第一篇：駕校管理存在的問題與對策

淺談駕校管理存在的問題與對策

2011年第27期科技置向導◇科技論壇◇ 淺談駕校管理存在的問題與對策 郭瑩

(內蒙古自治區運管局內蒙古呼和浩特010000)【摘要】伴隨經濟的飛速發展和人民生活水平的顯著提高,轎車已經逐漸走入越來越多的家庭,汽車駕駛現如今發展成為人們的基本技

能,成為一種不可或缺的軟實力.隨著參加駕駛培訓學員人數不斷增加,對于駕校的要求也逐步提升,而從目前的發展來看,很多駕校存在著管

理不規范的現象,致使駕校的管理混亂,嚴重影響了駕校培訓質量的提高.本文主要從駕校管理中存在的問題入手進行研究,并針對存在的問 題提出了有針對性的解決策略.【關鍵詞】駕校管理;存在問題;對策 1.駕校管理中存在的問題

1.1駕校教學環節管理不規范.大綱沒有落實到位

從目前的發展狀況來看.許多駕校缺乏規范的制度建設,檔案管 理,職責分工等,沒有按照相關的規定進行設置,在相關文件的填寫, 報表統計環節存在著虛假信息.在管理崗位缺乏充足的人員配備.有 些駕餃沒有設置培訓記錄環節或者雖然存在培訓記錄,但是記錄不規 范.敷衍了事.這給結業證書的發放帶來了一定的影響.有些駕校對于 學員的檔案管理不規范.很多駕校學員的檔案信息填寫不完整,不規 范.這給學員的管理工作造成障礙.此外,有些駕校為爭取生源競相壓 價.致使駕校培訓費用的收取較為混亂 1.2駕校配套設施不完善.教練整體素質不高

有些駕校為了節約成本.在選擇教學車輛方面存在選用老舊,淘 汰車輛的現象.有些車輛是沒有經過等級評定的.甚至是存在安全隱 患的車輛.這給駕駛培訓工作帶來了嚴重的影響.對于學員的安全構

成了嚴重威脅有些駕校存在教練員整體文化素養不高,語言表達能 力差,對于相關政策不熟悉,教練員沒有持證上崗,管理相對滯后,人 員流動性大等問題.這在一定程度上影響了駕校教學質量的提高 1.3駕校管理中缺乏有效的監管手段

作為駕校培訓監管部門的交通運管部門在對駕校的監管方面存 在著監管手段不到位,不科學的現象,沒有發揮有效的監管作用.交通 運管部門為保證駕校的培訓學時.要對學員的培訓記錄進行嚴格的審 查.然后對審查合格的培訓記錄加蓋公章.作為參加駕照考試的基本 考核指標然而.有些學員和駕校為了早13取得駕照.一起進行培訓記 錄的作假.這給交通運管部門的監管過程帶來了影響.不利于監管的 順利開展.1.4駕校的整體發展存在不均衡現象

大部分駕校分布在經濟發展快,人I;q密度大的地區.因此在經濟 較為發達的地區駕校的競爭日趨激烈.有些駕校為了爭取更多的生 源.采用惡性競爭的手段打擊同行對手.如壓低培訓價格,縮減培訓課 時,進行異地培訓等方式,嚴重干擾了駕培市場穩定的市場秩序在駕 校市場上,有些駕校采用多媒體教學,進行規模化,專業化的單人單車 培訓,而有些駕校卻是“兩根桿子,一塊場地”的嚴重不合格駕校,駕校 的發展不平衡使得駕培行業的管理困難重重 2.解決駕校管理問題的主要策略 2.1切實提高駕校管理的力度

要從各個環節加強對駕校的管理駕校要顧全大局.嚴格按照規 范的教學大綱進行授課.同時做好培訓日志的填寫.對于學員的檔案 資料進行嚴格審查與填寫.不制作虛假信息交通運管部門要認真履 行監督管理職能,對駕校培訓進行定期檢查與不定期抽查.可以設置 駕校質量排行榜.對于表現出色的駕校進行宣傳與表揚.對于違反規 定的駕校進行批評,并進行整改,整改仍不合格的取消資格只有加大 獎懲力度.才能使駕校的管理具有實效性? 2.2不斷增強教練隊伍的綜合素養

教練員素養的高低和駕校管理水平的高低有著密切的聯系.駕校 要不斷對教練員進行理論知識和專業技能的培訓.把他們培養成理論 知識扎實,駕駛技能過硬的綜合型人才.加強對教練員隊伍建設力度.可以采取內部培訓的方式.組織相關課程的學習.大力加強教練員的 政治思想以及職業道德教育實施教練員持證上崗帝4度,著力提高教 員對于教學原則及方法的掌握程度.促進教練員綜合素養的提高.推 進教學培訓工作的順利開展 2.3增加駕校的硬件設施投入力度

駕校要加強硬件設施的投入力度.增加質量過硬的教學車輛.進 一

步完善培訓環境和教學設施.有條件的駕校可以發展擴大成為現代 化,功能強大,規范化的專業的駕駛培訓基地.采用現代化管理設施和 手段.充分利用電子樁考儀,夜訓照明和監控系統等,為學員提供舒適 的培訓環境.駕校要加大對于硬件設施的投人力度.大幅度提升駕校 的競爭實力.只有做到與時俱進.采用先進的教學工具和手段才能滿 足時代的發展需求.使駕校管理規范化.提高駕校的培訓水平.2.4對駕校進行有效的監督檢查

交通運管部門要定期對駕校進行相關的監管.督促管理培訓的科 學化和規范化程度,對于駕校培訓內容,培訓時間,師資力量,設施配 備,教學場所等進行規范.對于理論課程培訓內容進行系統化管理.使 學員能夠掌握基本的理論知識和技能.如安全駕駛,交通法規,傷員急 救,車輛常見故障檢修與維護等.同時把理論與實踐進行緊密聯系,使 不同文化程度的人都能夠輕易理解和接受.使駕校的培訓工作能夠有 的放矢.3.結語

綜上所述.駕校在對學員的培訓過程中.要嚴把質量關.樹立以品 質求生存,以信譽求發展的理念和宗旨.不能盲目的追求眼前利益,忽 視了對駕校的管理和長遠規劃只有對駕校進行全方位的管理.才能 從根本上提高駕校的管理水平和質量.使之在激烈的市場競爭中求得

生存與發展.駕校提高管理培訓質量,不僅能夠提高學員的駕駛水平, 還能夠減少道.tlt~通事故發生的可能性,切實確保交通安全,有序,暢 通的進行,為構建和諧交通事業貢獻出自己應有的力量.● 【參考文獻】

[1]宋平崩晰專業駕校品牌傳播平臺價值『J1.經營者,2007,(24-).[2]袁華東.培養高素質的駕駛員是駕校的神圣職責IJ1.遼寧警專,2007,(o4).[3]周曉煒.試論汽車駕駛培訓中如何對學員進行心理教育m.中國科技信息, 2007,(14).[4]夏青,畢思東.強化內部管理提升駕培質量——關于駕校管理的實踐與思考 fJ1.交通職業教育.2006,(O4).[5]殷曉章.駕校背后的利益博弈【J】.記者觀察(上半月),2006,(07).(上接第270頁)第二,監理職業道德需進一步加強.全面建立監 理管理制度和崗位責任制度,嚴肅監理工作紀律,加強廉政建設,這些 已成為樹立監理職業道德形象不可缺少的保障.第三,很多地方上的建設單位往往不重視監理.建筑市場也不規 范,監理地位也比較尷尬,權限狹窄,監理工作難以開展.I76 5.結束語

在建筑事業全面發展的今天.隨著建筑市場的逐步規范和國家法 律法規的不斷健全發展,全過程監理工作對保證工程質量和投資效益 都具有重要的現實意義.

第二篇：財務預算管理存在的問題與對策

財務預算管理存在的問題與對策

【摘要】 財務預算管理作為預算管理的核心，其重要性不言而喻。許多企業雖然認識到其重要性,但在實際操作中仍存在一些誤區。本文通過不同視角分析了目前財務預算管理存在的主要問題，并在此基礎上提出了相應對策及建議，旨在拋磚引玉。

【關鍵詞】 財務預算管理；存在問題；對策

“凡事預則立，不預則廢”，“人無遠慮，必有近憂”。這是告誡人們無論做什么事，不僅要考慮當前，還應審時度勢。這樣，才能興利除弊，防患于未然。作為企業，特別是在激烈的市場競爭環境下更是如此。“企業以盈利為目標，經營以財務預算為核心，財務預算是駕馭企業最主要的韁繩”，這是企業管理者們在實踐中早已取得的共識。因此，抓緊韁繩，確保駕馭目標方向準確,對于提高企業經濟效益,具有重要意義。

一、企業財務預算中存在的主要問題

（一）重短期，輕長期

有些企業在財務預算管理過程中，只重視短期活動，忽視長期發展目標，使各期編制的財務預算銜接性差，預算指標與企業長期發展戰略不相適應。調控目標短期化，是一種重數量輕質量；重短期經濟效益，輕資源深層次開發的粗放行為，把可持續發展當成短期成本來控制，強化的是一種短期行為，弱化的是可持續發展。因此，大家去爭做“短跑冠軍”，不愿做“長跑健將”。這種行為極大損害企業科學發展的方式，非但沒有引起重視，反而一次次要求提高這種政策的執行力。恰恰相反,執行的越好,損失就越慘。

（二)重部門，輕整體

正如我國經濟體制由計劃經濟過渡為市場經濟一樣,我國大部分企業的預算管理模式也由財務單一型轉變為多部門復合型。但也有部分非國有企業尚未具備真正有效的法人治理結構，董事會在財務預算編制過程中的實際參與程度較低，加上對開展財務預算管理工作的重要性認識不足，缺乏整體觀念，沒有將組織經營的各單位、部門和相關階段有機的結合起來，財務預算工作最后都被迫落在財會部門，財會部門關起門來畫表格、定盤子。這種缺乏整體觀念的預算管理，往往難以發揮財務預算的控制作用，致使財務預算管理缺乏有效的操作性和前瞻性。

（三）重靜態，輕動態

在預算編制方法的選擇上，多數企業對業務預算、資本支出預算和財務預算等仍采用傳統的固定預算、定期預算等方法編制，所有的預算指標在執行過程中都保持不變，運行結束時將結果直接與預算指標進行比較。這種靜態預算編制方法適用于業務量波動不大的企業。當企業銷售量、價格和成本等因素變化較大時，靜態預算指標則表現出盲目性、滯后性和缺乏彈性，難以成為考核和評價的有效基準。所以，企業應積極尋求科學、合理的方法，因地制宜地加強動態管理。使預算更加切合實際，實現與日常管理的銜接，使管理人員始終從動態的角度把握企業近期的規劃目標和遠期的戰略布局。

（四）重編制，輕控制

主要表現在：預算保證書上手印一摁，責任狀上姓名一簽，就基本萬事大吉。以文代控，以包代管，用“形而上學”落實預算目標的單位不在少數。不分析生產變化、不考慮市場價格浮動、不對照前因后果，就是死抱預算方案，以靜制動，以不變應萬變。例如，有些企業的業務招待費、會議費支出，表面上每年有預算，其實年年在上升、在超支。特別是當企業生產經營發生重大變化，預算已不能實現時，既無相應的應急預案，更沒有及時做出調整，使

脫離實際的預算成為管理的“裝飾品”。

（五）重客觀，輕主觀

部分企業在預算指標分配時，企業上下一片東奔西走，上下齊心找領導，發動大家做工作，討價還價蔚然成風。年終考核時，更是四面出擊，挖空心思找客觀，努力尋問找挖潛。預算指標考核兌現時,本應以實績應對考核，變成了以問題、客觀“挖潛增效”。結果是“問題戰勝了方案，客觀戰勝了主觀”。文件硬、執行軟成為預算考核的軟肋。

二、加強財務預算管理的對策

（一）以戰略目標為指導，以完善制度為重點，強調財務預算管理與民主管理相結合企業財務預算是在預測和決策的基礎上，圍繞企業戰略目標，對企業的資金運動所作的具體安排。可見，以企業戰略目標為基礎進行財務預算管理，能夠使企業把眼前利益與長遠發展有機結合起來，促進可持續發展。因此，企業在開展財務預算管理之前應明確自己的戰略目標，在此基礎上編制各期的預算，使企業各期的預算前后銜接，避免預算工作的盲目性。同時完善制度是基礎，民主管理是方向。一是要摒棄只顧眼前不講長遠、只重顯績不重潛績的各種制度。二是建立健全內部約束機制，加強財務預算管理工作，結合相應的政策法規，成立預算管理組織機構，如財務預算委員會或總經理辦公會，負責財務預算管理工作的具體事宜，并確定企業法人代表為第一責任人，切實加強領導，明確責任。三是要強化民主管理，提高各單位、部門在預算管理中的主動性，廣泛征求他們的意見，讓民主管理從口號變成實際行動。

（二）以完善“三個結合”為切入點，強調預算與執行的結合越來越多的管理實踐表明，財務預算從編制、執行到管理，不純屬是一種財務行為，更不僅僅是財務部門可以包攬的。沒有技術與經濟的結合，沒有相關部門、單位的配合，財務預算就成了空中閣樓，花拳秀腿。

1.固定預算與彈性預算的結合。固定預算的特點是符合業務水平比較平衡的項目。彈性預算的特點是比較適用于變化較大的項目。通過財務與生產部門的結合，對固定費用或隨業務量變動不大的折舊、管理費用等，采用固定預算編制，強調的是對一種水平法的控制。對于隨業務量變化較大的材料、燃料等費用，采用彈性預算編制，強調的是對變動過程的控制。通過這樣的分級預算編制，改變過去那種單一的模式，細化完善了預算的內容，豐富了管理的方式，做到了收支配比。

2.增量預算與零基預算的結合。增量預算的特點是考慮了歷史成本，但卻不注重現有的資源數量。零基預算的特點是不考慮歷史成本，重視現有的資源數量。通過財務與企業管理部門的結合，對于自然災害、社會援助等預算之外的費用，根據整體的預算盤子，及時進行調整和綜合平衡，確保預算的約當進行，強調的是對突發成本的控制。對于企業發生的管理費用、財務費用和經營費用，則采用零基預算的編制方法，上級給多少，就編制多少，上面給下多少，就花多少，與歷史數據脫鉤，強調的是對現有資源的配置。通過增量預算與零基預算相結合，使預算更貼近實際。

3.定期預算與滾動預算的結合。定期預算的特點是以基期為出發點，缺少連續性。滾動預算的特點是以連續為特點，具有持續性。根據這個特性，在預算的編制中，把資金、成本、利潤等當期財務管理目標與企業的未來發展規劃結合起來，在“一切收入進入財務的籠子，一切支出納入計劃的盤子”中編制實施預算管理，做到控制當年、盯著明年、規劃后年。強調基期發展的同時，又強調未來的發展，解決管理中重短期，輕長期的問題。

（三）以科學發展觀為指導，以完善糾偏粗放行為為挖潛點，強調精細管理與挖潛增效相結合精細管理的誕生和實施，標志著以大規模投資拉動贏利增長的模式與科學的發展觀不相適應。同時標志著，以精細管理為代表的挖潛增效模式，將成為企業深化預算管理的未來發展方向。

1.樹立“用數字說話，用流程辦事，靠制度管人”的預算管理理念。財務管理是一種價值管理、定量管理。過多的定性管理和經驗感覺，本身就是一種缺少科學依據的粗放管理的表現。以“用數字說話，用流程辦事，靠制度管人”作為預算管理理念，首先將企業所有的經濟活動都納入到財務預算管理的環節中，通過目標細致分解、層層落實，確定各部門管理人員的職責范圍、管理權限以及相應的獎懲制度，使各個部門的方向明確、責權利清晰。其次建立嚴密的預算管理組織機構，強化對各部門預算執行過程和結果的監督、控制、管理和考評。同時采取“理論先行、操作跟進、逐步完善、總結提高”的科學方法，積極主動地開展、引導挖潛增效。2.以提升經濟效益為出發點，精細糾粗每一個核心環節和控制點。“從財務的觀點看經營，從經營的角度看財務；用“換位思考”來分析，用“倒算方法”來解決”。經過研究分析，“二八”現象同樣適用于企業挖潛增效。也就是說，決定挖潛增效的少數事件即“二”，決定了挖潛增效的廣度和深度，是大多數的“八”，反映的只是挖潛增效的一些個別現象，不決定本質。為此，我們積極開展要素分析，找出了關鍵要素，即影響經營發展的相關要素、重大投資中的關鍵要素和資金管理中的核心要素，簡稱“三要素”。所謂經營發展的相關要素，指產量、成本、效益。即產量的增減引發一系列的成本費用支出，導致效益發生變化。所謂重大投資中的關鍵要素，指企業每年的投資方案，即方案的優劣決定項目建成后的產出及挖潛增效的效能。所謂資金管理中的核心要素是安全與運作。“安全才能回家”不僅是安全行業的一句口號，也是資金管理的一條格言。引喻到財務上，就是“安全運作才有效益”。對“三要素”采取“一類一策”的辦法，分別實現控制管理。對于經營發展的相關要素，采取產量與成本掛鉤的辦法，站在戰略的高度實行持續經營的宏觀管理。對于重大投資中的關鍵要素，從優化設計方案，到立項、實施、監督、考核等全過程進行管理，站在確保投入產出角度實施綜合平衡的管理。對于資金管理中的核心要素，重點是完善細化每一個核心環節和控制點，逐一精細糾粗，達到“規范操作流程、加強細節控制，實現穿透管理”的目標。三類要素的控制，歸納起來就是三句話：“戰略管理靠制度、過程管理靠流程、流程管理靠細節”。根除“善小而不為”的思想作風和行為。

3.以不斷完善細節控制為重點，提高控制效果。根據每年不同的新情況、新問題，實施“預算從零開始，業務從預算開始，管理從平衡開始，考核從業績開始”的辦法，用“新思路、大財務”的經營思維，不斷進行對投資、成本、資產、利潤等核心指標細化、補充和完善，強調核算初始就應立足于細化，既清楚地反映了業務，又為實施價值流、物流的動態管理打好了基礎。

4.以科學管理替代經驗管理，提升預算管理的科技含量。通過技術與預算管理相結合的辦法，科學地探討預算與現實的內在規律，使預算管理與實際操作貼近企業生產實際，由基層強調客觀改為發揮主觀能動性，由被動管理改為我要管理，提高預算的執行力。

【參考文獻】

[1] 國務院國有資產監督管理委員會令 第18號《中央企業財務預算管理暫行辦法》.2007年5月.參考資料

第三篇：機構編制管理存在的問題與對策

機構編制管理存在的問題與對策

近年來，我市機構編制管理工作初步建立起了一套行之有效的管理模式和運行體制。尤其在2001年全市黨政機構改革后，市編委在通過調查研究的基礎上，先后制定了進一步加強機構編制管理工作的各項規章制度，編辦內部進一步整章建制，建立了機構編制審批程序、人員編制異動審批程序和日常審核監督管理程序，使機構編制管理逐步走上制度化、規范化的軌道，為全市經濟和社會事業發展起到了積極的推動作用。但隨著改革的不斷深入和社會主義市場經濟體制的不斷完善，一些問題和矛盾也在逐步呈現，需要進一步探索和解決。

一、存在的主要問題

（一）認識不夠，機構編制管理工作存在隨意性。機構編制管理的目的在于轉變職能、精簡機構編制、提高隊伍素質、改善人員結構、提高工作效率，而一些部門和單位片面地強調自身利益，以工作任務重、人員少、困難多等客觀因素為理由，在增設機構、增加人員編制、提高機構規格等方面做文章。另一方面，以項目檢查、考核、驗收等理由對下級部門的機構設置、編制配備等相關問題發文件、打招呼，上級業務主管部門“條條”干預現象也時有發生，給編制管理部門貫徹落實機構編制政策帶來了極大的干擾和困難。

（二）政事不分，行政部門包攬所屬事業單位的事務。隨著經濟體制和行政管理體制改革的不斷深入，政府職能必須實行政企和政事分開。近幾年來，政府對企業的管理，由直接轉變成間接，更多地運用經濟手段、法律手段來宏觀調控和指導經濟運行，而政府對事業單位的管理很大程度上還停留在計劃經濟的管理模式上。相當一部分行政主管部門把所屬的事業單位當成附屬物，對人、財、物、事實行統管統攬，用相當大的人力、物力、財力去管理本應由事業單位自主處理的繁雜事務。于是，有的部門以工作任務多、編制少為由找領導，為事業單位增配領導職數、增加人員編制、調動工作人員等，致使機關工作政事不分、事業人員臃腫難消。

（三）超編勢頭難擋，編制控制難度較大。目前，全市機關事業單位人員仍然存在部分單位超編現象。一是上輪機構改革的分流任務尚未完成，至今仍然留在機關或事業單位，形成事實性超編。二是結構調整不到位。如事業單位中縣城及鄉鎮中心學校超編嚴重，形成人員膨脹,鄉鎮村級小學離城區較遠，人員嚴重不足,編制空缺,大量聘用臨時代課教師。三是政策性安置人員，屬政治任務，在無編或超編的情況下超編安置。四是工作需要與人員編制凍結難以協調。五是人為因素難對付。

（四）處罰機制不健全，監控乏力。目前，國家沒有出臺專門的機構編制法律，中、省、市各級雖然制定了相關的管理辦法，但是具體的責任追究措施不夠明確，管理缺乏權威，監控缺乏力度。

（五）部門協調不夠，存在各自為政的局面。組織、人事、財政、編制、勞動保障等有關部門，在對人員、編制、經費的管理過程中溝通不夠，工作脫節。如部分區市縣配備副科以上干部時，沒有事先與編制部門銜接，存在超編制和超職數配備的現象；在人員調配上，有的不與編制部門核對人員編制和崗位設置情況，隨意辦理調配手續。

二、對策措施

（一）加大宣傳力度，提高對機構編制管理工作的認識。機構編制工作直接關系到黨的執政地位的鞏固和國家政權建設。加強機構編制宣傳工作，使各級各部門各單位特別是各級領導充分認識到機構膨脹、人員臃腫、政企政事不分、效率低下，是阻礙生產力和社會事業發展最大的體制性障礙，損害的是最廣大人民群眾的根本利益。只有建立精簡統一、運轉協調、廉潔高效的黨政管理體制和工作運行機制，才能促進社會生產力的協調發展。實踐證明，機構編制管理的好壞，關鍵在領導。領導認識提高了，才能帶動全社會重視機構編制工作，才能促使上下左右齊抓共管局面的形成，機構編制管理工作也才能真正走向制度化和規范化的軌道，從而為改革發展和社會進步提供有力的組織保障和體制保障。

（二）繼續建立和完善制度，強化對機構編制的監督。

一是建立健全機構編制監督制度。聘請人大、政協、紀檢（監察）、“兩辦”督查室等部門的領導為機構編制特邀督查員，對各部門、各單位進行定期和不定期的監督檢查，并列入年終工作目標考核。

二是進一步加大對機構編制違規行為的查處力度。統一制定處罰規定，對未經機構編制部門審核增設機構、增加編制和簽批進人的行為追究責任，對擅自進人的要堅決清退，對擅自增設機構的一律不予承認、不予登記，對超職數配備領導干部的要責令重新調整，對嚴重超編的由相關部門重新組織競爭上崗、限期分流超編人員。

三是完善控編進人辦法。全市統一印制《機關事業單位減人通知單》和《機關事業單位缺編進人卡》，機關、事業單位增加或補充人員時，包括人員調配、政策性安置、錄用、聘用人員，必須由機構編制部門核發統一印制的《機關事業單位缺編進人卡》，再到組織、人事部門辦理人事計劃調配審批手續，財政部門按編制部門審核的編制數核撥經費。

四是實行機構編制管理證制度。建立全市各級黨政群機關、事業單位機構編制管理證制度，是加強機構編制管理的一項基礎性工作。《行政機關、事業單位機構編制管理證》由市機構編制部門負責統一印制、分級管理，市、縣（市、區）機構編制部門負責本級機構編制管理證制度的組織實施，并負責本級機構編制管理證的審核、使用管理，機構編制管理證應是組織、人事部門配備領導、辦理人員增減、財政部門核撥經費和統發工資的依據。機構編制管理證所列項目要科學、合理、實用。其內容發生變化時，各機關、事業單位要及時到機構編制部門調整備案。各級機構編制部門應定期不定期組織有關部門對其使用情況進行核查，及時發現和處理存在的問題。

（三）采取多種措施，切實解決好超編問題。

機關事業單位超編由各種原因造成，應從以下幾個方面探討解決的辦法：一是通過改革解決。要切實轉變政府職能，積極推行事業單位改革，實現政事分開，改變主管部門對事業單位的管理方式，把所屬事業單位的人、財、物、事權歸于事業單位，使主管部門從包攬所屬事業單位的繁雜事務中解脫出來。二是對編制不足造成超編的事業單位，應在認真調研的基礎上制定科學合理的定編標準，根據定編標準進行據實測算，該補充編制的進行增補。三是對人為因素造成超編的，要加強監督檢查力度，對不符合進人條件和未按規定程序審批而擅自進入的，一經查實，應立即清退，并予以通報批評。同時要嚴格執行“凡進必考”和競爭上崗辦法，形成公開、公平、公正的激勵競爭機制。四是積極推行滿編單位先出后進，出一進一，超編單位只出不進或“出二進一”的管理辦法。四是對改革待分流人員妥善安置和分流。

（四）實行動態管理，編制管控為引進人才開路。

就目前我市情況看，各級事業單位普遍存在專業人才缺乏，致使事業單位社會化、市場化水平低，缺乏活力和競爭力，嚴重阻礙了各項事業的發展。實施人才戰略，會造成一些單位超編，如何解決這個矛盾？第一：要做到靜態定編和動態核編相結合。即在已定編制的基礎上，每年對各事業單位進行一次檢查審核，根據各單位職能的變化、工作量增減和人員異動情況，對部分單位的編制進行審核并予以增減，實行總量控制，動態管理。第二：實行預留編制引進人才。即在事業單位改革重新核定編制時，由編制部門預留一部分編制，對個別因工作急需引進人才的單位，可給予少量增編。第三：實施彈性管理，暫掛編制。對一些編制已滿，又急需引進人才的單位，可采取暫掛的辦法，解決引進人才的需要，待用人單位出現自然減員空編時，及時收回編制。第四：確定人才專用編制，騰編引才。由編制部門在各單位核定的編制數額內，騰出10%左右的編制為人才專用編制，這些編制只能用于引進專業對口的大學本科以上專門人才。

（五）建立領導干部責任追究制。

統一制定出臺全省加強機構編制管理的辦法和措施，實施領導責任追究制。黨委、政府主要領導和分管領導要認真履行機構編制管理第一責任人和主要負責人的責任，離任時要對任期內審批機構編制和人員的管理情況進行審查，對違反機構編制紀律的實行一票否決制，并追究其相應的領導責任。

機構編制管理存在的問題與對策

機構編制管理是國家行政管理的一項重要內容，科學、合理、系統地搞好機構編制管理，對于推動行政管理體制改革，提高行政效率，減輕財政負擔，促進社會進步，都具有重要的現實意義。隨著我國行政管理體制改革的不斷深入，機構編制管理存在的弊端日益明顯，迫切需要加以分析和研究，探索出解決的辦法和路子。

一、現狀與問題

（一）機構編制管理制度沒有法律保證，缺乏穩定性。制度雖然不能同法律法規相等同，但制度的制定大多是以法律法規為依據，它是法律法規在實際工作中的具體體現。到目前為止，還沒有一部由全國人大制定的有關機構編制管理方面的法律法規，對行政機構編制的管理省上也只制定了一個《四川省行政機構設置和編制管理辦法》（省政府第186號令），對事業單位登記國務院頒布了《事業單位登記辦法》（國務院第411號令），對行政機構和事業單位的設置和管理沒有一個科學、硬性的法律規定，各市洲和縣市在機構編制管理制度建設方面可謂是五花八門。有些地方和部門為加強機構編制管理，先后出臺了加強機構編制管理方面的規章制度。但是，各地的這些規章制度在內容和形式上也不盡相同。在機構、編制、職能配置及領導職數等管理方面，有的以上級紅頭文件為依據，有的以單項法律法規為依據，有的以領導講話為依據，找不出依據的，就與兄弟市州、縣攀比……。由于機構編制管理沒有法制保障，每次機構改革后，各級黨委、政府都要下發很多加強機構編制管理，嚴禁擅自增設機構、增加編制，實行人員編制實名制管理等文件。特別是今年中央再次出臺了“五不準”（不準超編進人，不準擅自設立內設機構和提高機構的級別，不準違反領導職數配備的有關規定，不準越權審批機構編制，不準上級業務部門干預下級的機構編制）、省上也規定了“四不準”（除中央和省委、省政府有明文規定外，一律不準增設新的機構，不準增加編制，不準提高機構規格，不準增加領導職數），但效果仍不很明顯，違反規定增設機構、增加編制現象仍然禁而不止。除黨政機構相對穩定外，各地事業單位機構和編制以及內設機構都是有增無減，處于不穩定狀態。

（二）機構編制管理干擾多，隨意性大。機構編制屬于上層建筑，應與經濟基礎相適應。機構如何設置，編制配備多少，不以人的意志為轉移，而應以社會需要為準則。實際上，機構編制管理受到方方面面的干擾。一是法律法規干擾。在現行體制下，受利益的部門化現象影響，也出現了政策的部門化現象。一些法律法規的起草部門，總是站在本部門的角度來考慮問題，硬把機構編制問題也塞進單項的法律法規之中去，給他們的意志披上合法的“外衣”，強加給機構編制部門。二是部門干擾。一般來說，在機構設置上，自上而下應該是“倒金字塔”式，上下級之間不可能完全一樣，但是，有些部門總是以本部門工作重要為由，或以“達標”為要挾、以資金審批、給設備、給項目為“誘餌”等等，要求下級增加或設置與之相對應的機構，使下級機構編制部門無所適從。三是領導干擾。領導分管哪個方面的工作，就會說哪個方面工作重要，有些領導就會以講話、參與協調、打招呼，甚至于批文件等方式干預機構編制工作，也造成一些單位就干脆直接給黨委、政府或給黨委、政府領導寫情況報告來要編制和增設機構，而不是給同級編委寫報告來調整機構編制。

（三）機構編制管理是經驗型管理，缺乏科學性。所謂科學設置機構，就是要求機構與職能相對稱，也就是說，任務和需要是決定一個機構是否設置、設置大小以及怎樣設置的前提，既不能小任務設置大機構，臨時任務設置常設機構，也不能將承擔行政機關的職能分解后設置為事業機構，或以中介組織的職能為依據設置事業機構。但是，目前，在機構編制管理方面我們還沒有走出那種“下報上批”、“一事一議”、“落實領導講話精神”、“落實會議紀要”和就機構論機構、就編制論編制的傳統管理模式，仍然是以“人治”、“經驗”為主，出現了機構編制隨意膨脹，行政經費不合理增長的怪現象，養了許多不該養的“閑人”，給下一步事業單位改革帶來很大的工作量和改革成本。一些事業機構時而合并，時而分設，在撤分中增加了機構人員編制和財政負擔；部分縣設置的優勢產業辦、重點項目辦，其職能早已明確由該縣的發改委和經委的相關職能股室承擔；各級培訓、信息、檢測機構已經很多，而且很多將向中介機構發展，向市場方向改革，再設培訓、信息、檢測機構，就顯多余，已經有很多培訓中心無培訓工作，信息中心無信息。

（四）監督機制不完善，有禁不止。目前，在機構編制監督機制上，存在著監督不到位、監督不力等問題。一是認識誤差。一些人認為，目前，我國在財政上是“分灶吃飯”，在機構編制管理上是分級管理，機構設多少，編制核定多少，是本級政府的事，又不需要上級掏錢，無須過多干擾下級的機構編制事宜。二是職責不清。各級編制部門只是本級編委這個高層次議事協調機構的辦事機構，監督本級編委及黨委、政府，顯然是形同虛設，導致監督乏力。三是監督機構不健全。就我省而言，除省編辦成立了督查調研處外，少數市州編制部門明確了分管監督工作的領導和工作人員，大部分還沒有建立和明確監督機構和人員。另外，編制部門只是一個議事協調機構的常設辦事機構，不是政府組成部門，執法主體資格是否合法，也值得質疑。監督機制不完善，加之體制上的制約，使機構編制監督工作處于“雷聲大，雨點稀”或“干打雷，不下雨”的尷尬局面。“有令不行，有禁不止”，“上有政策，下有對策”以及“政策走樣”比較突出。比如：在機構改革方案執行中，一些機構明合暗不合，或變著法子“改頭換面”搞特設機構和越權審批行政機構；在編制精簡和人員分流上搞數字游戲，自欺欺人等。

二、對策與思考

（一）出臺編制法規，嚴格依法管理。機構編制管理對政權的興衰存亡有著重大影響。我國歷代都比較重視機構編制工作，就拿唐代來說，規定各部門、各級政府機構有固定的人員編制，不得超過。“凡官員有數，而署置過者有罰”，“不應置而置，一人杖一百，三人加一等，十人徒二年”。增設機構或機構超員，都要受到處分。依法治國是我國的基本國策，但是，建國以來，我國還沒有制定出一套機構設置、職能配備、人員編制的行政法。雖然黨中央、國務院也三番五次地下文，要求嚴禁擅自增設機構、增加編制、超配干部，但事實上，超職數配備干部，超編制進人，隨意增設機構在各地屢禁不止，因違反各級機構編制紀律而受到處分的微乎其微。實踐證明，僅靠紅頭文件管理機構編制，顯然力度不夠。因此，必須盡快立法，要用法律的形式，將機構編制相對地固定下來，減少人為因素干擾。當然，機構編制涉及面廣、情況復雜，在正式立法前，國家可先制定機構編制暫行條例等法規，待條件成熟后，再正式頒布機構編制法。在法律中，要對機構設置的程序、監督機制、違規處罰等內容作出詳細規定，盡量不用或少用原則性詞語。尤其是在機構設置上，除少數民族地區因地制宜外，其它地區一律要撇開人口、面積、地理、經濟等條件的限制，對機構數額、機構名稱、機構層次、領導職數作統一規定。“麻雀雖有大小，但五臟都是一樣”，全國各地雖說差別較大，但就國家管理職能而言，都是一樣的，只是在人員編制區別對待就可以了。這是管住、管好機構編制，減少財政供養人員，走出“精簡-膨脹-再精簡-再膨脹”怪圈的唯一途徑。

（二）創新管理體制，排除多方干擾。機構編制屬于上層建筑，是國家政權建設的組織部分，事關國家大局。因此，在機構編制管理上，不能給地方更多的自主權，而應該像國家的大法——憲法那樣，保持相對的穩定性和連續性。目前，我國縣級以上機構編制部門，是同級黨委的議事協調機構的辦事機構，黨委和政府要設置機構，增加編制，只需打個招呼或簽個字，編制部門就得不走樣地執行；黨委、政府紅頭文件中有關機構編制事宜，編制部門就得辦理；黨委、政府領導在工作會議上講話中的機構編制事宜，編制部門也得遵照。實際上，機構編制部門只是充當了黨委、政府在機構編制上的“出納”角色。這種靠幾個領導“拍腦袋”、點頭畫圈就隨意設置機構的體制，是機構膨脹、人員編制一直增長的直接原因。要管住機構編制，必須從體制創新上著手。模式一：實行下管一級的體制。下一級機構編制部門的主要領導由上級調配，下一級的機構編制事宜由上級直接管理，取消按機構規格分級管理的辦法。這種模式可以減少各地在機構設置上相互攀比，減少同級黨委、政府直接干預。模式二：實行雙重管理體制，以垂直管理為主。機構編制部門既要對上級負責，同時也要對同級黨委政府負責。它是同級黨委在機構編制方面的辦事機構、智囊機構，又是上級機構編制部門的分支機構。但在業務上，受上級領導。模式三：管理機構編制與管進人結合起來。在進人關口上，國家目前還沒有一個統一的規定，有些地方由調配小組把關，一個口進人；有些地方是各部門按職責分工，干部由組織、人事部門管，工人由勞動部門管，退伍軍人由民政部門管；有的由常委會研究進人，由某領導一支筆審簽。這種體制名為集體領導下的共同負責，共同把關，相互制約，實際上尤如“鐵路警察，各管一段”，多頭進人就容易超編進人，進的人是不是合乎要求的人員進人后單位的人員是不是合乎編制及編制結構要求、就很難把好關。因此，要維護機構編制的嚴肅性，杜絕超編進人，編制部門不能只管編制，還要監管進人入口關。各部門、各單位進不進人，進什么崗位上的人，由編制部門把頭關，具體進什么樣的人，配什么干部，應按職責分工，分別由組織、人事、勞動等部門確定。這種模式可以分清責任，將超編進人的板子直接打到編制部門頭上，加大編制部門的責任。

（三）加大監督力度，嚴懲違規行為。沒有監督的管理不是科學的管理。因此，要維護機構編制的嚴肅性和權威性，就必須加大機構編制監督檢查力度。一要轉變觀念。機構編制部門直接管理機構編制的配置和職能的調整，是一個集決策、執行、監督于一體的綜合部門，但是，在機構編制日常管理中，往往是比較注重決策，而容易忽視執行和監督環節。因此，編制部門也要轉變觀念，不但要注重審批，而且要注重審批后的監督管理，同時，還要自覺接受國家權力機關、人民群眾和新聞媒體的監督。二要建立監督機構。在各級機構編制部門建立相對獨立的監督機構，既要對本級實施監督，還要對下級進行監督，特別是對全國統一的12310機構編制舉報電話的舉報案件查處要落實；既要行使監督權力，又要對監督不到位承擔責任。三是加大懲處力度。近年來，上級對于違反機構編制紀律的行為也作了不少懲處性規定，但是，多數都是原則性規定，操作起來比較困難，落到實處的少。因此，要加大對違規的處理，就需要制定一個較為詳細的處罰辦法。對于擅自增設機構、增加編制、超職數配備干部、超編制進人等，都要制定一個詳細的處罰辦法，誰承擔責任，怎樣處理，都要明確。當然，就目前而言，機構編制事宜都是由本級黨委、政府研究確定的，僅靠本級糾正處理，執行起來困難較大，因此，上級機構編制部門要會同紀檢監察、組織、人事等部門，定期不定期對下級機構編制政策執行情況進行檢查或抽查，發現問題要直接處理，不能手軟。更不能光打雷，不下雨，或輕描淡寫地處理，否則就會進一步滋長違規事件的發生。

（四）完善規章制度，嚴格辦事程序。機構編制的辦事程序，是機構編制部門依照職責權限，從事機構編制管理活動的步驟和順序，是保證科學合理地設置機構、配備編制、調整職能的重要條件之一。一是進一步完善“三個一”制度。凡機構編制事宜由機構編制管理機關一個部門承辦，由編委領導“一支筆”審批，由機構編制機關一家行文，這是杜絕機構編制多頭決策，強化各級編委及其辦事機構作為決策中心地位行之有效的辦法。黨委、政府及其他部門的文件和領導的講話凡涉及機構編制事宜，只作為參考，決不能作為依據。這就要求機構編制部門要堅持原則，敢于唱“黑臉”，不怕“抗旨”。二是要建立專家聽證或咨詢論證制度。凡機構編制增減、政府職能調整、重大機構改革方案出臺等，都要在充分調研的基礎上，認真聽取專家意見，及時采納合理化建議，以確保決策的科學性。三要建立透明制度。多年來，有的人喜歡給機構編制蒙上“神秘面紗”，不愿或不肯公開機構編制事宜。其實，建立行政事業機構的目的，就是要承擔社會管理職能或為社會提供服務的，如果對機構編制“遮遮掩掩”，就失去了機構存在的價值。及時向社會公開機構編制，不但可以讓服務對象知道該機構，而且可以對機構編制配置是否科學、合理情況接受社會的監督。因此，對于機構編制事宜，除機構改革和重大機構調整外，在準備和正式增減機構、編制，調整職能前后，應廣泛聽取意見，通過張貼告示、在新聞媒體公示等形式，廣泛聽取社會各方的反映，通過“陽光”作業，保證決策的科學性、合理性。

深入落實科學發展觀 在探索中不斷推進全市公務員隊伍建

設

——**市公務員隊伍建設回顧與展望

近年來，我市將公務員隊伍建設作為人才強市戰略的重要組成部分，以科學發展觀為統領，以提高公務員執政能力為重點，以貫徹《公務員法》（原《國家公務員暫行條例》）為主線，不斷健全完善公務員管理各項制度，嚴格規范管理，已經初步形成了一支能夠適應形勢發展需要的充滿生機與活力、勤政務實高效廉潔的公務員隊伍。公務員法出臺后，如何在有法可依的情況下進一步加強公務員隊伍建設，規范公務員隊伍管理，是當前和今后一個時期各級組織人事部門面臨的一個重要課題。

一、近年來全市公務員隊伍建設取得的成績

（一）“凡進必考”得到堅持。國家推行公務員管理制度至今，我市在公務員“進口”上，一直嚴把入口關，杜絕了違反規定進入公務員隊伍的現象。在堅持“凡進必考”工作過程中，我市不斷探索創新和總結經驗，積累了一套成熟的做法。自2000年以來，我市共組織市縣鄉三級機關公務員考錄15次，考錄職位2321個，參考人員達18800余人次。通過嚴格堅持“凡進必考”，不僅極大地改善了我市公務員隊伍的年齡、文化結構，增添了生機與活力，也為深化干部人事制度改革，加強公務員制度建設積累了十分寶貴的經驗，而且還大大地提升了黨和政府在人民群眾心目中公平公正、唯才是舉的良好形象。

（二）整體素質逐步提高。全市公務員隊伍年齡結構和知識結構明顯改善。從學歷上看，我市公務員隊伍中具有大專以上學歷的人員從1993年的46.1%提高到現在的82.3%，高學歷、高素質人員大幅度增加；從年齡上看，青、中、老年公務員分別占公務員總人數的30.9%、41.1%、28%，45歲以下的中青年公務員占到公務員總人數的72%，年齡結構總體上更加趨于合理；從知識結構上看，通過開展科級以上領導干部培訓、公務員初任培訓、崗位知識更新培訓、專業知識培訓等各種形式的培訓，有針對性的對公務員進行政治理論知識、法律知識、現代行政管理知識、市場經濟知識等的補充和加強，全市公務員知識更加全面，能力進一步提升，綜合素質顯著增強。

（三）選拔機制日益完善。根據《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《公開選拔黨政領導干部工作暫行規定》和《黨政機關競爭上崗工作暫行規定》等有關規定，目前我市已在全市范圍內推行中層領導干部競爭上崗制度，競爭上崗成為公務員選拔任用的重要方式。通過開展競爭上崗，不僅使一大批優秀的年輕公務員走上了領導崗位，而且在全市公務員隊伍中形成了良好的競爭意識，增強了整個公務員隊伍的活力。

（四）管理制度不斷規范。《公務員法》出臺之前，我市根據《國家公務員暫行條例》，結合公務員管理工作實際，先后就公務員錄用、考核、培訓、輪崗、回避、獎勵、紀律、辭職辭退等制定出臺了若干對全市公務員隊伍建設具有指導性意義的規范性文件，并在公務員管理過程中，不斷根據新的情況對原有的制度進行調整，逐步健全完善了公務員管理各項制度。

二、全市公務員隊伍建設面臨的問題

近年來，我市在公務員隊伍建設工作過程中，在多方面開展了有益的嘗試和探索，并取得了較為明顯的成效，但是由于多種因素的制約，在某些方面還存在一定的不足，主要體現在以下幾點：

一是公務員隊伍作風建設亟待加強。我市近年來通過開展共產黨員先進性教育活動、爭做“人民滿意公務員”活動和機關作風集中教育整頓活動，整個公務員隊伍作風得到明顯好轉，但是個別地方個別部門仍然存在工作作風渙散等問題。個別地方和部門仍然存在不按制度辦事，有法不依，執法不嚴，違法不究的現象；有些機關公務員存在著安于現狀、不思進取、追求安逸、不圖創新等思想；一些部門思想觀念陳舊，工作方式方法呆板，服務意識不強、質量不高，在工作中重管理輕服務，存在著服務不到位、管理錯位和執法越位等問題，這些問題成為了全市投資環境改善、經濟社會快速發展的“瓶頸”，嚴重制約了全市經濟社會

發展進程。

二是公務員隊伍整體素質亟待提高。我市公務員隊伍中大專以上高學歷人員雖然為數不少，但是有相當一部分人員是參加工作后脫產、半脫產進修獲得學歷的，部分人員基礎知識不夠扎實，對經濟政策和管理知識掌握不夠充分；部分公務員存在業務不夠精通、工作效率偏低、創新能力不夠強的問題，存在不依法行政、服務不夠周到、服務態度生硬、綜合素質不高等問題。

三是公務員隊伍考核機制亟待完善。現行公務員考核制度對公務員的德、能、勤、績、廉等方面進行了定性考核，在激勵和引導廣大公務員愛崗敬業、履行職責方面發揮了積極的作用，但是對個人工作業績的評價沒有與單位的業績結合起來，對個人工作態度的評價沒有與服務對象的評議結合起來，致使評價標準不明確，考核差距不明顯，有的單位還出現評優秀輪流坐莊、“干多干少一個樣，干好干壞一個等級”等現象，致使考核不能很好地發揮鼓勵先進、督促后進的作用。

三、落實科學發展觀，建立一支精干高效的公務員隊伍

科學發展觀的根本要求是統籌兼顧、協調發展、全面進步。加強公務員隊伍建設要以科學發展觀為指導，強調全面發展，整體推進，同時要重點在思想作風建設、能力建設和制度建設方面下功夫，狠抓貫徹落實，嚴格規范管理，努力建立起一支精干高效、勤政廉潔、務實為民的公務員隊伍。

（一）以社會主義榮辱觀教育為重點，進一步加強全市公務員隊伍思想作風建設。一是要進一步加強學習。要開展各種形式的學習和培訓，努力用科學的理論武裝公務員，用現代科學知識充實公務員，不斷更新公務員政治理論和業務知識, 提高公務員的政治鑒別力、學習能力、調查研究能力和創新能力。二是要進一步改進作風。通過廣泛開展行風（機關作風）評議活動，進一步提高行政效能，改進服務方式，創新服務手段，提高服務質量，創造一流的服務水平；通過繼續深入開展做“人民滿意的公務員”活動，激勵廣大公務員奮發有為，大力培育“公務員精神”。三是要進一步加強廉政建設。不斷改進和完善政務公開制、服務承諾制、首問責任制、責任追究制、滿意率評價制、末位淘汰制等監督約束機制，開展經常性的黨風廉政教育，確立從政行為準則，筑牢反腐敗的思想道德防線，建立健全教育、制度、監督并重的懲治和預防腐敗體系。

（二）以提高五種能力為重點，進一步加強公務員隊伍能力建設。黨的十六大明確提出要加強黨的執政能力建設。加強執政能力建設是黨中央在新時期、新形勢下審時度勢作出的科學決策。要根據中央關于加強黨的執政能力建設的總體部署，以提高五種能力為重點，立足本市實際大力開展公務員培訓和實踐鍛煉工作，通過開展富有成效的培訓和鍛煉工作，不斷提高全市公務員隊伍促進發展、推動改革、維護穩定的本領，提高公共行政、公共管理、公共服務的本領，提高組織群眾、宣傳群眾、服務群眾的本領，提高依法執政、依法行政、依法辦事的本領，提高善于學習、善于調查研究、善于自主創新的本領。

（三）以建立健全機制為重點，進一步加強公務員管理制度建設。

一是繼續堅持“凡進必考”制度。要創新考試內容和方法，注重選拔能力比較全面的人才，確保新錄用公務員的基本能力和素質，進一步優化公務員隊伍結構。要擴大公務員選拔錄用的視野，進一步打破身份、地域限制，吸收更多優秀人才進入公務員隊伍；制定優惠政策，鼓勵高校畢業生到鄉鎮機關工作，市縣兩級機關補充公務員可從到農村基層鍛煉期滿的大學畢業生中優先考錄。

二是推進和規范競爭上崗制度。競爭上崗是激發公務員活力，推進公務員隊伍建設的有效方法。要繼續嚴格執行競爭上崗制度，加強對競爭上崗工作的管理、指導和監督，全面推行各單位中層領導職位競爭上崗。通過競爭實現能者上、平者讓、庸者下，充分調動廣大公務員工作的積極性、主動性和創造性，形成努力進取，爭創一流的良好氛圍。

三是強化公務員任免制度。健全和完善干部選拔任用和管理監督的科學機制，創新公務員任用制度，積極推行任期制、試用期制，大力推行任前公示制度、考察預告制度、誡勉談話制度，探索降職、免職的具體實施辦法，認真貫徹執行公務員個人申請辭職、引咎辭職、責令辭職等制度，在堅持黨管干部原則的前提下，落實黨員和群眾對公務員選拔任用的知情權、參與權、選擇權和監督權。

四是改進和完善國家公務員考核辦法。探索建立科學的考核指標體系和考核辦法，把定量考核與定性考核結合起來，把年終考核與平時考核結合起來，把個人業績與單位業績考核結合起來，把本單位的民主測評與服務對象的評議結合起來，進一步完善考核內容，改進考核方法，優化考核程序，規范考核結果的評定和使用，建立起兼具系統性、針對性、科學性和可操作性的公務員考核制度，通過制定和實施科學的考核評價標準，充分發揮考核的用人導向作用，激勵廣大公務員想事業、干事業、努力干成事業的決心和干勁。

五是落實培訓教育制度。公務員的培訓是保證和提高公務員隊伍素質的一條有效途徑，要進一步加大培訓投入，強化培訓保障，完善培訓體制，整合培訓資源，創新培訓機制，按照分級分類培訓的原則，有計劃、有組織、有針對性地對全市公務員進行政治理論、政策法規、業務知識等方面的培訓，通過開展高質量、高水準的培訓教育工作，不斷挖掘公務員潛能，提高全市公務員隊伍整體素質。

淺談公務員考核存在的問題與對策

公務員考核，是公務員管理的重要制度，無論以前的《國家公務員暫行條例》，還是現在的《公務員法》，對此都作出了明確規定。每年對公務員進行考核作出的評價，是公務員獎懲、任用、培訓、調資的依據，考核工作意義重大。但在實際考核中，往往表現為質量不高、準確度低、考核結果不能如實反映被考核人的真實情況，考核指標和考核方法值得探討。

一、考核存在的主要問題

（一）考核標準概念化、籠統化。一是考核指標量化不夠，考核結果失真。二是針對性不夠，沒有體現不同類型、不同層次公務員的評價標準，擔任領導職務的公務員與一般公務員一個考核標準，綜合管理類公務員與專業技術類公務員拿同一把考核尺子進行衡量，不分級不分類，可比性差。

（二）執行程序不夠統一。一些公務員部門不按照考核程序進行，簡單草率，確定考核等次的透明度不高。

（三）考核內容簡單化、程式化。一些單位設置的考核內容沒有與本單位的工作性質、職位特點結合，沒有與每年的工作結合起來，體現不了本的工作重點和難點。

（四）“優秀”等次輪流坐莊，激勵作用大打折扣。少數單位領導把評“優”當作照顧、籠絡、弄權的手段，群眾意見很大。

（五）平時考核近于“拋荒”，考核缺乏基礎。平時考核是考核的基礎，但相當多的單位沒有進行平時考核，考核自然“模糊”。

（六）考核難。一是評定“基本稱職”、“不稱職”等次難。極少數單位對受到黨紀、政紀警告以上處分的公務員仍然定為“稱職”。二是考核結果執行難。獎懲不分明，戒勉不落實。

（七）工作指導、監督不夠。公務員管理部門深入單位指導不夠、跟蹤監督不力。

二、對策建議

（一）分級分類確定考核內容。領導干部和一般公務員考核內容要有所區別，不同部門、崗位公務員的考核內容要有針對性。

1、考核內容要與本單位本的工作目標、工作重點（難點）相結合，正確導向，促使廣大公務員奔有方向，趕有目標。

2、突出重點。重點考核公務員本的工作實績，不面面俱到，重點突出，易于操作。

3、適當量化考核指標，防止考核尺度過粗。

4、考核內容與具體職位相適應，增強考核的針對性。

（二）制定合理的考核標準。一要針對不同類別、不同層次公務員制定考核標準。二要注重考核職業道德水準、廉政狀況、服務水平等共性內容。三要合理確定各個要素的標準和分值。對主要工作和薄弱環節要加大分值。四要合理設置權重。考核中要減少人為因素，提高考核的準確性。考核指標要確定相應的權重，如單位領導對中層干部的評分占多大比例，一般干部對中層干部的評分占多大比例。

（三）規范程序，嚴格考核操作方法。考核原則和標準確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務員都了解考核工作程序、考核標準和優秀指標數。考核程序和方法一經確定，不得隨意更改，維護考核工作的嚴肅性。

（四）做好平時考核，夯實考核基礎。平時考核是考核的基礎。搞好平時考核，對于客觀、準確地評價公務員一年的工作具有十分重要的意義。平時考核沒有固定現成的模式，也沒有統一的時間規定，各公務員單位可根據實際，采取一段時間（一個月或一個季度）或完成一項工作任務進行考核，如實記錄被考核人情況。一是要求公務員本人建立《工作日記錄》定期送交分管領導審核；二是單位負責人要建立重點工作和難點工作《考核記事本》，如實記載每個公務員完成重點和難點工作的有關情況；三是各單位人事機構建立《考核登記本》，對公務員考核內容涉及到的情況予以收集、登記，為考核奠定基礎。

（五）合理使用考核結果。考核結果的使用是是考核的終級目的。考核就是為了使用，根據考核結果對公務員進行獎懲、任用、培訓、調資，充分發揮激勵約束作用，從而更好地管理公務員隊伍。

（六）加大指導和監督力度，保證考核工作落實到位。一要審核考核方案。公務員管理部門在各單位開展考核工作前，認真審查擬定的考核方案。二要加強業務指導。公務員管理部門要對各單位相關人員業務培訓，讓單位負責人和政工干部掌握考核方法；可選擇職工人數多或有代表性單位，跟蹤了解考核工作的開展情況，進行全程指導。三要公開舉報電話，對不按實施方案操作，隨意更改考核內容、分值、權重及考核程序的單位要及時糾正。四要開展考核工作的檢查。公務員管理部門每年要組織人員對各單位的考核工作進行抽查，要檢查本單位的考核實施方案是否得到落實，操作程序是否規范，方法是否科學，聽取公務員的意見，切實防止考核工作“走過場”。

市機構編制管理基礎工作規范

為鞏固機構改革成果，維護機構編制管理的嚴肅性和權威性，使全市機構編制管理的基礎工作更加科學和規范，根據恩施市機構編制委員會工作規則和工作程序，制定《恩施市機構編制管理基礎工作規范》。

一、來文的處理程序

建立來文登記簿。機構編制部門收到各單位的請示和報告后，應按照收文順序編列序號，將來文單位名稱、來文時間、報告的主要內容等進行登記；根據來文內容及性質進行分類，擬提初步處理意見，提交編辦辦公會議進行審核，確定處理意見后，按程序報批；最后將處理結果及時在來文登記簿的結果欄作好記錄，統一歸檔。

二、設置機構的程序

機構的設置、調整等事項，必須具有符合相關文件規定的職能，擁有必要的辦公場所和業務活動相適應的經費來源，并按有關工作規則報批。

(一)科級機構的設置、調整等事項，先由市機構編制委員會辦公會議審核，提請市委常委會研究審定后，再報州編委審批。

(二)市直其它機構的設置、調整等事項，由市編辦審核報市編委會審批。

三、新增人員編制管理 市直行政、事業單位新增人員，都必須先提交使用編制的請示，經機構編制部門審批取得使用編制通知后，憑使用編制通知到組織和人事部門辦理相關手續，再到編辦上編。

四、在職人員編制管理

編辦及各單位建立單位人員編制卡，是落實省編委“定編到人”要求的具體措施，也是加強編制管理最基礎的工作，必須認真貫徹執行。

(一)上編。行政事業單位按照規定新進人員后，必須辦理上編手續。

1、辦理上編手續，必須有編委下達的使用編制通知(經市委和市政府任的干部憑任免文件)、組織或人事部門開出的行政介紹信、人事部門開出的工資轉移證(其工資必須經組織、人事部門審核，并加蓋公章后方能認可)等材料，新錄用的大中專畢業生需持相關證件到人事部門確認工資后，帶相關材料到編辦辦理上編手續。編制卡一式兩份，編辦和單位各存一份。

2、編辦在辦理上編手續后，必須在增加人員登記冊上準確記錄相關情況。屬使用財政編制的要給財政部門開出增加人員經費通知單。

(二)下編。行政、事業單位工作人員出現減少情況時，要及時辦理下編手續。

1、工作調動憑調動介紹信或任免文件和工資轉移證，到編委辦公室辦理下編手續。組織、人事部門憑編辦下編手續辦理工資關系轉移手續；無編辦下編手續的，組織、人事部門不得辦理工資轉移手續。

2、行政、事業單位工作人員死亡，應先到編委辦公室辦理下編手續，人事、財政部門憑編辦下編手續審批和撥付撫恤費，無編辦下編手續的，人事、財政部門不得辦理相關手續。

3、行政、事業單位工作人員辭職、辭退、自動離職或被開除公職時，作出上述決定的單位應負責將文件抄送編辦，各單位應主動在一個月內憑相關文件到編辦辦理下編手續。

4、全市行政、事業單位符合離退休(職)條件并辦理了離退休手續的人員，憑組織、人事部門審批手續及時到編委辦公室辦理在職人員下編手續，同時填寫離退休人員編制卡。

5、凡下編人員，編辦及各單位都要認真寫減少人員情況登記表，屬財政編制人員的還要給財政部門開發減少人員經費通知單。

五、離退休人員編制管理

1、建立離退休人員編制卡。為準確掌握財政供養人員情況，編辦及各單位必須建立離退休人員編制卡片。

2、撥付離退休費的財政、養老保險部門必須經編制部門核定的人數為準，并做到每年核對一次。

六、領導職數管理

領導干部職數管理是機構編制管理的一項重要內容，要做好這項工作，必須建立各個單位的機構管理臺帳，明確單位領導職數和內設機構的名稱及領導職數。

(一)科級領導職數的管理。機構編制部門提出核定科級領導干部職數的初步意見并主動征求組織部門的意見后，提出正式建議方案，經機構編制委員會辦公會議審核并報市委常委會議審批。機構編制部門在辦理上編手續時，如發現超職數任命干部的情況要書面告知組織部門。(二)市直內設科、室中層干部職數的管理。由編辦擬提核定中層干部職數的原則意見，報經機構編制委員會或機關工委審定后，編辦根據已確定的原則核定到單位。

(三)建立領導干部動態管理的專門臺帳，及時登錄各單位領導職務變動的情況，各單位按干部管理權限任命干部的文件都要抄送編辦備案。

(四)市直單位晉升職務后應調整工資的科級干部，必須先到市編辦審核領導職數的使用情況；在職數范圍內的由編辦簽署意見，人事部門辦理工資調整手續；超職數任命時，編制部門不簽署審核意見，人事部門不得辦理工資調整手續。

(五)單位要求增加領導干部職數，必須寫出書面報告，按程序報批。

(六)保留職級待遇的人員，只能由市委組織部門下發文件確認執行，其它部門的文件無效。

論文：當前機構編制管理工作存在的問題、成因及對策

機構編制管理作為國家行政管理的一個重要組成部分，在國家行政管理中處于源頭和基礎地位。機構編制是“龍頭”，是個很敏感的工作。經過多年的工作實踐，我們在機構編制管理工作中已經摸索出一些成功的、行之有效的經驗和做法，如聯審工資制度、《機構編制管理證》制度、《行政事業單位入編（減員）通知單》制度、人員編制管理臺帳等。隨著新形勢的發展，一些不容忽視的問題也應運而生，影響了機構編制管理工作的有效開展。

一、當前存在的主要問題

（一）部分單位和部門對機構編制工作重要性認識不夠，對機構編制管理存在忽視和松懈的情況有些部門和單位對加強新形勢下機構編制管理的重要意義認識不足，無視“三定”方案的嚴肅性，不能站在全局的角度看問題，不能自覺地在轉變職能、精簡機構編制、提高隊伍素質、提高工作效率上做文章，而是只強調本部門本單位的困難，總想在增設機構、增人增編、增職數、提升機構規格等方面打主意。大都強調本部門本單位的重要性和各種困難，要求增加機構、增加編制，很少有單位提出精簡機構、減少編制。要開展某一項工作，就要設立一個機構，而且動輒要為行政機構；如果行政機構不能設置，就要求設立為財政補助的事業機構，配備相應的人員。

（二）機構設置的多樣性。除了正式設立的機構以外，還以“合署”、“掛牌”、“掛靠”等形式設置機構。如農業局增掛牌子的機構有鄉鎮企業局，經濟貿易局增掛牌子的機構有企業工委、安全生產監督管理局、經濟體制改革辦公室等。如果僅僅是掛牌、合署或掛靠倒未嘗不可，問題是掛牌、掛靠之后，組織部門要相應地配備領導干部。領導干部配備后，工作人員就顯得不夠，出現“官多兵少”和人手緊的現象，導致政事職責不分、政事人員混崗情況的產生，甚至直接導致人員超編。

（三）編制管理失之于弱。雖然有“編制就是法”的說法，但在實際工作中，編制管理的軟弱性隨處可見。按照國家規定，只有軍隊轉業干部可以超編安置。但在實際工作中，組織部門在領導班子調整時，超編配備領導干部；人事部門在機構撤并、調整時，由于人員分流難度較大，讓超編人員暫時在崗。有的部門由于人員結構（年齡、專業、職務等）的原因，缺少專業人員或年輕干部，在招考或調劑時，超編配備。更有甚者，一些部門、鄉鎮及其下屬事業單位，視編制規定而不見，大量使用臨時性人員。對上述問題，我們可從主客觀兩個方面尋找原因。客觀上，目前社會事務方面新的工作很多，一項工作的開展總得有一個機構來管理，造成機構增加（包括行政的掛牌機構和事業的實體機構）。由于目前領導干部能上不能下的情況沒有根本改變；或者由于目前就業形勢非常嚴峻，機構撤并之后，人員分流有較大的難度；或者由于目前公務員隊伍中專業結構不合理等原因，不得不適當補充一部分年紀輕、學歷高、專業性強的人員，造成有的單位人員超編配備。主觀上，由于有的部門和少數領導機構編制觀念不強，在人員配備特別是領導干部配備上，不能嚴格執行核定的編制數，造成機構增加，人員超編。

二、解決辦法及對策

機構編制是龍頭，也是個很敏感的工作，編辦作為黨委、政府的工作部門，要通過機構編制法制化建設，積極構建“廉潔、勤政、務實、高效”的工作機制，充分發揮控制、把關、協調、監督作用，加強對機關和事業單位的職能、機構、編制、人員結構等進行全過程監督管理和跟蹤服務，更大程度地發揮機構編制部門的主要職責和職能。

（一）嚴格維護“三定”方案的嚴肅性，建立和形成機構編制管理完整的法律體系嚴格執行“三定”方案，對于保持機構和人員編制的相對穩定具有重要作用，必須堅決維護其權威性和嚴肅性。未經批準，任何單位和部門不得以任何方式自行調整和改變“三定”中關于主要職能、內設機構、人員編制和領導職數的規定。從事機構編制管理的人員都知道，在機構編制管理中，有一句話叫做“編制就是法”。光從這句話來講，編制就是法不錯；但從這句話也反映出機構設置管理的法治性不強，而“編制就是法”這句話的落實也有較大的差距。改革開放以來，隨著我國民主法制建設的推進，經濟社會各項管理特別是經濟管理方面的法制建設進展很快，并且取得了較大的成效。相對于其它各項工作，機構編制管理的法制化、規范化進展不大，或者說立法進程滯后，使機構編制管理部門長期以來不能依法行使自己的職能，它的行政行為更多是體現上級領導的意圖，而非完整的法律意志。我們對前幾次機構改革的反思，其中一條就是靠不具備法律效力的行政手段來推行的，這就不可避免地在機構編制管理上打下了人為因素的印記。正如鄧小平同志指出的那樣，人們“往往把領導的講話當作?法?，不贊成領導說的話，就叫?違法?，領導人的話改變了，?法?也跟著變”。如果領導人之間意見分歧，常常使機構編制部門陷入無所適從的兩難境地。作為上層建筑的一個重要組成部分，要保證經濟基礎和上層建筑其它部門的正常長期運作，機構編制管理方面的立法是一項重要而緊迫的任務。黨的十六屆三中全會決定指出：“進一步調整各級政府機構設置，理順職能分工，實現政府職責、機構和編制的法定化。”這為加快推進機構編制立法進程，實現機構編制管理的規范化、法制化指明了方向。

（二）繼續完善機構編制管理約束機制機構編制管理工作是一項綜合性的工作，它涉及到組織、人事、財政等各個部門。機構編制是財政部門擬定財政預算和核撥經費的主要依據，財政預算控制是機構編制約束的有效手段。進一步完善機構編制、人員工資與財政預算相互制約機制，要以編制為基礎，在機構編制部門審核批準的機構和編制的限額之內，核定人員、工資和經費，辦理調配、錄用、社會保險、工資福利、戶口遷移等手續。進一步完善和強化編制、人員、工資一體化管理的、相互配套制衡的剛性約束工作機制。加快電子化進程，財政局和編辦可以實行機構編制、人員工資、財政預算等微機聯網，建立數據庫，實行人員編制與財政預算同步監測、動態管理。

（三）建立健全機構編制管理監督機制一是進一步加強機構編制部門監督檢查職能。機構編制管理部門要全面轉變習慣于主要抓具體審批和執行的做法，克服和扭轉“弱監督、軟監督、虛監督甚至無監督”問題，加強監督職能，健全完善監督檢查程序和手段。如可以結合年終統計和事業單位法人登記及年檢，對各單位的機構編制執行情況進行檢查。在機構編制部門內部形成強力有效的機制和制度優勢，實現機構編制監督檢查的制度化、經常化，把監督檢查工作作為一項長期的日常業務職能深入持久地開展下去。二是建立群眾公開監督制度。群眾監督是最廣泛、最有力的監督。建立機構編制數據庫，實行編制實名制和“陽光編制”，定編定崗到人，將財政供養人員情況置于廣大干部職工的監督之下。如機構編制部門對不涉及國家秘密的工作原則、審批程序、機關事業單位的定編定崗定員情況等，以適當方式向社會公開；機構編制部門通過聘請社會監督員等方式，廣泛征求人民群眾意見；建立健全投訴舉報制度等等，進一步落實和擴大群眾對機構編制管理的知情權、參與權和監督權，防止和杜絕“暗箱”操作等違法違紀行為，營造加強機構編制監督的良好氛圍。三是強化領導干部的編制意識，建立健全相關工作機制。縣鄉各單位黨政主要負責人是執行機構編制紀律的第一責任人，負有對本地區、本單位機構改革和機構編制管理的直接責任。可以視具體情況，建立健全相應的配套措施，如制定相應的考核方案，將機構編制管理工作納入各鄉鎮、各部門領導班子及成員的實績考核目標；紀檢、監察、編制、審計部門對機構改革和機構編制管理工作實施同步監督，發現和接舉報有違規操作行為的，及時、迅速地介入調查，一經查實，堅決處置到位；各單位主要負責人離任時，編辦對其任職期間內機構編制管理情況進行審查，發現有違反編制紀律的，實行追究制等等.

第四篇：稅務管理存在問題與完善對策

稅務管理是一項復雜的管理活動，稅收結構的復雜性使得稅務管理復雜化。我國稅務管理中存在的問題有：

（1）我國的稅收法律體系有待完善。沒有系統而完整的稅收基本法，缺乏法律應有的明確性和權威性。稅務執法過程不規范，使違法行為得不到應有的懲罰。缺乏獨立的稅務司法機構，稅務機關的強制執行能力受限。

（2）我國現行稅務組織結構存在問題。稅務部門上下機構不對口，地方稅務機構既受上級稅務機構領導又要向地方政府負責，形成雙重領導、雙重監督問題。稅務機構內部各職能部門不協調，缺乏聯系和交流。

（）中央與地方事權、稅權劃分不明確，收入劃分不規范，稅收管理權限的劃分不科學

（3）在稅務部門人力資源的短缺，素質不高；人力資源配置的錯位，造成浪費。

（4）我國納稅人的納稅意識比較淡薄。

（5）稅務部門包攬稅收征管中所有的事務，納稅人處于被動狀態。稅務部門內部缺乏必要分工，權力過于集中，缺乏監督制約機制。

（6）計算機的應用未能充分發揮處理信息方面的優勢，制約我國稅收征管水平的提高。

如何完善：

1.1 完善稅法體系，明確法律責任，以加強對執行部門的法律約束力，增強稅法的權威性。深化稅制改革，合理劃分收人，加快法制建設進程，以適應市場經濟的發展。

轉變政府職能，明晰各級政府的事權，合理劃分中央與地方的稅權。

1.2 設置獨立的稅收司法機構，三權鼎立，互相制約，使之成為稅收征管強有力的后盾。

1.3 強化納稅檢查，合理利用納稅檢查方法，加強日常的納稅檢查，加強稅收征收部門和檢查部門之間的信息交流。

2.1 加強納稅人的納稅意識，通過多種方式向納稅人提供有效及時的服務、信息和建議，加大稅收宣傳、教育力度。

2.2 提高稅務人員的政治素質，使執法規范化；提高稅務人員的業務、文化素質，做到精通稅法、熟悉業務。

2.3 加快稅務代理的完善和發展，擴大其市場占有率，規范其機構建設，引導納稅人的代理傾向。

3.建立、健全計算機征管系統，制定相配套的工作流程，嚴格按照要求進行系統操作，保障系統有序運行。

第五篇：公益林管理存在的問題與對策

公益林管理存在的問題與對策

酉華林場始建于1958年，位于安徽省青陽縣東南部、318國道南側，屬皖南山區黃山山脈九華山支脈，場址坐落在酉華鄉東山村，距青陽縣城28公里，現有經營總面積57323畝，其中有林地面積40130畝，森林覆蓋率為70%，林木綠化率為89.1%。2001年國家開展森林生態效益補助資金試點工作，安徽被列入試點省區之一，我場被列入試點單位，2005年改為森林生態效益補償基金試點單位。全場區劃生態公益林面積為40702畝，其中國家公益林38198畝，省級公益林2504畝，生態公益林面積占全場經營總面積的71%。6年來國家累計投入公益林補助、補償基金75萬余元，其中中央級74萬余元，省級1萬余元。

一、公益林管理現狀

（一）、資源管理

場現有40702畝生態公益林，分布在9個營林區，共聘請了14位正式工護林員擔任公益林護林任務，平均每位公益林護林員管護面積達2900余畝。護林員每天巡山護林，并向周邊群眾進行公益林管護宣傳，對有效保護森林資源、防止人為破壞起到了積極作用。

（二）、資金管理

林場對生態公益林補償基金設立專門賬戶，專款專用，主要用于公益林管護支出。

二、存在問題

（一）、生態公益林補償資金標準低。目前我場得到的補償標準為4.5元/畝，這個補償標準根本不能滿足正常管護資金需要，林權單位也得不到真正意義上的補償。我場2006公益林補償資金為18萬余元，但僅護林員工資一項就需資金20余萬元。不僅如此，場每年還需從商品林經營收入中拿出10余萬元用于基礎設施建設和其它管護支出，如護林點、了望臺及林區公路的維修，森林消防隊防火器材的配置和森林病蟲害防治藥械等。

（二）、界定國家和省級公益林后，商品林采伐限額有所降低，使得木材銷售收入減少；同時還需從商品林收入中彌補公益林管護資金的不足。這對于依靠木材銷售收入為主要經濟來源的國有林場，面臨的將是經濟上陷入更大的困境，生產經營活動難以維持正常運轉。

（三）、公益林護林員管護任務重、難度大。我場有14位公益林護林員，平均每位護林員管護面積近3000畝。管護面積過大讓護林員有時也力不從心，山場難免發生樵采、狩獵等現象。

（四）、周邊群眾蠶食國有林場林地現象時有發生。國有林場山場多與村組山場、農戶農地接壤，雖然具體到某個地塊面積不大，但只要蠶食現象存在，將給國有林場的生存與發展帶來諸多不利因素。

（五）、公益林林權證換發工作亟待解決。在林業“三定”時，國有林場大部分山場都已發證，但山林權證小地名及四至界限描述較為粗放，村組集體也因此常鉆林場空子，使得林場在山林權糾紛中處于被動地位。

（六）、公益林經營性采伐審批手續較復雜。在實施公益林經營性采伐審批中，要經縣、市林業主管部門審核轉報省林業主管部門方能批復，時間周期較長，且費人力、物力。如進行毛竹公益林雪壓風倒竹清理，要到7、8月份才能審批下來，那時雪壓風倒竹大部分已腐爛失去經濟價值。

三、對策

（一）、提高公益林補償標準。除中央、省財政提高補償基金標準外，地方財政也應對公益林進行補償，以改善國有林場目前的困境。

（二）、適當增加公益林護林員。即在每個營林區設置一名機動公益林護林員，一是在人員輪休時實現脫人不脫崗；二是可以對其他公益林護林員的工作予以補充完善。

（三）、林場要抓住集體林權制度改革的契機，通過地形圖定位、埋設界樁等方法，對林場周邊界限徹底摸清，早日換、核發山林權證。對于農戶開墾侵占的地塊要予以回收，對于部分爭議山場要通過多途徑協調解決。

（四）、盡量簡化公益林經營性采伐審批手續。將審批權下放到縣林業局，縣林業局可通過派員到現場檢查。這樣將更有利于公益林資源的保護和利用。