第一篇:怎樣管理問(wèn)題員工
怎樣管理問(wèn)題員工: 一,容人之‘短‘
1,推諉責(zé)任員工的管理。
當(dāng)老板開(kāi)會(huì)的時(shí)候,不要說(shuō):這個(gè)問(wèn)題誰(shuí)的責(zé)任,而是要說(shuō),出了這個(gè)問(wèn)題該怎么解決。
推諉責(zé)任的原因有3點(diǎn):一點(diǎn)是過(guò)分嚴(yán)厲的處罰,讓員工接受不了,不敢承擔(dān)責(zé)任,所以就推(這是公司造成的責(zé)任)二是推卸責(zé)任是上司沒(méi)有正確的分派職責(zé),沒(méi)有分清楚到底哪個(gè)人干什么職責(zé)(這是上司的錯(cuò)誤)三是公司只告訴他怎么樣做這個(gè)工作,沒(méi)有告訴他他的責(zé)任是什么,如果沒(méi)有完成要承擔(dān)什么樣的責(zé)任。(也是直接上司的失誤)。
所以一旦出現(xiàn)員工推諉責(zé)任的時(shí)候,先拿鏡子照照自己,反省一下自己有什么問(wèn)題沒(méi)有,不要先批評(píng)員工,當(dāng)你自己沒(méi)有問(wèn)題的時(shí)候,再去找員工問(wèn)話。
既然經(jīng)理是 喜歡推諉員工 的主要矛盾,教給經(jīng)理三句話,讓員工擺脫這種 愛(ài)推諉責(zé)任的員工,讓員工對(duì)員工自己負(fù)責(zé):第一句:如果員工說(shuō)這不是我的問(wèn)題,你看該怎么辦? 經(jīng)理可以這樣回答員工:我最為經(jīng)理,任何時(shí)候我都可以幫你解決問(wèn)題,但是你的問(wèn)題始終不是我的問(wèn)題,我要幫你全部解決了,你的價(jià)值就不存在了。第二句:這個(gè)問(wèn)題是你帶來(lái)的,所以你還要帶回去,自己去做,我可以幫你,但是你是問(wèn)題 畢竟需要你自己解決。第三句:再偶爾需要我?guī)椭鉀Q問(wèn)題的情況下,我們倆共同來(lái)決定,但是我不會(huì)替你做任何的決斷,我不會(huì)替你去采取任何的行動(dòng)。(經(jīng)理永遠(yuǎn)不要總是替你的員工解決問(wèn)題,你再做員工的活,員工就沒(méi)有責(zé)任了)
推諉責(zé)任的解決方案:第一,你作為上司,要樹(shù)立敢于承認(rèn)錯(cuò)誤的榜樣。第二,給員工訂smart的目標(biāo),對(duì)于愛(ài)推諉責(zé)任的人,最好都給他定的死死的,寫的越請(qǐng)清楚他越不容易推諉。第三,中國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)總愛(ài)對(duì)下屬說(shuō):放手干吧,出了錯(cuò)誤我兜著。這樣就給員工造成了推諉責(zé)任的理由
2,愛(ài)找碴員工的管理。愛(ài)找碴的員工一般都屬于,他自己有很多缺點(diǎn),沒(méi)有安全感,怕看到你比他卓越的表吸納,他不如你的時(shí)候,他才會(huì)總找你的碴。
解決方案:第一,事先跟他商量,問(wèn)他:你覺(jué)得怎么辦好?讓他有參與感。第二點(diǎn),語(yǔ)言上,不要用你,我,要用咱們,把這個(gè)愛(ài)找碴的人拉到一個(gè)圈子里了,他能自己找自己的碴嗎?第三:稱贊,給這個(gè)愛(ài)找碴的人稱贊,例如,謝謝你的建議,因?yàn)槟愕囊庖?jiàn)才使得這事有這么大的發(fā)展。第四,如果這個(gè)人太愛(ài)找碴了,你可以先尋得別的同事的支持,與別的同事聯(lián)盟起來(lái),當(dāng)這個(gè)愛(ài)找碴的人看到這個(gè)隊(duì)伍這么強(qiáng)大,他會(huì)有所顧慮,會(huì)收斂一點(diǎn)。第五,如果還是不行,他就是說(shuō)你這個(gè)不對(duì),說(shuō)行不通,你可以抓住這個(gè)機(jī)會(huì)問(wèn)他,為什么行不通,到底哪里做的不對(duì),你能幫我嗎,你能舉例說(shuō)明嗎?
這樣就變成了談成的交流,給他機(jī)會(huì)去說(shuō)。第六,不做人身攻擊,以免兩敗俱傷。
3,光說(shuō)不干員工的管理。光說(shuō)不干的人 一般是有能力完成工作,卻沒(méi)有工作意愿的人,造成這種光說(shuō)不干的員工的原因:1,他以前是個(gè)又說(shuō)又干的人,但是慢慢的他發(fā)現(xiàn)干不干是一樣的,干好干壞是一樣的,干多干少是一樣的,所以慢慢的就造成了他光說(shuō)不干的習(xí)慣,員工在你公司變得懶惰,是公司的機(jī)制帶給他的。他干成什么樣,完全就再你公司的鼓勵(lì)他的狀況,是公司養(yǎng)成的他這種狀態(tài)
解決方案:第一,讓他享受自我表現(xiàn)欲,也就是說(shuō),讓他知道干了之后又什么好處。第二,這種人最適合當(dāng)內(nèi)部培訓(xùn)老師,這種人好為人師,喜歡教訓(xùn)別人,所以讓他做內(nèi)訓(xùn)老師,是一種激勵(lì),他要想做好老師,需要不斷是學(xué)習(xí),不斷的干,才能講的更好。三種,目標(biāo)激勵(lì),當(dāng)一個(gè)人心中有目標(biāo)的時(shí)候,往往會(huì)主動(dòng)做事,還是smart法則。干不干活是由他達(dá)成目標(biāo)之后的結(jié)果所導(dǎo)致的,他達(dá)成目標(biāo)了,得到了什么,對(duì)他公不公平,直接導(dǎo)致他下次還干不干了
4,脾氣暴躁的員工。越是脾氣暴躁的員工有一個(gè)特點(diǎn)就是重感情,講義氣。往往你用一點(diǎn)小昭把他們收服,他就死心塌地的跟你,這樣的員工辭退了很可惜,而且如果你把他辭退了,可呢個(gè)他的脾氣更暴躁,你的人身還受到威脅呢。這種人最喜歡聽(tīng)好話,軟話。
管理措施:第一,他大嗓門的時(shí)候,我故意低聲。第二,再辦公室里弄點(diǎn)背景音樂(lè),輕柔的,可以放松心情,解壓,還可以化解矛盾。第三,暫時(shí)回避的策略,脾氣暴躁的人通常最怕對(duì)方吼回去,越吵越兇。所以通用的說(shuō): 吸氣,再吸氣,數(shù)到20再說(shuō)話。讓他平息自己的心情。第四,你要有同情理解心,他也許遇到什么事情了才發(fā)脾氣,所以你就要心平氣和的問(wèn)他:出了什么事情啊? 我怎么幫你啊等等
和脾氣暴躁的人建立良好關(guān)系的幾步曲:第一,深刻理解對(duì)方的想法和情緒??梢詫?duì)他說(shuō),我特別理解你現(xiàn)在的心情。第二,給與適當(dāng)?shù)臏嘏恼Z(yǔ)言,說(shuō):別生氣,我要是你啊,我要比你更緊張。第三,更深的問(wèn):到底怎么回事啊,確認(rèn)事情的原因,調(diào)查清楚,然后共同討論解決的方法,最后表明你的立場(chǎng),同意什么,不同意什么
5,消極悲觀員工的管理:消極情緒通常是害怕失敗,害怕被拒絕,或者曾經(jīng)失敗過(guò),受過(guò)打擊
解決方案:第一,大部分的憂愁悲觀的事情都是你自己想出來(lái)的。40%的事情是不會(huì)發(fā)生的,你自己想象的,30%是已經(jīng)發(fā)生的,都發(fā)生了你還憂愁什么啊,12%你是擔(dān)心,消極,擔(dān)心,怕這怕那,怕別人心里怎么想的,別人的事情你擔(dān)心什么。10%你是憂郁你無(wú)關(guān)緊要的,只有8%是你真正憂慮的,而這8%里面又有一半是你無(wú)法控制的,那你還擔(dān)心什么。第二,我們鼓勵(lì)他寫出心中憂慮的事情,寫出來(lái)可能他心里好受一些。第三,了解事情最壞的狀況,并且立即設(shè)法改變。第四,特別的去做你害怕的事情,一旦你做成了,你那個(gè)憂愁消極的狀態(tài)就會(huì)過(guò)去,因?yàn)樽詈ε碌氖虑槟愣家呀?jīng)做了
二、與狼共舞不受傷
小人的表現(xiàn):
1,阿諛?lè)畛械男∪宋?2,陽(yáng)奉陰違
3,落井下石(在職的時(shí)候哄著你,一旦降職就對(duì)你冷嘲熱諷)對(duì)于小人,公司最好辭退,或者不能重要 小人慣用的伎倆:
1,搬弄是非,歪曲事實(shí)(謠言不斷重復(fù)就變成了真理)
2,狐假虎威,阿諛?lè)畛校偸墙鑴?shì),我的老總,我當(dāng)年怎么怎么樣)3,見(jiàn)風(fēng)使舵,變色龍似的,趨炎附勢(shì)
4,過(guò)河拆橋,有用的人才是自己的朋友,自己的利益高于一切,這種人其實(shí)心里沒(méi)有真正的朋友 如何對(duì)付小人
1,殺雞給猴看,尤其對(duì)搬弄是非的人,殺一儆百(贊揚(yáng)永遠(yuǎn)要開(kāi)著門,再大眾面前贊揚(yáng),批評(píng)要一對(duì)一的關(guān)著門批評(píng),但是你想殺雞給猴看的時(shí)候要開(kāi)著門,對(duì)大眾)。這種懲罰要寫在公司的員工手冊(cè)里,應(yīng)該給予什么處罰,口頭警告,紀(jì)律處分還是什么等等規(guī)范的寫出來(lái) 2,以柔克剛,如果他來(lái)誣陷我,我立即反擊他,會(huì)覺(jué)得我比他還小人,那么我就不動(dòng)聲色,冷靜的看著他,看他一個(gè)人表演,他就會(huì)覺(jué)得很沒(méi)勁,所以就收斂了
3,分開(kāi)管理,不要讓他們抱團(tuán),如果這些人小人抱團(tuán),你要分開(kāi)他們,一一處理,還有一種方法叫做以惡治惡,讓更厲害的上司去直接管理他們 4,調(diào)虎離山,把他淘汰了,辭退了
5,化敵為友,小人不一定天生就是小人,他一定是后來(lái)的什么原因讓他慢慢的變成小人的,所以仔細(xì)想想,他到底為什么這樣做,運(yùn)用同理心,就可以化敵為友
6,錯(cuò)用小人,當(dāng)小人重傷你的公司,或者惡意詆毀你的時(shí)候,要以其人之道還其人之身,你要想一個(gè)比他更毒的招,讓他閉嘴
不要把公司的希望寄托在一兩個(gè)人身上,這樣萬(wàn)一這個(gè)人品出現(xiàn)了問(wèn)題,成了小人,就慘了,所以要把所有的希望寄托在公司整體的團(tuán)隊(duì)上,讓全體員工共同參與
三、問(wèn)題員工管理必備技能之一
1,如何掌握員工離職動(dòng)態(tài),也就是明察秋毫
2,如何管理問(wèn)題員工,怎么跟績(jī)效不佳的人做績(jī)效面談 3.,如何巧妙的藝術(shù)的批評(píng)員工
4,實(shí)在沒(méi)有辦法,就只能辭退員工,離職管理
具體解決 1,明察秋毫,員工離職動(dòng)態(tài):一貫滔滔不絕的人,再離職前會(huì)保持安靜,說(shuō)話很少;偷偷的收拾東西,一點(diǎn)一點(diǎn)的往回運(yùn);如果公司要求著裝不是很正裝,要求很隨意的時(shí)候,突然有一天兩天,這個(gè)員工正裝出現(xiàn)在公司,或者西裝革履的就出去了,很有可能說(shuō)明他出去面試去了;開(kāi)會(huì)的時(shí)候,大家討論都很積極,只有你很冷淡,尤其是上司來(lái)找他的時(shí)候,就出現(xiàn)推諉責(zé)任,光說(shuō)不干的現(xiàn)象;跟他同事聊天的時(shí)候,會(huì)多少流露出離職的傾向; 請(qǐng)假增多,或者上網(wǎng)的時(shí)候增多,很多時(shí)候在上招聘網(wǎng);近期在網(wǎng)上或者打電話咨詢一些勞動(dòng)法的事情,可能想獲得一些賠償
2,管理問(wèn)題員工,做績(jī)效面談,如果公司有末位淘汰制度,不要說(shuō)因?yàn)樗昧俗詈笠幻娃o退他了,因?yàn)檫@樣就容易造成前面說(shuō)的,責(zé)任推諉。所以要先跟他績(jī)效面談,如果都沒(méi)有問(wèn)題了,全部是他的責(zé)任,就可以辭退他。否則這個(gè)員工被辭退的話,他可能接著就去勞動(dòng)委員會(huì)仲裁。勞動(dòng)委員會(huì)會(huì)問(wèn)企業(yè)5個(gè)問(wèn)題:這個(gè)員工工作表現(xiàn)不好,他知道嗎,他認(rèn)可嗎、他的問(wèn)題出現(xiàn)在哪,他知道嗎? 員工知道問(wèn)題產(chǎn)生的原因了嗎?談了原因以后,確定要采取什么行動(dòng)改善了嗎?他同意用這種方法改善了嗎?他改善的時(shí)候,公司有有沒(méi)有為他改善提供必要是資源?他能力不好,你送他培訓(xùn)了沒(méi)有,績(jī)效面談的時(shí)候,對(duì)績(jī)效不好的人,把他的缺點(diǎn)都不提出來(lái),落實(shí)在紙張上,給他一個(gè)績(jī)效改正期限。如果到了這個(gè)期限,他還不改,就可以直接辭退 實(shí)踐出真知是錯(cuò)的,只有實(shí)踐加反饋才能出真知
四、如何批評(píng)員工
1,一次只批評(píng)一件事(批評(píng)多了,員工會(huì)反感,而且會(huì)沒(méi)有效果,實(shí)驗(yàn)證明,批評(píng)過(guò)多,員工只會(huì)記得最初的幾項(xiàng)),一次之批評(píng)幾分鐘。批評(píng)別人的時(shí)候一定要只描述不能判斷 2批評(píng)的時(shí)候要先說(shuō)好,再說(shuō)不好,最好再說(shuō)鼓勵(lì)的話
五、如何淘汰員工。淘汰是部門經(jīng)理的責(zé)任
1,對(duì)小人可以淘汰
3,對(duì)銷售人員,如何淘汰,如果這個(gè)人是關(guān)鍵人物,你可以消減他的權(quán)利,把他調(diào)離實(shí)在的銷售崗位,給他以虛職,先把他冷凍一段時(shí)間,再辭退。尤其是銷售人員,市場(chǎng)人員,這個(gè)職位變動(dòng)頻繁,所以要提前預(yù)防,把客戶的名單,客戶的更新情況,單子的跟進(jìn)情況等等要及時(shí)掌握,以防這個(gè)人走的時(shí)候帶走客戶
4,漲工資的時(shí)候,給被人漲不給他漲,他就氣不過(guò)就走了。提升崗位,加一級(jí),壓力加重,壓的他喘不過(guò)起來(lái),他也會(huì)走
5,如果一個(gè)合格單是不適合你企業(yè)的人,你想要把他淘汰的時(shí)候,肯定有其他的公司適合他,你可以通過(guò)關(guān)系,讓別的公司把他挖走
六:?jiǎn)栴}員工管理必備技能之二
1,同理心,站在別人的角度思考。游戲: 主持人對(duì)學(xué)員說(shuō):你們給我用手指比劃一個(gè)人字。結(jié)果學(xué)員比劃的的人,而主持人看來(lái)是個(gè)入字。因?yàn)閷W(xué)員 站在自己的角度,而并非站在主持人的角度。還有一個(gè)例子:戴安娜王妃去看一個(gè)截肢的小舞蹈演員,所有的人都安慰小孩:說(shuō),要堅(jiān)強(qiáng),要勇敢,你要相信奇跡。只有戴安娜說(shuō)了一句:孩子,我知道你心里難過(guò),想哭就哭吧。
這個(gè)例子告訴我們,不要我們覺(jué)得怎么怎么樣,而是站在別人的角度,別人都安慰這個(gè)孩子,是站在他們自己的角度去安慰,說(shuō)著不關(guān)痛癢的話,而戴安娜知道,這個(gè)小孩最想干嘛,所以要做到同理心:第一步:站在對(duì)方的角度。第二部:專心的聽(tīng)。第三步:正確辨識(shí)對(duì)方的情緒,包括非語(yǔ)言的動(dòng)作。可以說(shuō):這事如果我是你的話,我也會(huì)發(fā)怒,我也會(huì)生氣等等,2,傾聽(tīng):用同理心去聽(tīng),站在對(duì)方的角度去聽(tīng)。聽(tīng)的目的是了解對(duì)方的心里。聽(tīng)的技巧,用耳朵,心里,用眼睛去聽(tīng),用對(duì)方聽(tīng)得懂的語(yǔ)言說(shuō)話
3,輔導(dǎo):以身作則;親臨現(xiàn)場(chǎng);善于傾聽(tīng)和觀察;傳播成功的信念(你成功了以后將會(huì)怎么樣);讓部屬發(fā)揮所長(zhǎng);定時(shí)的激勵(lì)(物質(zhì)或是精神);接受錯(cuò)誤;不斷的溝通;重視每一個(gè)個(gè)體,量身定做個(gè)人的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃;給與不斷地支持跟不斷的反饋。
再輔導(dǎo)培訓(xùn)之前,你要知道,這個(gè)崗位是什么,哪些是可培訓(xùn)的部分,哪些是不可培訓(xùn)的部分,如果你招聘一個(gè)會(huì)飛的職位,你需要招聘一個(gè)老鷹,之后再培訓(xùn),但不能招聘一只雞
第二篇:?jiǎn)栴}員工管理
問(wèn)題員工管理
企業(yè)管理者大多都遇到過(guò)這樣的員工:特別難以相處但是工作業(yè)績(jī)特別好;工作缺乏動(dòng)力,不愿在下班后多留一分鐘;倚老賣老,經(jīng)常挑戰(zhàn)管理者權(quán)威??這些員工不斷違反公司紀(jì)律的底線,經(jīng)常因?yàn)橐恍┝钊藷o(wú)法接受的行為舉止而在團(tuán)隊(duì)中引起混亂,從而導(dǎo)致整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作效率下降。這些員工是造成員工管理困難的主要因素,也就是所謂的“問(wèn)題員工”。問(wèn)題員工是企業(yè)中普遍存在的現(xiàn)象,據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示,問(wèn)題員工在企業(yè)員工中所占的比例超過(guò)40%。如何管理好問(wèn)題員工,使之成為高效員工,已成為所有管理層必須面臨和解決的問(wèn)題。
不同類型的“問(wèn)題員工”
在管理問(wèn)題員工之前,首先我們來(lái)了解一下員工的分類。
如圖1所示,我們將企業(yè)員工分為四種:
既合格又合適的員工
管理者青睞的當(dāng)然是那些既合格又合適的員工,為此往往不惜重金招聘,給以豐厚的福利待遇,委以重任。但是,這種員工畢竟是少數(shù),在公司員工中所占的比例最多只有20%。即使是這少數(shù)的既合格又合適的員工中還存在著一些問(wèn)題員工。因此,管理者不應(yīng)該把太多的精力放在從外界獵取這類員工的身上。
既不合格又不合適的員工
既不合格又不合適的員工既不符合本職工作的技能要求,也不符合企業(yè)文化的需要,這樣的員工對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是沒(méi)有價(jià)值的,企業(yè)應(yīng)該盡快地進(jìn)行優(yōu)化淘汰。
合格但不合適的員工
合格但不合適的員工往往具有比較職業(yè)的工作技能,譬如具有較強(qiáng)的英語(yǔ)和計(jì)算機(jī)水平,具有較好的談判技巧和時(shí)間管理技巧等等,但是他們也往往缺乏較強(qiáng)的溝通能力或者非權(quán)威的影響力。他們?nèi)狈Φ倪@些方面在很大程度上是與生俱來(lái)的,是企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)所不能解決的。對(duì)于這些員工,企業(yè)的處理方法應(yīng)該是人盡其用,把他們所有的知識(shí)、技能都應(yīng)用在工作中,盡力讓企業(yè)的其他員工都分享他的知識(shí)和技能。如果他們主動(dòng)提出要離開(kāi),企業(yè)不需要著力進(jìn)行挽留,因?yàn)樗麄儾皇瞧髽I(yè)需要的人,而此時(shí)他們所具有的企業(yè)需要的知識(shí)和技能已經(jīng)被企業(yè)留下了。
合適但不合格的員工
企業(yè)管理者需要把主要精力放在那些合適但不合格的員工身上。這些員工雖然職業(yè)技能有所欠缺,但是他們所具有的良好的學(xué)習(xí)技能和溝通技能決定了他們能夠通過(guò)培訓(xùn)很快彌補(bǔ)這些不足。企業(yè)通過(guò)對(duì)這些員工的培訓(xùn),可以把這些員工逐步塑造成企業(yè)本身所擁有的既合格又合適的員工。
通過(guò)以上分析我們發(fā)現(xiàn),問(wèn)題員工分布的范圍比較廣泛,管理者需要認(rèn)真鑒別,區(qū)別對(duì)待。
例如,功高蓋主的員工業(yè)績(jī)非常好,但卻經(jīng)常不遵守公司的一些規(guī)定;標(biāo)新立異的員工非常具有創(chuàng)造力,往往能創(chuàng)造出提高工作效率的工作方法,但由此也導(dǎo)致他們對(duì)公司現(xiàn)行的規(guī)章制度不屑一顧;完美主義的員工表面上對(duì)工作追求完美,實(shí)際上陷入了吹毛求疵的怪圈,對(duì)周圍同事的工作百般挑剔;老黃牛式的員工雖然平時(shí)悶聲不吭,不言不語(yǔ),但為人踏實(shí),能夠埋頭苦干。
因此,作為管理者應(yīng)發(fā)掘問(wèn)題員工的長(zhǎng)處,適當(dāng)容忍其短處,對(duì)其存在的問(wèn)題適時(shí)加以正面引導(dǎo),真正做到“用人之長(zhǎng),容人之短”。
用人之長(zhǎng)
問(wèn)題員工是造成企業(yè)管理難題的癥結(jié)。管理者要善于針對(duì)不同類型員工的不同特點(diǎn),采取不同的處理方法,施其所長(zhǎng),把他們的缺點(diǎn)轉(zhuǎn)化為優(yōu)點(diǎn),才能有效地化解這個(gè)難題。下面,我們就四種典型的問(wèn)題員工進(jìn)行分析,如何有效地“用人之長(zhǎng)”。
管理“功高蓋主”的員工
“功高蓋主”員工的類型
功高蓋主的員工是一些非常能干的員工,他們工作勤奮并且工作業(yè)績(jī)出色。譬如,作為銷售人員,他可以經(jīng)常給公司簽訂一些金額非常大的合同,給公司帶來(lái)非常大的利潤(rùn);作為研發(fā)人員,可以對(duì)公司新產(chǎn)品的研發(fā)提出決定性的意見(jiàn),開(kāi)發(fā)出決定公司發(fā)展命運(yùn)的新產(chǎn)品。這些員工對(duì)于公司來(lái)說(shuō)具有非常高的價(jià)值,他們的功勞遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了的老總,更包括他的主管和經(jīng)理。這樣的員工往往也分為兩種,一種是合適的員工,即功高蓋主,但是服從管理的員工;另外一種則是憑著自己的業(yè)績(jī),不服從公司的管理制度的員工(見(jiàn)圖2)。針對(duì)“功高蓋主”員工的管理
一般認(rèn)為,服從者比較好管理,而不服從者的管理則困難的多。但是,管理者只要認(rèn)真回顧一下這兩類員工的不同表現(xiàn),就會(huì)發(fā)現(xiàn)第一種員工往往給管理者造成更大的管理障礙。因?yàn)橹袊?guó)的管理者并不擅長(zhǎng)表?yè)P(yáng)自己的員工,即使表?yè)P(yáng)也是很吝嗇的,更多時(shí)候是在指責(zé)下屬的缺點(diǎn),希望其以后加以改正。這樣的處理方法在現(xiàn)代企業(yè)管理中并不適用,很容易打擊員工的積極性,使他們走向極端,成為不服從管理的員工。
因而,對(duì)于功高蓋主,但是服從管理的員工,管理者要擯棄傳統(tǒng)的管理方式,采用符合現(xiàn)代企業(yè)員工心理特征的新方法進(jìn)行管理。
首先,管理者不要試圖掠奪下屬的功勞。如果管理者試圖掠奪下屬的功勞,則必然會(huì)引起下屬的極度反感和不滿,很容易使下屬成為問(wèn)題員工。
其次,管理者不應(yīng)吝惜自己夸獎(jiǎng)的言辭,用言語(yǔ)夸獎(jiǎng)他,如果有條件甚至可以開(kāi)慶功會(huì)。這樣員工會(huì)非常高興,感覺(jué)自己得到了認(rèn)可,進(jìn)而更加努力工作。由于他認(rèn)為自己得到了上級(jí)的認(rèn)可,因此,會(huì)非常敬重上級(jí)。所以,雖然“功高”,但卻不會(huì)“蓋主”。
再次,管理者在贊揚(yáng)時(shí)應(yīng)注意方式。對(duì)員工的贊揚(yáng)要具體,針對(duì)員工特定的行為和特定的業(yè)績(jī),切忌泛泛地表?yè)P(yáng)員工。泛泛地表?yè)P(yáng)是起不到任何效果的。另外,在進(jìn)行表?yè)P(yáng)時(shí),不要順便指出員工的缺點(diǎn)。“潑冷水”的直接后果是打擊員工的積極性。
最后,管理者可以適當(dāng)?shù)乜浯髮?duì)員工的表?yè)P(yáng)力度,使他體會(huì)到成功的喜悅。即使員工沒(méi)有那么大的功勞,管理者在進(jìn)行表?yè)P(yáng)的時(shí)候可以適當(dāng)?shù)亟o他多加一點(diǎn)功勞,員工在這種情況下會(huì)感到額外的喜悅。這種喜悅就是成就感,而成就感往往帶來(lái)更大的工作動(dòng)力。
所以,對(duì)這些業(yè)績(jī)上佳而又服從管理的員工,管理者要不斷地激勵(lì)他們,不斷地給他們更富有挑戰(zhàn)性的工作,讓他們的職業(yè)技能不斷提升,這種做法被稱為“鞭打快?!?。“鞭打快?!钡慕Y(jié)果是這些員工的業(yè)績(jī)?cè)絹?lái)越好,對(duì)其他員工起到了明顯的帶動(dòng)作用,整個(gè)公司的業(yè)績(jī)也不斷地上升。但是,這種做法要有積極的人力資源管理政策作為保障,即公司要給他們提供優(yōu)惠的薪酬,優(yōu)惠的獎(jiǎng)金和優(yōu)厚的福利。
那么,針對(duì)不服從管理的員工,我們又應(yīng)該怎么做呢?
第一,研究其本人特征,找出相對(duì)容易實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的部分進(jìn)行管理。如銷售人員善于銷售,但不擅長(zhǎng)回款管理,那么管理者應(yīng)該針對(duì)這一點(diǎn)對(duì)其進(jìn)行管理。由于被自己的上級(jí)抓住了缺點(diǎn),員工自然會(huì)有所收斂。
第二,經(jīng)常與不服從者進(jìn)行溝通。溝通的時(shí)候,管理者應(yīng)首先肯定他的業(yè)績(jī),然后再要求他遵守公司的規(guī)章制度。
第三,建立系統(tǒng),分配給這些員工一些需要團(tuán)隊(duì)合作及領(lǐng)導(dǎo)輔導(dǎo)的工作。由于員工在完成這些工作時(shí),僅憑一己之力是無(wú)法很好地完成的,只有這樣他們才會(huì)感到自己力量有限,認(rèn)識(shí)到團(tuán)隊(duì)力量與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的重要性。
第四,管理者需要適時(shí)的自我反省。有時(shí),管理者自身的一些缺點(diǎn)是導(dǎo)致員工不服從管理的重要因素。因此,作為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)審視自己的權(quán)威性,檢討是否有缺點(diǎn)削弱了自己的權(quán)威性。如果有,那么管理者應(yīng)該通過(guò)培訓(xùn)或者自我管理等方式來(lái)克服這些缺點(diǎn)。
第五,變更員工的業(yè)務(wù)范圍。如果管理者面對(duì)的是特別難于管理的員工,那么就可以使用一個(gè)具有“雙刃劍”效應(yīng)的方法——變更員工的業(yè)務(wù)范圍。業(yè)務(wù)范圍的變更往往會(huì)讓員工產(chǎn)生變換任務(wù)的恐懼,因?yàn)樗麄儗?duì)新的業(yè)務(wù)往往不熟悉,不能夠做出很好的業(yè)績(jī)。使用這種方法會(huì)使員工“功高蓋主”的氣焰有所收斂。但是這種方法應(yīng)當(dāng)是管理者最后的選擇,因?yàn)檫@往往會(huì)帶來(lái)人力資源的高度浪費(fèi)。
管理“標(biāo)新立異”的員工
“標(biāo)新立異”員工的特點(diǎn)
標(biāo)新立異的員工往往不安定,比較情緒化,容易違反紀(jì)律。他們思維靈活,個(gè)性鮮明,敢于實(shí)踐,他們的思考方式不拘泥于任何形式,包括公司的規(guī)章制度。因此,他們也許是別的部門的“寵兒”,但是卻是人力資源部眼里的“問(wèn)題員工”(見(jiàn)圖3)。
針對(duì)“標(biāo)新立異”員工的管理
對(duì)于這些“問(wèn)題員工”,管理者如果采取強(qiáng)制的管理措施,也許會(huì)讓這些員工遵守公司的規(guī)章制度,但是伴隨他們的,是創(chuàng)造力的消失。他們的創(chuàng)造力在很多情況下是公司寶貴的財(cái)富,是公司利潤(rùn)不斷上升的源泉。對(duì)于這些員工,正確的方法是管理者要努力與他們進(jìn)行溝通,讓他們明白公司規(guī)章制度的重要性。另外,管理者應(yīng)該審視一下公司的規(guī)章制度,是不是這些規(guī)章制度在某種程度上不合理而束縛了員工的創(chuàng)造性。
管理完美主義的員工
“完美主義”員工的特點(diǎn)
問(wèn)題員工中有相當(dāng)一部分屬于完美主義者,這類員工通常比較固執(zhí),追求完美,對(duì)自己與別人都要求很高,卻不太擅長(zhǎng)變通,因此在人際關(guān)系上比較緊張。在工作方面,由于過(guò)分追求完美,容易出現(xiàn)工作進(jìn)度比較遲緩,甚至無(wú)法按時(shí)完成工作的情況。不過(guò),奉行完美主義的員工也有很多優(yōu)點(diǎn),譬如,他們能夠把每一件事做好,并不斷精益求精;做任何事情都思維縝密,有條不紊等。這些優(yōu)點(diǎn)往往能夠給他們帶來(lái)很好的工作業(yè)績(jī)。
針對(duì)“完美主義”員工的管理
管理完美主義員工要注意以下五點(diǎn):
其一,放大完美型員工的優(yōu)點(diǎn)。完美型的員工講究條理,善于分析,一絲不茍。他們擅長(zhǎng)做記錄、制圖、分析別人弄不清的問(wèn)題等。所以,管理者要重視完美主義員工的優(yōu)點(diǎn),并適度放大。
其二,關(guān)注完美主義員工的敏感性。
完美主義員工很敏感,容易受傷害,特別是在別人批評(píng)他們的時(shí)候。因此管理者在對(duì)其進(jìn)行管理的時(shí)候要特別注意這些員工的敏感性。
其三,采取周到的、有條不紊的方法。追求完美的員工最反感粗心、邋遢、不完美的人,因此管理者在對(duì)他們進(jìn)行管理的時(shí)候要刻意采取有條不紊的方法。
其四,管理者應(yīng)向完美主義員工列出其工作計(jì)劃的長(zhǎng)處及不足,尤其是指當(dāng)他們不能按時(shí)完成工作時(shí)給公司和自己帶來(lái)的損失,從而使他們降低自己完美的要求,把按時(shí)間完成工作放在第一位。
其五,保持自身的良好形象。管理者在與完美主義員工打交道的時(shí)候要盡可能注意自己的形象,使自己保持一個(gè)整潔有禮的形象,這樣會(huì)更容易接近這些員工。如果在他們心中覺(jué)得你很不完美,他們就不會(huì)服從你的管理。
管理“悶葫蘆型老黃?!钡膯T工
“悶葫蘆型老黃牛”員工的特點(diǎn)
問(wèn)題員工中有一類是屬于非常內(nèi)向的人,他們經(jīng)常埋頭工作,不愛(ài)說(shuō)話。這種員工通常被稱為“悶葫蘆型的老黃?!薄9芾碚哂龅竭@種員工往往會(huì)感到壓抑和沉悶,因?yàn)樗麄冞^(guò)于敏感,缺乏主見(jiàn),從來(lái)不向他人透露自己的想法,尤其對(duì)于那些具有外向型性格的管理者來(lái)說(shuō),這些員工非常難以掌控和處理。
當(dāng)然這些員工也有很多優(yōu)點(diǎn),他們能夠穩(wěn)定地保持原則,耐心地忍受是非;具有天生的協(xié)調(diào)能力,善于把相反的力量融合;恪盡職守、善于傾聽(tīng);有安慰受傷者的同情心;在周圍其他人都惶恐不安的時(shí)候保持頭腦冷靜,總是充滿決心地生活和工作。
針對(duì)“悶葫蘆型老黃?!钡墓芾?/p>
對(duì)“悶葫蘆型老黃牛”的管理要把握好以下六個(gè)方面:
第一,尊重對(duì)方的性格特點(diǎn)。不能因?yàn)閷?duì)方具有這種“不受人歡迎”的性格而對(duì)其進(jìn)行排斥。管理者要意識(shí)到,每一種性格都具有優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn),但沒(méi)有優(yōu)劣之分。
第二,對(duì)這些員工的管理應(yīng)該有足夠的耐心,但不能過(guò)分熱情。過(guò)分熱情往往會(huì)招致他們的反感。同時(shí)在與其溝通時(shí),盡量少用鼓勵(lì)的方式和開(kāi)放式的問(wèn)題與他們溝通。
第三,尋找共同點(diǎn)。管理者應(yīng)該盡量尋找與這些員工的共同點(diǎn),如是否都喜歡上網(wǎng)、看書(shū)、運(yùn)動(dòng)等,投其所好,拉近雙方之間的距離。
第四,注意談話的方式,從自己的煩惱等談起。首先多問(wèn)一些封閉式問(wèn)題,不造成壓力,然后試圖問(wèn)一些開(kāi)放式問(wèn)題,并做到以聽(tīng)為主;不能經(jīng)常追問(wèn)對(duì)方對(duì)事的看法,以免引起員工厭煩。
第五,以新鮮的活動(dòng)感染員工。管理者可以經(jīng)常組織一些豐富多彩的活動(dòng),在非工作場(chǎng)合讓他們?nèi)谌氲郊w之中,起到改變他們性格的作用。
第六,培訓(xùn)其掌握說(shuō)出自己的感受的技巧。管理者應(yīng)意識(shí)到培訓(xùn)的作用,有意識(shí)地讓他們參加一些談話類的訓(xùn)練課程,在培訓(xùn)中教會(huì)他們說(shuō)出自己感受的方法與技巧,使他們不善于表達(dá)的缺點(diǎn)得到改善。
第三篇:如何管理問(wèn)題員工
如何管理“問(wèn)題”員工?
對(duì)付問(wèn)題員工,最有力的手段就是采用毫不姑息的政策。
不過(guò),這樣的政策必須包含能始終如一地、果斷地糾正員工的不恰當(dāng)行為的具體解決方案。這樣的解決方案具體包括風(fēng)氣、老板、合作、方式等四個(gè)方面總共15種方法。
工作拖沓的員工、不肯配合的員工、不肯與別人分享信息的員工、愛(ài)吹毛求疵的團(tuán)隊(duì)成員、習(xí)慣性地動(dòng)作慢幾拍的員工、抱怨起來(lái)沒(méi)完沒(méi)了的員工、喜歡在工作中欺壓別人的員工,等等,這些都是任何有人的組織就會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題員工。要有效管理麻煩的員工,就需要采取毫不姑息政策—一種包含了可以公平地用于一切人身上的規(guī)則的行動(dòng)計(jì)劃。毫不姑息政策就像是道德指南針,如果你忽視它的指向,你就會(huì)迷路。
以下建議會(huì)讓你更有信心地勇敢面對(duì)問(wèn)題員工,使你更有效地管理他們,而不用再擔(dān)心某個(gè)問(wèn)題員工又來(lái)破壞你的工作。
防止問(wèn)題員工的行為影響辦公室風(fēng)氣
1、找出沒(méi)有成效的壞工作習(xí)慣。凱西(Kathy)在一家中型公司里管理著一群從事支持性工作的員工,卻被一個(gè)目中無(wú)人的秘書(shū)搞得束手無(wú)策。這位秘書(shū)自己規(guī)定工作時(shí)間。她總是上午8:30時(shí)上班,比公司的正常上班時(shí)間晚半個(gè)小時(shí)。然后下午5:30時(shí)下班,比正常打卡下班時(shí)間晚半個(gè)小時(shí)。更糟的是,這個(gè)女人總是把最后一個(gè)小時(shí)用在到處拉家常上。凱西再三要求她在完成工作之后,按正常時(shí)間下班。但是她完全忽視這些要求,繼續(xù)“閑聊”到她自己規(guī)定的下班時(shí)間。接下來(lái)的情況變得更糟糕,其他員工也開(kāi)始跟著這個(gè)秘書(shū)有樣學(xué)樣。凱西想要解雇她,但是這個(gè)秘書(shū)的工作效果本身又沒(méi)有什么可以指責(zé)的地方,就沒(méi)有這么做。因?yàn)檫@個(gè)秘書(shū)的工資是按小時(shí)計(jì)薪的,而她很明顯地在下班時(shí)間之后那半小時(shí)都是在故意拖時(shí)間,公司是不必支付她那部分時(shí)間的工資的。畢竟,公司并沒(méi)有強(qiáng)迫她一定要把時(shí)間延長(zhǎng)到下班之后。所以,即使對(duì)于凱西來(lái)講,這個(gè)秘書(shū)的聊天也是免費(fèi)的。
然后,凱西開(kāi)始做詳細(xì)的記錄,解釋工作時(shí)間和該秘書(shū)的工資之間的差異,以防這個(gè)不肯合作的秘書(shū)到時(shí)投訴。
這個(gè)故事的道德意義何在?立刻糾正了沒(méi)有成效的壞工作習(xí)慣,而且永遠(yuǎn)不允許員工任意修改公司的規(guī)章制度。
2、一起想出解決方法。員工如果能夠在制定某項(xiàng)政策的時(shí)候加入自己的意見(jiàn),他們就會(huì)擁護(hù)這項(xiàng)政策。如果你不管辦公室里的那些搗亂的人,采用自上而下的方式強(qiáng)制性推行某項(xiàng)政策,那么你等于給自己惹下了長(zhǎng)久的麻煩,或者是使已有的問(wèn)題變得更糟糕。
從一開(kāi)始,在你動(dòng)手草擬糾正不當(dāng)行為的計(jì)劃之前,就應(yīng)該先聽(tīng)取員工的意見(jiàn)。當(dāng)然,這么做有可能會(huì)讓你聽(tīng)到激動(dòng)不已的一些建議,也有可能給你帶來(lái)沉重的打擊,使你放棄。但是扮演獨(dú)裁者的角色是不可能使員工的行為按照你所希望的那樣去改正的。
在《沉靜領(lǐng)導(dǎo)六步法》(Quiet Leadership: Six Steps to Transforming Performance at Work)一書(shū)中,作者洛克(David Rock)指出:“當(dāng)情況不佳的時(shí)候,讓員工討論得出自己的看法。這樣做會(huì)讓每個(gè)人覺(jué)得更加輕松,而且更有可能得出每個(gè)人想要的結(jié)果:學(xué)習(xí)和改正不當(dāng)行為,防止下次再犯同樣的錯(cuò)
誤。”
問(wèn)問(wèn)你手下的那些懶鬼們,關(guān)于讓員工準(zhǔn)時(shí)上班有什么好的建議,以及他們能夠?yàn)榇俗鲂┦裁?,你就能推?dòng)他們?nèi)ニ伎?,并使用?duì)所有人都更有利的方式工作。
3、行動(dòng)計(jì)劃要堅(jiān)持到底。糾正員工不當(dāng)行為的計(jì)劃如果不執(zhí)行,或者執(zhí)行得很糟糕,那么就幾乎等于一場(chǎng)空想。因此一旦你和你的員工一起起草了行為糾正計(jì)劃,就應(yīng)該從戰(zhàn)略高度去監(jiān)控其執(zhí)行的情況。最好的方式就是采用跟進(jìn)會(huì)談。面對(duì)面地交談是最好的辦法。這些跟進(jìn)會(huì)談傳達(dá)一個(gè)信息,就是這個(gè)行動(dòng)計(jì)劃對(duì)你來(lái)說(shuō)很重要,你希望看到它起作用,只許成功,不許失敗。
如果出現(xiàn)危機(jī),盡量每周安排一次會(huì)談。然后隨著員工的進(jìn)步情況,逐漸減少會(huì)談的頻繁程度。會(huì)談要盡量簡(jiǎn)短扼要,目標(biāo)明確:要求員工在新戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上不斷更新。為了確保員工一定能參加這些會(huì)談,必要時(shí)可以考慮把這些會(huì)談安排在喝咖啡的休息時(shí)間或午餐時(shí)間。
讓難纏的員工明白誰(shuí)是老板
4、不能讓自行其是的員工僥幸成功。在企業(yè)中,行政管理系統(tǒng)是非常重要的。有了有效的行政管理系統(tǒng),主管們就知道誰(shuí)應(yīng)該對(duì)員工問(wèn)題負(fù)責(zé)任。但是,對(duì)于自行其是的員工來(lái)說(shuō),行政管理系統(tǒng)形同虛設(shè)。他們無(wú)視上級(jí)的權(quán)威。他們會(huì)毫不遲疑地越級(jí)向高層申訴他們的擔(dān)心,這種方式會(huì)讓他們的直接上司覺(jué)得被輕視。
如果有員工無(wú)視規(guī)定直接向你投訴,提醒他有關(guān)行政管理系統(tǒng)的兩個(gè)問(wèn)題:
(1)你跟你的上級(jí)討論過(guò)這個(gè)問(wèn)題嗎?
(2)結(jié)果如何?
但是,行政管理系統(tǒng)不能過(guò)于刻板。如果某個(gè)員工的直接上級(jí)經(jīng)??诔鰫貉?,或者工作效率低下,那么毫無(wú)疑問(wèn)地,公司的行政管理系統(tǒng)一定要支持該員工越級(jí)求助。
5、不能對(duì)難纏的員工心慈手軟。你很容易就會(huì)發(fā)現(xiàn)自己在工作上陷入了太過(guò)心慈手軟的陷阱。某個(gè)年輕、野心勃勃的員工可能讓你倍感親切,因?yàn)樗屇阆肫鹆艘郧暗哪?。而這個(gè)人的魅力和絕妙的點(diǎn)子也可能讓你驚嘆不已。因此當(dāng)他拒絕接手某個(gè)任務(wù),因?yàn)樗X(jué)得自己做這樣的事情是大材小用時(shí),你可能就聽(tīng)之任之了。為了這個(gè)受你寵愛(ài)的人才,你可能會(huì)要求他的主管給他找一個(gè)更值得他去做的任務(wù)。如果你真這么做了,你就是在庇護(hù)他,而不是在領(lǐng)導(dǎo)他。
如果某個(gè)員工真的有如此特殊的才干,那么他應(yīng)該什么工作都可以做,而且都能做好。當(dāng)然,對(duì)于聰明能干的員工,你應(yīng)該給他們更有挑戰(zhàn)性的工作,但是別人都應(yīng)該做的工作,他們也不能甩手不干。如果你發(fā)現(xiàn)自己經(jīng)常背離常規(guī)去遷就某個(gè)諸多挑剔的明日之星,那么你就是在扮演一個(gè)老爸、而不是老板的角色。
6、準(zhǔn)備具體的工作描述。員工可能說(shuō)出的最該譴責(zé)的話就是:“這不是我的工作?!边@樣的員工根本對(duì)任何企業(yè)都沒(méi)有歸屬感。帶著這種工作態(tài)度的員工不會(huì)費(fèi)心去接聽(tīng)一個(gè)電話或者幫客戶的忙。光是決定哪些事情是他們不愿意去做的就已經(jīng)夠他們忙的了。
阻止這種不能接受的行為的方法之一,就是要給員工一份書(shū)面的工作內(nèi)容描述。盡職盡責(zé)的員工總是會(huì)努力投入工作的,但是對(duì)于那些不那么合作的員工,你就要跟他們講清楚,你需要他們做什么。如果你想要那些不是文員的員工有時(shí)也接一下電話,你就得在工作描述里講清楚。如果你需要他們有時(shí)候多加幾分鐘的班接待來(lái)得比較晚的客戶,你也要在工作描述里面指明。當(dāng)然,是要付他們加
班費(fèi)的。對(duì)于這類分得很清楚的“這不是我的工作”的員工,很多公司的做法是,分內(nèi)的工資照付,但是悄悄地把額外的工作塞給你,而這部分工作時(shí)間公司是不付錢的。不這樣做的話,即使是最忠誠(chéng)的員工也會(huì)一肚子火的。
要經(jīng)常檢討工作描述的內(nèi)容,不時(shí)做些改動(dòng),以反映出需要員工做的額外工作。一份具體的工作描述會(huì)讓你和你的員工都能真實(shí)地了解某個(gè)工作所包含的職責(zé)。這樣你就可以很有把握地說(shuō):“是的,這是你的工作。”
把故意搗亂者變成團(tuán)隊(duì)合作者
7、阻止愛(ài)吵鬧的團(tuán)隊(duì)成員爭(zhēng)吵不休。團(tuán)隊(duì)合作可以是一種令人愉快的經(jīng)歷。觀點(diǎn)的碰撞、探討解決問(wèn)題的可能性,或者是創(chuàng)造出一種新的產(chǎn)品,都是令人精神一振的事情。一支運(yùn)作良好的團(tuán)隊(duì)就像是一座發(fā)電站。
但是,團(tuán)隊(duì)合作也可能導(dǎo)致嚴(yán)重的挫敗感。當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員沒(méi)完沒(méi)了地吵架斗嘴,因?yàn)闊o(wú)法趕在最后期限之前做完工作或工作結(jié)果太差而埋怨表現(xiàn)較差的團(tuán)隊(duì)成員時(shí),他們作為一個(gè)整體的工作成效就被抵消了。而你作為團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者,隨著最后期限的迫近和壓力的增大,可能需要采取糾正不當(dāng)工作行為的措施。這個(gè)時(shí)候的團(tuán)隊(duì)會(huì)議必然是吵鬧不休、很不體面的。如果在關(guān)鍵時(shí)刻掉了鏈子,與其去挑團(tuán)隊(duì)成員的刺,還不如把重點(diǎn)放在如何發(fā)揮他們的長(zhǎng)處上。這樣一定會(huì)調(diào)動(dòng)他們的積極性。如果員工覺(jué)得被授予了權(quán)力,而且你會(huì)跟他們一起研究如何實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo),那么你所面臨的處境就會(huì)好很多。
8、把愛(ài)挑刺的人放在適當(dāng)?shù)奈恢谩?ài)挑刺的人是團(tuán)隊(duì)里的禍根。他們通過(guò)找別人的茬兒來(lái)證明自己更聰明。他們通常提不出更好的方法來(lái)解決問(wèn)題,但是如果能在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候,提出目標(biāo)明確的批評(píng),那么他們就發(fā)揮了自己的作用了。愛(ài)挑刺的人總是把同事的努力成果看得很一般,喜歡緊緊揪住后者小小的錯(cuò)誤不放。幸虧我們可以一招點(diǎn)中他們的“死穴”。只要提這么一個(gè)問(wèn)題就行了:“你能不能提出不同的方案?”這樣焦點(diǎn)就理所當(dāng)然地轉(zhuǎn)到了他們身上。通常在這種情況下,挑刺者們都啞口無(wú)言。
9、必要時(shí)開(kāi)除某個(gè)團(tuán)隊(duì)成員。吉文斯(Vernice Givens)是一家營(yíng)銷公司的老板,她要求助手把一份小冊(cè)子的初稿整理出來(lái),這份小冊(cè)子的內(nèi)容將會(huì)被納入在公司里分發(fā)的宣傳資料中。完成草稿之后,該助手本來(lái)應(yīng)該把稿件交給其他團(tuán)隊(duì)成員傳閱評(píng)論,但是她等到最后一分鐘才把初稿寫好。她的隊(duì)友被迫匆忙翻閱稿件,以防延誤下一個(gè)最后期限。就這樣,一步錯(cuò),步步皆錯(cuò)。這已經(jīng)不是第一次發(fā)生了。吉文斯不斷地跟這個(gè)助手交流,跟她強(qiáng)調(diào)在面對(duì)復(fù)雜任務(wù)時(shí)掌握好工作節(jié)奏的重要性。但是這位過(guò)分自信的女助手總是把重要的任務(wù)撇在一邊,然后拖到最后一分鐘才做完。這個(gè)壞習(xí)慣,再加上其他問(wèn)題,使得吉文斯終于開(kāi)除了這名助手。
如果你已經(jīng)給某員工做了足夠多的培養(yǎng)訓(xùn)練,以便讓他做更適合他的項(xiàng)目,但是他卻還是無(wú)法提高工作績(jī)效,那么你就要考慮把此人從該項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)里調(diào)走,或干脆解雇他。如果你留著這種工作表現(xiàn)不佳的人太久,就有可能打壓別的團(tuán)隊(duì)成員的士氣、影響工作效果,而且,對(duì)你來(lái)說(shuō)最糟糕的是,使你在別人眼里成了沒(méi)有能力的管理者。
用你的方式糾正問(wèn)題員工的行為
10、對(duì)付不愿共享信息者。專家們把信息稱為“工作環(huán)境中的貨幣”。就像貨幣一樣,信息就是需要流通的。但總是有些員工會(huì)因?yàn)樯鷼?、嫉妒或不安全感而拒絕與別人分享他們的知識(shí)或重要數(shù)據(jù)。
預(yù)防這種破壞性的行為的方法之一,是確保公司里有幾個(gè)員工是接受過(guò)專業(yè)知識(shí)訓(xùn)練的,比如保證你的電腦系統(tǒng)運(yùn)行暢順的高級(jí)技能訓(xùn)練。
很多公司會(huì)在電腦系統(tǒng)里面做備份,當(dāng)出現(xiàn)緊急情況的時(shí)候就可以派上用場(chǎng)。但是他們卻不會(huì)用同樣的方法構(gòu)建他們的人力資源系統(tǒng)。如果他們不這么做,那么公司里唯一掌握重要知識(shí)的人一旦有變化,知識(shí)就流失了。你也要做好人員的后備,這樣那些不愿跟別人共享信息或知識(shí)的人就不敢那么囂張了。
11、堅(jiān)持必要的尊重。不管這個(gè)粗魯?shù)娜说牡匚挥卸喔?,你都必須?jiān)持他應(yīng)該尊重別人。即便是很細(xì)微的地方,你也必須堅(jiān)持尊重這個(gè)原則。如果有個(gè)經(jīng)理打斷你和同事的談話,而這個(gè)同事又立刻轉(zhuǎn)過(guò)去跟他交談,卻沒(méi)有先向你道歉,你就必須主動(dòng)岔開(kāi)他們的話題表明態(tài)度。可以跟這個(gè)同事說(shuō):“對(duì)不起打斷一下,我們等會(huì)兒再繼續(xù)談吧?!被蛘摺翱吹贸鰜?lái)你們倆有話要談,那我先走了?!边@樣做會(huì)讓他們了解,你要他們尊重你,不管當(dāng)時(shí)是什么情況或打斷談話的人地位有多高。很多人對(duì)這種禮貌性細(xì)節(jié)很不以為然,但是事實(shí)上它們對(duì)于營(yíng)造一個(gè)有禮貌的工作環(huán)境非常重要。
12、給那些喜歡欺壓弱小的人一些選擇,而不是一味反對(duì)他們。在工作中,那些喜歡欺壓弱小的人總是認(rèn)為只要自己敢去做,就一定有人得乖乖就范。在跟辦公室里的這類人打交道的時(shí)候,作為領(lǐng)導(dǎo)者,你的工作是讓他們懂得更多有效地解決沖突的方法。
如果某個(gè)員工除了喜歡欺壓弱小之外,在其他方面都稱得上是個(gè)很重要的員工,那么就要考慮提供一些選擇來(lái)幫他解決問(wèn)題。方法之一,是讓該員工去跟人力資源經(jīng)理見(jiàn)幾次面,談一談如何控制其容易發(fā)怒的情緒。甚至在你開(kāi)始糾正該員工的行為時(shí),也可以提供一些格言讓他選擇。
13、建議更好的工作習(xí)慣。有些員工不懂得控制工作時(shí)間,而如果你不出手相助,他們自己是沒(méi)辦法改善這種情況的。所以,你要給這類工作拖拉的員工一些提示,教會(huì)他們?nèi)绾伟岩粋€(gè)項(xiàng)目分解成幾個(gè)比較容易處理的階段,然后確定在每個(gè)階段要投入多少時(shí)間。這同樣也是幫助他們預(yù)想從現(xiàn)在到將來(lái),這個(gè)項(xiàng)目將會(huì)如何開(kāi)展的一種非常有效的方法。這樣一來(lái),時(shí)間就成了看得見(jiàn)的東西了,而不再是每天神秘地溜走的無(wú)形無(wú)質(zhì)的東西。
14.讓員工接受更多的培訓(xùn)。很多公司都會(huì)強(qiáng)調(diào)好的客戶服務(wù)的重要性,但是它們中的絕大多數(shù)都無(wú)法讓員工領(lǐng)略其中的要義。態(tài)度粗魯?shù)膯T工常常是客戶接觸到的第一個(gè)公司員工。
有個(gè)辦法,就是讓你的親戚扮成客戶測(cè)試一下你的客戶服務(wù)。當(dāng)然你可能聽(tīng)到反饋之后高興不起來(lái),而且可能不得不承認(rèn)你的員工需要接受再培訓(xùn),才能把公司的客戶服務(wù)提升到更高的水平。
你的員工還可能需要由外面的培訓(xùn)公司提供的培訓(xùn)??蛻舴?wù)不能取代優(yōu)秀的產(chǎn)品,但是有了出色的客戶服務(wù)的鼎力相助,優(yōu)秀的產(chǎn)品就會(huì)被更多的客戶接受。
15、不要鼓勵(lì)員工做工作狂。字典對(duì)工作狂的定義是“某類對(duì)工作有著強(qiáng)迫性的、毫不松懈的需要的人”。不過(guò),有些人之所以變成工作狂只不過(guò)是因?yàn)樗麄冊(cè)跁r(shí)間管理能力方面極其糟糕。他們有時(shí)候工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)只不過(guò)是由于他們浪費(fèi)了最主要的工作時(shí)間段。他們午餐時(shí)間太長(zhǎng),或者花幾個(gè)小時(shí)的時(shí)間閑聊瞎扯。然后為了彌補(bǔ)前面浪費(fèi)的時(shí)間,他們只好下班后繼續(xù)加班,而這些工作本來(lái)是可以早點(diǎn)做完的。
不要縱容工作狂,特別是當(dāng)你不清楚他們?yōu)槭裁葱枰娱L(zhǎng)工作時(shí)間的時(shí)候。
要堅(jiān)持讓他們遵守公司的時(shí)間表,特別是當(dāng)你需要為他們的超時(shí)工作支付加班費(fèi)的時(shí)候。最重要的是,確保你自己能夠以身作則,樹(shù)立高效率工作和工作-生活平衡的典范,你要每一天都能把那些工作狂給比下去。
第四篇:怎樣解決員工流失問(wèn)題
怎樣解決員工流失問(wèn)題
我國(guó)人才的現(xiàn)狀似乎是高級(jí)人才不少。你看招聘廣告,所需非大專即博士,的確高層人才與非常有能力的業(yè)務(wù)員,才是企業(yè)的主宰。也就是說(shuō),普通職員哪兒都一抓一大把,誰(shuí)還要有心情去理會(huì)他們呢?
由于普通員工從事的工作一般都是簡(jiǎn)單、甚至沉重的,因此一般經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單培訓(xùn)或不用培訓(xùn)就可被他人替代,這是其特性。他們所擁有的,只比別人多一些經(jīng)驗(yàn),或工作操作得非常熟練而已。說(shuō)嚴(yán)重一點(diǎn)就是,他們?cè)谄髽I(yè)的所見(jiàn)所聞與所學(xué),由于都不算機(jī)密,只要被有心人收集、整理,即可看到企業(yè)人事管理、生產(chǎn)與銷售狀況和企業(yè)的實(shí)力,這有點(diǎn)危言聳聽(tīng)。其實(shí),員工流失是每個(gè)企業(yè)都存在的正常現(xiàn)象。流失分主動(dòng)和被動(dòng)流失。被動(dòng)流失就是老板炒員工魷魚(yú),主動(dòng)流失者反之。不管哪種流失,都值得老板注意:?jiǎn)T工的流失就像通貨膨脹一樣,在一定范圍內(nèi)有助于企業(yè)發(fā)展,它可促使員工有緊迫感與責(zé)任心,但這需把握一個(gè)度,要不就會(huì)影響企業(yè)的生產(chǎn)銷售和聲譽(yù)。
對(duì)于主動(dòng)流失的員工,老板應(yīng)盡量挽留,同時(shí)應(yīng)搞清真正原因。是私人原因,還是環(huán)境因素;是想跳槽,還是企業(yè)考慮不周。弄清原因,就可以找出癥結(jié),以便對(duì)癥下藥。比如,我所在城市的一家企業(yè)就正在大量流失員工。根據(jù)我們搜集到的資料,該企業(yè)每條生產(chǎn)線幾乎都有人辭職或正打算辭職,已經(jīng)開(kāi)始影響生產(chǎn)進(jìn)度。但這家企業(yè)卻未作任何反應(yīng),只貼出了招聘廣告。
這家企業(yè)是從外地搬遷而來(lái)的,有一定的品牌的產(chǎn)品,但主要還是接訂單和委托加工。所聘人員大部分源于搬遷地職業(yè)學(xué)校,都是未婚女青年,年齡相差不多。我們對(duì)辭職人員進(jìn)行分析比較發(fā)現(xiàn),她們絕大部分剛結(jié)婚不久,且嫁在離企業(yè)所在地較遠(yuǎn)的搬遷地。由于新婚剛過(guò),有些新打算和新生活就與工作出現(xiàn)了沖突,這恐怕是主要原因。而誘因則是整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)緊縮,使之在企業(yè)的收入水平下降。
對(duì)此,我們認(rèn)為該企業(yè)在處理這一問(wèn)題時(shí)有幾點(diǎn)不足:搬遷前沒(méi)有預(yù)先擬定流失人員補(bǔ)充計(jì)劃,臨時(shí)招人,以致手忙腳亂,這是第一點(diǎn);第二,出現(xiàn)這種狀況未采取相應(yīng)措施,如安定在職職工,避免造成壞影響,讓外界皆知企業(yè)動(dòng)蕩;第三,未作調(diào)查分析,找出癥結(jié)所在。
我們根據(jù)該企業(yè)的現(xiàn)狀,對(duì)其今后招人提出3條建議:一是招聘要掌握就近原則,盡量招收企業(yè)周邊人員;二是招聘有一定家庭負(fù)擔(dān)的人,因?yàn)檫@種人不能沒(méi)有經(jīng)濟(jì)來(lái)源;三是分出一定的年齡層次來(lái)。
總之,不管是主動(dòng)流失還是被動(dòng)流失,老板都應(yīng)做到多了解、多調(diào)查,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題之根本,盡量不觸動(dòng)各種利益關(guān)系,以便更要地處理好企業(yè)與員工的關(guān)系。特別是私營(yíng)企業(yè),給員工的歸屬感與穩(wěn)定感本來(lái)就不是很強(qiáng),若有風(fēng)吹草動(dòng),很容易造成員工情緒不穩(wěn)而影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)。我們推而廣之,普通員工如此,那高級(jí)人才呢?我想,老板要想留住人才,何不從下向上做起呢?
第五篇:酒店經(jīng)理怎樣管理員工
酒店經(jīng)理怎樣管理員工
服務(wù)行業(yè)最大的特點(diǎn)就是“與人接觸”,做一名店堂經(jīng)理需要面對(duì)許多問(wèn)題,但首先是面對(duì)自己的員工。如果把這一關(guān)系處理得好,其他問(wèn)題都迎刃而解。
百事通酒店管理系統(tǒng)專家表示:平時(shí)同員工之間要做到親如兄妹,公私分明,寬嚴(yán)有度。在做事的時(shí)候要以身作則,自己先要做到位,事事起到帶頭作用,讓員工心服口服。
必須關(guān)心員工生活,在員工生病時(shí),要親自送病號(hào)飯,看望員工。因?yàn)檫@時(shí)員工最需要關(guān)心,在家有父母照顧,出門靠朋友,把企業(yè)的溫暖送給他們。去年店里有位員工生病了,是重感冒。那天她沒(méi)來(lái)上班,我知道后,讓廚房做了病號(hào)飯,帶了感冒藥就去看她。到宿舍后發(fā)現(xiàn)她在哭,而且很傷心,我馬上問(wèn)她要不要去醫(yī)院,可她卻回了另一句話:“好想家,好想媽媽”。人都有脆弱的一面,特別是生病的時(shí)候。我安慰她說(shuō)“讓家人少一點(diǎn)牽掛,不要讓父母擔(dān)心,這有很多姐妹關(guān)心你,大家知道我來(lái)看你,都讓我?guī)晢?wèn)侯。把感冒藥和飯趕緊吃了,病好了就可以和大家一起工作了?!甭?tīng)完我的話她情緒穩(wěn)定多了。
當(dāng)員工遇到挫折時(shí)要及時(shí)幫助他們。每個(gè)人都有情緒波動(dòng)的時(shí)候,這時(shí)需要及時(shí)和他們溝通,穩(wěn)定好員工的情緒。我教員工調(diào)節(jié)情緒有四種方法:
1、放聲大哭,發(fā)泄;
2、把所有的不愉快和委屈寫在日記或紙上;
3、自己和他們聊天了解情況化解不愉快,4、回宿舍休息,自己調(diào)節(jié)。盡我的能力去幫助他們,讓他們清除臉上的愁云。
“每逢佳節(jié)倍思親”,特別是過(guò)年過(guò)節(jié)員工特別想家,這個(gè)時(shí)候要安撫好他們的情緒,提前讓大家打電話回家,告訴家人在這過(guò)年過(guò)節(jié)很開(kāi)心。大家一起開(kāi)茶話會(huì),唱歌做游戲,在這里過(guò)年比在家還高興熱鬧。說(shuō)到這有一個(gè)小故事:那是剛到九頭鷹的第一年,也是第一次在外過(guò)春節(jié),當(dāng)時(shí)我在地壇分店做服務(wù)員,生意特別好,人很累,過(guò)年了,心里特別難過(guò),聚餐以后都回宿舍了,也沒(méi)有什么娛樂(lè)活動(dòng),有幾個(gè)同事就哭了起來(lái),越哭越傷心,這時(shí)整個(gè)宿舍的女孩都在落淚。如果這時(shí)有領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心問(wèn)候該多好?。∧菚r(shí)我就暗下決心,告訴自己以后不管你是領(lǐng)導(dǎo)還是普通員工,都要學(xué)會(huì)關(guān)心愛(ài)護(hù)別人,這樣大家都會(huì)開(kāi)心。
要記住每位員工的生日,雖然沒(méi)有很貴重的禮物,一句輕輕的祝福和問(wèn)候,讓員工感到還有人知道他們的生日,還有人在關(guān)心他們,祝福他們。
對(duì)于新員工,要多加指導(dǎo)幫助。因?yàn)樗麄儗?duì)店里的環(huán)境,人員,菜系都不熟悉,在一個(gè)陌生的地方需要?jiǎng)e人的關(guān)心。去年我們店來(lái)了兩位新員工,晚上我點(diǎn)了個(gè)菜送給他們吃,因當(dāng)時(shí)我們誰(shuí)也不認(rèn)識(shí)誰(shuí),到了宿舍讓他們吃飯,他們感到特別驚訝地問(wèn)“你是經(jīng)理呀?很不好意思讓你親自給我們送飯,我們特別的感動(dòng),本來(lái)我們倆是想出來(lái)看看北京的風(fēng)景,學(xué)些知識(shí),如果在這干不好,我們就回家,看到你給我們送飯,我們特別欣慰,你放心,我倆一定在這好好工作”。雖然這一點(diǎn)關(guān)心是微不足道的,但是給他們留下了很深的印象。
老員工是企業(yè)的命根子,周總常說(shuō)“把根留住”,老員工一是從事餐飲時(shí)間長(zhǎng),二是經(jīng)驗(yàn)足,靈活度高,有主人翁的精神,讓他們發(fā)揮自己的才干,更要留住他們,我經(jīng)常找他們談心,了解情況,盡力去幫助他們,解決他們遇到的困難和問(wèn)題。
和員工之間最主要的是發(fā)自內(nèi)心的交流和溝通,用心去關(guān)心、理解、幫助他們,因?yàn)槿诵宰蠲赖那楦惺歉卸鳎挥袑?shí)實(shí)在在的為他們著想,為他們解決問(wèn)題,才能換來(lái)他們對(duì)餐廳的感恩。