第一篇：最受員工歡迎的五大福利 酒店不可忽視

最受員工歡迎的五大福利 酒店不可忽視

2012-05-26 09:36:23 來源：邁點網 作者：亞彧小中大

從調查結果來看，年終獎等節假日獎金補貼、住房補貼、培訓機會等福利毫無懸念地最受酒店員工熱捧，認為“年終獎等節假日獎金補貼”最重要的員工比例達到27%。培訓機會緊隨其后。

(邁點網 亞彧)薪酬一直是酒店員工最為關心的話題，除了薪酬之外，作為另一種“薪酬回報”的企業福利，因為直接影響到員工的生活質量和對企業雇主的滿意度，因而也備受關注。

近日，邁點網開展了“2012酒店員工福利滿意度調查”，調查涉及住房補貼、帶薪休假、用餐、交通等補貼、年終獎等節假日獎金補貼、培訓機會、公司期權或股票分紅、彈性工作制、旅游獎勵、補充養老保險等32項福利內容。

五大福利最受員工歡迎

從調查結果來看，年終獎等節假日獎金補貼、住房補貼、培訓機會等福利毫無懸念地最受員工熱捧，認為“年終獎等節假日獎金補貼”最重要的員工比例達到27%。培訓機會緊隨其后。

除此以外，員工對其他福利的關注度依次為：住房補貼、公司期權或股票分紅和旅游獎勵。

雞肋福利 吃力不討好

調查發現，一些看來很實惠的福利，在員工看來卻是“雞肋”。

在酒店員工眼中，認為“不實用的心理關懷舉措”是雞肋福利高達31%;認為“逢年過節發放不實用實物”的占17%;除此，模式、流程化的體驗和無暇享用的文化或體育設施也被認為是雞肋福利，分別占10%和9%。

酒店不可忽視員工福利

據某招聘網站發布的《中國年度最佳雇主大學生調研報告》報告顯示，即將進入職場的大學生們，對“福利待遇”的關注最為強烈，其次是“提升個人核心能力的機會”，而“薪酬”則排在了第三位。

這也在提醒我們的酒店，要重視員工的福利設計，積極主動地去了解員工的心理需求，從而制定出具有競爭力的薪酬福利制度。事實證明，在員工福利方面做得最用心的酒店，往往也最容易吸引和保留優秀人才，在競爭中獲得成功。

第二篇：最受歡迎簡歷的五大特征

最受歡迎簡歷的五大特征

1、明確的職業定位及目標，強調核心競爭力

求職前應明確自己的職業定位及求職目標，同時對目標求職企業的背景、工作內容、企業文化進行前期了解，并將自己在教育背景、經驗或技能等方面能夠吸引HR的核心優勢突顯出來。在自己的教育背景、社團經驗或工作歷練、榮譽、特殊技能與訓練、參與過的活動等經歷上，強調有符合企業需求的個人優點、成就與能力。

2、簡潔明了，以“數”服人

以點列式、表格、粗體字及副標題等方式，讓HR能夠快速且清楚地了解你的資料，在回應招聘要求時，可引述廣告中的特殊要求，然后將自己的符合之處或經歷一一列出，將其歸納為一系列要點，并在每個要點前加著重號。對于先前的工作經歷，最好有翔實的數據來佐證，銷售人員用完成的業務數據說話最直接，管理人員可以列舉是否從事過管理別人的工作？若有，有多少人被你領導？他們是哪種層次的員工。還比如舉例說明曾經處理過的緊急或危險情況？有哪些突出的貢獻？等。

3、簡歷重點突出近3年經歷

一個人的經歷是很多HR關注的重要環節，因而簡歷也是HR對你產生良好第一印象的關鍵，如果有一個理想工作值得你去爭取，如何制作一份具有戰斗力的簡歷就需要好好研究。有無工作經驗的人簡歷重點突出有所不同。應屆大學畢業生重點為個人資料、優勢簡介、學歷背景、社團經驗與經歷、榮譽、特殊技能與訓練、參與過的社會活動等。在職人士應包括個人資料、經驗與優勢簡介、工作經驗、榮譽、特殊技能與訓練、參與過的'活動、學歷背景等。

4、表現個性化的求職信

在簡歷的最前頁，附上一頁求職信，表達你對該企業具體某一職務的興趣，然后簡單的介紹自己的學歷背景與工作經驗，并簡列出職業生涯乃至人生規劃的重點。這樣可以讓HR在瀏覽簡歷時，能夠快速了解你，同時也容易記住你的優勢及對自己職業生涯的定位與思考。

5、強化未來目標與人生規劃。

個人的未來職業生涯規劃與企業未來的發展趨勢是否相符，這是企業在招聘時非常關心和重視的部分。越來越多的企業不僅重視求職者本身的經歷，更注重求職者是否對自己有一個明確的職業規劃和定位。簡歷是求職的一塊敲門磚，這塊“磚”需要優化，但更重要的是內涵，在投遞簡歷前一定要有明確的職業方向，這才是應聘成功與否的關鍵。

第三篇：最受歡迎簡歷的五大特征

1、明確的職業定位及目標，強調核心競爭力

求職前應明確自己的職業定位及求職目標，同時對目標求職企業的背景、工作內容、企業文化進行前期了解，并將自己在教育背景、經驗或技能等方面能夠吸引HR的核心優勢突顯出來。在自己的教育背景、社團經驗或工作歷練、榮譽、特殊技能與訓練、參與過的活動等經歷上，強調有符合企業需求的個人優點、成就與能力。

2、簡潔明了，以“數”服人

以點列式、表格、粗體字及副標題等方式，讓HR能夠快速且清楚地了解你的資料，在回應招聘要求時，可引述廣告中的特殊要求，然后將自己的符合之處或經歷一一列出，將其歸納為一系列要點，并在每個要點前加著重號。對于先前的工作經歷，最好有翔實的數據來佐證，銷售人員用完成的業務數據說話最直接，管理人員可以列舉是否從事過管理別人的工作？若有，有多少人被你領導？他們是哪種層次的員工。還比如舉例說明曾經處理過的緊急或危險情況？有哪些突出的貢獻？等。

3、簡歷重點突出近3年經歷

一個人的經歷是很多HR關注的重要環節，因而簡歷也是HR對你產生良好第一印象的關鍵，如果有一個理想工作值得你去爭取，如何制作一份具有戰斗力的簡歷就需要好好研究。有無工作經驗的人簡歷重點突出有所不同。應屆大學畢業生重點為個人資料、優勢簡介、學歷背景、社團經驗與經歷、榮譽、特殊技能與訓練、參與過的社會活動等。在職人士應包括個人資料、經驗與優勢簡介、工作經驗、榮譽、特殊技能與訓練、參與過的活動、學歷背景等。

4、表現個性化的求職信

在簡歷的最前頁，附上一頁求職信，表達你對該企業具體某一職務的興趣，然后簡單的介紹自己的學歷背景與工作經驗，并簡列出職業生涯乃至人生規劃的重點。這樣可以讓HR在瀏覽簡歷時，能夠快速了解你，同時也容易記住你的優勢及對自己職業生涯的定位與思考。

5、強化未來目標與人生規劃。

個人的未來職業生涯規劃與企業未來的發展趨勢是否相符，這是企業在招聘時非常關心和重視的部分。越來越多的企業不僅重視求職者本身的經歷，更注重求職者是否對自己有一個明確的職業規劃和定位。簡歷是求職的一塊敲門磚，這塊“磚”需要優化，但更重要的是內涵，在投遞簡歷前一定要有明確的職業方向，這才是應聘成功與否的關鍵。

第四篇：不可忽視的員工辭職書

不可忽視的員工辭職書

點擊次數 234 次作者：蔣四清來源：智通《才富》

案例一

劉XX于1998年11月6日受聘于東莞A玩具廠（以下簡稱A玩具廠），任職裁床部主管，2001年10月21日請假回家。A玩具廠為生產需要，請一名班長暫管裁床部。劉XX回廠后看到廠方請了新班長，便以為是廠方讓其離廠，于是在工作中消極怠工，并造成廠方經濟損失。2002年11月12日口頭提出辭工，廠方見其去意已定便與其結算工資，并為其辦理養老金退保手續。誰知，劉XX于2002年12月19日向東莞市勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，稱A玩具廠口頭辭退他，請求A玩具廠支付經濟補償金、額外經濟補償金、代通知金等待遇。

案例二

謝X于2001年8月27日進入東莞市B電子有限公司（以下簡稱B公司），任工模部主管。自2004年5月、6月起，謝X因不想再繼續在B公司工作而經常有遲到請假的情況，上班時也是出工不出力。同年6月30日，謝X提出辭工，B公司見其無心留下，便同意其辭工并與其結算工資，讓謝X寫下一張“本人已領完工資，從即日起與公司沒有任何關系”的字條。謝X離開公司后，于同年7月27日向東莞市勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，稱B公司“無故將申訴人辭退”，請求B公司支付經濟補償金等待遇。仲裁與訴訟

東莞市勞動爭議仲裁庭寮步分庭于2003年2月24日對案例一作出寮勞仲案字[2003]002號仲裁裁決，裁令A玩具廠支付劉XX經濟補償金10000元、額外經濟補償金5000元及代通知金2500元。A玩具廠不服，提起訴訟。東莞市人民法院于2003年5月20日作出（2003）東法民一初字第1562號民事判決，判令A玩具廠支付劉XX經濟補償金10000元、額外經濟補償金5000元、代通知金2000元。A玩具廠不服，提出上訴。東莞市中級

人民法院駁回上訴，維持原判。

東莞市勞動爭議仲裁庭東城分庭于2004年9月6日對案例二作出東勞仲東城分庭案字[2004]26號仲裁裁決，要求謝X回B公司上班，并因其未提供證據證明是B公司提出解除勞動合同，而駁回了謝X的仲裁請求。謝X不服，提起訴訟。東莞市人民法院于2004年12月15日作出（2004）東法民一初字第9264號民事判決，判令B公司支付謝X經濟補償金16200元、額外經濟補償金8100元、代通知金5400元及加班加點工資672.4元。B公司不服，提出上訴。東莞市中級人民法院于2005年5月26日作出（2005）東中法民一終字第618號終審判決，撤銷一審判決關于支付謝X經濟補償金、額外經濟補償金和代通知金的判決，僅支持了謝X加班加點工資的請求。

律師點評

上述兩案在基本事實上是一致的，即勞動者主動離職但未寫辭職書，回過頭來反誣是用人單位辭退自己。由于二審法院對上述兩案在舉證責任的分配上不同進而導致出現不同的結果。案例一中，A玩具廠的敗訴的確讓它有莫大的冤枉：本來是你自己辭工，現反誣是我辭退。但打官司講的就是證據。由于A玩具廠提供的公告、退保申請表、其它員工的辭工書均不能證明是劉XX主動辭職，導致其敗訴。

一、二審法院認為A玩具廠應對劉XX主動離職亦即自己沒有解雇劉XX舉證。

案例二中，一審法院也持相同觀點，其法律依據為《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條，即“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任”。二審法院在適用該條審理案例二時并未機械套用進而分配舉證責任，而是認為該條的適用有一個前提條件，即開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬等是由用人單位作出的。而實際上該兩案中用人單位并未作出這樣的決定。根據待證事實分類說，“肯定者負舉證責任，否定者不承擔舉證責任”，故兩案

中的劉XX、謝XX應首先對被辭退的事實舉證，然后再由用人單位對辭退決定的合法性舉證。筆者認為案例二中二審法院的處理是符合法律規定的，這也反映出二審法院對該第13條在理解和適用上的進步。管理建議

因解雇而引發的勞動爭議在所有勞動爭議中占了很大的比例。不可否認，大量的辭退是因用人單位的過錯而發生的，但實際生活中，有極少數勞動者也心存不良，利用用人單位管理上的漏洞來謀取不當利益。再加上勞動法側重保護勞動者的立法宗旨，以及法律所賦予用人單位過重的舉證責任或是司法人員對法條的錯誤理解，導致用人單位在因解雇而致的勞動爭議糾紛中絕大部分以敗訴而告終。所以，用人單位在具體的管理措施上應做好以下幾點：

一．辭職單與辭退單應科學設計，分別使用。案例一中的A玩具廠，無論是辭退還是辭工，都統一使用《辭工書》，其設計非常簡單，很容易被誤用或被鉆空子。

二．員工辭職一定要讓其寫好辭職書辦理離廠手續后才能結算工資，順序不可顛倒。

三．如是辭退的，應及時為其出具辭退證明書，結算工資待遇。

四．辭職員工須在《退保領取養老保險個人帳戶儲存額申請表》“個人（或法定委托人）申請”欄中注明是辭職，才能為其辦理退保手續。鏈接：企業如何正確辭退員工？

一．試用期內不得隨意辭退員工。要正確辭退試用期內的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿然辭退試用期內的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權意識強的員工有權要求恢復勞動關系，此時公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。

二．辭退有過錯的員工應有事實依據和制度依據。對于違紀的員工，用人

單位并非可以一概辭退。勞動法規定必須是嚴重違紀的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴重違紀，對于用人單位而言就至關重要了。單位在員工手冊或者規章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規定，并且注意保留員工嚴重違紀的事實依據。

三．辭退無過錯的員工要提前通知和支付經濟補償金。辭退無過錯的員工僅限于以下情形：

1．勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2．勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3．勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據其工作年限支付經濟補償金。

四．經濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。所謂經濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，為改善生產經營狀況而辭退成批員工。經濟性裁員是用人單位克服經營困難的內在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權益。

因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權益的有效平衡，法律對用人單位經濟性裁員作了一些適度的限制：首先，對于可以進行經濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的企業。其次，對符合進行經濟性裁員條件的用人單位，應按下列程序裁減人員：

（一）提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；

（二）提出裁減人員方案；

（三）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；

（四）向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；

（五）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦

理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。

第五篇：不可忽視員工的安全素質

不可忽視員工的安全素質

提起素質，我們常常想到的是身體素質、文化素質、思想道德素質等，對安全素質的提法較少，對它的了解不太深刻。筆者以為，安全素質更是一名員工所必須具備的基本素質之一。特別是在風險高、技術要求全面的輸油氣管道企業，安全素質顯得更為重要。

安全素質主要是指：對安全生產知識掌握得較細、較深;對安全與否具有良好的判斷能力;具有良好的遵守安全規章制度的習慣;在生產中體現出安全行為等。

我們的每位員工都想一想，假若輸油氣管道員工缺乏應有的安全素質，對安全生產應知應會不熟悉、對安全規章制度不了解、對生產中的安全隱患不清楚，勢必埋下事故隱患，很多的事故就是因為缺乏必要的安全生產知識，對身邊的隱患識別不清甚至根本就不知道，工作中不細心不走心而釀成的。此外，輸油氣管道企業走入國際、爭創一流，必須要有一支過硬的員工隊伍，如果這支員工隊伍缺乏安全素質，那么企業工作就可能是無源之水、無本之木。因此，大力提高輸油氣管道員工的安全素質，既必要又緊迫。

筆者以為，在提高員工安全素質方面，應在原有的基礎之上再努力做好以下幾點：一是要繼續強化安全思想教育和安全知識培訓，通過形式多樣的、寓教于樂的途徑，使員工在靈魂深處對安全有深刻認識，對安全生產的各種知識有較系統、較全面的掌握;二是要繼續建立健全各項規章制度，繼續加大安全獎懲力度，使員工明確認識什么事不可以做，危害是什么?什么事可能做，怎樣做才能做得最好?逐漸養成員工遵章守紀的良好行為和習慣;三是要繼續落實責任制，領導干部

各級管理人員要起到帶頭作用，以身作則，以自身模范行為影響帶動員工共同提高安全素質。

同時，要弘揚大慶精神，也就是三老四嚴四個一樣精神，即：對待工作，要有嚴格的要求，嚴密的組織，嚴肅的態度，嚴明的紀律;黑天和白天一個樣，壞天氣和好天氣一個樣，領導不在場和領導在場一個樣，沒有人檢查和有人檢查一個樣，這些好的傳統在現今企業的安全生產管理工作中應不斷發揚光大。四嚴和四個一樣，實質上就是要求每一名員工都要嚴格執行規章制度和作業標準化，要嚴明作業紀律，要用高標準、嚴要求來保證安全生產，就是要養成遵守安全管理規定的自覺習慣，要恪守職業道德，遵守勞動紀律，做好本職工作。

員工的安全素質不可忽視，員工的安全素質提高了，良好的安全局面一定會長久不衰。