第一篇：小額貸款公司現狀及存在的問題與對策

小額貸款公司現狀及存在的問題與對策

小額貸款公司是由自然人、企業(yè)法人與其他社會組織投資設立，不吸收公眾存款，經營小額貸款業(yè)務的有限責任公司或股份有限公司，是支持三農的新型農村金融機構。作為金融市場的有益補充，對中小企業(yè)和需要燃眉資金致富的農民開辟了新的融資渠道，尤其是面對國際金融危機，在解決困難企業(yè)和農民貸款難的問題上發(fā)揮了重要作用。由于是一個剛發(fā)展的新生事物，小額貸款公司均處于試點階段。沒有統一規(guī)范的管理模式，沒有關于小額貸款公司業(yè)務、財務、會計等方面的規(guī)章制度可借鑒，還處于在摸索中前進。從經營現狀看，面臨資金少、融資難、盈利周期長、抗風險能力弱等瓶頸問題。

一、小額貸款公司的現狀及存在的主要問題

一是小額貸款公司資本規(guī)模小，信貸供給能力有限。小額貸款公司的資金來源被限定在股東繳納的資本金、捐贈資金，以及來自不超過兩個銀行等金融機構的融入資金，且規(guī)定從銀行等金融機構獲得的融入資金，不得超過資本凈額的50%。由于小額貸款公司在正式成立前，對需求市場已進行了詳細的調研，開業(yè)不到兩個月注冊資本就已基本占滿，而需要資金扶持的企業(yè)和農民對資金的需求還有增無減，影響了企業(yè)和農民的積極性。

二是融資比例低、融資渠道窄。按照政府出臺的政策，小額貸款公司從銀行業(yè)金融機構獲得融入資金的余額，不得超過資本凈額的50%，這就使資金規(guī)模受到了限制，制約了公司的發(fā)展。并從目前看，大多國有商業(yè)銀行股份制改造上市后無資金拆借權，農村信用聯社也不對外拆借，只有農業(yè)銀行一家可以通過批發(fā)貸款的形式融資，但至今總行也尚未出臺融資政策。

三是盈利周期長。小額貸款公司運行初，由于先期投入資金較大，本身資金規(guī)模小，形成不了規(guī)模效益，再加之農村業(yè)務成本費用較高，在資金無風險的前提下，三年內將處于微盈利狀態(tài)。如果剔除資金成本，將處于虧損狀態(tài)，使以發(fā)展成立村鎮(zhèn)銀行為目標成為泡影。

四是抗風險能力弱。小額貸款公司經營的業(yè)務品種本身就具有高風險，而農村市場貸款經營成本和管理難度大的現狀很難形成自身積累，一切風險均靠公司自我消化，價格覆蓋風險成本的概率較低。

二、對策及建議

一是適當提高銀行融資比例。在融資上，各級政府要和相關金融機構接洽協商，為小額貸款公司搭建平臺，以解決目前小額貸款公司融資難的問題。同時，融資比例可提高到75%以上，增加農村貸款的資金支持，以發(fā)揮資金的規(guī)模效應。此外，應賦予小額貸款公司向人民銀行申請支農再貸款資格，享受與農村金融機構同等待遇。

二是給予優(yōu)惠政策。為了確保農村貸款業(yè)務的合理收益，針對新型農村機構盈利周期長、抗風險能力弱、成本負擔重的現狀，建議政府有關部門在新型農村金融機構建立之后的三年內，給予一定的利息補貼扶持，使之盡快得到發(fā)展。同時在稅率及稅收減免等政策上，比照農村信用社、村鎮(zhèn)銀行等“農”字號金融機構，給予同等對待，維護新型農村金融機構的可

持續(xù)發(fā)展。

三是加強政府扶持力度。為鼓勵全民企業(yè)，解決小企業(yè)融資難問題，政府對小企業(yè)發(fā)展應出臺更多的扶持政策。如成立擔保公司、給予貸款貼息、無償資助、資本投入等，同時政府應引導企業(yè)完善公司治理結構，健全財務制度和用人機制，幫助企業(yè)加大產品創(chuàng)新開發(fā)力度，促進和提升小企業(yè)整體素質和綜合競爭力，加強對小企業(yè)信用體系建設的管理，提升自身融資能力。

作者：吉林省松原市前郭縣審計局

第二篇：淺析我國小額貸款公司存在的問題及對策

www.tmdps.cn 淺析我國小額貸款公司存在的問題及對策

作為晉惠金融的重要組成部分，我國小額貸款公司發(fā)展己歷經十個年頭，小額貸款行業(yè)在中國仍是一個新興的朝陽行業(yè)。一方面小額貸款公司的服務對象主要是“三農”、小型工商企業(yè)、個體經營者等小微客戶，對緩解“三農”以及中小微企業(yè)融資難問題起到了至關重要的作用;另一方面，經過幾年高速發(fā)展，經營風險逐漸加劇，數據顯示，2014年全國小額貸款公司虧損面達到16%。退出市場成為小額貸款公司無奈的選擇。面對經濟增速放緩以及有關金融管理制度不完善的情況下，我國小額貸款公司在發(fā)展過程中存在的諸多難題與潛在風險逐漸顯現。

一、我國小額貸款公司發(fā)展現狀

2008年以來，在各級政府的積極推動下，我國的小額貸款公司發(fā)展迅猛，央行統計數據全國小額貸款公司的數量從最初的7家試點躍升至2014年12月的8791家，貸款余額也達到了9420.38億元，從業(yè)人員超10.99萬人。

小額貸款公司特征明顯。作為服務“三農”及小微企業(yè)的專業(yè)放貸機構，小額貸款公司具有公司規(guī)模小、借貸額度小、服務對象小的特征。據統計，小額貸款公司平均注冊資本0.94億元，單戶借貸金額在70萬元左右，有的小額貸款公司戶均貸款不足6萬元，是真正的小額貸款服務。但是，全國小額貸款

www.tmdps.cn 8791家，覆蓋范圍大，貸款余額近1萬億元，己成為社會融資總量的重要組成部分。因此，小額貸款公司在支持地方實體經濟發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。

二、目前我國小額貸款公司存在的主要問題

(一)法律定位限制小額貸款公司發(fā)展

目前我國監(jiān)管部門對小額貸款公司的法律主體地位，認定為一般工商企業(yè)，不屬于金融機構，難以享受正規(guī)金融機構的同等待遇。比如:小額貸款公司與農信社、村鎮(zhèn)銀行等農村金融機構一樣承擔支農責任，卻享受不到國家對農村金融機構的稅收優(yōu)惠和定向補貼政策;不得在稅前扣除貸款損失準備金，也不得將逾期90天的利息收入沖抵當期利息收入應納稅所得額，而銀行、擔保等所有的金融機構，都可以稅前扣除撥備;目前小貸公司的營業(yè)稅率為5.6%，所得稅率為25 %，而金融機構的所得稅率為15%;在辦理工商登記、稅收征繳、土地房產抵押及動產和其他權利抵押、財物監(jiān)督等有關事務時，也因企業(yè)性質問題面臨諸多不便。另外，在法律訴訟方面，與小額貸款公司相關的貸款糾紛案件往往依據《民法通則》、《合同法》等民事法律規(guī)定調整，法律保障力度有限。

一般工商企業(yè)的身份限制使其不具備進入拆借市場、票據市場的資格，只能到銀行辦理一般性貸款。銀行的給予小額貸款公司的貸款利率都在基準利率以上，高于其他金融機構同業(yè)拆借的利率。而且一般性貸款需要公司提供資產作為抵押，但是小額貸款公司擁有的大都是流動性資產，因此獲得銀行貸款的難度較大，融資成本高。

www.tmdps.cn(二)融資渠道受限，經營存在瓶頸

商業(yè)銀行是小額貸款公司最為重要的資金來源渠道，從銀行獲得的資金規(guī)模難以滿足小額貸款公司的發(fā)展需求。事實上大量小額貸款公司難以從銀行獲得貸款。有些省份統計顯示，只有不到20%的小額貸款公司獲得銀行貸款，且獲得銀行貸款額度占小額貸款公司貸款余額比重極小。銀監(jiān)會還曾下發(fā)《關于防范外部風險傳染的通知》，將小額貸款公司位列五類主要外部風險源之一，因此建立“銀貸”合作并非易事。近年來，各個地方政府都出臺了自己的“小貸新規(guī)”，試圖在提升融資比例、擴充融資渠道等方面給予小額貸款公司發(fā)展一些支持。但地方政府出具的這些政策效力有限，大部分難以真正落地。雖然小額貸款公司發(fā)行債券、開展資產證券化的業(yè)務試點業(yè)在部分省開展，但小額貸款公司的大部分資產本身并不被金融機構視作可證券化的優(yōu)質資產，融資規(guī)模有限。

(三)監(jiān)管短板日益明顯

目前政府對小額貸款公司實行兩個層次的監(jiān)管，2014年5月，成立了全國性小額貸款公司協會，協會主管部門為銀監(jiān)會，同時接受引薦和央行指導，所以第一層次的監(jiān)管部門是銀監(jiān)會和央行;小額貸款公司的審批、監(jiān)管權都歸屬地方金融辦，所以第二層次的監(jiān)管部門是地方金融辦，兩層的監(jiān)管部門都是監(jiān)管金融機構的，卻未將其界定為金融機構。地方金融辦畢竟在人手、權限上都有一定的局限性。隨著小額貸款公司數量不斷增多，行業(yè)發(fā)展越來越快，缺乏中央層面的統一監(jiān)管成為制約小額貸款行業(yè)發(fā)展的重要因素。

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三、促進小額貸款公司發(fā)展的建議

(一)進一步明確小額貸款公司的法律地位，健全完善小額貸款公司分類管理

政府應出臺一整套支持小額信貸公司發(fā)展的政策和監(jiān)管體系，為小額信貸公司提供良好發(fā)展空間。小額貸款公司應與農村信用社、村鎮(zhèn)銀行等金融機構享受同等待遇，或轉型為貸款類金融公司，才能促進小額貸款公司實現可持續(xù)發(fā)展。

主管部門進一步完善和落實小額貸款公司分類評級制度，有效實施分類監(jiān)管。評級結果作為對小額貸款公司實施分類監(jiān)管、重點監(jiān)管的依據。對評級結果優(yōu)秀、經營情況較好的小額貸款公司優(yōu)先進行增資擴股、擴大其融資渠道、批準新業(yè)務等;對評級結果不良、經營情況較差的責令其整改，情況嚴重的由工商部門負責吊銷其營業(yè)執(zhí)照。通過分級，能夠建立小額貸款公司的優(yōu)勝劣汰和行政退出機制。

(二)拓寬融資渠道，實現資金來源多元化

小額貸款公司作為中小企業(yè)主要融資渠道，目前也面臨融資難題，而拓寬小額貸款公司融資渠道是解決小額貸款公司再融資難問題的一個重要方向。從2013年開始，各地的小額貸款公司在拓寬融資渠道的方式方法上進行了有益的嘗試。目前，拓展小額貸款公司融資渠道的途徑主要有以下幾種:一是與銀行合作的“助貸”模式，即銀行是“出資方”，小額貸款公司扮演“咨詢方”、“中介方”的角色，負責找尋客戶、初步審貸、貸后管理，由銀行出資，雙方

www.tmdps.cn 共同承擔風險;二是與P2 P借貸平臺合作模式，由線下機構進行實地調查和研究，P2 P網絡進行線上營銷，最終使借款人與網絡平臺上提供的投資人達成交易，獲得貸款;三是向各地政府積極設立小額貸款在貸款公司申請貸款;四是通過地方金融資產交易中心轉讓資產及貸款資產收益權;五是發(fā)行債券和優(yōu)先股;六是小額貸款公司資產證券化產品在國內或國外的交易所上市等幾種融資方式。多種融資渠道，實現小額貸款公司資金來源多元化，增大公司的經營規(guī)模。

(三)擴大公司經營范圍，加大公司產品創(chuàng)新

本次的《征求意見稿》將小額貸款公司的經營范圍從原來的“辦理各項小額貸款”，調整為“以貸款業(yè)務為主，按照監(jiān)管機構批準的業(yè)務范圍，可以經營下列部分或者全部本外幣業(yè)務:發(fā)放短期、中期和長期小額貸款;辦理票據貼現，但不包括轉貼現;買賣債券、股票等有價證券;開展權益類投資;貸款轉讓業(yè)務;開展企業(yè)資產證券化業(yè)務;發(fā)行債券;辦理商業(yè)承兌;對外提供擔保;企業(yè)財務顧問;代理銷售業(yè)務等。”另外，小額貸款公司也可以跨省經營，實際上是打開了小額貸款公司專業(yè)的金融公司發(fā)展的通道。小額貸款公司要抓住機遇，積極拓展以上業(yè)務。

第三篇：農村信用社小額貸款存在的問題及對策

農村信用社小額貸款存在的問題及對策

摘要：農村信用社作為農村金融改革中推廣小額貸款的主力軍，對于促進農業(yè)結構調整和農民增收，改善農村信用環(huán)境，發(fā)展地方經濟起到了積極的作用。只有各級農村信用社采取有效措施，增加對農戶的信貸投入并保證貸款效用的有效發(fā)揮，才能真正意義上改善和提高農村金融服務，支持地方經濟的發(fā)展。農村信用社開辦農戶小額信用貸款、創(chuàng)建信用村(鎮(zhèn))工作，取得了較好的效果，但還存在著一些問題。本文就這些問題進行分析，并就如何做好農戶小額信用貸款發(fā)放工作提出對策建議。

關鍵詞：農村信用社小額貸款農戶

前 言

近年來，農村信用社始終堅持為農業(yè)、農村和廣大農戶服務的辦社宗旨，立足農村、以農為本，在改進支農服務方式、大力推行農戶小額信用貸款和聯戶擔保貸款，創(chuàng)建信用戶、村、鎮(zhèn)活動方面做了大量工作，取得了較好的效果。農村信用社開辦農戶小額信用貸款、創(chuàng)建信用村(鎮(zhèn))工作，是我國農村信貸管理制度的重大改革，是為民辦好事、辦實事的具體體現。這一做法簡化了農民貸款手續(xù)，切實解決農民貸款難的問題，幫助農民解決了生產生活中的困難和問題，同時，也提高了農村信用社的經營效益，實現了“雙贏”的目標，較好地發(fā)揮農村金融主力軍的作用。但農村信用社在農戶小額信用貸款中還存在一些問題，約束著農戶小額信用貸款作用的進一步發(fā)揮，需要采取有效措施加以解決。

一、農村信用社小額貸款存在的問題

（一）農戶小額信用貸款的性質，與資金運營的基本原則有所沖突，使農戶小額信用貸款難以形成良性循環(huán)，發(fā)展缺乏后勁。

1．貸款的安全性與農業(yè)生產的風險性相沖突。目前，我國社會經濟發(fā)展仍處于社會主義初級階段，以農戶家庭經營為基礎的生產方式還將繼續(xù)存在下去，這 一生產方式的基本特點是規(guī)模小、抗風險能力弱，一旦遇到較大的自然災害或農產品市場價格的大幅波動，生產和生活將受到很大的影響。而對農村信用社來說，投入資金的安全性、效益性和流動性是首要考慮的因素，由于當前農業(yè)生產的高風險、低收入，導致農村信用社往往會高估農業(yè)經營的風險，出現“懼貸”現象，而農戶由于對市場信息缺乏了解，缺少對市場前景的判斷能力，往往會低估農業(yè)經營的風險，出現“盲貸”現象，二者的矛盾將使有限的小額信貸資金難以發(fā)揮效用。、2．信用擔保方式在中國農村現有的信用體系中要保障資金安全操作非常困難。農戶小額信用貸款的貸前調查，在很大程度上依賴鄉(xiāng)村黨政組織的推薦、介 紹，對農戶信用狀況的評估也更多的是建立在感性認識而非理性分析的基礎上。信譽低者偏好賴賬，發(fā)展?jié)摿π〉霓r戶對資金需求大，需求最急切，有些農戶在簽約前會隱瞞自己的信息。這樣，農村信用社在簽訂貸款合同之前，并不充分知道債務人類型，同時，農村信用社在給農戶發(fā)放貸款后，由于農戶居住分散、交通不便、貸款額度小、筆數多、戶頭多、工作量大，使得監(jiān)督農戶不要從事那些可能會使貸款難以償還的事情顯得困難，進而影響信用社收益行為，導致農戶小額信用貸款的發(fā)放帶有一定的盲目性。此外，由于部分地方政府的“短視”，有些地方對信用村的建立做表面文章。對農民資信的評定，把關不嚴，敷衍了事，結果使評出的信用等級與實際情況嚴重不符，信用村農戶貸款到期償還率較低，甚至出現有些農村信用社對借款逾期多年的農戶也發(fā)給“貸款證”的情況。

3．農民認識上的偏差，使農戶小額信用貸款的道德風險更為突出。目前在農村，還有一些農民認為，農戶小額信用貸款既是“支農”的，又是“扶貧”的，是國家無償提供給農民發(fā)展生產，還不還都無所謂。有的貸到錢后，不是用于發(fā)展生產，而是挪作他用。有償還能力的也不主動還款。

4．小而分散的經營模式存在缺陷。在市場經濟條件下，規(guī)模經營對商品生產者來說是一個十分重要的理念，農村信用社作為市場競爭的一個行為主體，也一 樣需要規(guī)模經營。分散放貸，固然是分散了一定的風險。但與此同時，貸理管理的成本也會隨之大幅提升，管理的難度也會大大增加。

（二）操作方式局限，信貸隊伍力量薄弱，使農戶小額信用貸款“變味”，優(yōu)勢難以顯現，社會效益削弱。

1．貸款目標群體選擇缺陷。農戶小額信用貸款是指以農戶自然人為對象，基于農戶的信譽，在核定的額度內向農戶發(fā)放的不抵押、擔保的貸款。一方面，農戶 小額信用貸款規(guī)定發(fā)放的對象是有信譽的農戶，但是，就目前的情況來說，信用社不良貸款比例較高，與農戶的信譽有關。另一方面，按照農村的傳統習慣和經營意識，農民較為保守，擔心貸款到期無法償還，一般情況下都不會借款，信用社又規(guī)定原欠貸款的農戶要借新貸款必須還清舊貸款本息，這樣，借款的人一般都是那部分有社會活動能力的人，而那些忠厚的低收人群體缺少信貸支持，這就限制了農村信用社小額信用貸款目標群體選擇空間，使小額信用貸款失去了開辦的初衷。

2．貸款期限與農業(yè)生產相對較長的周期不一致。農戶小額信用貸款的期限一般為一年，這對于種植瓜菜等傳統農業(yè)是可行的，但對于海南熱帶高效農業(yè)的種植，如胡椒、橡膠等長期經濟作物顯然不匹配，影響了小額貸款的實施效果。

3．農村信用社管理農戶小額信用貸款力量薄弱。從當前發(fā)放農戶小額信用貸款的情況來看，各信用社一般配備l一2名專職信貸人員，而每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)農戶一般都在一千戶以上，多的達到4—5千戶，如果按10％的農戶得到小額貸款的支持，農戶最多的要達到400--500戶，平均一名信貸員要負責200多戶，從貸款的調查到發(fā)放，都顯得力不從心，選不能滿足農戶的貸款需求，直接影響了農戶小額信用貸款工作的開展。

（三）各方認識的“錯位”，使農戶小額信用貸款的推廣缺乏足夠動力。

由于農戶小額信用貸款面對的是千家萬戶，規(guī)模較小，只能解決農戶一般性的生產、生活資金困難。它對農村經濟發(fā)展的帶動是潛移默化的、長期的，很難直接快速而立竿見影地顯現基層黨政領導的政績，因此，部分急功近利的地方政府領導對推廣農戶小額信用貸款和創(chuàng)建信用村(鎮(zhèn))活動表現“冷淡”。同時，部分農村信用社長期貸款壘大戶形成的慣性思維難以及時轉換。部分信用社沒有很好地正確理解開辦小額信用貸款的意義，認為這項工作費時費力，畏苦畏難，不積極主動發(fā)動農戶小額信用貸款，出現了“怕逾期、怕難收、怕超標”的“惜貸”、“懼貸”思想，以消極的態(tài)度應付上級的工作部署。貸款利率較高，也影響了農戶借款的積極性。《農村信用社農戶小額貸款管理辦法》規(guī)定，農戶小額信用貸款按人民銀行公布的貸款基準利率的浮動幅度適當優(yōu)惠。但信用社在執(zhí)行過程中，過多考慮自身的利益，圖方便管理，采取“一刀切”的做法，不管是農戶小額信用貸款，還是其他貸款，都按上浮40％ 的利率執(zhí)行，不符合農戶小額信用貸款利率規(guī)定，也損害了農戶的切身利益，影響了農戶借款的積極性。

二、對策

這些問題的出現，要求我們從自身出發(fā)，按照有關文件要求，結合各自地區(qū)實際，加以解決規(guī)范，使農戶小額信用貸款走上快速、正規(guī)的發(fā)展軌道。

（一）以塑造農民信用為根本，致力于建立農戶信用體系，以信用保障貸款的安全，以安全保障農戶小額信用貸款經濟效益與社會效益的充分發(fā)揮。

1．優(yōu)化農戶信息資源，建立農戶信用體系。在農村，農民之間的長期交往、多次交易即重復博弈中，關于個人資信的信息已經充分外化，沉淀在民間關于個人資信的信息存量是很多的，只不過對于信用社而言，其現有的管理方式要發(fā)現這些信息顯然成本過高。可以借鑒國內外小額貸款扶貧的實踐經驗，以自然村為單位，建立村貸款中心，實現對散落于民間的關于農民個人資信狀況信息的利用。村貸款中心由3—5個村干部和農民組成，并定期召開中心會議，會議內容包括督促社員按期還款、交流經驗、相互激勵、互通信息、提供和傳授實甩農業(yè)技術、傳達有關貸款政策內容。通過村中心，就可以甄別貸款人類型，剔除掉游手好閑、好逸惡勞、不講信用、違法亂紀、不講民間道德的人，而且對農戶貸到款后的行為選擇也可以進行充分而有效的民間監(jiān)督。這樣，可以促進農戶小額信用貸款的發(fā)生或增加發(fā)放量，并為實現資金安全構筑了最前沿的第一道防線，最終可以提高信用社的經濟效益。同時，農村信用社應不斷完善現有的農戶檔案，以自然村為單位，一戶一檔，詳細記錄農戶用款、還款情況，為做好農戶信用評估和有效控制信貸風險提供依據。這種制度安排，實際上也就是把樸素的、不太規(guī)范的民

間信用規(guī)范化、制度化，由不太正規(guī)的制度變?yōu)檎?guī)的制度，村貸款中心相當于一種過濾假信息、提高識辯率的組織安排。在這種制度框架下，通過長期交易對象的相互監(jiān)督，農戶和信用社之間的信息結構得以優(yōu)化，信用社間接地有限介入農戶生產過程，減少了信用社的成本。同時“道德風險”和“逆向選擇” 問題通過這些民間性制度安排也得以有效防范。

2．充分發(fā)揮農村基層黨支部、村委會的作用，推進信用村(鎮(zhèn))建設。傳統的支農貸款的發(fā)放一般都是信用社“孤軍作戰(zhàn)”，在貸款發(fā)放的“量”和“面”上都存在極大的局限性，這也是農民貸款難的原因之一，同時也造成了農村信用社自主發(fā)放貸款與發(fā)揮地方黨政組織作用的矛盾，不同程度存在著農村信用社“獨 撐門面”和行政干預貸款等現象。充分發(fā)揮基層黨組織、村委會的作用，是推行農戶小額信用貸款的重要環(huán)節(jié)，發(fā)揮基層黨組織、村委會熟悉農戶情況的優(yōu)勢，在貸款目標群體的選擇上，以支持農民奔小康為目標，對那些忠厚的低收入群體給予適當支持，增強“造血”功能，通過村貸款中心，對農戶的信用情況進行評 定，并以此作為核定貸款限額的依據，這樣做，客觀上要求基層黨支部和村委會的干部要貼近農民，熟悉農民，了解農民的疾苦，與農民打成一片。同時，也要求農民群眾充分依靠黨支部、村委會，與他們保持聯系，有困難及時向他們反映，使信用社、基層黨支部、村委會和農民緊密聯系，極大地提高農民的信用意識，逐步加強“守信光榮，失信可恥”的觀念，必將產生農民增收，信用社增盈的效果，促進信用村(鎮(zhèn))的建設，也促進農村精神文明和先進文化的建設。

（二）以農業(yè)生產的基本規(guī)律和農民的實際需求為立足點，不斷豐富、完善農戶小額信用貸款的操作方式。

1．貸款期限要與貸款用途相結合。農村信用社要認真做好貸前調查工作，深入農村及時了解農戶的資金需求和生產經營情況。根據不同的貸款用途、農作物的生長周期，科學合理地確定貸款期限。

2．建立農業(yè)信息預測體系和貸款保障機制，有效地防范貸款風險。由于受自然風險和市場風險的雙重影響，農業(yè)是一個低收益的弱勢產業(yè)。自然災害是不 以人的意志為轉移的，而市場風險存在著許多人為因素，要由地方政府、農業(yè)部門和信用社建立農民信息中心，通過增加對農民的產前、產中、產后服務，增強對市場的分析、預測功能，為農民提供必要的信息咨詢服務，通過信息咨詢和市場價格的調節(jié)，加強農民對市場的認識和了解，種什么、不種什么，由農民自己來決定，不能采取行政化的手段強制農民，更不能采取壟斷經營的手段侵害農民的利益。這樣才能充分調動農民的積極性，使農民增產義增收，貸款的償還也得到保障。同時，地方政府要從農業(yè)發(fā)展的高度和從農民的利益出發(fā)，與農村信用社共同出資建立農戶小額信用貸款保險基金，以解決農戶小額信用貸款風險的補償問題，確保農民增收和信用社發(fā)展。

3.進一步完善信貸服務網絡。農村信用社既要為廣大分散的農戶提供信貸服務，方便農民借貸，又要講求經濟核算觀念，盡量精簡人員，這就對農村信用社的服

務提出了很高的要求。農戶小額信用貸款工作量大，需要農村信用社一方面要減少內勤、增加外勤人員，并通過實行客戶經理制，加大對農戶貸款的營銷力度；另一方面，要充分發(fā)揮村黨支部、村委會的作用，并發(fā)展培養(yǎng)農戶聯絡員，吸收農村社會中有影響力的人員幫助信用社發(fā)展業(yè)務，逐步形成縣、鄉(xiāng)、村、組各層次都有農村信用社信貸服務人員的服務網絡體系。

4.理順農戶小額信用貸款的外部政策環(huán)境。一是建立健全和完善有關法律法規(guī)，明確農村信用社的性質、職能定位，使農村信用社業(yè)務經營在法律保障下正常開展。二是理順農村信用社發(fā)展農戶小額信用貸款的政策環(huán)境，對農村信用社辦理的農戶小額信用貸款要免征營業(yè)稅，通過這種機制鼓勵農村信用社增加對農戶貸款的投放；三是采取有效措施幫助農村信用社消化歷史包袱，減少資金占壓，增加支農資金供應。

以優(yōu)惠政策吸引更多的農民，給農戶小額信用貸款注入活力。

（五）三、結語

開展農戶小額信用貸款及創(chuàng)建信用村(鎮(zhèn))活動是一項復雜的系統工程，也是一項長期的任務。要通過過細的工作，經過艱苦的努力，不斷推進這項工作穩(wěn)步有序進行，為促進農業(yè)和農村經濟發(fā)展和增加農民收入作出新的貢獻。

參考文獻：

[1] 姜艷靈.我國農村小額信貸運行機制研究[D] 湖南大學, 2007

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[3] 楊威.淺析我國小額信貸存在的問題及對策[J]廣西金融研究, 2007,(09).[4] 林麗瓊.小額信貸:近期文獻述評[J]福建教育學院學報, 2007,(04)

[5] 何敏峰.完善農戶小額信用貸款制度的政策建議[J]黑龍江金融, 2005,(06).[6] 王群琳.論中國農村小額信貸的可持續(xù)發(fā)展[J]湖南農業(yè)大學學報(社會科學版), 2004,(05).[7] 楊序琴.小額信貸發(fā)展的占優(yōu)均衡:福利主義宗旨與制度主義機制的有機融合[J]金融理論與實踐, 2007,(02)

第四篇：大橋公司存在的管理問題與對策

大橋公司存在的管理問題與對策

1、勞資雙方沒有形成雙贏的機制，還是都“盯著錢”說話，缺乏企業(yè)文化的引導和凝聚力；

2、公司普遍缺乏對員工的崗前集中技能培訓，是直接分到各車間生產線，名義上讓老員工帶，實際上作用效果很差，嚴重的影響著生產效率；為了節(jié)省培訓費用，最后在生產過程中付出更大的成本；

5、公司一多半的管理問題都不是真正的管理難題，但為什么又天天發(fā)生呢？因為與這些問題打交道的人，要么處于懶惰，要么處于私心，要么為了投老板所好，而將這些問題臵于一旁。

6、整個生產過程無人控制，沒有專人以及專門的機構做統籌管控工作。

7、整個生產過程流通不暢。

8、我們的生產管理人員并沒有以企業(yè)的利益為重。

9、公司的通病：有人管事，但無人管那個管事的人。

10、重復采購配件使庫存增加。

11、有料不發(fā)延誤生產。

12、企業(yè)出不了貨，毫無疑問，企業(yè)錯了，但企業(yè)內的人卻誰都沒有錯，那這企業(yè)的錯究竟是誰犯的呢？責任究竟該由誰負呢？

13、采購不及時，缺乏統籌計劃性，導致生產急需配件無法到位，影響生產設備利用率。

14、物料管控嚴重失控。

15、公司完全依賴于經驗的師傅

16、公司天天在花錢,卻不在省錢。

17、老板，始終不明白，為什么廠那么沒日沒夜的忙，錢花的不少，但效益卻不高？

18、工作標準的不統一、不物化、不穩(wěn)定，就只能執(zhí)行“人治”，因為“人”在此時已不僅僅是勞動力，還成為了各種管理標準的“載體”。標準在人心，判斷當然也自在人心，對錯也只能由人心來定，所謂的規(guī)則和“法治”根本無法實現。

19、公司培養(yǎng)這種博弈能力，比建立無數制度都重要。因為所有的人，當自己要被制度制裁時，都能找出一萬個理由來為自己辯護，而理由是否成立，卻不能由制度本身去認定，就如同法律本身無法認定事實，而只能靠檢查官、律師、陪審團等幾方的博弈才能認定事實一樣，博弈是認定事實的條件。20、老板在公司，下屬卻像只溫順的“羊”，但究其實質來講，大多數管理人員只是通過溫順服從的外表，來掩飾其不動腦筋，隨波逐流的生存方式，他們真正維護自己利益的方式卻不一定為老板你所知。

21、面對原材料大幅上漲、用工短缺、成本居高不下……，越來越多的公司難以為繼，盈虧系于一線之間。為了挽救企業(yè)，需要痛下決心，采取一系列大刀闊斧的管理變革舉措，然而卻往往收效甚微怎么辦，原因何在？

22、讓企業(yè)資源計劃癱瘓的公司

24、官僚化的企業(yè)

25、半途而廢的企業(yè)

26、人情管理是公司的“死結”

27、公司處于無組織狀態(tài)，管理人員人人成為不需負責的人

28、人情管理將使企業(yè)失去“變”的能力

29、企業(yè)人員拉幫結派

30、公司的企業(yè)文化是只有“自己人”才能生存的企業(yè)文化

31、如何讓生產計劃得到執(zhí)行？

32、如何讓生產計劃細化到每人每天？

33、如何打造高效敏捷的生產管理模式？

34、如何預防和處理生產異常？

35、如何通過排查減少不良

36、如何提高采購準交率杜絕欠料

37、如何降低庫存

38、如何提高訂單準交率

39、如何通過員工激勵提高生產效率 40、如何通過現場改善提高生產效率

41、如何調動員工積極性

42、如何將責任落到實處

43、如何做好技術維修部門的管理

44、如何進行生產線的改善

45、快速出貨怎么辦？

46、急單、插單怎么辦？

47、訂單尾數怎么辦？

48、物料拖欠怎么辦？

49、計劃無法達成怎么辦？ 50、延誤交期怎么辦？

51、采購維修物料回不來怎么辦？

52、頻繁報廢怎么辦？

53、做做停停怎么辦？

54、倉庫堆得滿，貨卻出不來怎么辦？

55、公司對產品沒有統一價格，造成業(yè)務員相互打價格戰(zhàn)。業(yè)務員沒有劃區(qū)域，一家客戶多個業(yè)務員去聯系。

56、生產質量無法保障

57、部門分工不明確，出問題相互推脫責任

公司需要的是實用，而并非需要什么解決方案。“管理是一種實踐，其本質不在于“知”而在于“行”；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權威就是成就。” 在這里希望探討的是；我們精心準備的這些答案是企業(yè)問題中的一部分，或者說符合企業(yè)現實實際的，很多企業(yè)管理喜歡把他以前企業(yè)的管理帶到現在的公司。這其實是很多公司管理的一個誤區(qū)；很多公司，很希望搞“復制”，這是不負責任的表現，拿一個事先準備好的方案往上套，十有八九會失敗的。我們是在探討問題和解決問題。80年代在深圳，我國第一個電話機生產企業(yè)，從一個拉長到一個領導五千人的集團的生產總監(jiān)，天天就是解決這些問題，要是每天來列問題，一天能列出1000條，因為每一個企業(yè)現實中的問題都會有差異，解決

方法也根本不同，一定要根據現實來解決解決。

企業(yè)管理實質上就是第三次產業(yè)革命的核心“服務”，通過提升管理來最大效率的適應公司的資源，1、人力資源；

2、物力資源；

3、財力資源。

信息爆炸的增長，信息的透明化越來越開放，單靠以前的壟斷和不透明來賺取差價已經沒有辦法滿足現代人對金錢的追求。

只有通過“服務”來最大程度的削減企業(yè)的費用、增加企業(yè)的收入，通過管理來提高效率，沒有管理就沒有效率，沒有效率就無法生存下來。

企業(yè)管理中的物質資源的重要性

物質資源包括原材料，資金，人脈，占地面積，廠房，辦公大樓，業(yè)務來源，市場占有份額，企業(yè)利益相關者，企業(yè)文化等，作為企業(yè)生產，產出，高效運行的必要組成元素和構成部分，企業(yè)管理是為了使資源得到最優(yōu)化分配，使得組織內部和外部高效運行，最大程度地實現組織目標；能否實現目標直接關系到企業(yè)的生存與發(fā)展。物質資源是企業(yè)管理過程中決定企業(yè)目標能否達到期望效果或者超標的前提和保證，由此，物質資源在企業(yè)管理中的重要性可見一斑。

企業(yè)管理中人才的重要性

人才，是企業(yè)和社會發(fā)展最核心的要素。特別是企業(yè)，人才更加重要，企業(yè)的職能是“整合資源，創(chuàng)新價值，創(chuàng)造財富”。唯有人才，才能創(chuàng)造。人才工作的環(huán)節(jié)就是四個字：選、育、用、留。我結合上海華瓊企業(yè)的實踐，從以下四個方面：理念、政策、制度、文化簡論之。

企業(yè)管理中人才的重要性

一、理 念

（一）人才是第一資源，愛人才，就是愛企業(yè)。

為了體現對人才的重視，提出了“人才是第一資源，愛人才，就是愛企業(yè)”。這條理念，給整個企業(yè)明確了人才工作的重要性，形成了“尊重知識，尊重人才，熱愛學習”的氛圍。特別是領管教人才（領導者、管理者、人才培訓），更要高度熱愛人才，愛人才是愛企業(yè)必備的特征。企業(yè)有多種資源，而人才為企業(yè)的第一資源。第一資源的意思，就是其他資源都是人才創(chuàng)造的，人才是起始資源，是

起源，是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)最重要的組成部分，所以，愛護人才，就是愛護企業(yè)。

（二）人才為本，文化為根。

把企業(yè)看作樹木，人才就是樹干，也就是樹的本，文化是樹根。這棵樹是否枝繁葉茂、碩果累累，完全取決于樹根的發(fā)達和樹干的壯大，所以，一直堅持實踐“人才為本，文化為根”的理念，積極造就人才，建設文化。本，就是根本、根源、本源。云清企業(yè)把人作為根本，就是尊重人、關心人、愛護人、相信人、依靠人，把人才作為發(fā)展企業(yè)的根本和基礎。

（三）人才的要素：三性一感。三性：主動性、創(chuàng)造性、獨立性，一感：責任感。

企業(yè)提出了“人才的三性一感”。三性就是：主動性、創(chuàng)造性、獨立性。一感就是“責任感”。這條理念，明確規(guī)定了人才的特征。主動性，是人才的第一特征。人才，都是在行動上非常主動的人，不滿足現狀，總想改善，總想做事，不等不靠。創(chuàng)造性，就是不循規(guī)蹈矩，不抱守殘缺，不頑固不化，善于發(fā)現新事物，善于創(chuàng)造“新理念、新思路、新制度、新模式、新方法、新工具、新商品、新領域、新客戶”。獨立性：不依賴領導，不依賴他人，自己想辦法，自己研究問題，自己解決問題。責任感的體現就是：對自己負責，對他人負責，對事情負責，對工作負責，對團隊負責，對企業(yè)負責，對家庭負責，對社會負責。責任感的自覺，就是成熟的標志。三性一感，萬磁企業(yè)明確了“選、育、用、留”人才的思路。

（四）企業(yè)員工，劃分五個級別：人渣、人員、人手、人才、人物。

人渣：在企業(yè)內，游手好閑，無事生非，不務正業(yè)，挑撥離間，挑起事端，也就是刺頭，搗亂分子等。這類人對企業(yè)來說，是負效，起副作用。人員：在企業(yè)內，不像人渣那樣惹是生非，但也不起正效，屬于庸人之列，只領工資不做事，貢獻幾乎為零，也就是零效。人手：人手是別人的幫手，雖然不能獨立做事，但可以做別人的幫手，這類人起的作用是正效。人才：人才是有主動性、創(chuàng)造性、獨立性和責任感的人，能獨立承擔工作，獨立干事業(yè)，全身心投入到自己負責的工作和事業(yè)中去，責任感很強，是企業(yè)最需要的人。人物，就是有思想、懂戰(zhàn)略、有影響力的人才，這是企業(yè)的高級領導者。把企業(yè)的人才，進行粗略劃分，能讓我們思路更清晰，如何造就？如何使用？如何激勵？

（五）分清五種思想：打工、上班、職業(yè)、事業(yè)、使命。

打工是最低級的思想。打工的思想是對待工作最低級的思想。打工是打短工的思想，沒有長期打算，沒有奉獻思想，打工的唯一目的是為了“掙錢”，甚至是為了“騙錢”，出工不出力，把個人利益臵于整體利益之上。打工者把工作看作是為別人干的，沒有長期打算，沒有扎根思想，沒有團隊意識，沒有敬業(yè)精神。打工的目的非常簡單，就是為了掙錢。這種思想的惡果就是不負責任，敷衍了事，能拖則拖，能拉則拉，能少做就少做，能不做就不做，造成大量的豆腐渣工程和不合格產品；對待團隊，是流浪游擊，不扎根，沒有歸屬感；對打工者本人，往往做的是貶值性工作，即年齡越大，個人價值越低，主要是體力勞動，是老無所養(yǎng)，等年老體衰時，再也沒有單位愿意使用。

上班的思想比打工進了一步，仍屬于低層次思想。上班思想比打工思想進了一步，比打工的紀律性和歸屬感強了一些，但還是以熬時間為主，出工不出力，上班的人最明顯的特點是“混日子”“熬時間”。經常看“時間”，盼望早一些下班，快一些下班。上班思想的人，最希望就是假期。這種思想的特點是，“磨洋工，熬時間，出工不出力”。其危害是對工作不盡心盡力，工作時間，看報紙、打電話、發(fā)短信、上網聊天、聽歌、看電影、打游戲，或與同事閑聊，總是盼著下班的時間早點到來，把工作場所當成牢房一樣，這種人對團隊貢獻很少，甚至是“負貢獻”。說消極的話，對表現積極的人給予諷刺打擊，制造成負面影響，影響團隊的積極氣氛和進步。對他本人，每天浪費生命和時間，沒有進步，沒有成長，沒有貢獻，沒有責任，當然也沒有成果。得不到提拔重用，得不到獎金和高薪，害了團隊害自己，讓自己更加懶惰，更加無能。

職業(yè)的思想又前進了一步。把工作當作自己的職業(yè)，有了敬業(yè)精神，有了職業(yè)道德，有了初步的責任感，有了上進心。工作時間內能兢兢業(yè)業(yè)，認認真真。這種人在單位受歡迎，對團隊有貢獻，自己通過努力表現，獲得榮譽和獎勵，對自己、對團隊都有好處，以職業(yè)思想對待工作的人，往往能成為他人的幫手，也就是“人手”。我們大橋企業(yè)的人最低也應該有這種思想。

事業(yè)的思想又上了一個層次。把工作、把做事當作自己的事業(yè)，工作起來不分場所，時間上沒有上下班，全身心投入到工作中。人前人后一個樣，從工作中體會到快樂。回到家里依然工作，下了班還是工作，心中想的全是工作。這樣的人一定是幸福的，因為他能享受工作過程的快樂，也能享受到創(chuàng)造的成果，這種人從來不把工作當別人的事，把工作當自己的事。從來不用別人催逼，總是主動的工作，快樂地工作著，工作中快樂著，把自己和工作融在了一起。有這種思想的人，最顯著的特征，是有很強的責任感。一個團隊，一個組織，這種人越多，就越容易成功。

使命的思想是最高境界。把工作當作“是用生命去做的事，用生命去完成的責任”。古代的荊苛，為了國家的安危，去刺殺秦王，他很清楚，刺殺成功，他會死，刺殺失敗，他也會死。“風蕭蕭兮，易水寒，壯士一去兮，不復還。”還有無數英雄人物，如劉胡蘭被敵人鍘刀鍘死，董存瑞用雙手舉著炸藥包炸敵人碉堡；黃繼光用身體堵敵人的槍眼，這些人都是把自己的工作當作使命來做，所以，共產黨才可能帶領弱小的軍隊打敗了國民黨的八百萬大軍。張瑞敏先生就是把“中國制造”譽滿全球當作自己的使命，所以在那么短的時間內，在那么不利的條件下，創(chuàng)造了世界經濟的奇跡。我們要努力提高我們的思想境界，力爭達到使命的高度。

試述信息對企業(yè)管理的重要性

企業(yè)信息化管理的精髓是信息集成，其核心要素是數據平臺的建設和數據的深度挖掘，通過信息管理系統把企業(yè)的設計、采購、生產、制造、財務、營銷、經營、管理等各個環(huán)節(jié)集成起來，共享信息和資源，同時利用現代的技術手段來尋找自己的潛在客戶，有效地支撐企業(yè)的決策系統，達到降低庫存、提高生產效能和 質量、快速應變的目的，增強企業(yè)的市場競爭力。

1.改變企業(yè)的傳統管理模式，實行扁平化管理和網絡化管理，實現面向客戶的集成化管理目標。這就要求對企業(yè)管理進行重組和變革，重新設計和優(yōu)化企業(yè)的業(yè)務流程，使企業(yè)內部和外部的信息傳輸更為便捷，實現信息資源的共享，使管理者與員工、各部門之間以及企業(yè)與外部之間的交流和溝通更直接，提高管理效率，降低管理成本。

2.運用信息技術對企業(yè)的商流、物流、資金流和信息流進行有效控制和管理，逐步實現商流、物流、資金流和信息流的同步發(fā)展，通過四流系統將原來管理金字塔體系打破，實現扁平化的流水線管理方式，通過這個主線條銜接并重建每個員工、每道工序、每個部門的數字化基礎，并達到規(guī)范化、標準化的要求，企業(yè)領導和管理人員可隨時調用生產、采購、財務等部門所有數據，即實現資源共享，又實現實時監(jiān)控，同時防微杜漸。這樣，在新的管理思想基礎上建立起來的新的數字化管理才能成為企業(yè)走向網絡化，信息化的堅實基礎。

最終目的是提高企業(yè)的經濟效益。

第五篇：公司車間管理存在的問題與對策

南京大學本科生畢業(yè)論文

論題：昆山大培公司車間管理存在的問題與對策

作

者：蔡宜果 指導老師：王建華

內容提要

現代市場經濟的競爭，是人才的競爭。企業(yè)的管理，錯綜復雜，人心的管理是其關鍵，以人為本的管理已深入人心，但實踐不夠。為了實現企業(yè)車間以人為本的管理，實現高績效，高效益，同時為了實現企業(yè)車間員工的職業(yè)發(fā)展以及節(jié)省珍貴的社會資源，本文通過對企業(yè)車間實際存在的普遍問題進行了分析、研究和探討。認為，企業(yè)應該重視車間人力資源的培訓與開發(fā)利用。培訓的重點應該是態(tài)度培訓。員工建立了正確的態(tài)度，就會自覺地去學習、掌握技能，并在工作中運用。從而使企業(yè)和個人雙贏。同時，本文從側面也強調企業(yè)車間員工自己也應該為了自身的發(fā)展，自覺地端正態(tài)度，積極地參加企業(yè)的培訓與開發(fā)的活動。

關鍵詞：人力資源管理

培訓與開發(fā)

態(tài)度培訓

目錄

一、存在問題

（一）果皮垃圾亂扔

（二）大量原料、不良品的廢棄

（三）員工情緒低落

（四）時間、空間安排不當

（五）公司不當的對策

二、解決辦法

（一）知識培訓

（二）技能培訓

（三）態(tài)度培訓 1，信任培訓 2，國際主義培訓

3，人才過剩-企業(yè)著名培訓

三、培訓認識上的誤區(qū)

四、結尾

正文：

昆山大培公司車間管理存在問題與對策

一、存在問題

昆山大培公司，是筆者所在的公司。它是一家辦公用品制造公司，是法國獨資企業(yè)。公司人數約1500人，正式工約700人，臨時工約800人。

該公司車間，主要存在如下問題：果皮等垃圾亂扔；生產原料、不良品大量廢棄；員工情緒低落，工作績效低；時間、空間安排不當；以及公司對此采取的不當對策，等等！這一切都造成了大量資源的浪費。可謂，聽之，如雷貫耳；見之，觸目驚心！一些經理對此驚呼：需要管理，加強管理，嚴厲的管理！于是，命令、指示一個一個地傳到車間。結果呢？一段間過后，老毛病又犯，浪費仍然嚴重！低績效，低效益仍然沒有改變。

到底該怎么辦呢？不難否認，長期形成的不良的工作作風，確實需要加強管理，但不是嚴厲的管理，而是一種對普通員工的全面素質的培訓與開發(fā)的一種管理。它著重從素質修養(yǎng)——即態(tài)度的方面進行培訓與開發(fā)。

這是為什么呢？本文將對這些方面的問題進行闡述，分析和探討。

（一）果皮垃圾亂扔

果皮等垃圾亂扔，這很明顯是員工的素質修養(yǎng)或者說是工作中的態(tài)度問題。對此，一些經理簡單地下達命令禁止！否則，罰款，等等！結果為何不明顯嗎？因為這是“小事”，沒有人能跟著一個人，不允許“不想麻煩又想立即扔掉垃圾的員工”亂扔垃圾。即使廠區(qū)安裝了閉路電視，可是有關管理人員也不會去過問，他們似乎都在認為，人多，過問得了嗎？不問，又怎樣，過一會，清潔工發(fā)現，不就干凈了嗎？更何況，閉路電視還有盲區(qū)呢！

這種情況，確實很難靠命令去消除員工的不良行為以及有關管理人員的工作態(tài)度問題。而事實上，這不是小事，這是一個企業(yè)整體形象的體現，是塑造一個企業(yè)文化的開始。退一步講，就算是小事，那么連這點小事就沒有做到，還怎么進行深入的“5S”管理？難怪，低效益的企業(yè)狀況難以發(fā)生質的改變。

因此，只有對其進行長期的素質修養(yǎng)的開發(fā)，并進行短期的強化培訓，以建立正確的態(tài)度，才能有效地實現“5S”管理，進而使員工為實現企業(yè)的目標做出貢獻。當然，這態(tài)度培訓是、需要很高的技術能力和藝術方法的。這將在后面闡述。

（二）大量原料、不良品廢棄

大量原料、不良品廢棄！是什么原因呢？是員工故意扔掉的嗎？不可能或幾乎沒有。很少有人去做既損人又損已的事的，除非極少數的精神失常者，但這構不成企業(yè)的大量資源浪費。那么，是什么原因呢？

1、是為了完成表面上的“5S”清理工作，為了方便，把可以回收的不良品，作為廢棄物，一并扔掉。事實上，只要是不良品制造出來，即使可以回收，也已經造成了很大的浪費。不良品的產生不是由于技術方法缺乏就是由于態(tài)度上的操作失誤所致。

2、原料中放入添加物加工時，有異物混入，造成了浪費。而這大部分是可以控制的。

3、是由于管理不善，質檢人員沒有把好關，而讓不合格的原料進入公司。

等等，哪一條原因與人沒有關系？哪一條原因不是由于工作態(tài)度的不正所致。因此，除了對員工進行知識和技能的培訓，更要對其態(tài)度進行培訓。

（三）員工情緒低落

員工情緒低落，工作績效低！是什么原因呢？原因主要有如下三方面：

1、車間主管、領班等到管理不善，挫傷員工心理，造成了員工缺乏積極性。這相對于企業(yè)政策來說，是較短期的，但也很重要。

2、企業(yè)政策不能調動員工積極性。這將長期影響車間員工的績效。即使車間管理的好，員工也不能長期留住，只能使離職率居高不下。這必然造成大量的資源浪費，即使是最簡單的上崗操作培訓，對于眾多、頻繁來說，也必將是很大的浪費。

3、員工私人的偶發(fā)事情使情緒低落，工作績效低，這一點構成主要原因也是站不住腳的。因為，如果車間的氣氛好，不僅能增強員工的積極性，還可以消除或減輕員工私人的煩惱事，這就是為什么有的員工在家心情不好時，寧愿上班的原因。如果企業(yè)的政策好，那就是錦上添花 了。

現實中，企業(yè)的政策與車間的工作氣氛是相聯的。企業(yè)政策是車間氣氛的基礎。基礎不好，再好的車間也只能是曇花一現。車間不好，企業(yè)好，員工也會因為喜歡企業(yè)的整體而有好心情工作。如：企業(yè)高效益、高工資、高福利等等！

因此，這里的培訓對象主要是車間主管、領班等管理人員。而為了有效地培訓車間管理人員，而又必須加強對整個企業(yè)高層管理人員的培訓讓他們認識到企業(yè)政策對整個企業(yè)特別是車間的影響是至關重要的，甚至起決定的作用。俗話說：小制度斗不過大制度；將帥無能，累死三軍；名師出高徒，等等。

（四）時間、空間安排不當的問題

另外，再加上時間、空間被管理人員安排不當，浪費就更大了。因為，它的安排不當，不僅直接造成了大量人力資源的機械重復工作，而且更重要的是造成了時間的浪費。這樣，時間的浪費就必然造成了低效率、低效益。當今，時間、空間成為了現代企業(yè)的重要資源。它的管理也成為了現代管理的重要特征。因此，對車間管理人員的培訓就是車間人力資源培訓的瓶頸。它主要是管理技能的問題。

（五）公司不當對策的問題

上面的“5S”管理的不好，只是企業(yè)幾乎停滯不前的表現和征兆，最重要的是企業(yè)資源大量的浪費，即生產成本的增加。據文中的公司介紹，最近幾年銷售額都是幾億元人民幣，可利潤也只是幾百萬元，甚至去年虧損。主要原因就是生產成本中的原料消耗最為嚴重。正是它，成為了該公司面臨的最大的問題，也是最為棘手的問題。他們做了許多努力，正當現在仍在努力。然而，不幸的是，他們并沒有從根本上找到解決問題的辦法。這正是本文要著重分析探討的核心問題。

1、公司高層認識到“成本太高，要降低成本”，于是，他們把主要精力集中到“減少車間人員數量”的問題上，而不是將主要精力集中到“開發(fā)培訓車間人力資源”的根本問題上。不知道中國經理們?yōu)楹螞]有告訴總經理，也許告訴了，但這個外國總經理不認為是。歸根到底，是該公司沒有或不夠重視車間人力資源的開發(fā)的培訓，沒有認識到培訓與開發(fā)車間人力資源可以為公司創(chuàng)造更多更大的價值乃至輝煌的成就。

車間里的員工，雖是普通的員工，但他們亦是人力資源，而且是根本性的，具有群眾基礎性質的人力資源。公司五年前將人事部人力資源部，可是企業(yè)高層有多少人將車間員工，視為根本的資源呢？即使是資源，他們開發(fā)了嗎？開發(fā)了多少？

可以認為，他們沒有將車間人員作為重要的資源，或者常常忘記！因為，如果他們將之視為資源，為什么員工的離職率很高，而且一有離職或擴大規(guī)模時，總是馬不停蹄地招收大量的新員工呢？而且是作為臨時工。而不是將老員工進行培訓與開發(fā)，以使其增值，將他們能一抵二或更多呢？這不是更節(jié)約成本嗎？也許一些經理會說，一是不能，二是超出了他們的負荷，不排除個別人力工作是不可精簡的。但是，這里與其說他們關心員工，倒不如說他們沒有盡力去規(guī)劃過，或者根本就沒有這樣去想。如果公司宣布：如果一人能做二人工作，工資將提高50%！你看，這時有多少數人會拒絕呢？他們能不接受如此的挑戰(zhàn)嗎？ 減員降低成本，而不是開發(fā)員工價值

這就是說，該公司沒有脫離傳統的人事管理實質，不重視人力資源本身的開發(fā)的增值。

該公司既然把人事部改稱為人力資源部，就應當把人看作為資源，而且是最有創(chuàng)造力、最有價值的資源，是可以帶來豐厚回報的特殊資源。對于車間員工特別應如此，他們是公司的基礎。只要他們被開發(fā)利用起來了，上層管理人員就會主動地進行開發(fā)和培訓，真正有效地發(fā)揮出他們的管理和領導價值。

對于人力資源培訓與開發(fā)方面的支出，不僅要從成本的方面去看，更要從投資的方面去看。即把員工培訓費用當作一種重要的投資方式，力圖通過提高員工素質技能使企業(yè)資產增值，從而增加企業(yè)的長期的效益。

2、一種傳統的管理思想就是很難改變。前不欠，公司策劃精簡人員，讓技術部和方法部到車間里測量員工工作的細節(jié)，每個工序需要多少分，多少秒，最后需要多少人！然而，他們并不告知車間員工，這樣做，對員工有何好處，由精簡人員，其他員工增加勞動量而產生的新增價值，如何分配？結果呢？車間員工包括車間主管和領班，沒有讓他們如愿以償。車間員工怎能不排斥呢？不排斥這簡單的壓縮這喘息時間來相對無償的勞動呢？ 這些高層管理人員，可以說都具備管理經驗和管理學相關知識，怎能忘記一這就是相互依賴原則，即企業(yè)不應該單方面要求員工為企業(yè)服務，而應該要求企業(yè)與員工相互支持、相互促進，在使企業(yè)利益最大化的同時，使員工利益最大化。不能像待物那樣待人，必須考慮到員工的人性需要和個性價值。

也好一些經理會說，等公司贏利多了，再給你們加工資！這可能是真的，也可能到時有變化。但是有一點，他們是不成功的，那就是沒人魄力，企業(yè)家的精神。企業(yè)家的精神應該是首先承諾：由于員工的努力，新增價值將會以一定的比例分配給員工。這樣，員工怎么不會以十分的熱情去接受挑戰(zhàn)：培訓與開發(fā)。增長技能，為企業(yè)和個人的目標而努力。

也就是說，一方面企業(yè)要通過員工實現經營效益，實現企業(yè)發(fā)展，另一方面，企業(yè)必須為員工提供條件，使員工能夠在企業(yè)中提高自己的價值，使企業(yè)目標與個人目標一致，達到“共同愿景”。這也是現代企業(yè)人力資源管理的核心任務之一。

個重要的人力資源管理原則呢？ 忽視員工利益、而不是與員工分享

二、解決辦法

而怎樣才能從根本上解決問題呢？答案就是上面所提到過的對普通員工的全面素質進行培訓與開發(fā)。

企業(yè)員工的培訓與開發(fā)（有時簡稱培訓）就是指企業(yè)為了每位員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、態(tài)度、動機和行為，以利于提高員工的績效，以及員工對企業(yè)目標的貢獻，企業(yè)所作的有計劃、有系統的各種努力。

從實際中，我們可以得出，員工的績效是由員工的行為引起的，員工的行為又是由動機引起的，而員工的動機主要由知識、技能和態(tài)度決定的，其中，態(tài)度影響動機最強烈。因此，公司的培訓主要是增加知識、提高技能，建立正確的態(tài)度三個方面。態(tài)度是突破口，是關鍵。有了正確的態(tài)度，就能激發(fā)正確又強烈的動機，進而產生深刻而持久的行為，最終引發(fā)組織需要的績效。

1、知識培訓。

基本必要的知識培訓，是員工正確態(tài)度形成的前提和基礎。通過這方面的培訓，應該使員工具備完成本職工作所必須的知識。包括基本知識和專業(yè)知識，還應該讓員工了解公司的基本情況，如公司的發(fā)展戰(zhàn)略、目標、經營狀況，規(guī)章制度，使員工能夠較好地參與公司行動。這樣，員工就會趨同企業(yè)的文化和企業(yè)的目標，就會對企業(yè)有心理上的歸屬感和榮譽感，從而最終對企業(yè)有心理上的認同感。

2、技能培訓。

通過這方面的培訓，應該使員工掌握完成本職工作所必需的技能。包括一般技能和特殊技能。如業(yè)務操作技能，人際關系技能等，并培養(yǎng)開發(fā)員工這方面的潛力。

業(yè)務操作技能的培訓，幾乎所有的企業(yè)都十分重視，它是企業(yè)技術力量的保證，是企業(yè)發(fā)展的硬技術，硬道理。而人際關系技能的培訓與開發(fā)相對于業(yè)務操作技能，是軟技術，但它是業(yè)務操作技能的靈魂，是潤滑劑，也是員工態(tài)度培訓的保證。這樣，不僅提高了員工的職業(yè)能力，也擴展了員工發(fā)展的空間。

3、態(tài)度培訓。

員工的工作態(tài)度對員工士氣及公司績效影響甚大。通過這方面的培訓，應該樹立起公司與員工之間的相互信任，培養(yǎng)員工的團隊精神，培養(yǎng)員工應具備的價值觀，增強其作為企業(yè)一員的歸屬感和榮譽感。

實際中，態(tài)度培訓是最難的培訓。所以，它一旦培訓成功，企業(yè)就等于成功了一半。那么，究竟怎樣進行態(tài)度培訓呢？本文給出了三點。

（1）信任培訓。

這主要培訓員工信任企業(yè)的態(tài)度，當然，要做到此，企業(yè)要首先信任員工。企業(yè)應鼓勵和支持員工向上面反映意見，特別是不滿情緒的意見，并提出見解。這樣，企業(yè)才能及時了解員工的真實態(tài)度，才能制定出切實可行的政策和措施。員工不信任企業(yè)，員工就不會向上面反映問題，更不會提見解，就會將不滿的情緒壓在心里。這樣，怎能不影響員工的績效，企業(yè)的效益。比如：文中該公司就設有意見箱，可是卻沒人去投過。這不是說明員工的心里是不相信企業(yè)的嗎？這充分證明要加強態(tài)度培訓，讓員工相信企業(yè)。

再如，員工情緒低落，工作效率低的真實原因是什么？如果是單純的工作態(tài)度問題，就要通過普通的工作態(tài)度培訓加以解決。而如果是企業(yè)的工資低、賺不到錢是其主要原因呢？那怎么辦？就可以通過這個“員工信任企業(yè)”的機制向上面反映。這是公司的薪資政策問題。公司將會根據眾多員工的反映進行調查研究，再根據公司的內外情況的權衡做出決定。

如果能加工資，問題就解決了。如果不能加工資，公司就要向員工說明理由，解釋清楚。比如，你所任職位的市場價格是多少，別公司與本公司的差別是什么，等等。這樣做能起作用嗎？答案是肯定的，能起作用，而且是極大的作用。為什么這么說呢？因為這能使部分員工減輕或消除不平衡感，即不公平感。這就是公平理論的恰當運用。改變員工付出與回報心理上的認識，調整其心態(tài)，使其在心理上認為是公平的。這樣企業(yè)在沒有加薪情況下，使部分員工的不良情緒問題得到解決，使工作正常運行。愿意留下的就會留下。實在不愿意留下的，公司應鼓勵員工另謀高就，雙方就都可以得到解脫。這時，留下來的員工必定安心工作，盡力工作，績效怎能不提高了呢？

（2）世界經濟一體化，或稱國際主義的態(tài)度培訓。

世界經濟一體化知識和觀念的培訓，是指在跨國企業(yè)中，針對員工的排外心理所給予的培訓。主要目的是淡化、減輕或消除員工對外方的抵觸心理。

在跨國企業(yè)中，員工時常或經常地由于一些外方的政策或措施，不利于本國員工的利益，不管是表面上的，還是事實上的，都會產生不滿的情緒。得不到解決，就會造成情緒低、效率低下，浪費增大，就像文中所舉的例子。不是常聽員工說：反正是外國人的錢，浪費了就浪費了，節(jié)省了你也拿不到呀！因此，跨國企業(yè)管理中，沒有一點愛國際主義的優(yōu)勢，就只有對其進行世界經濟一體化的知識和觀念的培訓和開發(fā)。讓員工們認識到，在商業(yè)經濟中，都應使自己融入世界，發(fā)展自我，集中精力發(fā)揮自己的技能、專長和聰明才智，實現自己的人生價值，才是每個員工的真正目標。這樣，就可以大大減輕、淡化或消除情緒不滿時的排外心理，從而有利于工作的正常進行，避免一些不必要的資源浪費。盡可能使“反正是外國人的錢，浪費了又怎樣”的言語少被聽到或不被聽到。

（3）人才過剩-——企業(yè)著名的觀念培訓。

人才過剩的意思是指企業(yè)大力地對其員工進行培訓，所帶來的一個期望的積極結果。企業(yè)宣布：每一個員工都可以進行自己感興趣的或現有工作的培訓與開發(fā)，只要哪一個員工成為具有某一技能或專長的人才，企業(yè)立即安排在合適的職位上，用之。如果職位已滿，人員過多，企業(yè)將盡可能擴大規(guī)模來將其留下使用。如果規(guī)模暫不能擴大，企業(yè)鼓勵員工跳槽，借別的企業(yè)發(fā)展自己。最后強調：如有職位空缺，歡迎再來。這就是人才過剩的觀念。

人才過剩的實質是企業(yè)為員工設計了一條積極的職業(yè)發(fā)展道路，以使每個員工都能精神飽滿，努力工作，奮斗自我，實現人生目標。企業(yè)對于沒有目標的員

工進行喚醒與開發(fā)；對于沒有明確目標的，對其引導培訓；對于有明確目標的，給以有力地促進。這樣，企業(yè)和個人的目標都將會實現，獲得了雙贏。

員工由于掌握了某一技能或專長，到了別的企業(yè)，必定會因技術或專長高超、出眾，而使工作出色！這樣，原來的你的企業(yè)不就出名了嗎？時間久了，不就著名了嗎！

這就是所謂的“人才過剩——企業(yè)著名”的態(tài)度培訓。而企業(yè)著名的意義將是深遠的。因為，一般中小企業(yè)是以利潤，促進經濟發(fā)展為辦企業(yè)的目的。而那些世界一流的企業(yè)卻不僅僅如此，它們企業(yè)的最高意義是：讓企業(yè)留名！

還要指出，企業(yè)不必為培訓員工的費用擔心，特別是跳槽的員工。事實上，在員工培訓時所增長的技能，員工會自學地運用到工作中，所得到的新增價值，將會超過培訓的成本費用。更何況長期留下來的那些優(yōu)秀員工呢！例如：美國布蘭卡德訓練中心總裁布蘭卡德明確指出：培訓是一項回報率很高的投資，他舉例：一家汽車公司經過一年培訓，花去培訓費20萬美元，但當年成本就節(jié)省200萬美元，第二年，又節(jié)省成本300萬美元。（第132頁，《人力資源開發(fā)與管理》/胡君辰、鄭紹濂主編.2版）——上海：復旦大學出版社，1999，1）所以說，培訓不僅不虧損，而且是可帶來豐厚回報的投資。

從以上可以看出，態(tài)度培訓是企業(yè)的精髓。企業(yè)通過信任培訓，讓員工傾吐心聲，消除不滿情緒，從而提高積極性，提高績效，同時企業(yè)因之能制定出正確的政策。通過世界經濟一體化的知識和觀念的培訓，使員工減輕、淡化和消除排外心理，企業(yè)因之可以克服跨國管理中的難點，同時也能促進員工的上進心理，積極工作，最后通過人才過剩——企業(yè)著名的觀念培訓，使員工個個為了自我的職業(yè)發(fā)展，積極接受培訓，從而使精神飽滿，努力工作，提高績效。企業(yè)也因之大豐收。

這就是對車間普通員工或者整個企業(yè)組織的員工的全面素質所進行的開發(fā)與培訓。如果文中的大培公司能明白其中的作用和意義，進行有效的培訓，也不至于向前面所提到的如此少的利潤，甚至去年虧損。它可以憑借法國總公司作后盾，將外銷的幾個國家變成幾十個國家，必將會發(fā)展的更大。任何一個跨國企業(yè)都希望自己成為世界一流的企業(yè)。

三、培訓認識上的誤區(qū)

培訓既然是如此的重要，為何許多企業(yè)都沒有十分重視車間人力資源的培訓呢？除了上面所論述的根本原因，即企業(yè)沒有或不夠重視將車間員工視為資源或重要的資源外，其它的還有一些認識上的誤區(qū)。如：培訓是一項花時間的工作；培訓是一項花錢的工作；培訓可能使部分優(yōu)秀員工流失；培訓很難培訓態(tài)度；卓越的培訓師很難找到；新進員工只要隨時間推延，會逐漸適應環(huán)境而勝任工作的；

絕在多數人的成就是靠天資和自學的；等等。這些錯誤的認識都是阻止一些企業(yè)管理人員進行員工培訓與開發(fā)的因素。因此，我們要努力克服這些錯誤的認識。

四、結尾

綜上所述。雖然車間人力資源的有效培訓與開發(fā)具有相當多的困難，但是它的作用是巨大的，對企業(yè)具有到關重要的地位。企業(yè)要在高度市場競爭中獲勝，就一定要有高素質的人才。而車間人力資源的培訓與開發(fā)是整個企業(yè)提高素質的基礎。沒有基礎，再高層的精英培訓也只能是光桿司令、孤軍奮戰(zhàn)，最終避免不了企業(yè)走向衰落、滅亡的命運。這就是說，一個企業(yè)是否重視它，可以預測企業(yè)是否有美好而輝煌的未來！

因此，企業(yè)車間人力資源的培訓與開發(fā)至關重要，它是解決企業(yè)車間管理存在問題的根本途徑所在。（完）