第一篇：店長管理員工案例

案例一：

曾經我帶過一家店鋪里有10名員工，其中有3名男員工，女員工很多，這個現象在本地零售市場很常見。記得5月初剛開店的時候，鞋區讓一名女員工負責。有一次她因為一些雞毛蒜皮的小事情緒很低落，在賣場中做銷售不是很積極，來了客人也不打招呼、做服務，有幾單生意就因為她態度不好，反而把原本有意購買的顧客給氣走了。我看到這種情況，就把她單獨叫出去進行了一些溝通，但效果不是很明顯，導致全天鞋區的銷售業績下滑很大。

第二天我讓一名男員工去替換她的區位，而這位男員工不僅態度積極，情緒也很高昂，結果鞋區的銷售業績不僅回升并且超越了以前的正常水平。

事后，我不得不深思這個重要的區位要男生還是女生負責。經過1個月時間的觀察，我發現男生對鞋文化和科技非常感興趣，而且如果內心有情緒，也會比女生控制的要更好一些。

所以，現在在我負責的店鋪里，一般比較出業績的區位都會要男員工去站，因為相對一些女員工來說，他們更理性，不太愛鬧情緒。

案例二：

不管是男生還是女生每個員工都有自己的性格，作為店鋪的管理者，我經常和他們說：“不要用你的個性來挑戰我的耐性!”因為性格也是影響情緒的一個很重要的因素。

我們店有個女導購，非常有性格，剛來的時候自己從不吃屈，在我與員工溝通的時候，往往是她“不鳴則已，一鳴驚人”。記得有一次天氣不好，客流非常少，賣場里沒有顧客，店員們在談論奧運的事情，我從樓上下到賣場的時候看到他們在扎堆聊天，于是，我對他們當場制止。其他人都沒有說什么就自動散開了，可是剛來的那個女導購仍然站在那里看著我說：“我們在談論與工作有關的東西，奧運會很多的隊伍都是NIKE贊助的，我們就是拿出來分享一下，有錯嗎?”

那時所有的人都用驚訝的眼光看著她還有我，在很多人的面前被指責，當時的場景真是讓我很尷尬。那時我沒有急，很快的冷靜了下來，叫她來到了庫房與她單獨溝通,告訴她:”你的目的沒有錯，可是如果你是一名顧客進到店鋪里看到有一群導購在扎堆聊天是一種什么感受?”她沉默，然后又教導她：“如果你想讓別人尊重那首先學會尊重別人。”

所以，針對店鋪里比較有性格的員工，當她(他)不服你的批評和教育時，不要和她(他)硬杠上，用自己的地位去壓她(他)，這樣只會讓他們產生更多不好的情緒，在工作中和你對著干。這時，作為店長，最需要平復自己的心態，抱著積極的態度單獨去跟她(他)溝通，以理服人，讓她(他)明白你是為她(他)好，同時紓解她(他)一時產生的不良情緒，這樣，才能及時化解跟員工的矛盾，從而不為店鋪銷售輕易設下障礙。

案例三：

經歷的事情越多的員工，在工作中經驗會越豐富，自我調整心態的能力會越強。在賣場的工作中我們稱他們為老員工，其實他們小情緒會自我控制，大情緒還是需要我們這樣的管理者去解決!

店鋪里有個導購，來公司已經很長時間了，在我們店鋪是資格最老的一名員工。有一天她上班時兩眼通紅，眼睛腫腫的，很明顯就是剛哭過，我找她溝通知道她的家里人病了，非常嚴重。此時她內心波動很大，一邊說一邊哭。針對她的表現，我發現病了的那個人對她很重要，我給她放了假，并且教導她：“積極的人在每一次憂患中都看到一個機會，而消極的人則在每個機會都看到某種憂患。”等她回來后，我發現她變了，變的非常成熟了。

因此，我覺得，對于一些老員工，他們往往很忠誠，也有經驗處理自己的小問題，但是難免會遇到一些大問題，比如說家里出了大事等等，而這時，作為店長，我們應該適時給予他們幫助和引導，幫他們克服困難，而最終他們會奉獻給店鋪更多的忠誠。

案例四：

店里有個員工，剛來店的時候與大家融入不到一起，她感覺自己像一個局外人，那段時間里她情緒很低落。于是，我找到并告訴她：“試著用心去感受別人的快樂，并且坦誠地和別人分享你的快樂，那么你就成功了。”沒過多長時間我組織開店會，其中想給我的員工一次推銷自己的機會，就像祝文欣老師說的：“人生無處不行銷。”我們的員工就是缺乏這樣的環境和機會。讓我意料之外的是那個員工非常踴躍的來到了臺前談了自己這段時間來和大家之間接觸的感受。這不得不讓我深深的感覺到環境可以改變人的思想。

所以，創造積極、快樂的店鋪環境和氛圍，是改善員工消極、被動情緒的有效手段。如果每天，員工一來到店里，就感受從店長到同事都如此快樂，自然也會積極的銷售產品。在管理上可以實施內緊外松的形式，大家可以在生活上成為朋友，但是在工作上要講究原則。氛圍是大家來營造的，只要不出原則的框框我會讓員工自由發揮自己的特長。

案例五：

員工來店鋪做導購其實目的很簡單：1.為了掙錢;2.為了學東西;3.為了以后更好的發展。在零售字典里可以解釋成為生存，升職，生涯。生存是最基本的一項，待遇是每一個員工都很關注的，往往一點疏漏就會影響員工們的情緒。

在正常的店鋪運營中，罰款是避免不了的，每個公司每家店鋪都有自己的規章制度，當員工觸犯了這些規章制度后就會得到一些相應的經濟懲罰。記得有一次，我的一名男員工上班遲到了，按照店鋪的規章制度，他被處以20元的罰款。當時，他心里挺不服氣的，也很生氣，于是在當天工作變得很沒精神，業績自然做得不好。我私下找他溝通，告訴他：”如果把工作當成一種游戲，你會享受到這場游戲給你帶來的喜，怒，哀，樂。而且任何的游戲都是有規則的，當違反游戲規則后果會是什么呢?首先你知不知道規則是什么?知道游戲規則后才能玩好這場游戲!“

針對店員們的一些問題，很多時候店鋪管理者采用的都是罰款方式，這固然能督促他們更加賣力、積極的工作，但同時也激發了他們消極的情緒，這時如何合理的安撫、開解他們，就成為店長不能忽略的工作。比如，要告訴他們為什么罰款，還有告訴他們如何做才能避免挨罰，替他們積極的想辦法去解決問題，那么員工也會明白，你這樣做的目的是為了幫助他們改正毛病或者錯誤。

其實，在我看來，作為一名店鋪的管理者，要想管理好員工的不良情緒，方法很簡單，一是多溝通，二是做到對店鋪所有員工公平，公正，公開，并尊重他們，而且我們應多關注細節，并告訴她們我會一直關注她，看的是行動和結果。以上這些小案例的解決辦法，都是我通過日常的工作經歷和參加一些培訓，不斷總結得來的。而要做好一名合格的店鋪管理者，我們必須要與時俱進，多學習，多總結。

第二篇：店長管理十大案例

店長管理十大案例

今天，在企業管理當中出現者種種的問題，方方面面的，擠壓著我們，如何從中突圍？如何輕松面對職場，應對管理？前人栽樹，后人乘涼，如何從之前的企業案例中得到啟發，著名領導力培訓專家譚小芳老師總結了店長管理十大案例 ：

一、店長管理案例

曾經我帶過一家店鋪里有10名員工，其中有3名男員工，女員工很多，這個現象在本地零售市場很常見。記得5月初剛開店的時候，鞋區讓一名女員工負責。有一次她因為一些雞毛蒜皮的小事情緒很低落，在賣場中做銷售不是很積極，來了客人也不打招呼、做服務，有幾單生意就因為她態度不好，反而把原本有意購買的顧客給氣走了。我看到這種情況，就把她單獨叫出去進行了一些溝通，但效果不是很明顯，導致全天鞋區的銷售業績下滑很大。第二天我讓一名男員工去替換她的區位，而這位男員工不僅態度積極，情緒也很高昂，結果鞋區的銷售業績不僅回升并且超越了以前的正常水平。

事后，我不得不深思這個重要的區位要男生還是女生負責。經過1個月時間的觀察，我發現男生對鞋文化和科技非常感興趣，而且如果內心有情緒，也會比女生控制的要更好一些。所以，現在在我負責的店鋪里，一般比較出業績的區位都會要男員工去站，因為相對一些女員工來說，他們更理性，不太愛鬧情緒。

二、店長管理案例

不管是男生還是女生每個員工都有自己的性格，作為店鋪的管理者，我經常和他們說：“不要用你的個性來挑戰我的耐性!”因為性格也是影響情緒的一個很重要的因素。

我們店有個女導購，非常有性格，剛來的時候自己從不吃屈，在我與員工溝通的時候，往往是她“不鳴則已，一鳴驚人”。記得有一次天氣不好，客流非常少，賣場里沒有顧客，店員們在談論奧運的事情，我從樓上下到賣場的時候看到他們在扎堆聊天，于是，我對他們當場制止。其他人都沒有說什么就自動散開了，可是剛來的那個女導購仍然站在那里看著我說：“我們在談論與工作有關的東西，奧運會很多的隊伍都是NIKE贊助的，我們就是拿出來分享一下，有錯嗎?”

那時所有的人都用驚訝的眼光看著她還有我，在很多人的面前被指責，當時的場景真是讓我很尷尬。那時我沒有急，很快的冷靜了下來，叫她來到了庫房與她單獨溝通,告訴她:”你的目的沒有錯，可是如果你是一名顧客進到店鋪里看到有一群導購在扎堆聊天是一種什么感受?”她沉默，然后又教導她：“如果你想讓別人尊重那首先學會尊重別人。”

三、店長對員工的管理

經歷的事情越多的員工，在工作中經驗會越豐富，自我調整心態的能力會越強。在賣場的工作中我們稱他們為老員工，其實他們小情緒會自我控制，大情緒還是需要我們這樣的管理者去解決!店鋪里有個導購，來公司已經很長時間了，在我們店鋪是資格最老的一名員工。有一天她上班時兩眼通紅，眼睛腫腫的，很明顯就是剛哭過，我找她溝通知道她的家里人病了，非常嚴重。此時她內心波動很大，一邊說一邊哭。針對她的表現，我發現病了的那個人對她很重要，我給她放了假，并且教導她：“積極的人在每一次憂患中都看到一個機會，而消極的人則在每個機會都看到某種憂患。”等她回來后，我發現她變了，變的非常成熟了。

因此，我覺得，對于一些老員工，他們往往很忠誠，也有經驗處理自己的小問題，但是難免會遇到一些大問題，比如說家里出了大事等等，而這時，作為店長，我們應該適時給予他

們幫助和引導，幫他們克服困難，而最終他們會奉獻給店鋪更多的忠誠。

四、對新員工的管理

店里有個員工，剛來店的時候與大家融入不到一起，她感覺自己像一個局外人，那段時間里她情緒很低落。于是，我找到并告訴她：“試著用心去感受別人的快樂，并且坦誠地和別人分享你的快樂，那么你就成功了。”沒過多長時間我組織開店會，其中想給我的員工一次推銷自己的機會，就像祝文欣老師說的：“人生無處不行銷。”我們的員工就是缺乏這樣的環境和機會。讓我意料之外的是那個員工非常踴躍的來到了臺前談了自己這段時間來和大家之間接觸的感受。這不得不讓我深深的感覺到環境可以改變人的思想。

五、對員工的罰款

員工來店鋪做導購其實目的很簡單：1.為了掙錢;2.為了學東西;3.為了以后更好的發展。在零售字典里可以解釋成為生存，升職，生涯。生存是最基本的一項，待遇是每一個員工都很關注的，往往一點疏漏就會影響員工們的情緒。

在正常的店鋪運營中，罰款是避免不了的，每個公司每家店鋪都有自己的規章制度，當員工觸犯了這些規章制度后就會得到一些相應的經濟懲罰。記得有一次，我的一名男員工上班遲到了，按照店鋪的規章制度，他被處以20元的罰款。當時，他心里挺不服氣的，也很生氣，于是在當天工作變得很沒精神，業績自然做得不好。我私下找他溝通，告訴他：”如果把工作當成一種游戲，你會享受到這場游戲給你帶來的喜，怒，哀，樂。而且任何的游戲都是有規則的，當違反游戲規則后果會是什么呢?首先你知不知道規則是什么?知道游戲規則后才能玩好這場游戲!“

針對店員們的一些問題，很多時候店鋪管理者采用的都是罰款方式，這固然能督促他們更加賣力、積極的工作，但同時也激發了他們消極的情緒，這時如何合理的安撫、開解他們，就成為店長不能忽略的工作。比如，要告訴他們為什么罰款，還有告訴他們如何做才能避免挨罰，替他們積極的想辦法去解決問題，那么員工也會明白，你這樣做的目的是為了幫助他們改正毛病或者錯誤。

六、連鎖店長的績效管理

某日晚10點多，在天地軒燒烤連鎖店任紅旗店長的朋友A君突然給我打電話，說內心極度郁悶，想和我聊聊。聽到他酒醉后的生硬的普通話，我擔心不已。

酒吧里，A君痛苦的和我聊起了他辭職的事情，說著說著竟然大罵著原來的老板并痛哭起來。通過他斷斷續續的訴說中得知，原來他的老板把他從鴻雁大酒店挖來管理其一個最大最繁華的連鎖店，其老板承諾的底薪加績效的年薪不低于30萬。可是一年下來，明明店里賺了很多錢，可是財務不歸他管理，年底核算下來利潤竟然不足五位數，做了多年酒店的他知道利潤被轉移了，分店承擔了過多總部分攤的費用。這樣下來年底他的績效獎金就幾乎為零了，因為和老板訂立的合同績效是以利潤為基礎考核指標的，至于“低了30萬我給你補上則是老板的口頭承諾了”。在期待老板人性化的想法破滅后，A君憤然選擇辭職。

七、大自然地板金牌店長培訓

2005年10月，大自然地板營銷中心，為了提高全國地板專賣店店長和店員的管理水平和服務質量，更全面地與競爭對手展開激烈競爭，特意舉辦了一場規模盛大的培訓活動——“全國首屆專賣店店長培訓班”，大自然花重金將全國500多家專賣店的店長和營業員召集到大自然設在中山市委黨校內的大自然營銷學院，進行為期四天的集訓，為了使這次培訓班能夠對來自全國各地的學員們產生真正的作用，大自然營銷中心在一個月前就開始廣泛接觸全國

各地的培訓機構，從中篩選出符合自己實際需求的營銷培訓講師，他們從培訓機構的品牌聲譽、培訓講師的個人素質和專業特長、講課風格以及所講課程的內容安排與深淺度等全方位進行審核，最后才確定合作對象。

八、店長培訓：金寶貝的MBA 在金寶貝，門店體現為一家家早教中心，而門店的店長也被稱為“中心運營總監”。陳煒表示，運營總監的綜合能力素質對早教中心的成敗起著至關重要的作用：“拿加盟店來說，一家加盟店就是一個獨立的商業體，在現成的商業模式下，運作是否成功主要取決于兩點，一是選址好不好，二是人對不對。選址會受外界客觀的一些條件限制，而在早教意識相對較弱的三、四、五線城市，一開始就要依靠運營總監的能力開拓市場。因此對比起來看，運營總監對加盟店的成敗起著最重要的作用。”

九、多樣屋：e-Learning先行的店長培養模式

多樣屋人力資源總監史慶新告訴《培訓》雜志，在多樣屋600多名員工當中，65%都在門店工作，“400多家門店完全依靠總部來管理難度很大，因此店長的角色非常重要，對上要向總部傳遞市場的終端信息，對下要領導好門店員工的各項執行落實。” 多樣屋商品數量超過5000多種，如果從外部招聘店長，很難在短時間內適應門店的管理工作，因此多樣屋的店長100%來自內部培養，即使要開新店，也是從老店調人過去擔任店長。

十、店長是櫥柜衣柜專賣店的左心臟

一次和陜西寶雞某櫥柜品牌店的經銷商聊天，她告訴我，自從他們的店長走了后，店面的銷量從之前的七八十萬每年，降到現在的三四十萬，業績降了一半，慘不忍睹。我問她主要原因是什么，她告訴我，由于他們平時忙著其它生意，一直由店長打理，店長在店面干了三年多，一直對店面的業務、管理都很熟悉，主要的銷售也是由店長完成，店長走了后，自己就親自經營，但是發現自己對櫥柜方面其實并不是很熟悉，親自經營才發現并沒有想的那么簡單，才導致了這一結果。

第三篇：店長如果管理員工情緒

店長如何管理好員工的情緒！

很多經銷商老板、店長都表示，目前最讓她們頭疼的問題之一就是員工的工作情緒化，有的店員能力很好，但是一鬧情緒，說辭職就辭職；有的店員情緒總不穩定，業績也時好時壞；有的店員心情不好，就不理會顧客……而這些都直接間接的影響到店鋪的銷售業績。

作為直接管理者的店長，遇到員工鬧情緒時，到底該如作為一名店長，在教導店鋪員工的時候，我遵循一點就是先教他們做人，后教他們做事。教做人往往在我們零售終端教導員工中被遺忘掉了，然而對員工的情緒化開導是教他們學做人中一個很重要的部分。

所謂情緒，是指個體受到某種刺激后所產生的一種身心激動狀態。情緒狀態的發生每個人都能夠體驗，但是對其所引起的生理變化與行為卻較難加以控制。情緒每個人都會有，心理學上把情緒分為四大類：喜，怒，哀，樂，再把它們細分還有很多，基本包括我們身上所發生的所有。有的情緒，如快樂、舒暢、開朗、恬靜、和悅、好感、豪爽等，這類屬于正情緒給人體以適度的良性心理按摩，這類愉快的情緒有利于工作和生活。而另一類是不愉快的情緒，如憤怒、焦慮、害怕、沮喪、悲傷、不滿、煩惱等，這類屬于負情緒不僅會影響正常的工作和生活，還會影響身體的健康。

在店鋪中，一些員工由于工作的壓力、家庭突發事件、人際交往矛盾等原因，常常會遇到這樣或那樣不開心的事情，從而產生一些不良的情緒，這是很正常的，但如果把這種情緒帶回工作中，從而影響到店鋪正常的銷售，那就需要管理者進行監督和疏導了。

因為情緒是相對情感而言短暫性的表現，所以，一般通過當時的一些改變是可以變換情緒的。而如果一個員工總體來看的情感態度屬于消極性和負面性的，那么還是要從根本上，長期地來改變。這就如同治標治本的概念一樣，僅僅懂得改變情緒也許是不會改變人生的，如果能夠從根本上改變情感態度，那么，情緒也就會得到很大的影響和改善。

店鋪里每一個員工都有不同的性格和想法，也都有自己的情感空間。而根據多年的零售經驗，我認為有五點因素會和情緒緊密相連：

1、性別；

2、性格；

3、經

歷和經驗；

4、工作環境和氛圍；

5、待遇和福利。因此，對員工進行情緒化管理時，先要找到情緒的原因，再一一對癥下藥。

案例一：

曾經我帶過一家店鋪里有10名員工，其中有3名男員工，女員工很多，這個現象在本地零售市場很常見。記得5月初剛開店的時候，鞋區讓一名女員工負責。有一次她因為一些雞毛蒜皮的小事情緒很低落，在賣場中做銷售不是很積極，來了客人也不打招呼、做服務，有幾單生意就因為她態度不好，反而把原本有意購買的顧客給氣走了。我看到這種情況，就把她單獨叫出去進行了一些溝通，但效果不是很明顯，導致全天鞋區的銷售業績下滑很大。

第二天我讓一名男員工去替換她的區位，而這位男員工不僅態度積極，情緒也很高昂，結果鞋區的銷售業績不僅回升并且超越了以前的正常水平。

事后，我不得不深思這個重要的區位要男生還是女生負責。經過1個月時間的觀察，我發現男生對鞋文化和科技非常感興趣，而且如果內心有情緒，也會比女生控制的要更好一些。

所以，現在在我負責的店鋪里，一般比較出業績的區位都會要男員工去站，因為相對一些女員工來說，他們更理性，不太愛鬧情緒。

案例二：

不管是男生還是女生每個員工都有自己的性格，作為店鋪的管理者，我經常和他們說：“不要用你的個性來挑戰我的耐性！”因為性格也是影響情緒的一個很重要的因素。

我們店有個女導購，非常有性格，剛來的時候自己從不吃屈，在我與員工溝通的時候，往往是她“不鳴則已，一鳴驚人”.記得有一次天氣不好，客流非常少，賣場里沒有顧客，店員們在談論奧運的事情，我從樓上下到賣場的時候看到他們在扎堆聊天，于是，我對他們當場制止。其他人都沒有說什么就自動散開了，可是剛來的那個女導購仍然站在那里看著我說：“我們在談論與工作有關的東西，奧運會很多的隊伍都是NIKE贊助的，我們就是拿出來分享一下，有錯嗎？”

那時所有的人都用驚訝的眼光看著她還有我，在很多人的面前被指責，當時的場景真是讓我很尷尬。那時我沒有急，很快的冷靜了下來，叫她來到了庫房與她單獨溝通，告訴她：“你的目的沒有錯，可是如果你是一名顧客進到店鋪里看到有

一群導購在扎堆聊天是一種什么感受？”她沉默，然后又教導她：“如果你想讓別人尊重那首先學會尊重別人。”

所以，針對店鋪里比較有性格的員工，當她（他）不服你的批評和教育時，不要和她（他）硬杠上，用自己的地位去壓她（他），這樣只會讓他們產生更多不好的情緒，在工作中和你對著干。這時，作為店長，最需要平復自己的心態，抱著積極的態度單獨去跟她（他）溝通，以理服人，讓她（他）明白你是為她（他）好，同時紓解她（他）一時產生的不良情緒，這樣，才能及時化解跟員工的矛盾，從而不為店鋪銷售輕易設下障礙。

案例三：

經歷的事情越多的員工，在工作中經驗會越豐富，自我調整心態的能力會越強。在賣場的工作中我們稱他們為老員工，其實他們小情緒會自我控制，大情緒還是需要我們這樣的管理者去解決！

店鋪里有個導購，來公司已經很長時間了，在我們店鋪是資格最老的一名員工。有一天她上班時兩眼通紅，眼睛腫腫的，很明顯就是剛哭過，我找她溝通知道她的家里人病了，非常嚴重。此時她內心波動很大，一邊說一邊哭。針對她的表現，我發現病了的那個人對她很重要，我給她放了假，并且教導她：“積極的人在每一次憂患中都看到一個機會，而消極的人則在每個機會都看到某種憂患。”等她回來后，我發現她變了，變的非常成熟了。

因此，我覺得，對于一些老員工，他們往往很忠誠，也有經驗處理自己的小問題，但是難免會遇到一些大問題，比如說家里出了大事等等，而這時，作為店長，我們應該適時給予他們幫助和引導，幫他們克服困難，而最終他們會奉獻給店鋪更多的忠誠。

案例四：

店里有個員工，剛來店的時候與大家融入不到一起，她感覺自己像一個局外人，那段時間里她情緒很低落。于是，我找到并告訴她：“試著用心去感受別人的快樂，并且坦誠地和別人分享你的快樂，那么你就成功了。”沒過多長時間我組織開店會，其中想給我的員工一次推銷自己的機會，就像祝文欣老師說的：“人生無處不行銷。”我們的員工就是缺乏這樣的環境和機會。讓我意料之外的是那個

員工非常踴躍的來到了臺前談了自己這段時間來和大家之間接觸的感受。這不得不讓我深深的感覺到環境可以改變人的思想。

所以，創造積極、快樂的店鋪環境和氛圍，是改善員工消極、被動情緒的有效手段。如果每天，員工一來到店里，就感受從店長到同事都如此快樂，自然也會積極的銷售產品。在管理上可以實施內緊外松的形式，大家可以在生活上成為朋友，但是在工作上要講究原則。氛圍是大家來營造的，只要不出原則的框框我會讓員工自由發揮自己的特長。

案例五：

員工來店鋪做導購其實目的很簡單：1.為了掙錢；2.為了學東西；3.為了以后更好的發展。在零售字典里可以解釋成為生存，升職，生涯。生存是最基本的一項，待遇是每一個員工都很關注的，往往一點疏漏就會影響員工們的情緒。

在正常的店鋪運營中，罰款是避免不了的，每個公司每家店鋪都有自己的規章制度，當員工觸犯了這些規章制度后就會得到一些相應的經濟懲罰。記得有一次，我的一名男員工上班遲到了，按照店鋪的規章制度，他被處以20元的罰款。當時，他心里挺不服氣的，也很生氣，于是在當天工作變得很沒精神，業績自然做得不好。我私下找他溝通，告訴他：“如果把工作當成一種游戲，你會享受到這場游戲給你帶來的喜，怒，哀，樂。而且任何的游戲都是有規則的，當違反游戲規則后果會是什么呢？首先你知不知道規則是什么？知道游戲規則后才能玩好這場游戲！”

針對店員們的一些問題，很多時候店鋪管理者采用的都是罰款方式，這固然能督促他們更加賣力、積極的工作，但同時也激發了他們消極的情緒，這時如何合理的安撫、開解他們，就成為店長不能忽略的工作。比如，要告訴他們為什么罰款，還有告訴他們如何做才能避免挨罰，替他們積極的想辦法去解決問題，那么員工也會明白，你這樣做的目的是為了幫助他們改正毛病或者錯誤。

其實，在我看來，作為一名店鋪的管理者，要想管理好員工的不良情緒，方法很簡單，一是多溝通，二是做到對店鋪所有員工公平，公正，公開，并尊重他們，而且我們應多關注細節，并告訴她們我會一直關注她，看的是行動和結果。以上這些小案例的解決辦法，都是我通過日常的工作經歷和參加一些培訓，不斷總結

得來的。而要做好一名合格的店鋪管理者，我們必須要與時俱進，多學習，多總結

第四篇：店長如何做好員工管理

店長如何做好員工管理

每個員工都希望得到店長對自己的工作的可定，有了成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在的需要。在對店內員工獎勵時，事先要公開獎勵的標準，讓員工看到這種獎勵是建立在公平的基礎之上的，要使員工了解獎勵標準和其他人獲得獎勵的原因。

作為“再出發”終端店面的店長，怎樣才能讓員工更好的為店工作，又怎樣最大限度的發昏員工的潛能，實現員工的價值，這需要很多方法和技巧。談到對員工的管理，每個人的理解不盡相同，但有一點是相同的，那就是只要是在員工的管理上能夠對店內的工作有促進，適合店內的發展就是可行的。

一、制定店內的規章制度來規范員工的行為

制定店內的規章制度來規范員工的行為對每個店都是非常的重要的，這是店長做員工管理的最基本的一項內容，規章制度包括員工的日常行為規范，員工的崗位職責等，這些制度可以指導員工按正確的方法工作，只要制定了合理的規范，員工就會在其規定的范圍內做事，比如行為規范里規定了員工的上下班時間，其他員工都能遵守，是有一個員工每天遲到幾分鐘，那店長可以找員工談談，詢問一下遲到的原因，希望他可以按照制度規定的時間上下班，相信這位員工是能接受并且改掉遲到的毛病的。

二、經常和員工交流，了解員工的想法 作為一個店的管理者，店長要了解員工的真實想法和工作狀態，多和員工談心，交流，員工對店長和店內的管理方法可能會有很多不滿意的地方和意見，通過交流可以傾聽員工的真實的想法，讓員工講出來，店長才能真正了解員工的真實想法，合理的建議在今后的工作中店長是可以采納的。所以，店長和員工之間需要經常的交流，征求員工對店內發展煩人好的建議，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問，店長也談出自己的看法，在交流的過程中店長和員工之間的感情也比原來深了，一些小的誤會也能在交流中解除，員工也能感覺到店長很重視自己的想法和看法，員工沒有了抱怨和不滿，工作狀態自然也會越來越好，對店內的工作是有促進作用的。

三、店長要用自己獨特的人格魅力來吸引員工 店長要想員工對自己的管理心服口服，絕對不是簡單的命令，要求和懲罰就能做到的，這需要店長的言行，氣質，智慧，知識和經驗等人格魅力，使員工自愿服從店長的領導和管理，這種靠人格魅力吸引員工的力量遠遠大于制度的約束，能夠把員工的心收在一起，當員工喜歡店長這個人時，就會很賣力的為店內工作。店長的人格魅力和做事風格直接影響著每個員工，店長怎樣才能做到獨特的人格魅力呢？那就要從自身做起，努力提高素質，盡量做到寬容，大度，積累工作經驗，多看書多學習，在長期的積累中人格魅力才能形成，員工才會喜歡你。

四、給員工任職負責店內某一項具體工作 給員工任職店內某一項具體工作是管理中最有效的激勵措施，把權力給員工意味著員工有獨立處理事務的能力，意味著店長很信任她，意味著店長和員工同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會并發出更多的工作熱情和創意。所以，我們建議不要店內的每一項事情都由店長去做，完全可以授權的事不要自己去做，比如任命店內產品管理由張三完成，衛生管理由李四來管，被任職的這個員工一定會非常用心的完成店長交代的任務，因為員工的內心有了被認可的感覺和被肯定的喜悅，當然有更多的責任和工作的熱情，店面管理起來就容易多了，員工的責任心越來越強了。

五、員工希望在工作中能學到知識，有發展

我們的員工雖然年齡不大，但是每個人對人生的規劃都還是不錯的，還是希望工作能給她們帶來更好的發展機會，都希望通過自身的努力有晉升的可能，不會永遠在一個崗位上工作。作為店長，你要認識到在員工成長的工程中，她們需要更多的運用自己的能力來和店共成長，共發展，并且有被認可的機會。我們的店面不斷的壯大，能夠為他們提供新的發展機會，根據能力的不同有晉升的空間，刺激員工的挑戰性，通過店面這個平臺來展現他們的能力。培養員工的學習積極性，為了得到更好的發展機會而努力，他們就會留下來踏實工作，人人都希望將自己好的一面展現給所有人，熱愛挑戰是優秀員工的普遍表現，只有當員工感到自己在工作中得到不斷的學到新的東西，他們才會留下來并對店內的忠誠度越來越高。

六、幫助店內員工制定一些目標

每一個員工都會有關于個人發展的想法，并都以為自己的想法是正確的，往往想法是店長為每一位員工制定一個適合個人的可能實現的計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工的工作時經常詢問員工將來打算干什么，并幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標，并且教給她們達到目標的方法，然后盡力培養她們，首先要教給員工在做好工作基礎上不斷學習其它知識，向著自己的目標而努力。不能光有想法不付諸于行動，要培養員工做個有準備的人，有準備是指多吸納不同的知識和經驗，自己有能力去勝任工作，并實現自己的目標，問問我們的員工在工作之外的時間都學了哪些東西，店內可以買些書給員工學習。

七、讓員工參與到店內的管理工作中來

我們發現在店內的工作中，有一些員工確實能給店里的工作帶來好的想法，當一個員工提出一個看似簡單的想法如果真的可行，而且能給工作帶來幫助，節省時間，節省開支就可以采納，讓員工參與進來，讓員工知道店長對她們的意見很重視。員工不希望被店長簡單的命令和指示，她們希望在工作中起到更重要，更有意義的作用，她們渴望參與店內工作的一些討論，并且很希望自己的想法能夠被采納。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，她們就會疏遠你。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議，員工也會更愿意支持你的工作。

八、店長對員工的承諾一定要兌現

也許你忘記了曾經對某個員工許下過什么諾言，或者你認為那個諾言根本不重要，但你要記住你的員工會記住你答應她們的每一件事。身為店長的你，任何看似很小的行為都會對店內的員工產生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應該努力去實現自己的諾言，當你沒辦法實現事先的承諾必須改變計劃時，你要向員工解釋清楚原因。如果你沒有或者不明確的表達變化的原因，她們會認為你食言，這種情況經常發生的話，員工就會失去對你的信任。喪失信任通常會導致員工失去忠誠，不再相信店長說的話，如果沒有把握做的事最好不要事先承諾。

九、多表揚員工

每個員工都希望得到店長對自己工作的肯定，有個成就感，能夠激勵員工的工作人情，滿足個人內在的需要。在對店內員工獎勵時，事先要公開獎勵的標準，讓員工看到這種獎勵是建立在公平的基礎之上的，要是員工了解獎勵標準和其他人獲得獎勵的原因。在開例會是，給予表揚，獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起其他沒被表揚員工的意見，認為店長偏袒某一個員工，獎勵的態度要誠懇，不要做的太過火，也不要巧言令色。獎勵的時效很重要，一定要獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。

第五篇：美容店長怎樣管理員工

美容店長如何應對“問題”員工

月有陰晴圓缺，人有悲歡離合，每個人在生活中多多少少會就煩心的事，情緒就很低落，有時難以控制，這就會影響工作的質量，在美容院中，員工管理中也存在這樣的問題，美容院店長如何處理這種問題，平時要做什么樣的工作呢？今天普-麗-緹-莎就與大家分享幾種管理員工情緒的辦法。

一：關愛員工給予幫助

從事美容行業的門檻與其它行業較低，也促使很多文化程度不高的人員投身進來，當中也有剛出校門準就業者，而大多年齡也都偏小，在工作與生活中，還沒有成熟的經驗和閱歷來應對殊多事情，所以，美容院店長在理解的同時，應給予幫助和關心，在工作上正確的引導，生活上多一些關懷和幫助，分解生活及工作上帶給她們的壓力，讓她們在美容院感到處處溫馨，從而可以降低員工不滿情緒的發生。

二：適當的為員工做心理疏導

美容院多數會為員工安排專業的技能、項目與知識培訓，對員工的心理培訓就很少，其實，美容師在工作中也要承受很多壓力，長時間處在這種狀態下就會出現急燥，緊張，壓抑等不良的狀態，如果讓員工接受這方面的培訓，可以提高員工的抗壓力和意志力，當然也是“防患于未燃”的最好方式。

三：溝通的關健性

工作中有些員工難免會因其它煩惱的問題出現情緒化，這種情緒也會影響到顧客的體驗，那么美容院店長就要及時溝通，找出問題的所在，盡量在能力范圍內給予幫助，讓員工走出陰影，這樣才能讓員工更有激情工作。

四：為員工做好職業規劃

無論員工出于什么原因來從事美容行業，美容院店長就要為店內的員工進行職業規劃，其目的是為了讓員工明白對未來個人發展的一種計劃，在規劃的范疇逐步實行，以此可激發員工的工作激情，讓她們自己為了目標而努力奮斗。

總之:在管理中掌握好方法，就不會存在工作中員工因情緒為美容院添加麻煩，當然面對這樣的員工，管理者自身要學會包容和開導他人，才能讓員工開心的工作。