第一篇：《新一代員工管理》培訓心得

《新一代員工管理》培訓心得

2011年6月8日參加了公司組織的《新一代員工管理》的遠程培訓，通過培訓對后80，90后員工的成長環境以及性格特征有了全面的認識，同時針對這些特征，老師給出了針對這些員工的管理的方法建議。

關于后80，90員工由于成長的環境，特別是家庭環境，由于大多是獨生子女，常受父母親的痛愛和長輩關懷，從小可能會有些驕生慣養，脾氣相對高傲，具個性，缺乏主動，內心孤獨，在待人解悟方面只是單純的溫和而有禮貌，很少有主動幫助需要幫助的人。因此，他們工作時比較容易接受凸顯個性、風格的方式。

在新形式的教育環境下，后80，90后員工受外部環境影響，經常會在發現更好的工作機會時就會選擇離職，因為他們渴望被關注，渴望個人的提升，追求快速有發更好展。

綜合分析前面兩個方面的特征，后80，90后的員工特征總結為：追求快速發展，思維創新，追求精神層面需求，缺乏主動，渴望個人的提升，內心孤獨，渴望被關注。

因此，在這些員工的管理方面，我們要注重提高組織與個人的黏連度，激發這些員工的工作熱情，對他們進行持續不斷的培訓，接受新的知識和事物，并要善于傾聽員工的聲音，真正做到關心、關愛員工的工作和生活，才能更好的、有效的管理好后80，90后員工。

總的一個原則就是要激發出這些員工的工作熱情，在公平合理的環境下，讓他們感到工作是有意義的，或者是有新鮮感的，讓團隊成員間的才華形成合力，及時的鼓勵和肯定，少用“貓捉老鼠”的管理模式，將“鯨魚哲學”運用鋪開，與此同時對后80員工和90元員工，要多表示感謝，真正肯定他們的工作成果。

通過此次學習，在后期的工作中，將理論運用于現實，相信對工作會起到一定的幫助。

第二篇：新生代員工管理培訓心得

溝通式管理

新生代員工管理八步法

俗話說：“知己知彼，百戰不殆”。員工和領導之間的溝通亦如此。作為領導，針對現在的新生代員工，應該迎合他們的理念和思想，針對他們的心態及成因進行分析，用教練技術教導他們。而作為一名員工，我們不能以自我為中心，在工作任務中，要針對領導要的是什么做出深刻的體會和思考。

現今社會大多工作群體集中在80、90后，在他們的成長中，他們缺少真正的偶像，學習壓力大，朋友少，信息多來不及消化；90后更是過著奢侈的生活。他們具有統一的“六高六低 ”現象：

神。

他們渴望實現自我價值，但往往缺乏自信和技能、缺乏吃苦耐勞的精

作為管理者，我們要包容、要鼓勵，要用發展的眼光，對他們有

耐心，用心傾聽他們的需求。但是怎么樣才能消除這種代溝呢？定位很重要，同事更要了解領導的期望值，俗話說“做人要有眼力”，領導想要什么樣的結果，我們把一定要選對時機。而作為領導，應該能夠迎合員工的思想，不能以自我為中心，應加強對話，塑造共同目標。

記得胖東來老總于東來，有次讓員工寫方案，當遞交上來時實際上只有40%的人合格，可是于總卻100%的通過。助理很不解，于總說“他們都很有自信，這是他們的工作結果，我們不應該立即給予否認，應該加以指導，慢慢走向自己期望的。”同時他還有“四必訪”：生病換休必訪，家屬生病住院畢訪，家有矛盾畢訪，家有紅白喜事畢訪。他說：“經營企業無非是舍與得的關系！”這樣一個智者，他的思想是每一個領導人學習的榜樣。

在溝通環節中，要記得所有的溝通都是有目的。所謂“溝”，即手段，所謂“通”，即目的。在這里不得不提的是溝通的七步驟：

一直要跟對

方領導約見，但是領導只一句話：“把方案發我郵箱吧！”后來王總經過打聽，知道對方跟自己是老鄉，結果又打一通電話，成功的約見了，并且很快的簽了協議。

此次培訓讓我學到好多，也為我今后的職業發展打了一個基礎。篇二：新生代培訓

新生代培訓

隨著新生代員工在職場中所占比例的迅速增長，其在職場中發揮的作用也越來越大。能否建立有效的溝通渠道并做好員工管理工作是現階段管理者關心的問題。

某醫藥企業同樣面臨嚴峻的新生代員工管理問題，通過前期調研，我提煉出該企業新生代員工的代表性行為，以及他們在職場中的27條典型行為，以下是部分描述：

1.年輕的醫藥代表剛接受工作任務時，工作態度積極且干勁十足，但后期就松懈下來。領導與之談話后，他們就表示壓力太大，想要辭職。

2.平時拜訪客戶經常見不到人，周末需要拜訪客戶時，醫藥代表卻不愿意加班。

3.填寫周報表經常遺漏重要事項，與之多次溝通仍不見改善。

??

該企業的管理者對新生代員工的職場表現也頗有微詞，主要認為他們的執行力差、責任意識差、抗壓能力不足，對自己要求不嚴格、固執己見、團隊意識差。因此，做好新生代員工的管理工作勢在必行。

做好需求調研

為了深度把握企業對參訓學員目前的管理狀況，理清管理問題，我設計了電話訪談、需求調查表、案例采集三級需求調研方式（見圖表1）。需求調研能極大激發管理者參與課程的積極性，同時提升課程內容設計的針對性。對調研表內容進行匯總后，此次培訓的基本狀況清晰可見：

1.參訓人數：38人

2.人員職級：大區銷售經理

3.問題集中點：近階段在對新生代員工管理工作中的困惑與障礙

4.希望培訓中涉及的要點：

經理人的角色認知

·80、90后員工職場現狀分析

·如何強化同80、90后員工的溝通

·如何成為80、90后員工認同的上司

·80、90員工有效任務委派與授權

·80、90員工的培養輔導技巧

·80、90后員工的激勵技巧

·80、90后員工績效評估面談方法

五線譜式教學思路

根據需求調研結果，我將本次培訓課程設置為描述、發現、分析、解決四大模塊，詳見圖表4。同時，培訓課程以教學五線譜為依托，對每個教學模塊進行整體設計，如圖表5“描述80、90后新生代員工狀況：第1課時教學五線譜”。

為了使培訓實施的思路清晰可見，我設計出“教學內容規劃表”，服務于教學五線譜中的“教學方法”項（見圖表6）。

圖表6中的“建議行動”項可由教學者提前思考并做總結，講師最好能先引導學員各抒己見，把學員的各種意見匯總后再將自己事先總結的建議行動補充進來。這種做法，一能拓展學員的思路；二能把學員的想法進行總結并形成討論成果，直接成為他們訓后可采納的行動列表，讓學員產生成就感。

讓學員充分參與

教學過程中采用的課堂講授、視頻案例、分組研討、小組競賽等教學手段，在調動培訓氣氛、引導學員參與方面成效顯著。尤其是情境教學，既能引導學員的充分參與，又能幫助學員將所學應用到實際問題的解決當中。

話題組織

通過需求調研，讓每一位學員準備一個核心問題用來探討，并由學員本人在培訓過程中分享，引起大家的思考和討論。

現場討論

問題提出后，學員開始圍繞工作中的疑難點進行現場討論。先由各小組討論，意見一致后再進行小組間的pk。不同觀點的辯論與碰撞讓解決方案中的理性因素與可行性更加清晰，每個人都知道自己應該采取的行動。

落實行動

講師要督促各大區負責人收集學員的討論成果并跟進落實，行動計劃的跟進如圖表7所示。為了避免學員“課上聽得懂、課下不會用”的狀況出現，每個知識點講授結束后，都可拋出一個實際問題由學員綜合分析、判斷并采取行動。通過實踐，讓學員真正將所學內容落實到行動中，同時，讓他們明白，解決問題的人是自己，而解決問題的辦法就在身邊。篇三：公司新員工培訓心得體會范文—心得體會

畢業之后的我很順利地得到自己的人生的第一份工作，而同時，我的很多同學還在東奔西跑地找工作，在嚴峻的就業形勢下，公司為我提供了如此珍貴的一個工作機會，我倍感珍惜！公司為了幫助我們這些新員工盡快適應公司環境與工作，特為我們提供了培訓課程，通過這次培訓和學習，我知道我們的公司是湖南廣播影視集團指定的廣告一級代理公司和節目發行公司，我們能夠運用本身所擁有的優質媒體資源，無縫植入王牌節目，結合線下活動推廣，憑借強勁的整合營銷平臺，幫助國內外企業更有針對性、更有效地進行大眾傳播和營銷推廣。我們公司改進了傳統的廣告投放模式，能為廣告主提供全方位的整合服務。我們 公司是一個充滿活力、勇于創新的團隊。這個團隊就像奔騰向前的駿馬，正勇往直前!通過培訓，我還知道如何做到從學生到職員的社會角色轉變。我認為在學校，我們的主要任務是學習，是為獲取知識，提升自己，是一個索取的過程。走出學校，我們應該主動承當起為服務社會的責任！所以當劉老師問大家：有誰認為自己是在打工的？請舉手時，我反觀自己，不是這種心態。不錯，工作是我們獲取生活來源的一種方式，但更應該是我們回報社會，感恩社會，并實現自身價值的一種方式。我們應該以一種敬業的態度去把工作做好，當我們專心于自己的工作時，我們會得到一種愉悅的享受，這個境界離我們事業有成的人生目標也就不遠了。所以說是工作，還是事業，取決于我們的態度，工作是謀生，事業是人生，態度決定命運！

這次培訓之后，我感到收獲到了一顆豐盈的心，培訓課程結合了一系列的哲理故事，讓我記憶猶新，受益匪淺。在這里順便說一聲：真的很感謝公司及**老師！希望公司及**老師能為我們提供更多這樣的共同學習成長的機會！

半年過去，在**經歷的傳、幫、帶及部門同事的熱心幫助與支持下，我能協助鄭總做一些客戶中心的日常工作，也初步了解了廣告業務的工作流程。作為客戶代表，我們的一言一行都代表這公司的形象，只有足夠專業，才能夠給客戶留下良好的，深刻的印象。為了盡快將工作做好，有時下班后我會選擇留下來看點專業書籍，我堅信努力就有機會成功！

作為一名xx集團，xxxx航空有限責任公司的新員工，很榮幸參加此次公司組織的入職培訓，在為期六天的培訓中，不僅學習了公司發展現狀、企業文化、戰略發展、部門分布、部門職責以及新員工從角色的轉變等，還進行了艱苦精彩的軍訓。雖然六天的培訓結束了，然而留給我的啟發及思考卻剛剛開始。

通過這幾天的學習，在我的大腦里對日后的工作有了個大概的框架和思路，對以后順利開展工作有很大的幫助，但是有很多具體的工作方法以及領導與前輩們的經驗還需要自己在實際工作中慢慢學習體會。在酸甜苦樂的軍訓生活中，無論是教官的指導還是公司老員工的教誨，都讓我看到了一種團隊精神和力量。所有學員積極參與，無論是在平時訓練和在進行各種游戲中，還是在最后的結訓表演上，學員們都積極參加，努力的融入團隊，并且很好的扮演好自己的角色，這讓我體會到個人與團隊的關系，沒有團隊，就沒有個人角色的成功，只有更好的融入團隊，承擔責任，敢于擔當，才能實現個人與團隊的雙贏。

正如前文所述，培訓內容詳細，培訓成果卓有成效，這六天的培訓將對我的職業生涯產生深遠的影響。感謝公司為我們提供如此形式的的培訓，最后引用一句話：認真做事可以把事做成，用心做事才能把事做好。在工作中我一定要學會做人，用心做事。

第三篇：員工 培訓心得

在團結中感悟 在感悟中前行

—— 新進員培訓心得

生命中有太多的美好等待我們感悟，有太多的潛能等待挖掘。“我來 我能 我行！” Nothing is impossible.你能做到的，遠遠超高你所想象的！

——題記

時光飛逝，伴隨著近幾天早操播放的《友誼地久天長》，轉眼

在平山為期十五天的培訓已經接近尾聲，我們來自全省各個地市、不同工作崗位的 XX名新入職大學生也即將帶著眷戀和激情回到各自的工作崗位中，以嶄新的面貌、昂揚的斗志去重新投入到今后中工作和生活，展現一個全新的自我，勇敢迎接新的挑戰！

為期兩周的全封閉培訓，讓我受益匪淺。它不是單純的理論教學，更多的是鍛煉我們自主學習、自我管理的能力。讓我們進一步了解了XX煙草的的發展歷史、企業文化、精神理念、以及企業今后的發展方向；同時也讓我們看到了使命、了解了不足、明確了努力的方向。讓我們的思維模式、人生閱歷、看問題的站位得到了很大的提升。讓我們在工作了道路上重新定位了自己，找回了快要遠去的激情和信念。下面我將心得體會與大家一起分享。

一、開班典禮 綜合測試 團隊破冰——看到不足 明確目標

開班典禮上，領導給我們做了重要講話，讓我感悟頗多。隨著培

訓班的不斷完善，改進，我們有幸成了第一批培訓期為十五天的學員，較以前的十天多了更多的鍛煉和學習的機會，讓我們看到了領導對這次培訓的重視性和重要性，肯定了我們是XX煙草的未來和希望；也讓我們在今后的工作中，如何成為一個為單位有用的優秀員工。在對大家的綜合測試中，雖然題目都很簡單，但我們的成績卻讓我們看到了自己知識的匱乏，看到了自身的不足。

二、煙草

二、行業知識的講解——加深認識

培訓班根據工作需要精心設置了XX煙草行業發展史、行業概況等課程。授課老師深入淺出的講解使我對對XX煙草的發展歷史、現狀及發展趨勢有了更深的認識。煙草行業有了較全面、系統、深刻的認識。

三、班委選舉 團隊破冰 即興演講——推銷自我 挑戰自己

一名優秀的員工要能說 能寫 能干，因此語言組織、口頭表達格外重要。因此，我們每個人都被要求去做競職演說，介紹自己，拉近彼此的距離，不在于結果如何，而在于體驗過程，戰勝自己。三分鐘的即興演講著實讓我們在參與中，體會到了那份緊張，也著實體會到了其中的樂趣。作為一個很不善表達的人，在第一場站到講臺的時候，我緊張的與無論次，在臺上站了有一分鐘；第二次的時候，雖然依舊很緊張，很不好，但是我沒有那么緊張了，我至少說我了我的觀點，雖然沒有取得成績，但是卻戰勝了我自己，看到了自己在一天中的進步，戰勝自己就是最大的成功！人最可怕的不是

自己無知，而是不知道自己無知。我開始重新審視自我，尋找不足之處及解決之道。有幸的是，老師精彩的講解為我提供了解決不足之處的思路。

讓我意識到自己的淺薄與無知：欠缺商務禮儀知識，對時間及目標管理一知半解，對有效溝通技巧僅知一二，更沒有長遠的職業生涯規劃。

四、拓展活動、野外拉練——團隊精神

拓展活動中，綁腿齊力前行、拔河比賽讓我感受到了前所為有的感受到了團隊寫作了力量，像我們的隊名黑螞蟻一樣，團結 智慧，一舉奪下了拔河的冠軍。野外拉練那天，烈日炎炎，酷暑之下大家依然熱情高漲，我被這高昂的情緒感染，徒步、負重、爬山，大家的激情感染了我，堅持、挑戰自己，相信自己可以的！

每一次齊心協力的團結合作，每一次成功之后的熱情相擁，每一次完成項目的坦誠分享，讓我們的距離越來越近，彼此之間多了一份了解，多了一份親切，多了一份友情。個人的力量那么渺小，而團隊的力量多么強大，無論前進力還是阻力，個人仿佛只是顆鐵礦砂，可以隨時被大風吹走，只有鐵砂熔煉在一起時，才會變成鋼鐵。所以一個人的成功不能代表整個團隊的成功，只有團隊中每個個體相互團結，相互幫助才能共同完成團體的目標。

短暫的培訓不僅滿足了我的求知欲，它不僅讓我對煙草行業

有了較全面系統的認識，提高了我的職業素養，更激勵我前行；它不僅給與我前進的不竭動力，更給我指明了前進的方向。……

第四篇：員工培訓心得

培訓心得

轉眼間來公司上班已經二十天，有幸和一起入職的新同事們參加了公司組織的培訓，很高興有這樣一個學習和成長的機會。

我在公司工作的這段時間，時刻感受著關懷與溫暖：這里有關注我們成長的領導，他們的諄諄教誨讓我獲益匪淺，使我得以迅速擺正自己的位置、明確自己的目標；這里有手把手幫助我熟悉業務的同事，他們的幫助使我得以更快地步入工作的正軌、實現由學校人向職業人的轉變；這里更有一個廣闊的事業舞臺，供我們施展自己的才華，創造人生的精彩！

這次培訓雖然只有短短的三天時間，但是課程安排緊、內容充實，使我收獲頗豐。

為了這次培訓公司同事和領導無不作了精心的準備，那一頁頁漂亮的PPT、那一次次深入淺出的講解無不凝聚著他們多年的工作經驗、無不體現著一種嚴謹、認真、負責的精神。這種經驗值得我們好好汲取，這種精神更值得我們好好學習，這會是我們受用一生的寶貴的精神財富！

這次培訓涉及面廣、信息涵蓋量大：包括了公司的歷史、現狀、文化及組織架構、發展戰略，使我對公司的發展史有了更全面的認識。而其他各位領導的講課則緊扣公司的各項主營業務，作了細致詳盡的講解，使我對公司的各項業務有了大致的了解，更明確了自己的業務方向。我相信這種知識的收獲會成為我今后更好地開展工作的基礎！

這次的培訓雖然結束了，我會立足自我，完善自我。這不僅僅是一份工作，更是一份事業。在今后的工作中，我會以積極的態度去思考、分析，認真做好工作中每一件事情，與公司共同成長，共同發展！

感謝公司提供的培訓機會！

第五篇：員工培訓心得

總經辦部門內員工培訓心得

時光荏苒，我來到創新醫學傳媒公司工作已經快一個月了。初涉醫藥傳媒行業，心中充滿了對這個公司以及對任職職位的新奇與憧憬。公司很貼心的為員工提供了定期接受有關職業技能或者職業素養的各種培訓。下面我針對總經辦進行的部門內員工培訓談一談我的心得體會。

本次會議的內容主要包括兩大部分。一是人力資源工作的基本內容，二是行政工作的基本內容。作為培訓師的徐主任把這個看似冗長乏味的培訓內容講解的聲情并茂，豐富多彩。

首先我來說說兩只熊競賽產蜂蜜的故事給我帶來的啟發。這個故事主要是圍繞著兩只熊用各自的方法來提高自己飼養的蜜蜂提高蜂蜜產量而展開的。將這個故事的角色代換到職場中來，兩只熊則是管理者，蜜蜂則是員工。熊用來提高蜂蜜產量的方法很顯然隱喻著我們在人力資源管理工作中經常提到的績效管理。故事中黑熊高價購買了績效管理系統來測量蜜蜂的訪問量，我個人認為這就相當于我們的企業投入大成本制作了一套精準的績效評估體系來評估員工的工作量，以求提高員工工作效率。但企業卻忽略了一個很重要的問題：工作量的大小不等同于與工作效率的高低。也就是說評估出來的績效與最終想得到的績效并不是直接相關的。這樣的評估體系下，導致員工也像那些蜜蜂一樣，為了避免因為采蜜多而影響飛行速度進而影響對花朵的訪問量，就盡可能的提高每天的花朵訪問量，卻不多采花蜜。這就是我們俗話說的：“光忙活，不出活。” 另外，黑熊沒有告訴蜜蜂們他在與棕熊競賽，只是讓蜜蜂們在內部進行競爭，競爭范圍小導致了獎勵范圍小。于是蜜蜂之間因為競爭壓力大便開始了相互的信息封鎖。我們知道企業的員工是不可能獨立存在的，都是以團隊形式來進行工作。如果一個員工獲得了有價值的信息，但他不進行信息分享而是單獨行動，這條信息即便再有價值也無法對整個公司起到任何有價值的作用。作為管理者應該像棕熊一樣，不限于獎勵某一只蜜蜂。而是為了采集到更多的花蜜，讓蜜蜂相互合作。雖然采集花蜜多的能得到最多的獎勵，但其他蜜蜂也不會空手而歸，因此員工之間不會出現消息封鎖甚至人心相悖的情況。最終在所有員工的共同努力下，使整個團隊或者企業在競爭中獲勝。這則故事中所采用的激勵法是管理者在人力資源管理工作中的一項重要手段。作為管理者，應該清楚自己選擇的績效評估方法是專

注于工作過程，還是專注于最終結果的。用適當的激勵方法讓員工間產生一定的競爭固然是很有必要的，但較之于激勵產生競爭而言，激發起所有員工的團隊精神，提高團隊整體競爭力尤顯突出。其次，我再來談談適合我們企業的招聘方法。從企業的角度來看，合適的招聘方法最重包括兩點：一節省招聘成本，二能快速有效的招聘到高質量的人才。在這里我先來解釋一下我所理解的招聘成本。眾所周知，企業管理的目標是賺取利潤，而企業管理的核心是人。企業最應該努力挖掘的潛力則是人力投入與產出的潛力。而人力資本作為一種可以創造價值的資本，必然會在使用過程中產生一定的成本，這也就是人力資源成本。人力資源成本又可以依據人力資源成本與員工的相關性質來分成直接成本和間接成本兩類。企業招聘則是屬于會直接產生費用的直接成本。由于招聘成本和培訓成本在人力資源成本中所占的比例比較大，控制了這二者就能有效的控制企業的人力資源成本。我公司的整體規模并不是很大，在追求高經濟利潤的目標前提下，在我公司的人力資源成本投入上做文章是很有必要的。

確定招聘需求是招聘工作的第一步，通常人力資源部都會預先收到部門經理的書面招聘需求再開始開展招聘工作。但是仍然需要進行工作空缺的識別，以確定是否真的存在職位空缺。一般情況下分為：不招人就可以彌補的空缺和需要招人來彌補的空缺兩種情況。對于第一種情況，我們可以通過員工調崗，加班，工作再設計等方法來解決。而第二種情況則需要進行招聘，在此又可以根據空缺職位的不同來考慮不同的招聘策略。應急而非重要的職位我們可以考慮聘用臨時工，或者招聘應屆畢業生做儲備來解決職位空缺的問題，應急且專業或重要的職位可以考慮租用某專業公司的員工或者直接整體外包出去，這樣可以及時解決問題而且避免了支付這部分員工福利費用。當這個職位不再需要時也可以靈活的撤銷，從而達到了節約成本的目的。如果公司的核心管理職位出現空缺，則可以優先采用內部競聘的方式，將招聘信息在公司內部發布，體現以人為本，人性化管理的原則。如無法選擇到合適的人選，再開展外部招聘。如果先采用外部招聘，傳遞給公司現任員工的信息相當于表示晉升無望，從而會造成人員流失率的提高。

選擇適當的招聘方式是招聘工作中的重要環節。由于招聘費用是提前計算在預算內的，所以管理者都希望招聘時能用錢少，招聘的人又合適。能兼顧以上兩點并不容易，為此我們可以事先做好招聘成本控制表，把所需職務，空缺職位數，擬采取招聘方式和預算費用均列入招聘成本控制表，然后請總經理審批。結合我公司的情況來講，最節省招聘成本并且最有效果的方法有“內部競聘”、“網絡招聘”和“招

聘會”三種方法。在此。我個人建議，對我公司在招聘會的展位和網絡招聘的信息主頁上多花些心思。因為這兩個方法不僅是為我公司進行人員招聘的途徑，也是我公司對外宣傳的一種媒介平臺。如果利用得好，效果會事半功倍。

綜上所述，通過本次培訓我們不僅重新明確了我們各自本職工作內容，也對同部門共事的員工崗位職責多了一分了解。在我公司現有的大環境下，人力資源管理工作和行政工作既是相對獨立又是相互依存，密不可分的。企業經營的目的是創造更高的效益。而員工創造效益也有兩個方面：一是經濟效益；二是社會效益。只有我們兢兢業業的做好自己的本職工作，同時又能與同事默契配合，才能使我們企業各個部門的工作順利有序的開展實施。各部門的協調合作也是我們企業飛速發展的有力保障，企業發展帶來的是公司品牌和知名度的提升，是我們公司每一位員工社會效益的實現，更是我們公司在同行業內的競爭力的體現。