第一篇：怎樣管理問題員工

怎樣管理問題員工： 一，容人之‘短‘

1，推諉責(zé)任員工的管理。

當(dāng)老板開會的時候，不要說：這個問題誰的責(zé)任，而是要說，出了這個問題該怎么解決。

推諉責(zé)任的原因有3點：一點是過分嚴厲的處罰，讓員工接受不了，不敢承擔(dān)責(zé)任，所以就推（這是公司造成的責(zé)任）二是推卸責(zé)任是上司沒有正確的分派職責(zé)，沒有分清楚到底哪個人干什么職責(zé)（這是上司的錯誤）三是公司只告訴他怎么樣做這個工作，沒有告訴他他的責(zé)任是什么，如果沒有完成要承擔(dān)什么樣的責(zé)任。（也是直接上司的失誤）。

所以一旦出現(xiàn)員工推諉責(zé)任的時候，先拿鏡子照照自己，反省一下自己有什么問題沒有，不要先批評員工，當(dāng)你自己沒有問題的時候，再去找員工問話。

既然經(jīng)理是 喜歡推諉員工 的主要矛盾，教給經(jīng)理三句話，讓員工擺脫這種 愛推諉責(zé)任的員工，讓員工對員工自己負責(zé)：第一句：如果員工說這不是我的問題，你看該怎么辦？ 經(jīng)理可以這樣回答員工：我最為經(jīng)理，任何時候我都可以幫你解決問題，但是你的問題始終不是我的問題，我要幫你全部解決了，你的價值就不存在了。第二句：這個問題是你帶來的，所以你還要帶回去，自己去做，我可以幫你，但是你是問題 畢竟需要你自己解決。第三句：再偶爾需要我?guī)椭鉀Q問題的情況下，我們倆共同來決定，但是我不會替你做任何的決斷，我不會替你去采取任何的行動。（經(jīng)理永遠不要總是替你的員工解決問題，你再做員工的活，員工就沒有責(zé)任了）

推諉責(zé)任的解決方案：第一，你作為上司，要樹立敢于承認錯誤的榜樣。第二，給員工訂smart的目標，對于愛推諉責(zé)任的人，最好都給他定的死死的，寫的越請清楚他越不容易推諉。第三，中國的領(lǐng)導(dǎo)總愛對下屬說：放手干吧，出了錯誤我兜著。這樣就給員工造成了推諉責(zé)任的理由

2，愛找碴員工的管理。愛找碴的員工一般都屬于，他自己有很多缺點，沒有安全感，怕看到你比他卓越的表吸納，他不如你的時候，他才會總找你的碴。

解決方案：第一，事先跟他商量，問他：你覺得怎么辦好？讓他有參與感。第二點，語言上，不要用你，我，要用咱們，把這個愛找碴的人拉到一個圈子里了，他能自己找自己的碴嗎？第三：稱贊，給這個愛找碴的人稱贊，例如，謝謝你的建議，因為你的意見才使得這事有這么大的發(fā)展。第四，如果這個人太愛找碴了，你可以先尋得別的同事的支持，與別的同事聯(lián)盟起來，當(dāng)這個愛找碴的人看到這個隊伍這么強大，他會有所顧慮，會收斂一點。第五，如果還是不行，他就是說你這個不對，說行不通，你可以抓住這個機會問他，為什么行不通，到底哪里做的不對，你能幫我嗎，你能舉例說明嗎？

這樣就變成了談成的交流，給他機會去說。第六，不做人身攻擊，以免兩敗俱傷。

3，光說不干員工的管理。光說不干的人 一般是有能力完成工作，卻沒有工作意愿的人，造成這種光說不干的員工的原因：1，他以前是個又說又干的人，但是慢慢的他發(fā)現(xiàn)干不干是一樣的，干好干壞是一樣的，干多干少是一樣的，所以慢慢的就造成了他光說不干的習(xí)慣，員工在你公司變得懶惰，是公司的機制帶給他的。他干成什么樣，完全就再你公司的鼓勵他的狀況，是公司養(yǎng)成的他這種狀態(tài)

解決方案：第一，讓他享受自我表現(xiàn)欲，也就是說，讓他知道干了之后又什么好處。第二，這種人最適合當(dāng)內(nèi)部培訓(xùn)老師，這種人好為人師，喜歡教訓(xùn)別人，所以讓他做內(nèi)訓(xùn)老師，是一種激勵，他要想做好老師，需要不斷是學(xué)習(xí)，不斷的干，才能講的更好。三種，目標激勵，當(dāng)一個人心中有目標的時候，往往會主動做事，還是smart法則。干不干活是由他達成目標之后的結(jié)果所導(dǎo)致的，他達成目標了，得到了什么，對他公不公平，直接導(dǎo)致他下次還干不干了

4，脾氣暴躁的員工。越是脾氣暴躁的員工有一個特點就是重感情，講義氣。往往你用一點小昭把他們收服，他就死心塌地的跟你，這樣的員工辭退了很可惜，而且如果你把他辭退了，可呢個他的脾氣更暴躁，你的人身還受到威脅呢。這種人最喜歡聽好話，軟話。

管理措施：第一，他大嗓門的時候，我故意低聲。第二，再辦公室里弄點背景音樂，輕柔的，可以放松心情，解壓，還可以化解矛盾。第三，暫時回避的策略，脾氣暴躁的人通常最怕對方吼回去，越吵越兇。所以通用的說： 吸氣，再吸氣，數(shù)到20再說話。讓他平息自己的心情。第四，你要有同情理解心，他也許遇到什么事情了才發(fā)脾氣，所以你就要心平氣和的問他：出了什么事情啊？ 我怎么幫你啊等等

和脾氣暴躁的人建立良好關(guān)系的幾步曲：第一，深刻理解對方的想法和情緒。可以對他說，我特別理解你現(xiàn)在的心情。第二，給與適當(dāng)?shù)臏嘏恼Z言，說：別生氣，我要是你啊，我要比你更緊張。第三，更深的問：到底怎么回事啊，確認事情的原因，調(diào)查清楚，然后共同討論解決的方法，最后表明你的立場，同意什么，不同意什么

5，消極悲觀員工的管理：消極情緒通常是害怕失敗，害怕被拒絕，或者曾經(jīng)失敗過，受過打擊

解決方案：第一，大部分的憂愁悲觀的事情都是你自己想出來的。40%的事情是不會發(fā)生的，你自己想象的，30%是已經(jīng)發(fā)生的，都發(fā)生了你還憂愁什么啊，12%你是擔(dān)心，消極，擔(dān)心，怕這怕那，怕別人心里怎么想的，別人的事情你擔(dān)心什么。10%你是憂郁你無關(guān)緊要的，只有8%是你真正憂慮的，而這8%里面又有一半是你無法控制的，那你還擔(dān)心什么。第二，我們鼓勵他寫出心中憂慮的事情，寫出來可能他心里好受一些。第三，了解事情最壞的狀況，并且立即設(shè)法改變。第四，特別的去做你害怕的事情，一旦你做成了，你那個憂愁消極的狀態(tài)就會過去，因為最害怕的事情你都已經(jīng)做了

二、與狼共舞不受傷

小人的表現(xiàn)：

1，阿諛奉承的小人物 2，陽奉陰違

3，落井下石（在職的時候哄著你，一旦降職就對你冷嘲熱諷）對于小人，公司最好辭退，或者不能重要 小人慣用的伎倆：

1，搬弄是非，歪曲事實（謠言不斷重復(fù)就變成了真理）

2，狐假虎威，阿諛奉承（總是借勢，我的老總，我當(dāng)年怎么怎么樣）3，見風(fēng)使舵，變色龍似的，趨炎附勢

4，過河拆橋，有用的人才是自己的朋友，自己的利益高于一切，這種人其實心里沒有真正的朋友 如何對付小人

1，殺雞給猴看，尤其對搬弄是非的人，殺一儆百（贊揚永遠要開著門，再大眾面前贊揚，批評要一對一的關(guān)著門批評，但是你想殺雞給猴看的時候要開著門，對大眾）。這種懲罰要寫在公司的員工手冊里，應(yīng)該給予什么處罰，口頭警告，紀律處分還是什么等等規(guī)范的寫出來 2，以柔克剛，如果他來誣陷我，我立即反擊他，會覺得我比他還小人，那么我就不動聲色，冷靜的看著他，看他一個人表演，他就會覺得很沒勁，所以就收斂了

3，分開管理，不要讓他們抱團，如果這些人小人抱團，你要分開他們，一一處理，還有一種方法叫做以惡治惡,讓更厲害的上司去直接管理他們 4，調(diào)虎離山，把他淘汰了，辭退了

5，化敵為友，小人不一定天生就是小人，他一定是后來的什么原因讓他慢慢的變成小人的，所以仔細想想，他到底為什么這樣做，運用同理心，就可以化敵為友

6，錯用小人，當(dāng)小人重傷你的公司，或者惡意詆毀你的時候，要以其人之道還其人之身，你要想一個比他更毒的招，讓他閉嘴

不要把公司的希望寄托在一兩個人身上，這樣萬一這個人品出現(xiàn)了問題，成了小人，就慘了，所以要把所有的希望寄托在公司整體的團隊上，讓全體員工共同參與

三、問題員工管理必備技能之一

1，如何掌握員工離職動態(tài)，也就是明察秋毫

2，如何管理問題員工，怎么跟績效不佳的人做績效面談 3.，如何巧妙的藝術(shù)的批評員工

4，實在沒有辦法，就只能辭退員工，離職管理

具體解決 1，明察秋毫，員工離職動態(tài)：一貫滔滔不絕的人，再離職前會保持安靜，說話很少；偷偷的收拾東西，一點一點的往回運；如果公司要求著裝不是很正裝，要求很隨意的時候，突然有一天兩天，這個員工正裝出現(xiàn)在公司，或者西裝革履的就出去了，很有可能說明他出去面試去了；開會的時候，大家討論都很積極，只有你很冷淡，尤其是上司來找他的時候，就出現(xiàn)推諉責(zé)任，光說不干的現(xiàn)象；跟他同事聊天的時候，會多少流露出離職的傾向； 請假增多，或者上網(wǎng)的時候增多，很多時候在上招聘網(wǎng)；近期在網(wǎng)上或者打電話咨詢一些勞動法的事情，可能想獲得一些賠償

2，管理問題員工，做績效面談，如果公司有末位淘汰制度，不要說因為她得了最后一名就辭退他了，因為這樣就容易造成前面說的，責(zé)任推諉。所以要先跟他績效面談，如果都沒有問題了，全部是他的責(zé)任，就可以辭退他。否則這個員工被辭退的話，他可能接著就去勞動委員會仲裁。勞動委員會會問企業(yè)5個問題：這個員工工作表現(xiàn)不好，他知道嗎，他認可嗎、他的問題出現(xiàn)在哪，他知道嗎？ 員工知道問題產(chǎn)生的原因了嗎？談了原因以后，確定要采取什么行動改善了嗎？他同意用這種方法改善了嗎？他改善的時候，公司有有沒有為他改善提供必要是資源？他能力不好，你送他培訓(xùn)了沒有，績效面談的時候，對績效不好的人，把他的缺點都不提出來，落實在紙張上，給他一個績效改正期限。如果到了這個期限，他還不改，就可以直接辭退 實踐出真知是錯的，只有實踐加反饋才能出真知

四、如何批評員工

1，一次只批評一件事（批評多了，員工會反感，而且會沒有效果，實驗證明，批評過多，員工只會記得最初的幾項），一次之批評幾分鐘。批評別人的時候一定要只描述不能判斷 2批評的時候要先說好，再說不好，最好再說鼓勵的話

五、如何淘汰員工。淘汰是部門經(jīng)理的責(zé)任

1，對小人可以淘汰

3，對銷售人員，如何淘汰，如果這個人是關(guān)鍵人物，你可以消減他的權(quán)利，把他調(diào)離實在的銷售崗位，給他以虛職，先把他冷凍一段時間，再辭退。尤其是銷售人員，市場人員，這個職位變動頻繁，所以要提前預(yù)防，把客戶的名單，客戶的更新情況，單子的跟進情況等等要及時掌握，以防這個人走的時候帶走客戶

4，漲工資的時候，給被人漲不給他漲，他就氣不過就走了。提升崗位，加一級，壓力加重，壓的他喘不過起來，他也會走

5，如果一個合格單是不適合你企業(yè)的人，你想要把他淘汰的時候，肯定有其他的公司適合他，你可以通過關(guān)系，讓別的公司把他挖走

六：問題員工管理必備技能之二

1，同理心，站在別人的角度思考。游戲： 主持人對學(xué)員說：你們給我用手指比劃一個人字。結(jié)果學(xué)員比劃的的人，而主持人看來是個入字。因為學(xué)員 站在自己的角度，而并非站在主持人的角度。還有一個例子：戴安娜王妃去看一個截肢的小舞蹈演員，所有的人都安慰小孩：說，要堅強，要勇敢，你要相信奇跡。只有戴安娜說了一句：孩子，我知道你心里難過，想哭就哭吧。

這個例子告訴我們，不要我們覺得怎么怎么樣，而是站在別人的角度，別人都安慰這個孩子，是站在他們自己的角度去安慰，說著不關(guān)痛癢的話，而戴安娜知道，這個小孩最想干嘛，所以要做到同理心：第一步：站在對方的角度。第二部：專心的聽。第三步：正確辨識對方的情緒，包括非語言的動作。可以說：這事如果我是你的話，我也會發(fā)怒，我也會生氣等等，2，傾聽：用同理心去聽，站在對方的角度去聽。聽的目的是了解對方的心里。聽的技巧，用耳朵，心里，用眼睛去聽，用對方聽得懂的語言說話

3，輔導(dǎo)：以身作則；親臨現(xiàn)場；善于傾聽和觀察；傳播成功的信念（你成功了以后將會怎么樣）；讓部屬發(fā)揮所長；定時的激勵（物質(zhì)或是精神）；接受錯誤；不斷的溝通；重視每一個個體，量身定做個人的培訓(xùn)發(fā)展計劃；給與不斷地支持跟不斷的反饋。

再輔導(dǎo)培訓(xùn)之前，你要知道，這個崗位是什么，哪些是可培訓(xùn)的部分，哪些是不可培訓(xùn)的部分，如果你招聘一個會飛的職位，你需要招聘一個老鷹，之后再培訓(xùn)，但不能招聘一只雞

第二篇：問題員工管理

問題員工管理

企業(yè)管理者大多都遇到過這樣的員工：特別難以相處但是工作業(yè)績特別好；工作缺乏動力，不愿在下班后多留一分鐘；倚老賣老，經(jīng)常挑戰(zhàn)管理者權(quán)威??這些員工不斷違反公司紀律的底線，經(jīng)常因為一些令人無法接受的行為舉止而在團隊中引起混亂，從而導(dǎo)致整個團隊工作效率下降。這些員工是造成員工管理困難的主要因素，也就是所謂的“問題員工”。問題員工是企業(yè)中普遍存在的現(xiàn)象，據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，問題員工在企業(yè)員工中所占的比例超過40%。如何管理好問題員工，使之成為高效員工，已成為所有管理層必須面臨和解決的問題。

不同類型的“問題員工”

在管理問題員工之前，首先我們來了解一下員工的分類。

如圖1所示，我們將企業(yè)員工分為四種：

既合格又合適的員工

管理者青睞的當(dāng)然是那些既合格又合適的員工，為此往往不惜重金招聘，給以豐厚的福利待遇，委以重任。但是，這種員工畢竟是少數(shù)，在公司員工中所占的比例最多只有20%。即使是這少數(shù)的既合格又合適的員工中還存在著一些問題員工。因此，管理者不應(yīng)該把太多的精力放在從外界獵取這類員工的身上。

既不合格又不合適的員工

既不合格又不合適的員工既不符合本職工作的技能要求，也不符合企業(yè)文化的需要，這樣的員工對于企業(yè)來說是沒有價值的，企業(yè)應(yīng)該盡快地進行優(yōu)化淘汰。

合格但不合適的員工

合格但不合適的員工往往具有比較職業(yè)的工作技能，譬如具有較強的英語和計算機水平，具有較好的談判技巧和時間管理技巧等等，但是他們也往往缺乏較強的溝通能力或者非權(quán)威的影響力。他們?nèi)狈Φ倪@些方面在很大程度上是與生俱來的，是企業(yè)通過培訓(xùn)所不能解決的。對于這些員工，企業(yè)的處理方法應(yīng)該是人盡其用，把他們所有的知識、技能都應(yīng)用在工作中，盡力讓企業(yè)的其他員工都分享他的知識和技能。如果他們主動提出要離開，企業(yè)不需要著力進行挽留，因為他們不是企業(yè)需要的人，而此時他們所具有的企業(yè)需要的知識和技能已經(jīng)被企業(yè)留下了。

合適但不合格的員工

企業(yè)管理者需要把主要精力放在那些合適但不合格的員工身上。這些員工雖然職業(yè)技能有所欠缺，但是他們所具有的良好的學(xué)習(xí)技能和溝通技能決定了他們能夠通過培訓(xùn)很快彌補這些不足。企業(yè)通過對這些員工的培訓(xùn)，可以把這些員工逐步塑造成企業(yè)本身所擁有的既合格又合適的員工。

通過以上分析我們發(fā)現(xiàn)，問題員工分布的范圍比較廣泛，管理者需要認真鑒別，區(qū)別對待。

例如，功高蓋主的員工業(yè)績非常好，但卻經(jīng)常不遵守公司的一些規(guī)定；標新立異的員工非常具有創(chuàng)造力，往往能創(chuàng)造出提高工作效率的工作方法，但由此也導(dǎo)致他們對公司現(xiàn)行的規(guī)章制度不屑一顧；完美主義的員工表面上對工作追求完美，實際上陷入了吹毛求疵的怪圈，對周圍同事的工作百般挑剔；老黃牛式的員工雖然平時悶聲不吭，不言不語，但為人踏實，能夠埋頭苦干。

因此，作為管理者應(yīng)發(fā)掘問題員工的長處，適當(dāng)容忍其短處，對其存在的問題適時加以正面引導(dǎo)，真正做到“用人之長，容人之短”。

用人之長

問題員工是造成企業(yè)管理難題的癥結(jié)。管理者要善于針對不同類型員工的不同特點，采取不同的處理方法，施其所長，把他們的缺點轉(zhuǎn)化為優(yōu)點，才能有效地化解這個難題。下面，我們就四種典型的問題員工進行分析，如何有效地“用人之長”。

管理“功高蓋主”的員工

“功高蓋主”員工的類型

功高蓋主的員工是一些非常能干的員工，他們工作勤奮并且工作業(yè)績出色。譬如，作為銷售人員，他可以經(jīng)常給公司簽訂一些金額非常大的合同，給公司帶來非常大的利潤；作為研發(fā)人員，可以對公司新產(chǎn)品的研發(fā)提出決定性的意見，開發(fā)出決定公司發(fā)展命運的新產(chǎn)品。這些員工對于公司來說具有非常高的價值，他們的功勞遠遠超過了的老總，更包括他的主管和經(jīng)理。這樣的員工往往也分為兩種，一種是合適的員工，即功高蓋主，但是服從管理的員工；另外一種則是憑著自己的業(yè)績，不服從公司的管理制度的員工（見圖2）。針對“功高蓋主”員工的管理

一般認為，服從者比較好管理，而不服從者的管理則困難的多。但是，管理者只要認真回顧一下這兩類員工的不同表現(xiàn)，就會發(fā)現(xiàn)第一種員工往往給管理者造成更大的管理障礙。因為中國的管理者并不擅長表揚自己的員工，即使表揚也是很吝嗇的，更多時候是在指責(zé)下屬的缺點，希望其以后加以改正。這樣的處理方法在現(xiàn)代企業(yè)管理中并不適用，很容易打擊員工的積極性，使他們走向極端，成為不服從管理的員工。

因而，對于功高蓋主，但是服從管理的員工，管理者要擯棄傳統(tǒng)的管理方式，采用符合現(xiàn)代企業(yè)員工心理特征的新方法進行管理。

首先，管理者不要試圖掠奪下屬的功勞。如果管理者試圖掠奪下屬的功勞，則必然會引起下屬的極度反感和不滿，很容易使下屬成為問題員工。

其次，管理者不應(yīng)吝惜自己夸獎的言辭，用言語夸獎他，如果有條件甚至可以開慶功會。這樣員工會非常高興，感覺自己得到了認可，進而更加努力工作。由于他認為自己得到了上級的認可，因此，會非常敬重上級。所以，雖然“功高”，但卻不會“蓋主”。

再次，管理者在贊揚時應(yīng)注意方式。對員工的贊揚要具體，針對員工特定的行為和特定的業(yè)績，切忌泛泛地表揚員工。泛泛地表揚是起不到任何效果的。另外，在進行表揚時，不要順便指出員工的缺點。“潑冷水”的直接后果是打擊員工的積極性。

最后，管理者可以適當(dāng)?shù)乜浯髮T工的表揚力度，使他體會到成功的喜悅。即使員工沒有那么大的功勞，管理者在進行表揚的時候可以適當(dāng)?shù)亟o他多加一點功勞，員工在這種情況下會感到額外的喜悅。這種喜悅就是成就感，而成就感往往帶來更大的工作動力。

所以，對這些業(yè)績上佳而又服從管理的員工，管理者要不斷地激勵他們，不斷地給他們更富有挑戰(zhàn)性的工作，讓他們的職業(yè)技能不斷提升，這種做法被稱為“鞭打快牛”。“鞭打快牛”的結(jié)果是這些員工的業(yè)績越來越好，對其他員工起到了明顯的帶動作用，整個公司的業(yè)績也不斷地上升。但是，這種做法要有積極的人力資源管理政策作為保障，即公司要給他們提供優(yōu)惠的薪酬，優(yōu)惠的獎金和優(yōu)厚的福利。

那么，針對不服從管理的員工，我們又應(yīng)該怎么做呢？

第一，研究其本人特征，找出相對容易實施領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的部分進行管理。如銷售人員善于銷售，但不擅長回款管理，那么管理者應(yīng)該針對這一點對其進行管理。由于被自己的上級抓住了缺點，員工自然會有所收斂。

第二，經(jīng)常與不服從者進行溝通。溝通的時候，管理者應(yīng)首先肯定他的業(yè)績，然后再要求他遵守公司的規(guī)章制度。

第三，建立系統(tǒng)，分配給這些員工一些需要團隊合作及領(lǐng)導(dǎo)輔導(dǎo)的工作。由于員工在完成這些工作時，僅憑一己之力是無法很好地完成的，只有這樣他們才會感到自己力量有限，認識到團隊力量與上級領(lǐng)導(dǎo)的重要性。

第四，管理者需要適時的自我反省。有時，管理者自身的一些缺點是導(dǎo)致員工不服從管理的重要因素。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)審視自己的權(quán)威性，檢討是否有缺點削弱了自己的權(quán)威性。如果有，那么管理者應(yīng)該通過培訓(xùn)或者自我管理等方式來克服這些缺點。

第五，變更員工的業(yè)務(wù)范圍。如果管理者面對的是特別難于管理的員工，那么就可以使用一個具有“雙刃劍”效應(yīng)的方法——變更員工的業(yè)務(wù)范圍。業(yè)務(wù)范圍的變更往往會讓員工產(chǎn)生變換任務(wù)的恐懼，因為他們對新的業(yè)務(wù)往往不熟悉，不能夠做出很好的業(yè)績。使用這種方法會使員工“功高蓋主”的氣焰有所收斂。但是這種方法應(yīng)當(dāng)是管理者最后的選擇，因為這往往會帶來人力資源的高度浪費。

管理“標新立異”的員工

“標新立異”員工的特點

標新立異的員工往往不安定，比較情緒化，容易違反紀律。他們思維靈活，個性鮮明，敢于實踐，他們的思考方式不拘泥于任何形式，包括公司的規(guī)章制度。因此，他們也許是別的部門的“寵兒”，但是卻是人力資源部眼里的“問題員工”（見圖3）。

針對“標新立異”員工的管理

對于這些“問題員工”，管理者如果采取強制的管理措施，也許會讓這些員工遵守公司的規(guī)章制度，但是伴隨他們的，是創(chuàng)造力的消失。他們的創(chuàng)造力在很多情況下是公司寶貴的財富，是公司利潤不斷上升的源泉。對于這些員工，正確的方法是管理者要努力與他們進行溝通，讓他們明白公司規(guī)章制度的重要性。另外，管理者應(yīng)該審視一下公司的規(guī)章制度，是不是這些規(guī)章制度在某種程度上不合理而束縛了員工的創(chuàng)造性。

管理完美主義的員工

“完美主義”員工的特點

問題員工中有相當(dāng)一部分屬于完美主義者，這類員工通常比較固執(zhí)，追求完美，對自己與別人都要求很高，卻不太擅長變通，因此在人際關(guān)系上比較緊張。在工作方面，由于過分追求完美，容易出現(xiàn)工作進度比較遲緩，甚至無法按時完成工作的情況。不過，奉行完美主義的員工也有很多優(yōu)點，譬如，他們能夠把每一件事做好，并不斷精益求精；做任何事情都思維縝密，有條不紊等。這些優(yōu)點往往能夠給他們帶來很好的工作業(yè)績。

針對“完美主義”員工的管理

管理完美主義員工要注意以下五點：

其一，放大完美型員工的優(yōu)點。完美型的員工講究條理，善于分析，一絲不茍。他們擅長做記錄、制圖、分析別人弄不清的問題等。所以，管理者要重視完美主義員工的優(yōu)點，并適度放大。

其二，關(guān)注完美主義員工的敏感性。

完美主義員工很敏感，容易受傷害，特別是在別人批評他們的時候。因此管理者在對其進行管理的時候要特別注意這些員工的敏感性。

其三，采取周到的、有條不紊的方法。追求完美的員工最反感粗心、邋遢、不完美的人，因此管理者在對他們進行管理的時候要刻意采取有條不紊的方法。

其四，管理者應(yīng)向完美主義員工列出其工作計劃的長處及不足，尤其是指當(dāng)他們不能按時完成工作時給公司和自己帶來的損失，從而使他們降低自己完美的要求，把按時間完成工作放在第一位。

其五，保持自身的良好形象。管理者在與完美主義員工打交道的時候要盡可能注意自己的形象，使自己保持一個整潔有禮的形象，這樣會更容易接近這些員工。如果在他們心中覺得你很不完美，他們就不會服從你的管理。

管理“悶葫蘆型老黃牛”的員工

“悶葫蘆型老黃牛”員工的特點

問題員工中有一類是屬于非常內(nèi)向的人，他們經(jīng)常埋頭工作，不愛說話。這種員工通常被稱為“悶葫蘆型的老黃牛”。管理者遇到這種員工往往會感到壓抑和沉悶，因為他們過于敏感，缺乏主見，從來不向他人透露自己的想法，尤其對于那些具有外向型性格的管理者來說，這些員工非常難以掌控和處理。

當(dāng)然這些員工也有很多優(yōu)點，他們能夠穩(wěn)定地保持原則，耐心地忍受是非；具有天生的協(xié)調(diào)能力，善于把相反的力量融合；恪盡職守、善于傾聽；有安慰受傷者的同情心；在周圍其他人都惶恐不安的時候保持頭腦冷靜，總是充滿決心地生活和工作。

針對“悶葫蘆型老黃牛”的管理

對“悶葫蘆型老黃牛”的管理要把握好以下六個方面：

第一，尊重對方的性格特點。不能因為對方具有這種“不受人歡迎”的性格而對其進行排斥。管理者要意識到，每一種性格都具有優(yōu)點和缺點，但沒有優(yōu)劣之分。

第二，對這些員工的管理應(yīng)該有足夠的耐心，但不能過分熱情。過分熱情往往會招致他們的反感。同時在與其溝通時，盡量少用鼓勵的方式和開放式的問題與他們溝通。

第三，尋找共同點。管理者應(yīng)該盡量尋找與這些員工的共同點，如是否都喜歡上網(wǎng)、看書、運動等，投其所好，拉近雙方之間的距離。

第四，注意談話的方式，從自己的煩惱等談起。首先多問一些封閉式問題，不造成壓力，然后試圖問一些開放式問題，并做到以聽為主；不能經(jīng)常追問對方對事的看法，以免引起員工厭煩。

第五，以新鮮的活動感染員工。管理者可以經(jīng)常組織一些豐富多彩的活動，在非工作場合讓他們?nèi)谌氲郊w之中，起到改變他們性格的作用。

第六，培訓(xùn)其掌握說出自己的感受的技巧。管理者應(yīng)意識到培訓(xùn)的作用，有意識地讓他們參加一些談話類的訓(xùn)練課程，在培訓(xùn)中教會他們說出自己感受的方法與技巧，使他們不善于表達的缺點得到改善。

第三篇：如何管理問題員工

如何管理“問題”員工？

對付問題員工，最有力的手段就是采用毫不姑息的政策。

不過，這樣的政策必須包含能始終如一地、果斷地糾正員工的不恰當(dāng)行為的具體解決方案。這樣的解決方案具體包括風(fēng)氣、老板、合作、方式等四個方面總共15種方法。

工作拖沓的員工、不肯配合的員工、不肯與別人分享信息的員工、愛吹毛求疵的團隊成員、習(xí)慣性地動作慢幾拍的員工、抱怨起來沒完沒了的員工、喜歡在工作中欺壓別人的員工，等等，這些都是任何有人的組織就會出現(xiàn)的問題員工。要有效管理麻煩的員工，就需要采取毫不姑息政策—一種包含了可以公平地用于一切人身上的規(guī)則的行動計劃。毫不姑息政策就像是道德指南針，如果你忽視它的指向，你就會迷路。

以下建議會讓你更有信心地勇敢面對問題員工，使你更有效地管理他們，而不用再擔(dān)心某個問題員工又來破壞你的工作。

防止問題員工的行為影響辦公室風(fēng)氣

1、找出沒有成效的壞工作習(xí)慣。凱西（Kathy）在一家中型公司里管理著一群從事支持性工作的員工，卻被一個目中無人的秘書搞得束手無策。這位秘書自己規(guī)定工作時間。她總是上午8:30時上班，比公司的正常上班時間晚半個小時。然后下午5:30時下班，比正常打卡下班時間晚半個小時。更糟的是，這個女人總是把最后一個小時用在到處拉家常上。凱西再三要求她在完成工作之后，按正常時間下班。但是她完全忽視這些要求，繼續(xù)“閑聊”到她自己規(guī)定的下班時間。接下來的情況變得更糟糕，其他員工也開始跟著這個秘書有樣學(xué)樣。凱西想要解雇她，但是這個秘書的工作效果本身又沒有什么可以指責(zé)的地方，就沒有這么做。因為這個秘書的工資是按小時計薪的，而她很明顯地在下班時間之后那半小時都是在故意拖時間，公司是不必支付她那部分時間的工資的。畢竟，公司并沒有強迫她一定要把時間延長到下班之后。所以，即使對于凱西來講，這個秘書的聊天也是免費的。

然后，凱西開始做詳細的記錄，解釋工作時間和該秘書的工資之間的差異，以防這個不肯合作的秘書到時投訴。

這個故事的道德意義何在？立刻糾正了沒有成效的壞工作習(xí)慣，而且永遠不允許員工任意修改公司的規(guī)章制度。

2、一起想出解決方法。員工如果能夠在制定某項政策的時候加入自己的意見，他們就會擁護這項政策。如果你不管辦公室里的那些搗亂的人，采用自上而下的方式強制性推行某項政策，那么你等于給自己惹下了長久的麻煩，或者是使已有的問題變得更糟糕。

從一開始，在你動手草擬糾正不當(dāng)行為的計劃之前，就應(yīng)該先聽取員工的意見。當(dāng)然，這么做有可能會讓你聽到激動不已的一些建議，也有可能給你帶來沉重的打擊，使你放棄。但是扮演獨裁者的角色是不可能使員工的行為按照你所希望的那樣去改正的。

在《沉靜領(lǐng)導(dǎo)六步法》（Quiet Leadership: Six Steps to Transforming Performance at Work）一書中，作者洛克（David Rock）指出：“當(dāng)情況不佳的時候，讓員工討論得出自己的看法。這樣做會讓每個人覺得更加輕松，而且更有可能得出每個人想要的結(jié)果：學(xué)習(xí)和改正不當(dāng)行為，防止下次再犯同樣的錯

誤。”

問問你手下的那些懶鬼們，關(guān)于讓員工準時上班有什么好的建議，以及他們能夠為此做些什么，你就能推動他們?nèi)ニ伎迹⑹褂脤λ腥硕几欣姆绞焦ぷ鳌?/p>

3、行動計劃要堅持到底。糾正員工不當(dāng)行為的計劃如果不執(zhí)行，或者執(zhí)行得很糟糕，那么就幾乎等于一場空想。因此一旦你和你的員工一起起草了行為糾正計劃，就應(yīng)該從戰(zhàn)略高度去監(jiān)控其執(zhí)行的情況。最好的方式就是采用跟進會談。面對面地交談是最好的辦法。這些跟進會談傳達一個信息，就是這個行動計劃對你來說很重要，你希望看到它起作用，只許成功，不許失敗。

如果出現(xiàn)危機，盡量每周安排一次會談。然后隨著員工的進步情況，逐漸減少會談的頻繁程度。會談要盡量簡短扼要，目標明確：要求員工在新戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上不斷更新。為了確保員工一定能參加這些會談，必要時可以考慮把這些會談安排在喝咖啡的休息時間或午餐時間。

讓難纏的員工明白誰是老板

4、不能讓自行其是的員工僥幸成功。在企業(yè)中，行政管理系統(tǒng)是非常重要的。有了有效的行政管理系統(tǒng)，主管們就知道誰應(yīng)該對員工問題負責(zé)任。但是，對于自行其是的員工來說，行政管理系統(tǒng)形同虛設(shè)。他們無視上級的權(quán)威。他們會毫不遲疑地越級向高層申訴他們的擔(dān)心，這種方式會讓他們的直接上司覺得被輕視。

如果有員工無視規(guī)定直接向你投訴，提醒他有關(guān)行政管理系統(tǒng)的兩個問題：

（1）你跟你的上級討論過這個問題嗎？

（2）結(jié)果如何？

但是，行政管理系統(tǒng)不能過于刻板。如果某個員工的直接上級經(jīng)常口出惡言，或者工作效率低下，那么毫無疑問地，公司的行政管理系統(tǒng)一定要支持該員工越級求助。

5、不能對難纏的員工心慈手軟。你很容易就會發(fā)現(xiàn)自己在工作上陷入了太過心慈手軟的陷阱。某個年輕、野心勃勃的員工可能讓你倍感親切，因為他讓你想起了以前的你。而這個人的魅力和絕妙的點子也可能讓你驚嘆不已。因此當(dāng)他拒絕接手某個任務(wù)，因為他覺得自己做這樣的事情是大材小用時，你可能就聽之任之了。為了這個受你寵愛的人才，你可能會要求他的主管給他找一個更值得他去做的任務(wù)。如果你真這么做了，你就是在庇護他，而不是在領(lǐng)導(dǎo)他。

如果某個員工真的有如此特殊的才干，那么他應(yīng)該什么工作都可以做，而且都能做好。當(dāng)然，對于聰明能干的員工，你應(yīng)該給他們更有挑戰(zhàn)性的工作，但是別人都應(yīng)該做的工作，他們也不能甩手不干。如果你發(fā)現(xiàn)自己經(jīng)常背離常規(guī)去遷就某個諸多挑剔的明日之星，那么你就是在扮演一個老爸、而不是老板的角色。

6、準備具體的工作描述。員工可能說出的最該譴責(zé)的話就是：“這不是我的工作。”這樣的員工根本對任何企業(yè)都沒有歸屬感。帶著這種工作態(tài)度的員工不會費心去接聽一個電話或者幫客戶的忙。光是決定哪些事情是他們不愿意去做的就已經(jīng)夠他們忙的了。

阻止這種不能接受的行為的方法之一，就是要給員工一份書面的工作內(nèi)容描述。盡職盡責(zé)的員工總是會努力投入工作的，但是對于那些不那么合作的員工，你就要跟他們講清楚，你需要他們做什么。如果你想要那些不是文員的員工有時也接一下電話，你就得在工作描述里講清楚。如果你需要他們有時候多加幾分鐘的班接待來得比較晚的客戶，你也要在工作描述里面指明。當(dāng)然，是要付他們加

班費的。對于這類分得很清楚的“這不是我的工作”的員工，很多公司的做法是，分內(nèi)的工資照付，但是悄悄地把額外的工作塞給你，而這部分工作時間公司是不付錢的。不這樣做的話，即使是最忠誠的員工也會一肚子火的。

要經(jīng)常檢討工作描述的內(nèi)容，不時做些改動，以反映出需要員工做的額外工作。一份具體的工作描述會讓你和你的員工都能真實地了解某個工作所包含的職責(zé)。這樣你就可以很有把握地說：“是的，這是你的工作。”

把故意搗亂者變成團隊合作者

7、阻止愛吵鬧的團隊成員爭吵不休。團隊合作可以是一種令人愉快的經(jīng)歷。觀點的碰撞、探討解決問題的可能性，或者是創(chuàng)造出一種新的產(chǎn)品，都是令人精神一振的事情。一支運作良好的團隊就像是一座發(fā)電站。

但是，團隊合作也可能導(dǎo)致嚴重的挫敗感。當(dāng)團隊成員沒完沒了地吵架斗嘴，因為無法趕在最后期限之前做完工作或工作結(jié)果太差而埋怨表現(xiàn)較差的團隊成員時，他們作為一個整體的工作成效就被抵消了。而你作為團隊的領(lǐng)導(dǎo)者，隨著最后期限的迫近和壓力的增大，可能需要采取糾正不當(dāng)工作行為的措施。這個時候的團隊會議必然是吵鬧不休、很不體面的。如果在關(guān)鍵時刻掉了鏈子，與其去挑團隊成員的刺，還不如把重點放在如何發(fā)揮他們的長處上。這樣一定會調(diào)動他們的積極性。如果員工覺得被授予了權(quán)力，而且你會跟他們一起研究如何實現(xiàn)團隊目標，那么你所面臨的處境就會好很多。

8、把愛挑刺的人放在適當(dāng)?shù)奈恢谩厶舸痰娜耸菆F隊里的禍根。他們通過找別人的茬兒來證明自己更聰明。他們通常提不出更好的方法來解決問題，但是如果能在適當(dāng)?shù)臅r候，提出目標明確的批評，那么他們就發(fā)揮了自己的作用了。愛挑刺的人總是把同事的努力成果看得很一般，喜歡緊緊揪住后者小小的錯誤不放。幸虧我們可以一招點中他們的“死穴”。只要提這么一個問題就行了：“你能不能提出不同的方案？”這樣焦點就理所當(dāng)然地轉(zhuǎn)到了他們身上。通常在這種情況下，挑刺者們都啞口無言。

9、必要時開除某個團隊成員。吉文斯（Vernice Givens）是一家營銷公司的老板，她要求助手把一份小冊子的初稿整理出來，這份小冊子的內(nèi)容將會被納入在公司里分發(fā)的宣傳資料中。完成草稿之后，該助手本來應(yīng)該把稿件交給其他團隊成員傳閱評論，但是她等到最后一分鐘才把初稿寫好。她的隊友被迫匆忙翻閱稿件，以防延誤下一個最后期限。就這樣，一步錯，步步皆錯。這已經(jīng)不是第一次發(fā)生了。吉文斯不斷地跟這個助手交流，跟她強調(diào)在面對復(fù)雜任務(wù)時掌握好工作節(jié)奏的重要性。但是這位過分自信的女助手總是把重要的任務(wù)撇在一邊，然后拖到最后一分鐘才做完。這個壞習(xí)慣，再加上其他問題，使得吉文斯終于開除了這名助手。

如果你已經(jīng)給某員工做了足夠多的培養(yǎng)訓(xùn)練，以便讓他做更適合他的項目，但是他卻還是無法提高工作績效，那么你就要考慮把此人從該項目團隊里調(diào)走，或干脆解雇他。如果你留著這種工作表現(xiàn)不佳的人太久，就有可能打壓別的團隊成員的士氣、影響工作效果，而且，對你來說最糟糕的是，使你在別人眼里成了沒有能力的管理者。

用你的方式糾正問題員工的行為

10、對付不愿共享信息者。專家們把信息稱為“工作環(huán)境中的貨幣”。就像貨幣一樣，信息就是需要流通的。但總是有些員工會因為生氣、嫉妒或不安全感而拒絕與別人分享他們的知識或重要數(shù)據(jù)。

預(yù)防這種破壞性的行為的方法之一，是確保公司里有幾個員工是接受過專業(yè)知識訓(xùn)練的，比如保證你的電腦系統(tǒng)運行暢順的高級技能訓(xùn)練。

很多公司會在電腦系統(tǒng)里面做備份，當(dāng)出現(xiàn)緊急情況的時候就可以派上用場。但是他們卻不會用同樣的方法構(gòu)建他們的人力資源系統(tǒng)。如果他們不這么做，那么公司里唯一掌握重要知識的人一旦有變化，知識就流失了。你也要做好人員的后備，這樣那些不愿跟別人共享信息或知識的人就不敢那么囂張了。

11、堅持必要的尊重。不管這個粗魯?shù)娜说牡匚挥卸喔撸愣急仨殘猿炙麘?yīng)該尊重別人。即便是很細微的地方，你也必須堅持尊重這個原則。如果有個經(jīng)理打斷你和同事的談話，而這個同事又立刻轉(zhuǎn)過去跟他交談，卻沒有先向你道歉，你就必須主動岔開他們的話題表明態(tài)度。可以跟這個同事說：“對不起打斷一下，我們等會兒再繼續(xù)談吧。”或者“看得出來你們倆有話要談，那我先走了。”這樣做會讓他們了解，你要他們尊重你，不管當(dāng)時是什么情況或打斷談話的人地位有多高。很多人對這種禮貌性細節(jié)很不以為然，但是事實上它們對于營造一個有禮貌的工作環(huán)境非常重要。

12、給那些喜歡欺壓弱小的人一些選擇，而不是一味反對他們。在工作中，那些喜歡欺壓弱小的人總是認為只要自己敢去做，就一定有人得乖乖就范。在跟辦公室里的這類人打交道的時候，作為領(lǐng)導(dǎo)者，你的工作是讓他們懂得更多有效地解決沖突的方法。

如果某個員工除了喜歡欺壓弱小之外，在其他方面都稱得上是個很重要的員工，那么就要考慮提供一些選擇來幫他解決問題。方法之一，是讓該員工去跟人力資源經(jīng)理見幾次面，談一談如何控制其容易發(fā)怒的情緒。甚至在你開始糾正該員工的行為時，也可以提供一些格言讓他選擇。

13、建議更好的工作習(xí)慣。有些員工不懂得控制工作時間，而如果你不出手相助，他們自己是沒辦法改善這種情況的。所以，你要給這類工作拖拉的員工一些提示，教會他們?nèi)绾伟岩粋€項目分解成幾個比較容易處理的階段，然后確定在每個階段要投入多少時間。這同樣也是幫助他們預(yù)想從現(xiàn)在到將來，這個項目將會如何開展的一種非常有效的方法。這樣一來，時間就成了看得見的東西了，而不再是每天神秘地溜走的無形無質(zhì)的東西。

14．讓員工接受更多的培訓(xùn)。很多公司都會強調(diào)好的客戶服務(wù)的重要性，但是它們中的絕大多數(shù)都無法讓員工領(lǐng)略其中的要義。態(tài)度粗魯?shù)膯T工常常是客戶接觸到的第一個公司員工。

有個辦法，就是讓你的親戚扮成客戶測試一下你的客戶服務(wù)。當(dāng)然你可能聽到反饋之后高興不起來，而且可能不得不承認你的員工需要接受再培訓(xùn)，才能把公司的客戶服務(wù)提升到更高的水平。

你的員工還可能需要由外面的培訓(xùn)公司提供的培訓(xùn)。客戶服務(wù)不能取代優(yōu)秀的產(chǎn)品，但是有了出色的客戶服務(wù)的鼎力相助，優(yōu)秀的產(chǎn)品就會被更多的客戶接受。

15、不要鼓勵員工做工作狂。字典對工作狂的定義是“某類對工作有著強迫性的、毫不松懈的需要的人”。不過，有些人之所以變成工作狂只不過是因為他們在時間管理能力方面極其糟糕。他們有時候工作時間過長只不過是由于他們浪費了最主要的工作時間段。他們午餐時間太長，或者花幾個小時的時間閑聊瞎扯。然后為了彌補前面浪費的時間，他們只好下班后繼續(xù)加班，而這些工作本來是可以早點做完的。

不要縱容工作狂，特別是當(dāng)你不清楚他們?yōu)槭裁葱枰娱L工作時間的時候。

要堅持讓他們遵守公司的時間表，特別是當(dāng)你需要為他們的超時工作支付加班費的時候。最重要的是，確保你自己能夠以身作則，樹立高效率工作和工作-生活平衡的典范，你要每一天都能把那些工作狂給比下去。

第四篇：怎樣解決員工流失問題

怎樣解決員工流失問題

我國人才的現(xiàn)狀似乎是高級人才不少。你看招聘廣告，所需非大專即博士，的確高層人才與非常有能力的業(yè)務(wù)員，才是企業(yè)的主宰。也就是說，普通職員哪兒都一抓一大把，誰還要有心情去理會他們呢？

由于普通員工從事的工作一般都是簡單、甚至沉重的，因此一般經(jīng)過簡單培訓(xùn)或不用培訓(xùn)就可被他人替代，這是其特性。他們所擁有的，只比別人多一些經(jīng)驗，或工作操作得非常熟練而已。說嚴重一點就是，他們在企業(yè)的所見所聞與所學(xué)，由于都不算機密，只要被有心人收集、整理，即可看到企業(yè)人事管理、生產(chǎn)與銷售狀況和企業(yè)的實力，這有點危言聳聽。其實，員工流失是每個企業(yè)都存在的正常現(xiàn)象。流失分主動和被動流失。被動流失就是老板炒員工魷魚，主動流失者反之。不管哪種流失，都值得老板注意：員工的流失就像通貨膨脹一樣，在一定范圍內(nèi)有助于企業(yè)發(fā)展，它可促使員工有緊迫感與責(zé)任心，但這需把握一個度，要不就會影響企業(yè)的生產(chǎn)銷售和聲譽。

對于主動流失的員工，老板應(yīng)盡量挽留，同時應(yīng)搞清真正原因。是私人原因，還是環(huán)境因素；是想跳槽，還是企業(yè)考慮不周。弄清原因，就可以找出癥結(jié)，以便對癥下藥。比如，我所在城市的一家企業(yè)就正在大量流失員工。根據(jù)我們搜集到的資料，該企業(yè)每條生產(chǎn)線幾乎都有人辭職或正打算辭職，已經(jīng)開始影響生產(chǎn)進度。但這家企業(yè)卻未作任何反應(yīng)，只貼出了招聘廣告。

這家企業(yè)是從外地搬遷而來的，有一定的品牌的產(chǎn)品，但主要還是接訂單和委托加工。所聘人員大部分源于搬遷地職業(yè)學(xué)校，都是未婚女青年，年齡相差不多。我們對辭職人員進行分析比較發(fā)現(xiàn)，她們絕大部分剛結(jié)婚不久，且嫁在離企業(yè)所在地較遠的搬遷地。由于新婚剛過，有些新打算和新生活就與工作出現(xiàn)了沖突，這恐怕是主要原因。而誘因則是整個社會經(jīng)濟緊縮，使之在企業(yè)的收入水平下降。

對此，我們認為該企業(yè)在處理這一問題時有幾點不足：搬遷前沒有預(yù)先擬定流失人員補充計劃，臨時招人，以致手忙腳亂，這是第一點；第二，出現(xiàn)這種狀況未采取相應(yīng)措施，如安定在職職工，避免造成壞影響，讓外界皆知企業(yè)動蕩；第三，未作調(diào)查分析，找出癥結(jié)所在。

我們根據(jù)該企業(yè)的現(xiàn)狀，對其今后招人提出３條建議：一是招聘要掌握就近原則，盡量招收企業(yè)周邊人員；二是招聘有一定家庭負擔(dān)的人，因為這種人不能沒有經(jīng)濟來源；三是分出一定的年齡層次來。

總之，不管是主動流失還是被動流失，老板都應(yīng)做到多了解、多調(diào)查，發(fā)現(xiàn)問題之根本，盡量不觸動各種利益關(guān)系，以便更要地處理好企業(yè)與員工的關(guān)系。特別是私營企業(yè)，給員工的歸屬感與穩(wěn)定感本來就不是很強，若有風(fēng)吹草動，很容易造成員工情緒不穩(wěn)而影響企業(yè)經(jīng)營。我們推而廣之，普通員工如此，那高級人才呢？我想，老板要想留住人才，何不從下向上做起呢？

第五篇：酒店經(jīng)理怎樣管理員工

酒店經(jīng)理怎樣管理員工

服務(wù)行業(yè)最大的特點就是“與人接觸”，做一名店堂經(jīng)理需要面對許多問題，但首先是面對自己的員工。如果把這一關(guān)系處理得好，其他問題都迎刃而解。

百事通酒店管理系統(tǒng)專家表示：平時同員工之間要做到親如兄妹，公私分明，寬嚴有度。在做事的時候要以身作則，自己先要做到位，事事起到帶頭作用，讓員工心服口服。

必須關(guān)心員工生活，在員工生病時，要親自送病號飯，看望員工。因為這時員工最需要關(guān)心，在家有父母照顧，出門靠朋友，把企業(yè)的溫暖送給他們。去年店里有位員工生病了，是重感冒。那天她沒來上班，我知道后，讓廚房做了病號飯，帶了感冒藥就去看她。到宿舍后發(fā)現(xiàn)她在哭，而且很傷心，我馬上問她要不要去醫(yī)院，可她卻回了另一句話：“好想家，好想媽媽”。人都有脆弱的一面，特別是生病的時候。我安慰她說“讓家人少一點牽掛，不要讓父母擔(dān)心，這有很多姐妹關(guān)心你，大家知道我來看你，都讓我?guī)晢柡睢０迅忻八幒惋堏s緊吃了，病好了就可以和大家一起工作了。”聽完我的話她情緒穩(wěn)定多了。

當(dāng)員工遇到挫折時要及時幫助他們。每個人都有情緒波動的時候，這時需要及時和他們溝通，穩(wěn)定好員工的情緒。我教員工調(diào)節(jié)情緒有四種方法：

1、放聲大哭，發(fā)泄；

2、把所有的不愉快和委屈寫在日記或紙上；

3、自己和他們聊天了解情況化解不愉快，4、回宿舍休息，自己調(diào)節(jié)。盡我的能力去幫助他們，讓他們清除臉上的愁云。

“每逢佳節(jié)倍思親”，特別是過年過節(jié)員工特別想家，這個時候要安撫好他們的情緒，提前讓大家打電話回家，告訴家人在這過年過節(jié)很開心。大家一起開茶話會，唱歌做游戲，在這里過年比在家還高興熱鬧。說到這有一個小故事：那是剛到九頭鷹的第一年，也是第一次在外過春節(jié)，當(dāng)時我在地壇分店做服務(wù)員，生意特別好，人很累，過年了，心里特別難過，聚餐以后都回宿舍了，也沒有什么娛樂活動，有幾個同事就哭了起來，越哭越傷心，這時整個宿舍的女孩都在落淚。如果這時有領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心問候該多好啊！那時我就暗下決心，告訴自己以后不管你是領(lǐng)導(dǎo)還是普通員工，都要學(xué)會關(guān)心愛護別人，這樣大家都會開心。

要記住每位員工的生日，雖然沒有很貴重的禮物，一句輕輕的祝福和問候，讓員工感到還有人知道他們的生日，還有人在關(guān)心他們，祝福他們。

對于新員工，要多加指導(dǎo)幫助。因為他們對店里的環(huán)境，人員，菜系都不熟悉，在一個陌生的地方需要別人的關(guān)心。去年我們店來了兩位新員工，晚上我點了個菜送給他們吃，因當(dāng)時我們誰也不認識誰，到了宿舍讓他們吃飯，他們感到特別驚訝地問“你是經(jīng)理呀？很不好意思讓你親自給我們送飯，我們特別的感動，本來我們倆是想出來看看北京的風(fēng)景，學(xué)些知識，如果在這干不好，我們就回家，看到你給我們送飯，我們特別欣慰，你放心，我倆一定在這好好工作”。雖然這一點關(guān)心是微不足道的，但是給他們留下了很深的印象。

老員工是企業(yè)的命根子，周總常說“把根留住”，老員工一是從事餐飲時間長，二是經(jīng)驗足，靈活度高，有主人翁的精神，讓他們發(fā)揮自己的才干，更要留住他們，我經(jīng)常找他們談心，了解情況，盡力去幫助他們，解決他們遇到的困難和問題。

和員工之間最主要的是發(fā)自內(nèi)心的交流和溝通，用心去關(guān)心、理解、幫助他們，因為人性最美的情感是感恩，只有實實在在的為他們著想，為他們解決問題，才能換來他們對餐廳的感恩。