第一篇：店長 · 該怎樣管理員工的情緒

很多店長都表示，目前最讓她們頭疼的問題之一就是員工的工作情緒化，有的店員能力很好，但是一鬧情緒，說辭職就辭職；有的店員情緒總不穩定，業績也時好時壞；有的店員心情不好，就不理會顧客……而這些都直接間接的影響到店鋪的銷售業績。

作為直接管理者的店長，遇到員工鬧情緒時，到底該如作為一名店長，在教導店鋪員工的時候，我遵循一點就是先教他們做人，后教他們做事。教做人往往在我們零售終端教導員工中被遺忘掉了，然而對員工的情緒化開導是教他們學做人中一個很重要的部分。

所謂情緒，是指個體受到某種刺激后所產生的一種身心激動狀態。情緒狀態的發生每個人都能夠體驗，但是對其所引起的生理變化與行為卻較難加以控制。情緒每個人都會有，心理學上把情緒分為四大類：喜，怒，哀，樂，再把它們細分還有很多，基本包括我們身上所發生的所有。有的情緒，如快樂、舒暢、開朗、恬靜、和悅、好感、豪爽等，這類屬于正情緒給人體以適度的良性心理按摩，這類愉快的情緒有利于工作和生活。而另一類是不愉快的情緒，如憤怒、焦慮、害怕、沮喪、悲傷、不滿、煩惱等，這類屬于負情緒不僅會影響正常的工作和生活，還會影響身體的健康。

在店鋪中，一些員工由于工作的壓力、家庭突發事件、人際交往矛盾等原因，常常會遇到這樣或那樣不開心的事情，從而產生一些不良的情緒，這是很正常的，但如果把這種情緒帶回工作中，從而影響到店鋪正常的銷售，那就需要管理者進行監督和疏導了。因為情緒是相對情感而言短暫性的表現，所以，一般通過當時的一些改變是可以變換情緒的。而如果一個員工總體來看的情感態度屬于消極性和負面性的，那么還是要從根本上，長期地來改變。這就如同治標治本的概念一樣，僅僅懂得改變情緒也許是不會改變人生的，如果能夠從根本上改變情感態度，那么，情緒也就會得到很大的影響和改善。

店鋪里每一個員工都有不同的性格和想法，也都有自己的情感空間。而根據多年的零售經驗，我認為有五點因素會和情緒緊密相連：

1、性別；

2、性格；

3、經歷和經驗；

4、工作環境和氛圍；

5、待遇和福利。因此，對員工進行情緒化管理時，先要找到情緒的原因，再一一對癥下藥。

案例一：

曾經我帶過一家店鋪里有10名員工，其中有3名男員工，女員工很多，這個現象在本地零售市場很常見。記得5月初剛開店的時候，鞋區讓一名女員工負責。有一次她因為一些雞毛蒜皮的小事情緒很低落，在賣場中做銷售不是很積極，來了客人也不打招呼、做服務，有幾單生意就因為她態度不好，反而把原本有意購買的顧客給氣走了。我看到這種情況，就把她單獨叫出去進行了一些溝通，但效果不是很明顯，導致全天鞋區的銷售業績下滑很大。第二天我讓一名男員工去替換她的區位，而這位男員工不僅態度積極，情緒也很高昂，結果鞋區的銷售業績不僅回升并且超越了以前的正常水平。

事后，我不得不深思這個重要的區位要男生還是女生負責。經過1個月時間的觀察，我發現男生對鞋文化和科技非常感興趣，而且如果內心有情緒，也會比女生控制的要更好一些。

所以，現在在我負責的店鋪里，一般比較出業績的區位都會要男員工去站，因為相對一些女員工來說，他們更理性，不太愛鬧情緒。案例二：

不管是男生還是女生每個員工都有自己的性格，作為店鋪的管理者，我經常和他們說：“不要用你的個性來挑戰我的耐性！”因為性格也是影響情緒的一個很重要的因素。

我們店有個女導購，非常有性格，剛來的時候自己從不吃屈，在我與員工溝通的時候，往往是她“不鳴則已，一鳴驚人”.記得有一次天氣不好，客流非常少，賣場里沒有顧客，店員們在談論奧運的事情，我從樓上下到賣場的時候看到他們在扎堆聊天，于是，我對他們當場制止。其他人都沒有說什么就自動散開了，可是剛來的那個女導購仍然站在那里看著我說：“我們在談論與工作有關的東西，奧運會很多的隊伍都是NIKE贊助的，我們就是拿出來分享一下，有錯嗎？”

那時所有的人都用驚訝的眼光看著她還有我，在很多人的面前被指責，當時的場景真是讓我很尷尬。那時我沒有急，很快的冷靜了下來，叫她來到了庫房與她單獨溝通，告訴她：“你的目的沒有錯，可是如果你是一名顧客進到店鋪里看到有一群導購在扎堆聊天是一種什么感受？”她沉默，然后又教導她：“如果你想讓別人尊重那首先學會尊重別人。”

所以，針對店鋪里比較有性格的員工，當她（他）不服你的批評和教育時，不要和她（他）硬杠上，用自己的地位去壓她（他），這樣只會讓他們產生更多不好的情緒，在工作中和你對著干。這時，作為店長，最需要平復自己的心態，抱著積極的態度單獨去跟她（他）溝通，以理服人，讓她（他）明白你是為她（他）好，同時紓解她（他）一時產生的不良情緒，這樣，才能及時化解跟員工的矛盾，從而不為店鋪銷售輕易設下障礙。案例三：

經歷的事情越多的員工，在工作中經驗會越豐富，自我調整心態的能力會越強。在賣場的工作中我們稱他們為老員工，其實他們小情緒會自我控制，大情緒還是需要我們這樣的管理者去解決！

店鋪里有個導購，來公司已經很長時間了，在我們店鋪是資格最老的一名員工。有一天她上班時兩眼通紅，眼睛腫腫的，很明顯就是剛哭過，我找她溝通知道她的家里人病了，非常嚴重。此時她內心波動很大，一邊說一邊哭。針對她的表現，我發現病了的那個人對她很重要，我給她放了假，并且教導她：“積極的人在每一次憂患中都看到一個機會，而消極的人則在每個機會都看到某種憂患。”等她回來后，我發現她變了，變的非常成熟了。因此，我覺得，對于一些老員工，他們往往很忠誠，也有經驗處理自己的小問題，但是難免會遇到一些大問題，比如說家里出了大事等等，而這時，作為店長，我們應該適時給予他們幫助和引導，幫他們克服困難，而最終他們會奉獻給店鋪更多的忠誠。案例四：

店里有個員工，剛來店的時候與大家融入不到一起，她感覺自己像一個局外人，那段時間里她情緒很低落。于是，我找到并告訴她：“試著用心去感受別人的快樂，并且坦誠地和別人分享你的快樂，那么你就成功了。”沒過多長時間我組織開店會，其中想給我的員工一次推銷自己的機會，就像祝文欣老師說的：“人生無處不行銷。”我們的員工就是缺乏這樣的環境和機會。讓我意料之外的是那個員工非常踴躍的來到了臺前談了自己這段時間來和大家之間接觸的感受。這不得不讓我深深的感覺到環境可以改變人的思想。

所以，創造積極、快樂的店鋪環境和氛圍，是改善員工消極、被動情緒的有效手段。如果每天，員工一來到店里，就感受從店長到同事都如此快樂，自然也會積極的銷售產品。在管理上可以實施內緊外松的形式，大家可以在生活上成為朋友，但是在工作上要講究原則。氛圍是大家來營造的，只要不出原則的框框我會讓員工自由發揮自己的特長。案例五：

員工來店鋪做導購其實目的很簡單：1.為了掙錢；2.為了學東西；3.為了以后更好的發展。在零售字典里可以解釋成為生存，升職，生涯。生存是最基本的一項，待遇是每一個員工都很關注的，往往一點疏漏就會影響員工們的情緒。

在正常的店鋪運營中，罰款是避免不了的，每個公司每家店鋪都有自己的規章制度，當員工觸犯了這些規章制度后就會得到一些相應的經濟懲罰。記得有一次，我的一名男員工上班遲到了，按照店鋪的規章制度，他被處以20元的罰款。當時，他心里挺不服氣的，也很生氣，于是在當天工作變得很沒精神，業績自然做得不好。我私下找他溝通，告訴他：“如果把工作當成一種游戲，你會享受到這場游戲給你帶來的喜，怒，哀，樂。而且任何的游戲都是有規則的，當違反游戲規則后果會是什么呢？首先你知不知道規則是什么？知道游戲規則后才能玩好這場游戲！”

針對店員們的一些問題，很多時候店鋪管理者采用的都是罰款方式，這固然能督促他們更加賣力、積極的工作，但同時也激發了他們消極的情緒，這時如何合理的安撫、開解他們，就成為店長不能忽略的工作。比如，要告訴他們為什么罰款，還有告訴他們如何做才能避免挨罰，替他們積極的想辦法去解決問題，那么員工也會明白，你這樣做的目的是為了幫助他們改正毛病或者錯誤。

其實，在我看來，作為一名店鋪的管理者，要想管理好員工的不良情緒，方法很簡單，一是多溝通，二是做到對店鋪所有員工公平，公正，公開，并尊重他們，而且我們應多關注細節，并告訴她們我會一直關注她，看的是行動和結果。以上這些小案例的解決辦法，都是我通過日常的工作經歷和參加一些培訓，不斷總結得來的。而要做好一名合格的店鋪管理者，我們必須要與時俱進，多學習，多總結。

第二篇：店長如果管理員工情緒

店長如何管理好員工的情緒！

很多經銷商老板、店長都表示，目前最讓她們頭疼的問題之一就是員工的工作情緒化，有的店員能力很好，但是一鬧情緒，說辭職就辭職；有的店員情緒總不穩定，業績也時好時壞；有的店員心情不好，就不理會顧客……而這些都直接間接的影響到店鋪的銷售業績。

作為直接管理者的店長，遇到員工鬧情緒時，到底該如作為一名店長，在教導店鋪員工的時候，我遵循一點就是先教他們做人，后教他們做事。教做人往往在我們零售終端教導員工中被遺忘掉了，然而對員工的情緒化開導是教他們學做人中一個很重要的部分。

所謂情緒，是指個體受到某種刺激后所產生的一種身心激動狀態。情緒狀態的發生每個人都能夠體驗，但是對其所引起的生理變化與行為卻較難加以控制。情緒每個人都會有，心理學上把情緒分為四大類：喜，怒，哀，樂，再把它們細分還有很多，基本包括我們身上所發生的所有。有的情緒，如快樂、舒暢、開朗、恬靜、和悅、好感、豪爽等，這類屬于正情緒給人體以適度的良性心理按摩，這類愉快的情緒有利于工作和生活。而另一類是不愉快的情緒，如憤怒、焦慮、害怕、沮喪、悲傷、不滿、煩惱等，這類屬于負情緒不僅會影響正常的工作和生活，還會影響身體的健康。

在店鋪中，一些員工由于工作的壓力、家庭突發事件、人際交往矛盾等原因，常常會遇到這樣或那樣不開心的事情，從而產生一些不良的情緒，這是很正常的，但如果把這種情緒帶回工作中，從而影響到店鋪正常的銷售，那就需要管理者進行監督和疏導了。

因為情緒是相對情感而言短暫性的表現，所以，一般通過當時的一些改變是可以變換情緒的。而如果一個員工總體來看的情感態度屬于消極性和負面性的，那么還是要從根本上，長期地來改變。這就如同治標治本的概念一樣，僅僅懂得改變情緒也許是不會改變人生的，如果能夠從根本上改變情感態度，那么，情緒也就會得到很大的影響和改善。

店鋪里每一個員工都有不同的性格和想法，也都有自己的情感空間。而根據多年的零售經驗，我認為有五點因素會和情緒緊密相連：

1、性別；

2、性格；

3、經

歷和經驗；

4、工作環境和氛圍；

5、待遇和福利。因此，對員工進行情緒化管理時，先要找到情緒的原因，再一一對癥下藥。

案例一：

曾經我帶過一家店鋪里有10名員工，其中有3名男員工，女員工很多，這個現象在本地零售市場很常見。記得5月初剛開店的時候，鞋區讓一名女員工負責。有一次她因為一些雞毛蒜皮的小事情緒很低落，在賣場中做銷售不是很積極，來了客人也不打招呼、做服務，有幾單生意就因為她態度不好，反而把原本有意購買的顧客給氣走了。我看到這種情況，就把她單獨叫出去進行了一些溝通，但效果不是很明顯，導致全天鞋區的銷售業績下滑很大。

第二天我讓一名男員工去替換她的區位，而這位男員工不僅態度積極，情緒也很高昂，結果鞋區的銷售業績不僅回升并且超越了以前的正常水平。

事后，我不得不深思這個重要的區位要男生還是女生負責。經過1個月時間的觀察，我發現男生對鞋文化和科技非常感興趣，而且如果內心有情緒，也會比女生控制的要更好一些。

所以，現在在我負責的店鋪里，一般比較出業績的區位都會要男員工去站，因為相對一些女員工來說，他們更理性，不太愛鬧情緒。

案例二：

不管是男生還是女生每個員工都有自己的性格，作為店鋪的管理者，我經常和他們說：“不要用你的個性來挑戰我的耐性！”因為性格也是影響情緒的一個很重要的因素。

我們店有個女導購，非常有性格，剛來的時候自己從不吃屈，在我與員工溝通的時候，往往是她“不鳴則已，一鳴驚人”.記得有一次天氣不好，客流非常少，賣場里沒有顧客，店員們在談論奧運的事情，我從樓上下到賣場的時候看到他們在扎堆聊天，于是，我對他們當場制止。其他人都沒有說什么就自動散開了，可是剛來的那個女導購仍然站在那里看著我說：“我們在談論與工作有關的東西，奧運會很多的隊伍都是NIKE贊助的，我們就是拿出來分享一下，有錯嗎？”

那時所有的人都用驚訝的眼光看著她還有我，在很多人的面前被指責，當時的場景真是讓我很尷尬。那時我沒有急，很快的冷靜了下來，叫她來到了庫房與她單獨溝通，告訴她：“你的目的沒有錯，可是如果你是一名顧客進到店鋪里看到有

一群導購在扎堆聊天是一種什么感受？”她沉默，然后又教導她：“如果你想讓別人尊重那首先學會尊重別人。”

所以，針對店鋪里比較有性格的員工，當她（他）不服你的批評和教育時，不要和她（他）硬杠上，用自己的地位去壓她（他），這樣只會讓他們產生更多不好的情緒，在工作中和你對著干。這時，作為店長，最需要平復自己的心態，抱著積極的態度單獨去跟她（他）溝通，以理服人，讓她（他）明白你是為她（他）好，同時紓解她（他）一時產生的不良情緒，這樣，才能及時化解跟員工的矛盾，從而不為店鋪銷售輕易設下障礙。

案例三：

經歷的事情越多的員工，在工作中經驗會越豐富，自我調整心態的能力會越強。在賣場的工作中我們稱他們為老員工，其實他們小情緒會自我控制，大情緒還是需要我們這樣的管理者去解決！

店鋪里有個導購，來公司已經很長時間了，在我們店鋪是資格最老的一名員工。有一天她上班時兩眼通紅，眼睛腫腫的，很明顯就是剛哭過，我找她溝通知道她的家里人病了，非常嚴重。此時她內心波動很大，一邊說一邊哭。針對她的表現，我發現病了的那個人對她很重要，我給她放了假，并且教導她：“積極的人在每一次憂患中都看到一個機會，而消極的人則在每個機會都看到某種憂患。”等她回來后，我發現她變了，變的非常成熟了。

因此，我覺得，對于一些老員工，他們往往很忠誠，也有經驗處理自己的小問題，但是難免會遇到一些大問題，比如說家里出了大事等等，而這時，作為店長，我們應該適時給予他們幫助和引導，幫他們克服困難，而最終他們會奉獻給店鋪更多的忠誠。

案例四：

店里有個員工，剛來店的時候與大家融入不到一起，她感覺自己像一個局外人，那段時間里她情緒很低落。于是，我找到并告訴她：“試著用心去感受別人的快樂，并且坦誠地和別人分享你的快樂，那么你就成功了。”沒過多長時間我組織開店會，其中想給我的員工一次推銷自己的機會，就像祝文欣老師說的：“人生無處不行銷。”我們的員工就是缺乏這樣的環境和機會。讓我意料之外的是那個

員工非常踴躍的來到了臺前談了自己這段時間來和大家之間接觸的感受。這不得不讓我深深的感覺到環境可以改變人的思想。

所以，創造積極、快樂的店鋪環境和氛圍，是改善員工消極、被動情緒的有效手段。如果每天，員工一來到店里，就感受從店長到同事都如此快樂，自然也會積極的銷售產品。在管理上可以實施內緊外松的形式，大家可以在生活上成為朋友，但是在工作上要講究原則。氛圍是大家來營造的，只要不出原則的框框我會讓員工自由發揮自己的特長。

案例五：

員工來店鋪做導購其實目的很簡單：1.為了掙錢；2.為了學東西；3.為了以后更好的發展。在零售字典里可以解釋成為生存，升職，生涯。生存是最基本的一項，待遇是每一個員工都很關注的，往往一點疏漏就會影響員工們的情緒。

在正常的店鋪運營中，罰款是避免不了的，每個公司每家店鋪都有自己的規章制度，當員工觸犯了這些規章制度后就會得到一些相應的經濟懲罰。記得有一次，我的一名男員工上班遲到了，按照店鋪的規章制度，他被處以20元的罰款。當時，他心里挺不服氣的，也很生氣，于是在當天工作變得很沒精神，業績自然做得不好。我私下找他溝通，告訴他：“如果把工作當成一種游戲，你會享受到這場游戲給你帶來的喜，怒，哀，樂。而且任何的游戲都是有規則的，當違反游戲規則后果會是什么呢？首先你知不知道規則是什么？知道游戲規則后才能玩好這場游戲！”

針對店員們的一些問題，很多時候店鋪管理者采用的都是罰款方式，這固然能督促他們更加賣力、積極的工作，但同時也激發了他們消極的情緒，這時如何合理的安撫、開解他們，就成為店長不能忽略的工作。比如，要告訴他們為什么罰款，還有告訴他們如何做才能避免挨罰，替他們積極的想辦法去解決問題，那么員工也會明白，你這樣做的目的是為了幫助他們改正毛病或者錯誤。

其實，在我看來，作為一名店鋪的管理者，要想管理好員工的不良情緒，方法很簡單，一是多溝通，二是做到對店鋪所有員工公平，公正，公開，并尊重他們，而且我們應多關注細節，并告訴她們我會一直關注她，看的是行動和結果。以上這些小案例的解決辦法，都是我通過日常的工作經歷和參加一些培訓，不斷總結

得來的。而要做好一名合格的店鋪管理者，我們必須要與時俱進，多學習，多總結

第三篇：美容店長怎樣管理員工

美容店長如何應對“問題”員工

月有陰晴圓缺，人有悲歡離合，每個人在生活中多多少少會就煩心的事，情緒就很低落，有時難以控制，這就會影響工作的質量，在美容院中，員工管理中也存在這樣的問題，美容院店長如何處理這種問題，平時要做什么樣的工作呢？今天普-麗-緹-莎就與大家分享幾種管理員工情緒的辦法。

一：關愛員工給予幫助

從事美容行業的門檻與其它行業較低，也促使很多文化程度不高的人員投身進來，當中也有剛出校門準就業者，而大多年齡也都偏小，在工作與生活中，還沒有成熟的經驗和閱歷來應對殊多事情，所以，美容院店長在理解的同時，應給予幫助和關心，在工作上正確的引導，生活上多一些關懷和幫助，分解生活及工作上帶給她們的壓力，讓她們在美容院感到處處溫馨，從而可以降低員工不滿情緒的發生。

二：適當的為員工做心理疏導

美容院多數會為員工安排專業的技能、項目與知識培訓，對員工的心理培訓就很少，其實，美容師在工作中也要承受很多壓力，長時間處在這種狀態下就會出現急燥，緊張，壓抑等不良的狀態，如果讓員工接受這方面的培訓，可以提高員工的抗壓力和意志力，當然也是“防患于未燃”的最好方式。

三：溝通的關健性

工作中有些員工難免會因其它煩惱的問題出現情緒化，這種情緒也會影響到顧客的體驗，那么美容院店長就要及時溝通，找出問題的所在，盡量在能力范圍內給予幫助，讓員工走出陰影，這樣才能讓員工更有激情工作。

四：為員工做好職業規劃

無論員工出于什么原因來從事美容行業，美容院店長就要為店內的員工進行職業規劃，其目的是為了讓員工明白對未來個人發展的一種計劃，在規劃的范疇逐步實行，以此可激發員工的工作激情，讓她們自己為了目標而努力奮斗。

總之:在管理中掌握好方法，就不會存在工作中員工因情緒為美容院添加麻煩，當然面對這樣的員工，管理者自身要學會包容和開導他人，才能讓員工開心的工作。

第四篇：美容院店長該怎樣合理配置人員

美容院店長該怎樣合理配置人員？

在美容院，一般不會發生激烈的打架斗毆、大吵大鬧的事件，通常是職員間感情發生誤解，互不理睬，最后有人辭職而去。如果美容院里包括美容院店長的你在內，只有兩名工作人員，那么人盯人，一對一，互相照顧，相安無事，如果再增加一個人，便成了二對一的局勢，只要有兩個人在談話，另一個人就會豎起耳朵，“她們在說什么事情?”她便會產生受冷落被孤立的錯覺，引起職員之間的不快，造成矛盾。在美容院，一般不會發生激烈的打架斗毆、大吵大鬧的事件，通常是職員間感情發生誤解，互不理睬，最后有人辭職而去。如果美容院里包括美容院店長的你在內，只有兩名工作人員，那么人盯人，一對一，互相照顧，相安無事，如果再增加一個人，便成了二對一的局勢，只要有兩個人在談話，另一個人就會豎起耳朵，“她們在說什么事情?”她便會產生受冷落被孤立的錯覺，引起職員之間的不快，造成矛盾。如果包括你在內總共有四個工作人員，那么除你之外的那三個人又分裂成二對一的局勢。若你和其中兩個人講話，另一個人便會感到受冷落，從而產生嫉妒心理，并發展出與那兩個人爭吵不和的**，最后以這個最“孤獨”的人辭職而告終。如果你想袒護那個“孤獨者”，那么另外兩個人又會嫉妒，可能攜手來共同對付那個“孤獨者”，捉弄她。終究，一個人勢單力薄，寡不敵眾，難以抗衡。

如果再添一個人，除你之外有四名職員，那么這種二對二的局勢就相對穩定。這種局勢長期保持平安無事，但是，一旦有一個職員辭職，那么她的“盟友”便感到受孤立，也會隨之辭職。這樣的實例很多，你將同時失去兩名大將。

如果再增加一個人，共有五名職員，那么情況就變得較為復雜了。這種情況下，你可以提撥一個人為副主管，你與之聯手，其余的四個人二對二，局勢便穩定了。假若發生了上述的兩個人同時辭職的連鎖反應，那么又只剩下三名職員了。如果有五名職員時，不設副主管，三對二，那么其中肯定會有一個逞強的人，其結果可想而知。

如上所述，增添了人員后，應設副主管的職位，然后將其余的職員平分成幾個小組，統一指揮，職員們便不會為微不足道的小事發生爭吵，造成店內的緊張氣氛。因為這種細小的不平不滿，具有釀成“火警”等重大災難的危險，故必須合情合理地做好人員配置工作，防患于未然。如果職員之間發生糾紛，應該分別聽取兩方的解釋，徹底弄清原委，找到合理的解決方案，將兩人叫來解決事端。不能憑感情來解決問題，偏袒一方。

第五篇：員工情緒管理心得體會

員工情緒管理心得體會

員工情緒管理心得體會1

職業經理人，顧名思義，就是專門從事企業高層管理的中堅人才。他的職責定位是以其良好的職業境界、道德修養、專業管理能力，合理利用企業的資源，幫助企業獲取最大的利潤，從而把企業不斷推向前進。

職業經理人對其自身所要求具備的能力及素質有很多，八大能力中的“人力資源管理能力”，必備十素質中“致力培養員工的成長”等，都直接說明了員管理的重要性。當然，對員工的管理有很多方法、很多層面，其中，對員工情緒的管理尤為重要。

眾所周知，情緒是影響工作效率的直接因素之一。情緒管理能力強的人，能更快的將自己融于工作環境中，即使碰到逆境，也能夠調節自己不影響工作。企業需要的，就是情緒管理能力強的員工。下面，我們就從五個方面向各位經理人介紹員工情緒管理的對策：

1、招聘、錄用環節注重應聘者的情緒管理能力

在現在的人力資源管理中，招聘和錄用是很重要的一環，決定了未來企業的人力資源質量。在情緒管理越來越受到重視的今天，在招聘和錄用環節對應聘者進行情緒管理能力考察顯得很有必要，同時現在人事測評技術的發展，比如情商測試，也使之成為可能。

雖然相對于智商、空間機械能力、以及運動能力等測試，情商測試在企業人力資源管理中的信度和效度尚缺乏實證，但是情商測試的理論依據是可靠的，而且情商對于個人成就的關聯性已被各種實驗研究所證實，因此某些情緒方面的能力在企業人力資源管理中可以進行嘗試性的測評。

如讓被測試者身處所設定的環境里，面對一些現實性的沖突和問題，從情緒變化、語言表情等方面的情緒反應中評估其情緒管理能力等。但這種測試必須在被測試者處于無測試意識的狀態中進行，不然被測試者的情緒狀態真實性就會下降。

2、把行業特點、工作的物理條件和員工個人能力相匹配

行業的特點和工作的物理條件對員工的情緒會產生很大影響，在實際的環境中，因為行業的性質特點是無法改變的，所以要做的就是把工作的物理條件和行業特點、工作性質匹配起來，使物理條件盡力地符合行業的特點，工作的性質。

比如說，IT行業是高腦力勞動，工作性質是不確定性和挑戰性，強調員工的個人能力發揮和團隊，因此在IT行業中，工作的物理條件應該設置成開放式的，在辦公用具的擺放、員工工作物理空間、墻體顏色等方面就設置的相對寬松，個人空間大，利于團隊交流等;又如廣告業中，工作的特點就是創新和個性化，因此墻體的顏色應刷成利于激發靈感的顏色。但是僅僅做好物理條件還是不夠的，因為個人之間的差別，工作還應該因人而異，使員工在一個舒適的環境中發揮自己的最大潛能。

3、把提高員工的情緒管理能力列入人力資源管理的培訓內容

目前的人力資源管理培訓多是關于技能或者知識的培訓，情緒管理能力的培訓較少。但是因為情緒管理能力具有后天可培養性、可塑造性，在人力資源規劃中應該將員工情緒管理能力的培訓作為一項重要內容。例如，怎樣觀察自己和他人的情緒、怎樣對待情感波動、如何戰勝壓力和焦慮、如何積極交往、如何跟同事共享成功喜悅、如何培養相互的信任感、如何激勵自己與他人等。

4、加強對員工的人文關懷

對員工的人文關懷應包括兩方面，一是工作當中的關懷，二是日常生活中的.關懷。首先工作的軟環境中，企業應該盡力制定完善的規章制度，公平的對待每一位員工，應建立透明、合理、公平、健全的管理制度，選擇符合大多數員工情感特點和需要的管理方式，以此規避由于不良管理產生的負面情緒。

此外，還要給員工創造一個寬松的情感交流環境，如經常舉辦員工聚會和定期的娛樂活動以增進情感交流等;提供咨詢服務，如聘請情緒指導專家或心理醫生，以便幫助員工放松工作中積累的緊張情緒等。第二，員工剛上班時的情緒比其他任何變量和因素都會對員工一天的工作績效產生更加激烈與持久的影響。員工在日常的生活之中所產生的負面情緒會對其個人，甚至團隊產生很大的消極影響，因此，企業應該為員工建立良好的福利條件或者通過其他方式來關懷員工個人生活。

5、加強企業文化建設和管理者的情緒處理能力

企業中每個員工遇到的情緒問題和情緒管理能力是不同的，如果企業有一個能激勵員工為之奮斗的目標愿景，一種被員工認同的價值觀和追求的精神，也就是說企業文化是和諧的話，那么這個企業就有可能激勵員工超越個人情感，營造屬于企業的精神力量，激勵他們以高度一致的情緒去達成企業的愿景，相反，如果企業文化是沖突的，那么負面情緒就會大量產生。另一方面，員工的工作是在管理者的領導下進行的，如果管理者的情緒處理能力較差，那么當員工情緒出現問題時，管理者就很難幫助員工解決問題。所以，員工的情緒管理能力與企業文化和管理者的情緒處理能力是密切相關的。

總而言之，情緒管理作為人力資源管理的一個重要方面，在企業管理中越來越受到普遍關注。企業應該多管齊下，不僅要在看得見的“硬件”方面改進，還要在看不見的“軟件”方面下功夫，不斷提高管理員工情緒的能力。這樣，一方面可以降低員工績效的波動幅度，另一方面可以不斷地吸引優秀的人才，同時可以為企業培養卓越的管理者，實現企業持續發展的戰略目標。

員工情緒管理心得體會2

表面上看，微軟是一家技術領先的公司，它以不斷進步的技術和解決，在不斷地創造和滿足著客戶的需求，制定并左右著市場競爭的未來規則。事實上，推動微軟持續進步和發展的，則是蘊藏在微軟公司內部的一種追求成功和創新的人氣、情感和情緒。

微軟公司的價值觀主要包括：誠實和守信;公開交流，尊重他人，與他人共同進步;勇于面對重大挑戰;對客戶、合作伙伴和技術充滿激情;信守對客戶、投資人、合作伙伴和雇員的承諾，對結果負責;善于自我批評和自我改進、永不自滿等。但是最能體現微軟公司文化精髓的，還是比爾·蓋茨的一句話：“每天清晨當你醒來時，都會為技術進步及其為人類生活帶來的發展和改進而激動不已。”

微軟公司里的官僚作風比較少。公司放權給每一個人主導自己的工作。公司沒有“打卡”的制度，每個人上下班的時間基本上由自己決定。公司支持人人平等，資深人員基本上沒有“特權”，依然要自己回電子郵件，自己倒咖啡，自己找停車位，每個人的辦公室基本上都一樣大。

微軟實行“開門政策”，也就是說，任何人可以找任何人談任何話題，當然任何人也都可以發電子郵件給任何人。一次，有一個新的員工開車上班時撞了比爾·蓋茨停著的新車，她嚇得問老板怎么辦，老板說“你發一封電子郵件道歉就是了。”她發出電子郵件后，在一小時之內，比爾不但回信告訴她，別擔心，只要沒傷到人就好，還對她加入公司表示歡迎。

如果說，蓋茨是微軟的“大腦”，那么鮑爾默就是微軟公司賴以起搏的“心臟”。身材魁偉、習慣咬指甲、大嗓門、工作狂的鮑爾默是天生激情派。他的管理秘訣，就是激情管理。激情管理，給人信任、激勵和壓力。無論是在公共場合發言，還是平時的會談，或者給員工講話，他總要時不時把一只攥緊的拳頭在另一只手上不停地擊打，并總以一種高昂的語調爆破出來，以致于他1991年在一次公司會議上，連續高喊：“微軟視窗視窗”，叫得太猛太響亮，喊壞了嗓子，不得不進醫院動了一次手術。鮑爾默的出現無疑為微軟增添了更多的活力與激情。

而且他在管理方面的得心應手讓蓋茨終于得以從捉襟見肘的管理狀態中逃脫了出來，成為一名專職的程序員。這位更擅長團隊情緒管理和公關的微軟新掌門一上臺，就向媒體公開了“重組微軟”的核心價值觀：用激情主義在合作伙伴、客戶和業界同仁中塑造微軟誠信的商業新形象。

員工情緒管理心得體會3

7月14日，我有參加了《職場壓力與情緒管理》培訓，在學習課程中，高老師通過活潑多樣、互動競爭的講課方式，在愉快歡樂的氣氛中，很好地傳授了壓力的來源、情緒的體現、緩壓的方法、情緒的調整、職業的素養、溝通的技巧等方面的知識，整個講座形式新穎、內容豐富，十分吸引人并富有感染力，使我收益頗多。

隨著社會經濟的飛速發展，企業管理的不斷升華，人文物質生活的不斷提升，我們所面臨的工作、家庭和社會交往等各方面的壓力越來越大，長期的沉重壓力和不良情緒如果得不到緩解和調整將會直接影響到我們的身心健康，從而對我們的工作、家庭和社會交往產生巨大的危害，因此如何正確認識壓力和情緒，如何塑造足夠的自我安全感，如何擬定符合實際的生活理想，如何把握順暢的人際關系，如何保持良好的自我心態，如何清楚的認知現狀是我們當即要去重點思考的問題。

通過學習認識到出色與成功者，往往不是因為擁有高智商而獲得的，而是因為其能夠將亮劍精神深化應用于工作當中。認真反思，我認為我們要想取得成功就要理順工作、家庭、社會這三個緊密相扣的環節，就要調節好人際關系，在不同的環境中認清自己的角色，懂得時刻轉變角色，不斷正確調整自己的情緒和壓力，讓自己在負面情緒的影響值降至自我控制的最低極限，時刻保持積極的心態認真

對待每一天。抱怨喜悅我們都要渡過每一天，為何要選擇抱怨而不選擇喜悅呢? 保持樂觀，不要抱怨，提升自我，不要被挫折所嚇倒，打不死的磨難也是一筆寶貴的財富，塞翁失馬，焉知非福。讓我們發現美好，寬容過去，用好當下，服務他人，提升情商，向著成功邁進。

員工情緒管理心得體會4

在家庭、社會與工作中，溝通永遠是需要用一生去修煉的一門課程，溝通中最重要的是情緒的控制，在不同的場合恰如其分的表現應有的情緒，是一門藝術，是一門學問，更是一種反復行動、思考、沉淀的過程，所以通過董玉川老師精彩的案例演示，讓我感悟頗深，觸動很大。最深的感觸有三。

之一、我想別人如何，我先如何對待別人。這是一個全方位修煉才得到的一種境界，是一種入世的做人態度。家中我們如果想到得到相濡以沫的愛情，讓愛情之樹長青，就必須懂得如何愛人，贊美的語言永遠是家庭中的潤滑劑。工作中也是一樣，每個人都有值得我們學習的優點，要學會用顯微鏡去善于發現別人的優點，再給予真誠而不言過其實的贊美，我想這種到細節處的贊美，最能締結一段美好的友情、同事情。有一句說得好，如果你把我當回事，你的事兒就是我的事兒，我想再困難的工作，只要有團隊的共同協作，就一定會高質、高效的完成，執行力就自然高。

之二、面帶微笑、充滿自信。有句話叫伸手不打笑臉人，這句話說明了笑臉相迎的重要性，微笑可有效化解矛盾。所以每天面帶微笑、充滿自信的狀態是職場致勝的法寶。但微笑必須建立在高質量的工作之上，所以我們要以做好工作為第一原則，匯報工作必須簡明扼要，重點突出，對領導安排的所有工作必須積極按時督辦到位，克服拖延，馬上去做。創新的開展工作并多提合理化建議，做有預見性的人，當好領導的左右手，只有與上級溝通好了，我們才可能信心滿懷的行走于職場之道。

之三、沖突管理的GQK法則。廠辦主任不僅要正確傳達命令與意圖，還要使下級積極接受任務，這時就要做好沖突管理。工廠就是一個社會的縮影，關系復雜，如果安排不當不了解員工，難免會有爭議或者不滿。所以面對各色各樣的性格及不同年齡層的人，我們要用不同的方法，雖然我們暫時做不到人聽是人話，鬼聽是鬼話的境界，但我們至少可以說一些積極向上的話，多關心員工，了解他們的思想動態及家庭困難，在適當的時候曉知以理，動知以情，把員工的心鉤(G)住，進一步才能框(Q)住他，以后在他不服從時才可能想批評就批評(K)。當然GQK法則的運用中最重要的是要肯定過去，講評現在，期待未來。只要方法語言運用得當，給他足夠的面子，員工才可能給你面子，才可以有效化解工作的中沖突，從而愉快的接受任務。

有趣生動的課程帶給我的思考遠遠不止這些，我將懷著感恩于洋豐的這份心，用積極的心態，練就一份沉穩情緒、將溝通方法常拿出來溫習，在溫故而知新中漸悟出更多的處事哲理，在溝通、情緒、影響力這條路上且行且珍惜。

員工情緒管理心得體會5

20xx年2月23日至26日，我有幸參加了寧東供電局對一般管理人員情緒壓力管理講座，在這四天的課程中，英斯捷國際發展機構的李春林老師和賀老師通過活潑多樣、互動競爭的講課方式，在愉快歡樂的氣氛中，很好地傳授了壓力的來源、情緒的體現、緩壓的方法、情緒的調整、職業的素養、對企業的感恩、執行力的提升、溝通的技巧、職務犯罪的起源等方面的知識，整個講座形式新穎、內容豐富，十分吸引人并富有感染力，使我收益頗多。

隨著社會經濟的飛速發展，企業管理的不斷升華，人文物質生活的不斷提升，我們所面臨的工作、家庭和社會交往等各方面的壓力越來越大，長期的沉重壓力和不良情緒如果得不到緩解和調整將會直接影響到我們的身心健康，從而對我們的工作、家庭和社會交往產生巨大的危害，因此如何正確認識壓力和情緒，如何塑造足夠的自我安全感，如何擬定符合實際的生活理想，如何把握順暢的人際關系，如何保持良好的自我心態，如何清楚的認知現狀是我們當即要去重點思考的問題。

通過學習認識到出色的領導者的成功往往不是因為擁有高智商而獲得的，而是因為其能夠將亮劍精神深化應用于管理當中。認真反思，我認為我們要想取得成功就要理順工作、家庭、社會這三個緊密相扣的環節，就要調節好上司、平級和下屬的關系，在不同的環境中認清自己的角色，懂得時刻轉變角色，不斷正確調整自己的情緒和壓力，讓自己在負面情緒的影響值降至自我控制的最低極限，時刻保持積極的心態認真對待每一天。抱怨喜悅我們都要渡過每一天，為何要選擇抱怨而不選擇喜悅呢? 保持樂觀，不要抱怨，提升自我，不要被挫折所嚇倒，打不死的磨難也是一筆寶貴的財富，塞翁失馬，焉知非福。讓我們發現美好，寬容過去，用好當下，服務他人，提升情商，向著成功邁進。

再說到執行力，企業要在市場競爭中站穩腳跟，不斷發展壯大，那么員工高效的執行力是必不可少的重要因素，良好的執行力能夠創造優異的業績，為企業不斷創造價值，從而使企業走向輝煌。在學習中，我深刻體會到執行力的必要性，也深刻體會到該要具備高效的執行力，應該做到以下五個方面。首先，感恩之心是有效執行力的第一要素，賀老師在課堂上講：執行力體現在服從，服從是前提，服從凝聚于感恩。這句話充分展現了感恩心態的高低是執行力強弱的要點之一。父母把我們養育成人，我們應該心存感恩，企業為我們創造體現自我價值的平臺，為我們解除生活之憂，我們應該心存感恩，有了感恩之心的不斷增強，那么我們的執行力也會向著高效進發。第二，完善的目標計劃是有效執行力的前提，有一個目標，就是有了一個明確的方向，那么我們在執行過程中就不會走彎路，走偏路，從而提高了工作的效率，實現了高效的執行力。第三，良好溝通協作機制是有效執行力的保障，溝通是信息的傳遞，是情緒的轉移，是感覺的互動，溝通可以使我們了解上司、平級、下屬的內心感受和想法，工作中的問題是在溝通中產生，也是在溝通中解決，掌握了良好的溝通技巧，那么我們也就掃清了執行力過程中的障礙。第四，時間效率的提升是有效執行力的關鍵，有道是花有重開時，人無再少年，人的生命是短暫的，要想在有限的時間內體現自身最大的價值，那么時間觀念的把握就很重要，每做一件事，都加上一個時間的限制，那么我們的工作效率必然會得到提升。最后，領導力是有效執行之利器，人們常說火車跑的快，全憑車頭帶，在一個精明的領導帶領下，合理處理好工作中人、財、物之間的關系，那么員工的執行力怎能不有所提高。

總之，通過此次學習，在今后不論在工作中，在家庭中，在社會交往中，我們都應該逐漸去學會提高自己的情商，控制自己的情緒，緩解自己的壓力，增強適應環境的能力，抓住人際交往技巧，把握好自己的角色， 強化自己的服從意識，固化愛崗敬業的精神，為社會、為企業，為家庭發揮我們人生最大的價值。