第一篇：積分管理心得之員工體驗

一、積分制管理增加了制度的執(zhí)行力

企業(yè)的各項規(guī)章制度建立以后，最大的問題是執(zhí)行力度不夠。在傳統(tǒng)的管理模式中，各項規(guī)章制度與員工的工資、獎金直接掛鉤，有些老員工、平日表現優(yōu)秀的員工 違反規(guī)章制度的時候就放松了執(zhí)行標準，甚至就不與金錢掛鉤了，這樣又削弱了制度的執(zhí)行力。反過來講，如果認真地去執(zhí)行，當員工的扣款達到一定程度以后，又 會嚴重影響員工的工作積極性。所以，將規(guī)章制度與金錢掛鉤也是非常不容易執(zhí)行的。如果實行了積分制管理，員工所有違反規(guī)定的行為都可以用扣分的方式來處理 落實。扣分在讓員工收到教育的同時，又不會影響到員工當月的工資待遇，相比扣錢而言，這是一種更加人性化的管理方法。同時，公司對每個管理人員都下達扣分 任務，管理人員如果沒有完成扣分任務，就要相應地扣除管理人員本人的積分。不僅如此，對于忠實執(zhí)行、嚴格遵守規(guī)章制度的員工還可以得到積分獎勵。

積分制管理對員工遵守制度的情況進行了全面的量化，對各種情況都做出了相應的處理結果，如此一來，公司各項規(guī)章制度的執(zhí)行力就得到了極大地提升和改善。

二、積分制管理滿足了員工的精神追求

許多老板認為，員工之所以在自己的企業(yè)打工，就是為了生存，為了得到工資而已，其實這種觀點是非常錯誤的。員工上班工作不僅僅只是為了工資待遇，更重要的是實現自我價值，以成就感來滿足自己的精神需求，許多老板往往沒有意識到這一點。

積分制管理則能夠滿足員工的精神需求。一個員工的表現越好，他所得到的積分就會越多，同時在公司的地位就會越高，其本人的成就感也就越強。這種成就感給員 工帶來的快樂和喜悅，是金錢、物質待遇所不能比擬的。并且這種積分是累加計算，終生受益。隨著積分的增加，員工的精神追求得到了更大的滿足。當積分累計數 進入一定的階段后，他們會更加關注積分，更加珍惜積分，從而各方面表現也更加優(yōu)秀。

三、積分制管理解決了分配上的大鍋飯問題

在許多企業(yè)，福利，物質待遇的分配向來是一件令老板和管理者頭痛的事情，印刷行業(yè)也不例外。比方說：年終分配獎金、節(jié)日分配物資、夏天發(fā)放防暑降溫品等。幾乎所有的企業(yè)在分配這些待遇時都是平均發(fā)放，不考慮員工的貢獻大小、業(yè)績大小、表現優(yōu)秀與否等方面的因素，所有人都分得相同的待遇標準，這也就是我們俗 稱的“大鍋飯”式發(fā)放。我們知道，這種分配方式存在諸多弊端，例如：不利于調動員工積極性，增加企業(yè)的成本等。要打破這一現狀就必須將發(fā)放物資的標準拉開 檔次，讓更多的待遇相優(yōu)秀員工傾斜。可是在傳統(tǒng)的管理中，員工優(yōu)秀與否全憑老板的感覺，沒有科學的量化依據。所以在發(fā)放過程中摸不準的話，就會引起員工內 部的矛盾，從而增加管理上的困難。因此，許多老板和管理者即便明白“大鍋飯”的弊端，也還是選擇了平均分配，者著實是一件令人頭痛的事情。

但是積分制管理卻改變了這一點。員工的各種表現、業(yè)績、貢獻大小、職稱、學歷等都用積分加以量化，表現好、貢獻大的員工將在工作中得到更多的積分，員工之 間的積分自然就會拉開檔次。企業(yè)在發(fā)放福利待遇時就可依據員工的積分拉開差別，將更多的待遇相高分人群傾斜。例如湖北群藝的操作方法：每年年底時，當年積 分前20%的員工可以得到比其他人更多的過年物資，積分排名最后10%的員工得到最少的物資。因為積分的多少是有員工本人平時的表現來決定的，所以以積分 為依據來開檔次也容易被員工接受，不會引發(fā)新的矛盾。所以，積分制管理可以有效打破“大鍋飯”式的分配模式。

四、積分制管理為老板節(jié)省管理成本

積分制管理方法為老板節(jié)省管理成本主要表現在以下方面：

節(jié)省激勵成本：員工的許多行為使用積分激勵后，可以不使用金錢來激勵。積分轉化為物質激勵也僅僅傾向于高分人群，加之積分不需要花錢購買，不需要職能部門 審批，是一種取之不盡用之不竭的資源。許多老板擔心，員工的積分終生使用、累加計算，將來積分越來越多，是否會給公司增加負擔，是否會發(fā)展到無法控制的地 步。通過實踐證明，這種擔心是完全沒有必要的。因為，所有的積分待遇都要與積分名詞掛鉤，都在管理者的設計范圍之內，比如說：不論大家的分有多么高，每年 出國旅游的指標也就只有兩個（當年積分第一與累計積分第一）；春節(jié)享受最優(yōu)福利待遇的人員也只有積分前20%的員工。在任何待遇都與積分名次掛鉤的前提 下，就不會出現開支、成本失控的情況，能夠最大限度節(jié)省老板的管理成本。

五、積分制管理加速健康企業(yè)文化的形成

企業(yè)文化并不是深不可測的事情，它其實就是企業(yè)的習慣，企業(yè)的習慣就是全體員工習慣的總和。使用積分制管理，員工的良好習慣可以得到培養(yǎng)和鼓勵，員工的一 切健康行為和良好的習慣都會受到公司積分的獎勵。例如，員工不按時參加會議就會得到積分扣分，員工在會上積極發(fā)言可以得到20至50分獎分，久而久之員工 參加會議的積極性提高了，這就形成了會議文化；還有員工講話不禮貌，可得到50分積分扣分，員工吵架可得到5000分扣分，動手打架將得到10000分扣 分；員工服務態(tài)度好可得到50至500分獎分，員工做好人好事都可得到一定的積分獎勵；春節(jié)期間，員工給父母買了紀念品的，可得到20分的積分獎勵等等。通過這些獎分激勵，培養(yǎng)了員工許多好的習慣，由于有積分對員工的健康行為進行引導，快速形成了健康的企業(yè)文化。

六、積分制管理全方位調動員工的積極性

積分制管理與傳統(tǒng)管理方法的區(qū)別之處在于，積分能夠全方位量化員工的各種綜合表現及能力。例如員工通宵加班，除了得到加班工資以外，每小時還可以得到2分 積分獎勵；員工主動清理垃圾，每次可得到3分積分，每次記錄員工倒垃圾的管理人員同樣記積分1分；員工在下班后接到通知回公司上班的，每次得到20分積分 獎勵，當公司缺少人才時，員工每介紹一個人才可得到500至1000分的積分獎勵等等，只要是沒有人管理的事情，員工做了都會得到獎分。在任何方面，只要 員工表現好、能力強，都可得到積分的獎勵，同樣，員工只要表現不好就會得到積分扣分處罰。員工積分提高后，還可得到可觀的福利待遇以及意外的收獲，精神層 面的需求也能夠得到滿足。如此，員工在工作中都掙積分、看重積分，員工爭取積分的過程就是工作積極性提升的過程。積分制管理在潛移默化中，提高了員工的工 作激情和積極性。

積分制管理的作用還有很多，以上列舉的僅僅是具有代表性的幾點。這種新穎的管理方法一旦運用到企業(yè)管理中，就會為企業(yè)帶來意想不到的收獲和驚喜。只要堅持使用，這種良好的效果還將會不斷加強，助推您的企業(yè)不斷進步、不停飛躍！

七、積分制管理為老板節(jié)省管理成本

積分制管理方法為老板節(jié)省管理成本主要表現在以下方面：

節(jié)省激勵成本：員工的許多行為使用積分激勵后，可以不使用金錢來激勵。積分轉化為物質激勵也僅僅傾向于高分人群，加之積分不需要花錢購買，不需要職能部門 審批，是一種取之不盡用之不竭的資源。許多老板擔心，員工的積分終生使用、累加計算，將來積分越來越多，是否會給公司增加負擔，是否會發(fā)展到無法控制的地 步。通過實踐證明，這種擔心是完全沒有必要的。因為，所有論大家的分有多么高，每年出國旅游的指標也就只有兩個（當年積分第一與累計積分第一）；春節(jié)享受 最優(yōu)福利待遇的人員也只有積分前20%的員工。在任何待遇都與積分名次掛鉤的前提下，就不會出現開支、成本失控的情況，能夠最大限度節(jié)省老板的管理成本。

第二篇：管理心得之員工管理

分享員工管理，共同學習。

管理員工要學會恩威并重，恩7分，威3分。

作為管理者來說，人性化的管理是值得推薦的。需要體現的是領導者對團隊員工的愛，也就是恩

比如讓員工得到尊敬，認可，重要。讓他們在這個團隊里除了能掙到錢外，最重要的能開心，快樂的工作，這就是需要上面說的愛了。除此之外，能夠讓他們自己心甘情愿的，把自己的能力充分的體現出來，這就需要一定的激勵和懲罰制度了。

好的獎勵制度是激發(fā)員工激情，積極工作的關鍵因素

比如說物質獎勵，金錢獎勵，精神獎勵（包括口頭的在會議上的表揚，發(fā)證書和獎杯）還有參與獎勵（比如可以跟高層一起吃飯，一起旅游）還有晉升獎勵等

同時除了獎勵制度，因勢利導外，相對應的懲罰制度也應該有，有獎有罰

人都是有惡的一面，就是卡耐基說的人性的弱點，大家都有，比如好安逸，不希望有壓力，好面子，自私，貪婪，偷懶

這都是可以理解的，相對應的制度可以很好的彌補這方面的缺憾，但是指望一個懲罰制度出來就可以萬事無憂，那是管理的最大悲哀了。如果管理要到懲罰去管理的時候，只能說這是很悲哀了，因為這是管理的下下策。你管理起來也會很累，今天罰這個，明天罰哪個，整個團隊也是怨聲載道，死氣沉沉，大家惶恐不安，總擔心自己會不會也會被罰。這樣談什么積極性，團隊整體效率包括團隊氛圍，和團隊士氣都會受到極大影響。

一般來說，管理的高明是恩威并重，重點是恩這一塊，它的比重要占7份，上面剛說了要采用獎勵制度激發(fā)人的主觀能動性，但這只是一個方面。更重要的是作為一個團隊的管理者來說，要用人性化的，柔性的，感動式的管理去管理員工，說的通俗點就是學會如何愛自己的員工。

看似很簡單，可是里面學問很大。比如要學會尊敬，關心，關懷，傾聽講話，民主，還有傾聽他們的埋怨，允許他們犯錯，公平公正的對待人和處理事，以身作則，學會信任和授權，等等

讓員工感到你時刻在為他的利益著想，試想人都是有感情，特別是中國的人，他們工作的時候特別希望有家的感覺，不像西方就是為了錢工作。一下班，基本都是準時下班，不會多做一點時間。

當你為他們著想，總想著讓他們快樂，被受到尊敬，掙更多的錢為他們的時候，即使你不在，他們怎么不死心塌地，自動自發(fā)工作。更何況你不是還有制度在約束他們，雖然說此時的他們基本已經忘記了你的制度了。

當你跟你的員工有恩時，那時懲罰的制度基本很少用了（但不表示說不用），你跟員工之間已經形成了一種默契，但有一點很關鍵，這不是說你要跟你的員工保持像朋友一樣的距離，那是有問題的，管理上關于跟員工的距離有一個理論叫圓心理論，就是跟你的員工保持等距離也不能太遠，太遠會有疏離的感覺，不要什么話都說，到時候你的威信將會受到嚴重挑戰(zhàn)，將會出現有令不行或是懈怠的代價，團隊執(zhí)行會大打折扣。

有一點要說的是，在使用懲罰制度時候要靈活，懲罰不是目的，它只是一個手段，目的是一個按他下次不要放錯的，而且是他心甘情愿的服從你的管理。在這里你可以先跟他溝通，不是很嚴重的問題可以先給一次犯錯的機會。如果是批評不要在公眾場合批評他，人都是愛面子的。同時批評建議采用三明治理論，就是先表揚再批評再表揚，這樣你的批評他會比較容易接受。下次再懲罰，他自己都不好意思了。即體現了你的恩，你的人性化管理，同時也對他進行了懲罰，恩威并重啊。

管理員工的36個絕招：恰當展示自身的管理魄力，提高企業(yè)效率！

第一招：恰當展示自身的管理魄力

第一節(jié) 以自律律人，做各方面的表率

1、率先垂范，會喚起下屬的崇高敬感

古人云：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不行。”曾國藩認為：作為統(tǒng)兵的主帥，身身的表率作用是非常強的，只有靠自身的清廉有信，才能獲得部屬的擁戴。同樣的道理，企業(yè)領導人的德才學識，與企業(yè)的信息命運息息樣關。也就是說，能否把個人價值與企業(yè)價值融為一體，首先取決于企業(yè)領導本身的品格、才能和形象。勤奮、正直、真誠待人、受人尊敬的領導者，本身就是一種動力，它能使員工心甘情愿地努力工作。那些全身投入事業(yè)的企業(yè)領導人，其無私奉獻的精神和對公司的熱愛，都會使員工受到強烈感染，使整個企業(yè)充滿朝氣。即使是虧損企業(yè)，如果領導者能與員工同甘共苦，也會激起員工的無限激情，以達到扭虧為贏。

許多員工眼中的領導者，都具有某種他人所沒有的特質，若你不具備某種獨特的風格，就難以獲得員工的尊敬；如果管理者不能以身作則，給員工起表率作用，那么必然不能取信于屬下，員工也必然不能順利完成管理者下達的各種指令，進而必然影響企業(yè)的經營、發(fā)展和壯大。所以，在管理者應該掌握的管人絕招中，最基本也是最重要的一條，應該是管理者的“自我要求”。作為管理者，你是否對自己的要求遠大于對員工的要求呢？你是否會站在客觀的立場，為員工設身處地地考慮？

身先士卒，率先垂范，永遠會喚起下屬的崇敬感，然而卻非朝夕之事。你必須有“三軍可奪帥，匹夫不可奪志”的決心與毅力，從不斷的努力與日漸豐富的經驗中，鍛煉自己，促使自己更進一步邁向成功的領導者之路。在這些努力的過程中，你的一舉一動都逃脫不了員工們的觀察。如果他們內心能這樣想：“這個領導者是足以信賴的，他是值得尊敬的。”那么，你的一切努力都將不會白費。

2、率而先之，從自身的一言一行做起

要率而先之，給下屬做表率，那么就要注意自己平時的言行。身為領導者，最容易犯的錯誤，便是時常借故遲到早退。另外，領導也不能推卸責任，否則只會令大家懷疑你的管理能力。當然，做事公平及公私分明的領導才是部下學習的榜樣。領導要起表率作，應該做到以下五點：

★ 做任何一件工作，都能比一般人想得周密，做得有條理；

★ 勇挑重擔，不怕困難，喜歡在重擔和困難面前鍛煉自己的人格和能力； ★ 能從全局看問題，從小處著手，一步一個腳印地解決問題； ★ 不追求個人享受，任勞任怨，以身作則，同時能與大家同甘其苦； ★能以科學的管理手段來指導大家開展工作，能以人性為本，激勵大家的工作熱情。

所有的領導者都要明白，有什么樣的領導，自然會有什么樣的下屬，所以領導在責備下秘史處事不當之前，應該想想自己是否有同樣的缺點。其身不正，試問又如何去責怪下屬？

3.、能職匹配，提升和理水平

通過因事制宜、因事設人之后，凡是本地區(qū)、本公司的緊缺人才，迅速通過各種方式，從外地區(qū)、外公司大膽引進；凡是本部門不能發(fā)揮其所長的人才，在征得本人同意的基礎上，應根據其素質條件，及時安排到最能發(fā)揮其所長的部門中去工作，絕不能出現人才閑置的狀態(tài)。

因事設人，從根本上講，能實現員工的能職匹配，從而避免人才浪費或庸人執(zhí)事的現象。

“用人必考其終，授任必求其當。”此處“當”講的就是用人必求適位。

每件事都各有所需，每個人又各有所長，任用人的要點在于，必須使人的長處適應事的需要，只有這樣才能做到才與事當、事成人立。

要做好“當”，管理者們就必須做好兩項工作，即：職業(yè)分析和因崗選人。所謂職業(yè)分析，是指對每個職業(yè)所需要的能力和種類、分量及其氣質特點進行鑒別并做出明確的規(guī)定。

人事心理學認為，不管哪一項工作，不僅需要有與之相適應的一般智力水平，而且還需要有與該工作性質相符合的某些特殊通殊能力。這些特殊能力，主要是指某些動作能力、語言能力、想象能力和判斷能力等。不同工作所需特殊能力不僅在種類上有差異，而且在程度上也不同。

除此之外，有的工作還需要具有某種特別性格與氣質的人來擔當。比如，細致的工作，適合選用抑郁質和粘液質的人；交往廣泛、活動性強的工作，適合選用多血質的人。

職業(yè)分析的目的在于確定每一項工作需要能力的種類與水平，以及相應的性格與氣質，作為因事擇人的依據。

所謂因崗選 人，是在職業(yè)分析或崗位分析的基礎上，制定各崗位人員的選聘標準，并以此標準挑選合適人才。選聘標準包括個人品質、專業(yè)水平、文化程度、性格、能力、經驗、年齡、健康等方面。不同的崗位采用不同的任用形式，選任、委任、聘任或考任，從而選擇出所需人員，以滿足工作需要。

能職匹配，一方面要考慮勝任其職，另一方面要防止：功能過剩“，即避免”大材小用“。因為”大材小用“勢必造成一個人能力的部分浪費；勢必造成“高位”無才和“低位”濫用的情況；勢必挫傷被“大材小用”人員的積極性，使其另圖高就，難安其心。

第二節(jié) 對員工想法表示理解

作為一個管理者，不論在什么時候，也不論做什么事，都要求顯得比員工更加成熟可靠，更有禮貌和風度。特別是在員工的面前，管理者必須是以一個能幫助員工解決遇到的問題、值得依賴的形象出現。那么，怎樣才能做到這點呢？首先要能理解員工的想法，沒有人會愿意和不能產生其鳴的人打交道的，更別說是信賴對方了。所以，管理者要讓員工覺得可以依靠，就必須重視他們的想法，即使不能理解，也要表現得試圖去理解，對員工的感情加以設身處地的考慮，不要忽視他們的感受。

1、理解員工想法，會使其放棄心理抗拒

一個剛愎自用，自以為整個團體都要以自己的意見為準則，以身己的想法為標準來開展工作，不把員工的想法當回事的管理者，是個十足的傻瓜。他將很快地失去員工的尊敬和信賴，遇到問題就以被他的員工們拋棄，這個管理者的位子也肯定坐不長久。

員工們有自己的喜怒哀樂，有自己喜歡和討厭的事物。各種各樣的員工聚集在一起為一個整體的利益服務，這一過程無疑是復雜的，其中必然會產生很多問題，例如對于工作以及管理所產生的心理抗拒。管理者的全部工作就是保障這一過程能順利進行，其中當然也包括解決員工的心理抗拒問題。而在沒有取得員工信賴的情況下，領導者是鮮有人能做到這一點的。所以，理解員工的想法，取得員工的信任，也是管理者遭遇員工心理抗拒時所要采取的每一步。

當員工對公司的制度調整、對工作中出現的問題，以及對管理者本人產生心理抗拒時，他一般不會明著反對，或者表示抗議和不滿；但是，他會用消極的方式，堅持自己的觀點，否認公司以及管理者的意見，并在實際行動時貫徹自己的想法，而不會考慮公司和管理者的利益。最嚴重的后果，可能就是直接導致員工的辭職，造成公司的人才流失。所以，員工的心理抗拒的影響力是很大的，破壞力也不可小覷。而且，懷有抗拒心理的員工，簡直就像一塊堅硬的石頭，你根本無法突破它的固執(zhí)外殼，從內部將問題解決。有的管理者遇到這種問題時，只知道采用教育的手段，一味地想讓員工明白：你的想法是錯誤的，是萬萬要不得的！你得聽我的意見！而結果呢，只能是讓員工更加抗拒、更加反感。有的管理者稍微藝術一點，他們會想辦法找到一些證據，來證實自己的正確與員工的錯誤，以達到糾正的目的。結果可能是員工不得不承認管理者的正確，但口服未必心服，他們在心理上總會有些疙瘩，不利于今后的管理。

所以，通過對員工的想法表示理解，來巧妙地揭開員工的心理防護，最終讓他們口服心服，成功化解他們的心理抗拒，就成為了聰明管理者的不二選擇。

2、韋爾奇的高明之處：對員工想法表示有同感

通過電氣前總裁韋爾奇就是一位特別能理解員工想法的管理者。他有一項非常著名的本事，就是能記住1000名公司高級領導的者的名字和職務，熟知公司3000名中層管理者的表現，以及相當多的優(yōu)秀員工的工作成果。他能在發(fā)生任何情況的時候，根據所知的資料進行迅速的判斷并做出恰當的處理。

有很多次，他手下的一些領導人和員工對公司的新政策或者個人職務的調動、工作中遇到的問題產生了抗拒心理，他們不愿意接受公司的安排，執(zhí)行公司的規(guī)定。對于這些每一個高層都覺得非常棘手的問題，韋爾奇卻總是能高效地解決——他能記得員工們的性格特征和工作表現，他對員工們想法的理解，就像他們對自己的理解一樣深刻。而且，他很少反駁員工的想法，總是表示明白，說他也有同感。所以，韋爾奇受到員工們的信賴，他們把他當做自己的知己，當做可以談話的人。員工們出現的心理抗拒問題，在韋爾奇面前總是迎刃而解，因為員工們從不會抗拒他的開導和安排，員工們完全把他看成了自己人。

韋爾奇之所以能獲得這樣的殊榮，獲得員工無條件的信賴，完全靠的是對員工的想法表示理解。理解的作用是巨大的，中國自古以來就有“士為知己者死”的說法，為能理解自己的人獻出性命也絕不皺一下眉頭；而對于不能理解自己的人呢，則是“道不同不相為謀”，連話都不愿意和他多說。

應該說，這種想法是人所共有的，古今中外通用。現在我們不還在喊著“理解萬歲”的口號嗎？人人都能明白理解的作用，管理者也不會例外。那么，為什么不能將它巧妙地用于管理呢？員工的心理抗拒，多數是積累的怨氣和不滿所致，只要管理者能試圖去理解他，讓他的情緒能有個產生共鳴的地方，還愁不能消弭員工的抵抗，從而讓問題順利得到解決嗎？ 第三節(jié) 矯正前任錯弊以樹權威 明朝的最后一位皇帝崇禎皇帝朱由儉素來為史家稱道，其原因就在于他上臺后對前任的弊政進行了大膽的否定。

崇禎皇帝的前任天啟帝朱由校，是個地分荒唐的君主，他根本不理政事，終日在宮中操練土木工藝，將一切大權全委托臭名昭著的大宦官魏忠賢。

魏忠賢是個極陰險狡詐的人，他對上討好迷惑天啟帝，對下殘害忠良。他所控制的特務更是無孔不入，因此氣焰極高，成為政治矛盾的焦點。如此人禍，再加上自然災害連連發(fā)生，弄得民不聊生，人民起義紛紛爆發(fā)。此時，明王朝與新興的滿族勢力在東北的較量正如火如茶，明王朝的統(tǒng)治搖搖欲墜。崇禎即位后，為了扭轉衰勢，樹立自己的“明主”形象，他必須改變宦官專政的局面，其中首要任傷就是惡貫滿盈的魏忠賢除掉。

魏忠賢爪牙遍布朝廷內外，年輕的崇禎帝不敢貿然行事，因此他入宮之初，對魏忠賢和顏悅色，做出很尊重的樣子，以安其心，隨后解散宮內兵丁，解除魏忠賢的爪牙職務。待魏孤立后，崇禎立即宣讀魏的“十大罪狀”，將其發(fā)配到鳳陽看守皇陵。魏在行至阜陽時被迫上吊自殺，他的尸體被千刀萬剮，腦袋也被割下送回其故鄉(xiāng)掛桿示眾。隨后崇禎又為萬歷天啟年間的冤假錯案平反昭雪，朝政為之一清。崇禎的這一手可謂有膽有謀，干得漂亮，崇禎的威望一下子樹立起來，被朝野上下稱為“明主”。

第四節(jié) 智慧是樹立權威的必備手段

智慧是領導者樹立權威的必備手段。所謂智慧，就是指辨析判斷、發(fā)明創(chuàng)造的能力。作為領導者，對發(fā)明創(chuàng)造并沒有特別要求，但對于辨析判斷的能力卻是非常必要的。

清朝康熙年間，中國知識分子中，反清復明的人還很多，如顧亭林、李二曲、王船傅青主這些人都是不肯投降的，尤其是他們在思想上、學說上所做的“反清復明”的工作，實在太可怕了。結果呢？康熙帝化有形為無形，不僅壓制了這些人的行為，而且還在中原關內樹立了自己的權威，鞏固了清王朝的地位。當時李二曲在陜西一帶講學，所以顧亭林這班人，經常往陜西跑，組織“反清復明”的地下工作。康熙帝明明知道，可是他反而征召李二曲做官。當然，李二曲是不會去的。

后來康熙帝到五臺山并巡察陜西的時候，又特別命令陜西的督撫尊崇李二曲先生為大儒，是當代圣人，并表示一定要親自去拜訪李二曲。當然，李二曲也是知道這是康熙帝下的一招棋，所以李二曲稱病，表示無法接駕。哪里知道康熙說沒有關系，還是到了李二曲講學的那個鄰縣，康熙甚至說要到李家去探病。這一下可逼住李二曲了，如果康熙到了家中來，李二曲只要向他瞌一個頭，就算投降了，這就關系到他的氣節(jié)頭問題了；所以李二曲只好表示有病，于是躺在床上，“病”得爬不起來。

但是康熙到了李二曲的鄰境，陜西的一大堆官員都跟在皇帝的屁股后面，打算去看李二曲的病。康熙總是會給人退路的，他先打聽一下，說李二曲實在病得很重，臥床不起了，與此同時，李二曲也只得打發(fā)自己的兒子去看一下康熙，敷衍一下。康熙當然高明，雖然他也知道李二曲是不想見他，所以裝病，但他順著梯子下，不勉強去李家了。否則，他一到李家，如果李二曲罵他一頓的話，那么就非殺李二曲不可。殺了，就會引起民族的反感，使?jié)摲械膯栴}激化；不殺，又有失皇帝的尊嚴，所以就不去了。康熙還安慰李二曲的兒子一番，要其善為轉達他的意思，又交待地方官，要妥善照顧李二曲。還對他們說，自己因做了皇帝，不得不回京去處理朝政，地方官朝夕可以向李二曲學習，實在很有福氣。

康熙這一折騰，李二曲的心里肯定要好些天不能舒坦，而且還會用更長的時間來考慮他們決意要反的這個皇帝到底該不該反。而士人聽得這件事后，一定也會對清政府的態(tài)度有所改觀。康熙這一招不僅樹立自己在讀書人心中的威信，而且還會讓“反清復明”的集團內部產生分歧，正可謂是一石數鳥之計。

有魄力是當領導的重要特質，這一共識常見于政府官員的評價中，也同樣在企業(yè)領導的評價中常常談及。不管是政府官員，還是企業(yè)管理者，魄力是否很重要，我認為，肯定重要。但我更要指出的是，我們常常將“魄力”的內涵異化。關于魄力這一詞，一般的解釋為：指處置事情所具有的膽識和果斷的作風。其替代詞包括：雷厲風行、敢作敢為。由此可見，魄力更多是在強調“效率”。多年前，筆者曾在一家大型的民營企業(yè)工作，其老板對管理人員的魄力很看重，這與老板本人的作風相關。老板本人是一位敢作敢為的人，從白手起家開零部件小廠開始，順應發(fā)展潮流，敢于創(chuàng)新，經過十余年的努力，其企業(yè)已成為銷售額近十億元的大企業(yè)。其企業(yè)的成功，一半的原因歸于時代機會，另一半應歸于老板本人的因素。老板也將這種雷厲風行的作風用之于具體的管理工作，員工反應慢會叫罵，做錯了事要求重罰或開除，新產品研發(fā)未成熟就上市，管理措施、營銷措施未論證就推行，敢于罵員工、處罰員工的管理者就是好領導……其企業(yè)經營的結果可想而知，企業(yè)在“成長的煩惱”中越來越“煩惱”，業(yè)績每況愈下，更不用說什么企業(yè)文化，員工價值了。

效率對企業(yè)管理來說，是非常重要的，是企業(yè)競爭力的重要內涵，但效率的前提是在“做正確的事”，做錯誤的事，效率越高危害越大。管理中的決策涉及到方方面面，需要應用科學的決策方法，盡量去做“正確的事”。在科學的決策和管理原則下，魄力就能真正發(fā)揮作用了。如果僅求快，求狠，求氣勢，求感覺，那可能就是折騰了。一些地方官在“政績賽”中大顯魄力，熱鬧勁后留下的“豐功偉績”未必都是造福百姓的事，媒體多有報道，我就不再瞎扯。

我們在管理中仍然需要魄力，需要在復雜決策中理清思緒，做出決斷的魄力，需要真正敢于承擔責任、為企業(yè)和社會創(chuàng)造價值的魄力，需要在困難面前膽大心細，四兩撥千斤的魄力，我們不需要心浮氣躁、剛愎自用、獨斷專行甚至是為一己之私而為的魄力。

第三篇：體驗礦工生活之心得

最偉大的工人

—體驗礦工生活之心得

老鴰石電廠在我心中的印象是地處深山峽谷，頭頂危巖飛石，遠離縣城集鎮(zhèn)，每天面對的是轟轟的機器聲，還有不知名的飛蛾、昆蟲,工作和生活環(huán)境枯燥單調。然而，隨著一次井下體驗，我再也不這樣認為了。

5月24日上午，我們電廠干部職工來到馬武鎮(zhèn)萬巖煤礦進行了一次礦工生活體驗。萬巖煤礦就在我們電廠右上方不遠處，在這工作十多年了，從來沒去過礦區(qū)。以前，我也從電視報道等了解到煤礦工人的艱苦和危險性，今天，當我親身下到數百米之深的的礦井, 看到那樣惡劣的工作環(huán)境，使我心靈受到了強烈的震撼！

在領導短短的講話后,我們就戴上安全帽和口罩，腰上還背著礦燈，還沒下井,我心里就感覺到了有壓力!我們在礦黨支部陳書記和安全員的帶領下開始往井下走，在巷道里行走的時候,頭頂的照明燈似乎始終驅不散巷道黑暗的感覺,通風氣流從耳邊呼嘯而過,腳下適不適有濕滑的水坑，所以行走就很艱難,不知道有多遠,也不知道有多深,但在我眼里,四周的景物都是一個樣,是那么單調,兩旁的墻壁和腳邊的鐵軌不知道延伸到何處......沿著黑黑的巷道不知道走了多遠,也不知道走了多深,終于走到了工作面,雖然沒看到礦工工作的場面，但從工作面可以想象出他們跪在地上彎著腰掘煤的情景，可以體會到那是什么滋味!當時我心里就在想煤炭礦工是普天下最能吃苦,最能受累而且最剛強 的一個特殊的群體,他們生活在和平的年代仍然進行著流血的戰(zhàn)斗,他們奉獻的最多,索取最少的人,真的值得我們敬佩和學習！一個多小時后，我們重返地面，在陽光的照耀下，世界仿佛又重新開始了光明。短暫的井下之旅，讓我們深深感受到礦工的苦與累，讓我們真正體驗了井下的環(huán)境：潮濕，黑暗，窒息。然而，在這樣一個難以改變的工作環(huán)境中，礦工們要用很長甚至一生的時間，去習慣并適應著大自然帶給他們的壓力和挑戰(zhàn)。在返回的路上，我在心里默默的祝愿：希望普天下的礦工們平安……

現在在看我們的電廠是那樣的美麗：依山傍水，山清水秀，鳥語花香，空氣怡人。在這樣美好的環(huán)境中，我們還有什么理由挑三揀四。我暗暗發(fā)誓：一定要做好本職工作，干出成績！

老鴰石電廠：吳建華

第四篇：員工積分制管理說明

積分制管理

積分制管理，是獨特激勵機制中的一種形式，以A、B分體現。A分為物質分，側重于對員工的物質激勵，B分為精神分，強調對員工的精神與榮譽激勵；A分在當月工資獎金中體現，發(fā)放后即失去作用，B分將終身有效，B分累積至一定標準后，可享受各種不同形式的待遇，同時通過B分排名，公司可給予豐富的多元化激勵。

一、A分管理操作方式及說明

1、A分主要用來激勵員工的直接勞動量付出和懲罰員工過失，分為獎分和扣分，按月匯總，與工資掛鉤，直接影響員工當月工資、獎金。

2、A分的獎、扣標準均以每分1元人民幣計算。當月累加計算。

3、公司建立一套完整的A分獎勵規(guī)定及標準，實行上不封頂，下不保底。

4、日常本職工作檢查以扣A分為主，各項扣分應按標準執(zhí)行，一般無直接經濟損失的扣分主要以2分為起步標準；有直接經濟損失的扣分，參照損失金額計算扣分；需要加大管理力度的項目可實行幾何倍數扣分。

5、A分與B分相互關聯，A分加倍計算進入B分累計系統(tǒng)，即：每A分1分=B分2分。

二、B分管理操作方式及說明

1、B分作為對員工精神和榮譽激勵的形式，主要用來間接表揚、獎勵員工的勞動付出，引導員工參與企業(yè)文化建設、提升參與度，它不與員工工資直接掛鉤。同時，積分制管理的核心內容就是指B分。

2、B分的考核范圍主要有學歷、職務、技術水平、專業(yè)能力、個人特長、出勤天數、加班小時、個人工作量、工作熱情、精神文明、思想道德、對工作的忠誠度等。

3、員工的綜合表現，全部用B分來檢驗，員工的B分越多，說明其對車間的貢獻越大，表現越好。

4、車間每月要對員工的B分積分匯總進行排名，排名分為累計排名和階段排名。累計排名是指員工入職以來的累計B分總量排名；階段排名是指員工從當年1月1日開始的每月B分積分數量累計排名，階段排名還有月度排名、季度排名等。

5、員工的B分獎勵方式分為三種類型：固定式獎分方式、任務分配獎分方式、臨時性獎分方式。

5.1、固定式獎分方式是指車間指定專人按照常規(guī)對員工制定固定獎分標準，并考核登記匯總的分數。如學歷、個人專長分、職務分、加班分、出勤分等，該類獎分由專人考核，并分階段在員工會議上公布，月底匯總后直接計入B分信息系統(tǒng)。

5.2、任務分配式獎分方式是指車間在分配特殊任務時（一般指難度較大的任務），明確責、權、利的一種獎分方式，車間所分配的任務，員工只要能按時、保質、保量完成，達到約定的目標或期望，即可得到相應的B分獎勵。

5.3、臨時性獎勵方式是指員工完成非常規(guī)、突發(fā)性、個性化的個別事件所給予的獎分。此類任務需依靠員工的主動性來完成，對此類事件獎分目的是激勵員工多為企業(yè)著想，多做好事，它在培養(yǎng)和加強企業(yè)文化建設方面起著巨大的作用，同時又是員工增加個人積分的一個重要途徑，只要員工表現優(yōu)秀，就有可能得到額外的B分獎勵。每個員工都有同等機會增加個人B分。

6、任務分配獎分和臨時性獎分一律采用廠長簽發(fā)的《B分獎勵通知單》（獎票），該通知單除記入本人累計分外，還有各種增值作用。當個人歸集獎分達到一定數量的，可換取休息機會。

三、B分享受待遇的管理規(guī)定

1、凡全體員工總累積B分達到1萬分或者每增加1萬分，獎現金100元。（在獎金中體現）

2、凡全體員工總累積B分達到1萬分，可以得到一次是否上調一級工資的討論資格。

3、全體員工B分總累積積分排名第一名和年內B分排名第一名，由車間安排休假3天或200元獎勵。

4、員工出現零B分和負分后，說明該員工不適應公司的管理體制模式，建議其主動離職。

5、凡公司出臺的各種福利待遇規(guī)定，均要與B分掛鈞。

四、A、B分獎扣規(guī)定

（一）考勤獎扣分管理規(guī)定

1、出勤管理規(guī)定

公司鼓勵員工服從公司安排出勤，并與獎分掛鉤。

當月超勤工作的，每少休息一天獎B分20分；管理人員（班長以上）加倍計算。（加班工資另計）

每月出勤少于正常天數的，按崗位固定積分÷正常出勤天數扣B分（缺勤工資另計）。當月事假在5天以上的，超過5天的部分，主任每天加扣B分20分、副主任每天加扣B分15分、班長每天加扣B分10分、普通員工每天加扣B分5分。公司放假、春節(jié)假、正常產假、婚假、喪假等，不另扣分。

2、班前會管理規(guī)定

班前會開的好的每人加B分10分，不好的扣每人B分10分。（包括內容、記錄等）

3、上班管理規(guī)定

上班遲到（5分鐘以內）扣B分10分，超出5分鐘以外的，多1分鐘另扣A分1分、B分2分，多2分鐘另扣A分2分、B分4分，以此類推。脫崗，每次扣B分30分。全月無遲到、無超休獎B分50分。

4、員工大會管理規(guī)定

缺會一次扣B分40分，請假扣B分20分，遲到扣B分10分；因公司事務、因病住院、因公外出，須由部門領導簽名批準請假不扣分。

5、車間日常會議管理規(guī)定

車間會議，要求員工準時參加。缺會者（特殊情況除外），每次扣B分20分；遲到早退者，每次扣B分10分；手機響、聽電話每次扣B分5分。

（一）加班B分獎勵

員工因工作需要加班，加班超過3小時每天另加B分20分，加班超過5小時每天另加B分50分；下班后又通知上班，每人另加B分20分。通知加班不到場，每次扣B分20分。

（二）員工學歷B分獎勵

高中、中專學歷，每月另加B分20分； 大專學歷，每月另加B分30分； 本科學歷，每月另加B分40分； 凡本科以上學歷，每月另加B分50分。

（三）職位B分獎勵

車間按職位級別，分別給予B分加分，主任每人每月加B分300分，副主任每人每月加B分200分，班長每人每月加B分150分，普通員工每人每月加B分100分。（備注，在沒有實行扣分任務前班長以上的管理人員每月職位B分分別減少100、50、30分）

（四）個人特長獎勵標準

有唱歌、跳舞等興趣愛好，平時工作中能帶動員工氛圍，每次獎B分20-30分； 能組織員工進行有益的活動，如登山、唱歌、打球等活動，對組織者獎B分50分，服務、支持人員獎B分20分。

（五）技術獎勵

公司根據員工個人專業(yè)技術水平，通過考核每月給予一定的固定加分，員工的技術B分與職位B分不重復計算，公司鼓勵員工成為復合型人才，員工可根據工作需要及自身能力，選擇技術項目，在完成本職工作可到其他崗位學習，掌握技術后，車間安排統(tǒng)一考核，一次性獎勵B分50-200分。

（六）“團隊精神考核”獎扣分管理規(guī)定

每月員工之間相互不記名評議一次，結果在90分以上者，獎B分30分，60分以下者扣B分10分。

（七）“員工建議”獎扣分管理規(guī)定

員工對公司或崗位提供合理書面建議，獎B分5分，被采納的獎B分20分，有特別價值的另行獎勵。

（八）“衛(wèi)生檢查”獎扣分管理規(guī)定

凡衛(wèi)生檢查，責任區(qū)的清潔衛(wèi)生，每次合格的班組當月每人獎勵B分20分，不合格的每人每次扣B分5分。糾正后不改，長期不認真責任區(qū)的清潔衛(wèi)生，加倍扣分，最高可每人扣B分100分。（由領導每月不定時抽檢）

（九）“設備檢查”獎扣分管理規(guī)定

設備責任人對所負責的設備每周檢查一次，凡保養(yǎng)認真，干凈整潔，經上級檢視符合要求獎B分10分，凡不符合要求的，扣責任人B分5分。

（十）“維修質量檢查”獎扣分管理規(guī)定

車間鼓勵員工人人參與維修質量檢查，凡主動發(fā)現維修質量問題的員工，車間給予B分10-100分的獎勵，給公司減少損失的，酌情給予A分獎勵。

（十一）“關愛弱勢群體”獎分管理規(guī)定

關心弱勢群體的工作、學習、生活，凡主動參加獻愛心活動的，每次獎B分30分。

（十二）“質量標兵”獎分管理規(guī)定

凡評上質量標兵的員工，每月評選一次，獎B分50分。

（十三）“安全小組成員”加分管理規(guī)定

公司安全小組成員要認真履行職責，每月固定加B分20分，如出現安全事故相關人員扣B分50分。

（十四）其它獎分

1、員工揭發(fā)他人對公司不誠信行為，獎A分100－500分，B分200－1000分；

2、員工揭發(fā)私自將公司材料帶回或送人，獎A分50-200分，B分100-400分；

3、員工揭發(fā)多報虛領行為，獎A分50-200分，B分100-400分；

4、員工拾金不昧，每次獎B分20-50分；

5、員工發(fā)揚雷鋒精神，做好人好事，每次獎B分20-50分；

6、員工受到兄弟車間表揚一次，獎B分20分；

7、員工自覺參加公司培訓學習，每次獎B分10分。（十六）其他扣分

1、員工上班做私活，每次扣A分100分，B分200分；

2、發(fā)生打架、斗毆行為，扣當事人A分1000分，B分2000分；

3、員工上班玩游戲，每次扣A分50分，B分100分；

4、員工在公司罵人（粗口），每次扣A分50；B分500分；

5、員工被兄弟車間投訴，每次扣A分20；B分100分；

6、員工在指定區(qū)域外吸煙，每次扣A分20；B分50分；帶酒上崗，每次扣A 50分；B分100分。

7、員工在班期間回宿舍的，每次扣A分20；B分50分。

第五篇：積分管理

正陽二學區(qū)

關于落實《秦漢新城教育衛(wèi)體局黨員積分制管理辦

法》的通 知

為切實抓好黨員積分管理的落實工作，進一步增強我學區(qū)全體黨員的黨性、提高素質為重點，加強和改進黨員隊伍教育管理，推動廣大黨員發(fā)揮先鋒模范作用，結合“兩學一做”學習教育，深入實施黨員積分制管理，特制訂本辦法。

一、指導思想

以保持黨員隊伍先進性和純潔性為主線，以“兩學一做”學習教育為契機，充分發(fā)揮基層黨組織戰(zhàn)斗堡壘作用和共產黨員先鋒模范作用，通過實行黨員積分制管理，實現黨員日常管理的精細化、科學化、規(guī)范化，努力打造示范帶動、獎優(yōu)罰劣、動態(tài)管理新平臺，引導廣大黨員自覺做到“四講四有”，切實提升黨員隊伍的整體素質。

二、適用范圍及總體要求 本辦法適用于全體黨員。

年老體弱、生活不能自理的黨員可不納入黨員積分制管理范圍。

黨員積分制管理考評，以周期內累計得分作為考評黨員發(fā)揮先鋒模范作用的一項管理制度，遵循“分類積分、量化考核；標桿引導、底線管理；獎優(yōu)罰劣、激勵奉獻”三項基本原則。黨員積分制管理實行百分制季度考評，年底總分為四個季度考評得分的平均分。以“七一”為界，一年為一個積分周期，按照周期初設定該周期分值、周期內實行加分、周期末進行累計積分確定考評等次的方式進行。新一輪積分周期開始時，原分值予以消除，積分結果作為第二年評先選優(yōu)的基本依據。

三、積分標準 積分設置

黨員積分由三部分構成：日常分、評議分和獎勵分。其中，日常分與評議分按照3:1的權重構成100分，獎勵分為加分項目。各基層黨組織要根據全區(qū)“4+1”基層黨建工作思路的總體要求，結合實際，區(qū)分不同層面黨員特點，詳細制定積分量化標準。

積分構成

1、日常分：主要根據黨員在日常工作生活中，履行黨員義務、發(fā)揮黨員作用、推動工作開展等表現情況，給予相應積分。日常行為積分原則上掌握在75分，各單位積分分值權重由基層黨組織根據黨員實際自行調整。日常分主要包括以下內容：

（1）學習提高方面。認真學習貫徹黨的路線方針政策，能夠用黨的最新理論成果武裝頭腦，保持高度的政治敏銳性，提高洞察力和辨別力；帶頭參加各種主題實踐活動，按要求參加“三會一課”，帶頭執(zhí)行黨組織決議，落實工作部署，與上級黨組織保持高度一致。離退休黨員要自覺參加所在黨支部組織的學習教育活動。

（2）爭創(chuàng)佳績方面。認真學習崗位知識，刻苦鉆研專業(yè)技能，成為業(yè)務工作的“明白人”和“行家里手”；結合崗位特點，制定承諾并認真進行踐諾；愛崗敬業(yè)，踏實肯干，任勞任怨，不計條件；主動參與重大事項決策，為解決熱點、難點問題出謀劃策，具有較強的大局觀念和團隊協作精神；認真做好黨組織分配的工作任務，尤其在急難險重任務面前，能夠身先士卒、沖鋒在前，發(fā)揮帶頭作用。

（3）服務群眾方面。牢記全心全意為人民服務的宗旨，始終堅持群眾立場，自覺踐行群眾路線；認真思考新形勢下群眾工作，提高調查研究、溝通交流和解決問題的能力，增強做好群眾工作的本領；認真落實黨員聯系群眾制度，幫助群眾解決實際困難，維護群眾正當權益；拓寬服務渠道、改進服務方式、提高服務質量，積極參加無職黨員“設崗定責”，開展黨員奉獻日，帶頭參加志愿者服務、義務勞動等社會公益性活動，帶頭與困難群眾“結對幫扶”。（4）遵紀守法方面。加強法律知識學習，嚴格遵守黨紀國法，自覺遵守本單位規(guī)章制度，增強法紀觀念和自律意識；帶頭遵守職業(yè)道德，嚴格遵守廉潔從政、計劃生育等法律法規(guī)，做到以身作則；根據黨費收繳規(guī)定，帶頭按時足額交納黨費；帶頭抵制法輪功等非法組織，協助黨組織排查各種不穩(wěn)定因素，敢于同違法犯罪行為作斗爭，維護社會和諧穩(wěn)定。

（5）弘揚正氣方面。自覺踐行社會主義核心價值觀；帶頭反對封建迷信等不正之風，敢于同各種歪風邪氣作斗爭；黨性原則強，工作作風嚴謹，遵守職業(yè)操守，杜絕弄虛作假、欺上瞞下行為；清正廉潔，克勤克儉，情趣健康，反對鋪張浪費、奢靡享樂，保持共產黨員的高尚情操；帶頭弘揚社會傳統(tǒng)美德，維護社會公平正義。離退休黨員要突出遵守社會公德、帶頭移風易俗、建立良好的人際關系和社會關系、甘于奉獻余熱等內容。

（6）合格黨員標準執(zhí)行方面。自覺對照《渭城區(qū)合格黨員標準》對7個領域黨員提出的要求，農村黨員做到“六帶頭”：帶頭學習提高、帶頭履行義務、帶頭致富帶富、帶頭服務群眾、帶頭化解矛盾、帶頭遵守公德；社區(qū)黨員做到“五自覺”：自覺宣傳政策法規(guī)、自覺維護社區(qū)穩(wěn)定、自覺參與社區(qū)管理、自覺服務社區(qū)居民、自覺弘揚社區(qū)文明；機關黨員做到“五有”：有堅定的理想信念、有嚴格的規(guī)矩意識、有強烈的擔當意識、有積極的進取精神、有高尚的道德情操；窗口單位服務行業(yè)黨員做到“五個好”：思想政治好、業(yè)務能力好、工作作風好、遵紀守法好、服務群眾好；執(zhí)紀執(zhí)法單位黨員做到“五強”：思想政治強、紀律觀念強、示范帶頭強、能力作風強、服務意識強；教師黨員做到“五個表率”標準：政治堅定的表率、教書育人的表率、愛崗敬業(yè)的表率、師德師風的表率、社會公德的表率；“兩新”組織黨員做到“五具備”：具備堅定的理想信念、具備嚴明的紀律觀念、具備高尚的道德情操、具備扎實的工作作風、具備優(yōu)良的技能本領。

2、評議分（25分）：評議分結合黨員年終總結或民主評議進行。原則上評議分掌握在25分。評議為“優(yōu)秀”等次的，得25分；“合格”等次的，得15分；“基本合格”等次的，得10分；“不合格”等次的不得分。各級黨組織每年“七一”之前和年終各進行一次黨員民主評議并確定得分。

3、獎勵分：獎勵分為額外加分，即每人每年在日常積分、民主評議積分外，有以下行為表現，在100分以外額外加分。獎勵分是指黨員獲得區(qū)級以上（包括區(qū)級）表彰的，由各黨支部（小組）制定具體的獎勵分加分標準，進行加分，最多不超過10分。

（1）獲得中央、國務院表彰的，加10分。

（2）獲得省委、省政府及國家部委表彰的，加6分。（3）獲得市委、市政府及省委、省政府部門表彰的，加4分。

（4）獲得區(qū)委區(qū)政府及市級部門表彰的，加3分。（5）在急難險重等工作中有突出貢獻，受到區(qū)級以上表彰獎勵的，加2分。

（6）向黨報黨刊投稿并被署名刊發(fā)的，按照區(qū)級、市級、省級及以上每篇加1、2、3分。

（7）有其他積極發(fā)揮黨員先鋒模范作用的，經支委會研究，酌情加分。

四、積分方式

黨員積分原則上每季度進行一次，由黨員所在黨支部（小組）進行審核認定初步確定積分，并根據黨員表現情況進行扣分，最終由黨支部委員會進行審核并在黨員活動室進行動態(tài)公示。各基層組織根據各自積分細則建立黨員積分制管理記錄卡，將每季度積分情況如實登記造冊，年終，將黨員累計的積分取平均值作為黨員當年的積分總分，報黨（工）委備案。

五、定級標準

黨員積分制考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格4個等次。原則上優(yōu)秀等次90分（含90分）以上、合格等次80分（含80分）以上、基本合格等次65分（含65分）以上、不合格等次65分以下。其中，優(yōu)秀等次人數不超過本支部黨員總數的20%。

有下列行為之一的，實行“一票否決”，直接認定為不合格黨員：（1）侵占集體資產或挪用集體資金的黨員；（2）受黨內嚴重警告處分期間的黨員；（3）受撤銷黨內職務、留黨察看處分期間的黨員；（4）參與“法輪功”等邪教組織、非法組織，參與封建迷信活動，經教育仍不改正的黨員；（5）無正當理由，連續(xù)6個月不交納黨費、不參加黨的組織生活、不做黨組織所分配工作的黨員；（6）本人違反計劃生育政策的黨員；（7）參與或組織群眾非法上訪或越級上訪的黨員；（8）有其他違法亂紀行為的黨員；（9）工作上有重大失誤，經媒體曝光，在全區(qū)造成重大影響的黨員。

六、結果運用

黨員積分考評結果，作為黨員參加評先推優(yōu)活動和對黨員進行重點幫教以及組織處置的重要依據。具體可參照以下標準執(zhí)行： 1.優(yōu)秀共產黨員，優(yōu)先推薦參加評先樹優(yōu)活動；推薦區(qū)黨代表、人大代表和政協委員時，優(yōu)先考慮“優(yōu)秀”等次黨員。

2.“基本合格”及以下等次的黨員，由各黨（工）委采取警示提醒、批評教育、書面檢查、公開檢討、誡勉談話等方式予以幫教整改。

3.連續(xù)兩年被確定為“基本合格”及以下等次的黨員，由各黨（工）委根據《渭城區(qū)處置不合格黨員暫行辦法（試行）》要求的相關程序予以處置。

七、措施要求

（一）加強組織領導。各級黨組織負責人作為實行黨員積分制管理工作的第一責任人和直接責任人，要切實履行職責，嚴格按照規(guī)定要求抓好組織實施和監(jiān)督管理。全區(qū)各黨（工）委要指導好基層黨（總）支部進一步理順黨員組織關系，健全完善黨員檔案，明確分管黨建的黨組織成員作為黨員積分管理具體責任人，確保黨員積分制管理工作順利實施。

（二）強化督導檢查。區(qū)委組織部將不定期對各基層黨組織落實黨員積分制管理情況進行督導檢查，檢查結果列入黨建考核中計分。各級黨組織要及時總結交流經驗，研究解決工作中出現的新情況、新問題。

（三）嚴格考核獎懲。將黨員積分制管理列為黨（工）委年終黨建工作目標考核的重要內容。對工作落實到位，發(fā)揮作用明顯的，及時給予通報表彰，并將經驗典型在全區(qū)推廣、交流、學習；對工作組織不力、流于形式的，在全區(qū)通報批評，取消其評先選優(yōu)資格。

（四）發(fā)揮作用。黨員積分制是考核黨員日常工作優(yōu)劣的標準，各黨支部（小組）要號召黨員重視起來，把黨員積分制管理辦法作為自己一言一行的準則。要充分發(fā)揮積分制管理的作用，刺激落后、激勵合格、鼓勵爭優(yōu)，充分調動黨員的積極性、創(chuàng)造性。

本辦法自印發(fā)之日起實施。