第一篇：看《管理問(wèn)題員工》視頻心得

學(xué)習(xí)《問(wèn)題員工管理》心得

如何管理問(wèn)題員工——取其長(zhǎng)處，容其短處

生產(chǎn)工藝：楊福明

2011年8月9日，在校長(zhǎng)的安排下我們學(xué)習(xí)了張曉彤的《問(wèn)題員工管理方法與技巧》培訓(xùn)內(nèi)容豐富實(shí)用，系統(tǒng)介紹了如何判斷問(wèn)題員工、問(wèn)題員工離職成本分析、問(wèn)題員工管理溝通技巧、指導(dǎo)下屬方法技巧，作為一名生產(chǎn)工藝基層管理人員，受到很大教育，受益匪淺，體會(huì)也很多，感受很深。對(duì)自己的不足及如何做有效管理有了更深刻的理解和感悟。我認(rèn)為任何一家企業(yè)，無(wú)論是規(guī)模龐大的500強(qiáng)企業(yè)，還是成長(zhǎng)中的中小型企業(yè)，都會(huì)存在“問(wèn)題員工”。“問(wèn)題員工”的出現(xiàn)，不僅會(huì)降低其自身的工作效率，而且會(huì)給周?chē)娜藥?lái)一些負(fù)面影響，并且有可能影響到整個(gè)企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)效率。因此，我們企業(yè)要非常重視“問(wèn)題員工”的管理。

在視頻中，“問(wèn)題員工”可以分為以下幾種類(lèi)型：第一種是所謂的“功高蓋主”的員工，通常業(yè)績(jī)非常好，所以往往不太重視、甚至不遵守公司的規(guī)定；第二種是那些有活力、有創(chuàng)意、有想法、標(biāo)新立異的員工，他們創(chuàng)造出來(lái)的成果對(duì)提高整個(gè)公司的工作效率都會(huì)有很大幫助，但正是由于這些個(gè)性，使得他們不怎么重視公司現(xiàn)行的一些規(guī)章制度，甚至可以說(shuō)是不屑一顧；第三種是那些非常苛求的員工，他們愛(ài)挑毛病，在工作中表面看起來(lái)是追求完美，實(shí)際上往往會(huì)陷于一種吹毛求疵的境地，對(duì)同事、對(duì)合作部門(mén)的要求都非常高；第四種是那些喜歡推卸責(zé)任的員工，他們往往夸夸其談、光說(shuō)不干。結(jié)合我們公司現(xiàn)有管理模式，“功高蓋主”的員工很難找到，沖在前面是領(lǐng)導(dǎo)干部。對(duì)于第二種標(biāo)新立異的員工，我們基層管理人員要多鼓勵(lì)、多引導(dǎo)，讓其多觀察、多思考、注規(guī)重制，正確提合理化、勇于創(chuàng)新。對(duì)于完美主義的同事，我們可根據(jù)具體工作進(jìn)行崗位安排。如電鑄鍍鋁工序主管，我們可以把5S等現(xiàn)場(chǎng)基層管理的督導(dǎo)工作交于管理。對(duì)于喜歡推卸責(zé)任，在我們公司存在有規(guī)不依，執(zhí)行不嚴(yán)，我認(rèn)為在執(zhí)行上要加大力度。

希望公司注意把人才作為最核心的價(jià)值，在招人、用人、育人、留人、成就人的各個(gè)環(huán)節(jié)中，都非常重視和尊重每一位員工的價(jià)值，這里面，既包括優(yōu)秀員工，也包括“問(wèn)題員工”。“問(wèn)題員工”的管理，實(shí)質(zhì)上是育人和留人環(huán)節(jié)中的員工管理。對(duì)于不同類(lèi)型的“問(wèn)題員工”，在進(jìn)行管理時(shí)，都應(yīng)遵循著一條共同的準(zhǔn)則：“問(wèn)題員工”不會(huì)自覺(jué)消失，必須采取有效的辦法來(lái)解決，不武斷地否定，認(rèn)真發(fā)現(xiàn)其長(zhǎng)處，適當(dāng)容忍其短處，通過(guò)正面的引導(dǎo)，幫助他把短處轉(zhuǎn)化成長(zhǎng)處。

具體來(lái)說(shuō)，對(duì)“問(wèn)題員工”的管理，可從以下幾方面來(lái)看。

第一：企業(yè)必須要完善管理制度，并且對(duì)各種制度有一個(gè)堅(jiān)決的、到位的執(zhí)行。我調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，有相當(dāng)數(shù)量的“問(wèn)題員工”是由于制度不夠規(guī)范或者不夠嚴(yán)謹(jǐn)而產(chǎn)生的。比如有些人把靜電服工鞋穿到食堂，剛開(kāi)始人只那么幾個(gè)，而現(xiàn)在人越來(lái)越多，這顯然是由于生產(chǎn)管理制度不健全或者執(zhí)行不嚴(yán)格而造成的。因此企業(yè)必須要反思各項(xiàng)管理制度是否完備和完善，管理的各個(gè)環(huán)節(jié)是否需要進(jìn)行梳理，是否存在疏漏。

第二，對(duì)“問(wèn)題員工”要用其長(zhǎng)，容其短。世界上沒(méi)有十全十美的人，人的缺點(diǎn)往往可以通過(guò)一些適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)得以糾正變成優(yōu)點(diǎn)。在管理時(shí)，要正確看待“問(wèn)題員工”的表象，挖掘出他們的優(yōu)勢(shì)和強(qiáng)項(xiàng)，然后加以利用，當(dāng)他們工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)好了以后，要給予他們恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。對(duì)于他們的問(wèn)題和缺點(diǎn)，首先給予一定的包容，在私下里與他們進(jìn)行非常坦誠(chéng)的、真誠(chéng)的溝通，給他們一些有效的規(guī)勸和忠告；其次，督促和鞭策他們不斷地進(jìn)行自我反省、調(diào)整和改正。這其中，科學(xué)有效、獎(jiǎng)懲分明的績(jī)效管理體系會(huì)發(fā)揮極其重大的作用。總之，要給“問(wèn)題員工”一些機(jī)會(huì)，不能一棒子打死，一概而論。

第三，站在基層管理者的角度來(lái)說(shuō)，我認(rèn)為沒(méi)有不好的員工，只有管不好的員工。員工進(jìn)入公司之后，如果出現(xiàn)問(wèn)題卻得不到好的管理和解決，那就應(yīng)該是管理者的責(zé)任了。因此，管理者必須對(duì)“問(wèn)題員工”引起相當(dāng)?shù)闹匾暎瑴贤梢哉f(shuō)是解決問(wèn)題的一把利刃。關(guān)鍵在于問(wèn)題員工有沒(méi)有偏離企業(yè)的價(jià)值觀。

今天的學(xué)習(xí)更讓我認(rèn)識(shí)到管理技巧的博大精深，總之，學(xué)無(wú)止境，后期工作中我會(huì)不停地學(xué)習(xí)他人的長(zhǎng)處，寬容別人的短處，并幫助他人改正，共同提升。

第二篇：?jiǎn)T工上班看視頻檢討書(shū)

員工上班看視頻檢討書(shū)

在學(xué)習(xí)、工作或生活中出現(xiàn)了問(wèn)題或過(guò)錯(cuò)后，為了避免再犯，就需要寫(xiě)一份自我檢討書(shū)好好進(jìn)行自我反省，在寫(xiě)檢討書(shū)時(shí)犯錯(cuò)的原因要描述清楚。還是對(duì)檢討書(shū)一籌莫展嗎？以下是小編精心整理的員工上班看視頻檢討書(shū)，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

您好！

上班的時(shí)間，是該做工作上的事情，但我卻由于松懈，反而還拿出手機(jī)來(lái)看視頻，沒(méi)有去做工作，這樣的行為也是非常不好，我也是要來(lái)反省，認(rèn)真檢討。

我的工作雖然是做完了，但是其實(shí)完全可以去把一天的工作再去總結(jié)下，或者學(xué)一些東西，而不是說(shuō)在上班的時(shí)間，做一些沒(méi)有意義的事情，看視頻是一種放松，我在下班的時(shí)候完全可以去看，沒(méi)必要說(shuō)還在上班的時(shí)候來(lái)看，公司請(qǐng)我們來(lái)做事情的，而不是說(shuō)讓我們看視頻的，我一時(shí)沒(méi)有克制住自己，而且也是我對(duì)于工作比較的松懈，其實(shí)來(lái)公司也是有幾年時(shí)間，作為老員工，工作能順利的做好，但是一直沒(méi)有什么機(jī)會(huì)去晉升，其實(shí)也是我自己沒(méi)有把握機(jī)會(huì)，自己沒(méi)學(xué)到東西，也是沒(méi)讓領(lǐng)導(dǎo)看到我出色的地方，只能在自己的崗位上一直做著，這樣的話，其實(shí)也是對(duì)于我以后的發(fā)展是不利的，做完工作，完全可以利用好這段時(shí)間去學(xué)習(xí)，而不是看視頻，對(duì)于自己也是沒(méi)有幫助的，領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)我，我也是理解，自己也是要去改變，雖然這是我第一次看視頻，但是以前工作做完，也是會(huì)玩手機(jī)或者發(fā)呆，這都是不利于自己的事情。

我清楚領(lǐng)導(dǎo)也是希望我成長(zhǎng)，去進(jìn)步，這樣有機(jī)會(huì)的時(shí)候其實(shí)我才能真的去抓住，而不是一直都沒(méi)有進(jìn)步，那樣雖然工作的時(shí)間長(zhǎng)了，但是其實(shí)并沒(méi)有太多的經(jīng)驗(yàn)，也是無(wú)法讓我真的能在職場(chǎng)上長(zhǎng)久的工作下去的。這次看視頻的行為，我也是更加的意識(shí)到，我對(duì)待工作真的太松懈了，沒(méi)有去想太多要努力的事情，更是對(duì)于自己的未來(lái)沒(méi)有負(fù)責(zé)，我也是懊惱，但更加的清楚，想要變好，也是需要我去付出很多，但是有努力過(guò)，是會(huì)有一個(gè)進(jìn)步的，并且我也是不能再這樣下去了，視頻下班后我怎么看都是可以的，但既然來(lái)到公司上班，作為公司的一員，那么就要認(rèn)真的來(lái)做好自己的工作，去讓自己的工作能力提升。

領(lǐng)導(dǎo)，錯(cuò)誤我也是意識(shí)到了，以后不會(huì)再這樣看視頻，不認(rèn)真的工作了，即使真的沒(méi)有事情做了，我也是可以找事情做或者去學(xué)習(xí)，去反思自己的工作，去讓自己得到提升，而不是松懈下來(lái)，養(yǎng)成不好的習(xí)慣，那樣對(duì)于公司，對(duì)于自己都是非常不好，我會(huì)改變的，也是請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)放心，以后的工作我也是會(huì)做得更好才行。

此致

敬禮！

檢討人：xxx

20xx年xx月xx日

我并不是一個(gè)初入職場(chǎng)的小孩子，我已經(jīng)是個(gè)在職場(chǎng)上摸爬滾打了這么多年的成年人了，我知道不管是在哪個(gè)，哪個(gè)行業(yè)，哪個(gè)職位，都應(yīng)該遵守的職場(chǎng)規(guī)矩，遵守公司的所有的規(guī)章制度，遵守上班紀(jì)律，但是我卻在上班的時(shí)候用手機(jī)看視頻，對(duì)此我感到很羞愧，也很抱歉。

對(duì)于已經(jīng)發(fā)生的錯(cuò)誤我沒(méi)辦法去挽救了，但是未來(lái)的日子掌握在自己手里，我會(huì)以這件的慘痛的教訓(xùn)來(lái)提醒自己，不要再犯像今天這種錯(cuò)誤，也請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)能夠相信我。

今天之所以會(huì)在上班的時(shí)候看視頻，有很大的原因在于自己近來(lái)的懶散，近來(lái)我時(shí)常會(huì)感覺(jué)自己在完成自己基本的日常工作之后，我就會(huì)不知道自己要做什么了。所以在今天我也是在完成自己的.工作之后，我以為自己沒(méi)有事情可以做了，所以玩一下手機(jī)，看一下視頻也是無(wú)傷大雅的，就是因?yàn)閷?duì)自己的放松和縱容，所以才會(huì)導(dǎo)致自己犯這種錯(cuò)誤。不管是誰(shuí)在進(jìn)入公司的時(shí)候，公司的人事在第一天就提醒過(guò)我們，在公司上班的時(shí)間是被明令禁止玩手機(jī)的，所以不管是自己還是其他同事，犯了這種錯(cuò)誤都是會(huì)被嚴(yán)懲不貸的。

所以今天我也深知自己犯了一個(gè)多大的錯(cuò)誤，可是我實(shí)在是不想去糾結(jié)犯這件事情的原因到底是為什么，我最最重要的就是改變自己現(xiàn)在這種上班的思想和態(tài)度，如果不是發(fā)生今天這種事情，我還不知道自己現(xiàn)在的上班的狀態(tài)盡然如此的差，對(duì)待工作敷衍了事，每天只管完成自己的工作，不會(huì)自己找事情做，還記得以前剛加入公司的時(shí)候，我每天不管是事情的多或是少，我都會(huì)自己充實(shí)自己，在完成當(dāng)天的事情之后，還會(huì)自己給自己找事情做，決不讓自己在公司虛度時(shí)光，更不會(huì)把寶貴的時(shí)間就這樣白白浪費(fèi)了，可是現(xiàn)在呢，現(xiàn)在的我不再是以前那個(gè)好學(xué)謙虛的我了，每天都感覺(jué)實(shí)在混日子，對(duì)工作呢也像是在完成任務(wù)，沒(méi)有任何的享受。

現(xiàn)在回想起來(lái)，就感覺(jué)自己現(xiàn)在活成了自己最討厭的樣子，所幸的是，發(fā)現(xiàn)的早，我還知道自己這樣不行，這樣不好，知道自己應(yīng)該改變，所以我應(yīng)該感到慶幸，以后我也會(huì)盡力改變自己這樣子的心態(tài)，回到以前那個(gè)熱愛(ài)工作，熱愛(ài)公司的那個(gè)我，甚至于要比以前的自己更加優(yōu)秀，但絕不是繼續(xù)像現(xiàn)在這樣頹廢下去，請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)相信我。

此致

敬禮！

檢討人：XXX

20xx年X月X日

第三篇：?jiǎn)栴}員工管理

問(wèn)題員工管理

企業(yè)管理者大多都遇到過(guò)這樣的員工：特別難以相處但是工作業(yè)績(jī)特別好；工作缺乏動(dòng)力，不愿在下班后多留一分鐘；倚老賣(mài)老，經(jīng)常挑戰(zhàn)管理者權(quán)威??這些員工不斷違反公司紀(jì)律的底線，經(jīng)常因?yàn)橐恍┝钊藷o(wú)法接受的行為舉止而在團(tuán)隊(duì)中引起混亂，從而導(dǎo)致整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作效率下降。這些員工是造成員工管理困難的主要因素，也就是所謂的“問(wèn)題員工”。問(wèn)題員工是企業(yè)中普遍存在的現(xiàn)象，據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，問(wèn)題員工在企業(yè)員工中所占的比例超過(guò)40%。如何管理好問(wèn)題員工，使之成為高效員工，已成為所有管理層必須面臨和解決的問(wèn)題。

不同類(lèi)型的“問(wèn)題員工”

在管理問(wèn)題員工之前，首先我們來(lái)了解一下員工的分類(lèi)。

如圖1所示，我們將企業(yè)員工分為四種：

既合格又合適的員工

管理者青睞的當(dāng)然是那些既合格又合適的員工，為此往往不惜重金招聘，給以豐厚的福利待遇，委以重任。但是，這種員工畢竟是少數(shù)，在公司員工中所占的比例最多只有20%。即使是這少數(shù)的既合格又合適的員工中還存在著一些問(wèn)題員工。因此，管理者不應(yīng)該把太多的精力放在從外界獵取這類(lèi)員工的身上。

既不合格又不合適的員工

既不合格又不合適的員工既不符合本職工作的技能要求，也不符合企業(yè)文化的需要，這樣的員工對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是沒(méi)有價(jià)值的，企業(yè)應(yīng)該盡快地進(jìn)行優(yōu)化淘汰。

合格但不合適的員工

合格但不合適的員工往往具有比較職業(yè)的工作技能，譬如具有較強(qiáng)的英語(yǔ)和計(jì)算機(jī)水平，具有較好的談判技巧和時(shí)間管理技巧等等，但是他們也往往缺乏較強(qiáng)的溝通能力或者非權(quán)威的影響力。他們?nèi)狈Φ倪@些方面在很大程度上是與生俱來(lái)的，是企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)所不能解決的。對(duì)于這些員工，企業(yè)的處理方法應(yīng)該是人盡其用，把他們所有的知識(shí)、技能都應(yīng)用在工作中，盡力讓企業(yè)的其他員工都分享他的知識(shí)和技能。如果他們主動(dòng)提出要離開(kāi)，企業(yè)不需要著力進(jìn)行挽留，因?yàn)樗麄儾皇瞧髽I(yè)需要的人，而此時(shí)他們所具有的企業(yè)需要的知識(shí)和技能已經(jīng)被企業(yè)留下了。

合適但不合格的員工

企業(yè)管理者需要把主要精力放在那些合適但不合格的員工身上。這些員工雖然職業(yè)技能有所欠缺，但是他們所具有的良好的學(xué)習(xí)技能和溝通技能決定了他們能夠通過(guò)培訓(xùn)很快彌補(bǔ)這些不足。企業(yè)通過(guò)對(duì)這些員工的培訓(xùn)，可以把這些員工逐步塑造成企業(yè)本身所擁有的既合格又合適的員工。

通過(guò)以上分析我們發(fā)現(xiàn)，問(wèn)題員工分布的范圍比較廣泛，管理者需要認(rèn)真鑒別，區(qū)別對(duì)待。

例如，功高蓋主的員工業(yè)績(jī)非常好，但卻經(jīng)常不遵守公司的一些規(guī)定；標(biāo)新立異的員工非常具有創(chuàng)造力，往往能創(chuàng)造出提高工作效率的工作方法，但由此也導(dǎo)致他們對(duì)公司現(xiàn)行的規(guī)章制度不屑一顧；完美主義的員工表面上對(duì)工作追求完美，實(shí)際上陷入了吹毛求疵的怪圈，對(duì)周?chē)碌墓ぷ靼侔闾籼蓿焕宵S牛式的員工雖然平時(shí)悶聲不吭，不言不語(yǔ)，但為人踏實(shí)，能夠埋頭苦干。

因此，作為管理者應(yīng)發(fā)掘問(wèn)題員工的長(zhǎng)處，適當(dāng)容忍其短處，對(duì)其存在的問(wèn)題適時(shí)加以正面引導(dǎo)，真正做到“用人之長(zhǎng)，容人之短”。

用人之長(zhǎng)

問(wèn)題員工是造成企業(yè)管理難題的癥結(jié)。管理者要善于針對(duì)不同類(lèi)型員工的不同特點(diǎn)，采取不同的處理方法，施其所長(zhǎng)，把他們的缺點(diǎn)轉(zhuǎn)化為優(yōu)點(diǎn)，才能有效地化解這個(gè)難題。下面，我們就四種典型的問(wèn)題員工進(jìn)行分析，如何有效地“用人之長(zhǎng)”。

管理“功高蓋主”的員工

“功高蓋主”員工的類(lèi)型

功高蓋主的員工是一些非常能干的員工，他們工作勤奮并且工作業(yè)績(jī)出色。譬如，作為銷(xiāo)售人員，他可以經(jīng)常給公司簽訂一些金額非常大的合同，給公司帶來(lái)非常大的利潤(rùn)；作為研發(fā)人員，可以對(duì)公司新產(chǎn)品的研發(fā)提出決定性的意見(jiàn)，開(kāi)發(fā)出決定公司發(fā)展命運(yùn)的新產(chǎn)品。這些員工對(duì)于公司來(lái)說(shuō)具有非常高的價(jià)值，他們的功勞遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了的老總，更包括他的主管和經(jīng)理。這樣的員工往往也分為兩種，一種是合適的員工，即功高蓋主，但是服從管理的員工；另外一種則是憑著自己的業(yè)績(jī)，不服從公司的管理制度的員工（見(jiàn)圖2）。針對(duì)“功高蓋主”員工的管理

一般認(rèn)為，服從者比較好管理，而不服從者的管理則困難的多。但是，管理者只要認(rèn)真回顧一下這兩類(lèi)員工的不同表現(xiàn)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)第一種員工往往給管理者造成更大的管理障礙。因?yàn)橹袊?guó)的管理者并不擅長(zhǎng)表?yè)P(yáng)自己的員工，即使表?yè)P(yáng)也是很吝嗇的，更多時(shí)候是在指責(zé)下屬的缺點(diǎn)，希望其以后加以改正。這樣的處理方法在現(xiàn)代企業(yè)管理中并不適用，很容易打擊員工的積極性，使他們走向極端，成為不服從管理的員工。

因而，對(duì)于功高蓋主，但是服從管理的員工，管理者要擯棄傳統(tǒng)的管理方式，采用符合現(xiàn)代企業(yè)員工心理特征的新方法進(jìn)行管理。

首先，管理者不要試圖掠奪下屬的功勞。如果管理者試圖掠奪下屬的功勞，則必然會(huì)引起下屬的極度反感和不滿(mǎn)，很容易使下屬成為問(wèn)題員工。

其次，管理者不應(yīng)吝惜自己夸獎(jiǎng)的言辭，用言語(yǔ)夸獎(jiǎng)他，如果有條件甚至可以開(kāi)慶功會(huì)。這樣員工會(huì)非常高興，感覺(jué)自己得到了認(rèn)可，進(jìn)而更加努力工作。由于他認(rèn)為自己得到了上級(jí)的認(rèn)可，因此，會(huì)非常敬重上級(jí)。所以，雖然“功高”，但卻不會(huì)“蓋主”。

再次，管理者在贊揚(yáng)時(shí)應(yīng)注意方式。對(duì)員工的贊揚(yáng)要具體，針對(duì)員工特定的行為和特定的業(yè)績(jī)，切忌泛泛地表?yè)P(yáng)員工。泛泛地表?yè)P(yáng)是起不到任何效果的。另外，在進(jìn)行表?yè)P(yáng)時(shí)，不要順便指出員工的缺點(diǎn)。“潑冷水”的直接后果是打擊員工的積極性。

最后，管理者可以適當(dāng)?shù)乜浯髮?duì)員工的表?yè)P(yáng)力度，使他體會(huì)到成功的喜悅。即使員工沒(méi)有那么大的功勞，管理者在進(jìn)行表?yè)P(yáng)的時(shí)候可以適當(dāng)?shù)亟o他多加一點(diǎn)功勞，員工在這種情況下會(huì)感到額外的喜悅。這種喜悅就是成就感，而成就感往往帶來(lái)更大的工作動(dòng)力。

所以，對(duì)這些業(yè)績(jī)上佳而又服從管理的員工，管理者要不斷地激勵(lì)他們，不斷地給他們更富有挑戰(zhàn)性的工作，讓他們的職業(yè)技能不斷提升，這種做法被稱(chēng)為“鞭打快牛”。“鞭打快牛”的結(jié)果是這些員工的業(yè)績(jī)?cè)絹?lái)越好，對(duì)其他員工起到了明顯的帶動(dòng)作用，整個(gè)公司的業(yè)績(jī)也不斷地上升。但是，這種做法要有積極的人力資源管理政策作為保障，即公司要給他們提供優(yōu)惠的薪酬，優(yōu)惠的獎(jiǎng)金和優(yōu)厚的福利。

那么，針對(duì)不服從管理的員工，我們又應(yīng)該怎么做呢？

第一，研究其本人特征，找出相對(duì)容易實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的部分進(jìn)行管理。如銷(xiāo)售人員善于銷(xiāo)售，但不擅長(zhǎng)回款管理，那么管理者應(yīng)該針對(duì)這一點(diǎn)對(duì)其進(jìn)行管理。由于被自己的上級(jí)抓住了缺點(diǎn)，員工自然會(huì)有所收斂。

第二，經(jīng)常與不服從者進(jìn)行溝通。溝通的時(shí)候，管理者應(yīng)首先肯定他的業(yè)績(jī)，然后再要求他遵守公司的規(guī)章制度。

第三，建立系統(tǒng)，分配給這些員工一些需要團(tuán)隊(duì)合作及領(lǐng)導(dǎo)輔導(dǎo)的工作。由于員工在完成這些工作時(shí)，僅憑一己之力是無(wú)法很好地完成的，只有這樣他們才會(huì)感到自己力量有限，認(rèn)識(shí)到團(tuán)隊(duì)力量與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的重要性。

第四，管理者需要適時(shí)的自我反省。有時(shí)，管理者自身的一些缺點(diǎn)是導(dǎo)致員工不服從管理的重要因素。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)審視自己的權(quán)威性，檢討是否有缺點(diǎn)削弱了自己的權(quán)威性。如果有，那么管理者應(yīng)該通過(guò)培訓(xùn)或者自我管理等方式來(lái)克服這些缺點(diǎn)。

第五，變更員工的業(yè)務(wù)范圍。如果管理者面對(duì)的是特別難于管理的員工，那么就可以使用一個(gè)具有“雙刃劍”效應(yīng)的方法——變更員工的業(yè)務(wù)范圍。業(yè)務(wù)范圍的變更往往會(huì)讓員工產(chǎn)生變換任務(wù)的恐懼，因?yàn)樗麄儗?duì)新的業(yè)務(wù)往往不熟悉，不能夠做出很好的業(yè)績(jī)。使用這種方法會(huì)使員工“功高蓋主”的氣焰有所收斂。但是這種方法應(yīng)當(dāng)是管理者最后的選擇，因?yàn)檫@往往會(huì)帶來(lái)人力資源的高度浪費(fèi)。

管理“標(biāo)新立異”的員工

“標(biāo)新立異”員工的特點(diǎn)

標(biāo)新立異的員工往往不安定，比較情緒化，容易違反紀(jì)律。他們思維靈活，個(gè)性鮮明，敢于實(shí)踐，他們的思考方式不拘泥于任何形式，包括公司的規(guī)章制度。因此，他們也許是別的部門(mén)的“寵兒”，但是卻是人力資源部眼里的“問(wèn)題員工”（見(jiàn)圖3）。

針對(duì)“標(biāo)新立異”員工的管理

對(duì)于這些“問(wèn)題員工”，管理者如果采取強(qiáng)制的管理措施，也許會(huì)讓這些員工遵守公司的規(guī)章制度，但是伴隨他們的，是創(chuàng)造力的消失。他們的創(chuàng)造力在很多情況下是公司寶貴的財(cái)富，是公司利潤(rùn)不斷上升的源泉。對(duì)于這些員工，正確的方法是管理者要努力與他們進(jìn)行溝通，讓他們明白公司規(guī)章制度的重要性。另外，管理者應(yīng)該審視一下公司的規(guī)章制度，是不是這些規(guī)章制度在某種程度上不合理而束縛了員工的創(chuàng)造性。

管理完美主義的員工

“完美主義”員工的特點(diǎn)

問(wèn)題員工中有相當(dāng)一部分屬于完美主義者，這類(lèi)員工通常比較固執(zhí)，追求完美，對(duì)自己與別人都要求很高，卻不太擅長(zhǎng)變通，因此在人際關(guān)系上比較緊張。在工作方面，由于過(guò)分追求完美，容易出現(xiàn)工作進(jìn)度比較遲緩，甚至無(wú)法按時(shí)完成工作的情況。不過(guò)，奉行完美主義的員工也有很多優(yōu)點(diǎn)，譬如，他們能夠把每一件事做好，并不斷精益求精；做任何事情都思維縝密，有條不紊等。這些優(yōu)點(diǎn)往往能夠給他們帶來(lái)很好的工作業(yè)績(jī)。

針對(duì)“完美主義”員工的管理

管理完美主義員工要注意以下五點(diǎn)：

其一，放大完美型員工的優(yōu)點(diǎn)。完美型的員工講究條理，善于分析，一絲不茍。他們擅長(zhǎng)做記錄、制圖、分析別人弄不清的問(wèn)題等。所以，管理者要重視完美主義員工的優(yōu)點(diǎn)，并適度放大。

其二，關(guān)注完美主義員工的敏感性。

完美主義員工很敏感，容易受傷害，特別是在別人批評(píng)他們的時(shí)候。因此管理者在對(duì)其進(jìn)行管理的時(shí)候要特別注意這些員工的敏感性。

其三，采取周到的、有條不紊的方法。追求完美的員工最反感粗心、邋遢、不完美的人，因此管理者在對(duì)他們進(jìn)行管理的時(shí)候要刻意采取有條不紊的方法。

其四，管理者應(yīng)向完美主義員工列出其工作計(jì)劃的長(zhǎng)處及不足，尤其是指當(dāng)他們不能按時(shí)完成工作時(shí)給公司和自己帶來(lái)的損失，從而使他們降低自己完美的要求，把按時(shí)間完成工作放在第一位。

其五，保持自身的良好形象。管理者在與完美主義員工打交道的時(shí)候要盡可能注意自己的形象，使自己保持一個(gè)整潔有禮的形象，這樣會(huì)更容易接近這些員工。如果在他們心中覺(jué)得你很不完美，他們就不會(huì)服從你的管理。

管理“悶葫蘆型老黃牛”的員工

“悶葫蘆型老黃牛”員工的特點(diǎn)

問(wèn)題員工中有一類(lèi)是屬于非常內(nèi)向的人，他們經(jīng)常埋頭工作，不愛(ài)說(shuō)話。這種員工通常被稱(chēng)為“悶葫蘆型的老黃牛”。管理者遇到這種員工往往會(huì)感到壓抑和沉悶，因?yàn)樗麄冞^(guò)于敏感，缺乏主見(jiàn)，從來(lái)不向他人透露自己的想法，尤其對(duì)于那些具有外向型性格的管理者來(lái)說(shuō)，這些員工非常難以掌控和處理。

當(dāng)然這些員工也有很多優(yōu)點(diǎn)，他們能夠穩(wěn)定地保持原則，耐心地忍受是非；具有天生的協(xié)調(diào)能力，善于把相反的力量融合；恪盡職守、善于傾聽(tīng)；有安慰受傷者的同情心；在周?chē)渌硕蓟炭植话驳臅r(shí)候保持頭腦冷靜，總是充滿(mǎn)決心地生活和工作。

針對(duì)“悶葫蘆型老黃牛”的管理

對(duì)“悶葫蘆型老黃牛”的管理要把握好以下六個(gè)方面：

第一，尊重對(duì)方的性格特點(diǎn)。不能因?yàn)閷?duì)方具有這種“不受人歡迎”的性格而對(duì)其進(jìn)行排斥。管理者要意識(shí)到，每一種性格都具有優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，但沒(méi)有優(yōu)劣之分。

第二，對(duì)這些員工的管理應(yīng)該有足夠的耐心，但不能過(guò)分熱情。過(guò)分熱情往往會(huì)招致他們的反感。同時(shí)在與其溝通時(shí)，盡量少用鼓勵(lì)的方式和開(kāi)放式的問(wèn)題與他們溝通。

第三，尋找共同點(diǎn)。管理者應(yīng)該盡量尋找與這些員工的共同點(diǎn)，如是否都喜歡上網(wǎng)、看書(shū)、運(yùn)動(dòng)等，投其所好，拉近雙方之間的距離。

第四，注意談話的方式，從自己的煩惱等談起。首先多問(wèn)一些封閉式問(wèn)題，不造成壓力，然后試圖問(wèn)一些開(kāi)放式問(wèn)題，并做到以聽(tīng)為主；不能經(jīng)常追問(wèn)對(duì)方對(duì)事的看法，以免引起員工厭煩。

第五，以新鮮的活動(dòng)感染員工。管理者可以經(jīng)常組織一些豐富多彩的活動(dòng)，在非工作場(chǎng)合讓他們?nèi)谌氲郊w之中，起到改變他們性格的作用。

第六，培訓(xùn)其掌握說(shuō)出自己的感受的技巧。管理者應(yīng)意識(shí)到培訓(xùn)的作用，有意識(shí)地讓他們參加一些談話類(lèi)的訓(xùn)練課程，在培訓(xùn)中教會(huì)他們說(shuō)出自己感受的方法與技巧，使他們不善于表達(dá)的缺點(diǎn)得到改善。

第四篇：如何管理問(wèn)題員工

如何管理“問(wèn)題”員工？

對(duì)付問(wèn)題員工，最有力的手段就是采用毫不姑息的政策。

不過(guò)，這樣的政策必須包含能始終如一地、果斷地糾正員工的不恰當(dāng)行為的具體解決方案。這樣的解決方案具體包括風(fēng)氣、老板、合作、方式等四個(gè)方面總共15種方法。

工作拖沓的員工、不肯配合的員工、不肯與別人分享信息的員工、愛(ài)吹毛求疵的團(tuán)隊(duì)成員、習(xí)慣性地動(dòng)作慢幾拍的員工、抱怨起來(lái)沒(méi)完沒(méi)了的員工、喜歡在工作中欺壓別人的員工，等等，這些都是任何有人的組織就會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題員工。要有效管理麻煩的員工，就需要采取毫不姑息政策—一種包含了可以公平地用于一切人身上的規(guī)則的行動(dòng)計(jì)劃。毫不姑息政策就像是道德指南針，如果你忽視它的指向，你就會(huì)迷路。

以下建議會(huì)讓你更有信心地勇敢面對(duì)問(wèn)題員工，使你更有效地管理他們，而不用再擔(dān)心某個(gè)問(wèn)題員工又來(lái)破壞你的工作。

防止問(wèn)題員工的行為影響辦公室風(fēng)氣

1、找出沒(méi)有成效的壞工作習(xí)慣。凱西（Kathy）在一家中型公司里管理著一群從事支持性工作的員工，卻被一個(gè)目中無(wú)人的秘書(shū)搞得束手無(wú)策。這位秘書(shū)自己規(guī)定工作時(shí)間。她總是上午8:30時(shí)上班，比公司的正常上班時(shí)間晚半個(gè)小時(shí)。然后下午5:30時(shí)下班，比正常打卡下班時(shí)間晚半個(gè)小時(shí)。更糟的是，這個(gè)女人總是把最后一個(gè)小時(shí)用在到處拉家常上。凱西再三要求她在完成工作之后，按正常時(shí)間下班。但是她完全忽視這些要求，繼續(xù)“閑聊”到她自己規(guī)定的下班時(shí)間。接下來(lái)的情況變得更糟糕，其他員工也開(kāi)始跟著這個(gè)秘書(shū)有樣學(xué)樣。凱西想要解雇她，但是這個(gè)秘書(shū)的工作效果本身又沒(méi)有什么可以指責(zé)的地方，就沒(méi)有這么做。因?yàn)檫@個(gè)秘書(shū)的工資是按小時(shí)計(jì)薪的，而她很明顯地在下班時(shí)間之后那半小時(shí)都是在故意拖時(shí)間，公司是不必支付她那部分時(shí)間的工資的。畢竟，公司并沒(méi)有強(qiáng)迫她一定要把時(shí)間延長(zhǎng)到下班之后。所以，即使對(duì)于凱西來(lái)講，這個(gè)秘書(shū)的聊天也是免費(fèi)的。

然后，凱西開(kāi)始做詳細(xì)的記錄，解釋工作時(shí)間和該秘書(shū)的工資之間的差異，以防這個(gè)不肯合作的秘書(shū)到時(shí)投訴。

這個(gè)故事的道德意義何在？立刻糾正了沒(méi)有成效的壞工作習(xí)慣，而且永遠(yuǎn)不允許員工任意修改公司的規(guī)章制度。

2、一起想出解決方法。員工如果能夠在制定某項(xiàng)政策的時(shí)候加入自己的意見(jiàn)，他們就會(huì)擁護(hù)這項(xiàng)政策。如果你不管辦公室里的那些搗亂的人，采用自上而下的方式強(qiáng)制性推行某項(xiàng)政策，那么你等于給自己惹下了長(zhǎng)久的麻煩，或者是使已有的問(wèn)題變得更糟糕。

從一開(kāi)始，在你動(dòng)手草擬糾正不當(dāng)行為的計(jì)劃之前，就應(yīng)該先聽(tīng)取員工的意見(jiàn)。當(dāng)然，這么做有可能會(huì)讓你聽(tīng)到激動(dòng)不已的一些建議，也有可能給你帶來(lái)沉重的打擊，使你放棄。但是扮演獨(dú)裁者的角色是不可能使員工的行為按照你所希望的那樣去改正的。

在《沉靜領(lǐng)導(dǎo)六步法》（Quiet Leadership: Six Steps to Transforming Performance at Work）一書(shū)中，作者洛克（David Rock）指出：“當(dāng)情況不佳的時(shí)候，讓員工討論得出自己的看法。這樣做會(huì)讓每個(gè)人覺(jué)得更加輕松，而且更有可能得出每個(gè)人想要的結(jié)果：學(xué)習(xí)和改正不當(dāng)行為，防止下次再犯同樣的錯(cuò)

誤。”

問(wèn)問(wèn)你手下的那些懶鬼們，關(guān)于讓員工準(zhǔn)時(shí)上班有什么好的建議，以及他們能夠?yàn)榇俗鲂┦裁矗憔湍芡苿?dòng)他們?nèi)ニ伎迹⑹褂脤?duì)所有人都更有利的方式工作。

3、行動(dòng)計(jì)劃要堅(jiān)持到底。糾正員工不當(dāng)行為的計(jì)劃如果不執(zhí)行，或者執(zhí)行得很糟糕，那么就幾乎等于一場(chǎng)空想。因此一旦你和你的員工一起起草了行為糾正計(jì)劃，就應(yīng)該從戰(zhàn)略高度去監(jiān)控其執(zhí)行的情況。最好的方式就是采用跟進(jìn)會(huì)談。面對(duì)面地交談是最好的辦法。這些跟進(jìn)會(huì)談傳達(dá)一個(gè)信息，就是這個(gè)行動(dòng)計(jì)劃對(duì)你來(lái)說(shuō)很重要，你希望看到它起作用，只許成功，不許失敗。

如果出現(xiàn)危機(jī)，盡量每周安排一次會(huì)談。然后隨著員工的進(jìn)步情況，逐漸減少會(huì)談的頻繁程度。會(huì)談要盡量簡(jiǎn)短扼要，目標(biāo)明確：要求員工在新戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上不斷更新。為了確保員工一定能參加這些會(huì)談，必要時(shí)可以考慮把這些會(huì)談安排在喝咖啡的休息時(shí)間或午餐時(shí)間。

讓難纏的員工明白誰(shuí)是老板

4、不能讓自行其是的員工僥幸成功。在企業(yè)中，行政管理系統(tǒng)是非常重要的。有了有效的行政管理系統(tǒng)，主管們就知道誰(shuí)應(yīng)該對(duì)員工問(wèn)題負(fù)責(zé)任。但是，對(duì)于自行其是的員工來(lái)說(shuō)，行政管理系統(tǒng)形同虛設(shè)。他們無(wú)視上級(jí)的權(quán)威。他們會(huì)毫不遲疑地越級(jí)向高層申訴他們的擔(dān)心，這種方式會(huì)讓他們的直接上司覺(jué)得被輕視。

如果有員工無(wú)視規(guī)定直接向你投訴，提醒他有關(guān)行政管理系統(tǒng)的兩個(gè)問(wèn)題：

（1）你跟你的上級(jí)討論過(guò)這個(gè)問(wèn)題嗎？

（2）結(jié)果如何？

但是，行政管理系統(tǒng)不能過(guò)于刻板。如果某個(gè)員工的直接上級(jí)經(jīng)常口出惡言，或者工作效率低下，那么毫無(wú)疑問(wèn)地，公司的行政管理系統(tǒng)一定要支持該員工越級(jí)求助。

5、不能對(duì)難纏的員工心慈手軟。你很容易就會(huì)發(fā)現(xiàn)自己在工作上陷入了太過(guò)心慈手軟的陷阱。某個(gè)年輕、野心勃勃的員工可能讓你倍感親切，因?yàn)樗屇阆肫鹆艘郧暗哪恪６@個(gè)人的魅力和絕妙的點(diǎn)子也可能讓你驚嘆不已。因此當(dāng)他拒絕接手某個(gè)任務(wù)，因?yàn)樗X(jué)得自己做這樣的事情是大材小用時(shí)，你可能就聽(tīng)之任之了。為了這個(gè)受你寵愛(ài)的人才，你可能會(huì)要求他的主管給他找一個(gè)更值得他去做的任務(wù)。如果你真這么做了，你就是在庇護(hù)他，而不是在領(lǐng)導(dǎo)他。

如果某個(gè)員工真的有如此特殊的才干，那么他應(yīng)該什么工作都可以做，而且都能做好。當(dāng)然，對(duì)于聰明能干的員工，你應(yīng)該給他們更有挑戰(zhàn)性的工作，但是別人都應(yīng)該做的工作，他們也不能甩手不干。如果你發(fā)現(xiàn)自己經(jīng)常背離常規(guī)去遷就某個(gè)諸多挑剔的明日之星，那么你就是在扮演一個(gè)老爸、而不是老板的角色。

6、準(zhǔn)備具體的工作描述。員工可能說(shuō)出的最該譴責(zé)的話就是：“這不是我的工作。”這樣的員工根本對(duì)任何企業(yè)都沒(méi)有歸屬感。帶著這種工作態(tài)度的員工不會(huì)費(fèi)心去接聽(tīng)一個(gè)電話或者幫客戶(hù)的忙。光是決定哪些事情是他們不愿意去做的就已經(jīng)夠他們忙的了。

阻止這種不能接受的行為的方法之一，就是要給員工一份書(shū)面的工作內(nèi)容描述。盡職盡責(zé)的員工總是會(huì)努力投入工作的，但是對(duì)于那些不那么合作的員工，你就要跟他們講清楚，你需要他們做什么。如果你想要那些不是文員的員工有時(shí)也接一下電話，你就得在工作描述里講清楚。如果你需要他們有時(shí)候多加幾分鐘的班接待來(lái)得比較晚的客戶(hù)，你也要在工作描述里面指明。當(dāng)然，是要付他們加

班費(fèi)的。對(duì)于這類(lèi)分得很清楚的“這不是我的工作”的員工，很多公司的做法是，分內(nèi)的工資照付，但是悄悄地把額外的工作塞給你，而這部分工作時(shí)間公司是不付錢(qián)的。不這樣做的話，即使是最忠誠(chéng)的員工也會(huì)一肚子火的。

要經(jīng)常檢討工作描述的內(nèi)容，不時(shí)做些改動(dòng)，以反映出需要員工做的額外工作。一份具體的工作描述會(huì)讓你和你的員工都能真實(shí)地了解某個(gè)工作所包含的職責(zé)。這樣你就可以很有把握地說(shuō)：“是的，這是你的工作。”

把故意搗亂者變成團(tuán)隊(duì)合作者

7、阻止愛(ài)吵鬧的團(tuán)隊(duì)成員爭(zhēng)吵不休。團(tuán)隊(duì)合作可以是一種令人愉快的經(jīng)歷。觀點(diǎn)的碰撞、探討解決問(wèn)題的可能性，或者是創(chuàng)造出一種新的產(chǎn)品，都是令人精神一振的事情。一支運(yùn)作良好的團(tuán)隊(duì)就像是一座發(fā)電站。

但是，團(tuán)隊(duì)合作也可能導(dǎo)致嚴(yán)重的挫敗感。當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員沒(méi)完沒(méi)了地吵架斗嘴，因?yàn)闊o(wú)法趕在最后期限之前做完工作或工作結(jié)果太差而埋怨表現(xiàn)較差的團(tuán)隊(duì)成員時(shí)，他們作為一個(gè)整體的工作成效就被抵消了。而你作為團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者，隨著最后期限的迫近和壓力的增大，可能需要采取糾正不當(dāng)工作行為的措施。這個(gè)時(shí)候的團(tuán)隊(duì)會(huì)議必然是吵鬧不休、很不體面的。如果在關(guān)鍵時(shí)刻掉了鏈子，與其去挑團(tuán)隊(duì)成員的刺，還不如把重點(diǎn)放在如何發(fā)揮他們的長(zhǎng)處上。這樣一定會(huì)調(diào)動(dòng)他們的積極性。如果員工覺(jué)得被授予了權(quán)力，而且你會(huì)跟他們一起研究如何實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，那么你所面臨的處境就會(huì)好很多。

8、把愛(ài)挑刺的人放在適當(dāng)?shù)奈恢谩?ài)挑刺的人是團(tuán)隊(duì)里的禍根。他們通過(guò)找別人的茬兒來(lái)證明自己更聰明。他們通常提不出更好的方法來(lái)解決問(wèn)題，但是如果能在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，提出目標(biāo)明確的批評(píng)，那么他們就發(fā)揮了自己的作用了。愛(ài)挑刺的人總是把同事的努力成果看得很一般，喜歡緊緊揪住后者小小的錯(cuò)誤不放。幸虧我們可以一招點(diǎn)中他們的“死穴”。只要提這么一個(gè)問(wèn)題就行了：“你能不能提出不同的方案？”這樣焦點(diǎn)就理所當(dāng)然地轉(zhuǎn)到了他們身上。通常在這種情況下，挑刺者們都啞口無(wú)言。

9、必要時(shí)開(kāi)除某個(gè)團(tuán)隊(duì)成員。吉文斯（Vernice Givens）是一家營(yíng)銷(xiāo)公司的老板，她要求助手把一份小冊(cè)子的初稿整理出來(lái)，這份小冊(cè)子的內(nèi)容將會(huì)被納入在公司里分發(fā)的宣傳資料中。完成草稿之后，該助手本來(lái)應(yīng)該把稿件交給其他團(tuán)隊(duì)成員傳閱評(píng)論，但是她等到最后一分鐘才把初稿寫(xiě)好。她的隊(duì)友被迫匆忙翻閱稿件，以防延誤下一個(gè)最后期限。就這樣，一步錯(cuò)，步步皆錯(cuò)。這已經(jīng)不是第一次發(fā)生了。吉文斯不斷地跟這個(gè)助手交流，跟她強(qiáng)調(diào)在面對(duì)復(fù)雜任務(wù)時(shí)掌握好工作節(jié)奏的重要性。但是這位過(guò)分自信的女助手總是把重要的任務(wù)撇在一邊，然后拖到最后一分鐘才做完。這個(gè)壞習(xí)慣，再加上其他問(wèn)題，使得吉文斯終于開(kāi)除了這名助手。

如果你已經(jīng)給某員工做了足夠多的培養(yǎng)訓(xùn)練，以便讓他做更適合他的項(xiàng)目，但是他卻還是無(wú)法提高工作績(jī)效，那么你就要考慮把此人從該項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)里調(diào)走，或干脆解雇他。如果你留著這種工作表現(xiàn)不佳的人太久，就有可能打壓別的團(tuán)隊(duì)成員的士氣、影響工作效果，而且，對(duì)你來(lái)說(shuō)最糟糕的是，使你在別人眼里成了沒(méi)有能力的管理者。

用你的方式糾正問(wèn)題員工的行為

10、對(duì)付不愿共享信息者。專(zhuān)家們把信息稱(chēng)為“工作環(huán)境中的貨幣”。就像貨幣一樣，信息就是需要流通的。但總是有些員工會(huì)因?yàn)樯鷼狻⒓刀驶虿话踩卸芙^與別人分享他們的知識(shí)或重要數(shù)據(jù)。

預(yù)防這種破壞性的行為的方法之一，是確保公司里有幾個(gè)員工是接受過(guò)專(zhuān)業(yè)知識(shí)訓(xùn)練的，比如保證你的電腦系統(tǒng)運(yùn)行暢順的高級(jí)技能訓(xùn)練。

很多公司會(huì)在電腦系統(tǒng)里面做備份，當(dāng)出現(xiàn)緊急情況的時(shí)候就可以派上用場(chǎng)。但是他們卻不會(huì)用同樣的方法構(gòu)建他們的人力資源系統(tǒng)。如果他們不這么做，那么公司里唯一掌握重要知識(shí)的人一旦有變化，知識(shí)就流失了。你也要做好人員的后備，這樣那些不愿跟別人共享信息或知識(shí)的人就不敢那么囂張了。

11、堅(jiān)持必要的尊重。不管這個(gè)粗魯?shù)娜说牡匚挥卸喔撸愣急仨殘?jiān)持他應(yīng)該尊重別人。即便是很細(xì)微的地方，你也必須堅(jiān)持尊重這個(gè)原則。如果有個(gè)經(jīng)理打斷你和同事的談話，而這個(gè)同事又立刻轉(zhuǎn)過(guò)去跟他交談，卻沒(méi)有先向你道歉，你就必須主動(dòng)岔開(kāi)他們的話題表明態(tài)度。可以跟這個(gè)同事說(shuō)：“對(duì)不起打斷一下，我們等會(huì)兒再繼續(xù)談吧。”或者“看得出來(lái)你們倆有話要談，那我先走了。”這樣做會(huì)讓他們了解，你要他們尊重你，不管當(dāng)時(shí)是什么情況或打斷談話的人地位有多高。很多人對(duì)這種禮貌性細(xì)節(jié)很不以為然，但是事實(shí)上它們對(duì)于營(yíng)造一個(gè)有禮貌的工作環(huán)境非常重要。

12、給那些喜歡欺壓弱小的人一些選擇，而不是一味反對(duì)他們。在工作中，那些喜歡欺壓弱小的人總是認(rèn)為只要自己敢去做，就一定有人得乖乖就范。在跟辦公室里的這類(lèi)人打交道的時(shí)候，作為領(lǐng)導(dǎo)者，你的工作是讓他們懂得更多有效地解決沖突的方法。

如果某個(gè)員工除了喜歡欺壓弱小之外，在其他方面都稱(chēng)得上是個(gè)很重要的員工，那么就要考慮提供一些選擇來(lái)幫他解決問(wèn)題。方法之一，是讓該員工去跟人力資源經(jīng)理見(jiàn)幾次面，談一談如何控制其容易發(fā)怒的情緒。甚至在你開(kāi)始糾正該員工的行為時(shí)，也可以提供一些格言讓他選擇。

13、建議更好的工作習(xí)慣。有些員工不懂得控制工作時(shí)間，而如果你不出手相助，他們自己是沒(méi)辦法改善這種情況的。所以，你要給這類(lèi)工作拖拉的員工一些提示，教會(huì)他們?nèi)绾伟岩粋€(gè)項(xiàng)目分解成幾個(gè)比較容易處理的階段，然后確定在每個(gè)階段要投入多少時(shí)間。這同樣也是幫助他們預(yù)想從現(xiàn)在到將來(lái)，這個(gè)項(xiàng)目將會(huì)如何開(kāi)展的一種非常有效的方法。這樣一來(lái)，時(shí)間就成了看得見(jiàn)的東西了，而不再是每天神秘地溜走的無(wú)形無(wú)質(zhì)的東西。

14．讓員工接受更多的培訓(xùn)。很多公司都會(huì)強(qiáng)調(diào)好的客戶(hù)服務(wù)的重要性，但是它們中的絕大多數(shù)都無(wú)法讓員工領(lǐng)略其中的要義。態(tài)度粗魯?shù)膯T工常常是客戶(hù)接觸到的第一個(gè)公司員工。

有個(gè)辦法，就是讓你的親戚扮成客戶(hù)測(cè)試一下你的客戶(hù)服務(wù)。當(dāng)然你可能聽(tīng)到反饋之后高興不起來(lái)，而且可能不得不承認(rèn)你的員工需要接受再培訓(xùn)，才能把公司的客戶(hù)服務(wù)提升到更高的水平。

你的員工還可能需要由外面的培訓(xùn)公司提供的培訓(xùn)。客戶(hù)服務(wù)不能取代優(yōu)秀的產(chǎn)品，但是有了出色的客戶(hù)服務(wù)的鼎力相助，優(yōu)秀的產(chǎn)品就會(huì)被更多的客戶(hù)接受。

15、不要鼓勵(lì)員工做工作狂。字典對(duì)工作狂的定義是“某類(lèi)對(duì)工作有著強(qiáng)迫性的、毫不松懈的需要的人”。不過(guò)，有些人之所以變成工作狂只不過(guò)是因?yàn)樗麄冊(cè)跁r(shí)間管理能力方面極其糟糕。他們有時(shí)候工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)只不過(guò)是由于他們浪費(fèi)了最主要的工作時(shí)間段。他們午餐時(shí)間太長(zhǎng)，或者花幾個(gè)小時(shí)的時(shí)間閑聊瞎扯。然后為了彌補(bǔ)前面浪費(fèi)的時(shí)間，他們只好下班后繼續(xù)加班，而這些工作本來(lái)是可以早點(diǎn)做完的。

不要縱容工作狂，特別是當(dāng)你不清楚他們?yōu)槭裁葱枰娱L(zhǎng)工作時(shí)間的時(shí)候。

要堅(jiān)持讓他們遵守公司的時(shí)間表，特別是當(dāng)你需要為他們的超時(shí)工作支付加班費(fèi)的時(shí)候。最重要的是，確保你自己能夠以身作則，樹(shù)立高效率工作和工作-生活平衡的典范，你要每一天都能把那些工作狂給比下去。

第五篇：如何屏蔽在線視頻網(wǎng)站、禁止員工看視頻

如何屏蔽在線視頻網(wǎng)站、禁止員工看視頻

2013/12/13

員工在工作時(shí)間通過(guò)視頻網(wǎng)站看在線視頻是許多管理者經(jīng)常遇到的一個(gè)問(wèn)題，觀看網(wǎng)絡(luò)視頻占據(jù)了正常的工作時(shí)間，有人可能會(huì)說(shuō)一般都是工作之余、閑來(lái)無(wú)事的時(shí)候讓自己放松一下，不會(huì)影響正常工作。事實(shí)上，局域網(wǎng)內(nèi)如果有用戶(hù)同時(shí)在線看視頻會(huì)嚴(yán)重占用網(wǎng)絡(luò)帶寬，造成網(wǎng)絡(luò)延遲，最終影響正常工作。可見(jiàn)，局域網(wǎng)尤其是企業(yè)內(nèi)網(wǎng)還是要限制此類(lèi)上網(wǎng)行為。

一般來(lái)說(shuō)，可以在路由器或者防火墻中添加禁止訪問(wèn)的視頻網(wǎng)站域名，但是路由器提供的功能比較單一，由于視頻網(wǎng)站數(shù)量眾多很難全部禁止掉，而且不能禁止通過(guò)代理服務(wù)器來(lái)訪問(wèn)視頻網(wǎng)站。

聚生網(wǎng)管（百度搜索即可下載使用）作為國(guó)內(nèi)用戶(hù)最多的上網(wǎng)管理系統(tǒng)，在限制網(wǎng)絡(luò)視頻方面有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，可以分時(shí)段限制指定的視頻類(lèi)網(wǎng)站，并且可以識(shí)別出代理模式的訪問(wèn)并加以禁止。

使用網(wǎng)站黑白名單禁止視頻網(wǎng)站

網(wǎng)站黑白名單用于禁止或只允許訪問(wèn)名單內(nèi)的網(wǎng)站，可以通過(guò)編輯網(wǎng)站黑名單來(lái)禁止局域網(wǎng)用戶(hù)訪問(wèn)視頻網(wǎng)站。

只需要在網(wǎng)絡(luò)限制勾選啟用www訪問(wèn)控制——應(yīng)用限制規(guī)則訪問(wèn)www——激活自定義網(wǎng)址列表控制規(guī)則（黑名單方式），隨后點(diǎn)擊編輯即可添加優(yōu)酷、土豆等常見(jiàn)視頻網(wǎng)站網(wǎng)址到封堵列表中即可（如下圖）。

使用聚生網(wǎng)管限制P2P下載策略

除此之外，通過(guò)聚生網(wǎng)管集成的限制P2P下載策略可以屏蔽一切視頻網(wǎng)站。在P2P下載限制里面勾選啟用視頻網(wǎng)站限制——勾選要禁止的視頻網(wǎng)站名稱(chēng)或選擇全部控制即可（如下圖）。

綜上所述，通過(guò)在局域網(wǎng)部署聚生網(wǎng)管系統(tǒng)可以有效的實(shí)現(xiàn)限制用戶(hù)訪問(wèn)視頻網(wǎng)站、在線看視頻這一目的。極大的緩解因員工上網(wǎng)看視頻造成的網(wǎng)絡(luò)擁堵問(wèn)題，使公司網(wǎng)絡(luò)使用趨于合理化，正常化，為企業(yè)健康發(fā)展奠定基礎(chǔ)。