第一篇：提升員工幸福感與凝聚力的高招2013

提升員工幸福感與凝聚力的高招2013-5-23 9:40:00點擊 168我要評論(0)關鍵字:提升員工

隨著我國社會轉型、經濟體制變革、企業規模擴大、經濟結構調整、文化多元化現象出現，企業職工心理呈現出多變性和復雜性等特點。尤其是筆者所在施工類企業，囿于行業需要，職工經常面臨大跨度甚至出國調動，施工生產壓力較大，作業環境艱苦，青年員工婚戀難等問題。因此，以人為本，切實把握職工思想出現的新變化、新趨勢、新特點，注重人文關懷和心理疏導，培育員工樹立正確的價值觀，提升員工對企業的幸福感、認同感、歸屬感，構建和諧企業，顯得格外重要。

具體可以從以下幾方面入手：

一、加強人性化管理，營造和諧溫暖的人文環境。

人性化管理對于提升企業核心競爭力、促進企業機制完善具有重要意義。在日常工作中，關注員工身心健康、創建和諧友善的工作環境、豐富業余文化生活、提高福利待遇等，由此帶來員工本位意識和主動性提高，有效增強員工的歸屬感和自豪感。

員工身心健康是企業的最大效益，也是人性化管理的基本要求。施工企業屬于安全風險高、作業環境艱苦的行業。特別是隨著業務結構的不斷調整，施工范圍更加廣泛，一些鐵路項目地處荒山野嶺、深溝險壑之間，有的海外項目還面臨政局**造成的風險，很容易給員工的精神和內心帶來厭倦、不安、恐懼的情緒。在這種情況下，堅持把職工的身心健康放在第一位，采取有力措施，營造安全的生產環境，盡力創造良好的工作和生活條件，免除職工后顧之憂是關鍵。

職工在物質需求方面得到滿足之后，必然追求更高的精神需求，特別是建筑企業工地相對枯燥、單調的生活，更容易成為引發職工心理煩躁、厭倦、失衡的誘因。針對這一問題，企業通過定期開展豐富多彩的文體活動來“舒緩”壓力，如組織各種球類比賽、放電影、興辦“職工書屋”、舉辦書法攝影展、組織文藝晚會等等，寓教于樂，不僅促進了職工之間的交流，也豐富了職工的業余生活。

福利待遇是營造和諧溫暖的人文環境的關鍵所在。筆者所在單位每年逢重要節日，都會拿出大量資金，用于慰問困難職工、離退休職工和一線職工；每年在全體職工中開展“四個一”活動，即“過一次生日，送一份禮物，當一天安全監督員，提一份安全建議”，把對職工的祝福慰問與安全工作結合起來；針對施工緊張，一些職工無法休假的情況，安排職工家屬“反探親”，企業報銷路費；針對施工一線青年職工遠離城市婚戀困難的問題，大力開展“筑港紅娘”、“櫻花之戀”“鵲橋會”等活動，為未婚青年創造條件談戀愛，對戀愛成功的青年，還在工地上為他們操辦集體婚禮等等。這些實實在在的福利措施讓員工們深受感動和鼓舞，員工工作積極性和創造性大幅提高，幸福感和歸屬感油然而生。

第二篇：如何提升員工幸福感

如何提升員工幸福感

隨著知識經濟的發展和全球化的深入，企業的生存和發展時時都在接受挑戰，各行各業都面臨著訂單、成本、效益、淘汰落后產能、企業轉型等多方面的壓力。在如此激烈的的競爭環境中，建行員工也明顯感覺工作節奏越來越快了，工作標準越來越高了，工作任務越來越多了，加之物價的上漲、生活的壓力等，員工承受的心理壓力越來越大。這些壓力如不能得到有效釋放，很容易累積成消極、抵觸等不良心理情緒，危害員工的身心健康，個別的甚至會造成工作上的重大失誤，影響整體工作績效。

沒有壓力，人則會懈怠，適當的壓力，才會使人保持較高的工作積極性，產生較高的工作績效，但是長期的過高壓力，負面影響比較多。長期處于職業倦怠或心情壓抑，將破壞員工的精神和身心健康，引起相應的肌體反應（如內分泌失調、失眠等），引發心理問題甚至身心疾病，給工作、學習和生活造成不良影響。瞬息萬變的市場、復雜的人際關系、買方市場的強勢、難以順利達成的指標、家庭生活的壓力、缺乏關懷等，都使得員工的心理壓力很大，一些員工身體處于“亞健康”狀態；一些員工的不良情緒影響了工作績效；還有一些員工家中甚至出現了離婚危機等。因為壓力得不到排解和疏導，損害的不僅僅是個體，而且會破壞組織的健康。只有幸福感強的員工，才能全身心地投入工作，創造好的工作業績，實現“員工快樂、企業快樂、用戶快樂”。從而更好地保持企業的快速、健康、和諧發展。

在現在這種狀態下，我行馬上開展了“穿越心靈四季—尋找幸福密碼”EAP的活動。其實中國已有一部分優秀企業已經意識到壓力與情緒管理的重要性，一些企業也正逐漸邁開員工援助計劃的腳步，幫助員工提升職業幸福感。EAP是“Employee Assistance Program”三個單詞首字母的縮寫通常翻譯為“員工幫助計劃”或“員工心理援助計劃”。EAP是由企業通過專業人員為員工及其家庭成員提供心理援助，利用心理學的知識，改變人們的心理認知、情緒、行為和意志，達到消除癥狀、治療心理疾病。EAP心理疏導的過程就是不斷消除內心不和諧的因素，解決員工心理和行為問題，達到提高員工工作績效，改善企業管理的目的。而我們建行EAP也借此向員工表示建行對員工的關心，提高建行公眾形象的重要手段。在建行EAP項目，成長E站開通以來，EAP對員工有明顯的益處，它使得員工工作情緒優化，提高了工作積極性，增強了自信心，減少了工作事故，降低了缺勤，克服抽煙、酗酒等不良嗜好。建行EAP對于我們的益處更是重要，具體表現為：提高組織的公眾形象、樹立組織關心員工的形象、提高組織績效、管理意外事件的風險、吸引及保留員工、減少員工抱怨、節省招聘費用、節省培訓開支、減少醫療費用支出、降低管理人員負擔、提高員工士氣、提高生產力和工作效率、提升工作間的合作關系等多方面。從企業文化建設著手，營造寬松活躍、富有激情的工作氛圍。“君使臣以禮，臣事君以忠”。一個相互幫助、相互理解、相互激勵、相互關心的工作氛圍，將大大的提高了員工的愉悅度。從文化的角度進培訓發展體系，薪酬福利體系公開透明，員工得以安心、快樂的工作。相信建行EAP項目的推展，我們的員工都會成為一個幸福的人，而建行也將成為一個最幸福的大家庭。

第三篇：員工幸福感的提升

員工幸福感的提升

薪酬福利合理化最簡單地做法是為員工漲工資。1.對

錯

2.(單選題)從員工的角度考慮，通過培訓增強員工技能，改善或擴展員工職業技能，延長員工職業生命周期，促進員工自身職業生涯的發展，進而提升員工的（）。

A.職業幸福感 B.婚姻幸福感 C.家庭幸福感 D.交際幸福感

3.(多選題)薪酬福利合理化體現在（）。

A.為員工提供培訓機會和良好的工作環境 B.構建合理的薪酬福利制度 C.制訂科學的績效考核制度 D.給予員工盡量高的薪酬

4.(單選題)（）是對企業自身的看法及企業做事的方式，是一個企業團隊在經營過程中體現出來的一種整體文化傾向。

A.社會輿論 B.職業認同感 C.歷史文化 D.企業文化

5.增強員工的職業幸福感有利于員工個人發展，也有利于提高員工的工作積極性和工作績效。對

錯

6.(單選題)對于不同崗位的職責應分別制定出()的業績指標，通過定期的績效考核客觀反映出員工的不同業績。

A.高級 B.無關 C.不同 D.關鍵

7.(單選題)制定員工培訓目標，以提高員工（）為主要目的的培訓，可以通過培訓增強員工技能，改善或擴展員工職業技能，延長員工職業生命周期，可以增強員工的安全感并使其更加得心應手地工作。

A.職場禮儀 B.綜合素質 C.業務技能 D.創新能力

8.(多選題)屬于工作環境的范疇的是（）。

A.工作壓力的大小 B.企業內部上下級關系

C.員工之間工作關系的和諧程度 D.功能齊全的健身房 E.工作分配的合理化程度 F.辦公室

9.(單選題)金融學四大研究成果之一的（）認為人們通常不是從財富的角度考慮問題，而是從輸贏的角度考慮，關心收益和損失的多少。

A.情景理論 B.管理理論 C.幸福感理論 D.構建理論

10.(單選題)薪酬福利合理化要求企業從自身情況出發，以（）為主要考核指標，堅持多勞多得原則，建立科學合理的薪酬福利制度。

A.工作能力和創新能力 B.員工業績 C.經營指標的完成 D.員工對企業的滿意度 E.政治思想品德

11.幸福的員工是生產效率較高的員工，員工職業幸福感的程度會直接影響員工的工作績效、工作行為，它與員工的流失、員工的工作積極性之間存在明顯的聯系。對

錯

12.穩定、合理的制度影響著員工對職業發展的預期和規劃，只有制度相對穩定、合理才能使員工產生職業安全感。對

錯

13.(單選題)如果員工的自我預期和定位過高，與其實際得到的評價相差（），員工就會感覺自我價值無法實現，職業幸福感自然也就無法獲取。

A.無關 B.較大 C.較小

14.(單選題)()是員工獲得幸福感的基礎和保證。

A.職業安全感 B.良好的企業文化 C.合理的薪酬福利 D.友好的同事關系

15.(單選題)如果每周舉行一次公司員工討論會，讓員工知道公司這一周的銷售情況、重要交易、經營業績和重大事項，使員工及時了解公司動態，尤其是那些振奮人心的業績、人物和事件。這在很大程度上鼓勵并激勵員工，激發大家的榮譽感和（），并能夠在溝通中及時發現工作中的問題。

A.忠誠感 B.舒適感 C.成就感 D.歸屬感

16.(多選題)英孚教育近期推出的一項教育計劃——當代“馬可?波羅”項目，聘請教師環游世界，在游玩過程中拍攝教學視頻與撰寫博客，與英孚的學員分享國外的旅行趣聞或者生活感受；這一項目的主要用意是（）。

A.把職業幸福感轉化為新的生產力 B.搜集更多的教學視頻和教學資料 C.增加公司良好的形象和吸納更多人才 D.激發員工的職業幸福感

17.(單選題)對于企業來說，如何使員工獲得（）更加是檢驗企業管理成效的主要尺度。

A.婚姻幸福感 B.家庭幸福感 C.交際幸福感 D.職業幸福感

18.(單選題)（）是指主體在從事某一職業時基于需要得到滿足、潛能得到發揮、力量得以增長所獲得的持續的快樂體驗。

A.家庭幸福感 B.婚姻幸福感 C.交際幸福感 D.職業幸福感

19.(單選題)在很多情況下，快樂實際上來源于我們對快樂的（）。

A.期待 B.幻想 C.實現 D.回想

20.(多選題)在現代條件下，工作已經不僅僅是謀生的手段，而且是人們（）、（一個有效方法。

A.體現自我價值 B.實現自己理想）的C.為社會做貢獻 D.獲得滿意薪酬

第四篇：提升員工的幸福感

提升員工的幸福感

中 等收入群體是社會的中堅力量，是擴大內需的重要源泉。這個群體本應富有活力，除了生存需求外，也應當有適當的財力，去滿足發展需要和享受需要。然而，在現 實中，一些中等收入者的生活狀況有些尷尬。他們享受的社會保障和福利較少，生活負擔壓力卻日益加重。“房奴”、“車奴”、“孩奴”，層層重壓抑制了城市工 薪階層積累財富的能力。

擴大中等收入者比重是一個系統工程，需要多方面配合。就個人而言，當然要不斷提高自己的素質和技能，適應不斷發展的經濟形勢。政府則應當創造更加寬松的創業就業環境，通過調整產業、行業、職業結構，為“白領”們提供更多施展才能、實現自身價值的舞臺。

今年26歲的張女士兩年前從英國完成學業回國。雖然手握一張金融碩士文憑，畢業的大學也還算不錯，但回國之初，她依然還是能感覺到求職的不易。大多數公司對她的“海歸”身份并沒有表示出特別的興趣，它們更看重求職人員的實際能力，而不是“洋學歷”。

兩年時間張元敏的工資增加了，如今已經有6000多元，但與這幾年不斷上升的生活成本相比，工資上漲的步伐還是顯得慢了，再怎么省吃儉用，依然還是“月 光族”。“這兩年物價漲得快，以前去超市、菜場買東西，都不大看價格，現在對物價越來越敏感了。白領的工資，貧農的現狀，沒有一點快樂。那么今天，如何讓 我們的員工幸福，如何增加我們員工的幸福？

幸福是什么？掌握企業運營與決策大權的 CEO又如何將幸福管理納入企業管理之中？幸福管理就是從員工的心理需要和個性優勢出發，為員工提供有挑戰性并兼顧愉悅性的工作，從而營造出和諧的團隊氛 圍，使員工對企業有一種歸屬感并能在企業工作環境中實現自我的人生價值，同時又能在工作中感受到自由、充實和樂趣。作為企業的CEO，應該在日常管理中融 入以下兩點理念：1.幸福管理應倡導以“心”為本；2.工作設計應強調兼顧挑戰性和愉悅性。

讓員工擁有工作幸福感，企業才具有向前發展的動力。所以說，用人是一門用人心的學問，成功的企業往往擁有與之共命運的員工。現代管理理論認為，在管理 中，綜合運用各種資源，才能使管理達到事半功倍的效果。在管理過程中，人是最重要的因素，沒有人，任何工作都無法進行，更談不上管理了。人是引領企業成功 的關鍵，是企業興衰的核心因素。理性、科學地提升員工的幸福度，可以發揮有限資源的最大效益。

隨著經濟的迅猛發展和國民素質的提高，人民對幸福的追求不斷提升，對于企業來說，堅持以人為本的科學發展觀才是今后的發展方向。企業堅持以人為本就應該拋棄那種單純追求利益增長速度的發展模式，真正把“增加員工幸福總值”作為企業的發展目標。

有的人很餓，在這個時候，能夠馬上讓其填飽肚子，對于他來說就是幸福。

有的人雖然溫飽，但目不識丁，在這個時候，能夠讓其識文斷字，對于他來說就是幸福。

有的人居無定所，露宿街頭，在這個時候，能夠使其安居，哪怕房子很小，但對于他來說也是幸福。

有的人很平凡，但懷揣一個“星夢”，在這個時候，能夠讓其上一下《星光大道》，對于他來說就是幸福。

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這是一個全球性的調查——它問人們，他們想要什么？有人寫下權勢、有人寫下金錢、有人寫下名譽、有人寫下愛情??但最終這些名詞都在人們的再三考慮下都 被一一劃去，它們被一個統一的詞語所代替：幸福！不錯，他們覺得金錢有點重要，權利也是，這是事實，但它跟幸福相比是微不足道的。

影響幸福的七宗罪：喜歡攀比、信念搖擺不定、忽略身邊美好的事物、只想收獲不愿付出、不容易知足、缺乏信任、容易焦慮。在譚小芳老師的品牌課程《擁抱你的員工》中，譚老師將如何創造幸福員工的秘訣分享給大家，這些秘訣雖然看似簡單，但是招招都能出奇制勝：

。讓他們參與（因為你無法單打獨斗）。

。對他們友善（一開始就聘用友善的員工）。

。慷慨地對他們表示認同（且不止是在金錢方面—但也別太吝嗇）。

。向他們灌輸自豪感（當他們為自己的工作引以為豪時，會表現得更加富有成效）。

。信任他們（他們應該得到你的信任，并將更加努力漂亮地完成工作，以繼續贏得這種信任感）。

據《瀟湘晨報》報道“分享一下我新公司的員工手冊，受不了刺激或者嫉妒心太強的人，請繞道。”近日，在紅網論壇、天涯等網站有這樣一個帖子引起了網友的 熱議。網友“半葉”在帖子中稱，自己所在公司有一個奇怪的規定：每天上班時必須和公司的美女總裁擁抱三秒鐘。網友隨后將這個帖子冠以“最令人羨慕的工作福 利”。有網友稱，雖然這個規定有些另類，但是比起一些公司內部同事之間毫無交流，這樣的規定無疑是“最幸福的工作福利”。

在這家公司的員工手冊中，第六節第4條“愛就一起來擁抱”標明是公司獨有的福利，旨在打造獨一無二的公司文化。上面規定每天8點半到9點為總裁擁抱時 間，員工可以享受美女總裁擁抱一次的福利，擁抱時間不得少于三秒。而中午休息和下班的時間里，為部門總監和員工相互擁抱的時間，同樣擁抱時間不得少于三 秒。對于員工來說，什么叫幸福感？今天高薪你就幸福了？談起幸福感，上面的案例給了我們企業管理者一個很好的啟發，但也同時要注意一點，提升員工幸福感的 事情不是作秀，它是一個長期的沉淀。

企業除了給員工創造良好的工作、生活環境，更多 的是創造一個文化、思想交流的平臺，這是幸福感。如果一個人只是追求三餐飯吃得飽，穿得暖，那僅僅是一個物質的需求，人們追求的更多的是精神需求。所以對 于員工來講，除了改善其工作、生活環境，更重要的是給他們注入一種新的思想。

提升員 工幸福感，既是企業的職責，也是企業發展的必然需求與前提。一個人，除去睡覺、吃飯，80%的時間是在工作，與同事相處。可以說，一個人工作的狀態就決定 了人生的狀態，工作內容是否有價值、工作時心情是否愉悅、放松，也在間接影響著我們人生的質量。譚小芳老師認為，要提升人生的幸福指數，首要的，就是提升 工作的幸福指數，對于企業來說，關注員工的幸福，提升員工的歸屬感和幸福感，當是責無旁貸的事情。

再 設想一下：如果員工對自己所屬的公司有所不平、不滿、不信任的話，就不可能帶著笑容服務顧客；如果員工對自己所屬的組織沒有高度的滿足感和歸屬感，就不可 能提供令顧客滿意的服務。那么，企業就不可能得到顧客的認可、社會的認可，企業也就不可能得以生存、發展壯大。美國奧辛頓工業公司的總裁曾提出一條“黃金 法則”：關愛你的客戶，關愛你的員工，那么市場就會對你備加關愛。一個企業的員工如果不能幸福快樂，企業又怎能長久發展？

美國加州有一個“幸福生活酒店”，一個叫薇薇安的女傭在這里工作了23年。最早這里只是一個汽車旅館，創始人奇普。康利先生是在薇薇安入職3個月后買下 了它。康利先生在和薇薇安交往的過程中發現她總能從她的工作中找到生活的樂趣。這使他很好奇并且困惑：一個人怎么能在清潔廁所這種工作中找到樂趣呢？

因此他花更多時間與薇薇安呆在一起，后來他發現她并不是在清潔廁所時找到樂趣。她所追求的目標和價值并不是成為這世界上最成功的廁所刷洗工。對薇薇安來 說，她工作的意義在于與她的同事和客戶之間的情感交流，給予她鼓勵的實際上是她所照顧的那些身在異鄉的人們，因為她深知遠離家鄉是怎樣的一種感覺。

這個故事讓我很受觸動。如果一個企業，不僅僅是為顧客提供精美的產品、優質的服務，而且能幫助顧客解決實際問題，并帶去哪怕一次美好的經歷、幸福體驗，這家企業存在的價值便又上升了一大步吧。這其實是一個良性的循環效應：員工幸福感的提升，帶來的是更好的產品與服務，也就是顧客幸福感的提升；顧客幸福感 的提升，帶來的是企業更好的發展，也才可以更多地投入踐行社會責任，為社會創造幸福；為社會幸福做出貢獻，甚至在人類文明發展上發揮哪怕一丁點的價值與作 用，都會給員工帶去更高層次上的幸福感！

第五篇：提升員工的凝聚力

提升員工的凝聚力

1、團隊的凝聚力。團隊的凝聚力是針對團隊和成員之間的關系而言的。團隊精神表現為團隊成員強烈的歸屬感和一體性，每個團隊成員都能感受到自己是團隊當中的一分子，把個人工作和團隊目標聯系在一起，對團隊忠誠，對團隊的成功感到自豪，對團隊的困境感到憂慮。所以國有企事業單位在改革發展過程中，要不斷增強員工的凝聚力，不斷增強團隊的凝聚力。一是要求團隊的領導要采取民主的方式，讓團隊的成員敢于表達自己的意見，積極參與組織的決策。二是建立良好的信息溝通渠道。讓員工有地方、有時間、有機會向領導反映問題，互通信息，化解矛盾。三是建立健全獎勵及激勵機制。個人獎勵和集體獎勵具有不同的作用，集體獎勵可以增強團隊的凝聚力，會使成員意識到個人的利益和榮譽與所在團隊不可分割；個人獎勵可能會增強團隊成員之間的競爭力，但這種獎勵方式會導致個人顧個人，在團隊內部形成一種壓力，協作、凝聚力可能會弱化。所以，在我們公司，經常采取的方式是在對職工獎勵時綜合考慮，即承認個人的貢獻，又承認團隊的成績，在對個人獎勵的同時，對員工所在的團隊在精神文明上給予獎勵。

2、團隊的合作意識。團隊的合作意識是指團隊和團隊成員表現為協作和共為一體的特點。團隊成員間相互依存、同舟共濟、互相敬重、彼此寬容和尊重個性的差異；彼此間形成一種信任的關系，待人真誠、遵守承諾；相互幫助和共同提高；共享利益和成就、共擔責任。

良好的合作氛圍是高績效團隊的基礎，沒有合作就無法取得優秀的業績。所以，我們在工作中，要努力培養團隊成員的合作意識。一是要在團隊內部積極營造融洽的合作氣氛。團隊的精髓就是在于“合作”二字。團隊合作受到團隊目標和團隊所屬環境的影響，只有團隊成員都具有與實現目標相關的知識技能及與他人合作的意愿的基礎上，團隊合作才有可能取得成功。二是團隊領導者首先要帶頭鼓勵合作而不是競爭。美國總統肯尼迪曾說：“前進的最佳方式是與別人一道前進”。成功的領導者總是力求通過合作消除分歧，達成共識，建立一種互溶互信的領導模式。很多的管理者熱衷于競爭，嫉妒他人的業績和才能，恐懼下屬的成就超過自己，而事實上沒有一個領導者會因為自己下屬優秀而吃盡苦頭。三是制定合理的規章制度及合作的規范。在一個團隊中，如果出現能者多勞而不多得，就會使成員之間產生不公平感，在這種情況下也很難進展合作。要想有效推動合作，管理者必須制定一個被大家普遍認同的合作規范，采取公平的管理原則。四是要強調大家的共同長遠利益，管理者要使團隊成員擁有共同的未來前景，使大家相信團隊可以實現目標，這樣團隊成員就不會計較眼前的一些得失，主動開展合作。五是要建立長久的互動關系。作為團隊的管理者，要積極創造機會使團隊成員不斷增進相互間的了解，融為一體。如組織大家集中接受培訓、開展各種有益的文體娛樂活動、進行比賽或采取多種激勵的活動等等。

3、團隊士氣。團隊士氣是團隊精神的一個重要方面。拿破侖曾說過：“一支軍隊的實力四分之三靠的是士氣”。將這句話的含義延伸到現代企業管理，為團隊目標而奮斗的精神狀態對團隊的業績非常重要。所以，我們在管理中，要始終關注員工士氣的高低，以提高工作效率。一是要采取措施讓員工的行為與團隊的目標一致。如果團隊成員贊同,擁護團隊目標，并認為自己的要求和愿望在目標中有所體現，員工的士氣就會高漲。二是利益分配要合理。每位員工進行工作都與利益有關系－－無論是物質的還是精神的，只有在公平、合理、同工同酬和論功行賞的情形下人們的積極性才會提高，士氣才會高昂。三是要充分發揮員工的特長，讓員工對工作產生興趣。員工對工作熱愛、充滿興趣，士氣就高，因此，團隊的管理者應該根據員工的智力、能力、才能、興趣以及技術特長來安排工作，把適當的人員安排在適當的位置上。四是實行民主管理。團隊內部的管理方式，特別是團隊的管理層的領導方式對員工的積極性影響很大。管理層作風民主、廣開言路、樂于接納意見、辦事公道、遇事能與大家商量、善于體諒和關懷下屬，這時士氣就會非常高昂。而獨斷專行、壓抑成員想法和意見的管理者就會降低團隊成員的士氣。五是營造和諧的內部環境。團隊內人際關系和諧、互相贊許、認同、信任、體諒，這時凝聚力就會很強。六是要進行良好的溝通。管理層和下屬之間、下屬之間、同事之間的溝通如果受阻，就會使員工或團隊成員出現不滿的情緒。

處理好團隊內部的人際關系

良好的人際關系是團隊運作的潤滑劑。有人說:“管理者事業的成功，15％由專業技術決定，85％與個人人際關系和處理技巧相關聯。”

人際關系的主要特點就在于它具有明顯的情緒體驗色彩，是以自己的感情為基礎來建立的。生活中，工作中，我們都會有這樣的感覺，不同的人際關系帶給人們的情感體驗不一樣，親密的關系會使人愉快，而對抗的關系則會讓人煩惱。為了較好地改善人際關系，我們一是要理出與他人關系相對緊張的團隊成員的名單。二是要具體分析與誰的關系最為緊張。三是從利人利己的觀念出發，找出存在的障礙。四是對于個人可以解決的問題，要在自己的范圍內設法解決，不能解決的，借助組織的力量，找準時機，尋求解決。什么是團隊。團隊是指在工作中緊密協作并相互負責的一小群人，他們擁有共同的目的、績效目標以及工作方法，且以此自我約束。團隊是相對部門或小組而言的。部門和小組的一個共同特點是：存在明確內部分工的同時，缺乏成員之間的緊密協作。團隊則不同，隊員之間沒有明確的分工，彼此之間的工作內容交叉程度高，相互間的協作性強。