第一篇：紙箱廠員工管理三大心得

紙箱廠員工管理三大心得

這幾年來，“招工難”——

這個狀況對于我們來說并不陌生，各企業(yè)都在面臨著這樣的困擾，為什么之前招一名員工公司大門口會有很多人排隊爭先恐后，而現(xiàn)在又是加薪，又是提高福利；又是報紙招聘，網(wǎng)上招聘，人才市場招聘會，路邊擺攤招聘都還是滿足不了用工需求，招不到人，招來又走呢？特別是我們的印刷包裝行業(yè)更是如此，到底是什么地方出了問題？

印刷包裝行業(yè)是典型的勞動密集型行業(yè)，員工工作勞動強度大，工作單調(diào)，工作環(huán)境差（主要是熱和噪聲），工作時間長等等。本人在印刷包裝行業(yè)工作了12

年，同時也有著12

年的管理經(jīng)驗，下面就我對印刷包裝行業(yè)的員工管理提出一些粗淺認(rèn)識與大家分享：

1.把合適的人放在合適的崗位上

每個人都有自已的性格特點和愛好特長，這一點大家很容易得到共識。一個人如果對自己感興趣的事情會很認(rèn)真的去做，這一點大家也都了解，如何掌握員工的性格去安排合適的工作崗位，發(fā)揮員工的特長。

在我04

年服務(wù)過的一個企業(yè)的生產(chǎn)部有一個員工，總是喜歡寫寫畫畫，半成品，成品，墻壁上都可以見到他的“作品”。生產(chǎn)主管多次批評他，也作出了一些處罰，但不見其效。生產(chǎn)主管沒辦法要辭退他。

當(dāng)辭退單交到我手上審批時，我發(fā)現(xiàn)他的《交接表》上字寫的非常漂亮，一筆一畫工整有力很見功底。于是我把他找來了解情況，他說他從小就喜歡寫字畫畫，由于家里條件不允許，上完初中就出來打工了，現(xiàn)在40

歲了，還是改不了寫畫的問題，他也知道到處亂寫亂畫不好但就是控制不住自己，了解到這個情況，我當(dāng)時即性要他給我畫了一個盆景的速描，不到15

分鐘，就展現(xiàn)在我面前。我告訴他不用在生產(chǎn)部做操作工了，調(diào)去行政部做板報文案，負(fù)責(zé)公司三個分廠的板報設(shè)計與制作，他非常高興的接受了，同時也表示一定努力做好，盡職盡責(zé)。

事實也是這樣，在接下來的一年里，他幾乎每個月都是行政部的優(yōu)秀員工，表現(xiàn)出色全員皆知。然而，事情并沒有結(jié)束，新來的行政經(jīng)理在到職一個月后堅持要把他提升為后勤主管，三個月后因為對后勤工作的不了解，沒興趣，也沒方法，后勤工作搞的一塌糊涂，員工怨聲載道。最后，他選擇了離開。為什么？難道是做主管比做主員工資低嗎？

難道是發(fā)展平臺不好嗎？難道是體現(xiàn)不了自己的能力與價值嗎？他的回答很簡單：“我只喜歡寫寫畫畫，但如果現(xiàn)在再去做文員又沒面子，還是走吧！”——

張飛能用武，別讓他繡花。

2.了解員工的需求，給予合理的空間，給予一些力所能及的幫助

后，80

后，90

后這是幾個大家現(xiàn)在日常說道的詞語，對于這些人的不同，就不多贅述了。很多主管都覺得80

后，90

后的人不好用，他們不聽話，不上進(jìn)，不肯干，經(jīng)常曠工，對抗管理，流動性大……

那是不是就真的沒辦法改變了，真的是80

后，90

后就不能用了。大家不要忘了人是會老的，小孩是會長大的，現(xiàn)在投入社會的不都是80

后，90

后嗎？這些前十年的祖國的花朵，祖國的未來就是這樣的，怎么辦？我們有在了解這個群體嗎？他們在想什么？思絡(luò)方式是怎樣的？需要什么？他們大都是高中以上文化，每天QQ，飛信，網(wǎng)游；喜歡穿奇裝異服，染發(fā)，打耳釘?shù)鹊龋刑辔覀兯J(rèn)為的怪異。兩年多以前我也認(rèn)為他們不好用，不好管，甚至不可用。但通過我與這個群體的接觸，發(fā)現(xiàn)他們也有很多可愛可貴的地方：他們接受能力強，很多年齡大的員工要學(xué)2 個月的技能他們幾天就會了；他們自我保護(hù)意識強，抵制不公平；他們表現(xiàn)欲望很強，喜歡突現(xiàn)自我；他們喜歡自由，不喜約束。難道接受能力強，抵制不公平，喜歡表現(xiàn)，熱愛自由有錯嗎？現(xiàn)目前很多企業(yè)都通過了ISO9000，都在做標(biāo)準(zhǔn)化，都在做績效考核這沒什么不好的，但有些管理者錯誤的力圖將公司管理的方方面面納入績效管理的范疇，甚至有包裝企業(yè)竟然將員工每天上廁所次數(shù)，打水次數(shù)都納入之內(nèi)，還要規(guī)定時間，安排專人保安去監(jiān)管，這是我們要的標(biāo)準(zhǔn)化，是真的績效考核嗎？

他們?yōu)槭裁磿绻ぃ克麄兪峭昝谰W(wǎng)絡(luò)世界的一代，他們喜歡網(wǎng)游，一天不上網(wǎng)心慌，我們能不能在公司除了給一些常規(guī)的娛樂設(shè)施后，建一個內(nèi)部網(wǎng)吧，專人管理，規(guī)范每人每天的上網(wǎng)時間，讓他們在一些枯燥無味的工作后作些調(diào)節(jié)，同時給予他們一些上網(wǎng)方面的指引。

他們?yōu)槭裁床宦犜挘环埽克麄儗W(xué)東西快，已經(jīng)學(xué)會了的東西，主管和班長還在喋喋不休，講個不停。

我們可以把常規(guī)的培訓(xùn)手冊去針對性的作一些調(diào)整。同時，在他們很快掌握了一些技能時，主管和班長能否不要吝嗇你的表揚和贊賞，給予一些肯定和鼓勵。

他們?yōu)槭裁唇?jīng)常對抗？他們對于不公平的事情不能接受，他們不是忍氣吞聲的一代。我們的主管能不能認(rèn)真聆聽他們的聲音；我們的企業(yè)能不能按照勞動法去執(zhí)行工資，加班等要求。總是說人家不好管，對抗。

我們?yōu)槭裁床徽艺易砸焉砩系脑颉?/p>

他們?yōu)槭裁戳鲃有源螅繌臎]有參加過工作的人，離家千里，舉目無親，人家入職一進(jìn)來，什么最臟最累的活全往別人頭上招呼，別人一下子能受得了嗎？很多企業(yè)干部和老板總是口口聲聲關(guān)心員工，我們有在做嗎？

3.用自己的經(jīng)驗去幫助員工提升，把好的東西拿出來與你的同仁一起分享我最初入行時是做倉管員，從倉管員到中型印刷包裝企業(yè)的副總經(jīng)理我用了10

年的時間，在我們印刷包裝行業(yè)，我發(fā)現(xiàn)90%

以上的干部都是和我一樣，從基層做起，通過一步步的努力，學(xué)習(xí)，拼搏，不斷進(jìn)取才有了管理干部的身份。他們都經(jīng)歷過在基層的過程，了解那是怎樣的工作，在工作過程中總結(jié)了很多經(jīng)驗，這些都是很寶貴的財富。很多人都沒有忘記走過的路上的艱辛。有一件事讓我記憶深刻。在我參加工作的第一天，我搞不清楚《工單》上的A=A，和A3A

有什么區(qū)別，去問周圍的同事，沒有人愿意搭理，當(dāng)我問到一位分紙師傅時，他告訴我，這個問題很難，一時半會講不清楚，很麻煩，如果我能幫他洗一個星期衣服他才教我，我為了學(xué)東西，很高興的接受了。一星期以后，我再問他的時候他拿了兩張不同坑型的紙板給我自己看，一排波浪的和兩排波浪的各一張，我馬上明白了是怎么回事。“師傅”拍著我的肩膀說：

“你不笨嘛！還是很聰明啊！好好學(xué)啊！”是的，我的確是學(xué)會了，我以后也會好好學(xué)，雖然只為了一個波浪和兩個波浪。四個月以后我做了主管，10

年以后做了副總經(jīng)理，而我的師傅現(xiàn)在還在分紙，可能還在笑話我。

學(xué)東西就這么難嗎？很多人會說是，因為有很多人會有這樣的經(jīng)歷。有一句話叫“已所不欲，勿施于人”；還有一句話是“一個滿瓶子里面的水不倒出來就裝不了新的”。所以，管理者應(yīng)好好想想自己的過去，把自己的經(jīng)驗和技能教給員工，告訴他一些有用的方法，用心的去幫助你的同仁，少讓他們走一些彎路，不要讓他們像野山菌一樣自生自滅。

最后，我想請大家不要再喊空口號，放下報紙和雜志，關(guān)掉網(wǎng)面，走出你的辦公室，抽個時間去找你的員工聊聊天吧！希望大家看我的文章后要多與你的員工溝通。

第二篇：員工關(guān)系管理三大誤區(qū)

員工關(guān)系管理三大誤區(qū)

258人才銀行 2008-10-21 【瀏覽人次：1917】

當(dāng)全面關(guān)系管理在全球廣泛流行的時候，作為企業(yè)，無不希望通過提高客戶和員工的滿意度，來增強對企業(yè)的忠誠度，從而提高對企業(yè)的貢獻(xiàn)度。因此，對外實行客戶關(guān)系管理(CRM)，對內(nèi)實行員工關(guān)系管理(ERM)就成為必然。但員工關(guān)系管理管什么，對此的認(rèn)識并不清晰，甚至存在一定的誤區(qū)。

誤區(qū)之一——“包論”

包論就是只要是員工的事，就什么都管。上管祖宗，下管子孫，外管世界觀，內(nèi)抓潛意識。從員工進(jìn)入企業(yè)到離開企業(yè)，不僅管結(jié)果，更是管過程。特別是煙草行業(yè)作為一個壟斷性的行業(yè)，計劃經(jīng)濟(jì)的痕跡更為明顯，把企業(yè)看成社會的觀念更為頑固。很多人認(rèn)為企業(yè)就應(yīng)當(dāng)對員工的生老病死、吃喝拉撒睡都管起來，就應(yīng)當(dāng)大包大攬。結(jié)果不僅分解精力，效果也未必理想，人際關(guān)系也是越來越復(fù)雜，給企業(yè)帶來了巨大的壓力。企業(yè)的管理者對此也是十分的困惑。不管不行，不管就意味著不關(guān)心群眾生活，沒有以人為本，沒有建設(shè)企業(yè)文化生活的積極心態(tài)。而管也未必行。管分明就是企業(yè)辦社會，不僅不能提高企業(yè)的效益，而且嚴(yán)重分散企業(yè)的資源配置，削弱企業(yè)的核心競爭力。更為嚴(yán)重的是這樣的管理遙遙無窮期，猶如雪球，越管越多，越管越大，越管越雜，而且企業(yè)與企業(yè)之間、員工與員工之間相互攀比，不僅給企業(yè)管理帶來巨大的壓力，甚至埋下不安定的隱患，給經(jīng)營帶來不穩(wěn)定的因素。

誤區(qū)之二——“均論”

不患貧而患不均，是中國特色。在企業(yè)管理中，大數(shù)定律表明，20%的人做了80%的工作，但是如果是20%的人拿了80%的報酬，員工則不能平衡，企業(yè)管理者也難以取舍。因為盡管這是對貢獻(xiàn)的肯定，但絕對是對現(xiàn)有分配機制和分配思想的挑戰(zhàn)。

正因為如此，以穩(wěn)定、安定為前提，對績效的認(rèn)可還是停留在平均的基礎(chǔ)上，肯定了20%的人而得罪80%的人成為管理的一個雷池，不敢輕易逾越。20%的人事做的多，工作中與人接觸磨擦也就相應(yīng)增多，群眾關(guān)系本來就有些微妙，如果最后還拿得多，無異于火中澆油，陷自己于不仁不義之中。因此，激勵一旦陷入平均主義的人際旋渦，不僅難以掙脫，而且還會形成一種后挫力，加速這一旋渦的發(fā)展。

誤區(qū)之三——“文憑論”

通過員工關(guān)系管理，大力提高員工素質(zhì)，成為企業(yè)員工關(guān)系管理的共同目標(biāo)。怎么提高員工的素質(zhì)，誤區(qū)更多。很多人認(rèn)為，提高員工的素質(zhì)，關(guān)鍵在于提高員工的文化素質(zhì)；提高員工文化素質(zhì)的手段，就是提高員工的文憑級別，初中成為高中，高中成為大專，大專成為本科，本科成為研究生，如此類推。似乎文憑一高，素質(zhì)就完全提高了。只要有文憑，就會有水平。與此同時，把學(xué)歷結(jié)構(gòu)作為衡量員工素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)全面流行。

這顯然有些片面。實行員工關(guān)系管理本身就是打造學(xué)習(xí)型組織的一個重要方面，在提高員工的滿意度和忠誠度基礎(chǔ)上，更易于建立企業(yè)的共同愿景，通過員工個體的自我超越，改善企業(yè)內(nèi)部合作的簡單模式，以目標(biāo)的統(tǒng)一來形成團(tuán)隊的合作，以此來系統(tǒng)整合企業(yè)的資源配置機制，從而提高企業(yè)的核心競爭力。學(xué)歷教育是只是員工素質(zhì)提高的手段之一，本質(zhì)在于提高員工的基本素質(zhì)，提高員工個人的素質(zhì)潛能，如果這些個體不能形成團(tuán)隊合作，那么企業(yè)的目標(biāo)就如一輛不同方向受力的車，個體的力量越大，對企業(yè)的損害越大，最終除了車身撕破以外，很難想象還有其他的結(jié)果。

鑒于以上的一些狀況，我們不能看出，員工關(guān)系管理還有很長的路要走，還有很多的觀念需要理清。做好員工關(guān)系管理，應(yīng)當(dāng)有所為，有所不為，為所應(yīng)為。

誤區(qū)之二——“均論”

不患貧而患不均，是中國特色。在企業(yè)管理中，大數(shù)定律表明，20%的人做了80%的工作，但是如果是20%的人拿了80%的報酬，員工則不能平衡，企業(yè)管理者也難以取舍。因為盡管這是對貢獻(xiàn)的肯定，但絕對是對現(xiàn)有分配機制和分配思想的挑戰(zhàn)。

正因為如此，以穩(wěn)定、安定為前提，對績效的認(rèn)可還是停留在平均的基礎(chǔ)上，肯定了20%的人而得罪80%的人成為管理的一個雷池，不敢輕易逾越。20%的人事做的多，工作中與人接觸磨擦也就相應(yīng)增多，群眾關(guān)系本來就有些微妙，如果最后還拿得多，無異于火中澆油，陷自己于不仁不義之中。因此，激勵一旦陷入平均主義的人際旋渦，不僅難以掙脫，而且還會形成一種后挫力，加速這一旋渦的發(fā)展。

誤區(qū)之三——“文憑論”

通過員工關(guān)系管理，大力提高員工素質(zhì)，成為企業(yè)員工關(guān)系管理的共同目標(biāo)。怎么提高員工的素質(zhì)，誤區(qū)更多。很多人認(rèn)為，提高員工的素質(zhì)，關(guān)鍵在于提高員工的文化素質(zhì)；提高員工文化素質(zhì)的手段，就是提高員工的文憑級別，初中成為高中，高中成為大專，大專成為本科，本科成為研究生，如此類推。似乎文憑一高，素質(zhì)就完全提高了。只要有文憑，就會有水平。與此同時，把學(xué)歷結(jié)構(gòu)作為衡量員工素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)全面流行。

這顯然有些片面。實行員工關(guān)系管理本身就是打造學(xué)習(xí)型組織的一個重要方面，在提高員工的滿意度和忠誠度基礎(chǔ)上，更易于建立企業(yè)的共同愿景，通過員工個體的自我超越，改善企業(yè)內(nèi)部合作的簡單模式，以目標(biāo)的統(tǒng)一來形成團(tuán)隊的合作，以此來系統(tǒng)整合企業(yè)的資源配置機制，從而提高企業(yè)的核心競爭力。學(xué)歷教育是只是員工素質(zhì)提高的手段之一，本質(zhì)在于提高員工的基本素質(zhì)，提高員工個人的素質(zhì)潛能，如果這些個體不能形成團(tuán)隊合作，那么企業(yè)的目標(biāo)就如一輛不同方向受力的車，個體的力量越大，對企業(yè)的損害越大，最終除了車身撕破以外，很難想象還有其他的結(jié)果。

鑒于以上的一些狀況，我們不能看出，員工關(guān)系管理還有很長的路要走，還有很多的觀念需要理清。做好員工關(guān)系管理，應(yīng)當(dāng)有所為，有所不為，為所應(yīng)為。

來源：世界經(jīng)理人

第三篇：員工關(guān)系管理三大技巧

百度文庫專用

員工關(guān)系管理三大技巧

“員工關(guān)系”一詞源自西方人力資源管理體系。在西方，最初由于勞資矛盾激烈、對抗嚴(yán)重，給企業(yè)正常發(fā)展帶來了不穩(wěn)定因素。在勞資雙方力量博弈中，管理方逐漸認(rèn)識到緩和勞資沖突、讓員工參與企業(yè)經(jīng)營的正面作用。隨著管理理論的發(fā)展，人們對人性本質(zhì)認(rèn)識的不斷進(jìn)步，以及國家勞動法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關(guān)系，加強內(nèi)部溝通，協(xié)調(diào)員工關(guān)系。

我時常聽到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理者認(rèn)真研究他們?nèi)绾螌崿F(xiàn)對員工所承擔(dān)的義務(wù)的承諾。包括工作的引導(dǎo)、資源的支持、服務(wù)的提供，更談不上生活的關(guān)心；我也時常聽到直線經(jīng)理關(guān)于別的部門不配合自己部門工作的抱怨，特別是關(guān)于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。試想一下，我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌雀淖兎?wù)觀念，先讓別人滿意而做先行者和倡導(dǎo)者呢？作為管理者，我們在其中扮演了什么角色？為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化的宣傳者，而只是一味抱怨呢？當(dāng)聽到消極的、負(fù)面的或者籠統(tǒng)稱做所謂員工“不滿意”的議論時，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌取姆e極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導(dǎo)、加以解決而是任其蔓延呢？員工關(guān)系管理是人力資源部門的重要職能，人力資源部門是員工關(guān)系管理組織部門，企業(yè)的最高管理者是人力資源各項政策能夠順利施行的最大責(zé)任人，因此人力資源部門在處理員工關(guān)系時要注意方法和技巧。最近，筆者看到這樣一則報道：一項歷時1年關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果表明，員工離職的原因跟錢的關(guān)系并不大，反而是跟企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的不和成為了導(dǎo)致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好、員工關(guān)系處理緊張等因素息息相關(guān)。因此，我在此提三個員工關(guān)系管理技巧供大家參考：

技巧一：擺正心態(tài)，放低姿態(tài)

1、有句諺語說得好：“低頭的稻穗，昂頭的稗子。”所表示的意思是低頭是一種謙虛的人生態(tài)度，一種真正懂得做人處世的意義后年表現(xiàn)出來的態(tài)度。有道是“人格無貴賤，人品有高低。”作為老板或管理者老把自己看作官，把自

己擺在“高人一等”的位置上，逞威風(fēng)，實則是把自己的人品降了三等。反之，不擺官架，低調(diào)一點，看似少了些官威，實則提升了自己的人品和威信。管理者應(yīng)該敏而好學(xué)，不恥下問，虛懷若谷。把你的才智和謙虛結(jié)合地一起，保持學(xué)習(xí)的熱情，時刻學(xué)習(xí)別人的長處，不斷提高和充實自己。

2、作為一個管理者，不要認(rèn)為自己比別人高明多少。事實上比你高明的人有很多，你要放下管理者的“身架”把自己的言行舉止融于常人當(dāng)中，并始終把自己看作是團(tuán)隊中普通一員。永遠(yuǎn)與下屬保持良好的溝通平臺。放低姿態(tài)等于抬高自己的身價，每一個人都不是完人，都有不足和錯識，所以要多看別人的優(yōu)點和長處，多肯定和包容部屬。

技巧之二：以身作則，履行領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)

1、吉姆、柯林斯在《從優(yōu)秀到卓越》一書中說：“言行一致，堅定不移、正直并且強有力的領(lǐng)導(dǎo)人才是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人，才能攀越高峰。”作為一個管理者，言行一致不僅是一條做人的基本準(zhǔn)則，也是為“官”從政的基本準(zhǔn)則。我國的孔圣人日：“政者，正也。君為正，則百姓從政矣。”律人必須先律已，作為企業(yè)的管理者，必須注意自身修養(yǎng)，行動要以身作則，先正自身再去影響他人，進(jìn)而率領(lǐng)員工去開拓進(jìn)取，已不正，焉能正人？

2、管理者對于任何一個組織來說，其觀點、力量、信心和憂慮，都會影響組織，你必須在你所說和所做的所有事情中為你的員工樹立一個標(biāo)準(zhǔn)，樹立起一個高標(biāo)準(zhǔn)的榜樣讓他們學(xué)習(xí)。管理者不在于你做了多少而是在于你帶領(lǐng)部屬完成了多少工作？在完成工作過程中你有沒有以身作責(zé)，起模范帶頭作用。

技巧之三：識人于微，用人于長

1、“防微杜漸”，見微知著。微的意思是事態(tài)的微細(xì)變化，君子見到微，就應(yīng)有領(lǐng)悟，有所作為。人的一舉一動，一言一行，無不折射出其人的學(xué)識修養(yǎng)。

作為一個管理者，應(yīng)該有葉落而知天下秋，飲一瓢而知河所在的本領(lǐng)。在細(xì)微之處來識別一個人的品性才華，為企業(yè)的人才選擇把好脈。現(xiàn)代企業(yè)都需要具有良好心理素質(zhì)的員工，一個意志不堅強的人，最終會被生活拋棄。而勇敢堅強的人，不會在任何困難面前言輸。作為一個管理者，在選擇人才時，應(yīng)該注意對員工的心理素質(zhì)的考察。

2、用人以長，適才適所。我們用人就是要用員工的長處和強項，把合適的人才放至最合適的地方，發(fā)揮員工最大的價值，一個不會用人的管理者，不會成為一個好的管理者，因此他與員工的關(guān)系也處理得很緊張。

綜上所述，員工關(guān)系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者本身的問題。所以，管理者，特別是企業(yè)中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最終的責(zé)任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗。或許，這才是我們每一個管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理時應(yīng)該深深思索的問題。

1.以身作則.不要以權(quán)力去管理而要發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力....2.經(jīng)常性(定期)舉辦聚會緩解工作和上下級的緊張關(guān)系…

3.建立完善的管理制度.公平/公正的對待每一位員工(這點非常重要)

4.確定工作方向，明確工作任務(wù)，確定工作時間，限定工作范圍。

5.督促員工加強學(xué)習(xí)，培養(yǎng)先進(jìn)理念，提高素質(zhì)、水平、要求、效率。

6.建立有效的工作流程及績效考核制度。多層次激勵，點燃員工的學(xué)習(xí)熱情。

7.強化員工的責(zé)任心，明確了解個人職責(zé)，積極做好本職工作。

8.建立明確的獎罰制度，采取多渠道、多層次的獎勵辦法，激發(fā)員工的主動及創(chuàng)造性，結(jié)合獎罰制 度的基礎(chǔ)，建立合理的約束機制，避免員工只想得到好處，造成行為偏離工作目標(biāo)。

9.完善的培訓(xùn)制度，創(chuàng)造努力上進(jìn)的良好氛圍并奠定員工職務(wù)升遷的基礎(chǔ)。

10.了解員工的家庭情況，對有困難的員工，在可能的范圍內(nèi)盡量給予支持，對有專業(yè)技能者，要禮遇并適當(dāng)?shù)莫剟睿芗ぐl(fā)員工動力。

第四篇：員工管理心得

、寧可小才大用，不可大材小用；

2、尺有所短、寸有所長。用人之長，不挑人之短。善用人者，無不可用之人；

3、靈活要有原則，原則不可靈活；

4、不能有活無人做，也不可有人無活做。更可怕的是一件事許多人在做！遇責(zé)任則無人承擔(dān)，遇功勞則人人有份！

5、一個好的管理者絕不是靠一張鐵青的臉、一個玄機重重的頭腦，而是靠知識與經(jīng)驗造就的實力、與人為善真誠待人的心腸和人人平等的原則性，威信、威信，信是關(guān)鍵，有信自有威。

6、沒有任何雇員能讓老板完全滿意，沒有任何下屬能讓上級完全滿意。如果有，那么也是暫時的，也是靠拍馬屁得來的，不能長久。因為每個人的思維方式、做事方式都不盡相同。一個好領(lǐng)導(dǎo)，要能容忍下屬犯錯，更要容忍下屬用自己的方式思考和解決問題。

因此，做上級的對下屬寬容一些，做下屬的對自己嚴(yán)格一些，一個集體才能團(tuán)結(jié)和睦，才能共同做好事業(yè)。如果恰恰相反，組織則無戰(zhàn)斗力。

7、過程與結(jié)果：對基層的職員要重視過程管理，對高層的職員要重視結(jié)果管理。如果顛倒過來，管理必亂。如果一視同仁，集體的效率必下降。

8、所謂企業(yè)文化，其實即是老板（最高管理者）的文化。（此處的“文化”不是文化程度。）一個企業(yè)，老板（最高管理者）正直、寬容、敬業(yè)、有遠(yuǎn)見，那么所有部門經(jīng)理中也就極少有靠溜須拍馬過日子的人存在，同樣這個企業(yè)自上而下就會形成公正、誠實、靠努力工作獲得進(jìn)步和利益的風(fēng)氣，企業(yè)內(nèi)部必溝通順暢，團(tuán)結(jié)向上，企業(yè)定能興旺。如果一個老板（最高管理者）好聽讒言、好聽奉承，那么一個企業(yè)就會培養(yǎng)一批靠打小報告、靠“山呼萬歲”過日子的人。企業(yè)內(nèi)部必勾心斗角，互相玩權(quán)謀，四分五裂拉幫結(jié)派，企業(yè)必難發(fā)展壯大。

9、制度是建立在對人不信任的假設(shè)上的，但企業(yè)用人必須建立在信任的基礎(chǔ)上。用人莫疑，但制度一定要健全。

10、批評是管理必要的手段之一，但不是主要的手段。從不批評下屬的領(lǐng)導(dǎo)不是好領(lǐng)導(dǎo)，不會批評的領(lǐng)導(dǎo)也不是好領(lǐng)導(dǎo)。批評不是苛責(zé)和謾罵，批評應(yīng)成為一種激勵方式。因此批評必須建立在所犯錯誤事件主體的基礎(chǔ)上，不要做任何延伸。批評要以指導(dǎo)、校正工作為目的。

11、有的老板說，管理越正規(guī)，效益越糟糕。事實并非如此。有的老板認(rèn)為部門設(shè)置多了、人員多了、一套又一套制度、流程建立了就是管理正規(guī)了。其實大錯特錯。在國內(nèi)企業(yè)（尤其是民營企業(yè)）中，現(xiàn)代化管理程度與西方企業(yè)相比還有一定差距。因此，盲目地把組織架構(gòu)擴(kuò)大是不明智的，自以為分工明確，工作細(xì)化，而事實上，即使你的職務(wù)說明書做得很漂亮很詳細(xì)，只要部門設(shè)置多了，就一定要出亂子。國人的劣根性決定我們的企業(yè)暫時無法象西方企業(yè)那樣。所以一般企業(yè)應(yīng)避免貪大求洋，把部門設(shè)置的多了，管理環(huán)節(jié)上接口就多了，扯皮推諉現(xiàn)象就多了，管理成本也相應(yīng)升高。信息的暢通度差，天天忙于協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系，表單量增大，會議增多，各部門的首腦都會站在本位主義的立場維護(hù)本部門及個人權(quán)益，從而對企業(yè)整體的利益不利。

建議設(shè)立大的事業(yè)部，如一個公司，設(shè)立營銷管理中心、生產(chǎn)質(zhì)量管理中心、行政管理中心、財務(wù)管理中心，管理起來要比設(shè)立市場部、企劃部、業(yè)務(wù)部（或物流部）、客戶訂制部、采購部、開發(fā)部、設(shè)計部、信息（IT）部、生產(chǎn)部、技術(shù)部、質(zhì)管部、人事部、行政（后勤）部、辦公室、財務(wù)（工業(yè)會計、商業(yè)會計）部、稽核部等等平行部門簡單許多。因為設(shè)立五個管理中心，也就可以把相關(guān)工作需要溝通協(xié)調(diào)的部門劃歸一個中心內(nèi)管理，中心設(shè)立總監(jiān)一名即可，整體由總監(jiān)負(fù)責(zé)，公司協(xié)調(diào)會議只需要四個總監(jiān)商討即可，也可以減少許多時間，提高工作效率。

如：營銷管理中心，下轄：市場、企劃、業(yè)務(wù)、信息（IT）、采購、開發(fā)、設(shè)計、客戶訂制等部門。行政管理中心：下轄人事、行政、后勤等部門。生產(chǎn)管理中心下轄：生產(chǎn)管理、質(zhì)量控制、技術(shù)設(shè)備等部門。財務(wù)管理中心下轄：財務(wù)稽核、預(yù)算核算、工業(yè)會計、商業(yè)會計等部門。工作聯(lián)系緊密、工作互相影響、容易造成扯皮的部門組成一個中心。部門間相互需要溝通協(xié)調(diào)的事情較多，在一個中心內(nèi)部由總監(jiān)協(xié)調(diào)解決即可。

12、何為合理的目標(biāo)？即是讓他需要跳起來才能摘到的果子。也就是說目標(biāo)不要太容易達(dá)到，也不要太高讓他無法達(dá)到。太容易達(dá)到的目標(biāo)沒有促進(jìn)作用，無法調(diào)動員工的全部工作激情；太高的目標(biāo)，又會讓其認(rèn)為反正努力也沒有用從而失去激勵作用，員工心灰意冷，喪失斗志。

13、一個企業(yè)的目標(biāo)（包括企業(yè)各部門目標(biāo)）制定，最大的忌諱是領(lǐng)導(dǎo)一個人閉門造車異想天開。目標(biāo)制定一定要發(fā)動全員力量與智慧，充分與下屬溝通共同制定。讓下屬參預(yù)目標(biāo)的制定有幾大好處：

1、加強下屬的被尊重感和主人翁意識。調(diào)動員工的工作熱情。

2、下屬參預(yù)制定的目標(biāo)更切合實際，群眾的智慧可以使目標(biāo)更完善，不會脫離工作現(xiàn)實。

3、管理者可以借此機會增強與下屬的溝通，并向下屬

闡述一些關(guān)鍵目標(biāo)的重要性。

4、共同制定的目標(biāo)不再是領(lǐng)導(dǎo)給下屬的任務(wù)而是全體人員對工作的鄭重承諾，全體人員會共同協(xié)力奮斗使之達(dá)成。工作主動性會高漲。

5、全體人員都能明確每一個具體目標(biāo)，并有一個清晰的努力的方向，目標(biāo)達(dá)成率高。

14、如今是信息爆炸、知識爆炸的時代，不再是一個可以打天下的時代。因此，企業(yè)用人寧可用一個專業(yè)能力一般但能凝聚團(tuán)隊力量的綜合管理型人才，也不用個人的專業(yè)能力很強但溝通力差、配合度差、不懂得團(tuán)結(jié)群眾、不能整合團(tuán)隊力量的人。

15、許多企業(yè)強調(diào)用人的忠誠度。事實上，忠誠度是企業(yè)培養(yǎng)出來的。企業(yè)自上而下氣氛良好，人才在企業(yè)工作既無生存壓力，又能鍛煉自己提高自己，還能在廣闊空間里施展才華，創(chuàng)造成就，老板為人正直坦蕩，任人唯賢，員工忠誠度自然高。反之亦然。

16、領(lǐng)導(dǎo)者不要做言語的巨人、行動的侏儒。言必行、行必果。

17、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不能憑自己的好惡用人，否則，企業(yè)里的人才會變成“清一色”而缺少活力。企業(yè)越大，人才越要多元化。人才的多元化反映在不同層面，就是：既有高學(xué)歷、理論基礎(chǔ)強的，也有實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富、操作能力強的；既有做事嚴(yán)謹(jǐn)、心思縝密的，也有做事麻利、速戰(zhàn)速決的；既有服從度、配合度好的，也有個性飛揚、能有自己主張的；既有求穩(wěn)安定、默默無聞工作的，也有喜歡表達(dá)、遇事都要搶著做的；既有務(wù)實的、有耐力、能做具體工作的人才，也有務(wù)虛的、有好理念、有好方法、能統(tǒng)籌全局管理型人才。如此一來，企業(yè)各種人才形成互補優(yōu)勢，整體素質(zhì)和綜合競爭力將不斷加強。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如果只“好”一種類型的人才，則企業(yè)如一潭死水，毫無生機。

18、企業(yè)流程再造一直是許多企業(yè)想做的一個課題。但此項工程浩大，牽一發(fā)則動全身，在此領(lǐng)域也有許多失敗的案例。我個人認(rèn)為，中小型企業(yè)對此要因地制宜、因時制宜，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展需要，對企業(yè)內(nèi)部各工作流程進(jìn)行規(guī)范。關(guān)健是立足現(xiàn)有操作程序，將其形成書面的、規(guī)范的、標(biāo)準(zhǔn)的流程，并嚴(yán)格按此操作。流程的設(shè)計是一個系統(tǒng)工程，必須經(jīng)過所有關(guān)聯(lián)部門的充分溝通，結(jié)合實際工作需要進(jìn)行合理化設(shè)計。

19、工作標(biāo)準(zhǔn)化、工作表單化、工作流程化、工作細(xì)致化、工作合理化是發(fā)展型企業(yè)必要的五化。

20、高層管理者最忌諱的是頭腦發(fā)熱。所以一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或高層管理者必須有自己的參謀。此人的選擇至關(guān)重要。標(biāo)準(zhǔn)為：

1、冷靜。

2、有思想。

3、直言敢諫。

4、忠誠。

5、能系統(tǒng)總結(jié)領(lǐng)導(dǎo)思想并將其理論化。

21、許多老板在創(chuàng)業(yè)之初是冷靜的，而在企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，很容易沖動。把過去的成功經(jīng)驗一成不變地運用是失敗的誘因。（故事提綱：人與猴子，誰沒有爺爺？賣草帽、脫帽扔掉）

22、領(lǐng)導(dǎo)者有靈感、有想法是必須的，但一個領(lǐng)導(dǎo)者同樣必須能理清自己的想法，否則，一天一個想法，一天一個思路，下屬將無所適從。領(lǐng)導(dǎo)者需要思想清晰，下屬才能執(zhí)行迅速。

23、用人后懷疑，不如用人前慎重。我們經(jīng)常看到這樣的情況，一個企業(yè)請一個年薪十萬二十萬的人才很快，炒一個這樣的人比請的時候更快。所以，在聘用人才時，尤其是一些關(guān)鍵部門高級人才時，多一些理智，審慎地多方面考察再做決定，一旦認(rèn)為可以錄用后，就不要再過多過急地要求，相信自己，相信人才，給人才以空間和時間適應(yīng)、嘗試工作。不能急功近利地要求請一個人才三個月內(nèi)把企業(yè)所有問題解決，一旦有一點不如意，就全盤否定，“炒他魷魚”。如此的用人方式，成本絕不是幾個月薪水。

24、要讓制度管人，不要讓人管人。在許多企業(yè)，大都是人管人，而不是制度管人，所以老板不放心中高層管理者，中高層管理者也不放心員工。容易出現(xiàn)老板、領(lǐng)導(dǎo)在與不在不一樣的現(xiàn)象。企業(yè)必須明確各部門各職位的目標(biāo)、月度目標(biāo)、周工作計劃、甚至建立工作日志，以目標(biāo)為導(dǎo)向，以結(jié)果為導(dǎo)向，就可以做到制度管人，才能實現(xiàn)老板在與不在一個樣。

25、許多人都明白一個道理叫做“知易行難”，可即使明白這個道理以后還是不能改變“知易行難”。許多企業(yè)也經(jīng)常講，建立制度易，推行制度難。可大家都知道這個道理還是不能改變這種局面。為什么呢？

對于許多企業(yè)的經(jīng)理人而言，他們是真心想把自己建立的制度推行下去的，而最終成為“變法者”，被“腰斬”“車裂”，終于不了了之。

26、我們必須尊重每個人作為個體的特異性。隨著社會的發(fā)展，這一點愈加重要。可是一個企業(yè)也有其獨特之處。所以當(dāng)企業(yè)遭遇人才時，該如何處理兩個特定個體的矛盾？如果過于尊重人才的特異性，那么會出現(xiàn)換一個經(jīng)理就換一個管理模式，企業(yè)始終不能形成規(guī)范的操作模式。如果過于拘泥于企業(yè)的固有特性，那么使人才縛住手腳，才華不得施展，同樣，企業(yè)長期沒有新的觀念、方法，就無法革新與進(jìn)步。怎么辦？

27、企業(yè)的“人才”與“人手”。在一個企業(yè)內(nèi)部，管理人員可能有許多，但些是人才，哪（授權(quán)、培養(yǎng)=人才，不授權(quán)、不培養(yǎng)=人手）

28、我們常常教育別人要學(xué)會從自己身上找問題。可是我們卻無法做到，我常常聽到離職以后的員工說起原來服務(wù)的公司，便罵聲不絕；一個老板提及曾經(jīng)為他服務(wù)過（后來離職了）的職員也說得一無是處。

領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)信心和希望

只要是企業(yè)就會遇到問題，只要是領(lǐng)導(dǎo)就會遇到困難。然而，衡量一個人是否能擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)，不是看這個人的能力有多強，而是看這個人是如何對待他所面臨的問題或困難。如果一個領(lǐng)導(dǎo)天天在下屬面前訴苦、發(fā)泄、抱怨，甚至指責(zé)下屬的無能，那么這個人絕對不能當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。否則，讓一個不稱職的員工當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，企業(yè)或部門的問題會變得更糟糕。

一個人能不能當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)，不僅是看他在順境中的表現(xiàn)，更需要看他在逆境中的表現(xiàn)。一家企業(yè)或一個部門在工作順利的時候，企業(yè)沒有發(fā)生問題，那么誰都可以當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。因為這時候的工作，企業(yè)根本就不需要領(lǐng)導(dǎo)才能。然而，當(dāng)企業(yè)或部門遇到產(chǎn)品銷售不暢，資金緊缺，客戶投訴，員工執(zhí)行不力，企業(yè)成本上升，人才招聘困難等問題時，這就最需要看領(lǐng)導(dǎo)的才能了。一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)遇到困難，他是設(shè)法解決問題。而一個差勁的領(lǐng)導(dǎo)遇到困難，他不會從自己身上找問題，而是尋找客觀因素，如國家政策調(diào)整，市場金融危機，企業(yè)產(chǎn)品更新等等借口，來說明他工作做不好的原因。他會把問題和責(zé)任推得一干二凈。要么就是公司制度有問題，要么就是員工素質(zhì)有問題，反正他自己是沒有問題，這就是領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別。

領(lǐng)導(dǎo)力即是影響力，團(tuán)隊好不好，關(guān)鍵在領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者就是領(lǐng)導(dǎo)信心和希望。如果一個領(lǐng)導(dǎo)者，你的思想、行為、心態(tài)不能影響下屬，反而認(rèn)為下屬所提出的困難和問題都是正常的，而你卻束手無策，那么你該下崗了。要知道，下屬提出問題沒有錯。他們錯的只是思維方式，因為企業(yè)有太多的問題不是客戶問題，而是主觀問題。如果你說市場變了，客戶變了，員工變了，所以你的工作做不好。那么為什么外界市場天天在變，有人在變化中越做越好，而你在變化中越做越差呢？如果你說市場不行，產(chǎn)品不行，季節(jié)不行。為何你的競爭對手，你的同事賣得好好的，就你的產(chǎn)品賣不出去呢？我們必須明白再難做的行業(yè)有企業(yè)賺錢，有企業(yè)倒閉，再難賣的產(chǎn)品有銷售員賺錢，有銷售員虧本。因此，在領(lǐng)導(dǎo)者眼中，一切問題都是有方法可以破解的。如果領(lǐng)導(dǎo)者不能用思想和行為感化下屬，不能為下屬提供正確的思路和方法，反而認(rèn)為下屬提出的困難合情合理，那么不是你在領(lǐng)導(dǎo)下屬，而是下屬在領(lǐng)導(dǎo)你。

一家企業(yè)，員工向經(jīng)理反映問題，經(jīng)理向總經(jīng)理反映問題，這是對的。企業(yè)有問題一定要迅速向上反映。下屬向上反映問題沒有錯，企業(yè)往往出問題的是上級被下屬的問題難住了。領(lǐng)導(dǎo)者沒有幫助下屬解決問題的能力和決心，那么這是非常可怕的一件事。作為一個好的領(lǐng)導(dǎo)者，你一定要有逆向思維能力，因為任何問題和困難都是可以轉(zhuǎn)化的。有時企業(yè)的缺點往往會成為企業(yè)的優(yōu)點，尺有所短，寸有所長啊！然而，這些道理員工不一定明白、發(fā)現(xiàn)或相信，他們需要領(lǐng)導(dǎo)者分析、引導(dǎo)、激勵，所以好的領(lǐng)導(dǎo)者一定是一個溝通高手，他能讓員工在失望中看到希望，在危機中看到轉(zhuǎn)機，在黑暗中看到光明。

因為很多事情的發(fā)生，如同賽翁失馬，焉知非福。所以領(lǐng)導(dǎo)者一定要養(yǎng)成積極的思維習(xí)慣，你傳播給下屬的永遠(yuǎn)是信心和希望。因為下屬的信心不可能超越你的信心，否則，他就領(lǐng)導(dǎo)你了。下屬向你提出問題和困難，那是他相信領(lǐng)導(dǎo)有能力幫助他解決。如果企業(yè)一旦遇到困難，領(lǐng)導(dǎo)者就表現(xiàn)出驚慌失措，那么下屬更會六神無主了。

一個領(lǐng)導(dǎo)，你既不能對下屬的問題充耳不聞，又不能對下屬于的問題置之不理。否則，下屬問題越來越多，企業(yè)問題就會越來越大。一個好的領(lǐng)導(dǎo)不是靠權(quán)力壓制下屬，而是靠思想影響下屬。作為領(lǐng)導(dǎo)，你承擔(dān)的責(zé)任有多大，你解決問題的能力有多少，決定了你的官位有多高。領(lǐng)導(dǎo)者的信心和希望會給下屬無窮的動力。好的領(lǐng)導(dǎo)一定不是想著做大官，而是想著做大事。事情做好了，職位自然就晉升了。

主持暖場、會議、培訓(xùn)、晚會等可用的游戲

咱們聚樂部經(jīng)常有活動，需要有人做主持人，做主持人需要快速暖場，讓大家互相認(rèn)識或者熱絡(luò)。

掌握一些游戲，動的，靜的，室內(nèi)的，戶外的，坐的，唱的，文的，武的，很重要......007游戲

規(guī)則：

1、大家站成一圈，5-10人為佳。

2、A任意指一個人（B）說“0”，B接著任意指一個人（C）說“0”，C接著任意指一個人（D）說“7”。D則需要表現(xiàn)出被槍打中的神態(tài)，最少要大叫“啊”，D旁邊的兩個人需要舉起手來，表示驚嚇投降。

3、D不能舉手，需要發(fā)聲，而旁邊2人只能舉手，不能發(fā)聲，否則都是錯。

4、一次錯誤產(chǎn)生后，由錯誤人重新開始。可多次重復(fù)。

5、一般錯誤的最多的那個人有“獎”或罰了。總結(jié)：這個游戲也是考驗反應(yīng)能力。笑聲比較多。

游戲名：應(yīng)答自如

游戲規(guī)則和程序

1.將每4個人組成一個組，在組內(nèi)任意確定組員的發(fā)言順序，兩個組構(gòu)成一個大組進(jìn)行游 戲。

2.讓小組確定的第一個志愿者出來，對著另一個組喊出任何經(jīng)過他腦子的詞，比如：姐姐，鴨子，藍(lán)天等等任何詞。

3.另一個小組的第一個志愿者必須對這些詞進(jìn)行回應(yīng)，比如：哥哥，小雞，白云等。

4.志愿者必須持續(xù)地喊，直到他不能想出任何詞為止，一旦你發(fā)現(xiàn)自己在說“哦，嗯，哦 ??”。你就必須宣告失敗，回到座位上，換你們小組的下一位上。

5.哪個小組能堅持到最后，哪個小組算獲勝。

總結(jié)

1.本游戲的關(guān)鍵是要在一個快速、緊張的氛圍下進(jìn)行，一旦有人回答速度變慢，開始有 “嗯，哦”出現(xiàn)，立即宣布他被淘汰了，判其離場，這樣才能保證游戲的成功。

2.你會發(fā)現(xiàn)在大腦短路的同時，你可能會有了一些以前連想都沒想過的想法，而說不定就 是這些想法可以幫助你更好的解決問題，所以這個游戲可以用于需要發(fā)揮想象力的 熱身運動，讓大腦迅速地活躍起來。

松鼠大樹

活動人數(shù)：

13人以上，3的倍數(shù)+1或+2人數(shù)。場地要求：

需要可以容納小幅跑動，比如大的KTV包廂也可以。游戲規(guī)則：

1、事先分組，三人一組。二人扮大樹，面向?qū)Ψ剑斐鲭p手搭成一個圓圈；一人扮松鼠，并站在圓圈中間；沒成對的學(xué)員擔(dān)任自由人。

2、自由人可以對大家進(jìn)行發(fā)號施令，自由人的口令有三個：

第一個口令：自由人喊“松鼠”，大樹不動，扮演“松鼠”的人就必須離開原來的大樹，重新選擇其他的大樹；自由人就扮演松鼠并插到大樹當(dāng)中，落單的人就變成了新的自由人。

第二個口令：自由人喊“大樹”，松鼠不動，扮演“大樹”的人就必須離開原先的同伴重新組合成大樹，并圈住松鼠，自由人同時快速扮演大樹，落單的人就變成了新的自由人。

第三個口令：自由人喊“地震”，扮演大樹和松鼠的人全部打散并重新組合，扮演大樹的人可以做松鼠，松鼠也可以做大樹，自由人亦快速插入隊伍當(dāng)中，落單的人就變成了新的自由人。

3、聽到自由人的口令之后，大家快速行動，不要成為自由人，因為自由人是一種落后者的角色。

4、2個自由人的時候，相互商量共同喊出口令。

大冒險——根據(jù)蘇小瀨同學(xué)游戲整理

活動規(guī)則：

1、把參與人全員的分別名字寫在紙條上折好；

2、由主持人或組織者寫好動作或者行為的題目，如“親吻墻壁20秒”“和在場的一個異性十指相扣10秒并說‘我愛你’”“向在場一個異性表白《大話西游》‘曾經(jīng)有一段真摯的感情’片段”“合吃西瓜”等等具備高難度、挑戰(zhàn)性或者搞笑的題目，每個題目一張紙條；

3、主持人或者嘉賓開始抽名字，抽中者去抽取題目紙條，抽中則按照題目執(zhí)行，所需要的配合的參與者也必須高度配合。

由于出題刁鉆，本游戲?qū)芏嗳吮容^具有難度，甚至是冒險，但很容易融合大家。

過程中，歡聲笑語也比較多，還起到破冰作用。該游戲的變種：

1、參與人分別寫一個想寫的名字（在場的參與人之一），折好，交到主持人手上；

2、參與人分別寫一個動作或者描述的題目，如“在火星裸奔”“騎著公雞上學(xué)”“掩耳盜鈴”“選在場的一個異性當(dāng)鋼管跳鋼管舞”“用屁股寫自己的名字”等，折好，交到主持人手上；

3、主持人或嘉賓抽取名字，抽到名字者去抽取題目，并照著表演或者執(zhí)行。

相比上一個游戲，這個游戲的題目來源更豐富一些。

馬蘭花開

游戲場地：KTV、室內(nèi)、戶外都可。游戲人數(shù)：15人以上，人越多越好。游戲規(guī)則：

1、主持人一人，站在場地中央；

2、參與人員圍城一個圓圈隊列（即可以繞著主持人走的隊列），人間距30厘米以上，不可有肢體接觸；

3、游戲開始，大家圍著主持人走圓圈隊列，一起邊走邊念“馬蘭花，馬蘭花，風(fēng)吹雨打都不怕，請問要開幾朵花？”主持人說：“5朵”。那大家就趕快任意5個人抱在一起，出現(xiàn)沒有辦法抱一起的，就出局。剩下的人，繼續(xù)玩。

4、最后剩下的2個人，可以給予獎勵。

5、主持人一定要根據(jù)人數(shù)喊出比較妥當(dāng)?shù)臄?shù)字，避免一次性出局太多人。比如，一共17人，比較合適的就是喊出4朵花，這樣就出局一個人，如果喊出6朵花，那么就一下出局5個人，那么就很快會結(jié)束游戲了。

6、很重要的，主持人要提醒，玩游戲的人，要抱緊哦，小心人被搶！

這個游戲比較簡單，也比較容易達(dá)到大家快速消融陌生感的作用。

我愛你VS不要臉 ——蘇小瀨同學(xué)提供

聽上去有些“曖昧”，實際上是個練反應(yīng)的好游戲。

規(guī)則：眾人圍坐成一圈，規(guī)定只能對自己左邊的人說“我愛你”，對右邊的人說“不要臉”。兩人之間只能連續(xù)對話3次。一旦有人說錯，即受罰。

亮點：當(dāng)游戲達(dá)到一定速度時，反應(yīng)跟不上的人，往往會出現(xiàn)“我??不要臉”或“不??我愛你”之類的經(jīng)典“自白”。

記名字 ——蘇小瀨同學(xué)提供

圍成一圈，第一個人說“我叫XXX，我喜歡打籃球”，第二個人必須說，“我是站在喜歡打籃球的XXX旁邊的喜歡吃醋的YYY”，第三個人就必須說前面兩個人的特性和名字了，排在最后那老兄就慘了，要說十幾個人，不過他也聽得最多，所以還是說得出的。

刮大風(fēng)

（適合人多口雜時）。

規(guī)則：每個人都有一把椅子坐，還有一個人沒有位子做，然后這個人就開始刮風(fēng)，刮什么風(fēng)全由他定。比如他說“刮今天穿白色襪子的人”，那所有坐著的穿白襪的人必須起身換個位子，主持人就可以趁機坐下，必有一個沒位子。這時候就換他刮風(fēng)了，要想調(diào)動所有人的話，可以刮“所有的男生和女生”，“吃過早飯的人”；也可以刮“錢包里有女朋友照片的人”之類。有人會不知所措，突然發(fā)覺自己是被刮的人之一，然后像無頭蒼蠅一樣亂撞。

爆笑成語

（適合很多人，效果暴強）。

1、每個人隨口說出一句成語，不用和前面人說的有任何聯(lián)系，隨便什么都可以。

2、每個人說完后記住自己的，然后從第一個人再開始說：“洞房花燭夜，我在XXXX”，xxxx即為剛剛說的成語，幾乎每個都有爆笑的效果。

尋寶大行動

先準(zhǔn)備好“寶物”（即字條上可以寫表演節(jié)目、獲得獎品等），然后把寶物分布在各各隱蔽的地方，接著，各尋寶者開始找尋“寶物”，找到“寶物”的尋寶者不得隨意打開“寶物”，由主持人兌獎。主持人根據(jù)“寶物”的內(nèi)容給“寶物”的主人兌獎。比如：寶物里寫著“學(xué)貓叫三聲，獎勵蘋果兩個，那么“寶物”的主人就得按“寶物”的內(nèi)容去做，然后，主持人給予相應(yīng)的獎勵。

大冒險

參與者每人抽取一張撲克牌，注意不要讓其他人看到你的牌。由莊家指定拿到哪一張牌的人，來表演一個節(jié)目。節(jié)目一定要有趣，譬如要選中者到隔壁酒桌上要一杯酒，或者到舞臺上向全場女士說“我愛你們！”，總之指定的節(jié)目越荒唐越刺激越好。下一輪，由表演節(jié)目的人來做莊家，繼續(xù)抽牌。

猜猜猜

1、事先準(zhǔn)備一些紙片，上面寫好各種職業(yè)，或者體育運動。

2、讓每個人分別抽一個，不要讓別人知道。

3、然后分別表演，不能說話，讓別人猜猜看是什么職業(yè)。

嘴巴手指不一樣

好久沒有來喂貼了。

今天發(fā)一個快樂大本營玩過的弱智游戲吧。

游戲人數(shù)：2人以上，人數(shù)不限，一般比較少人的時候 游戲規(guī)則：

1、可以分組派人PK形式組織，也可以大家一起來。

2、如，口念“嘴巴手指不一樣——5”，然后出手指，不能和嘴巴口念的數(shù)字一樣，如果一樣就錯了。

3、沒有錯誤，就繼續(xù)下去，有人錯誤可以累計或者施行處罰。

4、速度要越來越快。

游戲效果：很簡單的游戲，一般沒有什么爆笑的效果，屬于偶爾可以調(diào)劑一下的游戲。

游戲名：成語接龍、歌名趣連

成語接龍：

把木易在論壇里發(fā)的帖子《成語接龍》當(dāng)游戲玩，比如周日聚樂部組織的活動，在車上就很好玩，以過道為中線分成左右兩隊，左邊先說一個成語，右邊的以這個成語的最后一個字或他的諧音字為開頭組一個新成語，這樣左右兩邊輪流，那一邊在10秒種之內(nèi)答不上，就罰說一個笑話，說完再接著玩，既可消除旅途中的無聊又可以鍛煉頭腦的思維反應(yīng)能力。

歌名趣連

再一個也可以把我在論壇里發(fā)的帖子歌名趣連拿過來玩，同樣分成兩邊，一邊提問一邊作答，作答后再提問，輪番上陣。不過這個難度會大一點，時間可以規(guī)定長一點（比如30秒可60秒），當(dāng)一邊答不上來的時候，主持人可以聯(lián)合出題的一邊向另一邊一直重復(fù)這個問題，這樣可以調(diào)動車上的氣氛。有一些問題是很有趣的，比如《親愛的你會想我嗎》？《真的好想你》；《明天你是否依然愛我》？《愛你和從前一樣》。真的答不上來或答非所問，就罰說笑話。

扮時鐘

游戲規(guī)則：

1、在白板或墻壁上畫一個大的時鐘模型，分別將時鐘的刻度標(biāo)識出來；

2、找三個人分別扮演時鐘的秒針、分針和時針，手上拿著三種長度不一的棍子或其他道具（代表時鐘的指針）在時鐘前面站成一縱列（注意是背向白板或墻壁，扮演者看不到時鐘模型）；

3、主持人任意說出一個時刻，比如現(xiàn)在是3小時45分15秒，要三個分別扮演的人迅速的將代表指針的道具指向正確的位置，指示錯誤或指示慢的人受罰

4、可重復(fù)玩多次，亦可有一人同時扮演時鐘的分針和時針，訓(xùn)練表演者的判斷力和反應(yīng)能力。

點評：該游戲非常適合在晚會上或培訓(xùn)課程的休息時間進(jìn)行，可以活躍氣氛。

猜五官

游戲說明：

1、兩人面對面

2、先隨機由一人先開始，指著自己的五官任何一處，問對方：“這是哪里？”

3、對方必須在很短的時間內(nèi)來回答提問方的問題，例如如果對方指著自己的鼻子問這是哪里的話，同伴就必須說：這是鼻子。同時同伴的手必須指著自己鼻子以外的任何其它五官。

4、如果過程中有任意一方出錯，就要受罰；3個問題之后，雙方互換。

銜紙杯傳水

目的：增進(jìn)親近感，考驗成員配合、協(xié)作能力。

要求：人員選八名一組，男女交替配合。共選十六名員工，分二組同時進(jìn)行比賽。另有二名人員輔助組第一名人員倒水至銜至的紙杯內(nèi)，再一個個傳遞至下一個人的紙杯內(nèi)，最后一人的紙杯內(nèi)的水倒入一個小缸內(nèi)，最后在限定的五分鐘內(nèi)，看誰的缸內(nèi)的水最多，誰就獲勝。

1.集中精力，絕對不妥協(xié)的向官僚主義開戰(zhàn)。

2.竭力尊重有能力的人，而讓沒有能力的人滾蛋。

3.對高級人才只要認(rèn)為值得，付出絕不吝嗇。

4.始終使用最頂尖的業(yè)務(wù)人才，不惜代價挖到手。

5.在用人方面，頭腦里沒有任何桎梏，完全打破等級、門戶、輩分之見。

6.只參與行業(yè)內(nèi)最有前景的領(lǐng)域，剝離沒有創(chuàng)新空間的部門。

7.任何行業(yè)，只把眼光盯住龍頭老大。

8.不涉足業(yè)績經(jīng)常為外邊環(huán)境的變化所左右的、自己無法控制的周期性行業(yè)。

9.只面向現(xiàn)實的經(jīng)營前景，從不按照自己的期望、預(yù)測的所謂遠(yuǎn)景考慮問題。

10.灌輸公益價值觀和融入社區(qū)的意識，爭取實施全球化戰(zhàn)略中的地利和人和。

11.建立起對于充分的準(zhǔn)備工作和對大量圖表進(jìn)行現(xiàn)實分析的極端癖好。

12.讓優(yōu)秀的人才在公司的主戰(zhàn)場和第一線感受他們自己的價值。

13.機會來臨全力爭取。

14.換人不含糊，用人不皺眉。

15.在職業(yè)生涯中間發(fā)現(xiàn)和形成人才儲備，隨時調(diào)用。

16.剔除沒有激情的人。

17.制定跳起來才可能夠得到的目標(biāo)。

18.先于變化采取行動。

19.將員工的學(xué)習(xí)與晉升直接掛鉤。

20.將自己的文化包括自信灌輸給公司的每個人。

21.建立公司內(nèi)部學(xué)校。

22.討論和研究可以連續(xù)幾個小時的進(jìn)行，但是一定要爭吵，以貼近真實答案。

23.槍斃一切形式主義的官樣文章。

24.隨時準(zhǔn)備全面分析對手可能采取的行動。

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25.通過數(shù)字化使公司更加靈活。

26.讓每個人、每個頭腦都參加到公司事務(wù)中來。

27.將公司的內(nèi)部和外邊文化區(qū)別，并且要求自己和其他所以人在貫徹內(nèi)部文化方面始終言行一致。

28.管理越少，公司越好。

29.與員工溝通，消除管理中的警察角色，不要一味企圖抓住下屬的小辮子。

30.在公司內(nèi)部，點子、刺激、能量必須源源不斷并且以光速傳播。

31.官僚主義往往與形式主義為伴。

32.尋找有團(tuán)隊激勵能力的人。

33.與控制欲強的、保守的、暴虐的管理者斷絕關(guān)系。

34.不要花太大的精力試圖改變不符合公司文化和要求的人，直接解雇他們，然后重新尋找。

35.小心關(guān)照公司的最佳人員，給他們回報、提攜、獎金和權(quán)力。

36.不要以命令組織公司的運行。

37.與部屬中最聰明的人和睦相處、密切配合。

38.態(tài)度決定一切。

39.將最巨大的支持和資源授予最優(yōu)秀的人才。

40.公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略結(jié)合體中間每個部門都數(shù)一數(shù)二，那么在競爭中的定價權(quán)就會很大，公司結(jié)合體的風(fēng)險就可以分散。

41.生產(chǎn)率不是裁員或者合并就可以提高的，必須自我加壓。

42.舊組織建立在控制之上，新組織必須添加自由的成分。

43.不同事業(yè)部之間無界限的交換意見應(yīng)該是很正常的事情。

44.從監(jiān)視者、檢查者、亂出注意者和審批者，轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┓奖阏摺⒔ㄗh者、業(yè)務(wù)操作的合作者。

45.通過“價值指南備忘卡”強調(diào)公司統(tǒng)一的價值觀。

46.一致，簡化，重復(fù)，堅持，就是這么簡單。

47.好主意來自四面八方，點子的溝通應(yīng)該隨時隨地。

48.讓員工發(fā)現(xiàn)和看見自己的工作的意義及其實現(xiàn)機制。

49.懲罰一到兩次失敗，然后就是解雇；慶祝每一次進(jìn)步，雖然也許離開總目標(biāo)仍然很遠(yuǎn)。

50.鼓勵甚至逼迫每個人提出自己的獨到見解。

第五篇：二級紙箱廠員工績效考核

二級紙箱廠員工績效考核 目的

規(guī)范績效管理，調(diào)動員工積極性，促進(jìn)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。2 范圍

適用于集團(tuán)部門、子公司的團(tuán)隊績效，以及集團(tuán)公司、子公司全部二線人員的個人績效。3 職責(zé)

3.1集團(tuán)總裁負(fù)責(zé)團(tuán)隊績效目標(biāo)和評價結(jié)果的批準(zhǔn)。3.3集團(tuán)主管領(lǐng)導(dǎo)、子公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)管轄范圍個人績效目標(biāo)和評價結(jié)果的批準(zhǔn)。3.3管理中心負(fù)責(zé)團(tuán)隊績效和集團(tuán)個人績效的歸口管理，集團(tuán)公司績效獎金的核算。

3.4子公司人事行政部負(fù)責(zé)子公司個人績效的歸口管理，子公司績效獎金的核算。4 工作程序 4.1 績效目標(biāo)

4.1.1團(tuán)隊績效目標(biāo)

4.1.1.1 團(tuán)隊績效目標(biāo)構(gòu)成

子公司團(tuán)隊績效目標(biāo)由經(jīng)營目標(biāo)、月度重點工作計劃和執(zhí)行力考核構(gòu)成，集團(tuán)部門團(tuán)隊績效目標(biāo)由經(jīng)營目標(biāo)、管理目標(biāo)、月度重點工作計劃和執(zhí)行力考核構(gòu)成，集團(tuán)總裁辦不制定團(tuán)隊績效目標(biāo)直接取集團(tuán)部門經(jīng)營目標(biāo)得分作為團(tuán)隊得分。經(jīng)營目標(biāo)包括銷售收入和管理利潤，子公司分別占60%、40%權(quán)重，集團(tuán)部門分別占30%、20%權(quán)重；管理目標(biāo)為集團(tuán)部門歸口管理模塊的主要評價指標(biāo)，占50%權(quán)重；月度重點工作計劃不占權(quán)重，取月度得分減去基準(zhǔn)90分作為加減分；執(zhí)行力考核不占權(quán)重，根據(jù)檢查結(jié)果進(jìn)行扣分。4.1.1.2團(tuán)隊績效目標(biāo)的制定

團(tuán)隊績效目標(biāo)按月度制定。每月22日內(nèi)，管理中心收集匯總團(tuán)隊績效目標(biāo)修改意見，擬定下月“子公司（部門）月度績效評價表”初稿，發(fā)集團(tuán)部門、子公司負(fù)責(zé)人和主管領(lǐng)導(dǎo)征求意見；每月25日內(nèi)，管理中心根據(jù)反饋意見修訂形成“子公司（部門）月度績效評價表”審定稿，經(jīng)受評價部門、子公司確認(rèn)，集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后發(fā)布。當(dāng)月指標(biāo)無變化時，可按之前發(fā)布標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行不需重復(fù)發(fā)布。

經(jīng)營目標(biāo)按經(jīng)營目標(biāo)平均分解。由于新投產(chǎn)、淡旺季明顯等原因，不能平均分配時，由所在子公司提出分解方案，經(jīng)管理中心核實、集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行。子公司經(jīng)營目標(biāo)根據(jù)子公司預(yù)算確定，由子公司總經(jīng)理與集團(tuán)公司簽訂“經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書”；集團(tuán)部門的經(jīng)營目標(biāo)統(tǒng)一為集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)，為各子公司的目標(biāo)匯總。

管理目標(biāo)指標(biāo)以結(jié)果指標(biāo)為主、過程指標(biāo)為輔。管理中心23日內(nèi)擬定下月的指標(biāo)項目和評分標(biāo)準(zhǔn)，征求受評價部門和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)意見。

月度重點工作計劃的制定執(zhí)行RF-G/MB019 《工作計劃管理辦法》。執(zhí)行力考核由管理中心擬定，包括考核項目和扣分標(biāo)準(zhǔn)，中途增加須經(jīng)過集團(tuán)總裁批準(zhǔn)。

4.1.2個人績效目標(biāo)

每月25日內(nèi)，直接上級根據(jù)崗位職責(zé)、團(tuán)隊績效目標(biāo)和階段重點工作等，編制崗位人員下月度的“個人月度績效考評表”，與本人溝通確認(rèn)后提交發(fā)布。發(fā)布流程如下： 1）集團(tuán)人員：編制人發(fā)起→本人確認(rèn)→部長審核→主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)； 績效目標(biāo) 績效實施 績效評價 績效獎金 績效改進(jìn)

2）子公司部門經(jīng)理：人事行政經(jīng)理發(fā)起→本人確認(rèn)→子公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核→子公司總經(jīng)理批準(zhǔn)；

3）子公司經(jīng)理級以下人員：編制人發(fā)起→本人確認(rèn)→部門經(jīng)理審核→子公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。集團(tuán)部長（總監(jiān)）、子公司總經(jīng)理高管不制定個人績效目標(biāo)，直接取部門、子公司團(tuán)隊績效得分作為個人得分。集團(tuán)總裁、副總裁、總裁助理不制定個人績效目標(biāo)，直接取集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)得分作為個人得分。4.2績效實施

受評價部門負(fù)責(zé)人對部門績效目標(biāo)進(jìn)行宣講，組織進(jìn)行目標(biāo)分解和制定措施保證目標(biāo)達(dá)成。主管領(lǐng)導(dǎo)對績效目標(biāo)的實施進(jìn)行關(guān)注，給予必要的指導(dǎo)和支持。管理中心對績效目標(biāo)的實施進(jìn)行監(jiān)控和記錄，異常情況及時提醒和報告處理。

直接上級就個人績效目標(biāo)與受評價人進(jìn)行溝通，指導(dǎo)和幫助受評價人達(dá)成目標(biāo)。受評價人應(yīng)全力保證目標(biāo)達(dá)成。4.3績效評價

4.3.1月度團(tuán)隊績效評價

每月3日內(nèi)，管理中心按評價人匯總管理目標(biāo)評價指標(biāo)，編制 “部門績效評價自評表”、“部門績效評價提交表”，傳遞各評價人。每月5日內(nèi)，評價人將 “部門績效評價自評表”反饋管理中心，管理中心匯總后于每月6日內(nèi)傳遞相關(guān)評價人。評價人每月8日內(nèi)將 “部門績效評價提交表”反饋管理中心。

每月5日內(nèi)，管理中心匯總各部門、子公司的月度重點工作計劃得分。月度重點工作計劃的評價執(zhí)行RF-G/MB019 《工作計劃管理辦法》。

每月8日內(nèi)，評價部門將負(fù)責(zé)評價的執(zhí)行力考核結(jié)果傳遞管理中心。

每月13日內(nèi)，財務(wù)中心將各子公司經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成值經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后傳遞管理中心。

每月14日內(nèi)，管理中心匯總各項評分編制“子公司（部門）月度績效評價表”，傳遞受評價部門、子公司進(jìn)行確認(rèn)。每月16日內(nèi)，管理中心將各部門、子公司確認(rèn)“子公司（部門）月度績效評價表”報集團(tuán)總裁批準(zhǔn)。4.3.2月度個人績效評價 每月8日內(nèi)，被評價人提交上月個人績效自評，自評占30%權(quán)重。每月14日內(nèi)，評價人完成考評，考評占70%權(quán)重。每月16日內(nèi)，評價人將個人績效評價結(jié)果傳遞集團(tuán)主管領(lǐng)導(dǎo)或子公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，并由本人簽字確認(rèn)后傳遞管理中心或子公司人事行政部。每月18日內(nèi)，管理中心、子公司人事行政部分別匯總集團(tuán)人員、子公司人員的個人績效得分進(jìn)行發(fā)布。4.3.3績效評價

團(tuán)隊績效和個人績效均直接取月度得分平均值，不單獨評價。績效評價數(shù)據(jù)發(fā)布實施后發(fā)現(xiàn)有誤，當(dāng)月不調(diào)整，績效進(jìn)行調(diào)整。4.4績效獎金

4.4.1團(tuán)隊績效獎金

4.4.1.1二線管理團(tuán)隊績效獎金

團(tuán)隊績效獎金=團(tuán)隊績效得分×∑（崗位人數(shù)×崗位績效獎金標(biāo)準(zhǔn)）。

按集團(tuán)部門、子公司劃分團(tuán)隊，以用工計劃的人數(shù)為準(zhǔn)，試用按80%核算，空缺按50%核算，依據(jù)用工計劃，缺員但滿足下限時不能算作缺崗。子公司可以根據(jù)二級部門或班組進(jìn)一步核算團(tuán)隊獎金。4.4.1.2二線非管理團(tuán)隊績效獎金團(tuán)隊績效獎金=∑崗位人員績效獎金標(biāo)準(zhǔn)×團(tuán)隊得分，崗位人員績效獎金標(biāo)準(zhǔn)參照“工資定級審批表”人員定級績效標(biāo)準(zhǔn)，團(tuán)隊得分為銷售收入達(dá)成得分。

按崗位或小組劃分為團(tuán)隊，如紙板庫管員、紙箱質(zhì)檢員、保安等，以用工計劃的人數(shù)為準(zhǔn)，試用按80%核算，空缺按50%核算，缺員但滿足下限時不計算缺崗。4.4.2個人績效獎金

個人績效獎金=(個人績效得分×崗位績效獎金標(biāo)準(zhǔn)）÷∑（個人績效得分×崗位績效獎金標(biāo)準(zhǔn)）×團(tuán)隊績效獎金。特殊情況績效獎金按以下規(guī)定核算： 1）實習(xí)人員不計發(fā)績效獎金；

2）出勤時間不滿10天，當(dāng)月不計發(fā)績效獎金； 3）試用員工按出勤天數(shù)核算；

4）月度內(nèi)調(diào)崗的員工，按所在崗位時間分別核算，合在新部門中發(fā)放； 5）個人績效低于60分，取消績效獎金。4.5績效改進(jìn)

根據(jù)團(tuán)隊績效目標(biāo)完成情況，管理中心對完成較差的項目按糾正措施發(fā)起流程進(jìn)行整改。根據(jù)個人績效目標(biāo)完成情況，評價人與被評價人進(jìn)行績效面談，對完成較差的項目制定改正措施和完成時間，對于實施效果，管理中心、子公司人事行政部應(yīng)進(jìn)行不定時抽查。5 相關(guān)/支持性文件

RF-G/MB019 《工作計劃管理辦法》

RF-G/QB8.5.2 《糾正預(yù)防措施控制程序》 6 記錄

RF-G/MB013-R001 經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書

RF-G/MB013-R002 子公司（部門）月度績效評價表 RF-G/MB013-R003 個人月度績效考評表