第一篇：酒店員工幸福感與福利

酒店員工幸福感與福利

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福利，這個字眼聽起來挺溫暖的。在工資以外，企業通過各種各樣的形式滿足員工的物質文化生活需要。再進一步來說，企業福利可以提升員工的歸屬感乃至幸福感，從而增強企業的凝聚力。

為此，某機構做了一項調查，來自各行各業的200名在職員工參與了調查。調查結果于日前公布，目前員工正在享受的福利項目所占比例最多的是“企業年終獎和分紅”，然而在員工心目中他們最希望享有的福利卻是“生活福利”，希望企業可以從生活細節上為員工著想，從人性化的角度為員工提供福利。

享受福利是件好事情

被調查對象整體感受有三個走向：一部分人回憶起自己的“享福”經歷來覺得“一般般”，“不過癮”，福利就像流水賬，似乎也沒什么特別“出彩”的。另一部分人會說：“只要能發錢發東西就很開心了。”也有少部分人說：“只有工資，沒有福利，徹底沒感覺。”

眾口不一的福利感受在一定程度上來自于眾口難調的福利形式。調查顯示，目前很多企業的福利形式基本上是物質和精神雙管齊下，但是物質福利所占比例處于絕對優勢。應該說，現在各行各業提供的福利名目和形式可謂五花八門：獎金、購物卡、降溫費、各類代金券、小家電、健身卡、書卡、過節費、置裝費、時令水果、節日慰問、培訓、旅游、生日禮物??生活所及幾乎都能在各項福利中找到些許影子。但是，員工也并不是對所有福利都甘愿買賬，大多會根據自身的感受給福利自動分檔：哪些福利貼心，哪些福利算是雞肋。

獎金、住房補貼、出國考察、商場購物卡、交通補貼、通訊補貼、放寒暑假、供應午餐、集體旅游、報銷孩子的托兒費、體檢、節日給家屬的一封信、旅游補助、生日祝福及蛋糕??這些福利項目在“貼心”一欄中榜上有名。與之相對，一些項目也不太招人喜歡，被列為“雞肋”一族：三八女性講座、音樂會票、元宵、水果、六一兒童節發的不適合自己孩子年齡看的書、勞保用品、一些過時的書、集體旅游、一些小家電、食用油??比照一下，不難發現，在所謂的“雞肋項”和“貼心項”之間也不乏交叉項，原因大多出于需求不同。對于雞肋項，人們給出的原因相對一致，不實惠或者不適用。即便各取所需，但是這兩撥人也在“期待福利”中取得了共鳴：現金形式最受人歡迎讓人歡喜。

不管怎么說，享受福利是件好事情。每家企業的福利設計也都有其具體緣由。有的企業代表表示，各項福利措施不是僅僅為了發福利而發福利，而是要把它和企業文化建設、企業發展結合起來。同時，不斷調整福利方式，也是為了能夠使其在生活、工作乃至身心修養各方面幫助員工，真正增強企業的凝聚力。

現狀：現金補貼最實惠

目前企業提供的福利政策中，員工能享受到“年終獎或分紅”的人次最多，占了15.90%;其次是“晉升機會”，達到了14.46%;接下來是“節假日、生日等重大事件慶祝類補貼”與“住房補貼”，分別為13.01%與12.77%.除了排在第二的“晉升機會”，其余三項主要以現金類補貼。而可以為員工提供成長的“學歷教育”與“各類專業技能培訓”等兩項福利，只有3.86%與8.67%比例的人次能享受得到，分別排在倒數的第二與第四位。

“酒店除了提供年終獎、報銷返鄉車費以外，在年會上還會進行抽獎活動，主要是一些實用的小家電和日用品。”某酒店行政經理笑言，員工更多的是希望發放獎金，“這樣更加踏實。”

“首先對基層員工進行職業生涯規劃，比如從‘普工——組長——班長——主任’的晉升規劃，更重要的是針對他們進行相關的培訓和指導。”某酒店人事經理程先生表示，新生代員工在注重物質鼓勵的同時，也希望得到精神上的慰藉。比如說酒店的培訓、晉升，對于基層員工而言，無疑是一種能力的認可，讓員工更有自豪感和歸屬感。“可以說是對員工的福利，其實也是有利于酒店的穩健發展，形成一種良性互動。”

期待：幸福生活與長遠發展

企業目前提供的福利未必是員工最想得到的福利。調查數據顯示，在200名接受調查的在職人員當中，最期待的福利政策是“員工生活福利”，占了19.62%;而“員工職業發展福利”以19.15%的比例緊跟其后。可見，現在員工發展意識有所加強，在生活福利有保障后，馬上考慮的是職業發展福利。第二點也正是現在企業所欠缺的。排在第三位的是“社會福利”。接下來是“醫療保障福利”與“補貼型福利”，所占比例相差不大，都是15%多點。最后的是“投資儲蓄型福利”，從中可知目前有投資意識的員工并不多，他們并不關心這方面的福利。

由此可見，拔得頭籌的“生活福利”是員工最希望享受的福利，名其意重在“生活”二字，員工希望企業可以從切身生活的角度為其提供福利。

某酒店員工很慶幸，每年除了法定節假日之外，酒店在8月中旬還有七天暑假。“感覺像讀書時代，有幾天自由支配的時間，可以去走親訪友，也可以出去旅游，很好!”只是有些小小困惱的是，五歲的女兒眼看著要念小學了，“希望酒店能出面解決孩子的上學問題。”

與此同時，在調查過程中，“彈性工作時間”是80后員工的最愛，這充分表明，員工希望通過一些娛樂活動釋放工作與生活中的壓力。因此，有條件的企業根據自身情況適度考慮彈性工作時間，推出一系列的員工生活福利等都將會有效減緩員工壓力，從細節上充分體現員工關懷，從而增加員工的歸屬感和提高員工工作積極性。

花樣福利成企業留才高招

員工福利是企業薪酬福利體系的重要組成部分，它直接影響到員工的生活質量和對企業雇主的滿意度。因此，企業更需要制定科學合理的福利計劃，建立符合自身條件的員工福利制度，使有限的成本投入得到最大程度的回報，更好地保留和激勵優秀員工，從而提升企業核心競爭力。

企業更需要制定科學合理的福利計劃，建立符合自身條件的員工福利制度。企業如果從人性化的角度出發，對員工的特殊需求進行福利設施建設，則更容易贏得人心。如大型企業可為在職員工的子女解決育兒問題興辦幼兒園，安定員工在職平穩之心;制造類企業為基層員工建立系統職業發展規劃，助員工成長一臂之力;人文人本的企業文化體系建立也可為人才的育、用、留做基石，豐富員工的業余生活，為其排除工作壓力等等的精神福利都可以堅固企業的留才之路。

第二篇：員工幸福感與企業管理

員工“幸福感”與企業管理

2013年12月19日 10:04 來源：國際專業人才管理學會 作者： 字號

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“幸福感”理論最早由美國學者羅伯特·萊恩提出，他的研究是從揭示收入水平與幸福之間的關系入手的。通過分析各國的數據，萊恩得出一些出乎人們意料的結論：收入水平與幸福感之間并不是直線關系，而是曲線關系。在收入水平達到一定高度前，收入提高會增加幸福感；當收入水平超過一定高度時，未必會增加幸福感。

大量實證研究表明，在眾多發達國家中，最富的人群不一定是最幸福的人群。萊恩對此的解釋是，當人們對衣食住行的基本需求都得不到滿足時，他們不可能感到幸福。因此，在基本需求得到滿足以前，收入每提高一點，都會使人感到更幸福一些。但是，在基本需求得到滿足之后，收入帶動幸福感的效應開始呈遞減態勢。收入水平越高，這種效應越小，甚至達到可以忽略不計的地步。

按照企業文化理論，企業管理最重要的是對人的管理，即以人為中心的管理。美國管理學學者威廉。大內認為：管理文化的核心是使員工關心企業。既然如此，企業管理就繞不開“幸福感”這個與人密切相關的話題。那么，“幸福感”理論對于我們管理企業有何啟發呢？

一、“幸福感”理論有助于提升企業凝聚力

有人認為，提高員工收入是最重要的，誠然，提高員工收入能夠調動其積極性，特別是在員工收入普遍偏低的情況下，大幅度提高收入的確能夠收到立竿見影的效果。提高收入與調動積極性之間，之所以有這樣正比例的關系，實際上就是“幸福感”機制的作用。但正如“幸福感”理論所揭示的那樣，這種正比例的效用是有限的。

這并不是說可以不必重視員工的收入問題。金錢很重要，它是經濟基礎，但它買不來幸福，它不是萬能的。企業管理者應該明白，人對金錢和財富的欲望是無止境的，而任何企業都不可能無限制地滿足員工對收入的預期；為職工謀福利也不完全等同于提高收入。員工如果過分關注收入問題，甚至把收入的高低作為評價企業的唯一標準，那么一旦出現收入上的風吹草動，就很容易產生負面效應：輕則喪失信心，斗志衰退，干勁銳減；重則與企業離心離德，人心思“動”（調動），渙散懈怠。在這種情況下，企業管理者在收入問題上要多加正確引導，讓員工意識到（更重要的是切身感受到）：金錢不是幸福的唯一源泉。同時，在增加員工“幸福感”方面應有所作為，用“幸福感”凝聚員工，而不僅僅依靠金錢。

二、提高員工的“幸福感”應成為企業管理者的重要目標

為員工創造幸福的生活是企業管理者的神圣職責，因為它既是我們辦好企業的目的之一，也是我們辦好企業的前提之一。企業給員工以幸福的滿足，員工回報企業以敬業和奉獻，這是人企關系理想的良性互動。因此，讓員工生活在“幸福的家園”是企業管理者的責任，把企業建成“幸福的家園”則是員工的追求。

對幸福生活的向往和追求是人的天然本性。“幸福的家園”是連接企業、管理者和員工的“金色紐帶”，應該成為企業和員工協調發展的共同愿景，成為企業管理者的價值追求。用“幸福的家園”凝聚人心，用強烈的“幸福感”增強員工對企業的認同感、依戀感和歸屬感，可以有效地改善員工與企業和管理者的關系，形成上下同欲、和諧內聚的良好氛圍，從而激發廣大員工的創業熱情和干勁；可以長久地保持員工對企業的高忠誠度，泰山壓頂不彎腰，風吹雨打不動搖；可以更好地挖掘員工的潛能，發揮其聰明才智。只有這樣，才能造就一支時刻關注企業發展、真正與企業共沉浮的高素質的員工隊伍。

三、切實提高員工“幸福感”的措施

幸福是一種主觀感受。比如在某些人看來，一邊喝酒一邊看世界杯比賽是一種幸福；而另一些人看來，這簡直是浪費時間。幸福因人而異，似乎無法找到客觀的標準。其實不然，幸福是與快樂密切相關的，長期的快樂就是幸福，而快樂的體驗是實實在在的，是可以衡量的，是受到客觀環境影響的。學術上的研究證明，人的幸福受到基因、文化、教育、環保、人權保障、工作和生活方式等多方面的影響。

企業管理者如何提高員工的“幸福感”？筆者認為，提高員工的“幸福感”，既要重視物質條件的改善，更要重視非物質因素的影響。物質條件的改善（包括收入、衣食住行條件的改善等），直觀而外在，容易引起重視；而非物質因素（主要是精神方面）效用的顯現需要潛移默化的過程，間接而緩慢，常為人們所忽視。物質條件的改善見效快，但效用有限；非物質因素的影響雖然見效慢，但效用持久。兩者并重，才能切實提高員工的“幸福感”。非物質因素的影響主要有：建立和諧友善的人際關系。領導與員工、員工與員工和睦相處，真誠相見，友善相待，能夠滿足人們的社交需求，促進溝通協作，形成團隊合力。雖然市場經濟是競爭經濟，但企業內部不應過分強調競爭，特別要杜絕欺詐失信行為，應該引導員工建立和諧友善的人際關系，建立關愛他人、幫助同伴等于幫助自己的理念。

營造寬松活躍、富有激情的工作氛圍。人生最美好的時光都在工作時段，如果不能在工作中體驗到快樂，人生的幸福又能從哪里來呢？因此管理者有責任創造一個生氣勃勃、充滿活力的工作氛圍，激發員工的智慧，讓員工快樂地工作，激情地創造，從工作中感受到人生的意義。首先，要營造平等的氛圍，管理者要有意淡化領導角色，引導員工敢想、敢說、敢做，敢于創新，樂于創新；其次，多贊揚少批評，多獎勵少處罰，鼓勵揚長避短，培養自信心，讓人人都能成為崗位上的明星。

建設安全文明的生活環境。許多企業都有自己的生活小區，員工聚集而居，形成相對獨立的社區。如果這個社區環境幽雅，秩序井然，人們和睦相處，親如一家，自然其樂融融；倘若環境臟亂，秩序混亂，治安情況惡劣，居民文明素養低下，陋習肆虐，鄰里交惡，糾紛不斷，則人們的“幸福感”必然大量流失。

非物質因素的影響還有其他許多方面的內容，如員工獲得尊重、關心、理解和信任，得到培養和重用；員工的合法權益得到保障；員工對企業民主管理、廠務公開的滿意度；企業用人和分配機制的完善程度；管理者管理行為的公正和公平；企業對員工個人價值實現的認同和為其提供的條件等等。這些方面與金錢關系不大，而與精神因素密切相關，屬于心理、情感體驗的范疇，與“幸福感”有直接關系，應該引起企業管理者高度重視。

總之而言，把“幸福感”理念引入企業管理，有利于“以人為本”的管理思想真正落到實處。企業的“幸福管理”是一個嶄新的課題，涉及到企業物質、精神、政治“三個文明”建設，也是企業文化建設的重要內容，值得企業各級管理者認真思考和探索。

第三篇：員工幸福感

員工幸福感、心理資本既是組織和諧的基礎，更是中國未來發展的關鍵(2010/07/27 10:30)

記第五屆中國EAP與職業心理健康論壇

【編者按】不確定性日益增強是當今全球面對的共同挑戰，個人、組織乃至國家該如何應對這種挑戰，達到員工幸福、組織與社會和諧，人類可持續發展？2010年4月1日由易普斯咨詢主辦的“第五屆中國EAP與職業心理健康論壇”上，國際著名管理學家、美國管理學會前主席、心理資本研究鼻祖Fred Luthans教授，國際著名心理學家、日本首相欽典學術會議會員、日本產業心理咨詢學會前會長松原達哉教授，北京師范大學心理學院副教授、易普斯咨詢首席顧問張西超博士等一批專家學者，以及知名企業的管理高層，和來自政府部門、企事業單位的300多位與會嘉賓，分享如何從積極心理學角度借助EAP提升員工幸福與心理資本，達到組織和諧，保障中國未來的可持續發展。本期焦點摘錄專家學者的思想智慧，與大家分享。

1、員工幸福與心理資本是組織和諧的基礎

員工幸福感是和諧快樂的前提。“57.7%的員工壓力大，48.1%的員工受壓力負責影響。高壓力的管理者更是達到68.8%。近20%的員工面臨職業枯竭、抑郁傾向率達3.7%。”張西超博士在題為“構建幸福和諧組織—從積極心理學的視角”演講中報出的一系列數字，反映了當道組織員工面臨巨大心理挑戰。

應對這些挑戰的傳統觀念是幫助受困擾的員工從消極心理狀態中恢復，但張博士結合心理學界、管理學界的最新研究，以及管理實踐最新趨勢，提出“提升全體員工的心理幸福感，而不僅是解決部分員工的心理困擾”的新管理思路。高幸福的員工“對自己和他人有更積極、客觀的認識。生產力更高，且成果更豐富。與他人關系良好，且積極融入社會。有利于健康。收入更高。” 張博士的研究顯示：與高心理幸福感員工相比，低心理幸福感員工職業枯竭、抑郁傾向、焦慮傾向分別是前者的9倍、26倍和47倍。比如18.7%的低心理幸福感員工有焦慮傾向，而高心理幸福感員工該指標為0.7%。積極心態甚至是應對金融危機的法寶，張博士報告中提到易普斯咨詢與《財富》中文版2009年“中國高級經理人壓力調查”結果顯示，在2008-2009的全球金融危機的巨大壓力下，管理者應對挑戰的最關鍵方法是調整心態，比例高達73.4%。（點擊閱讀張西超教授演講全文）

構建員工心理資本事關中國未來發展。來自美國的國際著名的管理學家，心理資本研究鼻祖教授Fred Luthans基于全球化的視野，結合他對中國的深入觀察（他1984年便來到中國，至今多次到訪中國并開展管理研究）認為中國已經在科技、制造等方面有了長足的進步，但這個國家的真正力量所在是人：“首先我們要了解中國真正的力量所在就是人。尤其是這個國家比美國有多得多的人。一直以來中國的人是最重要的。這一直是它真正的力量所在。但是我覺得我們還沒有足夠強調它，我們在科技、制造等等方面已經有了長足的進步。但是現在我們真的應該強調這個國家真正的力量所在。”

要發揮中國人力資源的優勢秘訣在于提高員工的幸福感和心理資本。“在過去我覺得中國太強調一些經濟的問題、技術的問題。”“中國是世界第一的制造大國”。但要在未來的競爭中取得優勢，必須要讓員工有幸福感。“當我們的員工能夠有幸福感，在生活中得到平衡，他們會產出更多。這就是我們能夠有競爭力的秘訣所在。這是中國人力資源要在未來要取得優勢的秘訣所在。”但往往我們更關注物，而忽略人。比如大家都知道環境的可持續發展是非常重要的，但往往忽略了人類的可持續發展也是同等重要的。“我想要拯救熊貓或者是拯救北極熊的，但是我也想能夠拯救人，預防他們自殺，或者是防止他們有一個破碎的家庭，并且能夠在你們的組織中有很好的績效。”

中國有著無限的心理資本。心理資本是人類可開發的積極心理狀態，包括希望、自信、韌性和樂觀四個方面。“我們也需要意識到我們有著無限的心理資本，這是中國的一大資源。”關鍵是要有意識、系統地開發心理資本。因為心理資本是個人幸福和組織和諧的基礎，更是中國保持長遠競爭優勢的關鍵。

關注積極心理狀態是開發心理資本的前提。以往無論是在研究或實踐中，都太過關注負面的內容。“在心理學的文獻里面，你會發現這個比例是16：1，也就是說16篇文章是關于負面的東西，比如說憤怒、恐懼、自殺，有一篇文章是關于歡樂、幸福、正向的。所以這個比例是16：1。換句話說我們對于負面的關注力太多了，所以是時候我們應該更加關注正向而不是負向的東西，因為我們知道正向的東西是更有效的。”Luthans教授強度，在工作和生活中，都應該更多關注積極。在工作中，積極正向的東西和消極負向東西的比例要達到3：

1。在生活中，比如當你和你的配偶和你的孩子或者是你的父母在一起的時候，這個積極正向和負向的比例要達到6：1。

當然，有更為系統的方法開發心理資本，其中包括EAP，以及Luthans教授在4月2日工作坊中分享的人力資源中管理中的系統方法。

（點擊觀看Luthans教授演講視頻或閱讀演講全文）

2、EAP：星星之火如何燎原

與會專家一致認同，EAP是提升員工幸福感和心理資本，促進組織和諧的最佳管理實踐。也是企業落實政治責任、社會責任、經濟責任和員工關愛的必然選擇。但EAP作為源自歐美國家的服務項目，如何在中國文化背景下的各類組織中萌牙、成長，尤其是大型集團企業中如何實施EAP？中國移動集團直屬黨委副書記林司長、國家電網安陽供電公司黨委書記郭柸生分享了他們的經驗。

EAP是組織的必然選擇。國家要求、企業發展遇到的挑戰、落實員工關愛是企業選擇EAP的主要動因。郭書記在演講中明確表示：“實施EAP是承擔“三大責任”的必然選擇。三大責任是指國有企業承擔的政治責任、社會責任和經濟責任。”林司長則稱：“企業要可持續發展，員工要可持續發展，就必須要加強對員工心理健康的關注。”因為隨著企業的高速發展，員工也有越來越多的競爭壓力，這已成為管理面臨的嚴峻任務和挑戰。中國移動員工中“58%的員工感受到比較大的壓力，20%以上的員工出現職業枯竭的狀態，10%的員工心理幸福感不高，有17%的員工身體的幸福感也比較低。”，電力企業員工則面臨“隨著電力企業體制改革的不斷深化，電力企業員工在承受社會壓力和生活壓力的同時，所面對的職業壓力也在悄然增加。如公司由原來的政府部門向電網經營企業轉變，部分員工還存在一些慣性思維，一是難以適應改革帶來的角色轉換和新的價值觀念，電網結構更加復雜，安全生產的壓力明顯增加，客戶和設備數量逐年增多，工作節奏明顯加快。”

積極導向及明確在管理中的定位是EAP健康發展的基礎。兩位嘉賓演講中不約而同談到EAP項目的定位，安陽供電局EAP定位“為員工心理資本提升是基于心理資本提升的積極、正向導向作用。包含了解決少數員工心理問題的同時，更注重大多數員工的心理素質優化。”中國移動集團從五個方面確定了EAP在管理中的位置：“一個是作為我們企業思想政治工作的新的方式。第二，作為員工關愛文化的有效落地的一個機會。第三個是作為人力資本提升的重要途徑。第四個定位是為員工提供一項精神的福利。第五個把EAP工作作為企業日常工作的輔助手段。”

統籌指導，自主創造是星星之火得以燎原的關鍵。中國移動的EAP項目從2003年開始在一些下屬公司試點，到2005年有一部分公司開展EAP，2006年大規模推進，當前全系統絕大多數的省公司已經開展EAP，覆蓋10萬多員工，成為中國目前覆蓋規模最大，創新最豐富的EAP項目。取得如此巨大成功的關鍵在于：“一個是集團公司統籌指導，第二個是各個省公司發揮自主性和創造性，把兩方面結合起來，這樣的話這個工作才有可能更好地開展進行。”

中國移動集團對各省公司的系統指導通過一系列的會議和專題交流來開展。例如2006年的海拉爾的會議，2007年廣東東莞的會議，2007年7月份西安的經驗交流會，2008年2月份武漢的工作會，2008年5月份福建福州的經驗交流會，2008年11月份東莞的經驗交流會。2009年還專門辦了一期EAP的培訓班，跟北京師范大學心理學院培訓60多名學員，參加20多天的專門培訓，通過系統的培訓提高心理學的基礎知識，提高EAP的操作水平。2009年到今年年初編寫了《中國移動EAP項目的工作報告》和《中國移動EAP項目的指導手冊》，從而來總結我們這幾年開展EAP的一些經驗、一些典型，系統指導各個公司EAP項目的開展。這是從我們集團來講，通過多次的工作會、交流會進行統籌指導推動EAP的項目。

在集團系統指導下，各省公司發揮自主性和創造性是中國移動EAP成功的另一個關鍵。比如中國移動廣東公司2003年開始由廣州分公司就關注EAP的項目，2005年東莞分公司就開始實施這個項目。以后廣州、佛山、肇慶、韶觀、中山這些地市公司都啟動了EAP的項目。2008年8月份廣東公司的深圳公司啟動了PCA項目（員工心理資本增殖項目），到2009年11月份，廣東公司啟動了前沿的EAP項目，設置了全省統一的心理咨詢熱線。廣東公司的模式是從地市公司先開始的，省公司指導，最后由省公司統一開展。這是它的模式。北京公司EAP的模式是“三位一體、內外結合”的模式。通過“三位一體”他們在北京公司從2007年就開始開展這個工作。

安陽供電局剛開展EAP，便樹立“開展EAP不應該成為一個短期的組織行為和群體活動，而是一項事關企業和諧發展的系統性工程。涉及到各個層面和每個員工。要開展好EAP項目必須有明確的工作目標、工作重點和實施步驟，項目化導入，系統化推進，規范化運作。”的思路。確定了三個核心工作目標，三項重點工作，制定了“三步走戰略”。

多層面的效果。專家的演講分享顯示：EAP能大幅度提升員工心理健康意識，提升員工身心健康水平，EAP心理服務融入到公司管理里面，使EAP成為日常管理的輔助手段。培養出一批內部的EAP專業隊伍。形成員工心理保健預警的機制。

（點擊觀看林奕弘先生演講視頻或閱讀演講全文）

（點擊觀看郭伾生先生演講視頻或閱讀演講全文）

3、EAP當前的挑戰與應對

歷經12年的發展，當前中國EAP處于蓬勃發展階段。在此階段中，中國EAP市場、客戶、供應商乃至整個產業鏈有哪些特點，面臨何種挑戰，應該如何面對？易普斯咨詢結合近10年的經驗總結，由總經理鄭華輝先生分享對這些問題的看法。

市場紅火，服務創新，機構涌現，產業鏈初現是描述中國EAP當前狀態的關鍵詞。中國EAP市場紅紅火火，整個中國版圖上都有EAP，且從省市縱深到鄉鎮，從政府、外資到IT、通信、金融等各行各業都有開展EAP。導入部門包括黨群、工會、人力，還有保健中心。

服務內容創新不斷。從最初的EAP到PCA（心理資本增值），從關注員工個人問題的解決到以心理資本為導向的整體EAP。服務內容也由是調查、培訓、咨詢、評估、宣傳五模塊，到加入規劃、及與互聯網的結合。

服務機構如雨后春筍般涌現，每天有0.5家EAP機構成立。但是成熟的還不到5家。有近萬人學習從事EAP。

產業鏈條開始出現。從整體的健康福利顧問公司，到專業EAP服務機構，EAP專業人員培訓機構，甚至有保險公司也期望把EAP作為保險覆蓋的一部分。同時也出現EAP服務之外的一些衍生產品，比如心靈營養機。

但產業鏈中的各方都面臨挑戰：客戶困惑于什么是EAP，如何開展EAP，如何選擇EAP模式，以及外部的機構。專業EAP機構的壓力則來自客戶需求多樣化，需要不斷創新，如何培育高質量的咨詢師和培訓師，并進行良好管理。如何不斷提升專業水平，保護專利知識。如何避免惡性競爭，保證行業的健康有序發展。整個產業鏈中，管理咨詢機構、EAP咨詢機構、保險公司、衍生產品公司如何定位，如何形成有機的整體也是巨大的挑戰。

應對這些挑戰的關鍵在于重回EAP本質，客戶做好四項基礎建設，EAP專業機構培育4項能力。

EAP的本質是提升員工心理資本，預防心理困擾風險，解決員工心理困擾的一系列外包服務。根據人的心理狀態，可分為高心理資本、亞心理健康和受心理困擾這三群人。當前人力資源管理中缺乏一個核心，既提升人的心理資本。而EAP就是圍繞提升員工心理資本這一核心的一系列外包服務，包括信息服務、咨詢服務、培訓服務、顧問服務，甚至測試服務。不久將來的EAP模式是以企業為核心的，由相應的EAP機構、培訓機構、顧問機構為企業提供專業服務。

基于上述理念，打算導入或正在實施EAP的企業要做好四項基礎建設。首先是構建自己EAP模式。內部EAP、外部EAP、內外部結合EAP這三種模式中選擇哪種模式，確定好EAP模式之后，選擇哪些具體服務。其次是制度建設。制定一系列的制度，將EAP在企業內部固化下來。第三是培養隊伍。要培養EAP的專業隊伍，而不是培養一個心理咨詢師的隊伍。第四個是培養甄選管理服務商的核心能力。

EAP專業機構要專注構建四項基本能力。最核心的是基礎研究能力。包括工作場所中有哪些心理方面的挑戰，這些問題的測查工具等。第二是系統的解決方案。即以培育心理資本，緩解員工困擾為導向的，整合顧問、宣傳、調查、培訓、咨詢等一系列服務的解決方案。第三塊是提升人員素質。包括顧問、咨詢師、培訓師等。第四是質量控制。第四塊就是質量控制。從項目開始到結束的整個周期中，各環節的質量管理和控制能力。

第四篇：員工“幸福感”與企業管理

員工“幸福感”與企業管理

大量實證研究表明，在眾多發達國家中，最富的人群不一定是最幸福的人群。萊恩對此的解釋是，當人們對衣食住行的基本需求都得不到滿足時，他們不可能感到幸福。因此，在基本需求得到滿足以前，收入每提高一點，都會使人感到更幸福一些。但是，在基本需求得到滿足之后，收入帶動幸福感的效應開始呈遞減態勢。收入水平越高，這種效應越小，甚至達到可以忽略不計的地步。按照企業文化理論，企業管理最重要的是對人的管理，即以人為中心的管理。美國管理學學者威廉。大內認為：管理文化的核心是使員工關心企業。既然如此，企業管理就繞不開“幸福感”這個與人密切相關的話題。那么，“幸福感”理論對于我們管理企業有何啟發呢？

一、“幸福感”理論有助于提升企業凝聚力

有人認為，提高員工收入是最重要的，誠然，提高員工收入能夠調動其積極性，特別是在員工收入普遍偏低的情況下，大幅度提高收入的確能夠收到立竿見影的效果。提高收入與調動積極性之間，之所以有這樣正比例的關系，實際上就是“幸福感”機制的作用。但正如“幸福感”理論所揭示的那樣，這種正比例的效用是有限的。

這并不是說可以不必重視員工的收入問題。金錢很重要，它是經濟基礎，但它買不來幸福，它不是萬能的。企業管理者應該明白，人對金錢和財富的欲望是無止境的，而任何企業都不可能無限制地滿足員工對收入的預期；為職工謀福利也不完全等同于提高收入。員工如果過分關注收入問題，甚至把收入的高低作為評價企業的唯一標準，那么一旦出現收入上的風吹草動，就很容易產生負面效應：輕則喪失信心，斗志衰退，干勁銳減；重則與企業離心離德，人心思“動”（調動），渙散懈怠。在這種情況下，企業管理者在收入問題上要多加正確引導，讓員工意識到（更重要的是切身感受到）：金錢不是幸福的唯一源泉。同時，在增加員工“幸福感”方面應有所作為，用“幸福感”凝聚員工，而不僅僅依靠金錢。

信息來源湖州人才網www.tmdps.cn，更多資訊請上湖州人才網。

二、提高員工的“幸福感”應成為企業管理者的重要目標

為員工創造幸福的生活是企業管理者的神圣職責，因為它既是我們辦好企業的目的之一，也是我們辦好企業的前提之一。企業給員工以幸福的滿足，員工回報企業以敬業和奉獻，這是人企關系理想的良性互動。因此，讓員工生活在“幸福的家園”是企業管理者的責任，把企業建成“幸福的家園”則是員工的追求。

對幸福生活的向往和追求是人的天然本性。“幸福的家園”是連接企業、管理者和員工的“金色紐帶”，應該成為企業和員工協調發展的共同愿景，成為企業管理者的價值追求。用“幸福的家園”凝聚人心，用強烈的“幸福感”增強員工對企業的認同感、依戀感和歸屬感，可以有效地改善員工與企業和管理者的關系，形成上下同欲、和諧內聚的良好氛圍，從而激發廣大員工的創業熱情和干勁；可以長久地保持員工對企業的高忠誠度，泰山壓頂不彎腰，風吹雨打不動搖；可以更好地挖掘員工的潛能，發揮其聰明才智。只有這樣，才能造就一支時刻關注企業發展、真正與企業共沉浮的高素質的員工隊伍。

三、切實提高員工“幸福感”的措施

幸福是一種主觀感受。比如在某些人看來，一邊喝酒一邊看世界杯比賽是一種幸福；而另一些人看來，這簡直是浪費時間。幸福因人而異，似乎無法找到客觀的標準。其實不然，幸福是與快樂密切相關的，長期的快樂就是幸福，而快樂的體驗是實實在在的，是可以衡量的，是受到客觀環境影響的。學術上的研究證明，人的幸福受到基因、文化、教育、環保、人權保障、工作和生活方式等多方面的影響。

企業管理者如何提高員工的“幸福感”？筆者認為，提高員工的“幸福感”，既要重視物質條件的改善，更要重視非物質因素的影響。物質條件的改善（包括收入、衣食住行條件的改善等），直觀而外在，容易引起重視；而非物質因素（主要是精神方面）效用的顯現需要潛移默化的過程，間接而緩慢，常為人們所忽視。物質條件的改善見效快，但效用有限；非物質因素的影響雖然見效慢，但效用持久。

兩者并重，才能切實提高員工的“幸福感”。非物質因素的影響主要有：建立和諧友善的人際關系。領導與員工、員工與員工和睦相處，真誠相見，友善相待，能夠滿足人們的社交需求，促進溝通協作，形成團隊合力。雖然市場經濟是競爭經濟，但企業內部不應過分強調競爭，特別要杜絕欺詐失信行為，應該引導員工建立和諧友善的人際關系，建立關愛他人、幫助同伴等于幫助自己的理念。

營造寬松活躍、富有激情的工作氛圍。人生最美好的時光都在工作時段，如果不能在工作中體驗到快樂，人生的幸福又能從哪里來呢？因此管理者有責任創造一個生氣勃勃、充滿活力的工作氛圍，激發員工的智慧，讓員工快樂地工作，激情地創造，從工作中感受到人生的意義。首先，要營造平等的氛圍，管理者要有意淡化領導角色，引導員工敢想、敢說、敢做，敢于創新，樂于創新；其次，多贊揚少批評，多獎勵少處罰，鼓勵揚長避短，培養自信心，讓人人都能成為崗位上的明星。

建設安全文明的生活環境。許多企業都有自己的生活小區，員工聚集而居，形成相對獨立的社區。如果這個社區環境幽雅，秩序井然，人們和睦相處，親如一家，自然其樂融融；倘若環境臟亂，秩序混亂，治安情況惡劣，居民文明素養低下，陋習肆虐，鄰里交惡，糾紛不斷，則人們的“幸福感”必然大量流失。

非物質因素的影響還有其他許多方面的內容，如員工獲得尊重、關心、理解和信任，得到培養和重用；員工的合法權益得到保障；員工對企業民主管理、廠務公開的滿意度；企業用人和分配機制的完善程度；管理者管理行為的公正和公平；企業對員工個人價值實現的認同和為其提供的條件等等。這些方面與金錢關系不大，而與精神因素密切相關，屬于心理、情感體驗的范疇，與“幸福感”有直接關系，應該引起企業管理者高度重視。

總之而言，把“幸福感”理念引入企業管理，有利于“以人為本”的管理思想真正落到實處。企業的“幸福管理”是一個嶄新的課題，涉及到企業物質、精神、政治“三個文明”建設，也是企業文化建設的重要內容，值得企業各級管理者認真思考和探索。

第五篇：如何提升員工幸福感

如何提升員工幸福感

隨著知識經濟的發展和全球化的深入，企業的生存和發展時時都在接受挑戰，各行各業都面臨著訂單、成本、效益、淘汰落后產能、企業轉型等多方面的壓力。在如此激烈的的競爭環境中，建行員工也明顯感覺工作節奏越來越快了，工作標準越來越高了，工作任務越來越多了，加之物價的上漲、生活的壓力等，員工承受的心理壓力越來越大。這些壓力如不能得到有效釋放，很容易累積成消極、抵觸等不良心理情緒，危害員工的身心健康，個別的甚至會造成工作上的重大失誤，影響整體工作績效。

沒有壓力，人則會懈怠，適當的壓力，才會使人保持較高的工作積極性，產生較高的工作績效，但是長期的過高壓力，負面影響比較多。長期處于職業倦怠或心情壓抑，將破壞員工的精神和身心健康，引起相應的肌體反應（如內分泌失調、失眠等），引發心理問題甚至身心疾病，給工作、學習和生活造成不良影響。瞬息萬變的市場、復雜的人際關系、買方市場的強勢、難以順利達成的指標、家庭生活的壓力、缺乏關懷等，都使得員工的心理壓力很大，一些員工身體處于“亞健康”狀態；一些員工的不良情緒影響了工作績效；還有一些員工家中甚至出現了離婚危機等。因為壓力得不到排解和疏導，損害的不僅僅是個體，而且會破壞組織的健康。只有幸福感強的員工，才能全身心地投入工作，創造好的工作業績，實現“員工快樂、企業快樂、用戶快樂”。從而更好地保持企業的快速、健康、和諧發展。

在現在這種狀態下，我行馬上開展了“穿越心靈四季—尋找幸福密碼”EAP的活動。其實中國已有一部分優秀企業已經意識到壓力與情緒管理的重要性，一些企業也正逐漸邁開員工援助計劃的腳步，幫助員工提升職業幸福感。EAP是“Employee Assistance Program”三個單詞首字母的縮寫通常翻譯為“員工幫助計劃”或“員工心理援助計劃”。EAP是由企業通過專業人員為員工及其家庭成員提供心理援助，利用心理學的知識，改變人們的心理認知、情緒、行為和意志，達到消除癥狀、治療心理疾病。EAP心理疏導的過程就是不斷消除內心不和諧的因素，解決員工心理和行為問題，達到提高員工工作績效，改善企業管理的目的。而我們建行EAP也借此向員工表示建行對員工的關心，提高建行公眾形象的重要手段。在建行EAP項目，成長E站開通以來，EAP對員工有明顯的益處，它使得員工工作情緒優化，提高了工作積極性，增強了自信心，減少了工作事故，降低了缺勤，克服抽煙、酗酒等不良嗜好。建行EAP對于我們的益處更是重要，具體表現為：提高組織的公眾形象、樹立組織關心員工的形象、提高組織績效、管理意外事件的風險、吸引及保留員工、減少員工抱怨、節省招聘費用、節省培訓開支、減少醫療費用支出、降低管理人員負擔、提高員工士氣、提高生產力和工作效率、提升工作間的合作關系等多方面。從企業文化建設著手，營造寬松活躍、富有激情的工作氛圍。“君使臣以禮，臣事君以忠”。一個相互幫助、相互理解、相互激勵、相互關心的工作氛圍，將大大的提高了員工的愉悅度。從文化的角度進培訓發展體系，薪酬福利體系公開透明，員工得以安心、快樂的工作。相信建行EAP項目的推展，我們的員工都會成為一個幸福的人，而建行也將成為一個最幸福的大家庭。