第一篇：管理心得之員工管理

分享員工管理，共同學習。

管理員工要學會恩威并重，恩7分，威3分。

作為管理者來說，人性化的管理是值得推薦的。需要體現的是領導者對團隊員工的愛，也就是恩

比如讓員工得到尊敬，認可，重要。讓他們在這個團隊里除了能掙到錢外，最重要的能開心，快樂的工作，這就是需要上面說的愛了。除此之外，能夠讓他們自己心甘情愿的，把自己的能力充分的體現出來，這就需要一定的激勵和懲罰制度了。

好的獎勵制度是激發員工激情，積極工作的關鍵因素

比如說物質獎勵，金錢獎勵，精神獎勵（包括口頭的在會議上的表揚，發證書和獎杯）還有參與獎勵（比如可以跟高層一起吃飯，一起旅游）還有晉升獎勵等

同時除了獎勵制度，因勢利導外，相對應的懲罰制度也應該有，有獎有罰

人都是有惡的一面，就是卡耐基說的人性的弱點，大家都有，比如好安逸，不希望有壓力，好面子，自私，貪婪，偷懶

這都是可以理解的，相對應的制度可以很好的彌補這方面的缺憾，但是指望一個懲罰制度出來就可以萬事無憂，那是管理的最大悲哀了。如果管理要到懲罰去管理的時候，只能說這是很悲哀了，因為這是管理的下下策。你管理起來也會很累，今天罰這個，明天罰哪個，整個團隊也是怨聲載道，死氣沉沉，大家惶恐不安，總擔心自己會不會也會被罰。這樣談什么積極性，團隊整體效率包括團隊氛圍，和團隊士氣都會受到極大影響。

一般來說，管理的高明是恩威并重，重點是恩這一塊，它的比重要占7份，上面剛說了要采用獎勵制度激發人的主觀能動性，但這只是一個方面。更重要的是作為一個團隊的管理者來說，要用人性化的，柔性的，感動式的管理去管理員工，說的通俗點就是學會如何愛自己的員工。

看似很簡單，可是里面學問很大。比如要學會尊敬，關心，關懷，傾聽講話，民主，還有傾聽他們的埋怨，允許他們犯錯，公平公正的對待人和處理事，以身作則，學會信任和授權，等等

讓員工感到你時刻在為他的利益著想，試想人都是有感情，特別是中國的人，他們工作的時候特別希望有家的感覺，不像西方就是為了錢工作。一下班，基本都是準時下班，不會多做一點時間。

當你為他們著想，總想著讓他們快樂，被受到尊敬，掙更多的錢為他們的時候，即使你不在，他們怎么不死心塌地，自動自發工作。更何況你不是還有制度在約束他們，雖然說此時的他們基本已經忘記了你的制度了。

當你跟你的員工有恩時，那時懲罰的制度基本很少用了（但不表示說不用），你跟員工之間已經形成了一種默契，但有一點很關鍵，這不是說你要跟你的員工保持像朋友一樣的距離，那是有問題的，管理上關于跟員工的距離有一個理論叫圓心理論，就是跟你的員工保持等距離也不能太遠，太遠會有疏離的感覺，不要什么話都說，到時候你的威信將會受到嚴重挑戰，將會出現有令不行或是懈怠的代價，團隊執行會大打折扣。

有一點要說的是，在使用懲罰制度時候要靈活，懲罰不是目的，它只是一個手段，目的是一個按他下次不要放錯的，而且是他心甘情愿的服從你的管理。在這里你可以先跟他溝通，不是很嚴重的問題可以先給一次犯錯的機會。如果是批評不要在公眾場合批評他，人都是愛面子的。同時批評建議采用三明治理論，就是先表揚再批評再表揚，這樣你的批評他會比較容易接受。下次再懲罰，他自己都不好意思了。即體現了你的恩，你的人性化管理，同時也對他進行了懲罰，恩威并重啊。

管理員工的36個絕招：恰當展示自身的管理魄力，提高企業效率！

第一招：恰當展示自身的管理魄力

第一節 以自律律人，做各方面的表率

1、率先垂范，會喚起下屬的崇高敬感

古人云：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不行。”曾國藩認為：作為統兵的主帥，身身的表率作用是非常強的，只有靠自身的清廉有信，才能獲得部屬的擁戴。同樣的道理，企業領導人的德才學識，與企業的信息命運息息樣關。也就是說，能否把個人價值與企業價值融為一體，首先取決于企業領導本身的品格、才能和形象。勤奮、正直、真誠待人、受人尊敬的領導者，本身就是一種動力，它能使員工心甘情愿地努力工作。那些全身投入事業的企業領導人，其無私奉獻的精神和對公司的熱愛，都會使員工受到強烈感染，使整個企業充滿朝氣。即使是虧損企業，如果領導者能與員工同甘共苦，也會激起員工的無限激情，以達到扭虧為贏。

許多員工眼中的領導者，都具有某種他人所沒有的特質，若你不具備某種獨特的風格，就難以獲得員工的尊敬；如果管理者不能以身作則，給員工起表率作用，那么必然不能取信于屬下，員工也必然不能順利完成管理者下達的各種指令，進而必然影響企業的經營、發展和壯大。所以，在管理者應該掌握的管人絕招中，最基本也是最重要的一條，應該是管理者的“自我要求”。作為管理者，你是否對自己的要求遠大于對員工的要求呢？你是否會站在客觀的立場，為員工設身處地地考慮？

身先士卒，率先垂范，永遠會喚起下屬的崇敬感，然而卻非朝夕之事。你必須有“三軍可奪帥，匹夫不可奪志”的決心與毅力，從不斷的努力與日漸豐富的經驗中，鍛煉自己，促使自己更進一步邁向成功的領導者之路。在這些努力的過程中，你的一舉一動都逃脫不了員工們的觀察。如果他們內心能這樣想：“這個領導者是足以信賴的，他是值得尊敬的。”那么，你的一切努力都將不會白費。

2、率而先之，從自身的一言一行做起

要率而先之，給下屬做表率，那么就要注意自己平時的言行。身為領導者，最容易犯的錯誤，便是時常借故遲到早退。另外，領導也不能推卸責任，否則只會令大家懷疑你的管理能力。當然，做事公平及公私分明的領導才是部下學習的榜樣。領導要起表率作，應該做到以下五點：

★ 做任何一件工作，都能比一般人想得周密，做得有條理；

★ 勇挑重擔，不怕困難，喜歡在重擔和困難面前鍛煉自己的人格和能力； ★ 能從全局看問題，從小處著手，一步一個腳印地解決問題； ★ 不追求個人享受，任勞任怨，以身作則，同時能與大家同甘其苦； ★能以科學的管理手段來指導大家開展工作，能以人性為本，激勵大家的工作熱情。

所有的領導者都要明白，有什么樣的領導，自然會有什么樣的下屬，所以領導在責備下秘史處事不當之前，應該想想自己是否有同樣的缺點。其身不正，試問又如何去責怪下屬？

3.、能職匹配，提升和理水平

通過因事制宜、因事設人之后，凡是本地區、本公司的緊缺人才，迅速通過各種方式，從外地區、外公司大膽引進；凡是本部門不能發揮其所長的人才，在征得本人同意的基礎上，應根據其素質條件，及時安排到最能發揮其所長的部門中去工作，絕不能出現人才閑置的狀態。

因事設人，從根本上講，能實現員工的能職匹配，從而避免人才浪費或庸人執事的現象。

“用人必考其終，授任必求其當。”此處“當”講的就是用人必求適位。

每件事都各有所需，每個人又各有所長，任用人的要點在于，必須使人的長處適應事的需要，只有這樣才能做到才與事當、事成人立。

要做好“當”，管理者們就必須做好兩項工作，即：職業分析和因崗選人。所謂職業分析，是指對每個職業所需要的能力和種類、分量及其氣質特點進行鑒別并做出明確的規定。

人事心理學認為，不管哪一項工作，不僅需要有與之相適應的一般智力水平，而且還需要有與該工作性質相符合的某些特殊通殊能力。這些特殊能力，主要是指某些動作能力、語言能力、想象能力和判斷能力等。不同工作所需特殊能力不僅在種類上有差異，而且在程度上也不同。

除此之外，有的工作還需要具有某種特別性格與氣質的人來擔當。比如，細致的工作，適合選用抑郁質和粘液質的人；交往廣泛、活動性強的工作，適合選用多血質的人。

職業分析的目的在于確定每一項工作需要能力的種類與水平，以及相應的性格與氣質，作為因事擇人的依據。

所謂因崗選 人，是在職業分析或崗位分析的基礎上，制定各崗位人員的選聘標準，并以此標準挑選合適人才。選聘標準包括個人品質、專業水平、文化程度、性格、能力、經驗、年齡、健康等方面。不同的崗位采用不同的任用形式，選任、委任、聘任或考任，從而選擇出所需人員，以滿足工作需要。

能職匹配，一方面要考慮勝任其職，另一方面要防止：功能過剩“，即避免”大材小用“。因為”大材小用“勢必造成一個人能力的部分浪費；勢必造成“高位”無才和“低位”濫用的情況；勢必挫傷被“大材小用”人員的積極性，使其另圖高就，難安其心。

第二節 對員工想法表示理解

作為一個管理者，不論在什么時候，也不論做什么事，都要求顯得比員工更加成熟可靠，更有禮貌和風度。特別是在員工的面前，管理者必須是以一個能幫助員工解決遇到的問題、值得依賴的形象出現。那么，怎樣才能做到這點呢？首先要能理解員工的想法，沒有人會愿意和不能產生其鳴的人打交道的，更別說是信賴對方了。所以，管理者要讓員工覺得可以依靠，就必須重視他們的想法，即使不能理解，也要表現得試圖去理解，對員工的感情加以設身處地的考慮，不要忽視他們的感受。

1、理解員工想法，會使其放棄心理抗拒

一個剛愎自用，自以為整個團體都要以自己的意見為準則，以身己的想法為標準來開展工作，不把員工的想法當回事的管理者，是個十足的傻瓜。他將很快地失去員工的尊敬和信賴，遇到問題就以被他的員工們拋棄，這個管理者的位子也肯定坐不長久。

員工們有自己的喜怒哀樂，有自己喜歡和討厭的事物。各種各樣的員工聚集在一起為一個整體的利益服務，這一過程無疑是復雜的，其中必然會產生很多問題，例如對于工作以及管理所產生的心理抗拒。管理者的全部工作就是保障這一過程能順利進行，其中當然也包括解決員工的心理抗拒問題。而在沒有取得員工信賴的情況下，領導者是鮮有人能做到這一點的。所以，理解員工的想法，取得員工的信任，也是管理者遭遇員工心理抗拒時所要采取的每一步。

當員工對公司的制度調整、對工作中出現的問題，以及對管理者本人產生心理抗拒時，他一般不會明著反對，或者表示抗議和不滿；但是，他會用消極的方式，堅持自己的觀點，否認公司以及管理者的意見，并在實際行動時貫徹自己的想法，而不會考慮公司和管理者的利益。最嚴重的后果，可能就是直接導致員工的辭職，造成公司的人才流失。所以，員工的心理抗拒的影響力是很大的，破壞力也不可小覷。而且，懷有抗拒心理的員工，簡直就像一塊堅硬的石頭，你根本無法突破它的固執外殼，從內部將問題解決。有的管理者遇到這種問題時，只知道采用教育的手段，一味地想讓員工明白：你的想法是錯誤的，是萬萬要不得的！你得聽我的意見！而結果呢，只能是讓員工更加抗拒、更加反感。有的管理者稍微藝術一點，他們會想辦法找到一些證據，來證實自己的正確與員工的錯誤，以達到糾正的目的。結果可能是員工不得不承認管理者的正確，但口服未必心服，他們在心理上總會有些疙瘩，不利于今后的管理。

所以，通過對員工的想法表示理解，來巧妙地揭開員工的心理防護，最終讓他們口服心服，成功化解他們的心理抗拒，就成為了聰明管理者的不二選擇。

2、韋爾奇的高明之處：對員工想法表示有同感

通過電氣前總裁韋爾奇就是一位特別能理解員工想法的管理者。他有一項非常著名的本事，就是能記住1000名公司高級領導的者的名字和職務，熟知公司3000名中層管理者的表現，以及相當多的優秀員工的工作成果。他能在發生任何情況的時候，根據所知的資料進行迅速的判斷并做出恰當的處理。

有很多次，他手下的一些領導人和員工對公司的新政策或者個人職務的調動、工作中遇到的問題產生了抗拒心理，他們不愿意接受公司的安排，執行公司的規定。對于這些每一個高層都覺得非常棘手的問題，韋爾奇卻總是能高效地解決——他能記得員工們的性格特征和工作表現，他對員工們想法的理解，就像他們對自己的理解一樣深刻。而且，他很少反駁員工的想法，總是表示明白，說他也有同感。所以，韋爾奇受到員工們的信賴，他們把他當做自己的知己，當做可以談話的人。員工們出現的心理抗拒問題，在韋爾奇面前總是迎刃而解，因為員工們從不會抗拒他的開導和安排，員工們完全把他看成了自己人。

韋爾奇之所以能獲得這樣的殊榮，獲得員工無條件的信賴，完全靠的是對員工的想法表示理解。理解的作用是巨大的，中國自古以來就有“士為知己者死”的說法，為能理解自己的人獻出性命也絕不皺一下眉頭；而對于不能理解自己的人呢，則是“道不同不相為謀”，連話都不愿意和他多說。

應該說，這種想法是人所共有的，古今中外通用。現在我們不還在喊著“理解萬歲”的口號嗎？人人都能明白理解的作用，管理者也不會例外。那么，為什么不能將它巧妙地用于管理呢？員工的心理抗拒，多數是積累的怨氣和不滿所致，只要管理者能試圖去理解他，讓他的情緒能有個產生共鳴的地方，還愁不能消弭員工的抵抗，從而讓問題順利得到解決嗎？ 第三節 矯正前任錯弊以樹權威 明朝的最后一位皇帝崇禎皇帝朱由儉素來為史家稱道，其原因就在于他上臺后對前任的弊政進行了大膽的否定。

崇禎皇帝的前任天啟帝朱由校，是個地分荒唐的君主，他根本不理政事，終日在宮中操練土木工藝，將一切大權全委托臭名昭著的大宦官魏忠賢。

魏忠賢是個極陰險狡詐的人，他對上討好迷惑天啟帝，對下殘害忠良。他所控制的特務更是無孔不入，因此氣焰極高，成為政治矛盾的焦點。如此人禍，再加上自然災害連連發生，弄得民不聊生，人民起義紛紛爆發。此時，明王朝與新興的滿族勢力在東北的較量正如火如茶，明王朝的統治搖搖欲墜。崇禎即位后，為了扭轉衰勢，樹立自己的“明主”形象，他必須改變宦官專政的局面，其中首要任傷就是惡貫滿盈的魏忠賢除掉。

魏忠賢爪牙遍布朝廷內外，年輕的崇禎帝不敢貿然行事，因此他入宮之初，對魏忠賢和顏悅色，做出很尊重的樣子，以安其心，隨后解散宮內兵丁，解除魏忠賢的爪牙職務。待魏孤立后，崇禎立即宣讀魏的“十大罪狀”，將其發配到鳳陽看守皇陵。魏在行至阜陽時被迫上吊自殺，他的尸體被千刀萬剮，腦袋也被割下送回其故鄉掛桿示眾。隨后崇禎又為萬歷天啟年間的冤假錯案平反昭雪，朝政為之一清。崇禎的這一手可謂有膽有謀，干得漂亮，崇禎的威望一下子樹立起來，被朝野上下稱為“明主”。

第四節 智慧是樹立權威的必備手段

智慧是領導者樹立權威的必備手段。所謂智慧，就是指辨析判斷、發明創造的能力。作為領導者，對發明創造并沒有特別要求，但對于辨析判斷的能力卻是非常必要的。

清朝康熙年間，中國知識分子中，反清復明的人還很多，如顧亭林、李二曲、王船傅青主這些人都是不肯投降的，尤其是他們在思想上、學說上所做的“反清復明”的工作，實在太可怕了。結果呢？康熙帝化有形為無形，不僅壓制了這些人的行為，而且還在中原關內樹立了自己的權威，鞏固了清王朝的地位。當時李二曲在陜西一帶講學，所以顧亭林這班人，經常往陜西跑，組織“反清復明”的地下工作。康熙帝明明知道，可是他反而征召李二曲做官。當然，李二曲是不會去的。

后來康熙帝到五臺山并巡察陜西的時候，又特別命令陜西的督撫尊崇李二曲先生為大儒，是當代圣人，并表示一定要親自去拜訪李二曲。當然，李二曲也是知道這是康熙帝下的一招棋，所以李二曲稱病，表示無法接駕。哪里知道康熙說沒有關系，還是到了李二曲講學的那個鄰縣，康熙甚至說要到李家去探病。這一下可逼住李二曲了，如果康熙到了家中來，李二曲只要向他瞌一個頭，就算投降了，這就關系到他的氣節頭問題了；所以李二曲只好表示有病，于是躺在床上，“病”得爬不起來。

但是康熙到了李二曲的鄰境，陜西的一大堆官員都跟在皇帝的屁股后面，打算去看李二曲的病。康熙總是會給人退路的，他先打聽一下，說李二曲實在病得很重，臥床不起了，與此同時，李二曲也只得打發自己的兒子去看一下康熙，敷衍一下。康熙當然高明，雖然他也知道李二曲是不想見他，所以裝病，但他順著梯子下，不勉強去李家了。否則，他一到李家，如果李二曲罵他一頓的話，那么就非殺李二曲不可。殺了，就會引起民族的反感，使潛伏中的問題激化；不殺，又有失皇帝的尊嚴，所以就不去了。康熙還安慰李二曲的兒子一番，要其善為轉達他的意思，又交待地方官，要妥善照顧李二曲。還對他們說，自己因做了皇帝，不得不回京去處理朝政，地方官朝夕可以向李二曲學習，實在很有福氣。

康熙這一折騰，李二曲的心里肯定要好些天不能舒坦，而且還會用更長的時間來考慮他們決意要反的這個皇帝到底該不該反。而士人聽得這件事后，一定也會對清政府的態度有所改觀。康熙這一招不僅樹立自己在讀書人心中的威信，而且還會讓“反清復明”的集團內部產生分歧，正可謂是一石數鳥之計。

有魄力是當領導的重要特質，這一共識常見于政府官員的評價中，也同樣在企業領導的評價中常常談及。不管是政府官員，還是企業管理者，魄力是否很重要，我認為，肯定重要。但我更要指出的是，我們常常將“魄力”的內涵異化。關于魄力這一詞，一般的解釋為：指處置事情所具有的膽識和果斷的作風。其替代詞包括：雷厲風行、敢作敢為。由此可見，魄力更多是在強調“效率”。多年前，筆者曾在一家大型的民營企業工作，其老板對管理人員的魄力很看重，這與老板本人的作風相關。老板本人是一位敢作敢為的人，從白手起家開零部件小廠開始，順應發展潮流，敢于創新，經過十余年的努力，其企業已成為銷售額近十億元的大企業。其企業的成功，一半的原因歸于時代機會，另一半應歸于老板本人的因素。老板也將這種雷厲風行的作風用之于具體的管理工作，員工反應慢會叫罵，做錯了事要求重罰或開除，新產品研發未成熟就上市，管理措施、營銷措施未論證就推行，敢于罵員工、處罰員工的管理者就是好領導……其企業經營的結果可想而知，企業在“成長的煩惱”中越來越“煩惱”，業績每況愈下，更不用說什么企業文化，員工價值了。

效率對企業管理來說，是非常重要的，是企業競爭力的重要內涵，但效率的前提是在“做正確的事”，做錯誤的事，效率越高危害越大。管理中的決策涉及到方方面面，需要應用科學的決策方法，盡量去做“正確的事”。在科學的決策和管理原則下，魄力就能真正發揮作用了。如果僅求快，求狠，求氣勢，求感覺，那可能就是折騰了。一些地方官在“政績賽”中大顯魄力，熱鬧勁后留下的“豐功偉績”未必都是造福百姓的事，媒體多有報道，我就不再瞎扯。

我們在管理中仍然需要魄力，需要在復雜決策中理清思緒，做出決斷的魄力，需要真正敢于承擔責任、為企業和社會創造價值的魄力，需要在困難面前膽大心細，四兩撥千斤的魄力，我們不需要心浮氣躁、剛愎自用、獨斷專行甚至是為一己之私而為的魄力。

第二篇：積分管理心得之員工體驗

一、積分制管理增加了制度的執行力

企業的各項規章制度建立以后，最大的問題是執行力度不夠。在傳統的管理模式中，各項規章制度與員工的工資、獎金直接掛鉤，有些老員工、平日表現優秀的員工 違反規章制度的時候就放松了執行標準，甚至就不與金錢掛鉤了，這樣又削弱了制度的執行力。反過來講，如果認真地去執行，當員工的扣款達到一定程度以后，又 會嚴重影響員工的工作積極性。所以，將規章制度與金錢掛鉤也是非常不容易執行的。如果實行了積分制管理，員工所有違反規定的行為都可以用扣分的方式來處理 落實。扣分在讓員工收到教育的同時，又不會影響到員工當月的工資待遇，相比扣錢而言，這是一種更加人性化的管理方法。同時，公司對每個管理人員都下達扣分 任務，管理人員如果沒有完成扣分任務，就要相應地扣除管理人員本人的積分。不僅如此，對于忠實執行、嚴格遵守規章制度的員工還可以得到積分獎勵。

積分制管理對員工遵守制度的情況進行了全面的量化，對各種情況都做出了相應的處理結果，如此一來，公司各項規章制度的執行力就得到了極大地提升和改善。

二、積分制管理滿足了員工的精神追求

許多老板認為，員工之所以在自己的企業打工，就是為了生存，為了得到工資而已，其實這種觀點是非常錯誤的。員工上班工作不僅僅只是為了工資待遇，更重要的是實現自我價值，以成就感來滿足自己的精神需求，許多老板往往沒有意識到這一點。

積分制管理則能夠滿足員工的精神需求。一個員工的表現越好，他所得到的積分就會越多，同時在公司的地位就會越高，其本人的成就感也就越強。這種成就感給員 工帶來的快樂和喜悅，是金錢、物質待遇所不能比擬的。并且這種積分是累加計算，終生受益。隨著積分的增加，員工的精神追求得到了更大的滿足。當積分累計數 進入一定的階段后，他們會更加關注積分，更加珍惜積分，從而各方面表現也更加優秀。

三、積分制管理解決了分配上的大鍋飯問題

在許多企業，福利，物質待遇的分配向來是一件令老板和管理者頭痛的事情，印刷行業也不例外。比方說：年終分配獎金、節日分配物資、夏天發放防暑降溫品等。幾乎所有的企業在分配這些待遇時都是平均發放，不考慮員工的貢獻大小、業績大小、表現優秀與否等方面的因素，所有人都分得相同的待遇標準，這也就是我們俗 稱的“大鍋飯”式發放。我們知道，這種分配方式存在諸多弊端，例如：不利于調動員工積極性，增加企業的成本等。要打破這一現狀就必須將發放物資的標準拉開 檔次，讓更多的待遇相優秀員工傾斜。可是在傳統的管理中，員工優秀與否全憑老板的感覺，沒有科學的量化依據。所以在發放過程中摸不準的話，就會引起員工內 部的矛盾，從而增加管理上的困難。因此，許多老板和管理者即便明白“大鍋飯”的弊端，也還是選擇了平均分配，者著實是一件令人頭痛的事情。

但是積分制管理卻改變了這一點。員工的各種表現、業績、貢獻大小、職稱、學歷等都用積分加以量化，表現好、貢獻大的員工將在工作中得到更多的積分，員工之 間的積分自然就會拉開檔次。企業在發放福利待遇時就可依據員工的積分拉開差別，將更多的待遇相高分人群傾斜。例如湖北群藝的操作方法：每年年底時，當年積 分前20%的員工可以得到比其他人更多的過年物資，積分排名最后10%的員工得到最少的物資。因為積分的多少是有員工本人平時的表現來決定的，所以以積分 為依據來開檔次也容易被員工接受，不會引發新的矛盾。所以，積分制管理可以有效打破“大鍋飯”式的分配模式。

四、積分制管理為老板節省管理成本

積分制管理方法為老板節省管理成本主要表現在以下方面：

節省激勵成本：員工的許多行為使用積分激勵后，可以不使用金錢來激勵。積分轉化為物質激勵也僅僅傾向于高分人群，加之積分不需要花錢購買，不需要職能部門 審批，是一種取之不盡用之不竭的資源。許多老板擔心，員工的積分終生使用、累加計算，將來積分越來越多，是否會給公司增加負擔，是否會發展到無法控制的地 步。通過實踐證明，這種擔心是完全沒有必要的。因為，所有的積分待遇都要與積分名詞掛鉤，都在管理者的設計范圍之內，比如說：不論大家的分有多么高，每年 出國旅游的指標也就只有兩個（當年積分第一與累計積分第一）；春節享受最優福利待遇的人員也只有積分前20%的員工。在任何待遇都與積分名次掛鉤的前提 下，就不會出現開支、成本失控的情況，能夠最大限度節省老板的管理成本。

五、積分制管理加速健康企業文化的形成

企業文化并不是深不可測的事情，它其實就是企業的習慣，企業的習慣就是全體員工習慣的總和。使用積分制管理，員工的良好習慣可以得到培養和鼓勵，員工的一 切健康行為和良好的習慣都會受到公司積分的獎勵。例如，員工不按時參加會議就會得到積分扣分，員工在會上積極發言可以得到20至50分獎分，久而久之員工 參加會議的積極性提高了，這就形成了會議文化；還有員工講話不禮貌，可得到50分積分扣分，員工吵架可得到5000分扣分，動手打架將得到10000分扣 分；員工服務態度好可得到50至500分獎分，員工做好人好事都可得到一定的積分獎勵；春節期間，員工給父母買了紀念品的，可得到20分的積分獎勵等等。通過這些獎分激勵，培養了員工許多好的習慣，由于有積分對員工的健康行為進行引導，快速形成了健康的企業文化。

六、積分制管理全方位調動員工的積極性

積分制管理與傳統管理方法的區別之處在于，積分能夠全方位量化員工的各種綜合表現及能力。例如員工通宵加班，除了得到加班工資以外，每小時還可以得到2分 積分獎勵；員工主動清理垃圾，每次可得到3分積分，每次記錄員工倒垃圾的管理人員同樣記積分1分；員工在下班后接到通知回公司上班的，每次得到20分積分 獎勵，當公司缺少人才時，員工每介紹一個人才可得到500至1000分的積分獎勵等等，只要是沒有人管理的事情，員工做了都會得到獎分。在任何方面，只要 員工表現好、能力強，都可得到積分的獎勵，同樣，員工只要表現不好就會得到積分扣分處罰。員工積分提高后，還可得到可觀的福利待遇以及意外的收獲，精神層 面的需求也能夠得到滿足。如此，員工在工作中都掙積分、看重積分，員工爭取積分的過程就是工作積極性提升的過程。積分制管理在潛移默化中，提高了員工的工 作激情和積極性。

積分制管理的作用還有很多，以上列舉的僅僅是具有代表性的幾點。這種新穎的管理方法一旦運用到企業管理中，就會為企業帶來意想不到的收獲和驚喜。只要堅持使用，這種良好的效果還將會不斷加強，助推您的企業不斷進步、不停飛躍！

七、積分制管理為老板節省管理成本

積分制管理方法為老板節省管理成本主要表現在以下方面：

節省激勵成本：員工的許多行為使用積分激勵后，可以不使用金錢來激勵。積分轉化為物質激勵也僅僅傾向于高分人群，加之積分不需要花錢購買，不需要職能部門 審批，是一種取之不盡用之不竭的資源。許多老板擔心，員工的積分終生使用、累加計算，將來積分越來越多，是否會給公司增加負擔，是否會發展到無法控制的地 步。通過實踐證明，這種擔心是完全沒有必要的。因為，所有論大家的分有多么高，每年出國旅游的指標也就只有兩個（當年積分第一與累計積分第一）；春節享受 最優福利待遇的人員也只有積分前20%的員工。在任何待遇都與積分名次掛鉤的前提下，就不會出現開支、成本失控的情況，能夠最大限度節省老板的管理成本。

第三篇：員工管理心得

、寧可小才大用，不可大材小用；

2、尺有所短、寸有所長。用人之長，不挑人之短。善用人者，無不可用之人；

3、靈活要有原則，原則不可靈活；

4、不能有活無人做，也不可有人無活做。更可怕的是一件事許多人在做！遇責任則無人承擔，遇功勞則人人有份！

5、一個好的管理者絕不是靠一張鐵青的臉、一個玄機重重的頭腦，而是靠知識與經驗造就的實力、與人為善真誠待人的心腸和人人平等的原則性，威信、威信，信是關鍵，有信自有威。

6、沒有任何雇員能讓老板完全滿意，沒有任何下屬能讓上級完全滿意。如果有，那么也是暫時的，也是靠拍馬屁得來的，不能長久。因為每個人的思維方式、做事方式都不盡相同。一個好領導，要能容忍下屬犯錯，更要容忍下屬用自己的方式思考和解決問題。

因此，做上級的對下屬寬容一些，做下屬的對自己嚴格一些，一個集體才能團結和睦，才能共同做好事業。如果恰恰相反，組織則無戰斗力。

7、過程與結果：對基層的職員要重視過程管理，對高層的職員要重視結果管理。如果顛倒過來，管理必亂。如果一視同仁，集體的效率必下降。

8、所謂企業文化，其實即是老板（最高管理者）的文化。（此處的“文化”不是文化程度。）一個企業，老板（最高管理者）正直、寬容、敬業、有遠見，那么所有部門經理中也就極少有靠溜須拍馬過日子的人存在，同樣這個企業自上而下就會形成公正、誠實、靠努力工作獲得進步和利益的風氣，企業內部必溝通順暢，團結向上，企業定能興旺。如果一個老板（最高管理者）好聽讒言、好聽奉承，那么一個企業就會培養一批靠打小報告、靠“山呼萬歲”過日子的人。企業內部必勾心斗角，互相玩權謀，四分五裂拉幫結派，企業必難發展壯大。

9、制度是建立在對人不信任的假設上的，但企業用人必須建立在信任的基礎上。用人莫疑，但制度一定要健全。

10、批評是管理必要的手段之一，但不是主要的手段。從不批評下屬的領導不是好領導，不會批評的領導也不是好領導。批評不是苛責和謾罵，批評應成為一種激勵方式。因此批評必須建立在所犯錯誤事件主體的基礎上，不要做任何延伸。批評要以指導、校正工作為目的。

11、有的老板說，管理越正規，效益越糟糕。事實并非如此。有的老板認為部門設置多了、人員多了、一套又一套制度、流程建立了就是管理正規了。其實大錯特錯。在國內企業（尤其是民營企業）中，現代化管理程度與西方企業相比還有一定差距。因此，盲目地把組織架構擴大是不明智的，自以為分工明確，工作細化，而事實上，即使你的職務說明書做得很漂亮很詳細，只要部門設置多了，就一定要出亂子。國人的劣根性決定我們的企業暫時無法象西方企業那樣。所以一般企業應避免貪大求洋，把部門設置的多了，管理環節上接口就多了，扯皮推諉現象就多了，管理成本也相應升高。信息的暢通度差，天天忙于協調內部關系，表單量增大，會議增多，各部門的首腦都會站在本位主義的立場維護本部門及個人權益，從而對企業整體的利益不利。

建議設立大的事業部，如一個公司，設立營銷管理中心、生產質量管理中心、行政管理中心、財務管理中心，管理起來要比設立市場部、企劃部、業務部（或物流部）、客戶訂制部、采購部、開發部、設計部、信息（IT）部、生產部、技術部、質管部、人事部、行政（后勤）部、辦公室、財務（工業會計、商業會計）部、稽核部等等平行部門簡單許多。因為設立五個管理中心，也就可以把相關工作需要溝通協調的部門劃歸一個中心內管理，中心設立總監一名即可，整體由總監負責，公司協調會議只需要四個總監商討即可，也可以減少許多時間，提高工作效率。

如：營銷管理中心，下轄：市場、企劃、業務、信息（IT）、采購、開發、設計、客戶訂制等部門。行政管理中心：下轄人事、行政、后勤等部門。生產管理中心下轄：生產管理、質量控制、技術設備等部門。財務管理中心下轄：財務稽核、預算核算、工業會計、商業會計等部門。工作聯系緊密、工作互相影響、容易造成扯皮的部門組成一個中心。部門間相互需要溝通協調的事情較多，在一個中心內部由總監協調解決即可。

12、何為合理的目標？即是讓他需要跳起來才能摘到的果子。也就是說目標不要太容易達到，也不要太高讓他無法達到。太容易達到的目標沒有促進作用，無法調動員工的全部工作激情；太高的目標，又會讓其認為反正努力也沒有用從而失去激勵作用，員工心灰意冷，喪失斗志。

13、一個企業的目標（包括企業各部門目標）制定，最大的忌諱是領導一個人閉門造車異想天開。目標制定一定要發動全員力量與智慧，充分與下屬溝通共同制定。讓下屬參預目標的制定有幾大好處：

1、加強下屬的被尊重感和主人翁意識。調動員工的工作熱情。

2、下屬參預制定的目標更切合實際，群眾的智慧可以使目標更完善，不會脫離工作現實。

3、管理者可以借此機會增強與下屬的溝通，并向下屬

闡述一些關鍵目標的重要性。

4、共同制定的目標不再是領導給下屬的任務而是全體人員對工作的鄭重承諾，全體人員會共同協力奮斗使之達成。工作主動性會高漲。

5、全體人員都能明確每一個具體目標，并有一個清晰的努力的方向，目標達成率高。

14、如今是信息爆炸、知識爆炸的時代，不再是一個可以打天下的時代。因此，企業用人寧可用一個專業能力一般但能凝聚團隊力量的綜合管理型人才，也不用個人的專業能力很強但溝通力差、配合度差、不懂得團結群眾、不能整合團隊力量的人。

15、許多企業強調用人的忠誠度。事實上，忠誠度是企業培養出來的。企業自上而下氣氛良好，人才在企業工作既無生存壓力，又能鍛煉自己提高自己，還能在廣闊空間里施展才華，創造成就，老板為人正直坦蕩，任人唯賢，員工忠誠度自然高。反之亦然。

16、領導者不要做言語的巨人、行動的侏儒。言必行、行必果。

17、企業領導者不能憑自己的好惡用人，否則，企業里的人才會變成“清一色”而缺少活力。企業越大，人才越要多元化。人才的多元化反映在不同層面，就是：既有高學歷、理論基礎強的，也有實戰經驗豐富、操作能力強的；既有做事嚴謹、心思縝密的，也有做事麻利、速戰速決的；既有服從度、配合度好的，也有個性飛揚、能有自己主張的；既有求穩安定、默默無聞工作的，也有喜歡表達、遇事都要搶著做的；既有務實的、有耐力、能做具體工作的人才，也有務虛的、有好理念、有好方法、能統籌全局管理型人才。如此一來，企業各種人才形成互補優勢，整體素質和綜合競爭力將不斷加強。企業領導者如果只“好”一種類型的人才，則企業如一潭死水，毫無生機。

18、企業流程再造一直是許多企業想做的一個課題。但此項工程浩大，牽一發則動全身，在此領域也有許多失敗的案例。我個人認為，中小型企業對此要因地制宜、因時制宜，根據企業自身發展需要，對企業內部各工作流程進行規范。關健是立足現有操作程序，將其形成書面的、規范的、標準的流程，并嚴格按此操作。流程的設計是一個系統工程，必須經過所有關聯部門的充分溝通，結合實際工作需要進行合理化設計。

19、工作標準化、工作表單化、工作流程化、工作細致化、工作合理化是發展型企業必要的五化。

20、高層管理者最忌諱的是頭腦發熱。所以一個企業領導或高層管理者必須有自己的參謀。此人的選擇至關重要。標準為：

1、冷靜。

2、有思想。

3、直言敢諫。

4、忠誠。

5、能系統總結領導思想并將其理論化。

21、許多老板在創業之初是冷靜的，而在企業發展到一定規模后，很容易沖動。把過去的成功經驗一成不變地運用是失敗的誘因。（故事提綱：人與猴子，誰沒有爺爺？賣草帽、脫帽扔掉）

22、領導者有靈感、有想法是必須的，但一個領導者同樣必須能理清自己的想法，否則，一天一個想法，一天一個思路，下屬將無所適從。領導者需要思想清晰，下屬才能執行迅速。

23、用人后懷疑，不如用人前慎重。我們經常看到這樣的情況，一個企業請一個年薪十萬二十萬的人才很快，炒一個這樣的人比請的時候更快。所以，在聘用人才時，尤其是一些關鍵部門高級人才時，多一些理智，審慎地多方面考察再做決定，一旦認為可以錄用后，就不要再過多過急地要求，相信自己，相信人才，給人才以空間和時間適應、嘗試工作。不能急功近利地要求請一個人才三個月內把企業所有問題解決，一旦有一點不如意，就全盤否定，“炒他魷魚”。如此的用人方式，成本絕不是幾個月薪水。

24、要讓制度管人，不要讓人管人。在許多企業，大都是人管人，而不是制度管人，所以老板不放心中高層管理者，中高層管理者也不放心員工。容易出現老板、領導在與不在不一樣的現象。企業必須明確各部門各職位的目標、月度目標、周工作計劃、甚至建立工作日志，以目標為導向，以結果為導向，就可以做到制度管人，才能實現老板在與不在一個樣。

25、許多人都明白一個道理叫做“知易行難”，可即使明白這個道理以后還是不能改變“知易行難”。許多企業也經常講，建立制度易，推行制度難。可大家都知道這個道理還是不能改變這種局面。為什么呢？

對于許多企業的經理人而言，他們是真心想把自己建立的制度推行下去的，而最終成為“變法者”，被“腰斬”“車裂”，終于不了了之。

26、我們必須尊重每個人作為個體的特異性。隨著社會的發展，這一點愈加重要。可是一個企業也有其獨特之處。所以當企業遭遇人才時，該如何處理兩個特定個體的矛盾？如果過于尊重人才的特異性，那么會出現換一個經理就換一個管理模式，企業始終不能形成規范的操作模式。如果過于拘泥于企業的固有特性，那么使人才縛住手腳，才華不得施展，同樣，企業長期沒有新的觀念、方法，就無法革新與進步。怎么辦？

27、企業的“人才”與“人手”。在一個企業內部，管理人員可能有許多，但些是人才，哪（授權、培養=人才，不授權、不培養=人手）

28、我們常常教育別人要學會從自己身上找問題。可是我們卻無法做到，我常常聽到離職以后的員工說起原來服務的公司，便罵聲不絕；一個老板提及曾經為他服務過（后來離職了）的職員也說得一無是處。

領導是領導信心和希望

只要是企業就會遇到問題，只要是領導就會遇到困難。然而，衡量一個人是否能擔任領導，不是看這個人的能力有多強，而是看這個人是如何對待他所面臨的問題或困難。如果一個領導天天在下屬面前訴苦、發泄、抱怨，甚至指責下屬的無能，那么這個人絕對不能當領導。否則，讓一個不稱職的員工當領導，企業或部門的問題會變得更糟糕。

一個人能不能當好領導，不僅是看他在順境中的表現，更需要看他在逆境中的表現。一家企業或一個部門在工作順利的時候，企業沒有發生問題，那么誰都可以當領導。因為這時候的工作，企業根本就不需要領導才能。然而，當企業或部門遇到產品銷售不暢，資金緊缺，客戶投訴，員工執行不力，企業成本上升，人才招聘困難等問題時，這就最需要看領導的才能了。一個優秀的領導遇到困難，他是設法解決問題。而一個差勁的領導遇到困難，他不會從自己身上找問題，而是尋找客觀因素，如國家政策調整，市場金融危機，企業產品更新等等借口，來說明他工作做不好的原因。他會把問題和責任推得一干二凈。要么就是公司制度有問題，要么就是員工素質有問題，反正他自己是沒有問題，這就是領導的區別。

領導力即是影響力，團隊好不好，關鍵在領導。領導者就是領導信心和希望。如果一個領導者，你的思想、行為、心態不能影響下屬，反而認為下屬所提出的困難和問題都是正常的，而你卻束手無策，那么你該下崗了。要知道，下屬提出問題沒有錯。他們錯的只是思維方式，因為企業有太多的問題不是客戶問題，而是主觀問題。如果你說市場變了，客戶變了，員工變了，所以你的工作做不好。那么為什么外界市場天天在變，有人在變化中越做越好，而你在變化中越做越差呢？如果你說市場不行，產品不行，季節不行。為何你的競爭對手，你的同事賣得好好的，就你的產品賣不出去呢？我們必須明白再難做的行業有企業賺錢，有企業倒閉，再難賣的產品有銷售員賺錢，有銷售員虧本。因此，在領導者眼中，一切問題都是有方法可以破解的。如果領導者不能用思想和行為感化下屬，不能為下屬提供正確的思路和方法，反而認為下屬提出的困難合情合理，那么不是你在領導下屬，而是下屬在領導你。

一家企業，員工向經理反映問題，經理向總經理反映問題，這是對的。企業有問題一定要迅速向上反映。下屬向上反映問題沒有錯，企業往往出問題的是上級被下屬的問題難住了。領導者沒有幫助下屬解決問題的能力和決心，那么這是非常可怕的一件事。作為一個好的領導者，你一定要有逆向思維能力，因為任何問題和困難都是可以轉化的。有時企業的缺點往往會成為企業的優點，尺有所短，寸有所長啊！然而，這些道理員工不一定明白、發現或相信，他們需要領導者分析、引導、激勵，所以好的領導者一定是一個溝通高手，他能讓員工在失望中看到希望，在危機中看到轉機，在黑暗中看到光明。

因為很多事情的發生，如同賽翁失馬，焉知非福。所以領導者一定要養成積極的思維習慣，你傳播給下屬的永遠是信心和希望。因為下屬的信心不可能超越你的信心，否則，他就領導你了。下屬向你提出問題和困難，那是他相信領導有能力幫助他解決。如果企業一旦遇到困難，領導者就表現出驚慌失措，那么下屬更會六神無主了。

一個領導，你既不能對下屬的問題充耳不聞，又不能對下屬于的問題置之不理。否則，下屬問題越來越多，企業問題就會越來越大。一個好的領導不是靠權力壓制下屬，而是靠思想影響下屬。作為領導，你承擔的責任有多大，你解決問題的能力有多少，決定了你的官位有多高。領導者的信心和希望會給下屬無窮的動力。好的領導一定不是想著做大官，而是想著做大事。事情做好了，職位自然就晉升了。

主持暖場、會議、培訓、晚會等可用的游戲

咱們聚樂部經常有活動，需要有人做主持人，做主持人需要快速暖場，讓大家互相認識或者熱絡。

掌握一些游戲，動的，靜的，室內的，戶外的，坐的，唱的，文的，武的，很重要......007游戲

規則：

1、大家站成一圈，5-10人為佳。

2、A任意指一個人（B）說“0”，B接著任意指一個人（C）說“0”，C接著任意指一個人（D）說“7”。D則需要表現出被槍打中的神態，最少要大叫“啊”，D旁邊的兩個人需要舉起手來，表示驚嚇投降。

3、D不能舉手，需要發聲，而旁邊2人只能舉手，不能發聲，否則都是錯。

4、一次錯誤產生后，由錯誤人重新開始。可多次重復。

5、一般錯誤的最多的那個人有“獎”或罰了。總結：這個游戲也是考驗反應能力。笑聲比較多。

游戲名：應答自如

游戲規則和程序

1.將每4個人組成一個組，在組內任意確定組員的發言順序，兩個組構成一個大組進行游 戲。

2.讓小組確定的第一個志愿者出來，對著另一個組喊出任何經過他腦子的詞，比如：姐姐，鴨子，藍天等等任何詞。

3.另一個小組的第一個志愿者必須對這些詞進行回應，比如：哥哥，小雞，白云等。

4.志愿者必須持續地喊，直到他不能想出任何詞為止，一旦你發現自己在說“哦，嗯，哦 ??”。你就必須宣告失敗，回到座位上，換你們小組的下一位上。

5.哪個小組能堅持到最后，哪個小組算獲勝。

總結

1.本游戲的關鍵是要在一個快速、緊張的氛圍下進行，一旦有人回答速度變慢，開始有 “嗯，哦”出現，立即宣布他被淘汰了，判其離場，這樣才能保證游戲的成功。

2.你會發現在大腦短路的同時，你可能會有了一些以前連想都沒想過的想法，而說不定就 是這些想法可以幫助你更好的解決問題，所以這個游戲可以用于需要發揮想象力的 熱身運動，讓大腦迅速地活躍起來。

松鼠大樹

活動人數：

13人以上，3的倍數+1或+2人數。場地要求：

需要可以容納小幅跑動，比如大的KTV包廂也可以。游戲規則：

1、事先分組，三人一組。二人扮大樹，面向對方，伸出雙手搭成一個圓圈；一人扮松鼠，并站在圓圈中間；沒成對的學員擔任自由人。

2、自由人可以對大家進行發號施令，自由人的口令有三個：

第一個口令：自由人喊“松鼠”，大樹不動，扮演“松鼠”的人就必須離開原來的大樹，重新選擇其他的大樹；自由人就扮演松鼠并插到大樹當中，落單的人就變成了新的自由人。

第二個口令：自由人喊“大樹”，松鼠不動，扮演“大樹”的人就必須離開原先的同伴重新組合成大樹，并圈住松鼠，自由人同時快速扮演大樹，落單的人就變成了新的自由人。

第三個口令：自由人喊“地震”，扮演大樹和松鼠的人全部打散并重新組合，扮演大樹的人可以做松鼠，松鼠也可以做大樹，自由人亦快速插入隊伍當中，落單的人就變成了新的自由人。

3、聽到自由人的口令之后，大家快速行動，不要成為自由人，因為自由人是一種落后者的角色。

4、2個自由人的時候，相互商量共同喊出口令。

大冒險——根據蘇小瀨同學游戲整理

活動規則：

1、把參與人全員的分別名字寫在紙條上折好；

2、由主持人或組織者寫好動作或者行為的題目，如“親吻墻壁20秒”“和在場的一個異性十指相扣10秒并說‘我愛你’”“向在場一個異性表白《大話西游》‘曾經有一段真摯的感情’片段”“合吃西瓜”等等具備高難度、挑戰性或者搞笑的題目，每個題目一張紙條；

3、主持人或者嘉賓開始抽名字，抽中者去抽取題目紙條，抽中則按照題目執行，所需要的配合的參與者也必須高度配合。

由于出題刁鉆，本游戲對很多人比較具有難度，甚至是冒險，但很容易融合大家。

過程中，歡聲笑語也比較多，還起到破冰作用。該游戲的變種：

1、參與人分別寫一個想寫的名字（在場的參與人之一），折好，交到主持人手上；

2、參與人分別寫一個動作或者描述的題目，如“在火星裸奔”“騎著公雞上學”“掩耳盜鈴”“選在場的一個異性當鋼管跳鋼管舞”“用屁股寫自己的名字”等，折好，交到主持人手上；

3、主持人或嘉賓抽取名字，抽到名字者去抽取題目，并照著表演或者執行。

相比上一個游戲，這個游戲的題目來源更豐富一些。

馬蘭花開

游戲場地：KTV、室內、戶外都可。游戲人數：15人以上，人越多越好。游戲規則：

1、主持人一人，站在場地中央；

2、參與人員圍城一個圓圈隊列（即可以繞著主持人走的隊列），人間距30厘米以上，不可有肢體接觸；

3、游戲開始，大家圍著主持人走圓圈隊列，一起邊走邊念“馬蘭花，馬蘭花，風吹雨打都不怕，請問要開幾朵花？”主持人說：“5朵”。那大家就趕快任意5個人抱在一起，出現沒有辦法抱一起的，就出局。剩下的人，繼續玩。

4、最后剩下的2個人，可以給予獎勵。

5、主持人一定要根據人數喊出比較妥當的數字，避免一次性出局太多人。比如，一共17人，比較合適的就是喊出4朵花，這樣就出局一個人，如果喊出6朵花，那么就一下出局5個人，那么就很快會結束游戲了。

6、很重要的，主持人要提醒，玩游戲的人，要抱緊哦，小心人被搶！

這個游戲比較簡單，也比較容易達到大家快速消融陌生感的作用。

我愛你VS不要臉 ——蘇小瀨同學提供

聽上去有些“曖昧”，實際上是個練反應的好游戲。

規則：眾人圍坐成一圈，規定只能對自己左邊的人說“我愛你”，對右邊的人說“不要臉”。兩人之間只能連續對話3次。一旦有人說錯，即受罰。

亮點：當游戲達到一定速度時，反應跟不上的人，往往會出現“我??不要臉”或“不??我愛你”之類的經典“自白”。

記名字 ——蘇小瀨同學提供

圍成一圈，第一個人說“我叫XXX，我喜歡打籃球”，第二個人必須說，“我是站在喜歡打籃球的XXX旁邊的喜歡吃醋的YYY”，第三個人就必須說前面兩個人的特性和名字了，排在最后那老兄就慘了，要說十幾個人，不過他也聽得最多，所以還是說得出的。

刮大風

（適合人多口雜時）。

規則：每個人都有一把椅子坐，還有一個人沒有位子做，然后這個人就開始刮風，刮什么風全由他定。比如他說“刮今天穿白色襪子的人”，那所有坐著的穿白襪的人必須起身換個位子，主持人就可以趁機坐下，必有一個沒位子。這時候就換他刮風了，要想調動所有人的話，可以刮“所有的男生和女生”，“吃過早飯的人”；也可以刮“錢包里有女朋友照片的人”之類。有人會不知所措，突然發覺自己是被刮的人之一，然后像無頭蒼蠅一樣亂撞。

爆笑成語

（適合很多人，效果暴強）。

1、每個人隨口說出一句成語，不用和前面人說的有任何聯系，隨便什么都可以。

2、每個人說完后記住自己的，然后從第一個人再開始說：“洞房花燭夜，我在XXXX”，xxxx即為剛剛說的成語，幾乎每個都有爆笑的效果。

尋寶大行動

先準備好“寶物”（即字條上可以寫表演節目、獲得獎品等），然后把寶物分布在各各隱蔽的地方，接著，各尋寶者開始找尋“寶物”，找到“寶物”的尋寶者不得隨意打開“寶物”，由主持人兌獎。主持人根據“寶物”的內容給“寶物”的主人兌獎。比如：寶物里寫著“學貓叫三聲，獎勵蘋果兩個，那么“寶物”的主人就得按“寶物”的內容去做，然后，主持人給予相應的獎勵。

大冒險

參與者每人抽取一張撲克牌，注意不要讓其他人看到你的牌。由莊家指定拿到哪一張牌的人，來表演一個節目。節目一定要有趣，譬如要選中者到隔壁酒桌上要一杯酒，或者到舞臺上向全場女士說“我愛你們！”，總之指定的節目越荒唐越刺激越好。下一輪，由表演節目的人來做莊家，繼續抽牌。

猜猜猜

1、事先準備一些紙片，上面寫好各種職業，或者體育運動。

2、讓每個人分別抽一個，不要讓別人知道。

3、然后分別表演，不能說話，讓別人猜猜看是什么職業。

嘴巴手指不一樣

好久沒有來喂貼了。

今天發一個快樂大本營玩過的弱智游戲吧。

游戲人數：2人以上，人數不限，一般比較少人的時候 游戲規則：

1、可以分組派人PK形式組織，也可以大家一起來。

2、如，口念“嘴巴手指不一樣——5”，然后出手指，不能和嘴巴口念的數字一樣，如果一樣就錯了。

3、沒有錯誤，就繼續下去，有人錯誤可以累計或者施行處罰。

4、速度要越來越快。

游戲效果：很簡單的游戲，一般沒有什么爆笑的效果，屬于偶爾可以調劑一下的游戲。

游戲名：成語接龍、歌名趣連

成語接龍：

把木易在論壇里發的帖子《成語接龍》當游戲玩，比如周日聚樂部組織的活動，在車上就很好玩，以過道為中線分成左右兩隊，左邊先說一個成語，右邊的以這個成語的最后一個字或他的諧音字為開頭組一個新成語，這樣左右兩邊輪流，那一邊在10秒種之內答不上，就罰說一個笑話，說完再接著玩，既可消除旅途中的無聊又可以鍛煉頭腦的思維反應能力。

歌名趣連

再一個也可以把我在論壇里發的帖子歌名趣連拿過來玩，同樣分成兩邊，一邊提問一邊作答，作答后再提問，輪番上陣。不過這個難度會大一點，時間可以規定長一點（比如30秒可60秒），當一邊答不上來的時候，主持人可以聯合出題的一邊向另一邊一直重復這個問題，這樣可以調動車上的氣氛。有一些問題是很有趣的，比如《親愛的你會想我嗎》？《真的好想你》；《明天你是否依然愛我》？《愛你和從前一樣》。真的答不上來或答非所問，就罰說笑話。

扮時鐘

游戲規則：

1、在白板或墻壁上畫一個大的時鐘模型，分別將時鐘的刻度標識出來；

2、找三個人分別扮演時鐘的秒針、分針和時針，手上拿著三種長度不一的棍子或其他道具（代表時鐘的指針）在時鐘前面站成一縱列（注意是背向白板或墻壁，扮演者看不到時鐘模型）；

3、主持人任意說出一個時刻，比如現在是3小時45分15秒，要三個分別扮演的人迅速的將代表指針的道具指向正確的位置，指示錯誤或指示慢的人受罰

4、可重復玩多次，亦可有一人同時扮演時鐘的分針和時針，訓練表演者的判斷力和反應能力。

點評：該游戲非常適合在晚會上或培訓課程的休息時間進行，可以活躍氣氛。

猜五官

游戲說明：

1、兩人面對面

2、先隨機由一人先開始，指著自己的五官任何一處，問對方：“這是哪里？”

3、對方必須在很短的時間內來回答提問方的問題，例如如果對方指著自己的鼻子問這是哪里的話，同伴就必須說：這是鼻子。同時同伴的手必須指著自己鼻子以外的任何其它五官。

4、如果過程中有任意一方出錯，就要受罰；3個問題之后，雙方互換。

銜紙杯傳水

目的：增進親近感，考驗成員配合、協作能力。

要求：人員選八名一組，男女交替配合。共選十六名員工，分二組同時進行比賽。另有二名人員輔助組第一名人員倒水至銜至的紙杯內，再一個個傳遞至下一個人的紙杯內，最后一人的紙杯內的水倒入一個小缸內，最后在限定的五分鐘內，看誰的缸內的水最多，誰就獲勝。

1.集中精力，絕對不妥協的向官僚主義開戰。

2.竭力尊重有能力的人，而讓沒有能力的人滾蛋。

3.對高級人才只要認為值得，付出絕不吝嗇。

4.始終使用最頂尖的業務人才，不惜代價挖到手。

5.在用人方面，頭腦里沒有任何桎梏，完全打破等級、門戶、輩分之見。

6.只參與行業內最有前景的領域，剝離沒有創新空間的部門。

7.任何行業，只把眼光盯住龍頭老大。

8.不涉足業績經常為外邊環境的變化所左右的、自己無法控制的周期性行業。

9.只面向現實的經營前景，從不按照自己的期望、預測的所謂遠景考慮問題。

10.灌輸公益價值觀和融入社區的意識，爭取實施全球化戰略中的地利和人和。

11.建立起對于充分的準備工作和對大量圖表進行現實分析的極端癖好。

12.讓優秀的人才在公司的主戰場和第一線感受他們自己的價值。

13.機會來臨全力爭取。

14.換人不含糊，用人不皺眉。

15.在職業生涯中間發現和形成人才儲備，隨時調用。

16.剔除沒有激情的人。

17.制定跳起來才可能夠得到的目標。

18.先于變化采取行動。

19.將員工的學習與晉升直接掛鉤。

20.將自己的文化包括自信灌輸給公司的每個人。

21.建立公司內部學校。

22.討論和研究可以連續幾個小時的進行，但是一定要爭吵，以貼近真實答案。

23.槍斃一切形式主義的官樣文章。

24.隨時準備全面分析對手可能采取的行動。

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25.通過數字化使公司更加靈活。

26.讓每個人、每個頭腦都參加到公司事務中來。

27.將公司的內部和外邊文化區別，并且要求自己和其他所以人在貫徹內部文化方面始終言行一致。

28.管理越少，公司越好。

29.與員工溝通，消除管理中的警察角色，不要一味企圖抓住下屬的小辮子。

30.在公司內部，點子、刺激、能量必須源源不斷并且以光速傳播。

31.官僚主義往往與形式主義為伴。

32.尋找有團隊激勵能力的人。

33.與控制欲強的、保守的、暴虐的管理者斷絕關系。

34.不要花太大的精力試圖改變不符合公司文化和要求的人，直接解雇他們，然后重新尋找。

35.小心關照公司的最佳人員，給他們回報、提攜、獎金和權力。

36.不要以命令組織公司的運行。

37.與部屬中最聰明的人和睦相處、密切配合。

38.態度決定一切。

39.將最巨大的支持和資源授予最優秀的人才。

40.公司的業務戰略結合體中間每個部門都數一數二，那么在競爭中的定價權就會很大，公司結合體的風險就可以分散。

41.生產率不是裁員或者合并就可以提高的，必須自我加壓。

42.舊組織建立在控制之上，新組織必須添加自由的成分。

43.不同事業部之間無界限的交換意見應該是很正常的事情。

44.從監視者、檢查者、亂出注意者和審批者，轉變為提供方便者、建議者、業務操作的合作者。

45.通過“價值指南備忘卡”強調公司統一的價值觀。

46.一致，簡化，重復，堅持，就是這么簡單。

47.好主意來自四面八方，點子的溝通應該隨時隨地。

48.讓員工發現和看見自己的工作的意義及其實現機制。

49.懲罰一到兩次失敗，然后就是解雇；慶祝每一次進步，雖然也許離開總目標仍然很遠。

50.鼓勵甚至逼迫每個人提出自己的獨到見解。

第四篇：財務經理之管理心得

財務經理之管理心得

月籠沙 發表于 2006-12-1 16:55:00 所謂“勞心者治人,勞力者治于人”，經理這個工種說好玩也好玩，說不好玩呢，那是相當地不好玩，是個相當勞心的工種！

但凡勞心的事兒，都是看上去挺優哉，可是實際上腦子里一大堆任務，不同的任務表盤在指向不同的進度，手底下的人員在等你一聲槍響后立刻沖鋒陷陣，也有一些在原地等著你擰發條。要說經驗呢，我也有一些，今天記錄一些下來，給大家分享。

1、利用好早上的黃金時間

每天早上是我最忙最集中精力的時間。我負責的部門分樓上樓下兩地辦公。我8點10分到公司。8點10分到8點30分做warming up的活動，諸如打水、打開電腦之類，同時開始查看前一天的工作備忘錄，并籌劃一天的任務。

8點30分至40分抽10分鐘時間去樓下轉轉，問問大家有什么事。因為樓下工作的四個人每天這時面臨的外部壓力比較少，我在此時出現不會給他們太大負擔，另外給他們一個見到領導的機會。他們有什么情況可以直接反映，甚至我順手就可以簽好他們的休假申請單，為大家節省時間。這叫“walk around”，我得四處走動才能掌握信息。

接下來，每天8點40分部門開早會。這個經過一年的實施已經很成熟了，是輪流主持制。現在基本上我不在場，團隊成員之間也能借此機會進行溝通。如果我在場，一般每天都會上傳下達一些公司信息，部門內應該做什么事情。然后聽聽大家有沒有需要我支持的事情，給自己也領一些任務，帶著任務去與其他部門進行溝通。

我覺得早上的這一圈走動非常重要。早上是布置任務的黃金時間，因為每個人的工作都剛剛開始，下屬可以將我的想法納入到一天的工作計劃中去。這半個小時的付出保證了前一天我所接受到的任務與信息不會丟失，基本上會在次日全部傳達給部門內全部人員。

2、利用好會議

除了早會以外，部門每周四下午開周例會。會議程序是這樣的：

1、拿出上周的會議紀要，看當時提出了哪些事，到本周為止進展如何。

2、每人再講下周的工作計劃，以及需要什么資源。

3、遇專項問題，大家討論解決。

4、公司的重大信息由部門經理負責分享給大家，為大家統一思想與步調。

每周的會議有話則長，無話則短，注重實效。會議氣氛非常民主，大家都進行開放的討論。過去的一年里，我們在這個會議上解決了不少問題，并且通過這個形式，大家都能感覺到是在進行teamwork,信息與知識的共享使得每個人都在成長與進步。

部門會議安排在周四是因為公司的管理會議安排在周三，我會在周四立刻將前一天接受到的信息傳達給全體員工。也是怕自己忘記。

周例會的作用是如此重要，是因為我發現這是一個最好的保證執行力的方式。一個人如果當眾親口講了自己的計劃，就相當于做出了承諾，他就會自動去履行。否則下周就得當眾講明原因。這是個自動的透明的檢查機制，根本不用我這個當經理的親自去督促。

一度，為了簡化，我們沒有做會議紀要。很快，我就發現，其實大家都記不得自己曾有的承諾與誓言了，甚至有時我們有一些好的點子，談得也會比較興奮，但最后可能會不了了之。于是，我定出了游戲規則，大家輪流做會議紀要。非常簡短、但是有很好的提示作用。

集體的力量是巨大的。做為經理，一定要調動起部門內全體人員的積極性與創造性，單靠自己一個人，就是智商再高、能力再強，也完不成公司制訂的目標。例會是一種有效的方法。可能有人會說，會議太浪費時間了！但我的經驗告訴我，沒有這種固化的溝通渠道的話，團隊內的信息不暢會浪費大家更多精力與時間。關鍵是看開什么樣的會。所有本著解決問題、分享信息的會議都是高效率溝通的工具，需要發起。不信，試一試，你的團隊如果在6個人以上，又沒有固定的例會形式的話，有的團隊成員之間可能會幾個月也不知道對方在干什么工作！大家其實都不好意思開口的??

3、Walk around多多益善

記得以前自己當下屬時，是很少主動找經理溝通的。總覺得上司很忙，不便去打擾（當然上司當時有可能在對著電腦看股票，我也搞不清楚，但上司形象多高大呀，就是看股票我也不敢隨便打擾）。

到現在這家公司后，我覺得“walk around”這個講法很好。我們是做零售的，需要了解很多現場信息。雖然我只是財務經理，但我覺得這個說法用在自己的部門管理工作上也是非常有效的。我最怕自己變成只對著電腦算數字的財務經理，我需要與各個部門不斷溝通，與他們建立良好的關系，了解他們的需求，才能更好地支持業務。

另外，財務部的收銀室也是很重要的現場管理工作，我要求自己每天至少再下去兩次，上、下午各一次，親眼看看。看到收銀員的著裝有些不規范，立刻當場指出。再看他們是否在崗、是否有微笑。看到桌面上擺放東西不整潔也會當場指出。

在管理上，為什么walk around非常重要呢？因為，現場的感受是最強有力的。我認為所有的經理都應該去主動走動去溝通。不要天天靠Email做事。

管理其實是很細致的工作，也可以說是很瑣碎的。不需要太多豪言壯語，只需要一件事一件事地去推動、去認真做。天長日久積累下來，一個公司的面貌就會大大改善。4．授權

授權問題，幾乎每個管理培訓都會提到，已經講得比較濫了。但是，這是當領導的一個重大課題，必需好好研究。我建議所有財務經理人，以及準財務經理人都認真地review一下自己目前的工作內容，再好好想想：究竟哪些工作需要授權？授給誰？授完后如何檢查與控制？好的經理必需是學會聰明授權的經理。

真正能把該授權的任務授掉，不該授的留在手里的經理，太少了。

所以，我們經常看到兩種情況：一種是忙得象個陀螺，天天在做具體的工作。我們公司有個經理，我每次找她她都顧不上和我說話，總在忙，恨不得不給我一分鐘時間。我去找她的下屬，她的下屬說不知道工作到底應該由誰負責，我只能所有的問題都去問她。我想，她都沒時間與我這個財務經理溝通，想必更不可能有時間去指導與培養下屬了。下屬怎么可能有明確的目標與努力方向？

另外一種經理是，自己什么都不管，一問三不知。恨不得走到哪里都將自己的得力助手帶在身邊，隨時將助手提起來問事情。這種情況，要么是經理自己業務實在太差，比手下主管要弱很多，要么就是授權太過頭了，完全做了甩手掌柜。

我的團隊有十一個人，就人員管理跨度來講，屬于比較常見的中型企業的財務團隊。授權要到這種程度：

1． 所有需要財務部進行的流程不能因為我的缺席而中斷。

2． 所有向下授權需要符合公司規定。否則，事后我要親自履行公司授予的權力，進行事后補簽（一是滿足內審要求，二來也起到震懾作用，導致權力的臨時下放不被濫用）。3． 對于需要充分行使權力或需要出頭露面的事情，充分授權給有接班人潛質的人選，給下屬嶄露頭角的機會。有人才不能雪藏，要選適當的時機往外推銷。

我希望將來從我的團隊里走出去的人都比我強，桃李滿天下。那將充分證明我是一個多么合格的經理。難道，做為經理，為公司培養人才不是重要任務之一嗎？

另外，我覺得有兩種心理毛病。這倆毛病在初做管理者的人員身上容易見到。如果某個人曾經是個很優秀的主管，做工作認真負責，某一天他被提撥成經理了，他很容易變成這樣：

第一種，是對做事有癮。眾所周知，當一件事情被完成時，尤其是被漂亮地完成時，那種滿足感是非常強烈的。比如說，一位主管擅長Excel,對做數據分析有癮。那么當上經理后，他可能就會固執于自己以前的愛好或者特長，仍然沉醉于技術上的成就感。這是很危險的，因為做管理工作，必需犧牲自己在技術上的成就感，必需將這類自己所愛好的工作下放給他人去做。實在逼不得已，經理必需多花些時間去coach, 也不能親自去做。可能需要多花幾倍的時間去教育別人，但沒辦法，培訓下屬是當經理的本職工作。經理必需有忍耐力，能夠忍受下屬的低效，并去輔導他們進步。如果大家都做得與你一樣好，憑什么你被提撥而不是別人呢？你當了經理，就得忍受各種不漂亮的工作結果的折磨。

我自己對這一點深有體會。隨著做經理后的時光流逝，我曾經精湛的Excel技能就在日益荒廢，我只能忍痛割愛了。沒辦法，得去掉這種癮。當經理的，必需得多涉獵，但不能太精。精湛的事應當留給下屬去做，讓他們去享受成就感。

第二種，是對不做事有負疚感。以前做事做習慣了，一旦當了經理，會發現時間不太好掌握。有時候忙得要命，有N個人來找你，或N件突發事件等你擺平。有時候，發現空上一天的時間好象也沒什么。畢竟，不用親自完成很多事務性工作。“眼不見，差一半”，不親眼看著一堆東西，會感覺時限性壓力不那么大。

這樣，在偶爾的放松時光里，負疚感油然而生：我怎么能閑著呢？開始自責、開始找事兒做。終于，一個好端端的運行正常的團隊就這樣被一個閑不下來的經理給整砸了。

其實，經理有一些空白時間，不是很好嗎？經理不需要思考嗎？難道，經理的思考工作只能放在班車上或晚上在家洗腳時才能進行？難道，上班時光明正大地苦思冥想不是一個經理正常的工作嗎？難道，經理不應該去時常四處看看宏觀政策，廣泛獲取信息嗎？有什么好內疚的呢？

如果經理不能給自己每天留一些空白時間，等有突發問題發生時，經理怎么可能有時間去處理呢？經理需要隨時待命，為團隊中出現的每一項緊急事件做出反應。當沒有緊急事件時，經理必需利用空白時間去廣泛獲取新的信息與知識。

千萬不要以為自己不做事是對不起公司。要知道公司付給你高工資，不是讓你與下屬做同樣事情的。如果一件事情，你的下屬有能力做，而你卻沒有讓人家做、自己親自做了，那是你在浪費公司付給你的薪水，而不是在替公司省工時。公司付給你錢不是讓你去悶頭打字的。打字員薪水多少？你的薪水多少？

經理應當思考、規劃、組織、控制，應該去簽字，承擔責任，培養下屬。如果你做了除此以外的其他事情，那不能證明你的勤奮，只能證明你的無能。你是在浪費公司的薪水。公司是很容易在市場上找到比你打字更快、比你某項技能更好、并且比你更便宜的人的。公司需要的是你的帶領團隊的能力、你的眼光、你的理念、你的領導力與影響力，而不是你的某方面的專業技能。如果你實在對自己的專業技能引以為豪、愛不釋手，請走專家路線，不要干經理這個工種。

4、溝通與說服

當上經理后，會漸漸發現隨著專業技能的弱化，自己仿佛只有兩項技能增強了：那就是溝通能力與說服能力。

溝通能力與說服能力是做經理最重要的技能。溝通能力決定了你是否能上傳下達。如果把公司比喻成一個人，高層是大腦、天天在做決定，中層經理就是神經中樞，需要將公司意志傳達給位于終端的手、腳、肌肉。一個沒有溝通能力的中層經理會導致機體上的一大片組織壞死，失去行動能力。如果高層沒有溝通能力呢？就更需要善于理解與表達的中層經理。

說服能力決定了你的影響力。如果你想做的每一件事、你想擺平的每個人都能被你說服，你想想你得有多厲害，你的影響力會有多大。

人家只有服了你，才會從內心里去配合你的工作。光憑手中的大棒或才胡蘿卜來指揮別人，是很淺薄的領導能力。關鍵還得以理服人。但理從哪里來？不得靠講出來嗎？

第五篇：酒店管理之心得

酒店管理經驗淺談

1.企業管理不能依賴于自覺性，關鍵靠制度管理，要有一套啟發員工自覺性的規章制度，以法治館 2.作為一個企業，一定要注重文化素質的培訓，職工文化素質低下，將會阻止企業經營管理的深入 3.用錢刺激的積極性是不會長久的，全看在錢的份上來工作的人是不會講職業道德的，要考慮如何 培養員工的企業感，樹立企業精神，增加企業的凝聚力。

4.要根據不同層次、不同對象、不同內容、不同重點來開展培訓工作。對員工，重點抓好酒店意 識和業務基礎的培訓；對管理人員，則應重點培養其強烈的管理意識。

5.管理人員要在關鍵的時候，出現在關鍵的部位，抓住關鍵的問題，這就是管理的技巧。6.調整工資要達到穩定骨干的目的，就要掌握調整的時機和比例，使工資真正起到管理的杠桿作用。

7.勞務管理的預見性和主動性來源于平時對勞務市場的資料的積累及分析。

8.企業要尋求發展，必須有人才和錢財，而企業質量的鞏固，則有賴于管理人員的素質提高。

9.企業的培訓應著眼于提高各級人員的素質，使每一個人的內在特征，自覺地體現在賓館的服務原 則之中。

10、要根據不同層次、不同對象、不同內容、不同重點來開展培訓工作。對員工，重點抓好酒店意 識和業務基礎的培訓；對管理人員，則應重點培養其強烈的管理意識。

11、培訓中心對各部門的培訓要按計劃，按進度，落實到具體人去督導檢查，真正落實培訓的質量。

12、維持酒店服務質量的關鍵在于培訓，培訓既是管理的基礎，也是管理的方式之一。

13、企業的質量是靠人來維持和提高的，對員工不教而誅是不對的，無原則地講人情也是不對的，要處理好人情與管理者的關系。

14、工作中的惰性來自浮夸的習氣。

15、管理人員在下達工作指令后要督導、協調、管理和檢查，不能只管下令，不管落實。對于每一 項工作、每一個細節，都應逐項跟查，逐項落實，一環緊扣一環、一步緊跟一步才能真正抓深抓細。

16、管理人員關鍵要養成一個良好的工作作風，哪項工作是以扎實、緊湊深入的作風來抓，哪項工

作就會獲得良好效果。

17、酒店的培訓工作應從酒店的實際出發，根據企業的特點、經營管理的需要和長期發展的戰略目 標來制定培訓方案，從制度化、系統化人手。

18、沒有一定數量的黨員在企業經營中起先鋒模范作用，是起不到監督保證作用的。企業需要一支 思想過硬業務技能高的骨干隊伍，如不抓緊在青年人中發展黨員，將是黨的工作失誤。

19、嚴格管理不僅僅體現在對人的管理上，也體現在對財、對物的管理。

酒店管理經驗雜談

一、《酒店業最經典的二十句話》

酒店業有許多流傳多年的經典老話，對新人是啟迪，對老人是溫故知新。以下是本人收羅的二十句話，中英文對照的，英文表述比中文還漂亮些：

1、要改變，就要先改變自己。For things to change, I must change first.可惜世人大多只會抱怨同事、下屬、上司、客人、企業、大環境，希望等到他們改變了，自己的命運才會改變。改變自己，才有可能改變周遭的一切。如果自己也改變了，但環境還是不變，那只能說明你改變得還遠遠不夠。

2、從我做起。If it is To Be, it is Up to Me.做好自己的本職工作，學好專業本領，主動與別人溝通，做最好的自己。

3、你就代表酒店，因為你是幫助客人滿足其需求的人。YOU are the hotel ……because YOU are the person who is going to help fill his or her needs.任何員工都是酒店的形象代言人，你的一言一行都在客人眼中，心中。

4、每一次接觸客人都是今天的第一次。Every call is the first call of the day.第一印象決定一切，今天最后一個客人也需要你用心給他留下最美好的第一印象。

5、如果你不是為客人服務，那么你是在為客人服務的人服務。If you are not serving the customer, your job is to serve somebody who is.后臺崗位雖不直接接觸客人，但通過對一線員工提供良好服務和支援，也是在為客人服務，所以應該跟一線員工一樣嚴格要求，甚至更嚴些。要想一線好，二線必須更好才行。

6、成功之道：總是做得比期望的多一點點。Simple rule for success, Walk the Extra Mile.(Always do what is required PLUS a bit more.)

這一點似乎不必解釋，問題只有一個：你真的知道客人的期望嗎？試著說出來吧，看看你能否滿足。

7、客人對與錯并不重要，重要的是他們的感覺。It doesn?t matter whether the customer is

right or wrong.It matters how they feel.我們往往只會糾纏于客人的對錯，忘記了他們的感覺。

8、客人也許并不總是正確的，但是他們應該得到正確的對待。The customer may not always be right, but they should be treated right.站在我們的角度看，其實客人大多數時候并不正確，要求也過于無理，只是客人永遠只會站在客人的角度，不大會站在我們的角度。

9、小事會影響客人的感受。It?s the little things that matters.影響客人感受的基本都是小事，少有大事，我們的工作就是做好無數的小事而已。

10、小事也要力求完美。Do ordinary things extraordinary well.小事做好了，自然就完美了。

11、在英文中生氣與危險僅差一個字母。Anger is one letter away from Danger.跟客人生氣時，離危險就不遠了。

12、客人是通過我們說什么、怎么說、做什么來判斷我們的。Our customers judge us by, What we say, How we say, What we do.說話的內容，方式和作為與否。

13、要從錯誤中吸取教訓，不要重復錯誤。Learn from your mistakes, but never repeat them.重復錯誤和犯低級錯誤是我們共同的缺點。

14、要象恒溫器，不要象溫度計。Be a thermostat not a thermometer.恒溫器會自我調節溫度，無論環境的變化，代表主動積極的人。溫度計的數字則取決于環境，代表消極被動的人。

15、好的感受來自于好的態度。A happy experence begins with ATTITUDE.態度決定成敗。

16、所提供的服務要比所承諾的好。Under promise but over deliver.承諾100分，服務120分。

17、做你所擅長的并且每天都要做得更好些。Do what you do well, and do it better every day.似乎不用解釋。

18、每天我會變好也會變壞，這完全取決于我自己。Each day I either get better or worse.The choice is mine.似乎也不用解釋。

19、警告：客人極易消失。Warning, Customers are perishiable.要讓一個客人消失，得罪他一次就夠了，不用兩次。

20、苛刻的客人比沒有客人強。No customer can be worse than hard customer.我們面對的眾多客人中除了苛刻的以外，剩下的就沒有什么人了。

以上二十句話你都做到了嗎？如果是，獎勵一下自己。如果不是，馬上改進。

二、《你們酒店是新人培養基地嗎？》

許多酒店的人力資源部都特怕新人，特別是應屆畢業生，高中生，大學生都怕。一方面由于人才供需矛盾，熟手不好招，只得招納一部分新手。另一方面，又擔心他們不安分，做不長久，酒店無法給他們足夠的成長空間，一段時間后幫競爭對手培養了一大批熟手。

這真是一個進退兩難的境地。國際聯號也好，本土酒店也好，都回避不了。既然回避不了，不如好好想一想。你招聘新人的目的是什么，不外乎是為自己的酒店補充短缺的人手，經過基本的培訓后能頂崗，一個蘿卜一個坑，至于蘿卜們做了一段時間后還是否滿足于這個坑，那是另外一回事。你不能因為未來他們可能會不滿足，今天就不要這個蘿卜。

擔心為他人做嫁是任何一個正常人的正常心理，新人們不要抱怨酒店小肚雞腸，酒店把一個生手培養成熟手是要花費一定的精力和金錢的，培養后卻被別人順手摘了去，誰的心里都接受不了。酒店業入職門檻低，形象稍微好一點，會說話，有點文化的人都可一腳跨進去，這也跟行業待遇偏低，吸引不了高素質的員工有關。待遇是個大問題，要改變它可能需要全行業的努力，本文暫且不談這個話題。

浪沙淘盡始見金，經過培養總能一定比例的新人能成為符合酒店需要的熟手，這個時候管理層就要用點心思在他們身上了。市場上，確有一些企業自己不愿意培養人，專門來挖別人的，以“高薪”（其實往往只高10%—20%）或發展許諾來吸引你的員工，讓不經世事的少年（其實還有青年和中年）難免心動，特別是有

一、兩個人已經跑到別人那里去的回來做思想工作，那更是麻煩。辛辛苦苦培養出來的人，一個電話就可能離開你，你培養得越多，被別人挖得也越多。有點“被叛”的感覺，心里面那個痛啊！相信任何一個酒店管理者可能都體會過。難道自己的酒店成了新人的培訓基地？

遭遇這種情況時，不妨好好想一想，自己的酒店為什么留不住人？員工的忠誠度為什么如此不堪一擊？我們有沒有對新人的發展有什么規劃？要讓員工留下來，須有值得一留的理由，學習新知識算一個理由，發展的機會算一個理由，管理者（高、中、基層）的人格魅力也算一個理由。有此三個理由，基本上可以留住一半以上的員工。

我們都知道二十一世紀最大的競爭是人才的競爭，可我們未必善待了手中的人才，有些酒店甚至連自己都有哪些人才還沒搞清楚，等到自己的人跑到別人那里去做得非常好了，才發現原來如此。

成為新人培訓基地并不是一件不光彩的事情，相反，它說明了你的酒店是優秀的，你的人才是值價的。如果你不能給予他們更好的待遇，更多的發展機會，他們為什么不能有自己的選擇呢？人才的價值不僅僅體現在發展機會上，維持一定生活水準的收入也一個相當重

要的衡量標準。

三、《酒店需要研究生嗎？》

酒店需要研究生嗎？這個問題有點像個偽命題。說不需要，好象自己也說服不了自己。說需要，又不曉得如何用。當然大多數同行很少遇到這種情況，我也是第一次遇到。

一天，酒店來了一位女研究生應聘，學的不是酒店管理專業，而且是基本不靠譜。好在個人形象還不錯，有些文化氣質，我就把她放到銷售部當一名銷售代表。可能她自己都沒完全搞清楚工作內容是什么？大家都抱著試一試的心理。

一個月下來，她的表現真讓人刮目相看。別人都是準時上下班，她卻不一樣，每天晚上、周末、節假日都能看到她在酒店轉游，一會兒幫禮賓，一會兒幫咨賓，一會兒幫傳菜，只要是不太復雜的工作她都主動幫忙。搞得同事們不好意思，畢竟是個研究生嘛。當然客人并不知道，否則也會另眼相看。

終于，我忍不住問她，你每天下班了都不回家嗎？她說，反正回家也沒什么事，還不如在酒店多學點東西。我也搬到酒店的員工宿舍來住了，晚一點回去沒問題。

你真的喜歡酒店這一行嗎？我問。她說，我覺得挺好啊！

好家伙，這個回答讓人有點感動。我已好久沒有聽到普通員工這樣說過了，從她真誠的表情也不象是作做，或哄管理層高興的。一個讀了這么多年書的人，有如此的心態，確實不易。要知道，當她離開校園時，跟她年齡相當的人如果高中畢業就進入酒店的話，差不多已有七、八年的資歷了，很多人已做到經理、主管。她卻需要在特別看重資歷的酒店業從頭做起，真不簡單。

也許她并不清楚，我們酒店早在年初就定下一個人才工程計劃，打算再引進三十名本科生，一名研究生以充實未來的管理團隊。對這些人的職業生涯規劃也早已做好，一句話，就是要讓他們在三至五年內實現職位的三級跳甚至四級跳，即從員工跳到經理級甚至更高的崗位。

我們的心里是有譜的，但并沒有給他們口頭的承諾，一切要看他們能否承受得了酒店的辛苦，耐得住基層崗位的寂寞不。

只要有心，把大學生培養成酒店的人才并不難。同樣，只要有心，大學生要成為酒店的骨干也不難。比如象她這樣的研究生堅持下去，用不了多久，一定會達到自己都想像不到的目標的。

大家都在報怨酒店業賺錢不易，員工流動快的時候，我們卻加大引進人才的投入。大量招聘高學歷的人才，大專生、本科生，甚至研究生，國產的，海歸的都有，恐怕哪一天來個博士生也不會奇怪。國家辦了這么多大專院校，每年幾百萬大學生進入社會，為什么不能拿來為我所用呢？

這也許是金科與別人不同之處吧，做重慶最好的酒店，在爭奪人才的戰略上也要高人

一籌才可以。當別人說大學生不好管時，我們這里卻大學生成群，而且絕大部分表現極為優秀，比高中生還好管。

都說大學生有“野心”，怕什么，只要你實現得了，我就給你機會。

都說大學生不安分，怕什么，有本事的人都不安分，誰說服務行業只需要安分的員工了。

都說天之驕子，驕氣得很，還心比天高，恨不得明天就當經理，后天就當總經理，我們也不怕，崗位由能者居之，有想法總比沒想法好吧！

個中原由，還是重視與不重視的差別。

幾年后，當這一批大學生具備了相應的酒店基層工作經驗之后，他們的威力終會爆發出來的，而金科大酒店必將從中受益。

四、《猴子管理法：企業中層的必修課》

為什么經理們總是沒有時間，而他們的下屬卻總是沒有工作？

本來某件事是應該由一個員工負責的，當經理回來的時候，員工問他：“XX經理，這件事情應該怎樣解決？”經理回答：“讓我想一想……。”

不久，經理辦公室的門被敲開，員工進來問經理：“XX經理，這件事情你想得怎么樣？”您看，本來應該是經理問員工某事辦得怎樣怎樣。但是現在反而是員工問經理某事辦的怎樣怎樣。那么這件事情到底應該是誰的責任呢？

真的想不到我們身旁的猴子這么多，一不小心就串到自己的肩上還不知道。當自己肩膀上的猴子越來越多的時候，能不被壓得喘不過氣來嗎？作為中層管理干部，一定要學會如何管理這些猴子，學會如何喂養這些猴子。

1、始終讓猴子在下屬的背上（鎖定責任）

猴子是一個需要解決的問題，或一件需要完成的工作。許多經理人看到員工做不好事情，就會說，看他做比我自己做還要累，算了，還是我自己來做。結果自己要做的事越來越多，越來越抓不住工作的重點。

2、讓員工照顧好自己的猴子（時間守恒）

自己的問題首先要自己解決，不要什么事都去問經理。經理們需要培養員工的獨立思考和解決問題的能力。

3、千萬不要忘記猴子是從哪里來的（溝通職責）

問題來自體何方？

4、讓下屬把猴子當成自己的喂養（授權）

所有問題都是自己職責范圍內的事情，做好工作不僅僅是為公司，更重要的是為自己增加經驗。

5、不要讓猴子餓死（做重要但不緊急的事）

當員工不能解決問題時，主管要及時伸出援助之手，因為猴子不完全是某一個員工的，也是團隊的。

6、養猴子也需要快樂（成果導向）

讓員工找到工作的樂趣。

7、檢查和指導能提高員工的飼養水平（進化）

經常性地培養員工的能力。

經理拿經理的工資，就應該做經理的事，而不是做員工的事（偶爾做一做也是為了示范或補位）。經理的事中最重要的之一，就是督導和培養員工學會獨立開展工作。

酒店管理經驗心得

1、管理人員要在關鍵的時候，出現在關鍵的部位，抓住關鍵的問題，這就是管理的技巧。

2、調整工資要達到穩定骨干的目的，就要掌握調整的時機和比例，使工資真正起到管理的杠桿作用。

3、勞務管理的預見性和主動性來源于平時對勞務市場的資料的積累及分析。

4、企業要尋求發展，必須有人才和錢財，而企業質量的鞏固，則有賴于管理人員的素質提高。

5、企業的培訓應著眼于提高各級人員的素質，使每一個人的內在特征，自覺地體現在賓館的服務原則之中。

6、企業管理不能依賴于自覺性，關鍵靠制度管理，要有一套啟發員工自覺性的規章制度，以法治館。

7、作為一個企業，一定要注重文化素質的培訓，職工文化素質低下，將會阻止企業經營管理的深入。

8、用錢刺激的積極性是不會長久的，全看在錢的份上來工作的人是不會講職業道德的，要考慮如何培養員工的企業感，樹立企業精神，增加企業的凝聚力。

9、沒有高素質的管理人員就沒有高水平的服務質量。

10、要根據不同層次、不同對象、不同內容、不同重點來開展培訓工作。對員工，重點抓好酒店意識和業務基礎的培訓；對管理人員，則應重點培養其強烈的管理意識。

11、培訓中心對各部門的培訓要按計劃，按進度，落實到具體人去督導檢查，真正落實培訓的質量。

12、維持酒店服務質量的關鍵在于培訓，培訓既是管理的基礎，也是管理的方式之一。

13、企業的質量是靠人來維持和提高的，對員工不教而誅是不對的，無原則地講人情也是不對的，要處理好人情與管理者的關系。

14、工作中的惰性來自浮夸的習氣。

15、管理人員在下達工作指令后要督導、協調、管理和檢查，不能只管下令，不管落實。對于每一項工作、每一個細節，都應逐項跟查，逐項落實，一環緊扣一環、一步緊跟一步才能真正抓深抓細。

16、管理人員關鍵要養成一個良好的工作作風，哪項工作是以扎實、緊湊深入的作風來抓，哪項工作就會獲得良好效果。

17、酒店的培訓工作應從酒店的實際出發，根據企業的特點、經營管理的需要和長期發展的戰略目標來制定培訓方案，從制度化、系統化人手。

18、沒有一定數量的黨員在企業經營中起先鋒模范作用，是起不到監督保證作用的。企業需要一支思想過硬業務技能高的骨干隊伍，如不抓緊在青年人中發展黨員，將是黨的工作失誤。

19、嚴格管理不僅僅體現在對人的管理上，也體現在對財、對物的管理。