第一篇：員工安全健康管理心得

員工安全健康管理心得

在平常的生活或者是工作中，有一些是我們必須要關注卻又沒有認真對待的，比如說我們會為了一些利益而忽視與我們健康相關的環境因素。本學期我選修了員工安全健康管理這門選修課，我從中對于“一名員工如何保護自己利益”到了相關的知識。

第一章老師主要是讓我們了解了什么是員工安全健康管理，以及它的特征、意義和研究對象。從開篇案例“聯合國：全球每年200萬人因工傷或職業病死亡”，我的內心有了一定的觸動，在我們關注度不高的情況下，已經有很多人因為我們對自身的安全健康的不注意而使我們的生命陷入危險之中，這是對于我們還沒有踏上工作之路的大學生的一個警告。在企業中，如果是一名員工，在為企業創造價值同時，企業也要保障員工的安全與健康問題。這是需要員工和企業相互合作的成果。在員工健康安全管理過程中，注重達成企業和員工之間的共識，注重協調企業和員工之間的關系并促進之間合作就顯得非常重要，這也是身為員工所應被保障的關鍵所在。

我們現在學習的員工安全健康管理這門選修課，這體現了現在國家管理思想的進步，認識到了對于員工的安全健康的重要性。重視員工的安全健康，會給企業或者是員工自身都會帶來巨大的好處：從企業角度講，注重員工安全健康管理可以有效保護資源，減少由于員工健康而給企業帶來的經濟損失；而從其他層面而言，員工安全健康管理是企業履行其社會責任的具體表現，是社會制度的進步。

離我們生活最近的一起案例就是天津塘沽的大爆炸。2015年8月12日23:30左右，位于天津濱海新區塘沽開發區的天津東疆保稅港區瑞海國際物流有限公司所屬危險品倉庫發生爆炸。2015年09月29日，首批賠付款項撥付到位。當時微博上出現了一個熱點就是“最美的逆行者”，我們的消防人員不怕毒品的危害去救受傷的員工，而這些員工就是深受公司的不完善的制度的危害。這不僅僅給員工的生命造成了威脅，更是讓公司的形象毀于一旦。在發生這件事以后，這家公司就被曝光，更甚者找出了公司的安全文化的方針是：“更科學、更嚴謹、更規范，對生命負責”。同時，格外強調“安全”，并稱：“金錢再好，沒有生命美好，時間再緊，沒有安全要緊”、“安全不是萬能的，沒有安全卻是萬萬不能的。然而，這件事的發生卻讓這一切成為了笑話，在國外的媒體看來更是我們國家的一個笑話，和發達國家比起來我們的管理還有許多要提升的地方。另一方面，從這個案例中我們可以看出公司的損失不僅僅只是金錢，更是對于公司的聲譽的一種摧毀。如果一個公司如果連內部安全和員工的安全健康都不能保證，那么又怎么能夠為公眾提供良好的產品和服務呢？這就說明了細小的失誤換來沉重的代價，所以健康與安全管理對于我們來說都是十分重要的，不論我們畢業以后會成為公司的管理人員還是員工。

在我們的身邊還有很多職業健康危害，我們需要做的就是對于自己所處的環境做出正確的判斷，當我們的權益受到損害時，要及時用法律的武器保護自己。

第二篇：員工管理心得

、寧可小才大用，不可大材小用；

2、尺有所短、寸有所長。用人之長，不挑人之短。善用人者，無不可用之人；

3、靈活要有原則，原則不可靈活；

4、不能有活無人做，也不可有人無活做。更可怕的是一件事許多人在做！遇責任則無人承擔，遇功勞則人人有份！

5、一個好的管理者絕不是靠一張鐵青的臉、一個玄機重重的頭腦，而是靠知識與經驗造就的實力、與人為善真誠待人的心腸和人人平等的原則性，威信、威信，信是關鍵，有信自有威。

6、沒有任何雇員能讓老板完全滿意，沒有任何下屬能讓上級完全滿意。如果有，那么也是暫時的，也是靠拍馬屁得來的，不能長久。因為每個人的思維方式、做事方式都不盡相同。一個好領導，要能容忍下屬犯錯，更要容忍下屬用自己的方式思考和解決問題。

因此，做上級的對下屬寬容一些，做下屬的對自己嚴格一些，一個集體才能團結和睦，才能共同做好事業。如果恰恰相反，組織則無戰斗力。

7、過程與結果：對基層的職員要重視過程管理，對高層的職員要重視結果管理。如果顛倒過來，管理必亂。如果一視同仁，集體的效率必下降。

8、所謂企業文化，其實即是老板（最高管理者）的文化。（此處的“文化”不是文化程度。）一個企業，老板（最高管理者）正直、寬容、敬業、有遠見，那么所有部門經理中也就極少有靠溜須拍馬過日子的人存在，同樣這個企業自上而下就會形成公正、誠實、靠努力工作獲得進步和利益的風氣，企業內部必溝通順暢，團結向上，企業定能興旺。如果一個老板（最高管理者）好聽讒言、好聽奉承，那么一個企業就會培養一批靠打小報告、靠“山呼萬歲”過日子的人。企業內部必勾心斗角，互相玩權謀，四分五裂拉幫結派，企業必難發展壯大。

9、制度是建立在對人不信任的假設上的，但企業用人必須建立在信任的基礎上。用人莫疑，但制度一定要健全。

10、批評是管理必要的手段之一，但不是主要的手段。從不批評下屬的領導不是好領導，不會批評的領導也不是好領導。批評不是苛責和謾罵，批評應成為一種激勵方式。因此批評必須建立在所犯錯誤事件主體的基礎上，不要做任何延伸。批評要以指導、校正工作為目的。

11、有的老板說，管理越正規，效益越糟糕。事實并非如此。有的老板認為部門設置多了、人員多了、一套又一套制度、流程建立了就是管理正規了。其實大錯特錯。在國內企業（尤其是民營企業）中，現代化管理程度與西方企業相比還有一定差距。因此，盲目地把組織架構擴大是不明智的，自以為分工明確，工作細化，而事實上，即使你的職務說明書做得很漂亮很詳細，只要部門設置多了，就一定要出亂子。國人的劣根性決定我們的企業暫時無法象西方企業那樣。所以一般企業應避免貪大求洋，把部門設置的多了，管理環節上接口就多了，扯皮推諉現象就多了，管理成本也相應升高。信息的暢通度差，天天忙于協調內部關系，表單量增大，會議增多，各部門的首腦都會站在本位主義的立場維護本部門及個人權益，從而對企業整體的利益不利。

建議設立大的事業部，如一個公司，設立營銷管理中心、生產質量管理中心、行政管理中心、財務管理中心，管理起來要比設立市場部、企劃部、業務部（或物流部）、客戶訂制部、采購部、開發部、設計部、信息（IT）部、生產部、技術部、質管部、人事部、行政（后勤）部、辦公室、財務（工業會計、商業會計）部、稽核部等等平行部門簡單許多。因為設立五個管理中心，也就可以把相關工作需要溝通協調的部門劃歸一個中心內管理，中心設立總監一名即可，整體由總監負責，公司協調會議只需要四個總監商討即可，也可以減少許多時間，提高工作效率。

如：營銷管理中心，下轄：市場、企劃、業務、信息（IT）、采購、開發、設計、客戶訂制等部門。行政管理中心：下轄人事、行政、后勤等部門。生產管理中心下轄：生產管理、質量控制、技術設備等部門。財務管理中心下轄：財務稽核、預算核算、工業會計、商業會計等部門。工作聯系緊密、工作互相影響、容易造成扯皮的部門組成一個中心。部門間相互需要溝通協調的事情較多，在一個中心內部由總監協調解決即可。

12、何為合理的目標？即是讓他需要跳起來才能摘到的果子。也就是說目標不要太容易達到，也不要太高讓他無法達到。太容易達到的目標沒有促進作用，無法調動員工的全部工作激情；太高的目標，又會讓其認為反正努力也沒有用從而失去激勵作用，員工心灰意冷，喪失斗志。

13、一個企業的目標（包括企業各部門目標）制定，最大的忌諱是領導一個人閉門造車異想天開。目標制定一定要發動全員力量與智慧，充分與下屬溝通共同制定。讓下屬參預目標的制定有幾大好處：

1、加強下屬的被尊重感和主人翁意識。調動員工的工作熱情。

2、下屬參預制定的目標更切合實際，群眾的智慧可以使目標更完善，不會脫離工作現實。

3、管理者可以借此機會增強與下屬的溝通，并向下屬

闡述一些關鍵目標的重要性。

4、共同制定的目標不再是領導給下屬的任務而是全體人員對工作的鄭重承諾，全體人員會共同協力奮斗使之達成。工作主動性會高漲。

5、全體人員都能明確每一個具體目標，并有一個清晰的努力的方向，目標達成率高。

14、如今是信息爆炸、知識爆炸的時代，不再是一個可以打天下的時代。因此，企業用人寧可用一個專業能力一般但能凝聚團隊力量的綜合管理型人才，也不用個人的專業能力很強但溝通力差、配合度差、不懂得團結群眾、不能整合團隊力量的人。

15、許多企業強調用人的忠誠度。事實上，忠誠度是企業培養出來的。企業自上而下氣氛良好，人才在企業工作既無生存壓力，又能鍛煉自己提高自己，還能在廣闊空間里施展才華，創造成就，老板為人正直坦蕩，任人唯賢，員工忠誠度自然高。反之亦然。

16、領導者不要做言語的巨人、行動的侏儒。言必行、行必果。

17、企業領導者不能憑自己的好惡用人，否則，企業里的人才會變成“清一色”而缺少活力。企業越大，人才越要多元化。人才的多元化反映在不同層面，就是：既有高學歷、理論基礎強的，也有實戰經驗豐富、操作能力強的；既有做事嚴謹、心思縝密的，也有做事麻利、速戰速決的；既有服從度、配合度好的，也有個性飛揚、能有自己主張的；既有求穩安定、默默無聞工作的，也有喜歡表達、遇事都要搶著做的；既有務實的、有耐力、能做具體工作的人才，也有務虛的、有好理念、有好方法、能統籌全局管理型人才。如此一來，企業各種人才形成互補優勢，整體素質和綜合競爭力將不斷加強。企業領導者如果只“好”一種類型的人才，則企業如一潭死水，毫無生機。

18、企業流程再造一直是許多企業想做的一個課題。但此項工程浩大，牽一發則動全身，在此領域也有許多失敗的案例。我個人認為，中小型企業對此要因地制宜、因時制宜，根據企業自身發展需要，對企業內部各工作流程進行規范。關健是立足現有操作程序，將其形成書面的、規范的、標準的流程，并嚴格按此操作。流程的設計是一個系統工程，必須經過所有關聯部門的充分溝通，結合實際工作需要進行合理化設計。

19、工作標準化、工作表單化、工作流程化、工作細致化、工作合理化是發展型企業必要的五化。

20、高層管理者最忌諱的是頭腦發熱。所以一個企業領導或高層管理者必須有自己的參謀。此人的選擇至關重要。標準為：

1、冷靜。

2、有思想。

3、直言敢諫。

4、忠誠。

5、能系統總結領導思想并將其理論化。

21、許多老板在創業之初是冷靜的，而在企業發展到一定規模后，很容易沖動。把過去的成功經驗一成不變地運用是失敗的誘因。（故事提綱：人與猴子，誰沒有爺爺？賣草帽、脫帽扔掉）

22、領導者有靈感、有想法是必須的，但一個領導者同樣必須能理清自己的想法，否則，一天一個想法，一天一個思路，下屬將無所適從。領導者需要思想清晰，下屬才能執行迅速。

23、用人后懷疑，不如用人前慎重。我們經常看到這樣的情況，一個企業請一個年薪十萬二十萬的人才很快，炒一個這樣的人比請的時候更快。所以，在聘用人才時，尤其是一些關鍵部門高級人才時，多一些理智，審慎地多方面考察再做決定，一旦認為可以錄用后，就不要再過多過急地要求，相信自己，相信人才，給人才以空間和時間適應、嘗試工作。不能急功近利地要求請一個人才三個月內把企業所有問題解決，一旦有一點不如意，就全盤否定，“炒他魷魚”。如此的用人方式，成本絕不是幾個月薪水。

24、要讓制度管人，不要讓人管人。在許多企業，大都是人管人，而不是制度管人，所以老板不放心中高層管理者，中高層管理者也不放心員工。容易出現老板、領導在與不在不一樣的現象。企業必須明確各部門各職位的目標、月度目標、周工作計劃、甚至建立工作日志，以目標為導向，以結果為導向，就可以做到制度管人，才能實現老板在與不在一個樣。

25、許多人都明白一個道理叫做“知易行難”，可即使明白這個道理以后還是不能改變“知易行難”。許多企業也經常講，建立制度易，推行制度難。可大家都知道這個道理還是不能改變這種局面。為什么呢？

對于許多企業的經理人而言，他們是真心想把自己建立的制度推行下去的，而最終成為“變法者”，被“腰斬”“車裂”，終于不了了之。

26、我們必須尊重每個人作為個體的特異性。隨著社會的發展，這一點愈加重要。可是一個企業也有其獨特之處。所以當企業遭遇人才時，該如何處理兩個特定個體的矛盾？如果過于尊重人才的特異性，那么會出現換一個經理就換一個管理模式，企業始終不能形成規范的操作模式。如果過于拘泥于企業的固有特性，那么使人才縛住手腳，才華不得施展，同樣，企業長期沒有新的觀念、方法，就無法革新與進步。怎么辦？

27、企業的“人才”與“人手”。在一個企業內部，管理人員可能有許多，但些是人才，哪（授權、培養=人才，不授權、不培養=人手）

28、我們常常教育別人要學會從自己身上找問題。可是我們卻無法做到，我常常聽到離職以后的員工說起原來服務的公司，便罵聲不絕；一個老板提及曾經為他服務過（后來離職了）的職員也說得一無是處。

領導是領導信心和希望

只要是企業就會遇到問題，只要是領導就會遇到困難。然而，衡量一個人是否能擔任領導，不是看這個人的能力有多強，而是看這個人是如何對待他所面臨的問題或困難。如果一個領導天天在下屬面前訴苦、發泄、抱怨，甚至指責下屬的無能，那么這個人絕對不能當領導。否則，讓一個不稱職的員工當領導，企業或部門的問題會變得更糟糕。

一個人能不能當好領導，不僅是看他在順境中的表現，更需要看他在逆境中的表現。一家企業或一個部門在工作順利的時候，企業沒有發生問題，那么誰都可以當領導。因為這時候的工作，企業根本就不需要領導才能。然而，當企業或部門遇到產品銷售不暢，資金緊缺，客戶投訴，員工執行不力，企業成本上升，人才招聘困難等問題時，這就最需要看領導的才能了。一個優秀的領導遇到困難，他是設法解決問題。而一個差勁的領導遇到困難，他不會從自己身上找問題，而是尋找客觀因素，如國家政策調整，市場金融危機，企業產品更新等等借口，來說明他工作做不好的原因。他會把問題和責任推得一干二凈。要么就是公司制度有問題，要么就是員工素質有問題，反正他自己是沒有問題，這就是領導的區別。

領導力即是影響力，團隊好不好，關鍵在領導。領導者就是領導信心和希望。如果一個領導者，你的思想、行為、心態不能影響下屬，反而認為下屬所提出的困難和問題都是正常的，而你卻束手無策，那么你該下崗了。要知道，下屬提出問題沒有錯。他們錯的只是思維方式，因為企業有太多的問題不是客戶問題，而是主觀問題。如果你說市場變了，客戶變了，員工變了，所以你的工作做不好。那么為什么外界市場天天在變，有人在變化中越做越好，而你在變化中越做越差呢？如果你說市場不行，產品不行，季節不行。為何你的競爭對手，你的同事賣得好好的，就你的產品賣不出去呢？我們必須明白再難做的行業有企業賺錢，有企業倒閉，再難賣的產品有銷售員賺錢，有銷售員虧本。因此，在領導者眼中，一切問題都是有方法可以破解的。如果領導者不能用思想和行為感化下屬，不能為下屬提供正確的思路和方法，反而認為下屬提出的困難合情合理，那么不是你在領導下屬，而是下屬在領導你。

一家企業，員工向經理反映問題，經理向總經理反映問題，這是對的。企業有問題一定要迅速向上反映。下屬向上反映問題沒有錯，企業往往出問題的是上級被下屬的問題難住了。領導者沒有幫助下屬解決問題的能力和決心，那么這是非常可怕的一件事。作為一個好的領導者，你一定要有逆向思維能力，因為任何問題和困難都是可以轉化的。有時企業的缺點往往會成為企業的優點，尺有所短，寸有所長啊！然而，這些道理員工不一定明白、發現或相信，他們需要領導者分析、引導、激勵，所以好的領導者一定是一個溝通高手，他能讓員工在失望中看到希望，在危機中看到轉機，在黑暗中看到光明。

因為很多事情的發生，如同賽翁失馬，焉知非福。所以領導者一定要養成積極的思維習慣，你傳播給下屬的永遠是信心和希望。因為下屬的信心不可能超越你的信心，否則，他就領導你了。下屬向你提出問題和困難，那是他相信領導有能力幫助他解決。如果企業一旦遇到困難，領導者就表現出驚慌失措，那么下屬更會六神無主了。

一個領導，你既不能對下屬的問題充耳不聞，又不能對下屬于的問題置之不理。否則，下屬問題越來越多，企業問題就會越來越大。一個好的領導不是靠權力壓制下屬，而是靠思想影響下屬。作為領導，你承擔的責任有多大，你解決問題的能力有多少，決定了你的官位有多高。領導者的信心和希望會給下屬無窮的動力。好的領導一定不是想著做大官，而是想著做大事。事情做好了，職位自然就晉升了。

主持暖場、會議、培訓、晚會等可用的游戲

咱們聚樂部經常有活動，需要有人做主持人，做主持人需要快速暖場，讓大家互相認識或者熱絡。

掌握一些游戲，動的，靜的，室內的，戶外的，坐的，唱的，文的，武的，很重要......007游戲

規則：

1、大家站成一圈，5-10人為佳。

2、A任意指一個人（B）說“0”，B接著任意指一個人（C）說“0”，C接著任意指一個人（D）說“7”。D則需要表現出被槍打中的神態，最少要大叫“啊”，D旁邊的兩個人需要舉起手來，表示驚嚇投降。

3、D不能舉手，需要發聲，而旁邊2人只能舉手，不能發聲，否則都是錯。

4、一次錯誤產生后，由錯誤人重新開始。可多次重復。

5、一般錯誤的最多的那個人有“獎”或罰了。總結：這個游戲也是考驗反應能力。笑聲比較多。

游戲名：應答自如

游戲規則和程序

1.將每4個人組成一個組，在組內任意確定組員的發言順序，兩個組構成一個大組進行游 戲。

2.讓小組確定的第一個志愿者出來，對著另一個組喊出任何經過他腦子的詞，比如：姐姐，鴨子，藍天等等任何詞。

3.另一個小組的第一個志愿者必須對這些詞進行回應，比如：哥哥，小雞，白云等。

4.志愿者必須持續地喊，直到他不能想出任何詞為止，一旦你發現自己在說“哦，嗯，哦 ??”。你就必須宣告失敗，回到座位上，換你們小組的下一位上。

5.哪個小組能堅持到最后，哪個小組算獲勝。

總結

1.本游戲的關鍵是要在一個快速、緊張的氛圍下進行，一旦有人回答速度變慢，開始有 “嗯，哦”出現，立即宣布他被淘汰了，判其離場，這樣才能保證游戲的成功。

2.你會發現在大腦短路的同時，你可能會有了一些以前連想都沒想過的想法，而說不定就 是這些想法可以幫助你更好的解決問題，所以這個游戲可以用于需要發揮想象力的 熱身運動，讓大腦迅速地活躍起來。

松鼠大樹

活動人數：

13人以上，3的倍數+1或+2人數。場地要求：

需要可以容納小幅跑動，比如大的KTV包廂也可以。游戲規則：

1、事先分組，三人一組。二人扮大樹，面向對方，伸出雙手搭成一個圓圈；一人扮松鼠，并站在圓圈中間；沒成對的學員擔任自由人。

2、自由人可以對大家進行發號施令，自由人的口令有三個：

第一個口令：自由人喊“松鼠”，大樹不動，扮演“松鼠”的人就必須離開原來的大樹，重新選擇其他的大樹；自由人就扮演松鼠并插到大樹當中，落單的人就變成了新的自由人。

第二個口令：自由人喊“大樹”，松鼠不動，扮演“大樹”的人就必須離開原先的同伴重新組合成大樹，并圈住松鼠，自由人同時快速扮演大樹，落單的人就變成了新的自由人。

第三個口令：自由人喊“地震”，扮演大樹和松鼠的人全部打散并重新組合，扮演大樹的人可以做松鼠，松鼠也可以做大樹，自由人亦快速插入隊伍當中，落單的人就變成了新的自由人。

3、聽到自由人的口令之后，大家快速行動，不要成為自由人，因為自由人是一種落后者的角色。

4、2個自由人的時候，相互商量共同喊出口令。

大冒險——根據蘇小瀨同學游戲整理

活動規則：

1、把參與人全員的分別名字寫在紙條上折好；

2、由主持人或組織者寫好動作或者行為的題目，如“親吻墻壁20秒”“和在場的一個異性十指相扣10秒并說‘我愛你’”“向在場一個異性表白《大話西游》‘曾經有一段真摯的感情’片段”“合吃西瓜”等等具備高難度、挑戰性或者搞笑的題目，每個題目一張紙條；

3、主持人或者嘉賓開始抽名字，抽中者去抽取題目紙條，抽中則按照題目執行，所需要的配合的參與者也必須高度配合。

由于出題刁鉆，本游戲對很多人比較具有難度，甚至是冒險，但很容易融合大家。

過程中，歡聲笑語也比較多，還起到破冰作用。該游戲的變種：

1、參與人分別寫一個想寫的名字（在場的參與人之一），折好，交到主持人手上；

2、參與人分別寫一個動作或者描述的題目，如“在火星裸奔”“騎著公雞上學”“掩耳盜鈴”“選在場的一個異性當鋼管跳鋼管舞”“用屁股寫自己的名字”等，折好，交到主持人手上；

3、主持人或嘉賓抽取名字，抽到名字者去抽取題目，并照著表演或者執行。

相比上一個游戲，這個游戲的題目來源更豐富一些。

馬蘭花開

游戲場地：KTV、室內、戶外都可。游戲人數：15人以上，人越多越好。游戲規則：

1、主持人一人，站在場地中央；

2、參與人員圍城一個圓圈隊列（即可以繞著主持人走的隊列），人間距30厘米以上，不可有肢體接觸；

3、游戲開始，大家圍著主持人走圓圈隊列，一起邊走邊念“馬蘭花，馬蘭花，風吹雨打都不怕，請問要開幾朵花？”主持人說：“5朵”。那大家就趕快任意5個人抱在一起，出現沒有辦法抱一起的，就出局。剩下的人，繼續玩。

4、最后剩下的2個人，可以給予獎勵。

5、主持人一定要根據人數喊出比較妥當的數字，避免一次性出局太多人。比如，一共17人，比較合適的就是喊出4朵花，這樣就出局一個人，如果喊出6朵花，那么就一下出局5個人，那么就很快會結束游戲了。

6、很重要的，主持人要提醒，玩游戲的人，要抱緊哦，小心人被搶！

這個游戲比較簡單，也比較容易達到大家快速消融陌生感的作用。

我愛你VS不要臉 ——蘇小瀨同學提供

聽上去有些“曖昧”，實際上是個練反應的好游戲。

規則：眾人圍坐成一圈，規定只能對自己左邊的人說“我愛你”，對右邊的人說“不要臉”。兩人之間只能連續對話3次。一旦有人說錯，即受罰。

亮點：當游戲達到一定速度時，反應跟不上的人，往往會出現“我??不要臉”或“不??我愛你”之類的經典“自白”。

記名字 ——蘇小瀨同學提供

圍成一圈，第一個人說“我叫XXX，我喜歡打籃球”，第二個人必須說，“我是站在喜歡打籃球的XXX旁邊的喜歡吃醋的YYY”，第三個人就必須說前面兩個人的特性和名字了，排在最后那老兄就慘了，要說十幾個人，不過他也聽得最多，所以還是說得出的。

刮大風

（適合人多口雜時）。

規則：每個人都有一把椅子坐，還有一個人沒有位子做，然后這個人就開始刮風，刮什么風全由他定。比如他說“刮今天穿白色襪子的人”，那所有坐著的穿白襪的人必須起身換個位子，主持人就可以趁機坐下，必有一個沒位子。這時候就換他刮風了，要想調動所有人的話，可以刮“所有的男生和女生”，“吃過早飯的人”；也可以刮“錢包里有女朋友照片的人”之類。有人會不知所措，突然發覺自己是被刮的人之一，然后像無頭蒼蠅一樣亂撞。

爆笑成語

（適合很多人，效果暴強）。

1、每個人隨口說出一句成語，不用和前面人說的有任何聯系，隨便什么都可以。

2、每個人說完后記住自己的，然后從第一個人再開始說：“洞房花燭夜，我在XXXX”，xxxx即為剛剛說的成語，幾乎每個都有爆笑的效果。

尋寶大行動

先準備好“寶物”（即字條上可以寫表演節目、獲得獎品等），然后把寶物分布在各各隱蔽的地方，接著，各尋寶者開始找尋“寶物”，找到“寶物”的尋寶者不得隨意打開“寶物”，由主持人兌獎。主持人根據“寶物”的內容給“寶物”的主人兌獎。比如：寶物里寫著“學貓叫三聲，獎勵蘋果兩個，那么“寶物”的主人就得按“寶物”的內容去做，然后，主持人給予相應的獎勵。

大冒險

參與者每人抽取一張撲克牌，注意不要讓其他人看到你的牌。由莊家指定拿到哪一張牌的人，來表演一個節目。節目一定要有趣，譬如要選中者到隔壁酒桌上要一杯酒，或者到舞臺上向全場女士說“我愛你們！”，總之指定的節目越荒唐越刺激越好。下一輪，由表演節目的人來做莊家，繼續抽牌。

猜猜猜

1、事先準備一些紙片，上面寫好各種職業，或者體育運動。

2、讓每個人分別抽一個，不要讓別人知道。

3、然后分別表演，不能說話，讓別人猜猜看是什么職業。

嘴巴手指不一樣

好久沒有來喂貼了。

今天發一個快樂大本營玩過的弱智游戲吧。

游戲人數：2人以上，人數不限，一般比較少人的時候 游戲規則：

1、可以分組派人PK形式組織，也可以大家一起來。

2、如，口念“嘴巴手指不一樣——5”，然后出手指，不能和嘴巴口念的數字一樣，如果一樣就錯了。

3、沒有錯誤，就繼續下去，有人錯誤可以累計或者施行處罰。

4、速度要越來越快。

游戲效果：很簡單的游戲，一般沒有什么爆笑的效果，屬于偶爾可以調劑一下的游戲。

游戲名：成語接龍、歌名趣連

成語接龍：

把木易在論壇里發的帖子《成語接龍》當游戲玩，比如周日聚樂部組織的活動，在車上就很好玩，以過道為中線分成左右兩隊，左邊先說一個成語，右邊的以這個成語的最后一個字或他的諧音字為開頭組一個新成語，這樣左右兩邊輪流，那一邊在10秒種之內答不上，就罰說一個笑話，說完再接著玩，既可消除旅途中的無聊又可以鍛煉頭腦的思維反應能力。

歌名趣連

再一個也可以把我在論壇里發的帖子歌名趣連拿過來玩，同樣分成兩邊，一邊提問一邊作答，作答后再提問，輪番上陣。不過這個難度會大一點，時間可以規定長一點（比如30秒可60秒），當一邊答不上來的時候，主持人可以聯合出題的一邊向另一邊一直重復這個問題，這樣可以調動車上的氣氛。有一些問題是很有趣的，比如《親愛的你會想我嗎》？《真的好想你》；《明天你是否依然愛我》？《愛你和從前一樣》。真的答不上來或答非所問，就罰說笑話。

扮時鐘

游戲規則：

1、在白板或墻壁上畫一個大的時鐘模型，分別將時鐘的刻度標識出來；

2、找三個人分別扮演時鐘的秒針、分針和時針，手上拿著三種長度不一的棍子或其他道具（代表時鐘的指針）在時鐘前面站成一縱列（注意是背向白板或墻壁，扮演者看不到時鐘模型）；

3、主持人任意說出一個時刻，比如現在是3小時45分15秒，要三個分別扮演的人迅速的將代表指針的道具指向正確的位置，指示錯誤或指示慢的人受罰

4、可重復玩多次，亦可有一人同時扮演時鐘的分針和時針，訓練表演者的判斷力和反應能力。

點評：該游戲非常適合在晚會上或培訓課程的休息時間進行，可以活躍氣氛。

猜五官

游戲說明：

1、兩人面對面

2、先隨機由一人先開始，指著自己的五官任何一處，問對方：“這是哪里？”

3、對方必須在很短的時間內來回答提問方的問題，例如如果對方指著自己的鼻子問這是哪里的話，同伴就必須說：這是鼻子。同時同伴的手必須指著自己鼻子以外的任何其它五官。

4、如果過程中有任意一方出錯，就要受罰；3個問題之后，雙方互換。

銜紙杯傳水

目的：增進親近感，考驗成員配合、協作能力。

要求：人員選八名一組，男女交替配合。共選十六名員工，分二組同時進行比賽。另有二名人員輔助組第一名人員倒水至銜至的紙杯內，再一個個傳遞至下一個人的紙杯內，最后一人的紙杯內的水倒入一個小缸內，最后在限定的五分鐘內，看誰的缸內的水最多，誰就獲勝。

1.集中精力，絕對不妥協的向官僚主義開戰。

2.竭力尊重有能力的人，而讓沒有能力的人滾蛋。

3.對高級人才只要認為值得，付出絕不吝嗇。

4.始終使用最頂尖的業務人才，不惜代價挖到手。

5.在用人方面，頭腦里沒有任何桎梏，完全打破等級、門戶、輩分之見。

6.只參與行業內最有前景的領域，剝離沒有創新空間的部門。

7.任何行業，只把眼光盯住龍頭老大。

8.不涉足業績經常為外邊環境的變化所左右的、自己無法控制的周期性行業。

9.只面向現實的經營前景，從不按照自己的期望、預測的所謂遠景考慮問題。

10.灌輸公益價值觀和融入社區的意識，爭取實施全球化戰略中的地利和人和。

11.建立起對于充分的準備工作和對大量圖表進行現實分析的極端癖好。

12.讓優秀的人才在公司的主戰場和第一線感受他們自己的價值。

13.機會來臨全力爭取。

14.換人不含糊，用人不皺眉。

15.在職業生涯中間發現和形成人才儲備，隨時調用。

16.剔除沒有激情的人。

17.制定跳起來才可能夠得到的目標。

18.先于變化采取行動。

19.將員工的學習與晉升直接掛鉤。

20.將自己的文化包括自信灌輸給公司的每個人。

21.建立公司內部學校。

22.討論和研究可以連續幾個小時的進行，但是一定要爭吵，以貼近真實答案。

23.槍斃一切形式主義的官樣文章。

24.隨時準備全面分析對手可能采取的行動。

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25.通過數字化使公司更加靈活。

26.讓每個人、每個頭腦都參加到公司事務中來。

27.將公司的內部和外邊文化區別，并且要求自己和其他所以人在貫徹內部文化方面始終言行一致。

28.管理越少，公司越好。

29.與員工溝通，消除管理中的警察角色，不要一味企圖抓住下屬的小辮子。

30.在公司內部，點子、刺激、能量必須源源不斷并且以光速傳播。

31.官僚主義往往與形式主義為伴。

32.尋找有團隊激勵能力的人。

33.與控制欲強的、保守的、暴虐的管理者斷絕關系。

34.不要花太大的精力試圖改變不符合公司文化和要求的人，直接解雇他們，然后重新尋找。

35.小心關照公司的最佳人員，給他們回報、提攜、獎金和權力。

36.不要以命令組織公司的運行。

37.與部屬中最聰明的人和睦相處、密切配合。

38.態度決定一切。

39.將最巨大的支持和資源授予最優秀的人才。

40.公司的業務戰略結合體中間每個部門都數一數二，那么在競爭中的定價權就會很大，公司結合體的風險就可以分散。

41.生產率不是裁員或者合并就可以提高的，必須自我加壓。

42.舊組織建立在控制之上，新組織必須添加自由的成分。

43.不同事業部之間無界限的交換意見應該是很正常的事情。

44.從監視者、檢查者、亂出注意者和審批者，轉變為提供方便者、建議者、業務操作的合作者。

45.通過“價值指南備忘卡”強調公司統一的價值觀。

46.一致，簡化，重復，堅持，就是這么簡單。

47.好主意來自四面八方，點子的溝通應該隨時隨地。

48.讓員工發現和看見自己的工作的意義及其實現機制。

49.懲罰一到兩次失敗，然后就是解雇；慶祝每一次進步，雖然也許離開總目標仍然很遠。

50.鼓勵甚至逼迫每個人提出自己的獨到見解。

第三篇：員工健康管理工作總結

2011年員工健康體檢工作總結

2011年我廠員工健康體檢工作從9月10日開始，11月20結束，歷時2個月，共有1636名員工參加了體檢，圓滿完成體檢預期目標。現將體檢工作情況總結如下：

1、加強組織領導，制定健康體檢方案

為認真貫徹落實公司****號《****公司員工健康管理實施辦法》文件要求，切實做好廣大員工體檢工作，我站祥細制定了《****2011年員工健康體檢工作方案》，方案在處務會上進行了討論研究，明確了體檢人員、體檢項目、體檢醫院、體檢時間及體檢費用等相關事宜，為保證體檢有序開展，處主管領導高度重視，我站認真安排部署，下發了體檢通知，要求各單位高度重視、責任到人、嚴密組織，要按照處部統一安排，組織員工在指定地點按時參加體檢，任何單位不得以“生產忙、離不開”為理由阻止員工參加體檢，要把體檢工作當成為員工辦實事、辦好事的重要舉措。

2、全面安排部署，保障體檢工作順利進行

為保證體檢工作落到實處，我站始終堅持高標準、嚴要求，在體檢項目上，同比往年新增了骨密度、前列腺全項及前列腺腫瘤標記物檢查、肝部腫瘤標記物和肺部腫瘤標記物檢查、頸部彩超、CT頭顱腫瘤標記物檢查、甲肝抗體等檢測項目，B超項目也以改往年不同全部采用彩超檢查；在體檢 1 年齡上，根據崗位不同、年齡大小制定不同的體檢項目，39歲以下員工體檢十六項，40歲員工體檢二十一項，職業健康人員增加電測聽、肺功能體檢；在體檢方式上，按照員工所在地實行上門體檢，分別在**、**、**設立體檢點，按照日期交叉進行，滿足不同崗位員工體檢需求，確保體檢率的完成；在體檢過程中，我們經常深入體檢工作現場，檢查和督促體檢質量，及時了解廣大員工對體檢工作的要求，不斷改進體檢中存在的問題。除此外，我們還每天都與醫院和體檢單位溝通，掌握最新體檢情況，及時協調解決體檢過程中出現的突發性問題，對體檢有問題的人員及時通知本人復查，確保了本次體檢取得良好效果。

2009年全廠共體檢**人，其中男1217人，女419人，職業健康體檢216人，39歲以下的員工867人，40歲以上的員工769人，人均體檢費用在800余元，比去年增加300多元。2009年，體檢費用130.9萬元，比去年體檢費用增加了50多萬元，體檢率達到84%，是近年來我處體檢率最高的一年，也是人均費用最多的一年。

2012年工作安排

1、加強員工健康管理工作

根據****（2008）**號《員工健康管理實施辦法》文件精神要求，每位員工的個人信息要導入“***公司員工健康網”中，并根據信息資料輸入個人體驗報告，實施健康干擾、健康評估。員工可以通過登錄油田公司鏈接網站“員工健康 2 網”查詢個人健康情況，網站通過健康干預，給員工制定適合自己的健康運動及生活飲食。2012年，我站首先要輸入211年員工的健康體檢報告，這將是一項重大而長遠的工作，工作量之大，需要人員之多，工作時間較長，計劃從各單位抽調4人在半年內完成。其次要通過2011年健康體檢資料分析制定員工健康管理實施辦法，建立員工健康檔案，通過健康評估制定健康干預方案和計劃和個性化的健康管理計劃。最后要做好健康管理的防控工作，要深入基層現場了解員工身心健康情況，宣傳健康管理知識；要積極開展地方病、流行病、疫情和一般疾病的預防工作，組織做好疫苗接種和疾病預防宣傳工作；要根據實際建立健全醫療服務網絡，明確管理責任，制定管理規范，加強監督考核，要開展健康教育、健康指導和健康宣傳工；要做好生產生活和娛樂活動等公共場所的衛生防疫工作。

2、做好2012年員工健康體檢工作。

2012年員工健康體檢計劃在8月初開始進行，體檢要按照上級文件要求和處部相關規定執行，要確保體檢質量和體檢率，繼續實行上門服務式體檢方式，要將職業健康人員納入體檢范圍，按照年齡結構制定不同的體檢項目，做好體檢過程中的服務，保障體檢工作圓滿完成。

第四篇：員工健康管理讀后感

《員工生活方式健康管理》讀后感

這是一本幫助現代人預防疾病，增進健康的科學工具書。對教過基本能力的體育教師來講，里面的很多知識并不陌生，體育與健康的教科書中有大量的介紹。但書中補充了大量與健康相關的運動方式，平衡膳食的營養物質，調節心理健康的策略，更容易指導人們找到預防疾病，怎進健康的方法。

讀完這本書對書中的調節心理平衡方法印象深刻。精神養生法包括神志養生和情志養生。其中神志養生方面中的解讀令人眼前一亮，書中說到人的精神應保持恬淡寧靜的狀態，即少私寡欲，常知足，少貪求，無雜念憂患，無嗔怒之心，正確對待個人的利害得失，以保持心胸開闊，襟懷坦蕩，促進身心健康。

（1）心胸豁達，豁達不僅是良好的心理品質，也是健康長壽的養生要訣。心胸豁達的人，凡是看得高、看得遠，能以理智的心態審時度勢，不為升降沉浮所困，不被眼前利益所蒙蔽，始終使自己保持一種恬淡、平和的心境，充滿樂觀自信，使自己的精神狀態處于最佳的水平。

（2）知足常樂，以前對于這個成語的意思感到此種心態沒有進取心，但通過作者的解讀發現解除了心中的困惑，知足常樂不等于不思進取、夜郎自大。知足，知現在所得已經足矣，但對將來所求還是不足的。知今日已有之足不是放棄追求，相反，是對自己過去努力的肯定，為下一次努力提供一個良好的心理狀態。人在一生的旅途中，每個人都有自己的位置，所以應該對自我內心世界的調節使之達到最高值。

思考：一個人再怎么偉大，他也離不開生他的現實世界，一個人不管夢想有多大，通往將來的路上一定有一個叫“現在”的必經之路，調整每一天的心態，積蓄每一天的力量，其實是為將來做準備，如果每一天都調整不到位，認識不充分，只會離夢想越來越遠。所以活在當下是必須的階段，并且快樂的活在當下，正確的認識自己，做好每天的輪回，才能走得更遠。

（3）少私寡欲，就是對自己的私心和貪欲要進行自我克制和清除。孟子講“養心莫過于寡欲”，只有寡欲才能寬心，事事容的下，放得下，身心自然收益。欲望沒有盡頭，無窮無盡的欲望，無窮無盡的追求，可以帶來物質的豐裕，卻無法帶來精神上的平靜。沒有了心靈的平靜，就得不到長久的快樂。

思考：澤道法師說過，用什么來養心，每個人養心的東西不一樣，寄托物不一樣。總之，這個養心之物，要容易獲得，而且成本要最低。可能是豪宅、名車、珍貴的飾品、或者養幾盆花、養幾只鳥、練練書法、看看書，每個人尋求快樂的方式不一樣，向外還是向內取決于每個人的心態，向外能尋求快樂，但快樂的成本太高，代價太大，而且是短暫的。如果調整方向，向自己的內心尋找，就會發現，其實每個人的內心中都有一道道美麗的風景。生命中一定要找一個無限的東西，才能支撐我們的心靈。教育者應該有個無形的東西支撐著那就是教育的信仰。

（4）樂善好施，為善最樂，對他人同情和關懷，是一種崇高的精神和境界，是自我價值的實現和需要。美國的調查發現，善惡影響人的壽命。心懷惡意，損人利己，和他人相處不融洽的人死亡率比正常人高出1.5—2倍。

思考：很多人想施舍給人，但由于窮，沒有多少東西給人家，其實好施并不是有形的東西，可以向人施舍一些無形的東西，例如微笑、贊美、問候、存好心、打招呼、舉手之勞等，這些行為人人都可以具有，可惜有的人從來不知道施舍的含義。想到老師這個行當，每天不光是交給學生知識方法，更交給學生做人的道理，做人的道理就在每天的無形施舍中，就在于每天的微笑、贊美中。

養生不在于年齡，通過看這本書，很多養生方面的知識自己還很欠缺，什么食物什么營養，什么時候吃，還有很多盲點，想想學生們可能也很欠缺。一個從小就注重養生的學生將來他的健康肯定沒問題，但怎樣將這些知識滲透在每天的體育教學中呢？雖然體育與健康按照課程標準是必修，但更多的時間世體育運動課，怎樣將運動與理論知識結合，是一個新的研究課題。

管好油瓶子，限制鹽罐子，這句話是警句，自己在平日的飲食中不太注重這樣的細節，下一步限量油鹽，配合合理的運動，相信能成為一個管理好健康的成熟人。

第五篇：企業員工健康管理

一、企業員工實行健康管理的必要性 健康管理是對個人及人群健康危險因素進行全面管理的過程，以達到改善健康狀況、防止慢性疾病的發生和發展、提高生存質量、降低醫療費用的目的。健康管理包括：收集與個體健康狀況相關的信息，為健康管理對象提供專家會診服務，個性化的慢性病輔助治療服務，定時提醒被管理者進行疾病復查等健康跟蹤服 務，對個體健康狀況及發展趨勢做出預測，提出個體健康改善計劃和實施個性化健康指導。

20世紀以來科學技術的迅猛發展和生活質量的明顯提高，加上醫學和公共衛生的聯盟，人類現在比任何時候都健康、長壽。健康長壽之后，我們希望醫 學奇跡讓我們更健康、更長壽;希望免費醫療；希望不管花多少錢，哪怕只有一點用也好；希望最好的醫生和最好的護理。然而醫學奇跡是不容易出現的，新的醫學 技術的突破往往是代價昂貴的；因此，不斷增長的醫療健康需求導致醫療費用急劇增加。同時由于企業員工面對特殊的工作職業環境和大環境惡化、心理壓力過大引 起的各種心理、精神性疾病不斷增多，亞健康人群的比例不斷攀升以及老齡化、急性傳染病和慢性病的雙重負擔等因素使每個人都處在疾病威脅之下。另一方面，我 國企業員工健康促進現況調查發現：企業職業衛生狀況不容樂觀，員工對職業衛生知識總的知曉率較低；職業健康促進缺少完善的統一管理、統一規劃；員工的文化 水平及總體健康狀況偏低, 健康觀念不強，自我保護意識淡薄；企業員工健康教育和健康促進工作開展不平衡，健康教育和健康促進方式滯后。這就將“如何進行企業員工健康管理、早期預防 疾病的發生”這樣一個重要課題擺在廣大企業醫務工作者面前。

目前由于醫保政策的執行，國內大多企業的員工醫院被轉制或撤銷，企業醫療機構診斷和治療患病員工這個以前的中心任務現在已轉交給醫保定點醫院，所以目前企業醫療機構的中心任務應轉移到對全體員工的健康管理上。

二、企業員工健康管理模式

1.企業員工個人健康信息管理。依托健康體檢建立企業員工個人健康檔案。各種疾病的發生都是有一定原因與規律的,其中有先天的遺傳因素決定,也有后天的行為和 生活方式影響。健康管理服務可以軟件的形式收集和管理企業員工個人健康檔案，用于健康及疾病危險性評價、跟蹤和健康行為指導的個人健康信息,并提供安全的 網絡化信息管理,包括標準的信息管理格式、友好互動的客戶端管理界面、永久的個人電子病歷及健康管理賬戶。

2.企業員工個人健康與慢性病危險性評價。當完成個人健康信息收集后，根據以上信息和規律建立起來的疾病危險性評價模型的分析計算，可以準確有效地評估出被評 估者的健康狀況(“健康”、“亞健康”、“高危”以及“患病”)及在將來幾年內患慢性病的危險程度、發展趨勢及相關的危險因素，從而讓企業員工準確地了解自己的健康狀況和潛在隱患，積極參與自身的健康管理，并采取行動 改善健康。尤其是一些慢性病發生、發展過程緩慢，在早期并沒有明顯的可診斷的癥狀出現，醫生很難提出，個人也往往不能主動采取預防措施，往往導

致疾病不斷 加重。因此，維護健康最重要的就是預防疾病的發生，而不是治療疾病。

3.企業員工個人健康計劃。一旦明確了個人患慢性病的危險性及疾病危險因素分布，對于“健康”的個人，健康管理服務將提供進一步保持健康生活方式的各種相關建 議；對于“亞健康”、“高危”以及“患病”的個人，健康管理服務即可通過個人健康改善的行動計劃及指南對不同危險因素實施個性化的健康指導。由于每個人具 有不同危險因素組合，因此個人健康計劃會針對個人自身危險因素篩選出個人健康管理處方，使每個人都能更有效地針對自己的危險因素采取相應的措施，幫助個人 改善其不健康生活方式，降低其危險因素，從而有效地控制疾病并改善自己的健康。此外，健康管理還可匯總、評價群體健康信息，給出人群健康管理資訊報告，為 企業提供人群健康需求的參考信息。

三、企業員工健康管理策略

1、生活方式管理。主要關注健康個體的生活方式、行為可能帶來什么健康風險，這些行為和風險將影響他們對醫療保健的需求。生活方式管理要幫助個 體作出最佳的健康行為選擇來減少健康風險因素。生活方式管理使用對健康或預防有益的行為塑造方法，促進個體建立健康的生活方式和習慣以減少健康風險因素。生活方式管理方案的結果在很大程度上依賴于參與者采取什么樣的行動。因此,要調動個體對自己健康的責任心。生活方式管理通過采取行動降低健康風險和促進健 康行為來預防疾病和傷害。生活方式管理的策略可以是各種健康管理的基本組成成分。生活方式管理的效果取決于如何使用行為干預技術來激勵個體和群體的健康行 為。四類促進健康行為改變的主要干預技術措施是教育、激勵、訓練和市場營銷。

2、需求管理。以人群為基礎、通過幫助健康消費者維護健康以及尋求適當的醫療保健來控制健康消費的支出和改善對醫療保健服務的利用。需求管理試 圖減少人們對原以為必需的、昂貴的和臨床上不一定有必要的醫療保健服務的使用。需求管理使用電話、互聯網等遠程患者管理方式來指導個體正確地利用各種醫療 保健服務滿足自己的健康需求。

3、疾病管理。著眼于某種特定疾病，如糖尿病,為患者提供相關的醫療保健服務。目標是建立一個實施醫療保健干預和人群間溝通，與強調患者自我保 健重要性相協調的系統。該系統可以支持良好的醫患關系和保健計劃。疾病管理強調利用循證醫學指導和增強個人能力，預防疾病惡化。疾病管理以改善患者健康為 基本標準來評價所采取行動的臨床效果，社會效果和經濟效果。

4、災難性病傷管理。為患癌癥等災難性病傷的患者及家庭提供各種醫療服務，要求高度專業化的疾病管理，解決相對少見和高價的問題。通過幫助協調 醫療活動和管理多維化的治療方案，災難性病傷管理可以減少花費和改善結果。綜合利用患者和家屬的健康教育,患者自我保健的選擇和多學科小組的管理，使醫療 需求復雜的患者在臨床、財政和心理上都能獲得最優化結果。

5、殘疾管理。試圖減少工作地點發生殘疾事故的頻率和費用代價，并從雇主的角度出發，根據傷殘程度分別處理以盡量減少因殘疾造成的勞動和生活能 力下降。殘疾管理的具體目標是：(1)防止殘疾惡化；(2)注重殘疾人的功能性能力恢復而不僅是患者疼痛的緩解；(3)設定殘疾人實際康復和返工的期望值；(4)詳細說明殘疾人今后行動的限制事項和可行事項；(5)評估醫學和社會心理學因素對殘疾人的影響；(6)幫助殘疾人和雇主進行有效的溝通；(7)有需要 時考慮殘疾人的復職情況。

6、綜合的人群健康管理。通過協調不同的健康管理策略來對個體提供更為全面的健康和福利管理。這些策略都是以人的健康需要為中心而發展起來的，是有的放矢。

四、企業員工健康管理軟件

杏林七賢充分吸收當今IT科技的最新成果，采用國際互聯網、嵌入式開發、人工智能、移動通訊等多種技術手段，以健康信息管理為基礎，以全民健康為核心，圍繞健康體檢的市場推廣、服務供給和持續服務，為體檢檔案的形成、存儲、傳遞和共享提供全方位的技術支持，““終生健康檔案”的建立和使用成為可能，為科學的健康保健提供了詳實的檔案，使健康體檢業務邁上新臺階。

杏林七賢-企業(干部)健康管理軟件又稱“斯巴達”普通版，企業/團體用該軟件建立本單位的體檢檔案電腦系統，以便對職員的體檢資料進行查詢、打印、對比分析和健康評估，并能夠同醫療保健經紀公司、醫 院、個人/家庭所使用的軟件系統交換資料。”企業（干部）健康管理軟件"的使用，使企業為職員建立了完整的體檢檔案，據此可以為職員提供針對性的保健建 議，改善員工福利，提高團隊凝聚力，是企業愛心的集中體現。

主要特點：

1.方便快捷地建立和維護企業職員的檔案

2.及時地管理體檢預約信息，使醫院能有效的安排體檢日程

3.根據詳細的體檢信息，進行科學的健康狀況分析，便捷地導出分析結果，及時的為員工提供針對性的保健建議，增強企業的親和力

4.靈活的數據統計，即使是不同醫院、不同時期的體檢信息，也能進行有效的歸納整理，為健康狀況分析提供長期的更有效的依據

5.值得信賴的高性能信息加密技術，安全可靠，維護體檢者的個人隱私