行情況進行檢查。在機構編制部門內部形成強力有效的機制和制度優勢，實現機構編制監督檢查的制度化、經常化，把監督檢查工作作為一項長期的日常業務職能深入持久地開展下去。二是建立群眾公開監督制度。群眾監督是最廣泛、最有力的監督。建立機構編制數據庫，實行編制實名制和“陽光編制”，定編定崗到人，將財政供養人員情況置于廣大干部職工的監督之下。如機構編制部門對不涉及國家秘密的工作原則、審批程序、機關事業單位的定編定崗定員情況等，以適當方式向社會公開；機構編制部門通過聘請社會監督員等方式，廣泛征求人民群眾意見；建立健全投訴舉報制度等等，進一步落實和擴大群眾對機構編制管理的知情權、參與權和監督權，防止和杜絕“暗箱”操作等違法違紀行為，營造加強機構編制監督的良好氛圍。三是強化領導干部的編制意識，建立健全相關工作機制。縣鄉各單位黨政主要負責人是執行機構編制紀律的第一責任人，負有對本地區、本單位機構改革和機構編制管理的直接責任。可以視具體情況，建立健全相應的配套措施，如制定相應的考核方案，將機構編制管理工作納入各鄉鎮、各部門領導班子及成員的實績考核目標；紀檢、監察、編制、審計部門對機構改革和機構編制管理工作實施同步監督，發現和接舉報有違規操作行為的，及時、迅速地介入調查，一經查實，堅決處置到位；各單位主要負責人離任時，編辦對其任職期間內機構編制管理情況進行審查，發現有違反編制紀律的，實行追究制等等.