第一篇：關于酒店管理存在問題和整改對策

關于酒店管理存在問題和整改對策

科學有效的酒店管理及優良的酒店服務,是現代酒店穩定客源、保持良好聲譽的重要途徑。在進入WTO后，隨著我國各個領域的逐漸開放，旅游業也面臨著巨大挑戰，如何使酒店在旅游發展中發揮更大的作用也是當前要解決的一個重要問題，因此酒店管理應成為我們重視的一個重要領域。

一、當前我國酒店管理中存在的基本問題

1、專業人才短缺現象嚴重

我國酒店業的發展始于上世紀八十年代初期,至九十年代以后發展更加迅速,但這些酒店有很大一部分源于諸如招待所等較為抵擋的居住設施,還有一部分是因為避免房地產的閑置而改做酒店營業。初始條件的限制，代寫畢業論文必然使我國酒店業在經營起點與思路方面和有上百年歷史的國外酒店管理集團相比有較大差距。雖然經過20多年的發展，我國酒店管理人員的素質得到了較大提高，但與發達國家比仍有較大差距，酒店業職業經理人才、職業化員工整體缺乏的現狀，仍未有效改變。中國內資酒店管理人素質偏低、人才結構不合理、管理人才專業結構單一,缺少專業化人才的局面仍然沒有從根本上得到改變。

造成酒店管理企業人才缺乏的原因歸結起來大概有三個方面：（1）酒店管理教育的落后，教學條件及師資水平有限，理論與時間相脫節；（2）一般企業為了節省成本只從其他企業挖取人才，導致全行業職員整體素質不高，人才流失嚴重；（3）目前社會公眾對酒店管理工作了解不夠，除了酒店管理本專業的人才之外，很多大中專院校畢業不愿意到酒店去就業，這在一定程度上也限制了酒店管理技術的提高。

2、缺乏成熟的管理模式，經營較為分散

在國內，雖然一些酒店企業也擁有較豐富的管理經驗，但是往往沒有形成系統成熟的管理模式。很多企業在借鑒其他企業經驗或者從酒店管理公司獲得管理技術時沒有結合本企業的實際情況和發展特點。此外，我國酒店大多都是小規模經營，而且地區差異較大，發展不平衡，不能適應世界酒店發展的趨勢，與全球較為成功的酒店還存在著很大的差距。

3、忽視企業文化建設

酒店企業文化，就是酒店根據自己的特點，為達到一個共同認可的目標，為酒店的生存和發展而樹立的一種價值取向。它是以酒店價值觀為核心的諸多內容組成的有機統一體，包括精神、觀念、作風、習慣、行為準則等。我國酒店業對企業文化重視不夠,沒有形成主體的企業價值觀。我國與發達國家的差距,從職業的熱愛程度講，存在較大的差距。

酒店業無論是經理人員,還是普通員工,多數都缺乏“職內滿足感”,沒有發自內心地把酒店工作當作一種事業來熱愛,歸根結底是缺少企業文化的熏陶，沒有形成主體的價值觀。

創造需求的實現主要是通過創新營銷來進行的。現代科學的發展，消費水平的提高。飯店市場環境的變化及競爭的加劇，推動著以產品為基礎的營銷諸要素不斷衍生組合。創造營銷成為飯店適應衍生組合、求生存求發展的內在動力。

所謂創新營銷就是飯店企業以在質上優于現有狀態的新行為作用于經營活動，以期收到預定目標的創造性活動。創新主要是指產品創新、市場創新、技術創新、服務創新和管理創新，這五大創新涉及飯店生產經營管理活動的主要方面和主要過程。這五大創新所產生的聯動效應，形成一種巨大的整體潛能，這是飯店企業降低和避開風險，謀求順利發展的強大動力。隨著知識經濟時代的到來和中國加入WTO，中國的酒店業面臨著許多新的機遇，當然也面臨著許多新的挑戰。如何認清形勢，把握方向，這對于中國酒店業而言是至關重要的。面對變化的環境，中國酒店業將呈現以下發展趨勢：

1.酒店管理向人性化發展

在知識經濟時代，人才不僅是生產要素，更是企業寶貴的資源，尤其是酒店企業，其產品和服務質量的決定因素關鍵在于人的資源。因此，酒店企業將會更多地采用以人為本管理的方式來密切企業與員工的關系。人本管理的最終目的不是以規范員工的行為為終極目標，而是要在酒店企業內部創造一種員工自我管理、自主發展的新型人事環境，充分發揮人的潛能。因此，未來的酒店企業將會更加注重提高員工的知識含量。在人員培訓上，將會以一種“投資”觀念舍得較大投入。在酒店企業內部，將會建立一套按能授職、論功行賞的人事體制，通過員工的合理流動，發揮員工的才能；通過目標管理，形成一套科學的激勵機制，在企業內部做到自主自發；通過酒店企業文化，利用文化的滲透力和訴求力，培養忠誠員工，確保酒店企業人力資源的相對穩定。

2.酒店工作人員的職業化

目前對于酒店企業而言，已經形成一套相對成熟的運行機制和管理機制，專業化管理的水平要求不斷提高，入世以后對專業的酒店從業人員尤其是管理人員提出了一種挑戰，要求有一種國際型、創新型、復合型的職業經理群體。在這種背景下，職業酒店人應運而生。他們一般具備豐富的酒店管理經驗、崇高的道德品質、優秀的經營意識、良好的心理素質、寬闊的知識結構，憑借這些資本，他們將會成為各大酒店趨之若鶩的追求目標。為強化從業人員的責任意識和風險意識，年薪制將會成為新世紀酒店的主要特征之一，它將個人收入的高低和酒店收益的大小直接掛鉤，使得個人和企業成為息息相關的命運共同體。為培育更多的優秀職業酒店人，酒店企業在對人力資源進行開發時，應根據市場的實際需求而靈活調整培訓方式、培訓重點，除了加強一般的酒店管理知識外，還應分析、學習國際化的管理經驗，并進行創新能力的開發和鍛煉，培養一專多能的復合型人才。

3.酒店發展的可持續化

目前，在酒店業的發展過程中也存在著很大的浪費，考慮到社會和顧客的長期利益，酒店將逐步走上一條可持續發展的道路。它要求酒店企業在發展過程中，不應以短期的、狹隘的利潤作為行為導向，而應具備強烈的社會意識和環保意識，講義求利，考慮到顧客、酒店、員工、社會等各個方面的利益，將酒店企業、顧客的利益與整個社會的長期利益作為酒店發展的最終目標。可持續發展對于酒店行業來說是一種趨勢，也是一種社會責任。

可以預見：本世紀內將會出現大量的綠色酒店。節約能源，減少消耗，保護環境，倡導綠色消費，提供綠色服務，將成為我國酒店業發展的重要戰略。

4.酒店市場競爭的品牌化

隨著酒店服務對象的日益成熟，感性消費時代的來臨以及酒店市場的日趨規范化，在全球經濟一體化的大背景下，國際上擁有著名品牌的酒店集團開始大量登陸中國酒店市場，中國酒店業將進入品牌競爭的時代。品牌競爭是以客人的滿意度、忠誠度和酒店的知名度、美譽度為核心的競爭，其關鍵點是如何把握消費時尚，抓住消費者的心理，打動消費者，把自己的品牌根植于消費者的心目中。所以，品牌競爭實際上就是通過消費者的滿意最大化達到市場份額和經濟效益的最大化。品牌競爭要求酒店企業必須增強品牌意識，注重品牌的設計和推廣，堅持以過硬的質量作為品牌競爭的基礎，以獨特、新穎、鮮明、引人入勝的形象作為品牌競爭的標識，以靈活多變的公關宣傳作為品牌拓展的手段，以合理的價格作為品牌含金量的尺度，并以深厚的文化底蘊作為品牌的生命，從而在消費者的心目中確立酒店的品牌形象。

三、相關對策

1、注意柔性管理在酒店管理中的應用

柔性管理是一種基于尊重人格獨立和個人尊嚴的前提下，采用非強制性方式，在員工心目中產生一種潛在說服力，從而提高廣大員工對企業的向心力、凝聚力與歸屬感，把組織意志變為個人的自覺行動。其最大特點在于主要不是依靠權利影響力，而是依賴于員工自身的心理調整和自覺認識，從每個員工內心深處激發出來的主動性、內在潛力和創造精神，將組織目標轉變為自發行動。使員工將個人目標和組織目標有機的結合起來，最終通過個人的自覺努力實現組織目標。這種管理方法的采用能夠適應酒店是直接對客服務的企業，為客人提供離家在外的食宿，酒店員工所面對的是每時每刻都發生著變化的工作特征的，最終通過柔性管理方式充分發揮員工的積極性、主動性和創造性，提高工作效率。

2、注意按照規范的公司治理結構進行企業化運作

這是從微觀上推動酒店業進入市場經濟體系的基礎，是酒店業能真正進行市場化運作的前提。國外酒店的產權明晰,法人治理結構合理,組織結構健全,管理嚴密，效率較高。

而中國酒店業是脫胎于計劃經濟下的產物,產權模糊,國有資產所有者缺位的現象比較嚴重,法人治理結構不合理,代理成本過高。這些運行機制上的弊端帶來了管理上的疏漏和效率低下,直接導致了中國酒店業整體競爭力和效益低下。為了解決這些問題，我們應當認真學習國外的先進管理理念，按照現代企業制度的要求和做法，使酒店企業產權清晰，建立法人治理結構，將所有權與管理權相分離。

3、建立起適合信息高速流通的現代酒店管理體制

現在信息產業高速發展,在各個領域起著重要作用,掌握信息就是掌握財富,酒店各方面要想跟上時代發展,不斷更新,吸引更多客源,必須掌握大量市場信息,適合信息高速流動的管理體制是其保證。

為此，一定要選擇較為先進的酒店硬件設施，既提高了酒店的工作效率,又方便了客戶的信息獲取。此外,還需給管理人員配備先進的對外聯系設備，保證其更好更快的獲得信息，處理信息，給客戶形成酒店能夠快速高效高質地提供服務的良好印象。

4、注意職業化人才的培養

從長期來看,員工高流失率降低了酒店人力資源優勢,分散了核心資源,破壞了企業核心競爭力的培育,不利于酒店的長遠發展。同時,員工高流失率會不斷增大酒店的人力資源成本

（比如：重復招聘、頻繁培訓新員工），加大酒店的生存壓力。關鍵的問題是由于不能組建穩定的員工隊伍,必然導致員工專業結構的失調和企業技術骨干總量少的現象,制約了企業二次創業的有效開展。所以,酒店職業化人才的培養是個非常重要的問題。為此，可從特色性企業文化的塑造、提高員工的福利待遇、加強相互間的信息溝通等諸多方面構造一個良好的人才管理體系。

四、回顧與預見

回顧十年路，預見十年后。

總結經驗教訓，不要重復自己。要善于從走過的路子里摸索出獨出心裁的思維，并以此預測下一步怎么做，采取什么措施。我們雖然不可能象孔子那樣前知500年后知500年，至少要前知10年后知10年，否則便不是稱職的企業領導。

以常人不可企及的才干，追求“贏”字。

革新與創造

沒有一成不變的市場，也沒有一成不變管理。去年使我們賺錢的辦法在今年不一定有效。環境在不斷變化，管理者必須不斷革新和創造。從酒店的產品和服務，從硬件到軟件，從工作到生活，都必須不斷革新和創造。崇尚時速，追求變化。從服務到管理，從流程到模式，都必須有革新和變化。沒有革新，意味著你不會革新，只能坐等淘汰。

要經常改變公司的基礎框架，學習使用新的經營方法，讓員工去適應新的工作環境，讓他們敢于冒險和創新。

第二篇：隊伍管理存在的問題、原因及整改對策

淺談隊伍管理方面存在的問題、原因及整改對策

大力開展隊伍管理工作是推動消防事業跨越式發展有效舉措，也是基層大、中隊正規化建設的重要保障。基層消防大、中隊是油田經濟建設戰線上一支重要的消防保衛力量，是現役消防的有力助手，擔負著保衛油田、本地區經濟建設和人民生命財產安全的重要任務。據不完全統計，每年我支隊撲救油田以外的火災和參與搶險救援任務近200余次，我中隊撲救地方火災近10次，為保衛國家財產和人民生命安全做出了重要貢獻。下面就本中隊隊伍管理方面存在的問題、原因及整改對策做以淺談：

一、當前存在的主要問題

（一）管理制度建設不夠完善，干部員工執行不夠到位。

（二）消防員整體素質不夠高，職責意識不夠清晰。

（三）訓練工作結合實際不夠、針對性不強，整體戰斗力不夠強。

二、存在問題的主要原因

（一）從客觀上講。主要是由于油田公司重組整合后，基層消防隊伍建設的標準有了較大的提高。次要是支隊對基層大、中隊的要求也有了很大程度上的提高，要求我們在貫徹執行上級相關的隊伍管理制度外，還要結合實際，制定本中隊合理有效的規章制度，以此來促進本中隊隊伍管理工作上一個新的臺階。同時，中隊的營區面貌（訓練館、樓房頂、大門等等）正在進行重建裝修，院內施工人員較多，堆放著各種裝修物品，給中隊日常工作帶來了一定的阻力。

（二）從主觀上講。一是個別班子成員對隊伍管理工作重視不夠，對隊伍管理工作的正常開展與中隊正規化建設有著必要的聯系認識不深。二是個別干部工作缺乏力度，開展工作無計劃安排，打不開工作局面，得過且過，造成隊伍管理松懈，訓練工作難以落到實處，隊伍業務素質提不高，戰斗力弱。三是極個別班組長工作主動性差，給中隊領導請示匯報少，爭取領導不夠，致使個別

班組長對隊伍管理制度存在的必要性認識不足，認為有些事情沒有必要上報，久而久之，管理上就出現了漏洞和死角，影響了日常工作的開展。

三、加強隊伍管理的意見和對策

(一)增強制度的執行力，提升隊伍的凝聚力。

俗話說的好：沒有規矩不成方圓，治軍之道得之于嚴、失之于寬。在抓員工管理上，我們領導干部首先規范自身行為。領導干部是各項制度的制定者、落實者和監督者，更是制度的執行者。多年來的實踐告訴我們，干部是職工最直觀、最有說服力的榜樣，干部的行動對職工來說，是無聲的命令，因此在執行制度、落實制度上，我們首先從干部做起，從干部抓起，要求職工做到的，干部首先要做到，規定職工不做的，干部首先不做，干部用制度規范自己的行為，使干部以身作則，真正成為職工的榜樣，處處發揮模范帶頭作用，真正做到靠工作能力立身于職工之中，靠德才兼備讓職工信服，靠一言一行講誠信，靠勤政廉潔講為人，使干部說話聲音響、底氣足，既樹立了干部在職工中的良好形象，同時也拉近了干部與群眾之間的距離，使各項制度得以順利貫徹和落實。

（二）訓練改革是基礎，提高能力是目的。

一是全面開展技能訓練，不斷規范執勤訓練工作。要嚴格按照訓練大綱并結合本單位實際開展訓練，基層中隊是負責本管區消防保衛任務的重要責任人，同時還要服從支隊的調動參與其它兄弟中隊的滅火救助和社會搶險救援，因此，除對本管區的基本情況必須熟悉外，還要熟悉管區以外的道路、水源、房屋結構、重點部位等情況，并適時組織演練，真正做到情況了如指掌、萬無一失，為開展有針對性的訓練提供基礎參數，為有效撲救火災提供可靠保障。二是有針對性開展戰術訓練，不斷提高隊員的戰術水平。我們要從本管區重點單位的生產、儲存物質的類別、性質、火災危險性，發生火災后的處置對策入手進行

全面系統、堅持開展經常性的業務理論知識學習教育，要參照《中石油企業專職消防隊業務訓練大綱》的戰術訓練課題，緊密結合本管區重點單位的生產和儲存物質特點，開展有針對性訓練，增強隊員的應變能力。三是深化訓練改革，不斷提高隊伍戰斗力。我們的訓練不可能像特勤隊那樣訓練有成效，但是在訓練中要突出重點，圍繞“火怎么打，兵就怎么練”的指導思想，重點抓好全員訓練、應用性訓練和戰術演練，促進訓練改革。要根據本管區的重點部位情況和滅火救援預案，認真開展實戰演練。在訓練中要充分調動廣大指戰員的積極性，發揮他們的聰明才智，大膽鼓勵革新，提倡訓練改革，以此不斷促進戰斗力地提高。

（三）加強隊伍管理，嚴格作風紀律。

我們雖然不能等同于現役消防，但作為一個準軍事化管理的特殊戰斗集體，加強隊伍管理、加強紀律作風建設顯得尤為重要，如果一個集體沒有嚴明的紀律作保障，那它永遠就不能打勝仗，永遠就沒有戰斗力。加強隊伍建設，首先是上級領導要給我們的管理提供保證，在確保相應福利待遇的同時，要嚴格依照法律法規來規范廣大指戰員。其次是要結合隊伍建設不斷完善等實際情況，組織開展隊伍教育、法紀教育整頓活動，以提高隊伍的政治思想素質，增強法紀觀念、責任意識，規范執勤秩序、訓練秩序、工作秩序和學習秩序。通過獎勤罰懶、獎優罰劣等措施，堅決糾正隊伍中存在的松、散、亂現象，杜絕一切違紀違法現象發生，為中隊的正規化建設提供有力的政治保障。

以上是我們中隊在隊伍管理上存在的問題、原因及整改對策，還有很多不足之處，但我們堅信在支隊領導的正確領導下，在機關科室和職能部門的幫助下，在借鑒其他兄弟中隊好的工作經驗下，在全隊員工的支持下，在中隊領導相互配合、團結協作下，在接下來的工作中，我們有決心，也有信心把隊伍管理工作做的更好，以優異的成績來回報支隊黨政領導對我們的關心與厚愛。

第三篇：酒店對實習生管理存在的問題及對策

1.對實習生崗位的認識·························2

2.認識對實習生培養的重要性及作為儲備人才對酒店行業發展做出的貢獻································2

2.1酒店專業實習生培養的重要性·················2

2.2實習生對酒店行業發展做出的貢獻·············2

2.2.1有效控制人力成本，節省費用···············2

2.2.2提供高素質的人才儲備·····················2

2.2實習生對酒店行業發展做出的貢獻·············2

3.目前酒店對實習生的培養現狀和存在問題········2

3.1人際關系難于處理··························2

3.2激勵機制缺失····························3

3.3缺乏企業意識和團隊精神。···················3

4.酒店對實習生培訓與管理的有效途徑············3

4.1、酒店對實習生的培養內容···················3

4.1.1、職業素養·······························3

4.1.2、職業技能·······························3

4.1.3、職業綜合素質和能力·····················4

4.2酒店對實習生的管理。························4

4.2.1.實習評估································4

4.2.2.“軟”管理論文··························4

4.2.2.1鼓勵管理·······························4

4.2.2.2.微笑管理······························4

5.展望實習生在酒店行業發展的美好未來···········

4關于酒店對實習生培養工作

【摘要】酒店業作為旅游業的一個分支，是社會上蒸蒸日上的轟轟烈烈的事業。由此以來酒

店業便成了不少實習生選擇的職業。酒店業與實習生的相融是個好的發展趨勢，但與此同時

也出現一些不良的問題。本文通過分析酒店專業大學生培養的重要性，培養現場和存在問題

并說明酒店專業實習生培養和管理的有效途徑來揭示酒店業實習生的一系列培養方式。

【關鍵字】酒店業；培養；專業酒店業可以說是當今社會發展最快的產業之一，是

個充滿笑聲，充滿熱情、涌動許多感人故事的服務行業，夜市時時可以感受時尚生活變化、和諧人際關系以及最新商務科技氛圍的天地，酒店業的紅火發展無疑給社會帶來商機，給人

們提供就業，面對13億這個龐大人口的中國難以就業已經是眾人頭疼的事實，而作為具有

知識素養的實習生來講，是就業的最好機會，立足現在，展望未來，培養酒店專業實習生勢

在必得。

1.對實習生崗位的認識

酒店實習是涉外酒店專業學生學習生涯中非常重要的一部分，是學生將所學的基礎理論知識

和專業技術知識與實際應用相結合的實踐過程。要想用好酒店實習生，充分發揮實習生的效

能，酒店需要合理制定招聘計劃，改善實習生工作生活條件，提高薪資福利待遇水平，強化

工作激勵和情感激勵，需要健全實習生管理制度，提高基層管理者領導水平，實施正面引導

教育，進行剛柔并濟的人性化管理。

2.認識對實習生培養的重要性及作為儲備人才對酒店行業

發展做出的貢獻。

2.1酒店專業實習生培養的重要性：實習生對酒店專業的需要，隨著教育體制的改革和

社會的發展，實習生的數量隨著畢業人數的不斷增加而增加，溶入社會的實習生數量也越來

越多了。隨著實習生數量的不斷融入社會上的各個崗位和單位，作為新興的服務產業——酒

店業，大學生面對就業日益緊張的現實，也隨著旅游行業的紅火發展，大學生紛紛踏入酒店

行業這個門檻。酒店對人才的需求酒店對人才的需求大。日前，智聯招聘有統計數據顯示，酒店管理人才需求的數字增長明顯，伴隨國際酒店業尤其是中國酒店行業的蓬勃發展，2012

年僅清遠酒店業管理人才缺口非常大。與此同時，隨著國內酒店業的進一步發展，私人管家、收益管理經理等很多新興的職業也應運而生。五星級酒店平均每月需招聘35人左右，人才

需求量較大。就清遠酒店業的人才需求狀況來說，目前絕大多數酒店認為餐飲是最急需的部

門，其他依次為前臺、客戶服務、客房。

2.2實習生對酒店行業發展做出的貢獻：

2.2.1有效控制人力成本，節省費用。酒店屬于勞動密集型企業面臨巨大的用工需求和日益

增長的勞動工資，酒店急切需要降低用工成本。酒店可根據經營形勢靈活招聘吸納實習生

旺季可多、淡季可少。

2.2.2提供高素質的人才儲備。實習生大多都有較全面的專業知識和技能，渴望在實習中運

用理論知識，展現智慧才華。而且他們在實習工作中能夠客觀地根據酒店實際情況，全過程、全方位地發現和思考問題，以旁觀者的角度全面客觀地評價酒店經營與管理困境。

3.目前酒店對實習生的培養現狀和存在問題：

3.1人際關系難于處理。對酒店缺乏認同感和歸屬感在學生的實習過程中，通過訪談了解到學生與酒店的老員工、酒店的管理者的人際關系處理的問題困惑著他們，這也是酒店實習生面臨的普遍問題。高

校實習生大都年齡較小且社會經驗不足，長期的校園生活使他們習慣了老師的關心、同學的幫助。剛剛踏出校門，他們對工作充滿了期望與熱情，希望得到人性化的管理。然而一些酒店管理者由于工作壓力、自身素質等方面的原因，往往會對實習生進行訓斥甚至謾罵，從而使實習生失去了對工作的熱情，最終影響其工作熱情。

3.2激勵機制缺失。工作熱情和積極性日漸衰退實習生在酒店中，工資和待遇都沒有老員工高，但工作量相差不多。酒店管理者沒有根據實習生工作的熟練情況逐步提高薪資水平、增加福利待遇和獎勵政策，不能為學生提供一定的職業培訓，長期安置在固定的崗位無法實現相關崗位的輪崗，時間一長學生就感覺到學習的知識有限，自然產生了厭倦感。這種在物質和精神方面的激勵制度的缺失，會導致實習生產生不公平的社會心理，從而影響他們的工作情緒發展下去就會降低他們的工作熱情與積極性。

3.3缺乏企業意識和團隊精神。實習生的實習期通常低于一年作為一個短期的工作行為部分實習生難以融入到企業文化中對酒店的各種活動缺少積極性。同時部分畢業生在家庭和校園里養成了以自我為中心的價值取向，這與社會上以集體利益為取向的價值觀念之間難免發生沖突。實習生與正式員工往往形成兩個對立的群體，降低了酒店的管理執行力。

4.酒店對實習生培訓與管理的有效途徑

4.1、酒店對實習生的培養內容：

酒店業作為第三產業的發展，它是綜合素質的反映。作為服務業，前廳、餐飲部、客房部等

基礎設施只是構成酒店的“骨架”，而店內的員工、管理員以及顧客才是支配整個酒店運轉的“血和肉”。所以，從事酒店的員工應具備必要的素質的核能力，特別是那些學習酒店專

業的實習生更應該要明白自己應該所處的位置，要從各方面培養自己，以便于更好的在實踐

中提煉自己。那么，酒店對實習生應從以下幾方面進行培養：

4.1.1、職業素養

1、酒店服務禮儀。它是指在酒店服務過程中形成的并得到認可的禮節和

形式，是酒店服務人員在對客服務中恰當地表示對客人的尊重、友好、敬重等的禮貌行為。

酒店服務禮儀包括前廳方面、客房方面、餐飲方面和綜合方面的服務禮儀。比如說餐飲服務

禮儀又有中餐服務禮儀和西餐服務禮儀之分，像餐具種類的擺放、上菜順序、著餐酒搭配等

都在服務禮儀的范疇內。

2、酒店服務理念。酒店服務理念酒店員工服務的導航，也是酒店經營的“靈魂”。它也是

對顧客面對面提供的衡量標準，各個酒店都有自己的服務理念，但本質上卻大同小異：

（1）“五心”服務，即愛心、用心、細心、耐心、同情心。（2）優質服務，即規范化服務

+個性化服務。要想做到優質服務，必須充分了解客人的心態，多一份理解，多一份親情，多一份面子，充分了解客人的需求，提供超越期望的服務。（3）人際溝通技巧，它是酒店

服務工作中服務人員與顧客進行溝通的主要途徑。在酒店業中，它主要包括服務人員與顧客

之間的溝通，員工與員工之間的溝通及員工與上級之間的溝通。溝通技巧是一門博大精深的學科，需要在學習、生活中慢慢培養。（4）職業道德，酒店職業道德是指酒店從業人員在其職業活動的整個過程中，必須遵循的行為規范和行為準則。良好的職業道德需要從職業認

知、職業感情、職業意志、職業信念、行為習慣五個方面培養。

4.1.2、職業技能

基本理論和技能：

隨著自我意識和自我價值認識的提高，實習生更加注重自身的價值增值和個人發展空間，對

崗位培訓和職業規劃越來越重視。1.酒店除做好管理工作外，應加大對實習生的培訓力度，制定良好的職業規劃來創造實習生的歸屬感和對企業文化的認同感。對于毫無實踐經驗的學

生來說完整、規范、系統的初期培訓有很好的定型作用。入職培訓是實習生進入酒店之后

酒店分配的第一項任務，通過酒店的規模、文化、福利待遇、崗位、未來計劃等相關介紹，使實習生對酒店的認識逐漸清晰。實習中期是很好的人力資源增值期。實習生進入酒店2-

3個月后，在本崗位技能較為熟練的情況下，酒店可為其制定相應的培訓計劃，如服務銷售培訓、投訴處理培訓等。一方面，實習生經過長期的重復練習操作，對服務技能產生疲倦，培訓作為工作的調劑調節實習生的心理。

4.1.3、職業綜合素質和能力 酒店業體現的是一個人的綜合素質和能力，酒店業實習生不僅僅需要專業課知識，也要學習專業課外的一些知識。如接待外賓時與客人交流需要流利的英語，處理突發事件時需要靈活的應變能力與酒店員工相處需要相應的溝通交流能力等，這些都是課本上學不到的，需要自己在生活中慢慢培養。

4.2酒店對實習生的管理。除了院校和實習生自身，酒店自身加強管理也是解決實習問題的重要方法之一。

4.2.1.實習評估。實習評估是對實習生工作能力和工作質量的監督與考核。與學校的實習評估不同酒店的實習評估每月一次，更為客觀公正，內容涉及學習能力、工作態度、工作技能、創新意識、不足與建議等。人力資源部可以通過每月各項評估指標的變化，了解實習生的工作能力、學習能力以及適應能力，作為轉正留用的參考。評估對實習生初期較為松散的狀態有限制作用同時對實習期間的工作起到一定的規范作用。

4.2.2.“軟”管理論文。在管理系統中不能用數字定量描述或預先加以控制應充分發揮精神、道德、情感、思維、形象、知識等要素的作用對管理對象進行巧妙的柔性管理可稱為軟管理。酒店可從以下幾個方面對實習生實施“軟”管理。

4.2.2.1鼓勵管理。實習生處于角色轉換期，心理承受能力弱、自尊心強，而由于服務技能不熟練，心理不適應，在操作過程中很容易出錯，一味地批評責罵，會增加實習生的挫敗感，使其失去工作信心，變得被動消極。

4.2.2.2.微笑管理。微笑管理不僅指酒店管理層面帶微笑管理，更關鍵在于營造微笑的管理氣氛。實習生由于工作經驗不足，欠缺社會實踐的經驗，易受周圍環境的影響，酒店主管應言傳身教，采用微笑管理的方式，使得實習生耳濡目染并將微笑帶入服務中，提高服務質量，樹立酒店的良好形象。

5.展望實習生在酒店行業發展的美好未來

總結：以實最大效益本文在前人研究的基礎上，結合已有的研究成果，對酒店本科實習生的培訓與管理進行了初步研究。其實酒店實習生是一個特殊的群體，學校與酒店應該加強溝通協作，建立健全各項管理制度，給予學生更多的關心和照顧，實施更為人性化的管理，完善人才激勵制度，結合酒店業的培訓體系，企業文化，心理學，分析了酒店業人資狀況的矛盾，加強酒店實習生培訓管理的必要性以及對加強酒店實習生培訓與管理的對策。本文拋磚引玉希望酒店對實習生的管理能得到社會各界的關注，并建立一個成熟的實習生體系。致謝感謝我的指導...老師，從論文的選題、資料的收集到文章的修改，都付出了巨大的心血，在百忙之中對論文進行悉心指導和仔細評閱，并提出了寶貴意見，我的論文才得以順利完成。在此，表示真摯謝意。

第四篇：酒店員工培訓存在問題及對策

酒店員工培訓存在的問題及對策 ——以寧海開元新世紀大酒店為例

唐真平

（安徽工業經濟職業技術學院，安徽合肥 230051）

摘要：我國酒店是旅游業重點支撐產業之一，近十幾年來取得了突飛猛進的發展。然而酒店專業人才的匱乏及員工技能水平的限制是制約酒店服務水平提升的重要原因。其根源之一在于酒店全行業對培訓的重視程度不夠，機制不完善，專業化程度不高，沒有形成模式，手段單一。

本論文首先對自己所實習的酒店——寧海開元新世紀大酒店以及我所實習的崗位進行了簡單的介紹，其次結合理論知識對我在實習期間遇到的案例進行了分析，然后對所實習的酒店目前員工培訓的現狀及其存在的問題進行了分析，并提出了一些合理性的意見，最后對整片論文進行了簡單的總結:酒店對員工進行培訓既有利于員工自身的知識，技能的發展，同時也能實現酒店的經營目標，有利于酒店自身的長遠發展。

關鍵詞：員工培訓；問題；對策；寧海開元新世紀大酒店

寧海開元新世紀大酒店是隸屬于中國民營企業500強、中國飯店業集團20強、中國房地產品牌企業50強之一－－開元旅業集團，集客房、餐飲、康樂、會務功能為一體的四星級商務酒店。酒店處于國家級生態建設市范城市、“中國文具之鄉”寧海，寧海自然風光旖旎秀麗，天明山南溪泉、雁蕩山、天河生態風景區，江南古鎮前童等景點各領風騷。酒店就處于寧海縣城中心，距寧波櫟社機場68公里，離同三高速公路梅林出口6公里，“金鑰匙”服務無微不至，能使您“賓至如歸”之感。酒店擁有豪華標房、貴賓房、套房等各類客房245間。酒店擁有中、西餐位1000余個，不同風格的用餐環境，總能找到您的生活品味。七個大、中、小型會議室，為您提供快捷的商務會議服務。

我所實習的崗位是寧海開元新世紀大酒店的客房部，我們每天的主要職責就是把房間打掃干凈，檢查所有的設施設備，壞的設備及時報工程部維修，確保客人到房間之前，房間里的所有設備都是完好無損的，為客人提供干凈、舒適及幽雅的環境，讓客人在此卸下疲憊，盡情享受開元關懷。

1 酒店員工培訓

案例1：我們酒店對新入職的員工不是來一個就立即培訓這一個員工，而是每個月的開始的那幾天把所有新員工集中起來進行培訓。12月15日我們區新來了一個員工（當時還沒有培訓過）正在整理9013房間——退房，當她正準備弄完最后一點，把房門關上的時候，突然有一位客人朝他走來，她很禮貌地和那位客人打了聲招呼，客人微笑著回應了她，并且進入了9013，我的同事便離開了，接著去整理其他的房間了，下午的時候領班找到我的同事，批評了她。下午領班去查房的時候發現9013已經入住了，她立即聯系了房務中心，房務中心說9013并沒有入住，領班經過了解，得知9013的客人入住的是9012。客人看到前一個房間是9011，自以為下一個房間就是9012，而且看到服務員正在打掃，便進入了房間。

案例2： 2010年3月24日，8016房客向大堂副理反映：他在前臺開房后，房卡打不開門，在樓層找到服務員開門，服務員稱此房為維修房，不能開門。客人當即要求退房，并不出房費。經了解，房門無法打開，是門鎖出現故障。因客人開房時設置了保密服務。樓層在致電總臺詢問時未自報身份，總臺接待員以為是店外客人查詢，所以稱其為維修房，結果造成客人誤解和不滿。在向客人道歉后，客人仍竭力要求退房，故同意免收房費讓客人退房離開。并再次向客人表示歉意。

以上兩個案例是我在實習期間遇到的兩個真實的案例，下面我將結合理論知識對其進行分析。

1.1 酒店員工培訓的概念

酒店員工是按照一定的目的，有計劃,有組織地通過培訓就講授、訓練、實驗和實習等方法，向員工傳授服務，管理知識和技能，以及企業文化，使員工的行為在理論技術和職業道德等方面有所提高或改進，從而能夠保證員工按照預期的標準或水平完成其在承擔或將要承擔的工作與任務的活動[1]。

1.2 員工培訓的重要意義

1.2.1 加強學習速度

新員工通過培訓與自己搜索對比，可加快學習速度，減輕緊張情緒，很快地適應工作。教師的諄諄教誨能鼓舞學員更快地適應工作。1.2.2 提高工作質量與服務質量

培訓和教學就是把工作、服務實踐中證明是最好的方法教給學員。通過培訓，可以使員工掌握正確的工作與服務方法，避免差錯。1.2.3 減少耗費

大多數工作都有損耗浪費，無論是清潔、洗碗和殺魚等工作都如此。很多損耗是由于未經訓練和沒有經驗所造成的。通過培訓，使職工掌握正確的操作方法，就可避免這些損耗。對美國紐約州的酒店調查表顯示，培訓可使酒店損耗浪費減少73%，等于該酒店獲得損耗保險的賠償。理智的經理是舍得付這筆培訓費的。1.2.4 減少事故

一些酒店調查，調查未經訓練的工人的事故發生率差不多是經過培訓的工人的3倍，特別是操作有危險的機器設備。前者除了不懂操作機器外，因不懂技術而思想緊張也是造成事故的一個重要原因。所以，讓未培訓的工人去操作空調設備或讓他去干剖牡蠣的工作無疑是件蠢事。餐館的不安全因素與工廠雖有所不同的，但也是許多機電設備需要和維護保養，每一件工作也都有一定的危險性。1.2.5 提高勞動效率

許多工作的培訓結果難以直接用數量表示、但可以從顧客的滿意程度來反映。譬如工作就不能以數量來判斷，但反映出酒店的服務水平。

1.3 對案例進行分析：

通過培訓可以讓員工了解酒店的企業文化、規章制度和一些在日常工作中常見的問題的解決辦法等等。受過培訓的員工對工作有自豪感，能相對獨立和自由地做出決策，并有安全感。有水平的廚師是酒店的骨干力量，有技術的電工也是一個都必不可少的。總之，培訓能提高員工的自尊心和自信心，增強職業安全感[2]。

從案例1中不難看出，沒有培訓過的員工容易在日常工作中碰到的很容易處理的事情也沒有足夠的經驗去應付。如果當時我的同事是一位有豐富工作經驗的老員工，這樣的低級錯誤是完全可以被避免掉的，看到客人在樓層尋找著房間，作為服務員，應該立即上前詢問客人是哪個房間的，如果客人能說出房間號，其次，問一下客人有沒有歡迎卡和房卡，若有，就可以幫著試一下，可以打開門的，就可以讓客人進入房間，最后，向客人道歉，不好意思，耽誤了您寶貴的時間，退出房間。還有一種情況，就是客人沒有房卡，就應該詢問客人的姓名，讓客人出示有效證件，整房員應該立即聯系固定（帶樓層），接下來的事就可以由固定來處理了。經過培訓的員工在碰到一個問題時，在處理的時候是有一個先后順序的，我的同事沒有培訓過，在處理問題的時候，心里一點沒有底，甚至覺得這不關自己的事，不管不問，萬一前臺又排了9013的客人入住，那第二批客人肯定會投訴的，后果就會嚴重很多，不幸中的萬幸就是領班提早發現了問題并且作了處理，最后還是扣了兩分的績效作為警告。

案例2中的樓層服務員的電話操作不規范，是造成客人不滿的主要原因。打電話時最基本的要求就是要自報家門。在客人的房卡打不開門的情況下，樓層服務員應該查看客人歡迎卡和客人的資料進行確認。如果樓層服務員在不能確認客人身份，可以在征得客人同意的前提下，拿客人的房卡到前臺讀取。最后，前臺接待員的判斷力要加強，當接起電話時，要從電話中的聲音斷定是客人還是內部同事，并進行確認。

從上面兩個案例可以看出培訓對酒店和員工自身都是非常重要的。既然培訓對酒店管理那么重要，寧海開元新世紀大酒店目前是怎樣進行培訓的呢，又存在哪些問題呢？下面我將試著進行總結。員工培訓中存在的問題

2.1 培訓是培訓部的事情

提到酒店培訓，酒店管理人員會講，出現服務問題，主要是因為員工素質不行，員工是人事部招收的，培訓部是負責培訓的，員工素質不行是培訓部培訓的不好，所以出現這些服務問題就不是管理人員的責任。殊不知，培訓部門擔負著全酒店員工知識、技能、意識等方面的培養，然而其作用是間接的。真正讓培訓發揮直接作用的是員工直接的管理者——部門經理。培訓也是管理，是部門管理者的應盡之責。片面的強調培訓是培訓部門的事情，是一種行而上學的偏見，不利于酒店整體培訓觀念的形成。

2.2 培訓內容是老生常談

酒店經理組織培訓，認為講講注意事項，練習各種基本功就行了。其實，培訓不僅僅如此，技能、意識的綜合訓練，更重要的是對酒店標準的堅持。在我們 酒店曾經有這樣一個小故事：一名剛到酒店上班的員工第一天上班，穿了一條灰色的褲子，客房經理看見了提醒他，要按酒店規定穿黑色的褲子。第二天，他上班又穿了一條藍色的褲子。客房經理批評了他，而他心想褲子都是深色的，差不多就可以了。后來，培訓經理找他談話，指出酒店規定男員工上班要穿黑皮鞋、黑褲子。

案例中部門經理要求員工穿黑皮鞋、黑褲子，這是一個標準，酒店像這樣的細節標準很多。如果一位員工的理解是這樣，另一個員工理解是那樣，酒店制定的標準不被嚴格統一，變得可以左右松動，那就等于沒有標準，酒店的高質量又從何說起？因此，客房經理對標準的嚴格執行，正是酒店優質服務持續性和穩定性的保證。這個事例說明，部門經理是酒店標準的嚴格執行者和把關者，要讓員工真正嚴格執行和維護標準，其手段之一正是培訓[3]。

2.3 培訓的成效不明顯

酒店管理者已經認識到了培訓的重要性，也開展了不少培訓活動，可收效甚微，員工還不愛執行。原因之一，是沒有找準“培訓點”。這就需要對培訓需求進行分析。分析的方法很多，可以靈活的采用。標準及目標之間的差距就是培訓需求。但要注意，這種差距可能是培訓需求，也可能不是培訓需求。酒店或部門對員工的現實工作表現沒有進行及時的鑒定，開展的培訓與員工培訓需求脫節。如：廚房因人手不夠造成上菜速度慢而導致客人投訴，這是靠培訓不能解決的問題。真正的培訓需求是指員工在實際工作中表現出來知識、能力、態度等組織需求的真正差距，是通過培訓能夠改善的問題。

2.4 培訓的形式單一化

酒店員工時常會抱怨，經營工作很忙，根本沒有時間坐下來上培訓課。產生這種想法，是一些部門經理對培訓形式的單一化理解。我們酒店對員工進行培訓大都采用課堂授式，模式比較死板，部門經理在上面講，跟下面的員工基本上沒有什么互動。酒店或部門沒有認真分析員工培訓需求，開展的員工培訓沒有目的性和針對性。提高寧海開元新世紀大酒店員工培訓管理的對策分析

3.1 樹立全員培訓觀念，做好培訓需求分析 因為培訓工作既不是酒店某個員工的事情，也不是朝夕可見的短期行為，更不是培訓部一個部門的工作，所以需要酒店整體的努力。有句俗話：師傅領進門，修行在個人。培訓也是一樣，培訓講師傳授給大家的知識技能都是一樣的，但因為工作崗位、領悟能力、主動性等的不同，每個員工所得到的提高也就不同。酒店的員工忠誠度就是保證員工長期學習的機會，從根本上講，酒店就要通過各種培訓，鼓勵和創造各種學習條件來提高員工被雇傭的能力。任何酒店培訓要真正的起到培訓的目的，都不是講師單方面的，必須依靠酒店所有員工的互動才能完成。更何況，酒店要發展，每個部門的需求都在不斷的擴張，僅僅依靠酒店培訓小組的幾個人員所掌握的知識技能顯然不能滿足酒店的需要，我覺得酒店應該組建一支內部的講師團隊，讓每個酒店員工真正的參與到培訓的工作中來，把自己的知識技能和經驗教訓都拿給團隊進行分享。

通過對每個崗位的需求分析，使每位員工都能夠認識到接受一項工作的最低要求是什么，明確酒店員工每項工作所要求的能力、素質和技能水平。同時，從員工的角度進行同樣的分析，是用以考察工作人員是否達到了這些要求，以及其能力、素質和技能達到了什么樣的水平，并由此決定對培訓的需求狀況。

3.2 做好酒店培訓預算規劃

據國外有關專家預測，培訓每投資1元，可以收到14倍的效果。對于酒店培訓也是同樣的意義，酒店管理人員要高瞻遠矚，不要計較眼前一得一失，舍得投錢投人，支持員工參加培訓學習。一個訓練有素的員工或團隊，操作技能熟練，易于溝通，富于主動性和創造性，能使酒店和部門管理者的經營思想、管理制度得以具體地、順利地貫徹執行，使部門的目標和任務易于組織完成，同時他們每一次成功的服務都是優質服務的保證。優秀的員工能給部門帶來榮譽感，增強團隊的凝聚力。確實有一些員工培訓好之后流失了，很可惜，我們應該采取各種措施留住他們。但不能因為有少數員工的流失而因噎廢食，不做培訓。對于這種流失現象，我們不妨采取一點豁達的態度，把它看成為行業、為社會培養了人才，而且得到了社會的賞識和信任，這是對酒店品牌很好的宣傳。例如，北京建國飯店開業至今，先后有800多名員工流失，絕大部分成為其他酒店的骨干力量，他的總經理認為這是對酒店管理認可的最好獎勵[4]。

3.3 建立多元化的培訓層次，豐富培訓內容 酒店管理的多層次、多方面的特性決定了酒店培訓的多層次、多類型的特性。3.3.1 多層次

根據職級要求的不同，酒店培訓可分經理、經理助理、領班、服務員等層次，由于層級的不同，在培訓內容的選擇、程度的深淺、方式方法以及要求也應有所不同。3.3.2 多類型

員工培訓的類型大致可分為員工崗前基礎培訓、崗位提高培訓、晉升督導培訓、交叉培訓、班前培訓等。

此外，對酒店招聘的那些已有相關工作經驗的員工，培訓環節也是必不可少的。每個酒店的培訓內容都是不一樣的，都有一套自己的管理方法、工作程序和標準，求職者的經驗有的也許是陳舊的，有的可能是經過不規范的訓練。已形成了不良的工作習慣，如不通過重新培訓來適應本酒店統一的規范和標準，工作就有可能出差錯。

3.4 做好培訓準備工作

3.4.1 制定培訓細節

制訂培訓活動細節的步驟如下：確立訓練目的→設計培訓計劃的大綱及期限→草擬訓練課程表→設計學習形式→制訂控制措施→決定評估方法。3.4.2 培訓教員的選擇

師資質量的高低是酒店培訓工作質量好壞的一個重要因素。培訓教員是受訓隊伍的領隊與教練，職能是執行培訓計劃、傳遞信息，而不是控制人員。培訓能否獲得成功，在很大程度上取決于培訓員的素質與能力。所以培訓部要把組織和訓練培訓教員或聘請專家為老師作為首要任務，納入培訓計劃。3.4.3 培訓時間、地點的選定

培訓時間的選定要充分考慮到參加培訓的酒店員工能否出席，訓練設施能否得到充分利用，做指導及協助的培訓員是否能騰出時間；培訓地點的選定，要注意選擇地點適中、交通方便、環境良好、通風光線等條件較為理想的地點和場所。3.4.4 培訓用具及有關資料的準備

包括培訓教室里的桌、椅、黑板、放映燈具等教學用具的準備，各種訓練教材及教材以外的必讀資料的準備，編排培訓課程表、學員名冊、考勤登記表，準 備證書和有關獎品以及有關考評訓練成績用的考評表及試題。建立酒店培訓考核等級制度，是酒店按照旅游接待業崗位規范要求，制定等級標準，建立和完善崗位培訓工作及等級考核制度，全面提高酒店各層次人員素質，形成酒店培訓制度體系，應體現實用、實效的特點和特色。

3.5 培訓形式多樣化

酒店培訓不同于學校教學，培訓更多的是進行思想的交流和碰撞，從而產生更多更好的技能和方法。所以培訓應該進行的豐富多彩。

一方面，可將酒店培訓化于游戲中、化于工作中、化于人力資源的開發中，使接受者真正享受到培訓為他帶來的成長的快樂、收獲的快樂。如雙向交流、崗位輪換、成功分享、內部訓練拓展等。酒店可以開設高級管理（經理）發展培訓、督導管理（主管、領班）培訓、訓導師培訓、賓客關系及服務技巧培訓（員工級）、語言技巧培訓、酒店員工公共課等多項結合酒店實際需求的培訓。

另一方面，培訓是為了通過培訓師的“教”來指導員工的“學”，從而產生“會”。培訓的“教”是旨在通過提供學習情境、信息、游戲、案例等方式，通過多媒體演示、授課技巧、戶外工具等手段為學習者創造適合學習的外部條件和環境，其作用是帶動和激發員工主動“學習”。酒店培訓的形式既有走出去也有請進來；既有課堂理論講述也有現場操作演習；既有業務專業知識課程也有企業精神、職業道德教育；既有對原有操作程序的熟悉，也有對新技術、新科技的學習；既有脫產院校進修也有半脫產學習；既有國內同行間互相學習也有國外吸取先進管理經驗等多種形式。課堂教學模式也盡量采用生動活潑的方式，易于員工接受，擺脫以往填鴨式的培訓方式，消除員工的厭學心理，使員工在工作疲勞之余愉快的接受職業教育，自覺提高自身素質及服務水平[5]。

除此之外，督察和現場管理以及酒店各部門的領班、主管的管理素質和水準也十分重要。

結語

我覺得酒店對員工進行培訓的真正目的是通過培訓，能激發員工的創新意識，使酒店始終賓客盈門，充滿生氣和活力，進而使員工對酒店充滿信心，對酒店產生歸屬感，并增強酒店的凝聚力。而酒店的發展和業務的拓展將需要更多的 8 人才，這就使員工有了更多的晉升機會，也使員工對未來和前途充滿希望和自信心，更加安心在酒店工作，讓酒店和員工達到雙贏的良好局面。

參考文獻：

[1] 范遠銘.現代飯店管理 [M].武漢:武漢大學出版社,2005 [2] 吳 梅.飯店前廳客房服務與管理[M].北京:高等教育出版社,2003． [3] 張潤鋼.飯店業前沿問題 [M].北京:中國旅游出版社,2003 [4] 陳燦容,郁國剛.酒店服務藝術 [M].北京:中國財政經濟出版社,2003 [5] 宿春禮.星級酒店培訓手冊 [M].北京:光明日報出版社,2006 9

第五篇：酒店管理專業實習存在的問題及對策

酒店管理專業實習存在的問題及對策

隨著我國教育體制的不斷改革，現代教育越來越趨向于素質及能力教育的發展。酒店管理專業在注重加強對學生理論知識培養的同時，也越來越重視對其實踐經驗的積累。因此，實習作為酒店管理專業教學計劃中重要的實踐性環節，是實現專業培養目標、培養學生實踐能力以及增強就業競爭力的重要途徑。本文就酒店管理教學中學生實習的問題展開探討。

一、酒店實習的概念及意義

酒店實習，是指按照專業培養目標和教學計劃的總體要求，結合實習單位和實習生自身的實際情況，由設有酒店管理專業的學校組織安排，也可以由實習生自主選擇在酒店的一些崗位上進行見習和實習。從理論上看，安排、管理好學生到酒店實習，可以達到三贏的良好局面。首先，學生可以提高服務技能與技巧，學到書本上學不到的知識，鍛煉才干，磨練意志，為今后正式走上工作崗位打下堅實基礎，還可以減輕家庭負擔；其次，可以彌補教學的缺陷，指導學校調整培養目標與教學計劃，培養適銷對路的酒店服務與管理人才；最后，可以幫助酒店節約人力資源管理成本，緩解用工壓力，提前進行人才儲備。

二、酒店管理專業實習現狀

（一）酒店不重視

酒店對接收實習生不積極不配合，半年的見習，酒店付出的管理成本、培訓成本難以回收，學生的進入給酒店的常規管理帶來諸多不便。

（二）學生不珍惜

受家長、朋友的影響，很多酒店管理專業的學生對酒店工作抱有成見，實習心態不端正，態度據傲，工作狀態差，實習僅僅成為一種完成學業的形式。

（三）實習效果差

由于實習模式和酒店管理環節不完善，學生與酒店存有矛盾，實習并未使學生的實際操作能力得到提高，也并未為酒店培養專業性人才，僅僅是校企合作的一種形式，學生掙取學分的一種手段。

（四）實習感受影響擇業

良好的實習體驗能夠發揮潤滑劑作用，在就業中減少與酒店的摩擦，使學生更快更好地投入到工作中；糟糕的實習體驗，可能使學生避開酒店進行擇業，從而造成潛流失。

三、解決酒店管理專業學生實習存在的問題的對策

（一）選擇基礎設施和配套措施比較完善的酒店

酒店是24小時營業的場所，因此，酒店工作的一個特點就是三班倒。在酒店實習，就有可能上早班或上深夜班，餐飲部門還經常會安排員工上兩頭班，也就是讓員工在餐廳最忙碌的兩段時間回來上班。由于高等院校都有偏離市區的特點，而酒店又往往集中于市中心，這勢必會造成學生上下班的麻煩。故此，在選擇實習基地時都會考察酒店的基礎設施，尤其是看酒店能否提供員工宿舍。除此之外，實習基地的膳食服務、環境衛生、規章制度，特別是有關假期、工傷方面的條例，都應該在做出選擇時認真考核，保證能為學生的實習、生活提供良好的條件和保障。

（二）引導學生擺正心態，合理定位

首先，實習前學生對初人社會可能遇到的種種困難、問題與不適應缺乏心理準備，是學生實習時出現心理問題的重要原因。因此，要特別注意做好實習前的心理調節和教育工作。注意培養學生的人際交往技能，教師要幫助學生獲得一些人際交往的知識和技巧，使學生以新的視野看待自己與他人的交往。另外要教育學生做好吃苦耐勞的準備，引導學生使其認識到理想目標的實現是一個不斷克服困難、逐步接近目標的過程。

其次，要明確酒店實習對未來就業的重要意義，認識到實習可以使自己系統地了解和熟悉酒店的運營細節，培養和提高專業技能，開拓知識面，為畢業后走上工作崗位迅速適應工作環境奠定基礎。要使學生明確實習的目的，給自己一個正確的定位，以盡快地適應酒店工作。

（三）加強與酒店的溝通，確保實習順利進行

1.對實習生進行入職培訓

進入酒店實習之后，酒店的入職培訓對于實習生的思想教育起著非常重要的作用。入職培訓應該注重企業發展背景、光榮歷史、企業文化、服務理念等，通過培訓增強實習生的集體榮譽感和企業歸屬感。實習生沒有工作經驗，也是適應工作環境的一大阻礙，因此酒店應選拔優秀員工做實習指導老師，多穿插可以讓實習生活學活用的案例講授，并鼓勵他們自行分析，舉一反三，使學生學到豐富的實踐知識，提高實習生的綜合素質，縮短與正式工的服務質量差距，使得酒店服務水準得到提高，尤其是實習過程中的在職培訓，力求做到持續性、系統性、規范性。

2.改善管理的手段

酒店在日常管理中對員工的教育是“客人是上帝”，客人至上，這是酒店生存的宗旨。但要貫徹這一思想，必須依靠員工，因為員工是對客人服務的提供者，“只有滿意的員工，才會有滿意的客人”，這就需要管理者要樹立“員工第一”的思想。在實習生的管理方面，飯店應實行柔性管理，切實關心、愛護實習生，實習生剛從學校出來，實踐能力有所欠缺，應合理安排他們的工作量。酒店應尊重他們，耐心地教育他們，不能以責罵及規章、罰款代替教育。在管理中把嚴格的要求與關心相結合，把嚴肅的評價與理解相結合，把嚴明的賞罰與尊重相結合，多從從學生心理入手，多鼓勵、多溝通。

（四）健全實習考核評定制度

實習成績是對學生的實習進行綜合評價的重要尺度。因此學校應制定科學合理的酒店管理專業實習考核體系。這個考核體系應該包括以下幾個方面：酒店對實習生的評價，指導老師對實習學生的評價，學生的作業完成情況，最終撰寫實習報告成績的評價。結合學生的表現給出公平恰當的實習成績。除此之外，還應該包括學生通過專業實習，所掌握的專業技能所道德是水平考核。只有完善的實習考核體系做保證，才能夠使實習生達到專業實習目標所規定的要求。

（五）結合酒店實習，選擇合適的畢業論文題目

酒店實習是為了讓學生更好地了解自己的專業，將理論應用于實踐；而學生畢業論文的寫作則是為了讓學生把自己的專業知識結合實踐，提高升華，最后再應用于實際工作，較大地提高學生專業綜合能力。因此，學生通過崗位實習去承接實習單位的實際課題，或就自己具體操作和觀察而發現的問題來廣開課題，都可以設計為自己的畢業論文進行研究。

實習生結合自己的實習酒店寫畢業論文，不僅圓滿完成了學習任務，也提高了理論研究水平。而對酒店來說，這些論文可以幫助酒店發現問題、解決問題，提升他們的經營理念和思路，更好地實現理論服務實踐。

總之，學校應當依據當今社會酒店業人才的實際需要，制定出合理科學的實踐實習計劃，不斷總結經驗，加強溝通，合作與管理。在學生，學校，酒店三方面的共同努力之下，順利完成專業實習，培養出大批高素質，高技能，實用型的專業人才。