第一篇：富士康人性化管理中存在的問(wèn)題和對(duì)策

富士康人性化管理中存在的問(wèn)題與對(duì)策 摘要：全球最大的代工企業(yè)——富士康科技集團(tuán)陸續(xù)發(fā)生了17起自殺事件引發(fā)了社會(huì)的廣泛關(guān)注。凸顯了企業(yè)缺失人性化管理，為此，筆者探求企業(yè)人性化管理之必要性。由此，做出了以下的措施建議：轉(zhuǎn)變用工思路;“非正式組織”合理運(yùn)用；積極構(gòu)建充滿活力的企業(yè)文化；注重培養(yǎng)員工的“幸福感”；企業(yè)逐漸轉(zhuǎn)型等。通過(guò)更多的施行人性化管理可以使企業(yè)與員工共同發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人性化管理 富士康 問(wèn)題

引言：2010年1月至8月期間，全球最大的代工企業(yè)——富士康科技集團(tuán)（下文簡(jiǎn)稱“富士康”）陸續(xù)發(fā)生了17起自殺事件。這一系列被媒體稱作“連環(huán)跳”、造成13死4傷的慘劇引發(fā)了社會(huì)的廣泛關(guān)注。在其背后隱藏著的原因主要有：轉(zhuǎn)型時(shí)期我國(guó)社會(huì)的劇烈變動(dòng)；勞動(dòng)密集型企業(yè)的存在的問(wèn)題等。

逝者長(zhǎng)已矣，生者如斯夫。面對(duì)如此高頻發(fā)的跳樓事件，面對(duì)冷漠?dāng)?shù)字背后的一條條鮮活生命的離去，顯然它不再是一個(gè)偶然的事件，而這一跳樓事件頻發(fā)的背后，隱藏著的是哪些不為人知的原因呢？

一、公司簡(jiǎn)介

富士康科技集團(tuán)創(chuàng)立于1974年，是專業(yè)從事電腦、通訊、消費(fèi)電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路等6C產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。憑借扎根科技、專業(yè)制造和前瞻決策，自1974年在臺(tái)灣肇基，特別是1988年在深圳地區(qū)建廠以來(lái)，富士康迅速發(fā)展壯大，擁有60余萬(wàn)員工及全球頂尖IT客戶群，為全球最大的電子產(chǎn)業(yè)專業(yè)制造商。2008年富士康依然保持強(qiáng)勁發(fā)展、逆勢(shì)成長(zhǎng)，出口總額達(dá)556億美元，占中國(guó)大陸出口總額的3.9％，連續(xù)7年雄居大陸出口200強(qiáng)榜首；躍居《財(cái)富》2009年全球企業(yè)500強(qiáng)第109位。

董事長(zhǎng)郭臺(tái)銘2010年福布斯全球巨富排行榜第136位，在臺(tái)灣富豪排行榜中位居第一。

二、富士康存在的人性化問(wèn)題深層剖析

富士康跳樓的連鎖效應(yīng)，引起了后繼者的共鳴，但是為什么偏偏會(huì)發(fā)生在富士康，且這么密集，目的是暴露富士康，引起大家的共同注意,進(jìn)行調(diào)查，還是作為一個(gè)死者留下來(lái)的密碼暗號(hào)。富士康“13連跳”事件，暴露出企業(yè)本身存在的問(wèn)題，也折射出社會(huì)層面存在的弊病。

（一）半軍事化管理

富士康的管理源于科學(xué)管理的創(chuàng)始人泰勒對(duì)人性的假設(shè)，即基于“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)而進(jìn)行管理。無(wú)可否認(rèn)，這種典型的半軍事化管理給企業(yè)帶來(lái)了高效率、高擴(kuò)張速度。但對(duì)員工來(lái)講，就是企業(yè)里小配件而已。有媒體形容，富士康員工只是封閉、孤立自足體中的一個(gè)微型元器件，一段指令符號(hào)。所謂“半軍事化管理”和工人的“機(jī)器配件似的生存”，已經(jīng)透露了富士康的“核心價(jià)值”富士康這種“經(jīng)濟(jì)人”的文化氛圍，也許并非是直接導(dǎo)致員工自殺的原因，但它肯定是促使他們心里焦慮、心靈孤立的觸媒之一。有記者認(rèn)為，富士康雖然名列全球代工業(yè)第一，但文化及商業(yè)模式上至今仍然帶有非常原始、粗放的特征，在企業(yè)面，它導(dǎo)致了人文精神的缺失。事實(shí)上正是如此。早在1935年，梅奧發(fā)表了《工業(yè)文明的人類問(wèn)題》一書，提出了人群關(guān)系學(xué)說(shuō)。他認(rèn)為, 人是“社會(huì)人”，不是單純的“經(jīng)濟(jì)人”。

（二）機(jī)械化的流水線

流水線上的青春：一個(gè)普工生活的一天是這樣的：6：50起床，洗漱、早餐，步行到公司，穿上統(tǒng)一的工作服；8：00準(zhǔn)時(shí)上班，中午11：00下班，一個(gè)小時(shí)的吃飯休息；下午從1：30-5：30上班，再吃飯休息一小時(shí)，晚上8：00下班。中午一個(gè)小時(shí)的吃飯時(shí)間，如果算上排隊(duì)等待和來(lái)回走路的時(shí)間，吃飯的時(shí)間只有十幾分鐘。即使是個(gè)別性格開(kāi)朗的人，也容易被這樣的生活同化。

一個(gè)人在社會(huì)理應(yīng)有很多層的關(guān)系，并且成為一張網(wǎng)。但是在富士康，一個(gè)人除了生產(chǎn)線外，幾乎沒(méi)有其他的集體關(guān)系，僅此單一的社會(huì)關(guān)系，他們每個(gè)人都成了一個(gè)孤立的點(diǎn)。永無(wú)休止的面對(duì)機(jī)器后，一旦遇到難以承受的焦慮與壓力，最容易自殺。

（三）集權(quán)管理模式

富士康的管理模式自稱是合理的集權(quán)管理模式，這種集權(quán)管理模式，使他的管理者從上到下都具有絕對(duì)的權(quán)威以保障他效率的實(shí)現(xiàn)，這種管理方式從管理理念他僅僅把管理者當(dāng)成簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)人類對(duì)待，也就是說(shuō)只求勞動(dòng)報(bào)酬，而忽略了對(duì)勞動(dòng)人格的尊重，同時(shí)也存在著突破國(guó)家基準(zhǔn)法底線的問(wèn)題。所以說(shuō)他必須對(duì)他過(guò)去的管理模式進(jìn)行反思。

（四）請(qǐng)假難、辭職難、問(wèn)題上報(bào)難

富士康的請(qǐng)假，基本是很難請(qǐng)假的，沒(méi)有一點(diǎn)人情味的，富士康內(nèi)部管理階級(jí)的軍事化，是個(gè)沒(méi)有人情味的龐大家族。

辭職難，富士康進(jìn)去有2個(gè)月的試工期，有的部門是1個(gè)月，試工期過(guò)后就是正式的了，就要簽合同，一般都是半年起，或者1、2年。所以沒(méi)到時(shí)間辭職很難的，有的可能還有牽扯到其他的問(wèn)題，有的有了辭職的想法就不怎么想做事情了，但是還有1個(gè)月的辭職期，這樣工作心理更加不愉快，但是沒(méi)有到時(shí)間拿不到定時(shí)的工資。走了又舍不得。很多都是農(nóng)村來(lái)的，上千塊對(duì)大家來(lái)說(shuō)是很大一筆數(shù)字了。

（五）無(wú)法理解的員工流動(dòng)率

不能理解的員工的流動(dòng)率。富士康基層員工留在廠子里的時(shí)間，正在從幾年前的3年，降到現(xiàn)在的一兩年。富士康龍華園區(qū)資深副經(jīng)理萬(wàn)紅飛介紹，基層員工的流動(dòng)率，在2004年、2005年，大約每個(gè)月為2%、3%，現(xiàn)在增加到4%、5%，幾乎增加一倍。12連跳發(fā)生后，富士康廠區(qū)門口的招聘點(diǎn)，依然有大量的人前來(lái)應(yīng)聘。記者了解到，只要有報(bào)名者，幾乎100%能被招進(jìn)去。甚至，富士康還出臺(tái)了一項(xiàng)特別措施，每位富士康員工只要能從老家將自己的親戚朋友拉來(lái)做工，另有相應(yīng)的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。如此高的員工流動(dòng)率，已經(jīng)證明富士康是個(gè)留不住人的企業(yè)，那么它的管理層上必然存在著一些問(wèn)題。

（六）臺(tái)資企業(yè)的刻薄

為什么“跳樓門”偏偏發(fā)生在臺(tái)資企業(yè)，而不是發(fā)生在港資、歐美或者民營(yíng)企業(yè)？有人認(rèn)為，臺(tái)商大多勤儉苦干；對(duì)己對(duì)他人要求嚴(yán)格，近乎刻薄。問(wèn)題是，對(duì)內(nèi)善，對(duì)外惡倒沒(méi)什么；對(duì)外善，對(duì)內(nèi)惡則太刻薄了。坊間閑談，沒(méi)有多少個(gè)人對(duì)臺(tái)資企業(yè)和臺(tái)屬干部有好評(píng)價(jià)。對(duì)他們?cè)u(píng)價(jià)的字眼通常是刻薄、功利。究其原因，應(yīng)該是其企業(yè)管理文化和道德文化存在缺失。值得反思和檢討。

（七）企業(yè)社會(huì)責(zé)任的嚴(yán)重缺失

馬斯洛需求理論認(rèn)為，當(dāng)人們滿足了基本生存需求后，會(huì)要求更高的需求，也就是安全需要和社交需要；不幸的是，富士康帝國(guó)內(nèi)部溝通交流方式就是命令，無(wú)視那些最普通的勞動(dòng)者基本的心理需求。據(jù)一些接受媒體采訪的富士康前員工回憶，富士康內(nèi)部“缺乏人與人之間的尊重”、“員工關(guān)系冷漠”，富士康雖然企業(yè)精神“非常嚴(yán)謹(jǐn)”，但企業(yè)文化冷漠，“對(duì)員工精神生活卻關(guān)注不夠”。據(jù)此，不少聲音指出，富士康頻頻發(fā)生命案，源于缺少“人文關(guān)懷”的企業(yè)管理文化。對(duì)富士康來(lái)講，盡管“14連跳”在法律上沒(méi)有責(zé)任,但在道義上無(wú)法逃脫倫理道德的譴責(zé)。

企業(yè)追求利潤(rùn)最大化本無(wú)可厚非，企業(yè)要尋求發(fā)展，不能不考慮利益。企業(yè)最終目的是通過(guò)滿足客戶和市場(chǎng)需求，來(lái)獲取合理的利潤(rùn)；但企業(yè)不能過(guò)分強(qiáng)調(diào)自身經(jīng)濟(jì)利益而忽略社會(huì)責(zé)任。有道是：君子愛(ài)財(cái)，取之有道。企業(yè)追求效率的同時(shí)，盡可能做到兼顧公平。企業(yè)管理文化作為企業(yè)的組成部分，它對(duì)企業(yè)的凝聚力和向心力起到至關(guān)重要的作用，員工在潛移默化中會(huì)增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)知和使命感。孟子說(shuō)過(guò)：“愛(ài)人者，人恒愛(ài)之；敬人者，人恒敬之。”要使員工增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，必須轉(zhuǎn)變管理觀念。即基于“社會(huì)人”假設(shè)來(lái)管理。人心都是肉長(zhǎng)的。古人尚且知道運(yùn)用攻心為上，攻城為下的人心戰(zhàn)略，難道我們還不如古人？ 總結(jié)了一下所有的觀點(diǎn)，反應(yīng)的社會(huì)問(wèn)題：

一、富士康事件是因?yàn)樯鐣?huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展給人們帶來(lái)的沉重壓力，二、富士康事件是因?yàn)槲覀兊慕逃嬖谥芏嗝^(qū)，三、富士康事件是人們信仰的缺失。我認(rèn)為富士康事件的根本原因企業(yè)本身的價(jià)值理念、企業(yè)文化、管理制度方面存在缺陷，特別是人性化的管理方面的缺失，缺少人文關(guān)懷的管理文化。

三、集團(tuán)現(xiàn)有管理存在的缺陷

根據(jù)前面引述的資料以及觀點(diǎn)相信大家都可以得出與我相類似的結(jié)論，即富士康管理模式、管理理念都出現(xiàn)了程度較為嚴(yán)重的過(guò)失與疏漏，最終爆發(fā)了十七連跳的悲劇。

那么換言之，富士康真正需要反醒的是自己的最高管理層。為什么自認(rèn)為優(yōu)秀的管理模式出現(xiàn)了這么嚴(yán)重的偏差？造成多名員工無(wú)謂的悲劇，最后要靠高僧來(lái)祈福的境地。

富士康必須全面整頓自己的管理模式，對(duì)于僵化、不人性的工作制度、工作規(guī)范要進(jìn)行一次全面的整改、改造。應(yīng)對(duì)新員工進(jìn)行適應(yīng)崗位、適應(yīng)工作強(qiáng)度、進(jìn)行有效溝通等一系列的崗前培訓(xùn)，著重加強(qiáng)對(duì)管理人員的整頓、培訓(xùn)，讓一批不具備基本素質(zhì)的管理人員離開(kāi)企業(yè)。富士康也要清醒地認(rèn)識(shí)到保安不是管理人員，而是保衛(wèi)企業(yè)安全的員工。如果保安成為管理者，那么富士康的HR還具有實(shí)質(zhì)性作用嗎？

富士康主管所提倡的“只管專心做事，別管閑事”做法應(yīng)當(dāng)是富士康的恥辱，而不是傳統(tǒng)。富士康現(xiàn)在要做的是反省自己，關(guān)愛(ài)、善待員工，而不是通過(guò)所謂的“花錢買信息”來(lái)遏制身邊的悲劇發(fā)生。跟不要找各種理由推卸自己的責(zé)任與義務(wù)，只有用心將員工疾苦、困惑進(jìn)行有效的解決和幫助，才能讓富士康能夠繼續(xù)發(fā)展、壯大。

正是因?yàn)楣芾淼牟蝗诵曰旁斐闪巳缃窀皇靠档姆N種悲劇。

富士康需要全面反省，挽救地不僅僅是自己的員工，更重要的是自身的立足。上現(xiàn)階段富士康采取邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)一流心理專家現(xiàn)場(chǎng)輔導(dǎo)員工的做法是否在一定程度可以遏制這一現(xiàn)象的繼續(xù)發(fā)生？筆者認(rèn)為可能具有一定的控制作用，但如同病人患感冒醫(yī)生診斷出結(jié)果，但沒(méi)有藥物治療。患者的病情是否加劇成肺炎或者危及生命，只能完全依靠病人自身的免疫力。

故富士康若希望徹底解決此問(wèn)題，仍需在企業(yè)之根本上再作功夫，方可使此問(wèn)題得一較圓滿解決。

在下文筆者將闡述根治富士康悲劇的良藥——人性化管理。

四、集團(tuán)現(xiàn)有管理方法完善的措施——加強(qiáng)人性化管理

所謂人性化管理是指在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中以人為中心，把調(diào)動(dòng)人的積極性放在首位，在集團(tuán)內(nèi)營(yíng)造一個(gè)尊重人性、尊重員工主體地位的良好氛圍。其核心是處理好各種人際關(guān)系。當(dāng)今，人類社會(huì)在經(jīng)歷了采集經(jīng)濟(jì)、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)經(jīng)濟(jì)之后，正進(jìn)入了以全球化、信息化、網(wǎng)絡(luò)化和以知識(shí)驅(qū)動(dòng)力為基本特征的嶄新的社會(huì)經(jīng)濟(jì)形態(tài)——知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。人的作用比以前任何時(shí)候都更顯得重要，人在社會(huì)中的主導(dǎo)作用更加突出。一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族、一個(gè)企業(yè)必須擁有一大批優(yōu)秀的創(chuàng)造性人才，才能發(fā)展知識(shí)經(jīng)濟(jì)。人才是知識(shí)經(jīng)濟(jì)最重要的資源，只有善于管理人才，才能獲取較大的效益。因此，如何培養(yǎng)、使用、管理、留住人才成了企業(yè)管理頭等重要工作。其次，隨著技術(shù)進(jìn)步的加快，環(huán)境的日趨復(fù)雜，信息手段的廣泛應(yīng)用，傳統(tǒng)的集權(quán)式的組織形式正逐漸受到挑戰(zhàn)，組織內(nèi)部的分權(quán)化逐漸成為一種趨勢(shì)，大規(guī)模高度統(tǒng)一的大企業(yè)，正逐漸變成由許多自主經(jīng)營(yíng)的小單元組成的原子合成型組織。這種分權(quán)管理的組織形式必然要求企業(yè)更加重視民主管理、自我管理和感情管理。再次，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于人們受教育程度的提高和生活水平特別是生活質(zhì)量的提高，勞動(dòng)者的追求更加廣泛和多樣化，勞動(dòng)不再是一種單純的謀生手段，越來(lái)越多的勞動(dòng)者把工作看成是實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的需要手段，在工作中尋求人生意義。這就要求企業(yè)更加關(guān)注了解員工，不僅滿足他們的物質(zhì)需求，而且設(shè)法滿足他們精神方面的要求，提高他們的滿意程度，以調(diào)動(dòng)他們的積極性，從而獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益。

（一）轉(zhuǎn)變用工思路

“經(jīng)濟(jì)人”向“社會(huì)人”轉(zhuǎn)變。“經(jīng)濟(jì)人”意思為理性經(jīng)濟(jì)人，也可稱“實(shí)利人”。即把人當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)動(dòng)物”來(lái)看待，認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的私利，工作目的只是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。而社會(huì)人則是在梅奧等人在霍桑試驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出的。霍桑試驗(yàn)表明，物質(zhì)條件的改變，不是勞動(dòng)生產(chǎn)率提高或降低的決定性原因，甚至計(jì)件制的刺激工資制對(duì)于產(chǎn)量影響也不及生產(chǎn)集體所形成的一種自然力量大。因此梅奧等人創(chuàng)設(shè)了“社會(huì)人”的假說(shuō)，即認(rèn)為人不是孤立存在的，而是屬于某一工作集體并受這一集體影響的。他們不是單純地追求金錢收入，還要追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感等等社會(huì)和心理的欲望的滿足。梅奧等人曾經(jīng)用這樣一句話來(lái)描繪人：人是獨(dú)特的社會(huì)動(dòng)物，只有把自己完全投入到集體之中才能實(shí)現(xiàn)徹底的“自由”。所以在制定管理政策、實(shí)施管理的過(guò)程中應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念、思路，注重員工的其他需要，根據(jù)企業(yè)自身的目標(biāo)，制定出符合企業(yè)與員工共同發(fā)展的管理策略。

（二）滿足工人的社會(huì)欲望，提高工人的士氣，是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵

所謂的士氣，也就是工作的積極性、主動(dòng)性、協(xié)作精神等結(jié)合成一體的精神狀態(tài)。富士康信奉的科學(xué)管理理論認(rèn)為，生產(chǎn)效率與作業(yè)方法、工作條件之間存在單純的因果關(guān)系。而霍桑試驗(yàn)表明，這兩者之間并沒(méi)有必然的直接的聯(lián)系；生產(chǎn)效率的提高，關(guān)鍵在于工作態(tài)度的改變，即工作士氣的提高。所以，富士康要轉(zhuǎn)變通過(guò)單純的追求作業(yè)方法的自動(dòng)化，工作條件的規(guī)模化來(lái)提高工作效率的思想，制定一套滿足員工的社會(huì)欲望，提高員工的士氣的激勵(lì)策略，從而實(shí)現(xiàn)真正意義上的提高員工的工作效率。當(dāng)然，激勵(lì)理論的設(shè)計(jì)可以參照馬斯洛的需要層次理論和弗雷德里克·赫茨伯格的雙因素的理論，首先必須滿足員工的生理的需要，安全的需要，即雙因素理論中的保健需要。其次根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r與發(fā)展戰(zhàn)略盡量從感情的需要，尊重的需要，自我實(shí)現(xiàn)的需要等需要層次方面來(lái)激發(fā)員工的積極性，提高員工的士氣，激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，進(jìn)而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。

（三）“非正式組織”的運(yùn)用

人際關(guān)系論者認(rèn)為：企業(yè)職工在共同工作、共同生產(chǎn)中，必然產(chǎn)生相互之間的人群關(guān)系，產(chǎn)生共同的情感，自然形成一種行為準(zhǔn)則或慣例，要求個(gè)人服從，這就構(gòu)成了“非正式組織”。[4]這種非正式組織對(duì)于工人的行為影響很大，是影響生產(chǎn)效率的重要因素。首先，富士康應(yīng)該認(rèn)識(shí)到非正式組織存在的客觀必然性和必要性，允許、乃至鼓勵(lì)非正式組織的存在，為非正式組織的形成提供條件，并努力使之與正式組織吻合。而不是通過(guò)控制監(jiān)視員工來(lái)阻礙非正式組織的形成。其次，富士康可以通過(guò)建立和宣傳正確的組織文化來(lái)影響非正式組織的行為規(guī)范，引導(dǎo)非正式組織提供積極的貢獻(xiàn)。

（四）建立起暢通的信息溝通機(jī)制，制定合法合規(guī)的管理規(guī)定

首先實(shí)現(xiàn)工會(huì)的作用，了解職工需求，反映職工心聲，發(fā)揮工會(huì)橋梁紐帶作用。把深入研究解決職工群眾最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)的利益問(wèn)題作為工會(huì)工作的重要內(nèi)容，堅(jiān)持就職工最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)的利益問(wèn)題開(kāi)展調(diào)查研究，建立職工思想狀況分析制度，暢通職工訴求表達(dá)機(jī)制，促進(jìn)了共謀企業(yè)發(fā)展、共建和諧企業(yè)、共享發(fā)展成果的良好局面。要堅(jiān)持把工會(huì)工作融入到企業(yè)中心工作中，融入到職工群眾當(dāng)中，融入到和諧企業(yè)建設(shè)中。

其次，認(rèn)真傾聽(tīng)職工意見(jiàn)和要求。馬克思主義實(shí)踐觀中強(qiáng)調(diào)“認(rèn)識(shí)要堅(jiān)持從群眾中來(lái)，到群眾中去。”企業(yè)作為一個(gè)社會(huì)群體，其管理的策略都應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持從職工中來(lái)，到職工中去。以職工群眾的利益為重，認(rèn)真傾聽(tīng)其意見(jiàn)、要求，關(guān)注職工的發(fā)展，給予職工以保證。從而能夠有效的推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展與建設(shè)。

最后，根據(jù)員工的要求，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，國(guó)家的法律法規(guī)、行業(yè)規(guī)定等，綜合制定企業(yè)的管理規(guī)定，使企業(yè)的管理規(guī)定能夠規(guī)范員工的行為，激發(fā)員工的積極性，創(chuàng)造性，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

（五）積極構(gòu)建充滿活力富于人性化的企業(yè)文化

“企業(yè)文化作為主流成員價(jià)值觀念的總和，能夠幫助企業(yè)員工形成共同的核心價(jià)值觀念、共同的信念和行為規(guī)范，員工的思想、行為調(diào)整到為企業(yè)利益服務(wù)的方向上來(lái)。”[5]在惠普，公司逐漸形成了被稱為“惠普模式”的企業(yè)文化。在這一文化系統(tǒng)中注重以真誠(chéng)、公正的態(tài)度服務(wù)于消費(fèi)者；在企業(yè)內(nèi)部提倡人人平等與人人尊重。在實(shí)際工作中，提倡自我管理、提倡溫和變革，堅(jiān)持寬松的、自由的辦公環(huán)境，努力培育公開(kāi)、透明、民主的工作作風(fēng)。惠普的企業(yè)文化以及在此之上所采用的經(jīng)營(yíng)方式極大地刺激了公司的發(fā)展，有力促進(jìn)了公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)。

“以人為中心”的人性化管理是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在的說(shuō)服力，從而把組織意志變?yōu)閭€(gè)人的自覺(jué)行動(dòng)，這種能動(dòng)性的意識(shí)恰恰是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中最急需的品質(zhì)，也是企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中立足的根本，能夠推動(dòng)企業(yè)在涌動(dòng)的浪潮中更順利、更持久地航行。

（六）注重培養(yǎng)員工的“幸福感”

企業(yè)良好的口碑取決于員工，而員工對(duì)于工作的熱愛(ài)、積極性和主動(dòng)性存在于員工的頭腦中，嚴(yán)格的制度和抽象的條條框框無(wú)法控制員工的情緒。要讓員工自覺(jué)、自愿地將自己的知識(shí)、思想奉獻(xiàn)給顧客，只能通過(guò)人性地管理來(lái)激勵(lì)員工才會(huì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

“幸福感是一種主觀感受,是需要得到滿足、潛能得到發(fā)揮、力量得以增長(zhǎng)時(shí)所獲得的持續(xù)快樂(lè)體驗(yàn)。職業(yè)幸福感的獲得對(duì)于從事特定職業(yè)的人具有巨大的吸引力。”[6]企業(yè)職工是一類特殊的群體,其幸福感不僅關(guān)系到自身的身心健康,還關(guān)系到企業(yè)這一得整體發(fā)展。當(dāng)前,企業(yè)職工幸福感正日益流失，現(xiàn)今企業(yè)職工職業(yè)倦怠已成為社會(huì)普遍關(guān)注的問(wèn)題。

企業(yè)應(yīng)為職工的幸福感搭建外在平臺(tái),促使職工通過(guò)不斷努力,獲得快樂(lè)體驗(yàn)。因此,企業(yè)應(yīng)制定寬嚴(yán)適度的人性化管理措施,設(shè)計(jì)與職工共同發(fā)展的美好愿景和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí),創(chuàng)造合適的時(shí)間和空間,讓職工有機(jī)會(huì)接觸眾多的人與事,積極參與各種社會(huì)實(shí)踐活動(dòng),尤其是具有企業(yè)特色的活動(dòng),讓職工盡情享受生活。同時(shí)引導(dǎo)職工在奉獻(xiàn)中體驗(yàn)幸福,用真誠(chéng)的付出收獲成功的快樂(lè),享受身為勞動(dòng)者的幸福。

（七）加強(qiáng)員工的心理健康疏導(dǎo)和對(duì)員工的思想、心理、文化教育和培訓(xùn)

新生代（特別是80后、90后）勞動(dòng)者的特殊成長(zhǎng)經(jīng)歷與其所面臨的經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境造成了他們一定程度上的脆弱性。為此，用人單位必須重視對(duì)員工的思想與心理教育。“一方面，強(qiáng)調(diào)員工的感恩文化與人生勵(lì)志教育。另一方面，加強(qiáng)對(duì)員工的人身安全教育與心理健康教育。”[7]注重員工的心理疏導(dǎo)工作，尤其是年輕的員工，由于剛剛踏入社會(huì)，進(jìn)入工作崗位不久，心理承受壓力不強(qiáng)，易產(chǎn)生心理情緒的波動(dòng)，容易產(chǎn)生各種問(wèn)題，所以企業(yè)應(yīng)該多給予關(guān)注，在入職的時(shí)候給他們進(jìn)行心理方面的輔導(dǎo)與一些相關(guān)的培訓(xùn)。

綜上所述，實(shí)行人性化管理符合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的潮流，也是企業(yè)增強(qiáng)內(nèi)聚力和競(jìng)爭(zhēng)力的必由之路。

五、總結(jié)

富士康的跳樓事件將企業(yè)中深層次的管理問(wèn)題暴露了出來(lái)，引發(fā)了來(lái)自各方的思考，從而將人性化管理提上日程。我國(guó)政府應(yīng)該積極完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的構(gòu)建，為各個(gè)勞動(dòng)密集型企業(yè)提供政策的優(yōu)惠與適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)；企業(yè)自身應(yīng)該把握好自身的優(yōu)勢(shì)，提升產(chǎn)品的科技水準(zhǔn)，創(chuàng)立自主品牌，當(dāng)然最重要的是加強(qiáng)企業(yè)的人性化管理，提升員工的工作效率，避免富士康的悲劇再次發(fā)生，使企業(yè)與員工達(dá)到和諧的共同發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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［9］百度百科《富士康“連跳門”背后的企業(yè)管理文化思考》 ［10］芮成鋼專訪郭臺(tái)銘：《對(duì)富士康事件很自責(zé)》 ［11］徐曉軍《從富士康事件看企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系》

［12］（訪談?dòng)涗洠┬炀鞍病⒃S曉軍：《富士康事件的深層次原因》

第二篇：研究國(guó)有企業(yè)人性化管理存在的問(wèn)題和對(duì)策

研究國(guó)有企業(yè)人性化管理存在的問(wèn)題和對(duì)策

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摘 要:目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)人性化管理存在不少誤解誤讀現(xiàn)象。對(duì)國(guó)有企業(yè)人性化管理的內(nèi)涵及存在問(wèn)題進(jìn)行剖析,并就國(guó)有企業(yè)如何有效實(shí)施人性化管理提出相應(yīng)的對(duì)策建議。關(guān)鍵詞:國(guó)有企業(yè);人性化管理;問(wèn)題;對(duì)策

一、我國(guó)國(guó)有企業(yè)人性化管理存在問(wèn)題

1.將人性化管理等同于人情化管理。部分國(guó)有企業(yè)的一些管理者把人性化管理簡(jiǎn)單地等同于弱化企業(yè)控制監(jiān)管職能,片面地把人性化管理理解為一團(tuán)和氣、沒(méi)有等級(jí)制度、充滿人情味的管理手法,在實(shí)際工作中對(duì)員工的錯(cuò)誤輕描淡寫。

2.人性化向物質(zhì)主義方向滑落。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,不少國(guó)有企業(yè)對(duì)人性化激勵(lì)管理的理解主要定位于純粹的物質(zhì)層面,并且一味關(guān)注于提升勞動(dòng)者(尤其是操作層勞動(dòng)者)的福利或報(bào)酬而忽視良好組織環(huán)境的培育,缺少人文關(guān)懷,激勵(lì)手段過(guò)于單一和僵化,導(dǎo)致大多數(shù)員工在社會(huì)需求和自我實(shí)現(xiàn)方面得不到有效的滿足。長(zhǎng)此以往,一是會(huì)逐漸腐蝕企業(yè)的整體價(jià)值觀,扭曲員工隊(duì)伍的價(jià)值取向;二是會(huì)導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本壓力不斷攀升,削弱企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力;三是會(huì)誘發(fā)企業(yè)內(nèi)部各功能層面間的相互對(duì)立,削弱企業(yè)整體凝聚力。

3.將人性化管理與制度化管理相對(duì)立。企業(yè)在加強(qiáng)制度管理,嚴(yán)格遵守操作規(guī)程時(shí),會(huì)有人認(rèn)為太死板,不近人情,完全違背了人性化管理。此時(shí)人性化管理似乎成了一些不嚴(yán)格遵章守紀(jì)的員工的擋箭牌。不少國(guó)有企業(yè)認(rèn)為沖突永遠(yuǎn)是負(fù)面和消極的東西,人性化就必須抹殺一切沖突,這無(wú)疑是片面的。無(wú)原則地放松制度,一味地跟下屬打成一片,放任自流,這種由于員工人性化訴求的壓力而使管理者被動(dòng)選擇的管理模式,會(huì)嚴(yán)重威脅企業(yè)的基本生存秩序。

4.人性化管理集中表現(xiàn)為人治化管理。部分國(guó)有企業(yè)在推行人性化管理時(shí),徹底歪曲了人性化管理的本意,為一些決策者大搞人治化管理打開(kāi)了方便之門。尤其是某些既得利益的壟

斷企業(yè),往往以此為托詞解釋其員工超高報(bào)酬的問(wèn)題。這些管理者在決策時(shí)缺乏民主機(jī)制,制定的各種規(guī)章制度隨意性很大或在執(zhí)行規(guī)章制度時(shí)可以因人而異。

二、國(guó)有企業(yè)人性化管理的基本策略

1.澄清國(guó)有企業(yè)基本角色定位。國(guó)有企業(yè)是具備特殊優(yōu)勢(shì)的獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)組織,其特殊優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在先天的政治動(dòng)員與政治保障能力,國(guó)有企業(yè)應(yīng)充分利用其優(yōu)越性,在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益穩(wěn)健增長(zhǎng)的基礎(chǔ)上,回饋社會(huì)與公眾,承擔(dān)國(guó)有經(jīng)濟(jì)的政治職能。

2.建立和諧組織。良好工作氛圍的塑造,有利于激發(fā)團(tuán)隊(duì)的潛力和創(chuàng)造力,提升業(yè)績(jī)。這種氛圍不僅僅是指良好的工作環(huán)境,更重要的是團(tuán)隊(duì)成員的心理契合度,即團(tuán)隊(duì)成員彼此間的充分信任和合作。現(xiàn)代企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)人與組織的協(xié)同、可持續(xù)發(fā)展,這就要求組織必須建立一種和諧機(jī)制,便于隨時(shí)反省影響人與組織和諧的因素,調(diào)整各項(xiàng)人力資源管理制度和措施。這種和諧組織既有自己的理念和業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo),又會(huì)積極強(qiáng)調(diào)組織中個(gè)體自身能動(dòng)性的發(fā)揮。

3.采用適合本企業(yè)的人性化管理策略。建立適合本企業(yè)特點(diǎn)的人性化管理模式,要把握情感策略、寬容適度策略、激勵(lì)策略與個(gè)性設(shè)計(jì)策略,結(jié)合其它企業(yè)的成功人性化管理策略,在企業(yè)管理實(shí)踐中不斷改進(jìn)升華,去粗取精,逐步形成有鮮明特色的人性化管理模式。

三、結(jié)語(yǔ)

人性化管理作為一種現(xiàn)代企業(yè)管理方式,相對(duì)于其他各種類型的管理方式而言,是一種根本性的超越,是更高層次的管理方式。它注重對(duì)人進(jìn)行深切的關(guān)注,通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)性的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng),完善人的意志和品格,使人獲得超越生存需要束縛的更為全面的自由發(fā)展,同時(shí)企業(yè)自身也得到持續(xù)快速的發(fā)展。人性化管理方式理應(yīng)成為現(xiàn)代企業(yè)、尤其是國(guó)有企業(yè)管理的必然選擇。

參考文獻(xiàn):

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第三篇：富士康存在的問(wèn)題

富士康存在的問(wèn)題

富士康科技集團(tuán)陸續(xù)發(fā)生了17起自殺事件。這一系列被媒體稱作“連環(huán)跳”、造成13死4傷的慘劇引發(fā)了社會(huì)的廣泛關(guān)注。在民間，從傳媒到社會(huì)團(tuán)體，從知識(shí)分子到普通民眾都以各自的方式，對(duì)“自殺事件”進(jìn)行反思、討論與行動(dòng)。這一事件可以從側(cè)面反應(yīng)了富士康是存在一定問(wèn)題，總結(jié)如下：

A、富士康工會(huì)形同虛設(shè)，程序不合法：

富士康工會(huì)聯(lián)合會(huì)雖然在2007年底由深圳市總工會(huì)破除重重阻力，強(qiáng)力推進(jìn)下成立了，但是工會(huì)會(huì)員所占全體員工比例過(guò)少，沒(méi)有得到全體員工的廣泛支持和認(rèn)可，沒(méi)有按工會(huì)法的組織程序進(jìn)行選舉。加之工會(huì)因經(jīng)費(fèi)問(wèn)題，受制于富士康管理層，目前工會(huì)基本沒(méi)有任何能夠替員工維權(quán)的功能，充其量也只是公司的一個(gè)后勤部門，日常工作重點(diǎn)是幫員工買火車票等諸如此類。員工有困難從不向工會(huì)反映和求助，工會(huì)形同虛設(shè)。由此，依據(jù)中華人民工會(huì)法，富士康違反工會(huì)法有關(guān)規(guī)定，沒(méi)有按期繳納工會(huì)費(fèi)，沒(méi)有為工會(huì)維權(quán)提供必要的支持條件。

B、富士康保安部屬非法組織，沒(méi)有執(zhí)證上崗，存在非法打罵和限制人身自由等違法行為：

富士康公司的保安部(內(nèi)稱環(huán)安課)共有保安多達(dá)千名以上。根椐《深圳市保安服務(wù)管理?xiàng)l例》規(guī)定，保安組織必須到公安機(jī)關(guān)報(bào)批，經(jīng)批準(zhǔn)后方可成立。而保安上崗前要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)并通過(guò)市級(jí)公安機(jī)關(guān)考試，將指紋等人體生物信息錄入信息庫(kù)，才能發(fā)給保安員證。保安人員應(yīng)持公安機(jī)關(guān)所發(fā)保安資格證方可上崗。保安員為履行職責(zé)可以進(jìn)行查驗(yàn)有關(guān)證件、登記、巡邏和守護(hù)等活動(dòng)，但不得限制他人人身自由、搜查他人身體。富士康保安大部分沒(méi)有保安證，在執(zhí)勤中經(jīng)常打罵員工，明顯屬非法保安組織，應(yīng)依法給予取締。

C、富士康違反勞動(dòng)法，存在超時(shí)加班現(xiàn)象：

按照我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法的規(guī)定，用人單位一般應(yīng)實(shí)行每日工作八小時(shí)、每周工作四十小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度。因工作性質(zhì)或者生產(chǎn)特點(diǎn)的限制，不能實(shí)行以上工時(shí)制度的，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，可以實(shí)行其他工作和休息辦法。單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，但必須經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商，并且一般每日不得超過(guò)一小時(shí)，因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三小時(shí)，同時(shí)每月不得超過(guò)三十六小時(shí)。據(jù)富士康員工反映，每月加班約在60至100小時(shí)，嚴(yán)重違反勞動(dòng)法規(guī)定。無(wú)論員工是否自愿，或者是“被自愿”(即變相安排加班)，均不得超時(shí)加班。而富士康作為一個(gè)知名大企業(yè)，不從員工的身心健康考慮，只顧自已資方利益，完全不管勞工死活，必須要檢討和改正。

D、富士康與新進(jìn)員工簽訂霸王條款，變相限制員工：

富士康與員工簽訂不利于員工方面的霸王條款，以此限制員工自由，比如《自愿加班切結(jié)書》、《新干班專項(xiàng)培訓(xùn)協(xié)議》等。員工在顯失公平的情況之下所“自愿”簽署，這些所謂的自愿協(xié)議，就像珈鎖一樣套在員工頭上，使員工無(wú)法也無(wú)力去擺脫，弄得身心俱疲。E、富士康管理人員管理方法粗暴：

富士康實(shí)行臺(tái)灣半軍事化管理，管理方法粗暴，經(jīng)常發(fā)生管理人員打罵員工現(xiàn)象。底層員工對(duì)管理層有著較大的仇恨和怨氣，最終將這些怨氣轉(zhuǎn)化為對(duì)公司的仇恨。

F、富士康等級(jí)森嚴(yán)，管理上對(duì)底層員工人格上存在歧視現(xiàn)象：

富士康的各級(jí)管理人員等級(jí)森嚴(yán)，臺(tái)干就比大陸管理人員高人一等，而管理人員又比普工又高一等，同樣一個(gè)級(jí)別的，不僅在工資薪酬上高出許多，而且在人格上好像高人一等，管理人員人員可以隨意扣罰員工的績(jī)效獎(jiǎng)金。

G、富士康人員流失率居高不下的原因是歸屬感缺乏：

富士康公司平均每月要流失員工幾萬(wàn)人(近三月每月在五萬(wàn)人以上)，這也正是其新聞發(fā)言人鼓吹的：“我們不是血汗工廠，如果是，為什么每天會(huì)有這么多人排著隊(duì)要進(jìn)廠。”這句話的背后，暴露出富士康公司同樣每天都有人排著隊(duì)離開(kāi)。據(jù)悉，在以前入職富士康需要持有高中或中專學(xué)歷方能，而目前只要有個(gè)身份證即可，無(wú)需學(xué)歷。因?yàn)榱魇侍撸肆?yán)重不足，導(dǎo)致生產(chǎn)線上的人均勞動(dòng)強(qiáng)度比以前增大。據(jù)大部分離職員工表示，在富士康工作感覺(jué)就象是一個(gè)機(jī)器，就是流水線上，單調(diào)枯燥的動(dòng)作要反復(fù)不停的重復(fù)著，有時(shí)候下班以后睡覺(jué)了，做夢(mèng)時(shí)都感覺(jué)自已的手還在擰著鑼絲。許多富士康人都有要“逃離富士康”的想法，說(shuō)明富士康的凝聚力缺乏，歸屬感缺乏。

面對(duì)這些自身存在的問(wèn)題，提高公關(guān)能力，改善企業(yè)形象已經(jīng)是富士康的必須選項(xiàng)。在公關(guān)方面，可以說(shuō)，富士康面臨著四大挑戰(zhàn)：

第一、富士康的公關(guān)意識(shí)、能力與企業(yè)實(shí)力不匹配。

第二、富士康在公眾中已經(jīng)形成了負(fù)面的刻板印象。

第三、富士康企業(yè)中存在傷害企業(yè)形象的硬傷。

第四、富士康沒(méi)有注意利用正面事件改善企業(yè)形象。

面對(duì)富士康存在的問(wèn)題，加薪，強(qiáng)制休息，心理輔導(dǎo)只能解決一部分問(wèn)題，真正要從根本上解決富士康的問(wèn)題就要從企業(yè)的管理理念，為員工尋找出路以及社會(huì)大環(huán)境上綜合考慮。從管理理念上來(lái)講，富士康員工實(shí)行的是軍事化管理，宿舍制度，員工在流水線上如機(jī)器人一般重復(fù)干著同樣的工作，缺乏主動(dòng)性，繁重的、無(wú)思想的勞作，軍事化管理工作時(shí)禁止交談、工作之余員工之間又疏于溝通或者甚至根本就已經(jīng)沒(méi)有交流的時(shí)間了，企業(yè)缺乏人文關(guān)懷，企業(yè)文化的有效指引，這點(diǎn)是很需要改善的。

從待遇上來(lái)說(shuō)，要想從根本上解決這方面因素帶來(lái)的影響，只加薪，強(qiáng)制休息，做做心理輔導(dǎo)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，這些必須與公司的管理理念，公司文化相結(jié)合，才能從根本上解決這一因素的影響。最主要的是人性化。

第四篇：普通發(fā)票管理存在的問(wèn)題和對(duì)策

普通發(fā)票管理存在的問(wèn)題的對(duì)策

一、普通發(fā)票使用和管理中存在的問(wèn)題。

在納稅人使用方面，一是納稅人不按規(guī)定領(lǐng)購(gòu)發(fā)票。發(fā)票 管理的都開(kāi)原則“銷售商品、提供服務(wù)以及從事其他經(jīng)營(yíng)活動(dòng) 的單位和個(gè)人，對(duì)外發(fā)生經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)收取款項(xiàng)，收款方應(yīng)當(dāng)向付 款方開(kāi)具發(fā)票”，規(guī)定了從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的納稅人發(fā)生經(jīng)營(yíng)活動(dòng) 時(shí)，應(yīng)領(lǐng)購(gòu)發(fā)票并向消費(fèi)者開(kāi)具發(fā)票的法定義務(wù)，但實(shí)際上現(xiàn) 在存在大量納稅人為了逃避納稅義務(wù)應(yīng)領(lǐng)購(gòu)而不領(lǐng)購(gòu)發(fā)票，向 消費(fèi)者不開(kāi)或拒開(kāi)發(fā)票，或用收據(jù)、白條代替發(fā)票的現(xiàn)象比較 普遍，從近年來(lái)基層稅務(wù)機(jī)關(guān)的發(fā)票發(fā)售數(shù)量上看，納入管理 的領(lǐng)票戶占應(yīng)用票戶的比例仍然很低，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，這一類問(wèn)題 在個(gè)體工商戶中反映比較突出。二是納稅人不按規(guī)定開(kāi)具發(fā) 票。首先是應(yīng)開(kāi)具而未開(kāi)具發(fā)票，一些個(gè)體工商戶和私營(yíng)企業(yè) 不建賬或做假賬，稅務(wù)機(jī)關(guān)采取雙定征收辦法，對(duì)發(fā)票實(shí)行定 額控制發(fā)售辦法。有些納稅人雖然領(lǐng)購(gòu)了發(fā)票，但發(fā)生應(yīng)稅勞 務(wù)時(shí)卻盡可能不開(kāi)或少開(kāi)發(fā)票，逃避納稅義務(wù)，或以打折等不 正當(dāng)理由不開(kāi)、拒開(kāi)發(fā)票；或以其他單據(jù)或白條代替發(fā)票開(kāi)具； 或“大頭小尾”開(kāi)票；或開(kāi)具舊版作廢發(fā)票；或重復(fù)使用發(fā)票，特別嚴(yán)重的是一些納稅人買假用假，倒賣假發(fā)票，嚴(yán)重沖擊合 法發(fā)票的使用。其次是轉(zhuǎn)借、轉(zhuǎn)讓、代開(kāi)發(fā)票。一些享受稅收 優(yōu)惠政策戶利用減免稅政策“套”票再“轉(zhuǎn)賣”票，四處替人 開(kāi)具發(fā)票，為他人偷逃稅款提供便利，不但不用交稅反而還可 以從中收取“手續(xù)費(fèi)”，特別是起征點(diǎn)上調(diào)后，很多未達(dá)起征 點(diǎn)而領(lǐng)用發(fā)票的納稅人轉(zhuǎn)借、代開(kāi)的現(xiàn)象有上升趨勢(shì)，造成稅 收的大量流失。還有混用不同行業(yè)發(fā)票，比如以從事服務(wù)項(xiàng)目領(lǐng)購(gòu)發(fā)票而用于開(kāi)具娛樂(lè)項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)收入，目的是降低適用稅 率，高率低開(kāi)。第三，未按規(guī)定設(shè)臵發(fā)票登記簿。由于納稅人 規(guī)范使用發(fā)票的意識(shí)不強(qiáng)等主客觀原因，大部分領(lǐng)票戶沒(méi)有按 照發(fā)票使用規(guī)定設(shè)臵規(guī)范的發(fā)票登記簿，詳細(xì)登記發(fā)票使用情 況，造成稅務(wù)機(jī)關(guān)事后監(jiān)管難度加大。此外，在普通發(fā)票的開(kāi) 具上，還存在著發(fā)票開(kāi)具不規(guī)范、缺欄少項(xiàng)、票物不符、超范 圍開(kāi)具、違反規(guī)定跨區(qū)域開(kāi)具、涂改發(fā)票等現(xiàn)象。有的經(jīng)營(yíng)者 為招攬生意，迎合顧客，虛開(kāi)、亂開(kāi)發(fā)票，在為消費(fèi)者虛報(bào)冒 領(lǐng)、貪污犯罪提供方便的同時(shí)，逃避納稅義務(wù)。這些未按規(guī)定 開(kāi)具發(fā)票的行為直接都影響了普通發(fā)票的日常管理，在不同程 度上造成了稅款的流失。三是以部門收據(jù)代替發(fā)票。根據(jù)發(fā)票 使用范圍規(guī)定，行政事業(yè)單位的涉稅收費(fèi)收入或所辦的企業(yè)及 一些不經(jīng)常發(fā)生納稅義務(wù)社會(huì)團(tuán)體、民間組織應(yīng)按規(guī)定領(lǐng)購(gòu)使 用發(fā)票，但有些單位出于小團(tuán)體利益而拒絕使用發(fā)票，用行政 收據(jù)、事業(yè)收據(jù)或者直接使用白條收取款項(xiàng)，如房屋出租、停 車費(fèi)、學(xué)費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)營(yíng)性收費(fèi)等項(xiàng)目，直接用行政事業(yè)收 據(jù)代替普通發(fā)票的使用，不納入發(fā)票管理范圍，偷漏國(guó)家稅收，嚴(yán)重削弱了發(fā)票在社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的法律有效憑據(jù)地位。四是 不按規(guī)定保管發(fā)票。當(dāng)前發(fā)票流失情況比較普遍，相當(dāng)一部分 納稅人對(duì)普通發(fā)票的保管不夠重視，沒(méi)有按照發(fā)票的保管期限 建立專門的發(fā)票存根聯(lián)繳銷制度，一些納稅人對(duì)丟失、被盜、損毀的普通發(fā)票不及時(shí)向稅務(wù)部門報(bào)告，停業(yè)、倒閉的單位不 及時(shí)向稅務(wù)機(jī)關(guān)繳銷發(fā)票，部分企業(yè)在改制、改組、聯(lián)營(yíng)等過(guò) 程中發(fā)生很大變化，發(fā)票存根聯(lián)流失現(xiàn)象嚴(yán)重。同時(shí)由于普通 發(fā)票不收取發(fā)票保證金，稅務(wù)機(jī)關(guān)也難以采取有力措施清繳。另外普通領(lǐng)購(gòu)資格條件較低，手續(xù)比較簡(jiǎn)單，為提高發(fā)票領(lǐng)購(gòu) 率，稅務(wù)機(jī)關(guān)也鼓勵(lì)納稅人使用發(fā)票，個(gè)別不法分子套得發(fā)票 后便一逃了之，而這部分發(fā)票便成了不是假發(fā)票的假發(fā)票。

在消費(fèi)者方面，主要是索要發(fā)票的意識(shí)不強(qiáng)。根據(jù)發(fā)票管 理的都要原則“所有單位和從事生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的個(gè)人在購(gòu)買 商品、接受服務(wù)以及從事其他經(jīng)營(yíng)活動(dòng)支付款項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)向收款 方取得發(fā)票。”目前我們發(fā)票管理中規(guī)定的法定索取發(fā)票義 務(wù)只限定于所有單位和從事生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的個(gè)人，對(duì)于廣大的消費(fèi)者未作出強(qiáng)制性的索票義務(wù)。在現(xiàn)實(shí)生活中，往往只有與單位之間發(fā)生經(jīng)營(yíng)性收、付一般都會(huì)開(kāi)具或索取發(fā)票，而大部分個(gè)體戶，對(duì)個(gè)人銷售商品或提供服務(wù)收取付款時(shí)，大多不具發(fā)票，大部分消費(fèi)者由于不了解向?qū)Ψ剿饕l(fā)票的重要 性，個(gè)人在購(gòu)買商品或接受服務(wù)付款時(shí)，缺乏向?qū)Ψ剿魅“l(fā)票的意識(shí)，部分消費(fèi)者存在只要有收據(jù)就行的想法，有的甚至連收據(jù)也不要。并且有的納稅人以不開(kāi)發(fā)票可以享受價(jià)格優(yōu)惠為引誘，不開(kāi)發(fā)票或以收據(jù)代替發(fā)票，消費(fèi)者在不經(jīng)意間也放棄了自己的應(yīng)有權(quán)利，這在一定程度上也助長(zhǎng)了納稅人不開(kāi)具發(fā)票問(wèn)題的發(fā)生和長(zhǎng)期存在，導(dǎo)致了稅務(wù)機(jī)關(guān)無(wú)法真實(shí)掌握納稅人的實(shí)際收入，不能進(jìn)行正常的稅收監(jiān)控和征管。

這些問(wèn)題的存在，擾亂了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序，侵害了消費(fèi)者權(quán) 益，造成稅源信息失控，國(guó)家稅收大量流失，同時(shí)也為各種經(jīng)濟(jì)犯罪活動(dòng)提供了可乘之機(jī)。

二、普通發(fā)票管理存在問(wèn)題的原因。

造成這些問(wèn)題的原因是多方面的，有社會(huì)稅收環(huán)境有待優(yōu)化的問(wèn)題，納稅人稅收意識(shí)淡薄的問(wèn)題，也有法律方面的問(wèn)題，票據(jù)管理體制上的問(wèn)題，以及會(huì)計(jì)資料賬務(wù)方面的因素和個(gè)人利益驅(qū)動(dòng)等等。而對(duì)于稅務(wù)機(jī)關(guān)內(nèi)部來(lái)說(shuō)，重視程度不夠、制度執(zhí)行不到位、管理手段滯后、查處力度不大也是形成這些問(wèn)題的重要原因。一是對(duì)普通發(fā)票管理的重視程度不夠。一些稅務(wù)部門平時(shí)重視稅款的征收，而忽視發(fā)票管理日常檢查，認(rèn)為普通發(fā)票犯不了大錯(cuò)誤，不值得花太多的精力，對(duì)當(dāng)前普通發(fā)票中存在問(wèn)題的危害性認(rèn)識(shí)不足，管理不到位，在日常征管、源頭控制等基礎(chǔ)管理工作方面還有一定的差距，對(duì)普通發(fā)票的 檢查力度明顯不夠。二是發(fā)票管理制度執(zhí)行不到位。目前稅務(wù)機(jī)關(guān)內(nèi)部還存在崗責(zé)不明，部分稅務(wù)干部業(yè)務(wù)素質(zhì)不強(qiáng)等問(wèn)題，一些稅務(wù)機(jī)關(guān)沒(méi)有嚴(yán)格按照發(fā)票管理制度對(duì)普通發(fā)票的保管、領(lǐng)用、開(kāi)具、繳銷等環(huán)節(jié)進(jìn)行全過(guò)程的管理，經(jīng)常造成超認(rèn)定范圍發(fā)售發(fā)票，存在只管發(fā)，不管銷的現(xiàn)象，很多已填開(kāi)的發(fā)票長(zhǎng)期不繳銷，稅款不能及時(shí)入庫(kù)，造成稅收流失。三是發(fā)票管理手段落后。一方面，隨著經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的迅猛發(fā)展，商品交易活動(dòng)十分頻繁，使用發(fā)票的納稅人猛增，發(fā)票開(kāi)具量迅猛增長(zhǎng)，給稅務(wù)機(jī)關(guān)加強(qiáng)發(fā)票管理帶來(lái)巨大困難。另一方面，稅務(wù)機(jī)關(guān)目前普通發(fā)票管理仍然以人工方式為主，使用原始的手工審核方法，管理手段十分落后，缺乏有效的稽核手段，很難對(duì)納稅人使用情況進(jìn)行全程監(jiān)控，對(duì)納稅人開(kāi)具出的普通發(fā)票的審查，大部分也只限于在發(fā)票“以舊換新”時(shí)，就留存的存根聯(lián)進(jìn)行粗略的常識(shí)性抽樣檢查，基本上放棄了對(duì)納稅人開(kāi)具出的發(fā)票聯(lián)與存根聯(lián)的比對(duì)，特別是對(duì)用票大戶，稅務(wù)部門既要全面審核，又必須履行服務(wù)承諾，只能是停留在紙上談兵的層次上，面對(duì)大量的普通發(fā)票違法違章行為，稅務(wù)機(jī)關(guān)只能處于鞭長(zhǎng)莫及的被動(dòng)局面。四是對(duì)發(fā)票違法行為查處力度不夠。由于普通發(fā)票用量大，單張發(fā)票開(kāi)具的金額小，開(kāi)具對(duì)象面向千家萬(wàn)戶的消費(fèi)者，發(fā)票檢查成本大，難度大爭(zhēng)稅務(wù)機(jī)關(guān)難以一一查證，對(duì)于違法現(xiàn)象難以及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正，致使稅款流失嚴(yán) 重，同時(shí)由于普通發(fā)票違規(guī)不易夠成大案要案，公安機(jī)關(guān)也不便配合，單憑現(xiàn)在稅務(wù)機(jī)關(guān)的力量進(jìn)行查處力度明顯不夠。此外有些稅務(wù)機(jī)關(guān)對(duì)普通發(fā)票的違章處罰不力，或礙于情面不予處罰、減輕處罰或以罰代刑，這些現(xiàn)象破壞了正常的發(fā)票管理秩序，損害了稅法的嚴(yán)肅性。

三、規(guī)范發(fā)票管理的對(duì)策和建議。

1、加強(qiáng)普通發(fā)票管理知識(shí)的宣傳和輔導(dǎo)。首先要提高廣大消費(fèi)者對(duì)發(fā)票的認(rèn)識(shí)，在宣傳稅收法規(guī)的同時(shí)，加大發(fā)票管理法規(guī)的宣傳，采取通俗易懂的形式，增強(qiáng)全社會(huì)對(duì)普通發(fā)票的重要性認(rèn)識(shí)，積極動(dòng)員社會(huì)各界力量支持協(xié)助搞好發(fā)票管理工作，使廣大消費(fèi)者真正了解發(fā)票的用途，發(fā)票取得、使用、保管以及如何識(shí)別真假發(fā)票等方面的知識(shí)，形成人人關(guān)心發(fā)票，個(gè)個(gè)維護(hù)稅收的全民聯(lián)動(dòng)態(tài)勢(shì)，從源頭上控制普通發(fā)票違法違章行為。其次要加強(qiáng)對(duì)納稅人和發(fā)票使用單位宣傳輔導(dǎo)，稅務(wù)機(jī)關(guān)要定期舉辦企業(yè)發(fā)票管理培訓(xùn)班，系統(tǒng)地介紹發(fā)票管理法規(guī)和有關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)，使他們能夠真正懂得如何管票、用票、識(shí)票，幫助他們建立健全內(nèi)部發(fā)票管理機(jī)制，促使納稅人合法領(lǐng)票，規(guī)范用票。

2、創(chuàng)新管理方式，提高管理的效果。一是進(jìn)一步擴(kuò)大定額發(fā)票的應(yīng)用領(lǐng)域。對(duì)一些使用發(fā)票頻次高、開(kāi)具金額不大的行業(yè)逐步啟用定額發(fā)票替代填開(kāi)式發(fā)票，以發(fā)票定額計(jì)算應(yīng)納稅 額，建立起“以票管稅”機(jī)制。二是針對(duì)不同行業(yè)特點(diǎn)、不同納稅信用等級(jí)的納稅人，印制、發(fā)售不同最高限額(百、千、萬(wàn)、十萬(wàn)、百萬(wàn)等)的發(fā)票，多印制、發(fā)售低限額發(fā)票，少印印制、發(fā)售高限額發(fā)票，降低高開(kāi)、虛開(kāi)發(fā)票的風(fēng)險(xiǎn)。三是積極推行電腦發(fā)票和裁剪式發(fā)票，努力化解發(fā)票“大頭小尾”行為。四是實(shí)行發(fā)票供售現(xiàn)場(chǎng)加蓋印章制度，有效地減少發(fā)票轉(zhuǎn)借、轉(zhuǎn)讓現(xiàn)象的發(fā)生。五是對(duì)某些難以控管的特殊性行業(yè)以及高限額發(fā)票，實(shí)行代開(kāi)制度，由主管稅務(wù)部門代開(kāi)、代保管發(fā)票。

3、建立健全激勵(lì)機(jī)制，提高發(fā)票使用面。積極推行普通發(fā)票“刮獎(jiǎng)、抽獎(jiǎng)、舉報(bào)獎(jiǎng)”三獎(jiǎng)辦法，引導(dǎo)消費(fèi)者自覺(jué)維權(quán)、索取發(fā)票，動(dòng)員社會(huì)力量監(jiān)督發(fā)票管理，規(guī)范納稅人開(kāi)票行為，提高發(fā)票使用率。在獎(jiǎng)項(xiàng)的設(shè)臵上，力求科學(xué)、合理、適用，并擴(kuò)大中獎(jiǎng)概率，與時(shí)俱進(jìn)提高中獎(jiǎng)?lì)~度，以提高消費(fèi)者索取發(fā)票的積極性。同時(shí)要特別注意在制定發(fā)票獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)方式時(shí)，按照便利納稅人的原則，減少發(fā)票兌獎(jiǎng)環(huán)節(jié)以方便納稅人領(lǐng)取各種獎(jiǎng)金。

4、完善發(fā)票管理制度，強(qiáng)化責(zé)任。把發(fā)票管理與稅收?qǐng)?zhí)法責(zé)任相結(jié)合，進(jìn)一步建立和完善各項(xiàng)發(fā)票管理制度，明晰具體工作流程和崗位職責(zé)，加大對(duì)發(fā)票管理工作的考核力度，對(duì)發(fā)票管理的各個(gè)環(huán)節(jié)加以規(guī)范，防止內(nèi)部出現(xiàn)漏洞。首先要對(duì)照發(fā)票領(lǐng)購(gòu)行政許可相關(guān)規(guī)定和申請(qǐng)領(lǐng)購(gòu)發(fā)票的條件，規(guī)范發(fā)票 領(lǐng)購(gòu)主體和手續(xù)；其次，在發(fā)票核銷環(huán)節(jié)，管理人員對(duì)納稅人開(kāi)具的發(fā)票存根聯(lián)進(jìn)行核對(duì)，不僅要嚴(yán)格“以票控稅”情況審查，還要核查發(fā)票填寫項(xiàng)目和內(nèi)容真實(shí)性，對(duì)發(fā)票使用量大的納稅人實(shí)施重點(diǎn)監(jiān)控；另外還應(yīng)將重點(diǎn)行業(yè)如貨物運(yùn)輸業(yè)、建筑業(yè)等發(fā)票的管理，和行政事業(yè)單位涉稅收費(fèi)發(fā)票的監(jiān)管工作規(guī)范化、制度化。

5、實(shí)行發(fā)票管理網(wǎng)絡(luò)化管理，提高發(fā)票管理的科學(xué)化水平。將普通發(fā)票管理納入網(wǎng)絡(luò)信息化管理軌道，建立發(fā)票管理信息化網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，建立識(shí)別真假發(fā)票的電話語(yǔ)音查詢和網(wǎng)上查詢系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)對(duì)普通發(fā)票的有效監(jiān)控和管理。將普通發(fā)票的印制、保管、發(fā)售，到繳銷、查詢、稽核等環(huán)節(jié)均納入計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)管理，利用計(jì)算機(jī)對(duì)發(fā)票管理的領(lǐng)、用、存、銷情況進(jìn)行事前、事中和事后即時(shí)監(jiān)控，使發(fā)票管理工作準(zhǔn)確及時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，信息齊全，查詢迅速，從而達(dá)到堵塞稅收漏洞，強(qiáng)化發(fā)票管理的目的，實(shí)現(xiàn)發(fā)票管理工作科學(xué)化、規(guī)范化。

6、加快計(jì)算機(jī)開(kāi)具普通發(fā)票進(jìn)程，推廣稅控裝臵。通過(guò)稅控裝臵可以在交易現(xiàn)場(chǎng)通過(guò)光電讀數(shù)器和軟件等手段記錄下真實(shí)、準(zhǔn)確的交易數(shù)量、金額等納稅要素，可以使稅務(wù)機(jī)關(guān)及時(shí)準(zhǔn)確地了解納稅人應(yīng)繳納稅款，可以降低稅收征收管理成本，加大稅收管理力度，有效地避免納稅人不開(kāi)發(fā)票、大頭小尾或單聯(lián)填開(kāi)等利用普通發(fā)票逃避納稅義務(wù)的行為。從長(zhǎng)遠(yuǎn)上看，這是解決普通發(fā)票管理的最終措施。

7、加強(qiáng)普通發(fā)票的日常檢查和專項(xiàng)檢查，加大處罰力度。稅務(wù)機(jī)關(guān)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)普通發(fā)票的日常檢查和專項(xiàng)檢查，加大對(duì)利用普通發(fā)票進(jìn)行違法活動(dòng)的處罰力度，增強(qiáng)稅務(wù)處罰的打擊性，加大納稅人的違法成本。經(jīng)常性的開(kāi)展隨機(jī)抽查、專項(xiàng)檢查、專案檢查，對(duì)利用普通發(fā)票進(jìn)行偷稅的違法犯罪分子要嚴(yán)格查處，同時(shí)密切與國(guó)稅、財(cái)政、工商、審計(jì)、紀(jì)檢、監(jiān)察等部門配合，發(fā)揮各部門職能作用，形成整體合力，加強(qiáng)對(duì)接收發(fā)票單位所取得發(fā)票的審查、核對(duì)，大力整頓發(fā)票管理秩序，凈化發(fā)票管理環(huán)境。切實(shí)做到以查促管，通過(guò)對(duì)開(kāi)具普通發(fā)票的記賬聯(lián)、發(fā)票聯(lián)、存根聯(lián)之間相互對(duì)比、核對(duì)，努力提高稅收監(jiān)控水平，有效制止稅收流失，使發(fā)票管理工作步入規(guī)范化、科學(xué)化、制度化的軌道。

第五篇：試論酒店管理中人性化管理問(wèn)題

試論酒店管理中人性化管理

李秀勤

（安徽工業(yè)經(jīng)濟(jì)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 旅游管理系 10911班； 安徽合肥 230051）摘要：近幾年來(lái)，管理不再像過(guò)去一紙嚴(yán)格不可動(dòng)搖的規(guī)章制度，隨著社會(huì)的發(fā)展，人們生活水平的提高，僅僅靠工資已經(jīng)不能提高員工工作積極性，工資也不是唯一吸引員工的籌碼，員工需要被關(guān)心、認(rèn)可、尊重。因此管理不能再像過(guò)去那么機(jī)械。人性化管理是當(dāng)今管理必須考慮的問(wèn)題，文中以寧海開(kāi)元新世紀(jì)大酒店為例就有關(guān)人性化管理做了闡述以及酒店常用的人性化管理方法和使用人性化管理方法和使用人性化管理中存在的一些問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：忠度度人力資源戰(zhàn)略科學(xué)化管理

0引言

通過(guò)在寧海開(kāi)元新世紀(jì)大酒店的學(xué)習(xí)，在某酒店零點(diǎn)餐廳聞軒概念餐廳工作，對(duì)服務(wù)技能的要求要高于其它部門，因?yàn)槁勡幉蛷d主打服務(wù)品牌，在這個(gè)崗位從一開(kāi)始不喜歡一些素質(zhì)不高的客人，到明白了沒(méi)有不好的客人，只有不好的員工，沒(méi)有不好的員工，只有不好的管理者，在實(shí)習(xí)過(guò)程中也有遇到一些困難和心里障礙，但是每當(dāng)?shù)诙焯?yáng)升起的時(shí)候都在內(nèi)心告訴自己；“新的一天，新的開(kāi)始，新的起點(diǎn)”，做為一名未來(lái)的酒店人要經(jīng)得起考驗(yàn)，做為一名酒店管理專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生，在開(kāi)元酒店我學(xué)的最多，觀察最多的是其酒店管理者管理的方式方法，感悟最多的就是其人性化的管理，我想這也是開(kāi)元酒店從一個(gè)賓館發(fā)展到在全國(guó)各地有五十多家四星、五星酒店的重要原因之一。

如何才能使酒店在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地？酒店的長(zhǎng)久動(dòng)力在哪里？無(wú)數(shù)優(yōu)秀酒店的實(shí)踐告訴我們：人性化管理已經(jīng)提升為酒店的戰(zhàn)略、戰(zhàn)策，也是酒店發(fā)展的關(guān)鍵因素，在科學(xué)化管理的眾多因素中，人性化管理問(wèn)題是重要內(nèi)容之一，直接關(guān)系到人力資源使用的好壞，很多酒店都有人才外現(xiàn)象，隨著人員培訓(xùn)成本的增加和酒店發(fā)展需要員工忠誠(chéng)度，留不住人才已經(jīng)成為制約酒店發(fā)展的重要因素之一，有效的人性化管理正是解決這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵，所謂人性化管理，就是一種在整個(gè)企業(yè)管理過(guò)程中充分注意人性要素，以充分開(kāi)掘人的潛力為已任的管理模式。人性化管理的重要性

1.1人性化管理可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性提高酒店績(jī)效。

酒店最關(guān)心的是什么？是績(jī)效！酒店有了好的績(jī)效才能生存，酒店要有較高的績(jī)效水平就要求員工有較高的個(gè)人績(jī)效水平，在酒店工作中，我們常常可以看到，有些才能卓越的員工的績(jī)效低于一些才能明顯不如自己的人，可見(jiàn)好的績(jī)效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人能力。

以往的酒店過(guò)份強(qiáng)拼員工的個(gè)人能力，其實(shí)有時(shí)候員工能力的大小只是單方面的，有些能力較強(qiáng)的員工對(duì)酒店待遇要求就高一些，如果酒店不能很好的運(yùn)用人性化模式讓他們不滿，就會(huì)影響到他們自身能力的發(fā)揮和工作積極性。

1.2人性化管理可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量。

員工的潛力能否得到充分挖掘，對(duì)酒店有著深遠(yuǎn)的影響，美國(guó)哈佛大學(xué)教授咸廉·詹姆士發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛能只能發(fā)揮出20%—30%，而能夠激勵(lì)員工的最主要的因素是人性化管理。

由此可見(jiàn)，企業(yè)管理中，運(yùn)用人性化管理調(diào)動(dòng)員工工作積極性勢(shì)在必行，酒店引入人性化管理不僅是現(xiàn)代的人力資源的現(xiàn)代化表現(xiàn)，還是為未來(lái)酒店發(fā)展打下了一個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

1.3人性化管理是以當(dāng)下員工需求所定制的人性化管理為什么可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性？什么樣的人性化管理才能調(diào)動(dòng)員工工作積極性？要想掌握這些問(wèn)題，就必須明白當(dāng)下員工想要什么，也就是員的要“需求”。

需要是指?jìng)€(gè)體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。馬斯洛的需求層次論是人性化管理中基本，必不可少的理論，它把員工需要從低到高分為五個(gè)節(jié)段，依次為：生理需要，安全需要，社會(huì)需要，尊重需要，自我實(shí)現(xiàn)需要，其中尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要與人性化管理相呼應(yīng)，這要求在管理過(guò)程中，管理者充分考慮員工需求，滿足員工一些合情合理的特別要求，給予其人格上充分尊重，才能讓員工滿意，從而提高員工工作積極性。2人性化管理存在的問(wèn)題

2.1 人性化管理過(guò)份強(qiáng)調(diào)人性化，忽略了管理

對(duì)酒店來(lái)說(shuō)在采取人性化管理的同時(shí)也要根據(jù)酒店自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)采取一些措施約束員工，而不是一味追求人性化，在酒店哪怕是下班時(shí)間到了，客人還未用完餐，員工也不能離開(kāi)，直到客人離開(kāi)，這是酒店經(jīng)營(yíng)性質(zhì)決定的，也是員工所從事的職業(yè)要求，武認(rèn)晨鳴用嚴(yán)格的管理制度來(lái)約束員工行為，取得了很大成功，這對(duì)我們是個(gè)很好的借鑒，在人性化的同時(shí)也要加強(qiáng)管理約束，任何事物的存在都要適當(dāng)，這樣才能延續(xù)并發(fā)展。人性化管理的措施

3.1用企業(yè)文化培訓(xùn)入職員工

給員工進(jìn)行入職前培訓(xùn)，不僅可以幫助員工在入職后能夠有相應(yīng)的技能更好、更快的處理工作中的問(wèn)題，減少其入職后工作壓力，還可以對(duì)其進(jìn)行企業(yè)文化灌輸，讓其在精神上對(duì)本酒店認(rèn)可并有歸屬感，引導(dǎo)其快樂(lè)工作，幸福生活，讓其融入團(tuán)隊(duì)，在團(tuán)隊(duì)中感受到一種積極向上，被關(guān)心、被愛(ài)護(hù)的氛圍。

3.2按照法律規(guī)定，安排員工節(jié)假日及休息日，以及節(jié)假日加班工費(fèi)。

對(duì)于酒店每一個(gè)員工來(lái)說(shuō)，淡季時(shí)雖然工作相對(duì)輕松，但其不確定的工作時(shí)間，讓其工作之余的時(shí)間很少，再加上休息日的不確定性，以及大部分休息是以半天拼揍，給員工生活帶來(lái)不便。旺季由于一般是節(jié)假日，酒店員工有特別要求休息過(guò)節(jié)的，有辭職的，給一些員工工作量上加大，使其休息日減少，休息時(shí)間減少，甚至超負(fù)荷量工作，對(duì)酒店來(lái)說(shuō)，節(jié)假日加班不能休息實(shí)屬正常現(xiàn)象，當(dāng)然這會(huì)給員工情緒上帶來(lái)波動(dòng)，所以酒店應(yīng)靈活應(yīng)變，用人性化管理去解決酒店員工迫切需要解決的問(wèn)題，考慮員工感受，根據(jù)酒店的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)在比較空閥時(shí)盡量安排員工休息，在比較忙的時(shí)候，適當(dāng)?shù)慕o予員工補(bǔ)償，比如給員工加工資，發(fā)小禮品，在經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的地區(qū)，員工每月可以休息八天，這樣相應(yīng)的彌補(bǔ)員工工作時(shí)間超時(shí)問(wèn)題，讓員工感受到酒店人性化關(guān)懷。

3.3定期組織員工業(yè)余活動(dòng)

酒店可以定期組織員工業(yè)務(wù)活動(dòng)，比如說(shuō)聯(lián)合其它酒店或本集團(tuán)酒店組織一次運(yùn)動(dòng)會(huì)、節(jié)日晚會(huì)、一次騎車環(huán)城繞行，根據(jù)不同季節(jié)約定去摘草莓、葡萄、爬山??，這些活動(dòng)不僅豐富了員工生活，而且還相應(yīng)的為員工精神上減壓、放松，使其更好的投入工作。在浙江寧海開(kāi)元酒店，員工生日會(huì)收到酒店總經(jīng)理的生日祝福卡片和感謝信，除此之外，員工還可以享受酒店免費(fèi)提供的午餐和出去游玩，在吃飯時(shí)各管理層，分別敬員工酒，這讓員工感受到酒店對(duì)自己的尊重，是人性化管理的典型案例。

3.4給予員工生活上的關(guān)懷、照顧

在開(kāi)元酒店，酒店給員工宿舍安裝空調(diào)、電視、衣柜、寫字桌、熱水瓶、洗臉盆、被子，24小時(shí)提供開(kāi)水，定期給員工洗被單，有專門的宿管人員打掃衛(wèi)生，冬天為員工提供熱水袋，以及加被子服務(wù)，員工上下班有班車接送，提供早餐、中餐、晚餐、夜宵，菜肴豐盛，每個(gè)星期六提供水果，逢年過(guò)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)帶上禮品去宿舍拜訪，與此同時(shí)酒店把錢發(fā)給各班組管理人員讓其定期組織員工聚餐，這樣不僅可以增進(jìn)員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)，還可以增進(jìn)員工之間的情誼，化解矛盾，更好的團(tuán)結(jié)在一起，把工作更好的完成。

3.5定期的組織員工大會(huì)

在開(kāi)元每個(gè)月一有次員工大會(huì)，酒店上下每個(gè)員工都參加，讓每個(gè)員工都有參政義政的感覺(jué)，在大會(huì)上酒店這個(gè)月的經(jīng)營(yíng)狀況，以及發(fā)生的一些特別事件的詳情，都予以公布，同時(shí)表?yè)P(yáng)這個(gè)月的優(yōu)秀員工，以及員工反應(yīng)的問(wèn)題，都會(huì)在此得到解答，這讓每個(gè)員工都有被重視的感覺(jué)，同時(shí)讓員工下意思的增加了對(duì)酒店的責(zé)任感。

3.6做好勾通交流工作，傾聽(tīng)員工心聲

在開(kāi)元酒店管理者定期找每個(gè)員工談話，與其勾通，聽(tīng)取其意見(jiàn)建議，同時(shí)引導(dǎo)員工，幫助其解決工作上的困惑，生活上的問(wèn)題。

3.7尊重每一位員工

在酒店對(duì)每個(gè)人的禮貌、禮節(jié)要求都很嚴(yán)格，禮貌不僅僅用在對(duì)客服務(wù)上，而且員工之間，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間，都應(yīng)養(yǎng)成相互尊重的習(xí)慣，員工見(jiàn)到管理者要

禮貌的打招呼，管理者也應(yīng)以平等的態(tài)度回應(yīng)員工的禮貌問(wèn)候，除此之外，管理者在教導(dǎo)員工時(shí)要注意說(shuō)話語(yǔ)氣態(tài)度，以及用詞，避免傷及員工自尊心，同時(shí)管理者在管理時(shí)，要注意管理層次，比如當(dāng)總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)服務(wù)員做錯(cuò)事情時(shí)，不要當(dāng)場(chǎng)責(zé)怪、批評(píng)員工，應(yīng)事后告知經(jīng)理或領(lǐng)班，這樣即避免總經(jīng)理事務(wù)繁忙，也不會(huì)給員工太大心理壓力。

3.8幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生活規(guī)劃是體現(xiàn)人性化管理的另一方面，即考慮到員工對(duì)自身求進(jìn)取的心情，也是酒店激勵(lì)員工的一種方法，有了目標(biāo)員工就會(huì)積極進(jìn)取，從而更好的完成工作，實(shí)現(xiàn)員工目標(biāo)與酒店目標(biāo)達(dá)成一致，這休現(xiàn)了人性化管理滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)需要。

3.9適當(dāng)?shù)氖谟趩T工權(quán)力

適當(dāng)?shù)氖谟趩T工權(quán)力對(duì)酒店來(lái)說(shuō)一方面可以讓員工有一定自我發(fā)揮潛力的空間，體現(xiàn)人性化管理，另一方面有利于快速有效的解決問(wèn)題避免因程序繁瑣導(dǎo)致客人不清引起投訴，因而損失客源。

結(jié)語(yǔ)

關(guān)于人性化管理的學(xué)問(wèn)還有很多，并且會(huì)隨著社會(huì)的發(fā)展滋生出更多的問(wèn)題，本文只是一般性的把問(wèn)題概括、論述。除了這些關(guān)于人性化問(wèn)題，還需要我們不斷追問(wèn)，研討，結(jié)合酒店自身狀況不斷研發(fā)適合自己的人性化管理體制，才是王道。

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