第一篇：員工管理心得

、寧可小才大用，不可大材小用；

2、尺有所短、寸有所長。用人之長，不挑人之短。善用人者，無不可用之人；

3、靈活要有原則，原則不可靈活；

4、不能有活無人做，也不可有人無活做。更可怕的是一件事許多人在做！遇責(zé)任則無人承擔(dān)，遇功勞則人人有份！

5、一個(gè)好的管理者絕不是靠一張鐵青的臉、一個(gè)玄機(jī)重重的頭腦，而是靠知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)造就的實(shí)力、與人為善真誠待人的心腸和人人平等的原則性，威信、威信，信是關(guān)鍵，有信自有威。

6、沒有任何雇員能讓老板完全滿意，沒有任何下屬能讓上級(jí)完全滿意。如果有，那么也是暫時(shí)的，也是靠拍馬屁得來的，不能長久。因?yàn)槊總€(gè)人的思維方式、做事方式都不盡相同。一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)，要能容忍下屬犯錯(cuò)，更要容忍下屬用自己的方式思考和解決問題。

因此，做上級(jí)的對下屬寬容一些，做下屬的對自己嚴(yán)格一些，一個(gè)集體才能團(tuán)結(jié)和睦，才能共同做好事業(yè)。如果恰恰相反，組織則無戰(zhàn)斗力。

7、過程與結(jié)果：對基層的職員要重視過程管理，對高層的職員要重視結(jié)果管理。如果顛倒過來，管理必亂。如果一視同仁，集體的效率必下降。

8、所謂企業(yè)文化，其實(shí)即是老板（最高管理者）的文化。（此處的“文化”不是文化程度。）一個(gè)企業(yè)，老板（最高管理者）正直、寬容、敬業(yè)、有遠(yuǎn)見，那么所有部門經(jīng)理中也就極少有靠溜須拍馬過日子的人存在，同樣這個(gè)企業(yè)自上而下就會(huì)形成公正、誠實(shí)、靠努力工作獲得進(jìn)步和利益的風(fēng)氣，企業(yè)內(nèi)部必溝通順暢，團(tuán)結(jié)向上，企業(yè)定能興旺。如果一個(gè)老板（最高管理者）好聽讒言、好聽奉承，那么一個(gè)企業(yè)就會(huì)培養(yǎng)一批靠打小報(bào)告、靠“山呼萬歲”過日子的人。企業(yè)內(nèi)部必勾心斗角，互相玩權(quán)謀，四分五裂拉幫結(jié)派，企業(yè)必難發(fā)展壯大。

9、制度是建立在對人不信任的假設(shè)上的，但企業(yè)用人必須建立在信任的基礎(chǔ)上。用人莫疑，但制度一定要健全。

10、批評(píng)是管理必要的手段之一，但不是主要的手段。從不批評(píng)下屬的領(lǐng)導(dǎo)不是好領(lǐng)導(dǎo)，不會(huì)批評(píng)的領(lǐng)導(dǎo)也不是好領(lǐng)導(dǎo)。批評(píng)不是苛責(zé)和謾罵，批評(píng)應(yīng)成為一種激勵(lì)方式。因此批評(píng)必須建立在所犯錯(cuò)誤事件主體的基礎(chǔ)上，不要做任何延伸。批評(píng)要以指導(dǎo)、校正工作為目的。

11、有的老板說，管理越正規(guī)，效益越糟糕。事實(shí)并非如此。有的老板認(rèn)為部門設(shè)置多了、人員多了、一套又一套制度、流程建立了就是管理正規(guī)了。其實(shí)大錯(cuò)特錯(cuò)。在國內(nèi)企業(yè)（尤其是民營企業(yè)）中，現(xiàn)代化管理程度與西方企業(yè)相比還有一定差距。因此，盲目地把組織架構(gòu)擴(kuò)大是不明智的，自以為分工明確，工作細(xì)化，而事實(shí)上，即使你的職務(wù)說明書做得很漂亮很詳細(xì)，只要部門設(shè)置多了，就一定要出亂子。國人的劣根性決定我們的企業(yè)暫時(shí)無法象西方企業(yè)那樣。所以一般企業(yè)應(yīng)避免貪大求洋，把部門設(shè)置的多了，管理環(huán)節(jié)上接口就多了，扯皮推諉現(xiàn)象就多了，管理成本也相應(yīng)升高。信息的暢通度差，天天忙于協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系，表單量增大，會(huì)議增多，各部門的首腦都會(huì)站在本位主義的立場維護(hù)本部門及個(gè)人權(quán)益，從而對企業(yè)整體的利益不利。

建議設(shè)立大的事業(yè)部，如一個(gè)公司，設(shè)立營銷管理中心、生產(chǎn)質(zhì)量管理中心、行政管理中心、財(cái)務(wù)管理中心，管理起來要比設(shè)立市場部、企劃部、業(yè)務(wù)部（或物流部）、客戶訂制部、采購部、開發(fā)部、設(shè)計(jì)部、信息（IT）部、生產(chǎn)部、技術(shù)部、質(zhì)管部、人事部、行政（后勤）部、辦公室、財(cái)務(wù)（工業(yè)會(huì)計(jì)、商業(yè)會(huì)計(jì)）部、稽核部等等平行部門簡單許多。因?yàn)樵O(shè)立五個(gè)管理中心，也就可以把相關(guān)工作需要溝通協(xié)調(diào)的部門劃歸一個(gè)中心內(nèi)管理，中心設(shè)立總監(jiān)一名即可，整體由總監(jiān)負(fù)責(zé)，公司協(xié)調(diào)會(huì)議只需要四個(gè)總監(jiān)商討即可，也可以減少許多時(shí)間，提高工作效率。

如：營銷管理中心，下轄：市場、企劃、業(yè)務(wù)、信息（IT）、采購、開發(fā)、設(shè)計(jì)、客戶訂制等部門。行政管理中心：下轄人事、行政、后勤等部門。生產(chǎn)管理中心下轄：生產(chǎn)管理、質(zhì)量控制、技術(shù)設(shè)備等部門。財(cái)務(wù)管理中心下轄：財(cái)務(wù)稽核、預(yù)算核算、工業(yè)會(huì)計(jì)、商業(yè)會(huì)計(jì)等部門。工作聯(lián)系緊密、工作互相影響、容易造成扯皮的部門組成一個(gè)中心。部門間相互需要溝通協(xié)調(diào)的事情較多，在一個(gè)中心內(nèi)部由總監(jiān)協(xié)調(diào)解決即可。

12、何為合理的目標(biāo)？即是讓他需要跳起來才能摘到的果子。也就是說目標(biāo)不要太容易達(dá)到，也不要太高讓他無法達(dá)到。太容易達(dá)到的目標(biāo)沒有促進(jìn)作用，無法調(diào)動(dòng)員工的全部工作激情；太高的目標(biāo)，又會(huì)讓其認(rèn)為反正努力也沒有用從而失去激勵(lì)作用，員工心灰意冷，喪失斗志。

13、一個(gè)企業(yè)的目標(biāo)（包括企業(yè)各部門目標(biāo)）制定，最大的忌諱是領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人閉門造車異想天開。目標(biāo)制定一定要發(fā)動(dòng)全員力量與智慧，充分與下屬溝通共同制定。讓下屬參預(yù)目標(biāo)的制定有幾大好處：

1、加強(qiáng)下屬的被尊重感和主人翁意識(shí)。調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。

2、下屬參預(yù)制定的目標(biāo)更切合實(shí)際，群眾的智慧可以使目標(biāo)更完善，不會(huì)脫離工作現(xiàn)實(shí)。

3、管理者可以借此機(jī)會(huì)增強(qiáng)與下屬的溝通，并向下屬

闡述一些關(guān)鍵目標(biāo)的重要性。

4、共同制定的目標(biāo)不再是領(lǐng)導(dǎo)給下屬的任務(wù)而是全體人員對工作的鄭重承諾，全體人員會(huì)共同協(xié)力奮斗使之達(dá)成。工作主動(dòng)性會(huì)高漲。

5、全體人員都能明確每一個(gè)具體目標(biāo)，并有一個(gè)清晰的努力的方向，目標(biāo)達(dá)成率高。

14、如今是信息爆炸、知識(shí)爆炸的時(shí)代，不再是一個(gè)可以打天下的時(shí)代。因此，企業(yè)用人寧可用一個(gè)專業(yè)能力一般但能凝聚團(tuán)隊(duì)力量的綜合管理型人才，也不用個(gè)人的專業(yè)能力很強(qiáng)但溝通力差、配合度差、不懂得團(tuán)結(jié)群眾、不能整合團(tuán)隊(duì)力量的人。

15、許多企業(yè)強(qiáng)調(diào)用人的忠誠度。事實(shí)上，忠誠度是企業(yè)培養(yǎng)出來的。企業(yè)自上而下氣氛良好，人才在企業(yè)工作既無生存壓力，又能鍛煉自己提高自己，還能在廣闊空間里施展才華，創(chuàng)造成就，老板為人正直坦蕩，任人唯賢，員工忠誠度自然高。反之亦然。

16、領(lǐng)導(dǎo)者不要做言語的巨人、行動(dòng)的侏儒。言必行、行必果。

17、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不能憑自己的好惡用人，否則，企業(yè)里的人才會(huì)變成“清一色”而缺少活力。企業(yè)越大，人才越要多元化。人才的多元化反映在不同層面，就是：既有高學(xué)歷、理論基礎(chǔ)強(qiáng)的，也有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)豐富、操作能力強(qiáng)的；既有做事嚴(yán)謹(jǐn)、心思縝密的，也有做事麻利、速戰(zhàn)速?zèng)Q的；既有服從度、配合度好的，也有個(gè)性飛揚(yáng)、能有自己主張的；既有求穩(wěn)安定、默默無聞工作的，也有喜歡表達(dá)、遇事都要搶著做的；既有務(wù)實(shí)的、有耐力、能做具體工作的人才，也有務(wù)虛的、有好理念、有好方法、能統(tǒng)籌全局管理型人才。如此一來，企業(yè)各種人才形成互補(bǔ)優(yōu)勢，整體素質(zhì)和綜合競爭力將不斷加強(qiáng)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如果只“好”一種類型的人才，則企業(yè)如一潭死水，毫無生機(jī)。

18、企業(yè)流程再造一直是許多企業(yè)想做的一個(gè)課題。但此項(xiàng)工程浩大，牽一發(fā)則動(dòng)全身，在此領(lǐng)域也有許多失敗的案例。我個(gè)人認(rèn)為，中小型企業(yè)對此要因地制宜、因時(shí)制宜，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展需要，對企業(yè)內(nèi)部各工作流程進(jìn)行規(guī)范。關(guān)健是立足現(xiàn)有操作程序，將其形成書面的、規(guī)范的、標(biāo)準(zhǔn)的流程，并嚴(yán)格按此操作。流程的設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，必須經(jīng)過所有關(guān)聯(lián)部門的充分溝通，結(jié)合實(shí)際工作需要進(jìn)行合理化設(shè)計(jì)。

19、工作標(biāo)準(zhǔn)化、工作表單化、工作流程化、工作細(xì)致化、工作合理化是發(fā)展型企業(yè)必要的五化。

20、高層管理者最忌諱的是頭腦發(fā)熱。所以一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或高層管理者必須有自己的參謀。此人的選擇至關(guān)重要。標(biāo)準(zhǔn)為：

1、冷靜。

2、有思想。

3、直言敢諫。

4、忠誠。

5、能系統(tǒng)總結(jié)領(lǐng)導(dǎo)思想并將其理論化。

21、許多老板在創(chuàng)業(yè)之初是冷靜的，而在企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，很容易沖動(dòng)。把過去的成功經(jīng)驗(yàn)一成不變地運(yùn)用是失敗的誘因。（故事提綱：人與猴子，誰沒有爺爺？賣草帽、脫帽扔掉）

22、領(lǐng)導(dǎo)者有靈感、有想法是必須的，但一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者同樣必須能理清自己的想法，否則，一天一個(gè)想法，一天一個(gè)思路，下屬將無所適從。領(lǐng)導(dǎo)者需要思想清晰，下屬才能執(zhí)行迅速。

23、用人后懷疑，不如用人前慎重。我們經(jīng)常看到這樣的情況，一個(gè)企業(yè)請一個(gè)年薪十萬二十萬的人才很快，炒一個(gè)這樣的人比請的時(shí)候更快。所以，在聘用人才時(shí)，尤其是一些關(guān)鍵部門高級(jí)人才時(shí)，多一些理智，審慎地多方面考察再做決定，一旦認(rèn)為可以錄用后，就不要再過多過急地要求，相信自己，相信人才，給人才以空間和時(shí)間適應(yīng)、嘗試工作。不能急功近利地要求請一個(gè)人才三個(gè)月內(nèi)把企業(yè)所有問題解決，一旦有一點(diǎn)不如意，就全盤否定，“炒他魷魚”。如此的用人方式，成本絕不是幾個(gè)月薪水。

24、要讓制度管人，不要讓人管人。在許多企業(yè)，大都是人管人，而不是制度管人，所以老板不放心中高層管理者，中高層管理者也不放心員工。容易出現(xiàn)老板、領(lǐng)導(dǎo)在與不在不一樣的現(xiàn)象。企業(yè)必須明確各部門各職位的年度目標(biāo)、月度目標(biāo)、周工作計(jì)劃、甚至建立工作日志，以目標(biāo)為導(dǎo)向，以結(jié)果為導(dǎo)向，就可以做到制度管人，才能實(shí)現(xiàn)老板在與不在一個(gè)樣。

25、許多人都明白一個(gè)道理叫做“知易行難”，可即使明白這個(gè)道理以后還是不能改變“知易行難”。許多企業(yè)也經(jīng)常講，建立制度易，推行制度難。可大家都知道這個(gè)道理還是不能改變這種局面。為什么呢？

對于許多企業(yè)的經(jīng)理人而言，他們是真心想把自己建立的制度推行下去的，而最終成為“變法者”，被“腰斬”“車裂”，終于不了了之。

26、我們必須尊重每個(gè)人作為個(gè)體的特異性。隨著社會(huì)的發(fā)展，這一點(diǎn)愈加重要。可是一個(gè)企業(yè)也有其獨(dú)特之處。所以當(dāng)企業(yè)遭遇人才時(shí)，該如何處理兩個(gè)特定個(gè)體的矛盾？如果過于尊重人才的特異性，那么會(huì)出現(xiàn)換一個(gè)經(jīng)理就換一個(gè)管理模式，企業(yè)始終不能形成規(guī)范的操作模式。如果過于拘泥于企業(yè)的固有特性，那么使人才縛住手腳，才華不得施展，同樣，企業(yè)長期沒有新的觀念、方法，就無法革新與進(jìn)步。怎么辦？

27、企業(yè)的“人才”與“人手”。在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，管理人員可能有許多，但些是人才，哪（授權(quán)、培養(yǎng)=人才，不授權(quán)、不培養(yǎng)=人手）

28、我們常常教育別人要學(xué)會(huì)從自己身上找問題。可是我們卻無法做到，我常常聽到離職以后的員工說起原來服務(wù)的公司，便罵聲不絕；一個(gè)老板提及曾經(jīng)為他服務(wù)過（后來離職了）的職員也說得一無是處。

領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)信心和希望

只要是企業(yè)就會(huì)遇到問題，只要是領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)遇到困難。然而，衡量一個(gè)人是否能擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)，不是看這個(gè)人的能力有多強(qiáng)，而是看這個(gè)人是如何對待他所面臨的問題或困難。如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)天天在下屬面前訴苦、發(fā)泄、抱怨，甚至指責(zé)下屬的無能，那么這個(gè)人絕對不能當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。否則，讓一個(gè)不稱職的員工當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，企業(yè)或部門的問題會(huì)變得更糟糕。

一個(gè)人能不能當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)，不僅是看他在順境中的表現(xiàn)，更需要看他在逆境中的表現(xiàn)。一家企業(yè)或一個(gè)部門在工作順利的時(shí)候，企業(yè)沒有發(fā)生問題，那么誰都可以當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。因?yàn)檫@時(shí)候的工作，企業(yè)根本就不需要領(lǐng)導(dǎo)才能。然而，當(dāng)企業(yè)或部門遇到產(chǎn)品銷售不暢，資金緊缺，客戶投訴，員工執(zhí)行不力，企業(yè)成本上升，人才招聘困難等問題時(shí)，這就最需要看領(lǐng)導(dǎo)的才能了。一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)遇到困難，他是設(shè)法解決問題。而一個(gè)差勁的領(lǐng)導(dǎo)遇到困難，他不會(huì)從自己身上找問題，而是尋找客觀因素，如國家政策調(diào)整，市場金融危機(jī)，企業(yè)產(chǎn)品更新等等借口，來說明他工作做不好的原因。他會(huì)把問題和責(zé)任推得一干二凈。要么就是公司制度有問題，要么就是員工素質(zhì)有問題，反正他自己是沒有問題，這就是領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別。

領(lǐng)導(dǎo)力即是影響力，團(tuán)隊(duì)好不好，關(guān)鍵在領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者就是領(lǐng)導(dǎo)信心和希望。如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，你的思想、行為、心態(tài)不能影響下屬，反而認(rèn)為下屬所提出的困難和問題都是正常的，而你卻束手無策，那么你該下崗了。要知道，下屬提出問題沒有錯(cuò)。他們錯(cuò)的只是思維方式，因?yàn)槠髽I(yè)有太多的問題不是客戶問題，而是主觀問題。如果你說市場變了，客戶變了，員工變了，所以你的工作做不好。那么為什么外界市場天天在變，有人在變化中越做越好，而你在變化中越做越差呢？如果你說市場不行，產(chǎn)品不行，季節(jié)不行。為何你的競爭對手，你的同事賣得好好的，就你的產(chǎn)品賣不出去呢？我們必須明白再難做的行業(yè)有企業(yè)賺錢，有企業(yè)倒閉，再難賣的產(chǎn)品有銷售員賺錢，有銷售員虧本。因此，在領(lǐng)導(dǎo)者眼中，一切問題都是有方法可以破解的。如果領(lǐng)導(dǎo)者不能用思想和行為感化下屬，不能為下屬提供正確的思路和方法，反而認(rèn)為下屬提出的困難合情合理，那么不是你在領(lǐng)導(dǎo)下屬，而是下屬在領(lǐng)導(dǎo)你。

一家企業(yè)，員工向經(jīng)理反映問題，經(jīng)理向總經(jīng)理反映問題，這是對的。企業(yè)有問題一定要迅速向上反映。下屬向上反映問題沒有錯(cuò)，企業(yè)往往出問題的是上級(jí)被下屬的問題難住了。領(lǐng)導(dǎo)者沒有幫助下屬解決問題的能力和決心，那么這是非常可怕的一件事。作為一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者，你一定要有逆向思維能力，因?yàn)槿魏螁栴}和困難都是可以轉(zhuǎn)化的。有時(shí)企業(yè)的缺點(diǎn)往往會(huì)成為企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)，尺有所短，寸有所長啊！然而，這些道理員工不一定明白、發(fā)現(xiàn)或相信，他們需要領(lǐng)導(dǎo)者分析、引導(dǎo)、激勵(lì)，所以好的領(lǐng)導(dǎo)者一定是一個(gè)溝通高手，他能讓員工在失望中看到希望，在危機(jī)中看到轉(zhuǎn)機(jī)，在黑暗中看到光明。

因?yàn)楹芏嗍虑榈陌l(fā)生，如同賽翁失馬，焉知非福。所以領(lǐng)導(dǎo)者一定要養(yǎng)成積極的思維習(xí)慣，你傳播給下屬的永遠(yuǎn)是信心和希望。因?yàn)橄聦俚男判牟豢赡艹侥愕男判模駝t，他就領(lǐng)導(dǎo)你了。下屬向你提出問題和困難，那是他相信領(lǐng)導(dǎo)有能力幫助他解決。如果企業(yè)一旦遇到困難，領(lǐng)導(dǎo)者就表現(xiàn)出驚慌失措，那么下屬更會(huì)六神無主了。

一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，你既不能對下屬的問題充耳不聞，又不能對下屬于的問題置之不理。否則，下屬問題越來越多，企業(yè)問題就會(huì)越來越大。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)不是靠權(quán)力壓制下屬，而是靠思想影響下屬。作為領(lǐng)導(dǎo)，你承擔(dān)的責(zé)任有多大，你解決問題的能力有多少，決定了你的官位有多高。領(lǐng)導(dǎo)者的信心和希望會(huì)給下屬無窮的動(dòng)力。好的領(lǐng)導(dǎo)一定不是想著做大官，而是想著做大事。事情做好了，職位自然就晉升了。

主持暖場、會(huì)議、培訓(xùn)、晚會(huì)等可用的游戲

咱們聚樂部經(jīng)常有活動(dòng)，需要有人做主持人，做主持人需要快速暖場，讓大家互相認(rèn)識(shí)或者熱絡(luò)。

掌握一些游戲，動(dòng)的，靜的，室內(nèi)的，戶外的，坐的，唱的，文的，武的，很重要......007游戲

規(guī)則：

1、大家站成一圈，5-10人為佳。

2、A任意指一個(gè)人（B）說“0”，B接著任意指一個(gè)人（C）說“0”，C接著任意指一個(gè)人（D）說“7”。D則需要表現(xiàn)出被槍打中的神態(tài)，最少要大叫“啊”，D旁邊的兩個(gè)人需要舉起手來，表示驚嚇投降。

3、D不能舉手，需要發(fā)聲，而旁邊2人只能舉手，不能發(fā)聲，否則都是錯(cuò)。

4、一次錯(cuò)誤產(chǎn)生后，由錯(cuò)誤人重新開始。可多次重復(fù)。

5、一般錯(cuò)誤的最多的那個(gè)人有“獎(jiǎng)”或罰了。總結(jié)：這個(gè)游戲也是考驗(yàn)反應(yīng)能力。笑聲比較多。

游戲名：應(yīng)答自如

游戲規(guī)則和程序

1.將每4個(gè)人組成一個(gè)組，在組內(nèi)任意確定組員的發(fā)言順序，兩個(gè)組構(gòu)成一個(gè)大組進(jìn)行游 戲。

2.讓小組確定的第一個(gè)志愿者出來，對著另一個(gè)組喊出任何經(jīng)過他腦子的詞，比如：姐姐，鴨子，藍(lán)天等等任何詞。

3.另一個(gè)小組的第一個(gè)志愿者必須對這些詞進(jìn)行回應(yīng)，比如：哥哥，小雞，白云等。

4.志愿者必須持續(xù)地喊，直到他不能想出任何詞為止，一旦你發(fā)現(xiàn)自己在說“哦，嗯，哦 ??”。你就必須宣告失敗，回到座位上，換你們小組的下一位上。

5.哪個(gè)小組能堅(jiān)持到最后，哪個(gè)小組算獲勝。

總結(jié)

1.本游戲的關(guān)鍵是要在一個(gè)快速、緊張的氛圍下進(jìn)行，一旦有人回答速度變慢，開始有 “嗯，哦”出現(xiàn)，立即宣布他被淘汰了，判其離場，這樣才能保證游戲的成功。

2.你會(huì)發(fā)現(xiàn)在大腦短路的同時(shí)，你可能會(huì)有了一些以前連想都沒想過的想法，而說不定就 是這些想法可以幫助你更好的解決問題，所以這個(gè)游戲可以用于需要發(fā)揮想象力的 熱身運(yùn)動(dòng)，讓大腦迅速地活躍起來。

松鼠大樹

活動(dòng)人數(shù)：

13人以上，3的倍數(shù)+1或+2人數(shù)。場地要求：

需要可以容納小幅跑動(dòng)，比如大的KTV包廂也可以。游戲規(guī)則：

1、事先分組，三人一組。二人扮大樹，面向?qū)Ψ剑斐鲭p手搭成一個(gè)圓圈；一人扮松鼠，并站在圓圈中間；沒成對的學(xué)員擔(dān)任自由人。

2、自由人可以對大家進(jìn)行發(fā)號(hào)施令，自由人的口令有三個(gè)：

第一個(gè)口令：自由人喊“松鼠”，大樹不動(dòng)，扮演“松鼠”的人就必須離開原來的大樹，重新選擇其他的大樹；自由人就扮演松鼠并插到大樹當(dāng)中，落單的人就變成了新的自由人。

第二個(gè)口令：自由人喊“大樹”，松鼠不動(dòng)，扮演“大樹”的人就必須離開原先的同伴重新組合成大樹，并圈住松鼠，自由人同時(shí)快速扮演大樹，落單的人就變成了新的自由人。

第三個(gè)口令：自由人喊“地震”，扮演大樹和松鼠的人全部打散并重新組合，扮演大樹的人可以做松鼠，松鼠也可以做大樹，自由人亦快速插入隊(duì)伍當(dāng)中，落單的人就變成了新的自由人。

3、聽到自由人的口令之后，大家快速行動(dòng)，不要成為自由人，因?yàn)樽杂扇耸且环N落后者的角色。

4、2個(gè)自由人的時(shí)候，相互商量共同喊出口令。

大冒險(xiǎn)——根據(jù)蘇小瀨同學(xué)游戲整理

活動(dòng)規(guī)則：

1、把參與人全員的分別名字寫在紙條上折好；

2、由主持人或組織者寫好動(dòng)作或者行為的題目，如“親吻墻壁20秒”“和在場的一個(gè)異性十指相扣10秒并說‘我愛你’”“向在場一個(gè)異性表白《大話西游》‘曾經(jīng)有一段真摯的感情’片段”“合吃西瓜”等等具備高難度、挑戰(zhàn)性或者搞笑的題目，每個(gè)題目一張紙條；

3、主持人或者嘉賓開始抽名字，抽中者去抽取題目紙條，抽中則按照題目執(zhí)行，所需要的配合的參與者也必須高度配合。

由于出題刁鉆，本游戲?qū)芏嗳吮容^具有難度，甚至是冒險(xiǎn)，但很容易融合大家。

過程中，歡聲笑語也比較多，還起到破冰作用。該游戲的變種：

1、參與人分別寫一個(gè)想寫的名字（在場的參與人之一），折好，交到主持人手上；

2、參與人分別寫一個(gè)動(dòng)作或者描述的題目，如“在火星裸奔”“騎著公雞上學(xué)”“掩耳盜鈴”“選在場的一個(gè)異性當(dāng)鋼管跳鋼管舞”“用屁股寫自己的名字”等，折好，交到主持人手上；

3、主持人或嘉賓抽取名字，抽到名字者去抽取題目，并照著表演或者執(zhí)行。

相比上一個(gè)游戲，這個(gè)游戲的題目來源更豐富一些。

馬蘭花開

游戲場地：KTV、室內(nèi)、戶外都可。游戲人數(shù)：15人以上，人越多越好。游戲規(guī)則：

1、主持人一人，站在場地中央；

2、參與人員圍城一個(gè)圓圈隊(duì)列（即可以繞著主持人走的隊(duì)列），人間距30厘米以上，不可有肢體接觸；

3、游戲開始，大家圍著主持人走圓圈隊(duì)列，一起邊走邊念“馬蘭花，馬蘭花，風(fēng)吹雨打都不怕，請問要開幾朵花？”主持人說：“5朵”。那大家就趕快任意5個(gè)人抱在一起，出現(xiàn)沒有辦法抱一起的，就出局。剩下的人，繼續(xù)玩。

4、最后剩下的2個(gè)人，可以給予獎(jiǎng)勵(lì)。

5、主持人一定要根據(jù)人數(shù)喊出比較妥當(dāng)?shù)臄?shù)字，避免一次性出局太多人。比如，一共17人，比較合適的就是喊出4朵花，這樣就出局一個(gè)人，如果喊出6朵花，那么就一下出局5個(gè)人，那么就很快會(huì)結(jié)束游戲了。

6、很重要的，主持人要提醒，玩游戲的人，要抱緊哦，小心人被搶！

這個(gè)游戲比較簡單，也比較容易達(dá)到大家快速消融陌生感的作用。

我愛你VS不要臉 ——蘇小瀨同學(xué)提供

聽上去有些“曖昧”，實(shí)際上是個(gè)練反應(yīng)的好游戲。

規(guī)則：眾人圍坐成一圈，規(guī)定只能對自己左邊的人說“我愛你”，對右邊的人說“不要臉”。兩人之間只能連續(xù)對話3次。一旦有人說錯(cuò)，即受罰。

亮點(diǎn)：當(dāng)游戲達(dá)到一定速度時(shí)，反應(yīng)跟不上的人，往往會(huì)出現(xiàn)“我??不要臉”或“不??我愛你”之類的經(jīng)典“自白”。

記名字 ——蘇小瀨同學(xué)提供

圍成一圈，第一個(gè)人說“我叫XXX，我喜歡打籃球”，第二個(gè)人必須說，“我是站在喜歡打籃球的XXX旁邊的喜歡吃醋的YYY”，第三個(gè)人就必須說前面兩個(gè)人的特性和名字了，排在最后那老兄就慘了，要說十幾個(gè)人，不過他也聽得最多，所以還是說得出的。

刮大風(fēng)

（適合人多口雜時(shí)）。

規(guī)則：每個(gè)人都有一把椅子坐，還有一個(gè)人沒有位子做，然后這個(gè)人就開始刮風(fēng)，刮什么風(fēng)全由他定。比如他說“刮今天穿白色襪子的人”，那所有坐著的穿白襪的人必須起身換個(gè)位子，主持人就可以趁機(jī)坐下，必有一個(gè)沒位子。這時(shí)候就換他刮風(fēng)了，要想調(diào)動(dòng)所有人的話，可以刮“所有的男生和女生”，“吃過早飯的人”；也可以刮“錢包里有女朋友照片的人”之類。有人會(huì)不知所措，突然發(fā)覺自己是被刮的人之一，然后像無頭蒼蠅一樣亂撞。

爆笑成語

（適合很多人，效果暴強(qiáng)）。

1、每個(gè)人隨口說出一句成語，不用和前面人說的有任何聯(lián)系，隨便什么都可以。

2、每個(gè)人說完后記住自己的，然后從第一個(gè)人再開始說：“洞房花燭夜，我在XXXX”，xxxx即為剛剛說的成語，幾乎每個(gè)都有爆笑的效果。

尋寶大行動(dòng)

先準(zhǔn)備好“寶物”（即字條上可以寫表演節(jié)目、獲得獎(jiǎng)品等），然后把寶物分布在各各隱蔽的地方，接著，各尋寶者開始找尋“寶物”，找到“寶物”的尋寶者不得隨意打開“寶物”，由主持人兌獎(jiǎng)。主持人根據(jù)“寶物”的內(nèi)容給“寶物”的主人兌獎(jiǎng)。比如：寶物里寫著“學(xué)貓叫三聲，獎(jiǎng)勵(lì)蘋果兩個(gè)，那么“寶物”的主人就得按“寶物”的內(nèi)容去做，然后，主持人給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。

大冒險(xiǎn)

參與者每人抽取一張撲克牌，注意不要讓其他人看到你的牌。由莊家指定拿到哪一張牌的人，來表演一個(gè)節(jié)目。節(jié)目一定要有趣，譬如要選中者到隔壁酒桌上要一杯酒，或者到舞臺(tái)上向全場女士說“我愛你們！”，總之指定的節(jié)目越荒唐越刺激越好。下一輪，由表演節(jié)目的人來做莊家，繼續(xù)抽牌。

猜猜猜

1、事先準(zhǔn)備一些紙片，上面寫好各種職業(yè)，或者體育運(yùn)動(dòng)。

2、讓每個(gè)人分別抽一個(gè)，不要讓別人知道。

3、然后分別表演，不能說話，讓別人猜猜看是什么職業(yè)。

嘴巴手指不一樣

好久沒有來喂貼了。

今天發(fā)一個(gè)快樂大本營玩過的弱智游戲吧。

游戲人數(shù)：2人以上，人數(shù)不限，一般比較少人的時(shí)候 游戲規(guī)則：

1、可以分組派人PK形式組織，也可以大家一起來。

2、如，口念“嘴巴手指不一樣——5”，然后出手指，不能和嘴巴口念的數(shù)字一樣，如果一樣就錯(cuò)了。

3、沒有錯(cuò)誤，就繼續(xù)下去，有人錯(cuò)誤可以累計(jì)或者施行處罰。

4、速度要越來越快。

游戲效果：很簡單的游戲，一般沒有什么爆笑的效果，屬于偶爾可以調(diào)劑一下的游戲。

游戲名：成語接龍、歌名趣連

成語接龍：

把木易在論壇里發(fā)的帖子《成語接龍》當(dāng)游戲玩，比如周日聚樂部組織的活動(dòng)，在車上就很好玩，以過道為中線分成左右兩隊(duì)，左邊先說一個(gè)成語，右邊的以這個(gè)成語的最后一個(gè)字或他的諧音字為開頭組一個(gè)新成語，這樣左右兩邊輪流，那一邊在10秒種之內(nèi)答不上，就罰說一個(gè)笑話，說完再接著玩，既可消除旅途中的無聊又可以鍛煉頭腦的思維反應(yīng)能力。

歌名趣連

再一個(gè)也可以把我在論壇里發(fā)的帖子歌名趣連拿過來玩，同樣分成兩邊，一邊提問一邊作答，作答后再提問，輪番上陣。不過這個(gè)難度會(huì)大一點(diǎn)，時(shí)間可以規(guī)定長一點(diǎn)（比如30秒可60秒），當(dāng)一邊答不上來的時(shí)候，主持人可以聯(lián)合出題的一邊向另一邊一直重復(fù)這個(gè)問題，這樣可以調(diào)動(dòng)車上的氣氛。有一些問題是很有趣的，比如《親愛的你會(huì)想我嗎》？《真的好想你》；《明天你是否依然愛我》？《愛你和從前一樣》。真的答不上來或答非所問，就罰說笑話。

扮時(shí)鐘

游戲規(guī)則：

1、在白板或墻壁上畫一個(gè)大的時(shí)鐘模型，分別將時(shí)鐘的刻度標(biāo)識(shí)出來；

2、找三個(gè)人分別扮演時(shí)鐘的秒針、分針和時(shí)針，手上拿著三種長度不一的棍子或其他道具（代表時(shí)鐘的指針）在時(shí)鐘前面站成一縱列（注意是背向白板或墻壁，扮演者看不到時(shí)鐘模型）；

3、主持人任意說出一個(gè)時(shí)刻，比如現(xiàn)在是3小時(shí)45分15秒，要三個(gè)分別扮演的人迅速的將代表指針的道具指向正確的位置，指示錯(cuò)誤或指示慢的人受罰

4、可重復(fù)玩多次，亦可有一人同時(shí)扮演時(shí)鐘的分針和時(shí)針，訓(xùn)練表演者的判斷力和反應(yīng)能力。

點(diǎn)評(píng)：該游戲非常適合在晚會(huì)上或培訓(xùn)課程的休息時(shí)間進(jìn)行，可以活躍氣氛。

猜五官

游戲說明：

1、兩人面對面

2、先隨機(jī)由一人先開始，指著自己的五官任何一處，問對方：“這是哪里？”

3、對方必須在很短的時(shí)間內(nèi)來回答提問方的問題，例如如果對方指著自己的鼻子問這是哪里的話，同伴就必須說：這是鼻子。同時(shí)同伴的手必須指著自己鼻子以外的任何其它五官。

4、如果過程中有任意一方出錯(cuò)，就要受罰；3個(gè)問題之后，雙方互換。

銜紙杯傳水

目的：增進(jìn)親近感，考驗(yàn)成員配合、協(xié)作能力。

要求：人員選八名一組，男女交替配合。共選十六名員工，分二組同時(shí)進(jìn)行比賽。另有二名人員輔助組第一名人員倒水至銜至的紙杯內(nèi)，再一個(gè)個(gè)傳遞至下一個(gè)人的紙杯內(nèi)，最后一人的紙杯內(nèi)的水倒入一個(gè)小缸內(nèi)，最后在限定的五分鐘內(nèi)，看誰的缸內(nèi)的水最多，誰就獲勝。

1.集中精力，絕對不妥協(xié)的向官僚主義開戰(zhàn)。

2.竭力尊重有能力的人，而讓沒有能力的人滾蛋。

3.對高級(jí)人才只要認(rèn)為值得，付出絕不吝嗇。

4.始終使用最頂尖的業(yè)務(wù)人才，不惜代價(jià)挖到手。

5.在用人方面，頭腦里沒有任何桎梏，完全打破等級(jí)、門戶、輩分之見。

6.只參與行業(yè)內(nèi)最有前景的領(lǐng)域，剝離沒有創(chuàng)新空間的部門。

7.任何行業(yè)，只把眼光盯住龍頭老大。

8.不涉足業(yè)績經(jīng)常為外邊環(huán)境的變化所左右的、自己無法控制的周期性行業(yè)。

9.只面向現(xiàn)實(shí)的經(jīng)營前景，從不按照自己的期望、預(yù)測的所謂遠(yuǎn)景考慮問題。

10.灌輸公益價(jià)值觀和融入社區(qū)的意識(shí)，爭取實(shí)施全球化戰(zhàn)略中的地利和人和。

11.建立起對于充分的準(zhǔn)備工作和對大量圖表進(jìn)行現(xiàn)實(shí)分析的極端癖好。

12.讓優(yōu)秀的人才在公司的主戰(zhàn)場和第一線感受他們自己的價(jià)值。

13.機(jī)會(huì)來臨全力爭取。

14.換人不含糊，用人不皺眉。

15.在職業(yè)生涯中間發(fā)現(xiàn)和形成人才儲(chǔ)備，隨時(shí)調(diào)用。

16.剔除沒有激情的人。

17.制定跳起來才可能夠得到的目標(biāo)。

18.先于變化采取行動(dòng)。

19.將員工的學(xué)習(xí)與晉升直接掛鉤。

20.將自己的文化包括自信灌輸給公司的每個(gè)人。

21.建立公司內(nèi)部學(xué)校。

22.討論和研究可以連續(xù)幾個(gè)小時(shí)的進(jìn)行，但是一定要爭吵，以貼近真實(shí)答案。

23.槍斃一切形式主義的官樣文章。

24.隨時(shí)準(zhǔn)備全面分析對手可能采取的行動(dòng)。

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25.通過數(shù)字化使公司更加靈活。

26.讓每個(gè)人、每個(gè)頭腦都參加到公司事務(wù)中來。

27.將公司的內(nèi)部和外邊文化區(qū)別，并且要求自己和其他所以人在貫徹內(nèi)部文化方面始終言行一致。

28.管理越少，公司越好。

29.與員工溝通，消除管理中的警察角色，不要一味企圖抓住下屬的小辮子。

30.在公司內(nèi)部，點(diǎn)子、刺激、能量必須源源不斷并且以光速傳播。

31.官僚主義往往與形式主義為伴。

32.尋找有團(tuán)隊(duì)激勵(lì)能力的人。

33.與控制欲強(qiáng)的、保守的、暴虐的管理者斷絕關(guān)系。

34.不要花太大的精力試圖改變不符合公司文化和要求的人，直接解雇他們，然后重新尋找。

35.小心關(guān)照公司的最佳人員，給他們回報(bào)、提攜、獎(jiǎng)金和權(quán)力。

36.不要以命令組織公司的運(yùn)行。

37.與部屬中最聰明的人和睦相處、密切配合。

38.態(tài)度決定一切。

39.將最巨大的支持和資源授予最優(yōu)秀的人才。

40.公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略結(jié)合體中間每個(gè)部門都數(shù)一數(shù)二，那么在競爭中的定價(jià)權(quán)就會(huì)很大，公司結(jié)合體的風(fēng)險(xiǎn)就可以分散。

41.生產(chǎn)率不是裁員或者合并就可以提高的，必須自我加壓。

42.舊組織建立在控制之上，新組織必須添加自由的成分。

43.不同事業(yè)部之間無界限的交換意見應(yīng)該是很正常的事情。

44.從監(jiān)視者、檢查者、亂出注意者和審批者，轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┓奖阏摺⒔ㄗh者、業(yè)務(wù)操作的合作者。

45.通過“價(jià)值指南備忘卡”強(qiáng)調(diào)公司統(tǒng)一的價(jià)值觀。

46.一致，簡化，重復(fù)，堅(jiān)持，就是這么簡單。

47.好主意來自四面八方，點(diǎn)子的溝通應(yīng)該隨時(shí)隨地。

48.讓員工發(fā)現(xiàn)和看見自己的工作的意義及其實(shí)現(xiàn)機(jī)制。

49.懲罰一到兩次失敗，然后就是解雇；慶祝每一次進(jìn)步，雖然也許離開總目標(biāo)仍然很遠(yuǎn)。

50.鼓勵(lì)甚至逼迫每個(gè)人提出自己的獨(dú)到見解。

第二篇：管理心得之員工管理

分享員工管理，共同學(xué)習(xí)。

管理員工要學(xué)會(huì)恩威并重，恩7分，威3分。

作為管理者來說，人性化的管理是值得推薦的。需要體現(xiàn)的是領(lǐng)導(dǎo)者對團(tuán)隊(duì)員工的愛，也就是恩

比如讓員工得到尊敬，認(rèn)可，重要。讓他們在這個(gè)團(tuán)隊(duì)里除了能掙到錢外，最重要的能開心，快樂的工作，這就是需要上面說的愛了。除此之外，能夠讓他們自己心甘情愿的，把自己的能力充分的體現(xiàn)出來，這就需要一定的激勵(lì)和懲罰制度了。

好的獎(jiǎng)勵(lì)制度是激發(fā)員工激情，積極工作的關(guān)鍵因素

比如說物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，金錢獎(jiǎng)勵(lì)，精神獎(jiǎng)勵(lì)（包括口頭的在會(huì)議上的表揚(yáng)，發(fā)證書和獎(jiǎng)杯）還有參與獎(jiǎng)勵(lì)（比如可以跟高層一起吃飯，一起旅游）還有晉升獎(jiǎng)勵(lì)等

同時(shí)除了獎(jiǎng)勵(lì)制度，因勢利導(dǎo)外，相對應(yīng)的懲罰制度也應(yīng)該有，有獎(jiǎng)有罰

人都是有惡的一面，就是卡耐基說的人性的弱點(diǎn)，大家都有，比如好安逸，不希望有壓力，好面子，自私，貪婪，偷懶

這都是可以理解的，相對應(yīng)的制度可以很好的彌補(bǔ)這方面的缺憾，但是指望一個(gè)懲罰制度出來就可以萬事無憂，那是管理的最大悲哀了。如果管理要到懲罰去管理的時(shí)候，只能說這是很悲哀了，因?yàn)檫@是管理的下下策。你管理起來也會(huì)很累，今天罰這個(gè)，明天罰哪個(gè)，整個(gè)團(tuán)隊(duì)也是怨聲載道，死氣沉沉，大家惶恐不安，總擔(dān)心自己會(huì)不會(huì)也會(huì)被罰。這樣談什么積極性，團(tuán)隊(duì)整體效率包括團(tuán)隊(duì)氛圍，和團(tuán)隊(duì)士氣都會(huì)受到極大影響。

一般來說，管理的高明是恩威并重，重點(diǎn)是恩這一塊，它的比重要占7份，上面剛說了要采用獎(jiǎng)勵(lì)制度激發(fā)人的主觀能動(dòng)性，但這只是一個(gè)方面。更重要的是作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的管理者來說，要用人性化的，柔性的，感動(dòng)式的管理去管理員工，說的通俗點(diǎn)就是學(xué)會(huì)如何愛自己的員工。

看似很簡單，可是里面學(xué)問很大。比如要學(xué)會(huì)尊敬，關(guān)心，關(guān)懷，傾聽講話，民主，還有傾聽他們的埋怨，允許他們犯錯(cuò)，公平公正的對待人和處理事，以身作則，學(xué)會(huì)信任和授權(quán)，等等

讓員工感到你時(shí)刻在為他的利益著想，試想人都是有感情，特別是中國的人，他們工作的時(shí)候特別希望有家的感覺，不像西方就是為了錢工作。一下班，基本都是準(zhǔn)時(shí)下班，不會(huì)多做一點(diǎn)時(shí)間。

當(dāng)你為他們著想，總想著讓他們快樂，被受到尊敬，掙更多的錢為他們的時(shí)候，即使你不在，他們怎么不死心塌地，自動(dòng)自發(fā)工作。更何況你不是還有制度在約束他們，雖然說此時(shí)的他們基本已經(jīng)忘記了你的制度了。

當(dāng)你跟你的員工有恩時(shí)，那時(shí)懲罰的制度基本很少用了（但不表示說不用），你跟員工之間已經(jīng)形成了一種默契，但有一點(diǎn)很關(guān)鍵，這不是說你要跟你的員工保持像朋友一樣的距離，那是有問題的，管理上關(guān)于跟員工的距離有一個(gè)理論叫圓心理論，就是跟你的員工保持等距離也不能太遠(yuǎn)，太遠(yuǎn)會(huì)有疏離的感覺，不要什么話都說，到時(shí)候你的威信將會(huì)受到嚴(yán)重挑戰(zhàn)，將會(huì)出現(xiàn)有令不行或是懈怠的代價(jià)，團(tuán)隊(duì)執(zhí)行會(huì)大打折扣。

有一點(diǎn)要說的是，在使用懲罰制度時(shí)候要靈活，懲罰不是目的，它只是一個(gè)手段，目的是一個(gè)按他下次不要放錯(cuò)的，而且是他心甘情愿的服從你的管理。在這里你可以先跟他溝通，不是很嚴(yán)重的問題可以先給一次犯錯(cuò)的機(jī)會(huì)。如果是批評(píng)不要在公眾場合批評(píng)他，人都是愛面子的。同時(shí)批評(píng)建議采用三明治理論，就是先表揚(yáng)再批評(píng)再表揚(yáng)，這樣你的批評(píng)他會(huì)比較容易接受。下次再懲罰，他自己都不好意思了。即體現(xiàn)了你的恩，你的人性化管理，同時(shí)也對他進(jìn)行了懲罰，恩威并重啊。

管理員工的36個(gè)絕招：恰當(dāng)展示自身的管理魄力，提高企業(yè)效率！

第一招：恰當(dāng)展示自身的管理魄力

第一節(jié) 以自律律人，做各方面的表率

1、率先垂范，會(huì)喚起下屬的崇高敬感

古人云：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不行。”曾國藩認(rèn)為：作為統(tǒng)兵的主帥，身身的表率作用是非常強(qiáng)的，只有靠自身的清廉有信，才能獲得部屬的擁戴。同樣的道理，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的德才學(xué)識(shí)，與企業(yè)的信息命運(yùn)息息樣關(guān)。也就是說，能否把個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值融為一體，首先取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)本身的品格、才能和形象。勤奮、正直、真誠待人、受人尊敬的領(lǐng)導(dǎo)者，本身就是一種動(dòng)力，它能使員工心甘情愿地努力工作。那些全身投入事業(yè)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，其無私奉獻(xiàn)的精神和對公司的熱愛，都會(huì)使員工受到強(qiáng)烈感染，使整個(gè)企業(yè)充滿朝氣。即使是虧損企業(yè)，如果領(lǐng)導(dǎo)者能與員工同甘共苦，也會(huì)激起員工的無限激情，以達(dá)到扭虧為贏。

許多員工眼中的領(lǐng)導(dǎo)者，都具有某種他人所沒有的特質(zhì)，若你不具備某種獨(dú)特的風(fēng)格，就難以獲得員工的尊敬；如果管理者不能以身作則，給員工起表率作用，那么必然不能取信于屬下，員工也必然不能順利完成管理者下達(dá)的各種指令，進(jìn)而必然影響企業(yè)的經(jīng)營、發(fā)展和壯大。所以，在管理者應(yīng)該掌握的管人絕招中，最基本也是最重要的一條，應(yīng)該是管理者的“自我要求”。作為管理者，你是否對自己的要求遠(yuǎn)大于對員工的要求呢？你是否會(huì)站在客觀的立場，為員工設(shè)身處地地考慮？

身先士卒，率先垂范，永遠(yuǎn)會(huì)喚起下屬的崇敬感，然而卻非朝夕之事。你必須有“三軍可奪帥，匹夫不可奪志”的決心與毅力，從不斷的努力與日漸豐富的經(jīng)驗(yàn)中，鍛煉自己，促使自己更進(jìn)一步邁向成功的領(lǐng)導(dǎo)者之路。在這些努力的過程中，你的一舉一動(dòng)都逃脫不了員工們的觀察。如果他們內(nèi)心能這樣想：“這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者是足以信賴的，他是值得尊敬的。”那么，你的一切努力都將不會(huì)白費(fèi)。

2、率而先之，從自身的一言一行做起

要率而先之，給下屬做表率，那么就要注意自己平時(shí)的言行。身為領(lǐng)導(dǎo)者，最容易犯的錯(cuò)誤，便是時(shí)常借故遲到早退。另外，領(lǐng)導(dǎo)也不能推卸責(zé)任，否則只會(huì)令大家懷疑你的管理能力。當(dāng)然，做事公平及公私分明的領(lǐng)導(dǎo)才是部下學(xué)習(xí)的榜樣。領(lǐng)導(dǎo)要起表率作，應(yīng)該做到以下五點(diǎn)：

★ 做任何一件工作，都能比一般人想得周密，做得有條理；

★ 勇挑重?fù)?dān)，不怕困難，喜歡在重?fù)?dān)和困難面前鍛煉自己的人格和能力； ★ 能從全局看問題，從小處著手，一步一個(gè)腳印地解決問題； ★ 不追求個(gè)人享受，任勞任怨，以身作則，同時(shí)能與大家同甘其苦； ★能以科學(xué)的管理手段來指導(dǎo)大家開展工作，能以人性為本，激勵(lì)大家的工作熱情。

所有的領(lǐng)導(dǎo)者都要明白，有什么樣的領(lǐng)導(dǎo)，自然會(huì)有什么樣的下屬，所以領(lǐng)導(dǎo)在責(zé)備下秘史處事不當(dāng)之前，應(yīng)該想想自己是否有同樣的缺點(diǎn)。其身不正，試問又如何去責(zé)怪下屬？

3.、能職匹配，提升和理水平

通過因事制宜、因事設(shè)人之后，凡是本地區(qū)、本公司的緊缺人才，迅速通過各種方式，從外地區(qū)、外公司大膽引進(jìn)；凡是本部門不能發(fā)揮其所長的人才，在征得本人同意的基礎(chǔ)上，應(yīng)根據(jù)其素質(zhì)條件，及時(shí)安排到最能發(fā)揮其所長的部門中去工作，絕不能出現(xiàn)人才閑置的狀態(tài)。

因事設(shè)人，從根本上講，能實(shí)現(xiàn)員工的能職匹配，從而避免人才浪費(fèi)或庸人執(zhí)事的現(xiàn)象。

“用人必考其終，授任必求其當(dāng)。”此處“當(dāng)”講的就是用人必求適位。

每件事都各有所需，每個(gè)人又各有所長，任用人的要點(diǎn)在于，必須使人的長處適應(yīng)事的需要，只有這樣才能做到才與事當(dāng)、事成人立。

要做好“當(dāng)”，管理者們就必須做好兩項(xiàng)工作，即：職業(yè)分析和因崗選人。所謂職業(yè)分析，是指對每個(gè)職業(yè)所需要的能力和種類、分量及其氣質(zhì)特點(diǎn)進(jìn)行鑒別并做出明確的規(guī)定。

人事心理學(xué)認(rèn)為，不管哪一項(xiàng)工作，不僅需要有與之相適應(yīng)的一般智力水平，而且還需要有與該工作性質(zhì)相符合的某些特殊通殊能力。這些特殊能力，主要是指某些動(dòng)作能力、語言能力、想象能力和判斷能力等。不同工作所需特殊能力不僅在種類上有差異，而且在程度上也不同。

除此之外，有的工作還需要具有某種特別性格與氣質(zhì)的人來擔(dān)當(dāng)。比如，細(xì)致的工作，適合選用抑郁質(zhì)和粘液質(zhì)的人；交往廣泛、活動(dòng)性強(qiáng)的工作，適合選用多血質(zhì)的人。

職業(yè)分析的目的在于確定每一項(xiàng)工作需要能力的種類與水平，以及相應(yīng)的性格與氣質(zhì)，作為因事?lián)袢说囊罁?jù)。

所謂因崗選 人，是在職業(yè)分析或崗位分析的基礎(chǔ)上，制定各崗位人員的選聘標(biāo)準(zhǔn)，并以此標(biāo)準(zhǔn)挑選合適人才。選聘標(biāo)準(zhǔn)包括個(gè)人品質(zhì)、專業(yè)水平、文化程度、性格、能力、經(jīng)驗(yàn)、年齡、健康等方面。不同的崗位采用不同的任用形式，選任、委任、聘任或考任，從而選擇出所需人員，以滿足工作需要。

能職匹配，一方面要考慮勝任其職，另一方面要防止：功能過剩“，即避免”大材小用“。因?yàn)椤贝蟛男∮谩皠荼卦斐梢粋€(gè)人能力的部分浪費(fèi)；勢必造成“高位”無才和“低位”濫用的情況；勢必挫傷被“大材小用”人員的積極性，使其另圖高就，難安其心。

第二節(jié) 對員工想法表示理解

作為一個(gè)管理者，不論在什么時(shí)候，也不論做什么事，都要求顯得比員工更加成熟可靠，更有禮貌和風(fēng)度。特別是在員工的面前，管理者必須是以一個(gè)能幫助員工解決遇到的問題、值得依賴的形象出現(xiàn)。那么，怎樣才能做到這點(diǎn)呢？首先要能理解員工的想法，沒有人會(huì)愿意和不能產(chǎn)生其鳴的人打交道的，更別說是信賴對方了。所以，管理者要讓員工覺得可以依靠，就必須重視他們的想法，即使不能理解，也要表現(xiàn)得試圖去理解，對員工的感情加以設(shè)身處地的考慮，不要忽視他們的感受。

1、理解員工想法，會(huì)使其放棄心理抗拒

一個(gè)剛愎自用，自以為整個(gè)團(tuán)體都要以自己的意見為準(zhǔn)則，以身己的想法為標(biāo)準(zhǔn)來開展工作，不把員工的想法當(dāng)回事的管理者，是個(gè)十足的傻瓜。他將很快地失去員工的尊敬和信賴，遇到問題就以被他的員工們拋棄，這個(gè)管理者的位子也肯定坐不長久。

員工們有自己的喜怒哀樂，有自己喜歡和討厭的事物。各種各樣的員工聚集在一起為一個(gè)整體的利益服務(wù)，這一過程無疑是復(fù)雜的，其中必然會(huì)產(chǎn)生很多問題，例如對于工作以及管理所產(chǎn)生的心理抗拒。管理者的全部工作就是保障這一過程能順利進(jìn)行，其中當(dāng)然也包括解決員工的心理抗拒問題。而在沒有取得員工信賴的情況下，領(lǐng)導(dǎo)者是鮮有人能做到這一點(diǎn)的。所以，理解員工的想法，取得員工的信任，也是管理者遭遇員工心理抗拒時(shí)所要采取的每一步。

當(dāng)員工對公司的制度調(diào)整、對工作中出現(xiàn)的問題，以及對管理者本人產(chǎn)生心理抗拒時(shí)，他一般不會(huì)明著反對，或者表示抗議和不滿；但是，他會(huì)用消極的方式，堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)，否認(rèn)公司以及管理者的意見，并在實(shí)際行動(dòng)時(shí)貫徹自己的想法，而不會(huì)考慮公司和管理者的利益。最嚴(yán)重的后果，可能就是直接導(dǎo)致員工的辭職，造成公司的人才流失。所以，員工的心理抗拒的影響力是很大的，破壞力也不可小覷。而且，懷有抗拒心理的員工，簡直就像一塊堅(jiān)硬的石頭，你根本無法突破它的固執(zhí)外殼，從內(nèi)部將問題解決。有的管理者遇到這種問題時(shí)，只知道采用教育的手段，一味地想讓員工明白：你的想法是錯(cuò)誤的，是萬萬要不得的！你得聽我的意見！而結(jié)果呢，只能是讓員工更加抗拒、更加反感。有的管理者稍微藝術(shù)一點(diǎn)，他們會(huì)想辦法找到一些證據(jù)，來證實(shí)自己的正確與員工的錯(cuò)誤，以達(dá)到糾正的目的。結(jié)果可能是員工不得不承認(rèn)管理者的正確，但口服未必心服，他們在心理上總會(huì)有些疙瘩，不利于今后的管理。

所以，通過對員工的想法表示理解，來巧妙地揭開員工的心理防護(hù)，最終讓他們口服心服，成功化解他們的心理抗拒，就成為了聰明管理者的不二選擇。

2、韋爾奇的高明之處：對員工想法表示有同感

通過電氣前總裁韋爾奇就是一位特別能理解員工想法的管理者。他有一項(xiàng)非常著名的本事，就是能記住1000名公司高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的者的名字和職務(wù)，熟知公司3000名中層管理者的表現(xiàn)，以及相當(dāng)多的優(yōu)秀員工的工作成果。他能在發(fā)生任何情況的時(shí)候，根據(jù)所知的資料進(jìn)行迅速的判斷并做出恰當(dāng)?shù)奶幚怼?/p>

有很多次，他手下的一些領(lǐng)導(dǎo)人和員工對公司的新政策或者個(gè)人職務(wù)的調(diào)動(dòng)、工作中遇到的問題產(chǎn)生了抗拒心理，他們不愿意接受公司的安排，執(zhí)行公司的規(guī)定。對于這些每一個(gè)高層都覺得非常棘手的問題，韋爾奇卻總是能高效地解決——他能記得員工們的性格特征和工作表現(xiàn)，他對員工們想法的理解，就像他們對自己的理解一樣深刻。而且，他很少反駁員工的想法，總是表示明白，說他也有同感。所以，韋爾奇受到員工們的信賴，他們把他當(dāng)做自己的知己，當(dāng)做可以談話的人。員工們出現(xiàn)的心理抗拒問題，在韋爾奇面前總是迎刃而解，因?yàn)閱T工們從不會(huì)抗拒他的開導(dǎo)和安排，員工們完全把他看成了自己人。

韋爾奇之所以能獲得這樣的殊榮，獲得員工無條件的信賴，完全靠的是對員工的想法表示理解。理解的作用是巨大的，中國自古以來就有“士為知己者死”的說法，為能理解自己的人獻(xiàn)出性命也絕不皺一下眉頭；而對于不能理解自己的人呢，則是“道不同不相為謀”，連話都不愿意和他多說。

應(yīng)該說，這種想法是人所共有的，古今中外通用。現(xiàn)在我們不還在喊著“理解萬歲”的口號(hào)嗎？人人都能明白理解的作用，管理者也不會(huì)例外。那么，為什么不能將它巧妙地用于管理呢？員工的心理抗拒，多數(shù)是積累的怨氣和不滿所致，只要管理者能試圖去理解他，讓他的情緒能有個(gè)產(chǎn)生共鳴的地方，還愁不能消弭員工的抵抗，從而讓問題順利得到解決嗎？ 第三節(jié) 矯正前任錯(cuò)弊以樹權(quán)威 明朝的最后一位皇帝崇禎皇帝朱由儉素來為史家稱道，其原因就在于他上臺(tái)后對前任的弊政進(jìn)行了大膽的否定。

崇禎皇帝的前任天啟帝朱由校，是個(gè)地分荒唐的君主，他根本不理政事，終日在宮中操練土木工藝，將一切大權(quán)全委托臭名昭著的大宦官魏忠賢。

魏忠賢是個(gè)極陰險(xiǎn)狡詐的人，他對上討好迷惑天啟帝，對下殘害忠良。他所控制的特務(wù)更是無孔不入，因此氣焰極高，成為政治矛盾的焦點(diǎn)。如此人禍，再加上自然災(zāi)害連連發(fā)生，弄得民不聊生，人民起義紛紛爆發(fā)。此時(shí)，明王朝與新興的滿族勢力在東北的較量正如火如茶，明王朝的統(tǒng)治搖搖欲墜。崇禎即位后，為了扭轉(zhuǎn)衰勢，樹立自己的“明主”形象，他必須改變宦官專政的局面，其中首要任傷就是惡貫滿盈的魏忠賢除掉。

魏忠賢爪牙遍布朝廷內(nèi)外，年輕的崇禎帝不敢貿(mào)然行事，因此他入宮之初，對魏忠賢和顏悅色，做出很尊重的樣子，以安其心，隨后解散宮內(nèi)兵丁，解除魏忠賢的爪牙職務(wù)。待魏孤立后，崇禎立即宣讀魏的“十大罪狀”，將其發(fā)配到鳳陽看守皇陵。魏在行至阜陽時(shí)被迫上吊自殺，他的尸體被千刀萬剮，腦袋也被割下送回其故鄉(xiāng)掛桿示眾。隨后崇禎又為萬歷天啟年間的冤假錯(cuò)案平反昭雪，朝政為之一清。崇禎的這一手可謂有膽有謀，干得漂亮，崇禎的威望一下子樹立起來，被朝野上下稱為“明主”。

第四節(jié) 智慧是樹立權(quán)威的必備手段

智慧是領(lǐng)導(dǎo)者樹立權(quán)威的必備手段。所謂智慧，就是指辨析判斷、發(fā)明創(chuàng)造的能力。作為領(lǐng)導(dǎo)者，對發(fā)明創(chuàng)造并沒有特別要求，但對于辨析判斷的能力卻是非常必要的。

清朝康熙年間，中國知識(shí)分子中，反清復(fù)明的人還很多，如顧亭林、李二曲、王船傅青主這些人都是不肯投降的，尤其是他們在思想上、學(xué)說上所做的“反清復(fù)明”的工作，實(shí)在太可怕了。結(jié)果呢？康熙帝化有形為無形，不僅壓制了這些人的行為，而且還在中原關(guān)內(nèi)樹立了自己的權(quán)威，鞏固了清王朝的地位。當(dāng)時(shí)李二曲在陜西一帶講學(xué)，所以顧亭林這班人，經(jīng)常往陜西跑，組織“反清復(fù)明”的地下工作。康熙帝明明知道，可是他反而征召李二曲做官。當(dāng)然，李二曲是不會(huì)去的。

后來康熙帝到五臺(tái)山并巡察陜西的時(shí)候，又特別命令陜西的督撫尊崇李二曲先生為大儒，是當(dāng)代圣人，并表示一定要親自去拜訪李二曲。當(dāng)然，李二曲也是知道這是康熙帝下的一招棋，所以李二曲稱病，表示無法接駕。哪里知道康熙說沒有關(guān)系，還是到了李二曲講學(xué)的那個(gè)鄰縣，康熙甚至說要到李家去探病。這一下可逼住李二曲了，如果康熙到了家中來，李二曲只要向他瞌一個(gè)頭，就算投降了，這就關(guān)系到他的氣節(jié)頭問題了；所以李二曲只好表示有病，于是躺在床上，“病”得爬不起來。

但是康熙到了李二曲的鄰境，陜西的一大堆官員都跟在皇帝的屁股后面，打算去看李二曲的病。康熙總是會(huì)給人退路的，他先打聽一下，說李二曲實(shí)在病得很重，臥床不起了，與此同時(shí)，李二曲也只得打發(fā)自己的兒子去看一下康熙，敷衍一下。康熙當(dāng)然高明，雖然他也知道李二曲是不想見他，所以裝病，但他順著梯子下，不勉強(qiáng)去李家了。否則，他一到李家，如果李二曲罵他一頓的話，那么就非殺李二曲不可。殺了，就會(huì)引起民族的反感，使?jié)摲械膯栴}激化；不殺，又有失皇帝的尊嚴(yán)，所以就不去了。康熙還安慰李二曲的兒子一番，要其善為轉(zhuǎn)達(dá)他的意思，又交待地方官，要妥善照顧李二曲。還對他們說，自己因做了皇帝，不得不回京去處理朝政，地方官朝夕可以向李二曲學(xué)習(xí)，實(shí)在很有福氣。

康熙這一折騰，李二曲的心里肯定要好些天不能舒坦，而且還會(huì)用更長的時(shí)間來考慮他們決意要反的這個(gè)皇帝到底該不該反。而士人聽得這件事后，一定也會(huì)對清政府的態(tài)度有所改觀。康熙這一招不僅樹立自己在讀書人心中的威信，而且還會(huì)讓“反清復(fù)明”的集團(tuán)內(nèi)部產(chǎn)生分歧，正可謂是一石數(shù)鳥之計(jì)。

有魄力是當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的重要特質(zhì)，這一共識(shí)常見于政府官員的評(píng)價(jià)中，也同樣在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)中常常談及。不管是政府官員，還是企業(yè)管理者，魄力是否很重要，我認(rèn)為，肯定重要。但我更要指出的是，我們常常將“魄力”的內(nèi)涵異化。關(guān)于魄力這一詞，一般的解釋為：指處置事情所具有的膽識(shí)和果斷的作風(fēng)。其替代詞包括：雷厲風(fēng)行、敢作敢為。由此可見，魄力更多是在強(qiáng)調(diào)“效率”。多年前，筆者曾在一家大型的民營企業(yè)工作，其老板對管理人員的魄力很看重，這與老板本人的作風(fēng)相關(guān)。老板本人是一位敢作敢為的人，從白手起家開零部件小廠開始，順應(yīng)發(fā)展潮流，敢于創(chuàng)新，經(jīng)過十余年的努力，其企業(yè)已成為銷售額近十億元的大企業(yè)。其企業(yè)的成功，一半的原因歸于時(shí)代機(jī)會(huì)，另一半應(yīng)歸于老板本人的因素。老板也將這種雷厲風(fēng)行的作風(fēng)用之于具體的管理工作，員工反應(yīng)慢會(huì)叫罵，做錯(cuò)了事要求重罰或開除，新產(chǎn)品研發(fā)未成熟就上市，管理措施、營銷措施未論證就推行，敢于罵員工、處罰員工的管理者就是好領(lǐng)導(dǎo)……其企業(yè)經(jīng)營的結(jié)果可想而知，企業(yè)在“成長的煩惱”中越來越“煩惱”，業(yè)績每況愈下，更不用說什么企業(yè)文化，員工價(jià)值了。

效率對企業(yè)管理來說，是非常重要的，是企業(yè)競爭力的重要內(nèi)涵，但效率的前提是在“做正確的事”，做錯(cuò)誤的事，效率越高危害越大。管理中的決策涉及到方方面面，需要應(yīng)用科學(xué)的決策方法，盡量去做“正確的事”。在科學(xué)的決策和管理原則下，魄力就能真正發(fā)揮作用了。如果僅求快，求狠，求氣勢，求感覺，那可能就是折騰了。一些地方官在“政績賽”中大顯魄力，熱鬧勁后留下的“豐功偉績”未必都是造福百姓的事，媒體多有報(bào)道，我就不再瞎扯。

我們在管理中仍然需要魄力，需要在復(fù)雜決策中理清思緒，做出決斷的魄力，需要真正敢于承擔(dān)責(zé)任、為企業(yè)和社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值的魄力，需要在困難面前膽大心細(xì)，四兩撥千斤的魄力，我們不需要心浮氣躁、剛愎自用、獨(dú)斷專行甚至是為一己之私而為的魄力。

第三篇：餐飲員工管理心得分享

餐飲管理心得分享

我們在工作中如何提高員工工作積極性？

在日常工作中常常遇到這樣的問題：員工每天來上班，總是打不起精神，抱有今天何時(shí)候才能混過的想法。工作期間效率不高，質(zhì)量不好，或者又不違章違紀(jì)又不犯錯(cuò)誤但始終有說不了的思想情緒。那么，如何針對員工的癥結(jié)激勵(lì)員工，提升員工的工作激情呢？我認(rèn)為應(yīng)該注意以下幾方面：

1、充分了解員工喪失工作積極性的原因

員工思想狀態(tài)不佳，有情緒，或者不開心，較郁悶，作為管理干部我們第一件事首先要查明其原因，而不是工作中克制不住一意地去批評(píng)。也許是由于工作壓力大，家庭繁鎖事多，本身的身體狀況不佳，情感糾結(jié)，或許是因工作本身和領(lǐng)導(dǎo)者工作方法出現(xiàn)的問題等等，員工都會(huì)出現(xiàn)消極現(xiàn)象，作為我們干部一旦通過談話或者第三者了解到具體的原因，那么就應(yīng)該立即快速的為其解開“心結(jié)”，做好開導(dǎo)。

2、定期與員工交談，增加凝聚力

通過與員工經(jīng)常性地交談，不論是正式的還是非正式的交談，包括座談會(huì)、下班時(shí)間對了解員工的整體情緒或個(gè)別潛在問題的情況如何，對我們的管理工作都是很有幫助的，哪些方面有可能影響到員工的積極性，提出問題所在，對癥下藥，給予最大限度的配合與支持，這樣員工就會(huì)更加的出色，會(huì)更好地完成各項(xiàng)工作任務(wù)。

3、怎樣激發(fā)員工的積極性

（1）變換工種，創(chuàng)造培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

在員工喪失了工作積極性和工作態(tài)度欠佳時(shí)，不能隨意橫加斥責(zé)，而是要有為他們將來的發(fā)展投資，多提供些培訓(xùn)機(jī)會(huì)。適當(dāng)?shù)臅r(shí)候可以考慮對其變換工作崗位等，讓其員工對新的工作崗位有一種新鮮感，并在有可能的情況下對其重用，增加員工的工作信心和工作熱情，讓其在新的崗位上獲得意想不到的上進(jìn)心。

（2）對表現(xiàn)突出的員工加以肯定。

“突出表現(xiàn)”的概念沒有固定標(biāo)準(zhǔn)，它是因不同任務(wù)、工作而變化。重要的是能識(shí)別并獎(jiǎng)勵(lì)給那些真正做出了突出貢獻(xiàn)的人。首先要確定為其制定目標(biāo)的分配方式，確定目標(biāo)的最高標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)高不可及，因?yàn)槿魏稳嗽诠ぷ鬟^程中出錯(cuò)是不可避免的，所以制定目標(biāo)單純講，就是為了提高員工積極性，增加他們工作的信心，而非是一個(gè)達(dá)不到的不合理的目標(biāo)，否則就適得其反，我們最終的目的是通過目標(biāo)定制，合情合理的，把獎(jiǎng)勵(lì)給予那些工作做得好的人。

（3）獎(jiǎng)勵(lì)的選擇和獎(jiǎng)勵(lì)方式。

從業(yè)績方面可選擇：可降低成本的能提高服務(wù)質(zhì)量的使客人滿意的表現(xiàn)形式，公司有固定的獎(jiǎng)項(xiàng)評(píng)比進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。作為斑竹領(lǐng)班部長，應(yīng)該學(xué)會(huì)打理班組的各項(xiàng)事務(wù)，包括理財(cái)。有的同時(shí)又在想了，班組哪里來的財(cái)來理喲，這就要靠大家出主意想方法，每個(gè)月的小費(fèi)、班

組的提成，均可以抽出一小部分作為斑竹的活動(dòng)經(jīng)費(fèi)，或者獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi)，對于平時(shí)在工作中表現(xiàn)突出的員工，就可以采取物質(zhì)和精神方面的激勵(lì)（用班組的基金購買一些小禮品如手表、鏡子、相框等等），精神激勵(lì)吧，那就是當(dāng)面表揚(yáng)和班組的班前會(huì)上表揚(yáng)。要想一個(gè)人在工作上事業(yè)上有佳績，只有現(xiàn)金的激勵(lì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，他們最需要的是獲得大家的認(rèn)可，哪怕是一句“謝謝”也會(huì)感到知足。

（4）合理安排員工的工作。

員工自身需要進(jìn)步，作為管理者要主動(dòng)幫助員工進(jìn)步，除了安排日常工作的時(shí)候要考慮調(diào)配調(diào)整員工適合做哪樣，做什么樣的事情才發(fā)揮得更好，并不斷的表揚(yáng)和激勵(lì)，讓其帶動(dòng)另外的同事也將工作做好，（比如：這個(gè)員工點(diǎn)菜銷售很強(qiáng)，就安排以點(diǎn)菜銷售為主，其他工作一定要督導(dǎo)去做，但是為輔，如果一個(gè)員工喜歡按部就班的工作，那就安排他做餐前準(zhǔn)備和餐中服務(wù)細(xì)節(jié)換骨碟、換煙盅、餐中保潔等日常性較固定流程的工作）形成一個(gè)良性的工作崗位循環(huán)，能達(dá)到這樣的效果，那你的班組員工就非常的不錯(cuò)，很有實(shí)戰(zhàn)能力了，因?yàn)樗麄兌际侨姘l(fā)展的。其次，還要適當(dāng)安排他們?nèi)ネ瓿烧９ぷ鞣秶獾娜蝿?wù)，以增強(qiáng)員工的信心，增加他們的工作經(jīng)驗(yàn)，也體現(xiàn)出管理者對他們的進(jìn)步感興趣，培養(yǎng)他們成長進(jìn)步。

（5）合理授權(quán)員工，下放權(quán)力。

A、授權(quán)給員工，不僅能激發(fā)員工積極性，而且能夠提高每個(gè)人的表現(xiàn)水平。如果員工的知識(shí)和能力不能受到重視，就會(huì)喪失工作積極性，也會(huì)對外部強(qiáng)加給他們的東西產(chǎn)生抵觸情緒，所以在有大的舉動(dòng)前要與有關(guān)人員商量，鼓勵(lì)他們?yōu)楦倪M(jìn)工作盡責(zé)。

B、下放權(quán)力。接受他人管理時(shí)，不可能具有高度的積極性。權(quán)力越滯留在上面，激勵(lì)作用越小，員工逐漸習(xí)慣了依賴于他人的決定，這會(huì)壓抑他們的創(chuàng)造力，增加了依賴性。如果是這樣，最好把不是非你不可的工作授權(quán)給員工去做，也許他們會(huì)干得非常出色那么在領(lǐng)班休假時(shí)，可以輪流授權(quán)給每一個(gè)人，然后在針對他們的一些實(shí)際完成的工作情況進(jìn)行輔導(dǎo)和提高。

（6）管理者學(xué)會(huì)扮演不同角色去分析、解決員工的實(shí)際問題。管理者在與員工相處時(shí)不應(yīng)帶有偏見，要把注意力集中在員工的業(yè)績上，而不是他們的性格、習(xí)慣或外表。工作中能偏袒，因?yàn)楸黄坏膯T工會(huì)因此被團(tuán)體所冷落和排擠，更會(huì)挫傷那些沒有被偏袒的員工的積極性。要通過嚴(yán)格和友好的方式達(dá)到好的目的，激勵(lì)員工發(fā)揮他們的實(shí)際能力和潛在能力。

第四篇：關(guān)于員工餐廳管理的一些心得

關(guān)于H組-1F員工餐廳管理的一些心得

說實(shí)話，之前未曾接觸過餐飲管理類的工作，感謝公司及領(lǐng)導(dǎo)讓我對這塊空白未觸及行業(yè)有一個(gè)了解、學(xué)習(xí)、鍛煉的機(jī)會(huì)。現(xiàn)就如何管理員工餐廳，提出幾點(diǎn)本人認(rèn)為應(yīng)主抓的方向及要素，僅供參考，同時(shí)也希望領(lǐng)導(dǎo)及餐廳管理人員給出寶貴意見進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)，具體從管理內(nèi)容、管理方式以及個(gè)人認(rèn)為需加強(qiáng)或改善之處等幾個(gè)方面進(jìn)行簡述：

一、管理內(nèi)容（衛(wèi)生、食品安全、菜品菜量、服務(wù)人員、成本控制）

衛(wèi)生方面(一)

現(xiàn)狀描述：目前為止，我們員工餐廳衛(wèi)生情況還比較理想，這和他們的內(nèi)部管理及自身專業(yè)性有關(guān)，不論是廚房的內(nèi)部環(huán)境還是用餐場所的桌椅、地面，衛(wèi)生情況均較好。不過，在天氣氣候影響的情況下，地面潮濕易滑等問題，這個(gè)還沒有很好的解決。

應(yīng)對措施：在繼續(xù)保持原有良好衛(wèi)生情況的條件下，針對天氣等自然客觀因素出現(xiàn)的問題，我們應(yīng)預(yù)備可行性實(shí)施預(yù)案，確保衛(wèi)生環(huán)境在任何條件下都做到更完美。

(二)食品安全

現(xiàn)狀描述：目前為止，未出現(xiàn)過食品安全問題或事故。但應(yīng)加強(qiáng)食品原材料采購的檢驗(yàn)工作，特別是冷凍食品。

應(yīng)對措施：食品采購需通過正規(guī)渠道，有必要可對蔬果類進(jìn)行農(nóng)藥測試等，冷凍食品材料的采購需注意日期，以免冷凍時(shí)間過長造成食品安全問題。我們供給的食品衛(wèi)生干凈、安全可靠，才能給顧客帶來安全感、歸屬感。

(三)菜品菜量

現(xiàn)狀描述：目前為止，客戶反映最多的可能就是這方面的問題，當(dāng)今社會(huì)物欲橫流，遠(yuǎn)遠(yuǎn)擺脫了溫飽階段，人們對菜的要求也大大提高，要求色、香、味、溫、形面面俱到。雖說我們只是員工餐廳，但是人們對菜品的追求一樣不會(huì)減少。細(xì)想下，若是我們將員工餐廳的菜品做到求搭配精致、求色調(diào)美感，那會(huì)在客戶之間得到不一樣的效果，亦可獲得口口相傳美譽(yù)，同時(shí)對我們產(chǎn)業(yè)園引入好的企業(yè)具有一定的影響力。

應(yīng)對措施：首先，在菜品美味之余，需多注重菜的切工樣式，葷菜我們餐廳供應(yīng)最多的是雞、鴨、魚類，若非整只或半只售賣的情況下，還是建議配菜人員將切工運(yùn)用到位，求精美、細(xì)致。這樣做的效果最重要的是方便食用，不至于看起來沒有胃口，導(dǎo)致浪費(fèi)食物。每次到回收間處稍留心點(diǎn)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)剩余食物還是比較多的，此現(xiàn)象原因與菜品的樣式及口味都有直接聯(lián)系。

(四)服務(wù)人員：

現(xiàn)狀描述：作為餐飲來說服務(wù)起的是錦上添花的作用。這里的服務(wù)包括：餐廳整體服務(wù)人員的形象、氣質(zhì)、微笑、言行舉止等等。我們餐廳的服務(wù)人員在這方面做得還是蠻到位的，不過在包廂服務(wù)方面有待加強(qiáng)、改進(jìn)。

應(yīng)對措施：繼續(xù)保持良好的服務(wù)狀態(tài)，包廂服務(wù)一般都是公司宴請客戶，所以包廂服務(wù)是公司形象的展示，這方面可進(jìn)行專人專職培訓(xùn)。

(五)成本控制

現(xiàn)狀描述：目前為止，從餐廳月營業(yè)報(bào)表及營業(yè)情況明細(xì)表上看，我們的餐廳運(yùn)營成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于餐廳收入，其中食品成本、人員工資占重頭。

應(yīng)對措施：成本控制是根本。從餐廳運(yùn)行的角度分析，大致有下列方面需加強(qiáng)改善 ：廚房所出產(chǎn)的菜品毛利率如何？原材料的利用率？菜品的出成率？對水、煤、氣、電的節(jié)約程度如何？采購的成本是否合理？廚房的人員結(jié)構(gòu)是否合理？

二、管理方式

(一)不定期巡視、抽查方式 每周不定期巡查衛(wèi)生情況、餐廳各項(xiàng)工作，抽樣檢查食物留樣(二)參與餐廳人員會(huì)議方式

有必要時(shí)可參加他們的會(huì)議，聽取各崗位人員的意見或建議(三)依據(jù)詳細(xì)考核表中的事項(xiàng)進(jìn)行評(píng)分考核等方式

每月考核表根據(jù)實(shí)際巡查、抽查情況正確反映，并及時(shí)督促餐廳管理人員改善、落實(shí)

三、需加強(qiáng)及改善的小建議

(一)(二)創(chuàng)新

(三)營造和諧、溫馨的就餐環(huán)境，提升親切感、歸屬感。（溫馨菜品的樣式，切工等（葷菜和素菜的切工應(yīng)符合用餐者喜好）菜肴口味可通過與客戶溝通、調(diào)查、征詢意見等方式改善、標(biāo)識(shí)語、餐廳小裝飾等）

另：具體工作細(xì)節(jié)需與倪大廚和張經(jīng)理這邊溝通，結(jié)合實(shí)踐，以達(dá)到管理的最好效果、最佳目的。

第五篇：員工安全健康管理心得

員工安全健康管理心得

在平常的生活或者是工作中，有一些是我們必須要關(guān)注卻又沒有認(rèn)真對待的，比如說我們會(huì)為了一些利益而忽視與我們健康相關(guān)的環(huán)境因素。本學(xué)期我選修了員工安全健康管理這門選修課，我從中對于“一名員工如何保護(hù)自己利益”到了相關(guān)的知識(shí)。

第一章老師主要是讓我們了解了什么是員工安全健康管理，以及它的特征、意義和研究對象。從開篇案例“聯(lián)合國：全球每年200萬人因工傷或職業(yè)病死亡”，我的內(nèi)心有了一定的觸動(dòng)，在我們關(guān)注度不高的情況下，已經(jīng)有很多人因?yàn)槲覀儗ψ陨淼陌踩】档牟蛔⒁舛刮覀兊纳萑胛ｋU(xiǎn)之中，這是對于我們還沒有踏上工作之路的大學(xué)生的一個(gè)警告。在企業(yè)中，如果是一名員工，在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值同時(shí)，企業(yè)也要保障員工的安全與健康問題。這是需要員工和企業(yè)相互合作的成果。在員工健康安全管理過程中，注重達(dá)成企業(yè)和員工之間的共識(shí)，注重協(xié)調(diào)企業(yè)和員工之間的關(guān)系并促進(jìn)之間合作就顯得非常重要，這也是身為員工所應(yīng)被保障的關(guān)鍵所在。

我們現(xiàn)在學(xué)習(xí)的員工安全健康管理這門選修課，這體現(xiàn)了現(xiàn)在國家管理思想的進(jìn)步，認(rèn)識(shí)到了對于員工的安全健康的重要性。重視員工的安全健康，會(huì)給企業(yè)或者是員工自身都會(huì)帶來巨大的好處：從企業(yè)角度講，注重員工安全健康管理可以有效保護(hù)資源，減少由于員工健康而給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)損失；而從其他層面而言，員工安全健康管理是企業(yè)履行其社會(huì)責(zé)任的具體表現(xiàn)，是社會(huì)制度的進(jìn)步。

離我們生活最近的一起案例就是天津塘沽的大爆炸。2015年8月12日23:30左右，位于天津?yàn)I海新區(qū)塘沽開發(fā)區(qū)的天津東疆保稅港區(qū)瑞海國際物流有限公司所屬危險(xiǎn)品倉庫發(fā)生爆炸。2015年09月29日，首批賠付款項(xiàng)撥付到位。當(dāng)時(shí)微博上出現(xiàn)了一個(gè)熱點(diǎn)就是“最美的逆行者”，我們的消防人員不怕毒品的危害去救受傷的員工，而這些員工就是深受公司的不完善的制度的危害。這不僅僅給員工的生命造成了威脅，更是讓公司的形象毀于一旦。在發(fā)生這件事以后，這家公司就被曝光，更甚者找出了公司的安全文化的方針是：“更科學(xué)、更嚴(yán)謹(jǐn)、更規(guī)范，對生命負(fù)責(zé)”。同時(shí)，格外強(qiáng)調(diào)“安全”，并稱：“金錢再好，沒有生命美好，時(shí)間再緊，沒有安全要緊”、“安全不是萬能的，沒有安全卻是萬萬不能的。然而，這件事的發(fā)生卻讓這一切成為了笑話，在國外的媒體看來更是我們國家的一個(gè)笑話，和發(fā)達(dá)國家比起來我們的管理還有許多要提升的地方。另一方面，從這個(gè)案例中我們可以看出公司的損失不僅僅只是金錢，更是對于公司的聲譽(yù)的一種摧毀。如果一個(gè)公司如果連內(nèi)部安全和員工的安全健康都不能保證，那么又怎么能夠?yàn)楣娞峁┝己玫漠a(chǎn)品和服務(wù)呢？這就說明了細(xì)小的失誤換來沉重的代價(jià)，所以健康與安全管理對于我們來說都是十分重要的，不論我們畢業(yè)以后會(huì)成為公司的管理人員還是員工。

在我們的身邊還有很多職業(yè)健康危害，我們需要做的就是對于自己所處的環(huán)境做出正確的判斷，當(dāng)我們的權(quán)益受到損害時(shí)，要及時(shí)用法律的武器保護(hù)自己。