第一篇：管理80后員工的三大高招

分析管理員工

青 草

每個酒店發(fā)展過程中都有一些特殊型員工，新入職員工、即將離職的員工、元老級員工，近年來還多了一類特殊型員工——80、90后員工。那么酒店應(yīng)該如何對待這些特殊型員工？1、80、90后員工——構(gòu)建最佳職場環(huán)境

80后90后大學(xué)生已逐漸成為了求職市場的主力軍，酒店也有很大一部分員工是80后90后員工。現(xiàn)在又很多80后不愿意做酒店、即使愿意也做不長久，那么酒店應(yīng)該如何對待這群人呢？首先酒店要了解這類特殊人群，為他們構(gòu)建最佳職場環(huán)境。其次建立積極的獎勵制度，80、90后員工非常注重自我價值實(shí)現(xiàn)，因此對具有獎勵性質(zhì)的東西比較敏感。酒店管理者也要拋棄對80、90后員工的成見，給予他們更多的信任。

2、新入職員工——給出“希望”

新員工面對新的工作環(huán)境多少會有些許害怕，他要試圖去適應(yīng)新的環(huán)境，新的人和新的事物。對待這類人群需要經(jīng)常跟他們溝通，給了他很多的幫助，讓他們能在最快的時間內(nèi)適應(yīng)酒店的工作節(jié)奏。新員工進(jìn)來后，第一件事就是進(jìn)行入職培訓(xùn)，然后再給新員工提供挑戰(zhàn)性的初始工作。如果管理人員對自己的新下屬已經(jīng)有一定的了解，然后針對各員工的素質(zhì)特征，提出切合員工情況的一種“希望”。新員工接觸最多是就是其部門主管，他們對新員工能極大地發(fā)揮影響和帶動作用。

3、元老級員工——人性化管理

酒店里有部分員工是和酒店一起成長的，如今也大多都是在管理層，如何正確對待這部分元老級別的員工也是一個問題，元老級員工在企酒店中的作用，更大程度上就像一把雙刃劍。用好了是錦上添花，用不好則會埋下隱患，對酒店的發(fā)展不是一件好事。面對元老級員工，應(yīng)該在充分地肯定其為酒店帶來貢獻(xiàn)的同時，實(shí)施人性化的管理，給予其應(yīng)得的利益與關(guān)懷。

4、即將離職的員工——用“心”對待

有業(yè)內(nèi)人士表示，酒店一定要用心對待即將離職的員工，要像對待客戶一樣

對待他們。這樣做原因是，他們可能會留下、可能會回頭。這樣一來所需的人力成本遠(yuǎn)低于新員工的成本。他們也可能會推薦別人、也許會成為是客戶、他們是口碑媒介。多種可能的情況是我們所無法預(yù)計的，但是可以肯定的是對于即將離職員工多用點(diǎn)心不會是壞事。

酒店員工整體由這幾部份組合而成。當(dāng)今飛躍的時代，如何管理人才、保留人才、開拓新人才都需要管理者了解所有員工的心態(tài)，及時掌握員工動態(tài)，這樣酒店才能培養(yǎng)出更多優(yōu)秀員，儲備新人源、穩(wěn)定酒店人源流失。

管理者“抓住”80后90后思想，掌握新時代人員思想方向，充分利用這優(yōu)厚的人力資源，為酒店發(fā)展起主導(dǎo)作用。

第二篇：員工關(guān)系管理三大技巧（精選）

員工關(guān)系管理三大技巧

IT企業(yè)招聘專欄、職位熱門關(guān)鍵字搜索、用手機(jī)找工作

“員工關(guān)系”一詞源自西方人力資源管理體系。在西方，最初由于勞資矛盾激烈、對抗嚴(yán)重，給企業(yè)正常發(fā)展帶來了不穩(wěn)定因素。在勞資雙方力量博弈中，管理方逐漸認(rèn)識到緩和勞資沖突、讓員工參與企業(yè)經(jīng)營的正面作用。隨著管理理論的發(fā)展，人們對人性本質(zhì)認(rèn)識的不斷進(jìn)步，以及國家勞動法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關(guān)系，加強(qiáng)內(nèi)部溝通，協(xié)調(diào)員工關(guān)系。

我時常聽到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理者認(rèn)真研究他們?nèi)绾螌?shí)現(xiàn)對員工所承擔(dān)的義務(wù)的承諾。包括工作的引導(dǎo)、資源的支持、服務(wù)的提供，更談不上生活的關(guān)心；我也時常聽到直線經(jīng)理關(guān)于別的部門不配合自己部門工作的抱怨，特別是關(guān)于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。試想一下，我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌雀淖兎?wù)觀念，先讓別人滿意而做先行者和倡導(dǎo)者呢？作為管理者，我們在其中扮演了什么角色？為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化的宣傳者，而只是一味抱怨呢？當(dāng)聽到消極的、負(fù)面的或者籠統(tǒng)稱做所謂員工“不滿意”的議論時，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌取姆e極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導(dǎo)、加以解決而是任其蔓延呢？員工關(guān)系管理是人力資源部門的重要職能，人力資源部門是員工關(guān)系管理組織部門，企業(yè)的最高管理者是人力資源各項政策能夠順利施行的最大責(zé)任人，因此人力資源部門在處理員工關(guān)系時要注意方法和技巧。最近，筆者看到這樣一則報道：一項歷時1年關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果表明，員工離職的原因跟錢的關(guān)系并不大，反而是跟企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的不和成為了導(dǎo)致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好、員工關(guān)系處理緊張等因素息息相關(guān)。因此，我在此提三個員工關(guān)系管理技巧供大家參考：

技巧一：擺正心態(tài)，放低姿態(tài)

1、有句諺語說得好：“低頭的稻穗，昂頭的稗子。”所表示的意思是低頭是一種謙虛的人生態(tài)度，一種真正懂得做人處世的意義后年表現(xiàn)出來的態(tài)度。有道是“人格無貴賤，人品有高低。”作為老板或管理者老把自己看作官，把自己擺在“高人一等”的位置上，逞威風(fēng)，實(shí)則是把自己的人品降了三等。反之，不擺官架，低調(diào)一點(diǎn)，看似少了些官威，實(shí)則提升了自己的人品和威信。管理者應(yīng)該敏而好學(xué)，不恥下問，虛懷若谷。把你的才智和謙虛結(jié)合地一起，保持學(xué)習(xí)的熱情，時刻學(xué)習(xí)別人的長處，不斷提高和充實(shí)自己。

2、作為一個管理者，不要認(rèn)為自己比別人高明多少。事實(shí)上比你高明的人有很多，你要放下管理者的“身架”把自己的言行舉止融于常人當(dāng)中，并始終把自己看作是團(tuán)隊中普通一員。永遠(yuǎn)與下屬保持良好的溝通平臺。放低姿態(tài)等于抬高自己的身價，每一個人都不是完人，都有不足和錯識，所以要多看別人的優(yōu)點(diǎn)和長處，多肯定和包容部屬。

技巧之二：以身作則，履行領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)

1、吉姆、柯林斯在《從優(yōu)秀到卓越》一書中說：“言行一致，堅定不移、正直并且強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)人才是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人，才能攀越高峰。”作為一個管理者，言行一致不僅是一條做人的基本準(zhǔn)則，也是為“官”從政的基本準(zhǔn)則。我國的孔圣人日：“政者，正也。君為正，則

百姓從政矣。”律人必須先律已，作為企業(yè)的管理者，必須注意自身修養(yǎng)，行動要以身作則，先正自身再去影響他人，進(jìn)而率領(lǐng)員工去開拓進(jìn)取，已不正，焉能正人？

2、管理者對于任何一個組織來說，其觀點(diǎn)、力量、信心和憂慮，都會影響組織，你必須在你所說和所做的所有事情中為你的員工樹立一個標(biāo)準(zhǔn)，樹立起一個高標(biāo)準(zhǔn)的榜樣讓他們學(xué)習(xí)。管理者不在于你做了多少而是在于你帶領(lǐng)部屬完成了多少工作？在完成工作過程中你有沒有以身作責(zé)，起模范帶頭作用。

技巧之三：識人于微，用人于長

1、“防微杜漸”，見微知著。微的意思是事態(tài)的微細(xì)變化，君子見到微，就應(yīng)有領(lǐng)悟，有所作為。人的一舉一動，一言一行，無不折射出其人的學(xué)識修養(yǎng)。作為一個管理者，應(yīng)該有葉落而知天下秋，飲一瓢而知河所在的本領(lǐng)。在細(xì)微之處來識別一個人的品性才華，為企業(yè)的人才選擇把好脈。現(xiàn)代企業(yè)都需要具有良好心理素質(zhì)的員工，一個意志不堅強(qiáng)的人，最終會被生活拋棄。而勇敢堅強(qiáng)的人，不會在任何困難面前言輸。作為一個管理者，在選擇人才時，應(yīng)該注意對員工的心理素質(zhì)的考察。

2、用人以長，適才適所。我們用人就是要用員工的長處和強(qiáng)項，把合適的人才放至最合適的地方，發(fā)揮員工最大的價值，一個不會用人的管理者，不會成為一個好的管理者，因此他與員工的關(guān)系也處理得很緊張。

綜上所述，員工關(guān)系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者本身的問題。所以，管理者，特別是企業(yè)中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最終的責(zé)任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗。或許，這才是我們每一個管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理時應(yīng)該深深思索的問題。

來源：HR管理世界

第三篇：員工關(guān)系管理三大誤區(qū)

員工關(guān)系管理三大誤區(qū)

258人才銀行 2008-10-21 【瀏覽人次：1917】

當(dāng)全面關(guān)系管理在全球廣泛流行的時候，作為企業(yè)，無不希望通過提高客戶和員工的滿意度，來增強(qiáng)對企業(yè)的忠誠度，從而提高對企業(yè)的貢獻(xiàn)度。因此，對外實(shí)行客戶關(guān)系管理(CRM)，對內(nèi)實(shí)行員工關(guān)系管理(ERM)就成為必然。但員工關(guān)系管理管什么，對此的認(rèn)識并不清晰，甚至存在一定的誤區(qū)。

誤區(qū)之一——“包論”

包論就是只要是員工的事，就什么都管。上管祖宗，下管子孫，外管世界觀，內(nèi)抓潛意識。從員工進(jìn)入企業(yè)到離開企業(yè)，不僅管結(jié)果，更是管過程。特別是煙草行業(yè)作為一個壟斷性的行業(yè)，計劃經(jīng)濟(jì)的痕跡更為明顯，把企業(yè)看成社會的觀念更為頑固。很多人認(rèn)為企業(yè)就應(yīng)當(dāng)對員工的生老病死、吃喝拉撒睡都管起來，就應(yīng)當(dāng)大包大攬。結(jié)果不僅分解精力，效果也未必理想，人際關(guān)系也是越來越復(fù)雜，給企業(yè)帶來了巨大的壓力。企業(yè)的管理者對此也是十分的困惑。不管不行，不管就意味著不關(guān)心群眾生活，沒有以人為本，沒有建設(shè)企業(yè)文化生活的積極心態(tài)。而管也未必行。管分明就是企業(yè)辦社會，不僅不能提高企業(yè)的效益，而且嚴(yán)重分散企業(yè)的資源配置，削弱企業(yè)的核心競爭力。更為嚴(yán)重的是這樣的管理遙遙無窮期，猶如雪球，越管越多，越管越大，越管越雜，而且企業(yè)與企業(yè)之間、員工與員工之間相互攀比，不僅給企業(yè)管理帶來巨大的壓力，甚至埋下不安定的隱患，給經(jīng)營帶來不穩(wěn)定的因素。

誤區(qū)之二——“均論”

不患貧而患不均，是中國特色。在企業(yè)管理中，大數(shù)定律表明，20%的人做了80%的工作，但是如果是20%的人拿了80%的報酬，員工則不能平衡，企業(yè)管理者也難以取舍。因為盡管這是對貢獻(xiàn)的肯定，但絕對是對現(xiàn)有分配機(jī)制和分配思想的挑戰(zhàn)。

正因為如此，以穩(wěn)定、安定為前提，對績效的認(rèn)可還是停留在平均的基礎(chǔ)上，肯定了20%的人而得罪80%的人成為管理的一個雷池，不敢輕易逾越。20%的人事做的多，工作中與人接觸磨擦也就相應(yīng)增多，群眾關(guān)系本來就有些微妙，如果最后還拿得多，無異于火中澆油，陷自己于不仁不義之中。因此，激勵一旦陷入平均主義的人際旋渦，不僅難以掙脫，而且還會形成一種后挫力，加速這一旋渦的發(fā)展。

誤區(qū)之三——“文憑論”

通過員工關(guān)系管理，大力提高員工素質(zhì)，成為企業(yè)員工關(guān)系管理的共同目標(biāo)。怎么提高員工的素質(zhì)，誤區(qū)更多。很多人認(rèn)為，提高員工的素質(zhì)，關(guān)鍵在于提高員工的文化素質(zhì)；提高員工文化素質(zhì)的手段，就是提高員工的文憑級別，初中成為高中，高中成為大專，大專成為本科，本科成為研究生，如此類推。似乎文憑一高，素質(zhì)就完全提高了。只要有文憑，就會有水平。與此同時，把學(xué)歷結(jié)構(gòu)作為衡量員工素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)全面流行。

這顯然有些片面。實(shí)行員工關(guān)系管理本身就是打造學(xué)習(xí)型組織的一個重要方面，在提高員工的滿意度和忠誠度基礎(chǔ)上，更易于建立企業(yè)的共同愿景，通過員工個體的自我超越，改善企業(yè)內(nèi)部合作的簡單模式，以目標(biāo)的統(tǒng)一來形成團(tuán)隊的合作，以此來系統(tǒng)整合企業(yè)的資源配置機(jī)制，從而提高企業(yè)的核心競爭力。學(xué)歷教育是只是員工素質(zhì)提高的手段之一，本質(zhì)在于提高員工的基本素質(zhì)，提高員工個人的素質(zhì)潛能，如果這些個體不能形成團(tuán)隊合作，那么企業(yè)的目標(biāo)就如一輛不同方向受力的車，個體的力量越大，對企業(yè)的損害越大，最終除了車身撕破以外，很難想象還有其他的結(jié)果。

鑒于以上的一些狀況，我們不能看出，員工關(guān)系管理還有很長的路要走，還有很多的觀念需要理清。做好員工關(guān)系管理，應(yīng)當(dāng)有所為，有所不為，為所應(yīng)為。

誤區(qū)之二——“均論”

不患貧而患不均，是中國特色。在企業(yè)管理中，大數(shù)定律表明，20%的人做了80%的工作，但是如果是20%的人拿了80%的報酬，員工則不能平衡，企業(yè)管理者也難以取舍。因為盡管這是對貢獻(xiàn)的肯定，但絕對是對現(xiàn)有分配機(jī)制和分配思想的挑戰(zhàn)。

正因為如此，以穩(wěn)定、安定為前提，對績效的認(rèn)可還是停留在平均的基礎(chǔ)上，肯定了20%的人而得罪80%的人成為管理的一個雷池，不敢輕易逾越。20%的人事做的多，工作中與人接觸磨擦也就相應(yīng)增多，群眾關(guān)系本來就有些微妙，如果最后還拿得多，無異于火中澆油，陷自己于不仁不義之中。因此，激勵一旦陷入平均主義的人際旋渦，不僅難以掙脫，而且還會形成一種后挫力，加速這一旋渦的發(fā)展。

誤區(qū)之三——“文憑論”

通過員工關(guān)系管理，大力提高員工素質(zhì)，成為企業(yè)員工關(guān)系管理的共同目標(biāo)。怎么提高員工的素質(zhì)，誤區(qū)更多。很多人認(rèn)為，提高員工的素質(zhì)，關(guān)鍵在于提高員工的文化素質(zhì)；提高員工文化素質(zhì)的手段，就是提高員工的文憑級別，初中成為高中，高中成為大專，大專成為本科，本科成為研究生，如此類推。似乎文憑一高，素質(zhì)就完全提高了。只要有文憑，就會有水平。與此同時，把學(xué)歷結(jié)構(gòu)作為衡量員工素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)全面流行。

這顯然有些片面。實(shí)行員工關(guān)系管理本身就是打造學(xué)習(xí)型組織的一個重要方面，在提高員工的滿意度和忠誠度基礎(chǔ)上，更易于建立企業(yè)的共同愿景，通過員工個體的自我超越，改善企業(yè)內(nèi)部合作的簡單模式，以目標(biāo)的統(tǒng)一來形成團(tuán)隊的合作，以此來系統(tǒng)整合企業(yè)的資源配置機(jī)制，從而提高企業(yè)的核心競爭力。學(xué)歷教育是只是員工素質(zhì)提高的手段之一，本質(zhì)在于提高員工的基本素質(zhì)，提高員工個人的素質(zhì)潛能，如果這些個體不能形成團(tuán)隊合作，那么企業(yè)的目標(biāo)就如一輛不同方向受力的車，個體的力量越大，對企業(yè)的損害越大，最終除了車身撕破以外，很難想象還有其他的結(jié)果。

鑒于以上的一些狀況，我們不能看出，員工關(guān)系管理還有很長的路要走，還有很多的觀念需要理清。做好員工關(guān)系管理，應(yīng)當(dāng)有所為，有所不為，為所應(yīng)為。

來源：世界經(jīng)理人

第四篇：員工關(guān)系管理三大技巧

百度文庫專用

員工關(guān)系管理三大技巧

“員工關(guān)系”一詞源自西方人力資源管理體系。在西方，最初由于勞資矛盾激烈、對抗嚴(yán)重，給企業(yè)正常發(fā)展帶來了不穩(wěn)定因素。在勞資雙方力量博弈中，管理方逐漸認(rèn)識到緩和勞資沖突、讓員工參與企業(yè)經(jīng)營的正面作用。隨著管理理論的發(fā)展，人們對人性本質(zhì)認(rèn)識的不斷進(jìn)步，以及國家勞動法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關(guān)系，加強(qiáng)內(nèi)部溝通，協(xié)調(diào)員工關(guān)系。

我時常聽到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理者認(rèn)真研究他們?nèi)绾螌?shí)現(xiàn)對員工所承擔(dān)的義務(wù)的承諾。包括工作的引導(dǎo)、資源的支持、服務(wù)的提供，更談不上生活的關(guān)心；我也時常聽到直線經(jīng)理關(guān)于別的部門不配合自己部門工作的抱怨，特別是關(guān)于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。試想一下，我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌雀淖兎?wù)觀念，先讓別人滿意而做先行者和倡導(dǎo)者呢？作為管理者，我們在其中扮演了什么角色？為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化的宣傳者，而只是一味抱怨呢？當(dāng)聽到消極的、負(fù)面的或者籠統(tǒng)稱做所謂員工“不滿意”的議論時，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌取姆e極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導(dǎo)、加以解決而是任其蔓延呢？員工關(guān)系管理是人力資源部門的重要職能，人力資源部門是員工關(guān)系管理組織部門，企業(yè)的最高管理者是人力資源各項政策能夠順利施行的最大責(zé)任人，因此人力資源部門在處理員工關(guān)系時要注意方法和技巧。最近，筆者看到這樣一則報道：一項歷時1年關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果表明，員工離職的原因跟錢的關(guān)系并不大，反而是跟企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的不和成為了導(dǎo)致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好、員工關(guān)系處理緊張等因素息息相關(guān)。因此，我在此提三個員工關(guān)系管理技巧供大家參考：

技巧一：擺正心態(tài)，放低姿態(tài)

1、有句諺語說得好：“低頭的稻穗，昂頭的稗子。”所表示的意思是低頭是一種謙虛的人生態(tài)度，一種真正懂得做人處世的意義后年表現(xiàn)出來的態(tài)度。有道是“人格無貴賤，人品有高低。”作為老板或管理者老把自己看作官，把自

己擺在“高人一等”的位置上，逞威風(fēng)，實(shí)則是把自己的人品降了三等。反之，不擺官架，低調(diào)一點(diǎn)，看似少了些官威，實(shí)則提升了自己的人品和威信。管理者應(yīng)該敏而好學(xué)，不恥下問，虛懷若谷。把你的才智和謙虛結(jié)合地一起，保持學(xué)習(xí)的熱情，時刻學(xué)習(xí)別人的長處，不斷提高和充實(shí)自己。

2、作為一個管理者，不要認(rèn)為自己比別人高明多少。事實(shí)上比你高明的人有很多，你要放下管理者的“身架”把自己的言行舉止融于常人當(dāng)中，并始終把自己看作是團(tuán)隊中普通一員。永遠(yuǎn)與下屬保持良好的溝通平臺。放低姿態(tài)等于抬高自己的身價，每一個人都不是完人，都有不足和錯識，所以要多看別人的優(yōu)點(diǎn)和長處，多肯定和包容部屬。

技巧之二：以身作則，履行領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)

1、吉姆、柯林斯在《從優(yōu)秀到卓越》一書中說：“言行一致，堅定不移、正直并且強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)人才是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人，才能攀越高峰。”作為一個管理者，言行一致不僅是一條做人的基本準(zhǔn)則，也是為“官”從政的基本準(zhǔn)則。我國的孔圣人日：“政者，正也。君為正，則百姓從政矣。”律人必須先律已，作為企業(yè)的管理者，必須注意自身修養(yǎng)，行動要以身作則，先正自身再去影響他人，進(jìn)而率領(lǐng)員工去開拓進(jìn)取，已不正，焉能正人？

2、管理者對于任何一個組織來說，其觀點(diǎn)、力量、信心和憂慮，都會影響組織，你必須在你所說和所做的所有事情中為你的員工樹立一個標(biāo)準(zhǔn)，樹立起一個高標(biāo)準(zhǔn)的榜樣讓他們學(xué)習(xí)。管理者不在于你做了多少而是在于你帶領(lǐng)部屬完成了多少工作？在完成工作過程中你有沒有以身作責(zé)，起模范帶頭作用。

技巧之三：識人于微，用人于長

1、“防微杜漸”，見微知著。微的意思是事態(tài)的微細(xì)變化，君子見到微，就應(yīng)有領(lǐng)悟，有所作為。人的一舉一動，一言一行，無不折射出其人的學(xué)識修養(yǎng)。

作為一個管理者，應(yīng)該有葉落而知天下秋，飲一瓢而知河所在的本領(lǐng)。在細(xì)微之處來識別一個人的品性才華，為企業(yè)的人才選擇把好脈。現(xiàn)代企業(yè)都需要具有良好心理素質(zhì)的員工，一個意志不堅強(qiáng)的人，最終會被生活拋棄。而勇敢堅強(qiáng)的人，不會在任何困難面前言輸。作為一個管理者，在選擇人才時，應(yīng)該注意對員工的心理素質(zhì)的考察。

2、用人以長，適才適所。我們用人就是要用員工的長處和強(qiáng)項，把合適的人才放至最合適的地方，發(fā)揮員工最大的價值，一個不會用人的管理者，不會成為一個好的管理者，因此他與員工的關(guān)系也處理得很緊張。

綜上所述，員工關(guān)系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者本身的問題。所以，管理者，特別是企業(yè)中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最終的責(zé)任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗。或許，這才是我們每一個管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理時應(yīng)該深深思索的問題。

1.以身作則.不要以權(quán)力去管理而要發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力....2.經(jīng)常性(定期)舉辦聚會緩解工作和上下級的緊張關(guān)系…

3.建立完善的管理制度.公平/公正的對待每一位員工(這點(diǎn)非常重要)

4.確定工作方向，明確工作任務(wù)，確定工作時間，限定工作范圍。

5.督促員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)，培養(yǎng)先進(jìn)理念，提高素質(zhì)、水平、要求、效率。

6.建立有效的工作流程及績效考核制度。多層次激勵，點(diǎn)燃員工的學(xué)習(xí)熱情。

7.強(qiáng)化員工的責(zé)任心，明確了解個人職責(zé)，積極做好本職工作。

8.建立明確的獎罰制度，采取多渠道、多層次的獎勵辦法，激發(fā)員工的主動及創(chuàng)造性，結(jié)合獎罰制 度的基礎(chǔ)，建立合理的約束機(jī)制，避免員工只想得到好處，造成行為偏離工作目標(biāo)。

9.完善的培訓(xùn)制度，創(chuàng)造努力上進(jìn)的良好氛圍并奠定員工職務(wù)升遷的基礎(chǔ)。

10.了解員工的家庭情況，對有困難的員工，在可能的范圍內(nèi)盡量給予支持，對有專業(yè)技能者，要禮遇并適當(dāng)?shù)莫剟睿芗ぐl(fā)員工動力。

第五篇：紙箱廠員工管理三大心得

紙箱廠員工管理三大心得

這幾年來，“招工難”——

這個狀況對于我們來說并不陌生，各企業(yè)都在面臨著這樣的困擾，為什么之前招一名員工公司大門口會有很多人排隊爭先恐后，而現(xiàn)在又是加薪，又是提高福利；又是報紙招聘，網(wǎng)上招聘，人才市場招聘會，路邊擺攤招聘都還是滿足不了用工需求，招不到人，招來又走呢？特別是我們的印刷包裝行業(yè)更是如此，到底是什么地方出了問題？

印刷包裝行業(yè)是典型的勞動密集型行業(yè)，員工工作勞動強(qiáng)度大，工作單調(diào)，工作環(huán)境差（主要是熱和噪聲），工作時間長等等。本人在印刷包裝行業(yè)工作了12

年，同時也有著12

年的管理經(jīng)驗，下面就我對印刷包裝行業(yè)的員工管理提出一些粗淺認(rèn)識與大家分享：

1.把合適的人放在合適的崗位上

每個人都有自已的性格特點(diǎn)和愛好特長，這一點(diǎn)大家很容易得到共識。一個人如果對自己感興趣的事情會很認(rèn)真的去做，這一點(diǎn)大家也都了解，如何掌握員工的性格去安排合適的工作崗位，發(fā)揮員工的特長。

在我04

年服務(wù)過的一個企業(yè)的生產(chǎn)部有一個員工，總是喜歡寫寫畫畫，半成品，成品，墻壁上都可以見到他的“作品”。生產(chǎn)主管多次批評他，也作出了一些處罰，但不見其效。生產(chǎn)主管沒辦法要辭退他。

當(dāng)辭退單交到我手上審批時，我發(fā)現(xiàn)他的《交接表》上字寫的非常漂亮，一筆一畫工整有力很見功底。于是我把他找來了解情況，他說他從小就喜歡寫字畫畫，由于家里條件不允許，上完初中就出來打工了，現(xiàn)在40

歲了，還是改不了寫畫的問題，他也知道到處亂寫亂畫不好但就是控制不住自己，了解到這個情況，我當(dāng)時即性要他給我畫了一個盆景的速描，不到15

分鐘，就展現(xiàn)在我面前。我告訴他不用在生產(chǎn)部做操作工了，調(diào)去行政部做板報文案，負(fù)責(zé)公司三個分廠的板報設(shè)計與制作，他非常高興的接受了，同時也表示一定努力做好，盡職盡責(zé)。

事實(shí)也是這樣，在接下來的一年里，他幾乎每個月都是行政部的優(yōu)秀員工，表現(xiàn)出色全員皆知。然而，事情并沒有結(jié)束，新來的行政經(jīng)理在到職一個月后堅持要把他提升為后勤主管，三個月后因為對后勤工作的不了解，沒興趣，也沒方法，后勤工作搞的一塌糊涂，員工怨聲載道。最后，他選擇了離開。為什么？難道是做主管比做主員工資低嗎？

難道是發(fā)展平臺不好嗎？難道是體現(xiàn)不了自己的能力與價值嗎？他的回答很簡單：“我只喜歡寫寫畫畫，但如果現(xiàn)在再去做文員又沒面子，還是走吧！”——

張飛能用武，別讓他繡花。

2.了解員工的需求，給予合理的空間，給予一些力所能及的幫助

后，80

后，90

后這是幾個大家現(xiàn)在日常說道的詞語，對于這些人的不同，就不多贅述了。很多主管都覺得80

后，90

后的人不好用，他們不聽話，不上進(jìn)，不肯干，經(jīng)常曠工，對抗管理，流動性大……

那是不是就真的沒辦法改變了，真的是80

后，90

后就不能用了。大家不要忘了人是會老的，小孩是會長大的，現(xiàn)在投入社會的不都是80

后，90

后嗎？這些前十年的祖國的花朵，祖國的未來就是這樣的，怎么辦？我們有在了解這個群體嗎？他們在想什么？思絡(luò)方式是怎樣的？需要什么？他們大都是高中以上文化，每天QQ，飛信，網(wǎng)游；喜歡穿奇裝異服，染發(fā)，打耳釘?shù)鹊龋刑辔覀兯J(rèn)為的怪異。兩年多以前我也認(rèn)為他們不好用，不好管，甚至不可用。但通過我與這個群體的接觸，發(fā)現(xiàn)他們也有很多可愛可貴的地方：他們接受能力強(qiáng)，很多年齡大的員工要學(xué)2 個月的技能他們幾天就會了；他們自我保護(hù)意識強(qiáng)，抵制不公平；他們表現(xiàn)欲望很強(qiáng)，喜歡突現(xiàn)自我；他們喜歡自由，不喜約束。難道接受能力強(qiáng)，抵制不公平，喜歡表現(xiàn)，熱愛自由有錯嗎？現(xiàn)目前很多企業(yè)都通過了ISO9000，都在做標(biāo)準(zhǔn)化，都在做績效考核這沒什么不好的，但有些管理者錯誤的力圖將公司管理的方方面面納入績效管理的范疇，甚至有包裝企業(yè)竟然將員工每天上廁所次數(shù)，打水次數(shù)都納入之內(nèi)，還要規(guī)定時間，安排專人保安去監(jiān)管，這是我們要的標(biāo)準(zhǔn)化，是真的績效考核嗎？

他們?yōu)槭裁磿绻ぃ克麄兪峭昝谰W(wǎng)絡(luò)世界的一代，他們喜歡網(wǎng)游，一天不上網(wǎng)心慌，我們能不能在公司除了給一些常規(guī)的娛樂設(shè)施后，建一個內(nèi)部網(wǎng)吧，專人管理，規(guī)范每人每天的上網(wǎng)時間，讓他們在一些枯燥無味的工作后作些調(diào)節(jié)，同時給予他們一些上網(wǎng)方面的指引。

他們?yōu)槭裁床宦犜挘环埽克麄儗W(xué)東西快，已經(jīng)學(xué)會了的東西，主管和班長還在喋喋不休，講個不停。

我們可以把常規(guī)的培訓(xùn)手冊去針對性的作一些調(diào)整。同時，在他們很快掌握了一些技能時，主管和班長能否不要吝嗇你的表揚(yáng)和贊賞，給予一些肯定和鼓勵。

他們?yōu)槭裁唇?jīng)常對抗？他們對于不公平的事情不能接受，他們不是忍氣吞聲的一代。我們的主管能不能認(rèn)真聆聽他們的聲音；我們的企業(yè)能不能按照勞動法去執(zhí)行工資，加班等要求。總是說人家不好管，對抗。

我們?yōu)槭裁床徽艺易砸焉砩系脑颉?/p>

他們?yōu)槭裁戳鲃有源螅繌臎]有參加過工作的人，離家千里，舉目無親，人家入職一進(jìn)來，什么最臟最累的活全往別人頭上招呼，別人一下子能受得了嗎？很多企業(yè)干部和老板總是口口聲聲關(guān)心員工，我們有在做嗎？

3.用自己的經(jīng)驗去幫助員工提升，把好的東西拿出來與你的同仁一起分享我最初入行時是做倉管員，從倉管員到中型印刷包裝企業(yè)的副總經(jīng)理我用了10

年的時間，在我們印刷包裝行業(yè)，我發(fā)現(xiàn)90%

以上的干部都是和我一樣，從基層做起，通過一步步的努力，學(xué)習(xí)，拼搏，不斷進(jìn)取才有了管理干部的身份。他們都經(jīng)歷過在基層的過程，了解那是怎樣的工作，在工作過程中總結(jié)了很多經(jīng)驗，這些都是很寶貴的財富。很多人都沒有忘記走過的路上的艱辛。有一件事讓我記憶深刻。在我參加工作的第一天，我搞不清楚《工單》上的A=A，和A3A

有什么區(qū)別，去問周圍的同事，沒有人愿意搭理，當(dāng)我問到一位分紙師傅時，他告訴我，這個問題很難，一時半會講不清楚，很麻煩，如果我能幫他洗一個星期衣服他才教我，我為了學(xué)東西，很高興的接受了。一星期以后，我再問他的時候他拿了兩張不同坑型的紙板給我自己看，一排波浪的和兩排波浪的各一張，我馬上明白了是怎么回事。“師傅”拍著我的肩膀說：

“你不笨嘛！還是很聰明啊！好好學(xué)啊！”是的，我的確是學(xué)會了，我以后也會好好學(xué)，雖然只為了一個波浪和兩個波浪。四個月以后我做了主管，10

年以后做了副總經(jīng)理，而我的師傅現(xiàn)在還在分紙，可能還在笑話我。

學(xué)東西就這么難嗎？很多人會說是，因為有很多人會有這樣的經(jīng)歷。有一句話叫“已所不欲，勿施于人”；還有一句話是“一個滿瓶子里面的水不倒出來就裝不了新的”。所以，管理者應(yīng)好好想想自己的過去，把自己的經(jīng)驗和技能教給員工，告訴他一些有用的方法，用心的去幫助你的同仁，少讓他們走一些彎路，不要讓他們像野山菌一樣自生自滅。

最后，我想請大家不要再喊空口號，放下報紙和雜志，關(guān)掉網(wǎng)面，走出你的辦公室，抽個時間去找你的員工聊聊天吧！希望大家看我的文章后要多與你的員工溝通。