第一篇：五星級(jí)酒店一線員工的薪酬福利現(xiàn)狀

五星級(jí)酒店一線員工的薪酬福利現(xiàn)狀

作者:陳薇

通過對(duì)廣州多家的五星級(jí)酒店一線員工的訪談和調(diào)查，得知他們目前的薪酬福利情況，并就收入情況對(duì)五星級(jí)酒店造成的蝴蝶效應(yīng)進(jìn)行了分析??

從對(duì)國內(nèi)外文獻(xiàn)檢索的情況來看，以往缺乏對(duì)酒店一線員工薪酬福利的研究，已有的極少量研究也是含糊和零散的，忽視了一線員工薪酬福利對(duì)整個(gè)酒店運(yùn)營的影響。通過對(duì)廣州多家的五星級(jí)酒店一線員工的訪談和調(diào)查，得知他們目前的薪酬福利情況，并就收入情況對(duì)五星級(jí)酒店造成的蝴蝶效應(yīng)進(jìn)行了分析：一是酒店薪酬福利狀況與一線員工的高流失率相關(guān);二是酒店培訓(xùn)效果的弱化;三是五星級(jí)酒店服務(wù)表現(xiàn)欠佳。最后提出了幾點(diǎn)改進(jìn)措施。

2007年至2016年，中國旅游行業(yè)將保持8%的增長(zhǎng)速度，而2008年北京奧運(yùn)會(huì)和2010年的上海世博會(huì)使酒店業(yè)成為旅游、房地產(chǎn)等許多行業(yè)投資商們的新寵。但在這一片形勢(shì)大好的盛景下，與其他行業(yè)相比，酒店業(yè)的平均薪酬呈逐年下降的趨勢(shì)，尤其是一線員工的薪酬福利幾乎不具吸引力。酒店業(yè)工作在除歐洲大陸外的大部分地區(qū)被認(rèn)為是低下的、低技術(shù)的、低薪酬的，是只能吸引女性、年輕人或社會(huì)邊緣人。在酒店業(yè)的硬件設(shè)施越來越趨同的情況下，一線員工也就是直接進(jìn)行對(duì)客服務(wù)的員工素質(zhì)就成為酒店在激烈競(jìng)爭(zhēng)中取勝的重要方面，以“提供舒適豪華服務(wù)”為目標(biāo)的五星級(jí)酒店更是如此。以2010年上海世博會(huì)需求為例，上海世博會(huì)期間酒店業(yè)的人才缺口在50萬人左右。而這50萬人才缺口中大部分都是客房服務(wù)人員等一線員工。從國際上來看，美國的酒店勞動(dòng)力短缺問題也已經(jīng)由來已久。

【酒店一線員工就是指直接進(jìn)行對(duì)客服務(wù)的酒店員工。包括前臺(tái)接待人員、預(yù)訂人員、餐廳服務(wù)員、客房服務(wù)人員等。】 一、五星級(jí)酒店一線員工的薪酬福利現(xiàn)狀

1.薪酬結(jié)構(gòu)

以廣州某著名的五星級(jí)酒店為例，其薪酬分為13個(gè)等級(jí)：

酒店非常重視員工的基層工作經(jīng)驗(yàn)，新入職員工通常從一線員工做起。一線員工的薪酬基本處于第九、十、十一級(jí)，具體來說，新入職大專生的薪酬一般是十二級(jí)，新入職的大學(xué)本科生的薪酬一般是十一E級(jí)，新入職的碩士研究生的薪酬一般是十E級(jí)。以下是某五星級(jí)酒店前廳部一線員工2007年1月的薪酬明細(xì)表(表2)，出于保護(hù)隱私的需要，筆者隱去了員工姓名和酒店名稱:

從表中所見，五星級(jí)酒店一線員工的收入并不高，而作為額外獎(jiǎng)金的夜班補(bǔ)貼也非常少，激勵(lì)效果自然比較差。而全勤獎(jiǎng)作為收入中的重要部分，只要一線員工請(qǐng)假一次或者遲到一次就不會(huì)發(fā)放?？梢缘贸鼋Y(jié)論：一線員工的薪酬不高，所面對(duì)的管理卻是十分嚴(yán)格。薪酬結(jié)構(gòu)固定，浮動(dòng)較小。

2.福利提供

國外研究酒店福利的論文指出：酒店員工福利包括住房補(bǔ)貼、食物補(bǔ)貼、小費(fèi)、旺季獎(jiǎng)金、免費(fèi)制服、上下班免費(fèi)巴士和酒店打折券等。仍以廣州某五星級(jí)酒店為例，每月為員工繳納國家規(guī)定的養(yǎng)老保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、公積金和醫(yī)療保險(xiǎn);在五一、十一和春節(jié)假期的頭三天加班者計(jì)加班費(fèi);每月為員工提供52個(gè)工作餐;至于住宿方面，雖然免費(fèi)，但酒店提供的宿舍條件較差。

而說到小費(fèi)，國外酒店一線員工中的行李員、客房服務(wù)員、餐廳服務(wù)員以此作為一項(xiàng)重要的收入來源甚至反對(duì)一線員工收取顧客小費(fèi)，而且國內(nèi)顧客也沒有支付小費(fèi)的習(xí)慣，因此小費(fèi)并不能作為中國五星級(jí)酒店一線員工的可信的收入來源。與國外同行相比，缺失了一項(xiàng)重要的收入。

3.與酒店管理層員工的薪酬福利比較

從薪酬來看，廣州的五星級(jí)酒店等級(jí)森嚴(yán)，薪酬帶寬明顯，尤其到了高端，市場(chǎng)薪酬水平差異最高可達(dá)40萬元。北京外企太和顧問有限公司發(fā)布的2005年度酒店業(yè)薪酬報(bào)告中指出，上海錦江酒店管理集團(tuán)(旗下包括五星級(jí)酒店和經(jīng)濟(jì)型酒店)的外籍老總每月薪酬達(dá)到了3萬元。經(jīng)理級(jí)和總監(jiān)級(jí)的年度基本現(xiàn)金收入總額與年度補(bǔ)貼總額占有比例較大，超過了60%，而五星級(jí)酒店的一線員工的收入以基本工資為主，浮動(dòng)獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼很少。

國外研究表明：酒店中高層管理人員福利待遇最好，以下遞減，大酒店或酒店連鎖酒店比私人酒店待遇好]。廣州的五星級(jí)酒店情況類似，國營酒店的員工福利好于私營酒店。

筆者認(rèn)為福利還應(yīng)該包括帶薪假期，據(jù)調(diào)查，酒店實(shí)行每周六天工作制，五一、十一、和春節(jié)假期各為七天，女性享有產(chǎn)假一個(gè)月左右。但由于酒店服務(wù)行業(yè)的特殊性，一線員工和管理層在假日時(shí)往往不能休滿假日，在獎(jiǎng)金的給付上，按等級(jí)有較大不同。同一部門的主管和一線員工的獎(jiǎng)金可相差3到5倍。

4.與其他行業(yè)的薪酬福利比較

國家統(tǒng)計(jì)局2007年3月22日發(fā)布公告，2006年全國在崗職工年平均工資為21001元，比上年增長(zhǎng)2596元。月平均工資為1750元，比上年增長(zhǎng)216.25元。而據(jù)我們了解，廣州市幾乎所有的五星級(jí)酒店的普通服務(wù)員(包括餐廳服務(wù)員和客房服務(wù)員)月平均工資在800-1200元之間，在廣州這樣的經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市，服務(wù)員的工資達(dá)不到平均工資水準(zhǔn)。

該報(bào)告同時(shí)指出，汽車行業(yè)的一線崗位收入節(jié)節(jié)攀升，與此形成鮮明對(duì)比的是，10年前酒店普通員工薪酬可以達(dá)到2000元左右，10年來酒店業(yè)的絕對(duì)薪酬雖有上升，但幅度很小，相對(duì)工資下降，現(xiàn)在酒店普通員工的薪酬還是在2000元左右。

二、蝴蝶效應(yīng)

1.蝴蝶效應(yīng)一：酒店薪酬福利狀況與一線員工的高流失率

1.1.“檸檬市場(chǎng)”理論

“檸檬市場(chǎng)”理論是信息經(jīng)濟(jì)學(xué)上的一個(gè)經(jīng)典理論，是指這樣一種現(xiàn)象：買方不知道賣方的產(chǎn)品的真實(shí)質(zhì)量，只愿意按照市場(chǎng)產(chǎn)品質(zhì)量的平均水平出價(jià);產(chǎn)品質(zhì)量高于市場(chǎng)平均水平的賣方只得退出市場(chǎng)，使得該市場(chǎng)所有產(chǎn)品的平均質(zhì)量下降，買方則相應(yīng)調(diào)低其出價(jià)。擁有較高質(zhì)量產(chǎn)品的賣方不斷地退出，買方的出價(jià)不斷調(diào)低，如此循環(huán)往復(fù)，該市場(chǎng)最終有可能淪為充斥著“檸檬”的“檸檬市場(chǎng)”(“檸檬”一詞在美國俚語中指“次品”)。酒店人力資源管理領(lǐng)域同樣存在“檸檬市場(chǎng)”現(xiàn)象：由于對(duì)一線員工的重視不足，在我國勞動(dòng)力富余的情況下給予一線員工的薪酬福利不具吸引力，一些符合五星級(jí)酒店要求的高水平應(yīng)聘者退出酒店勞動(dòng)力市場(chǎng)，而酒店對(duì)剩下的低水平應(yīng)聘者不滿意，只愿意按照其平均質(zhì)量出價(jià)，于是給一線員工的薪酬福利進(jìn)一步降低，導(dǎo)致惡性循環(huán)，使一線員工的整體質(zhì)素降低。

1.2.倦怠感和不公平感的強(qiáng)化

一線員工來說，退休金養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃等吸引力小，因?yàn)檫@些福利的支付是建立在較長(zhǎng)的為酒店工作時(shí)間的基礎(chǔ)上，而大部分一線員工的自我預(yù)期工作時(shí)間并沒有那么長(zhǎng)，加上一線員工工作時(shí)間不規(guī)律，夜班較多，即使是較為輕松的中班也要求一線員工工作到晚上12點(diǎn)，其長(zhǎng)期處于生物鐘打亂的狀態(tài)，倦怠感自不用說，和朝九晚五的酒店行政人員相比，工作強(qiáng)度大，薪酬福利卻低，不公平感自然產(chǎn)生。

2.蝴蝶效應(yīng)二：酒店培訓(xùn)效果的弱化

2.1.被動(dòng)培訓(xùn)

從培訓(xùn)時(shí)間來看，根據(jù)對(duì)廣州某些五星級(jí)酒店的一線員工了解，培訓(xùn)時(shí)間往往占用員工的休息時(shí)間，培訓(xùn)內(nèi)容也僅包括其現(xiàn)處崗位的服務(wù)技能，很少指引他們發(fā)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展?jié)撃芎臀磥砺殬I(yè)發(fā)展的實(shí)際需求，滿堂灌的培訓(xùn)方式更是使得培訓(xùn)效果甚微。重培訓(xùn)過程，輕培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估也是酒店普遍存在的問題，一線員工往往認(rèn)為參加了培訓(xùn)就算完成了任務(wù)，缺乏主動(dòng)性。

2.2.一線員工表現(xiàn)與服務(wù)要求的差距

五星級(jí)一線員工所接受的培訓(xùn)內(nèi)容往往集中于本崗位的服務(wù)技能，包括崗位常用英語等。酒店內(nèi)部的人員換崗很少。而在旺季可能出現(xiàn)某一部門特別繁忙的狀況，可餐飲部的員工若到了客房部不知道如何做床，客房部的員工到了餐飲部不知道如何端菜。于是忙閑不均，一線員工處于一種盲人摸象的尷尬境地：身在酒店中，只知道擰自己面前的那顆螺絲釘，因此服務(wù)缺乏全局觀念。這與五星級(jí)酒店的服務(wù)要求是存在差距的。

3.蝴蝶效應(yīng)三：酒店運(yùn)營成本增加

3.1.招聘花費(fèi)增加

一線員工的快速流失，使得五星級(jí)酒店人力資源部門需要不斷地為離職員工辦理離職手續(xù)，并不斷招收新的員工，進(jìn)行招聘廣告發(fā)放、簡(jiǎn)歷篩選和面試。這些都大大加重了酒店人力資源部門的花費(fèi)和負(fù)擔(dān)，在酒店人力資源部門并未增加人手的情況下，其注意力都集中在對(duì)新員工的“救火式”的招聘，而忽視了對(duì)老員工的績(jī)效評(píng)估和升遷考慮，更談不上對(duì)老員工的關(guān)心。

3.2.培訓(xùn)成本增加

五星級(jí)酒店的慣例是對(duì)新入職員工進(jìn)行入職軍訓(xùn)和培訓(xùn)，還有針對(duì)一線員工的具體到崗位的專門培訓(xùn)，從聘請(qǐng)教官、培訓(xùn)師到租用場(chǎng)地等各個(gè)方面都花費(fèi)不菲，若頻頻進(jìn)行，酒店的經(jīng)濟(jì)成本勢(shì)必增加。另一方面，酒店員工總是通過在崗培訓(xùn)從基礎(chǔ)或初級(jí)崗位逐漸上升到高級(jí)崗位，一線員工的流失使酒店失去了大量?jī)?chǔ)備人才，于是酒店通常采取從競(jìng)爭(zhēng)酒店挖中高層人才的辦法，本酒店的各種培訓(xùn)沒有起到應(yīng)有的幫助酒店內(nèi)部人才成長(zhǎng)的效果。

4.蝴蝶效應(yīng)四：五星級(jí)酒店服務(wù)表現(xiàn)欠佳

4.1.一線員工負(fù)責(zé)直接對(duì)客服務(wù)

一線員工直接對(duì)客服務(wù)，沒有滿意的員工，就不會(huì)有滿意的客人。專家通過對(duì)桂林市12家星級(jí)酒店員工工作滿意度的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)對(duì)酒店工作待遇、提升機(jī)會(huì)及進(jìn)修機(jī)會(huì)的不滿意是工作滿意度較低的主要原因。

不滿意的一線員工采用的是消極反抗，典型的表現(xiàn)是提供合乎服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)程序的機(jī)械式的服務(wù)。比如說用餐時(shí)顧客需要的是對(duì)菜單靜靜地欣賞、考慮與選擇;最不堪忍受的是身旁有一種干擾式、推銷式、自以為是式的壓力。一線員工服飾、語言、舉止的情感化應(yīng)該是五星級(jí)酒店的最大特色。一個(gè)面臨生存壓力，看不到職業(yè)前景的一線員工又怎么會(huì)提供發(fā)自內(nèi)心的熱情優(yōu)質(zhì)服務(wù)呢?

4.2.服務(wù)水準(zhǔn)缺乏連貫性

筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，幾乎所有五星級(jí)酒店的一線員工包括相當(dāng)部分的中高等旅游酒店職業(yè)院校的實(shí)習(xí)生，某些酒店甚至在五五之?dāng)?shù)。實(shí)習(xí)生的薪酬只有正式員工的一半甚至更少，沒有任何福利。旺季時(shí)大大緩解了酒店服務(wù)人員的人手不足，因此深受酒店歡迎。五星級(jí)酒店都聯(lián)系有定點(diǎn)實(shí)習(xí)的學(xué)校，每半年接收一定數(shù)量的實(shí)習(xí)生。但實(shí)習(xí)生在酒店往往只工作幾個(gè)月到半年，他們從業(yè)務(wù)生疏到熟練再到離開的時(shí)間不長(zhǎng)，加上待遇低，短時(shí)間內(nèi)也不會(huì)對(duì)酒店產(chǎn)生歸屬感，總體而言工作起來自然遜色于正式員工。因此實(shí)習(xí)生和正式員工所提供的服務(wù)是有差別的，加上實(shí)習(xí)生頻繁地流動(dòng)，更難使酒店的服務(wù)保持穩(wěn)定的高水準(zhǔn)。

三、改進(jìn)措施的提出

1.提高對(duì)一線員工的重視程度

早在1998年汪純孝等就撰文提出，飯店要關(guān)心員工，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。研究者普遍認(rèn)為，員工流動(dòng)會(huì)對(duì)酒店產(chǎn)生消極的影響，而造成員工流動(dòng)的因素有宏觀環(huán)境和微觀企業(yè)管理因素。宏觀環(huán)境與就業(yè)的大環(huán)境有關(guān)，值得關(guān)注的是微觀企業(yè)管理因素，不少五星級(jí)酒店認(rèn)為一線員工容易招到，而且簡(jiǎn)單培訓(xùn)就可以上崗，所以只是進(jìn)行簡(jiǎn)單的面試，只要應(yīng)聘者長(zhǎng)相順眼就可以;同時(shí)，為了降低人工成本，一線員工的工資普遍比較低，甚至一些五星級(jí)的酒店信奉“鐵打的營盤流水的兵”，不重視一線員工的要求和培訓(xùn)，漠視一線員工的頻繁跳槽狀況，一線員工也抱著“做一天和尚撞一天鐘”和“騎驢找馬”的心理，導(dǎo)致不少五星級(jí)酒店徒有富麗堂皇的外表，服務(wù)水準(zhǔn)卻不敢讓人恭維。而一些世界知名酒店品牌則非常重視一線員工的作用，比如世界著名的香格里拉酒店集團(tuán)的宗旨是“提供亞洲式的殷勤服務(wù)”，與客人直接打交道的是一線員工，因此一線員工是貫徹這宗旨的主要力量，他們認(rèn)為如何讓一線員工滿意，應(yīng)是讓顧客滿意的第一步。需要讓一線員工感知酒店對(duì)其的重視，從而激發(fā)他們的工作熱情。包括保證一線員工的知情權(quán)，增加一線員工對(duì)酒店的歸屬感，增加一線員工對(duì)外交流學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)等。

2.改革酒店現(xiàn)行薪酬福利制度

國外研究表明，酒店平均工資低于其他行業(yè)平均水平的16.5%，低于政府機(jī)構(gòu)平均水平的31.6%。美國的一項(xiàng)研究得出模型：收入水平是酒店業(yè)最重要的決定人力資源需求的因素，每10%的可支配收入增長(zhǎng)可以帶來8.1%的雇傭增加。在筆者看來，五星級(jí)酒店薪酬福利制度改革的第一步就是增加一線員工的基本工資：一線員工和管理者起薪和加薪幅度基本一致;改革的第二步則是要明確酒店一線員工的薪酬福利升級(jí)道路：根據(jù)平時(shí)工作評(píng)估，獎(jiǎng)懲記錄與獎(jiǎng)金發(fā)放和調(diào)薪幅度掛鉤，努力營造公平感。給予一線員工一個(gè)明確的薪酬福利升級(jí)路線圖：比如隨著工作年份的增加，獎(jiǎng)金的增加幅度;以及業(yè)績(jī)或者績(jī)效達(dá)到酒店的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，薪酬動(dòng)態(tài)變化的幅度等。另外，酒店需要根據(jù)大商業(yè)環(huán)境的變化，自身業(yè)績(jī)變動(dòng)，并參考其競(jìng)爭(zhēng)酒店的薪酬福利來進(jìn)行每年的薪酬調(diào)整。除了薪酬方面，員工培訓(xùn)被看做是酒店福利的重要組成部分。IHG(洲際酒店集團(tuán))推出了The room to be yourself(盡炫自我)的人力資源發(fā)展計(jì)劃，提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬外，還為員工的個(gè)人成長(zhǎng)提供空間，尤其是為一線員工的換崗、培訓(xùn)和升職提供空間。并且推出客房和酒店設(shè)施對(duì)員工實(shí)行優(yōu)惠的福利。這些都是可借鑒的穩(wěn)定一線員工隊(duì)伍，提高他們工作積極性，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型酒店的措施。一線員工中的實(shí)習(xí)生在一些五星級(jí)酒店甚至達(dá)到了25%的比例，酒店只需支付他們較低的薪水，大大節(jié)約了酒店的人力成本。但低廉的收入必然挫傷實(shí)習(xí)生的積極性，酒店需從其他方面穩(wěn)定這支一線員工隊(duì)伍。首先要請(qǐng)經(jīng)驗(yàn)豐富，耐心熱情的老員工作為他們的mentor(導(dǎo)師)，指導(dǎo)他們熟悉酒店文化和服務(wù)流程，克服畏難情緒，必要時(shí)進(jìn)行心理輔導(dǎo);然后是對(duì)他們進(jìn)行人性化管理，避免呵斥和生硬的管理，采用情感和制度相結(jié)合的管理模式，多贊揚(yáng)，多鼓勵(lì)，以情感人，以理服人;還要作好日常工作中的考評(píng)工作，對(duì)實(shí)習(xí)生的表現(xiàn)做到心中有數(shù)，留下最優(yōu)秀的實(shí)習(xí)生成為酒店員工。

3.確立個(gè)性化的明確的職業(yè)生涯規(guī)劃

一線員工并不會(huì)以薪酬福利作為唯一的考量因素，目標(biāo)管理理論告訴我們，在一個(gè)明晰的未來圖景面前，作為酒店的薪酬福利制度的補(bǔ)充，個(gè)性化的明確的職業(yè)生涯規(guī)劃是給予一線員工的重要激勵(lì)因素。富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利待遇和個(gè)性化的員工職業(yè)生涯規(guī)劃。具體來說就是薪酬福利水平的市場(chǎng)化，這是留住一線員工的物質(zhì)基礎(chǔ);而個(gè)性化的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，具體來說就是晉升體制的開放性，酒店需要擁有一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理接續(xù)計(jì)劃。目前不少五星級(jí)酒店的高層管理人員都是從國外或香港引入的“空降兵”，他們經(jīng)驗(yàn)豐富，具有國際視野，但基層管理人員一般是從一線員工中挑選出人才梯隊(duì)，對(duì)其進(jìn)行跨部門交叉培訓(xùn)，或者語言強(qiáng)化訓(xùn)練，或者送學(xué)校深造等。這既可以實(shí)現(xiàn)本土化的酒店人力資源目標(biāo)，又能設(shè)立充滿吸引力的職業(yè)目標(biāo)，達(dá)到員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與酒店的發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致的理想結(jié)果。

另外，借鑒外企的經(jīng)驗(yàn)，可以實(shí)行管理培訓(xùn)生制度，具體來說，就是酒店每年從應(yīng)屆的酒店管理專業(yè)畢業(yè)生中選擇適合酒店發(fā)展和具有潛力的員工，有針對(duì)性地為其量身定做全面的培養(yǎng)計(jì)劃，并在一些部門輪崗，通常為期一年，為其管理生涯打下良好基礎(chǔ)的一種制度安排，若其表現(xiàn)達(dá)到要求，則可晉升到管理崗位。由于酒店的進(jìn)入門檻低，薪酬福利和其他行業(yè)相比不具有吸引優(yōu)勢(shì)，“檸檬市場(chǎng)”造成高學(xué)歷的專業(yè)人才不選擇在酒店就業(yè)，使得不少五星級(jí)酒店存在基層甚至中層管理人員青黃不接，素質(zhì)不高的問題，酒店發(fā)展缺乏后勁。管理培訓(xùn)生制度可以較好地解決這個(gè)問題：對(duì)酒店管理專業(yè)的本科生甚至碩士生而言，在可以通過努力成為酒店管理人員的前景下，他們?cè)敢饨邮茌^低的薪酬，并且在基層崗位安心工作一至兩年;而對(duì)于五星級(jí)酒店而言，其可以通過培訓(xùn)和觀察表現(xiàn)來解決高學(xué)歷專業(yè)人才眼高手低、實(shí)踐和理論脫節(jié)的問題，并且儲(chǔ)備大批優(yōu)秀專業(yè)人才。廣州粵海酒店集團(tuán)實(shí)行的“金鷹計(jì)劃”，就是專門針對(duì)大學(xué)生的培養(yǎng)計(jì)劃，主要措施是通過約定時(shí)間段的輪崗培訓(xùn)，配備專門的訓(xùn)導(dǎo)師，使大學(xué)生短時(shí)間內(nèi)迅速了解和掌握酒店各部門的運(yùn)作流程，再投身于最適合其性格和興趣的部門工作。目前粵海酒店集團(tuán)旗下的大學(xué)生數(shù)量和低流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先于行內(nèi)平均水平。這也許能給其他酒店以借鑒意義。（本文摘自陳薇《五星級(jí)酒店一線員工的薪酬福利狀況和對(duì)策研究》）

第二篇：?jiǎn)T工薪酬福利方案

企業(yè)員工薪酬方案

第一章 總則

第一條 目的

為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，在國家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實(shí)際情況特制定本制度。第二條 適用范圍

本制度適用于本公司所有員工。第三條 制定的原則

戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展;市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力導(dǎo)向原則：強(qiáng)調(diào)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，有效吸引高素質(zhì)人才。達(dá)到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競(jìng)爭(zhēng)力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)力;公平性原則：關(guān)注內(nèi)部公平性，通過崗位評(píng)估確定崗位在公司內(nèi)部的相對(duì)重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平;業(yè)績(jī)優(yōu)先原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動(dòng)收入的激勵(lì)力度，使員工薪酬隨績(jī)效變化而相應(yīng)變動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

第四條 影響崗位工資等級(jí)高低的因素包括以下幾種： 工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任;工作的復(fù)雜性;勞動(dòng)強(qiáng)度;工作的環(huán)境。

第二章 薪酬性質(zhì)劃分

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第五條 公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和終端銷售崗位薪酬系列。以下兩條執(zhí)行方法參照《薪酬標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)表中-----薪酬等級(jí)規(guī)定》

第六條 后勤崗位薪酬系列共劃分為九個(gè)等級(jí)，分別為正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)、正式期四級(jí)、正式期五級(jí)、正式期六級(jí)、正式期七級(jí)、正式期八級(jí)和正式期九級(jí)。

第七條 終端銷售崗位薪酬系列共劃分為九個(gè)等級(jí)，分別為正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)、正式期四級(jí)、正式期五級(jí)、正式期六級(jí)、正式期七級(jí)、正式期八級(jí)和正式期九級(jí)。

第三章 薪酬構(gòu)成

公司實(shí)行月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。

后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由月工資額、滿勤獎(jiǎng)、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、工齡獎(jiǎng)、優(yōu)秀人才推薦獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、結(jié)婚祝賀金、假日津貼等福利獎(jiǎng)金和出差補(bǔ)貼構(gòu)成。

終端銷售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由月工資額、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、工齡獎(jiǎng)、優(yōu)秀人才推薦獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)、結(jié)婚祝賀金、假日津貼、等福利獎(jiǎng)金和出差補(bǔ)貼及個(gè)人銷售提成、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)和超額獎(jiǎng)等銷售工資構(gòu)成。

第八條 月工資額由基本工資、崗位工資、通訊補(bǔ)貼（電話補(bǔ)貼）、生活補(bǔ)貼（餐補(bǔ)）、交通補(bǔ)貼等部分構(gòu)成。具體的可以參照《薪酬標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)表中》

第九條 后勤崗位和終端銷售崗位的崗位工資是按照職務(wù)等級(jí)遞增。

第十條 滿勤獎(jiǎng)與出勤天數(shù)有關(guān)，只有無缺席的員工才享有滿勤獎(jiǎng)。后勤崗位的滿勤獎(jiǎng)為100元/月，終端銷售崗位的滿勤將為200元/月。

第十一條 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是按正式一級(jí)至九級(jí)分別設(shè)置。業(yè)績(jī)獎(jiǎng)直接與員工的表現(xiàn)有關(guān)，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)的計(jì)算方法為（業(yè)績(jī)獎(jiǎng)總額-扣點(diǎn)額）

扣點(diǎn)額=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)總額*扣除百分比。例如：

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員工未嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度對(duì)公司造成員工未嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度對(duì)公司造成不良影響的情況下，將扣除5%-100%；

具體的參照《員工紀(jì)律規(guī)定》

第十二條 績(jī)效獎(jiǎng)金分為季度績(jī)效獎(jiǎng)金和績(jī)效獎(jiǎng)金兩種，是根據(jù)公司經(jīng)營效益和員工個(gè)人工作績(jī)效計(jì)發(fā)。公司按相關(guān)規(guī)定將員工績(jī)效考核結(jié)果分為A.B.C.D.E五個(gè)等級(jí)。

季度績(jī)效獎(jiǎng)金：銷售員工的績(jī)效按季度評(píng)定和發(fā)放，具體時(shí)間為每季度的第二個(gè)月發(fā)放上一季度的績(jī)效獎(jiǎng)金，季度績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放額度依據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果確定;績(jī)效獎(jiǎng)金：公司根據(jù)經(jīng)營情況和員工一年的績(jī)效考核成績(jī)，決定員工的獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。第十三條 激勵(lì)獎(jiǎng)是為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，表彰先進(jìn)，樹立楷模，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)上進(jìn)而設(shè)立的。可以按照季度、半年、來評(píng)定（根據(jù)公司的經(jīng)營狀況和營運(yùn)戰(zhàn)略執(zhí)行情況，酌情安排。也可以改為公司旅游獎(jiǎng)勵(lì)）

激勵(lì)評(píng)定獎(jiǎng)：激勵(lì)評(píng)比的項(xiàng)目有：

1.銷售人員方面：銷售冠軍、最佳店長(zhǎng)、最佳培訓(xùn)督導(dǎo)、服務(wù)之星、鐵人獎(jiǎng)等;2.銷售團(tuán)隊(duì)方面：冠軍門面、最佳店面培訓(xùn)等;3.分管公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓(xùn)專、模范員工;4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。

第十四條 “優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng)勵(lì)：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺(tái)，給公司提出更多更好的合理意見，促進(jìn)本公司各部門共同進(jìn)步，特設(shè)“暢所欲言”項(xiàng)目，具體由總公司人力資源部及總經(jīng)辦組織，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定于每月評(píng)選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng)，同時(shí)向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)狀（歸入個(gè)人檔案，作為年終績(jī)效考核的加分點(diǎn)）以資鼓勵(lì)，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見《“暢所欲言” 管理流程》。

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第十五條

工齡獎(jiǎng)在員工滿入職滿1年后才開始享有，每年的7月份開始執(zhí)行核算工齡獎(jiǎng)。（入職滿一年以上者，工資增加50元/月；滿兩年以上者，工資增加100元/月；滿滿三年以上者，工資增加150元/月；滿四年以上者，工資增加200元/月；滿五年以上者，工資增加250元/月（五年封頂）

第十六條 半年全勤獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)：本公司為表示對(duì)長(zhǎng)時(shí)間堅(jiān)守崗位的員工予以感謝與鼓勵(lì)，特設(shè)立“半年全勤獎(jiǎng)”的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于每年1月-6月、7月-12月期間無請(qǐng)假、曠工、遲到/早退等缺勤現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎(jiǎng)金;全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財(cái)務(wù)部將獎(jiǎng)金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎(jiǎng)名單至OA系統(tǒng)“人事資料“文件夾。

第十七條 年終效益獎(jiǎng)是為了培養(yǎng)員工的主人翁心態(tài)，愛司如家。這個(gè)年終效益獎(jiǎng)直接與公司盈利額掛鉤，這個(gè)比例由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營狀況，擬定調(diào)整方案報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

第十八條 優(yōu)秀人才推薦獎(jiǎng)，每年年終統(tǒng)計(jì)，被推薦的人在年終績(jī)效考核中評(píng)為優(yōu)等以上，并且工作滿1年以上，推薦人獎(jiǎng)勵(lì)300元-500元（根據(jù)崗位不同來定）。

第十九條其他補(bǔ)貼、津貼等相關(guān)福利，具體細(xì)則參看相應(yīng)管理制度明細(xì)表。第二十條 薪資方案中缺勤扣款的計(jì)算方法： 工資總額=月工資額+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)

事假扣款=月工資總額/當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)*事假天數(shù) 病假扣款=基本薪資/當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)*病假天數(shù)* 遲到早退扣款=月工資額*遲到早退次數(shù)*10 年假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75*年假 婚假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75*婚假天數(shù) 喪假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75*喪假天數(shù) 產(chǎn)假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75*產(chǎn)假天數(shù)

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詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”

第二十一條 終端銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務(wù)收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員（導(dǎo)購）銷售提成由個(gè)人提成、團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)三部分構(gòu)成;店長(zhǎng)銷售提成由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成;營運(yùn)助理的銷售提成和營運(yùn)經(jīng)理的銷售提成都是由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成。

第四章 薪酬調(diào)整

第二十二條 薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整兩種。

第二十三條 整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營狀況，擬定調(diào)整方案報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。（公司根據(jù)地區(qū)情況定為調(diào)整，調(diào)整時(shí)間為每年7月份。）

第二十四條 個(gè)別調(diào)整主要指工資級(jí)別的調(diào)整，指公司由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因或根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整。（主要指的是晉升調(diào)整和業(yè)績(jī)調(diào)整）

第五章 薪酬發(fā)放

第二十五條 公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

第二十六條 公司當(dāng)前定于每月27日結(jié)算和劃撥發(fā)放員工上個(gè)月工資，若公司將更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期提前公布說明。

第二十七條 若在工資發(fā)放時(shí)遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭(zhēng)，生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說明。

第二十八條 每月發(fā)放薪酬時(shí)將為自愿購買社會(huì)保險(xiǎn)的員工扣除社會(huì)保險(xiǎn)以及住房公積金中員工需交納的部分金額、個(gè)人所得稅及缺勤須扣除金額。第六章 薪資保密原則

第二十九條 薪資保密的整體要求

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薪資作業(yè)人員須確保定薪、調(diào)薪、薪資核算、薪資發(fā)放過程不泄密。若私自對(duì)外透漏薪資相關(guān)的內(nèi)容和數(shù)據(jù)者，一經(jīng)查實(shí)，公司將視情節(jié)輕重扣除其5-10個(gè)工作失誤;薪資確認(rèn)操作：由會(huì)計(jì)以個(gè)人為單位剪裁出工資條供各員工簽字，以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會(huì)計(jì)人員由于個(gè)人原因?qū)е聠螕?jù)丟失對(duì)本公司造成影響者，公司視情節(jié)輕重扣除其3-10個(gè)工作失誤;員工收到薪資方案保存在電腦時(shí)，須設(shè)置“打開權(quán)限密碼” 保存薪資方案，未按公司規(guī)定進(jìn)行存檔造成文件泄露、丟失，公司將視情節(jié)輕重扣除其3-8個(gè)工作失誤;隨意泄露本公司文件資料及相關(guān)信息造成嚴(yán)重影響者，公司將視情節(jié)輕重扣除其3-10個(gè)工作失誤;公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個(gè)工作失誤;情節(jié)嚴(yán)重者，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。部門負(fù)責(zé)人在與新進(jìn)員工確定薪資時(shí)，須及時(shí)宣導(dǎo)薪資保密意識(shí)。如因部門負(fù)責(zé)人未及時(shí)宣導(dǎo)到位導(dǎo)致新晉員工違反保密制度造成不良影響，則部門負(fù)責(zé)人須負(fù)連帶責(zé)任，公司將視情節(jié)輕重扣除部門負(fù)責(zé)人1-5個(gè)工作失誤;各部門經(jīng)理接收到薪資方案后，須以一對(duì)一的方式向下級(jí)主管人員傳達(dá)，傳達(dá)內(nèi)容包括：該主管及其所管轄科室人員薪資方案，不得向下級(jí)主管透露其它主管部門或科室的薪資情況。若私自向下級(jí)主管透露其他主管部門或科室的薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實(shí)，公司將視情節(jié)輕重扣除3-10個(gè)工作失誤;主管人員向下級(jí)普通員工傳達(dá)薪資方案時(shí)，須按不同職位分別傳達(dá)，或采用一對(duì)一的方式進(jìn)行傳達(dá)，但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級(jí)透漏其他職位薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實(shí)，公司將視情節(jié)輕重扣其2-8個(gè)工作失誤;任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應(yīng)及時(shí)向有關(guān)部門匯報(bào);人力資源部人事人員對(duì)員工薪資保密情況實(shí)施監(jiān)管。

以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴(yán)重者，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。第七章 附則

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第三十條 本制度未盡事項(xiàng)另行規(guī)定,或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。第三十一條 總公司人力資源部擁有本制度的最終解釋權(quán)。第三十二條 本制度自公布之日起實(shí)行，各相關(guān)人員須嚴(yán)格執(zhí)行。

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企業(yè)福利方案

第一章 總則

第一條 目的

為完善公司的福利體系，增強(qiáng)員工對(duì)公司的忠誠度，提升企業(yè)凝聚力，表達(dá)公司對(duì)員工的一種關(guān)心和愛護(hù)，滿足員工在不同方面的需求，營造良好的工作和生活氛圍，提高員工的歸屬感，使員工能夠愉快地工作和生活，保障員工利益，減少員工的后顧之憂，特制定本管理制度。

第二條 原則

本管理制度執(zhí)行崗位匹配、績(jī)效掛鉤與靈活變更原則。

第二章 福利體系構(gòu)成

第三條 福利類別

公司福利分為經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利兩部分。

第四條 公司為員工提供以下經(jīng)濟(jì)性福利待遇

一、社會(huì)保險(xiǎn)福利

基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、大病補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等。

二、住房福利

公司每月按一定比例為職工繳納住房公積金。

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三、帶薪休假福利

根據(jù)國家有關(guān)政策及公司相關(guān)規(guī)定，公司職工可享受以下帶薪休假福利：國家法定節(jié)假日、婚喪假、產(chǎn)假與計(jì)劃生育假、探親假、工傷假、工齡休假等。

1.公休日平均每周休息1.5天。

2.法定假日： 共計(jì)11天

元旦1天（1月1日）

春節(jié)3天（農(nóng)歷除夕、初

一、初二）

清明節(jié)1天（清明當(dāng)日）

五一勞動(dòng)節(jié)1天（5月1日）

端午節(jié)1天（農(nóng)歷端午當(dāng)日）

中秋節(jié)1天（農(nóng)歷中秋當(dāng)日）

國慶節(jié)3天（10月1日、2日、3日）

終端銷售崗位星期五、六、日、中國法定節(jié)假日及其它大型活動(dòng)期間終端不準(zhǔn)休息；只能在星期一至星期四之間安排休息時(shí)間。

3.帶薪年假：職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。

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終端銷售崗位的帶薪年假須分開休息，不得連續(xù)休完，如特殊情況需要連休，由直接上級(jí)批準(zhǔn)。

職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：

（1）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

（2）職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

（3）累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；

（4）累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；

（5）累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

4.婚假：

（1）按法定結(jié)婚年齡(女20周歲，男22周歲)結(jié)婚的，可享受1-3天婚假。

（2）符合晚婚年齡(女23周歲，男25周歲)的，可享受1-3天法定婚假外，延長(zhǎng)10天晚婚假。

（3）再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

（4）婚假包括休息日和法定休假日，原則上應(yīng)在結(jié)婚登記后一年內(nèi)一次性休完，確因工作需要無法一次性休完者，最多分兩次使用，余則不再補(bǔ)假。

員工須提前一周提出休假申請(qǐng)，并持結(jié)婚證、身份證的正本并提供復(fù)印件至人力資源部辦理相關(guān)休假手續(xù)備案。

5.產(chǎn)假：

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（1）分娩假為98個(gè)日歷天，包括產(chǎn)前15天與產(chǎn)后83天（可根據(jù)實(shí)際情況前后調(diào)整）；如遇難產(chǎn)或剖腹產(chǎn)，可增加15天。晚育（年滿24周歲）的女職工，除享受國家規(guī)定的產(chǎn)假外，增加獎(jiǎng)勵(lì)假30天；男員工可享受10天護(hù)理假。? 多胞胎生育的，每多生育一名嬰兒，增加15天。

（2）女職工懷孕不滿4個(gè)月流產(chǎn)時(shí),給予15天至30天的產(chǎn)假;懷孕滿4個(gè)月以上流產(chǎn)者,給予42天產(chǎn)假。

（3）產(chǎn)假為一次性休假，按日歷天計(jì)算.女員工產(chǎn)假期間享受基本工資和補(bǔ)貼

6.工傷假

工傷假按國家及當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)規(guī)定執(zhí)行，主要依據(jù)《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則》相關(guān)規(guī)定。

（1）工傷假須經(jīng)過當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)勞動(dòng)機(jī)構(gòu)認(rèn)定并出具工傷證明；

（2）工傷在申報(bào)過程中或在未得到相關(guān)勞動(dòng)機(jī)構(gòu)認(rèn)定前，休假待遇參照病假標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，待工傷正式被認(rèn)定后由公司一次性補(bǔ)足待遇差額；

（3）工傷假期的長(zhǎng)短根據(jù)相關(guān)規(guī)定處理。如果員工在工傷假后經(jīng)醫(yī)院證明可以重新上崗而不返崗工作的，按曠工處理。

7.喪假

（1）員工的直系親屬（父、母、岳父母、公婆、配偶、子女）死亡，持“死亡證明”給予帶薪喪假3天。喪假以工作日計(jì)算，應(yīng)提前獲得直接主管書面批準(zhǔn)。

（2）外地奔喪視路程遠(yuǎn)近，員工可額外享受適當(dāng)?shù)穆烦碳伲ㄒ暪緺I運(yùn)情況）。超出規(guī)定期限的假期，按事假計(jì)算且須按程序辦理請(qǐng)假手續(xù)。

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8.父母生日假：

職務(wù)為主管及以上員工，入職滿一年以上，享受父母生日假各一天。員工須持父母戶口本、身份證復(fù)印件到人力資源部備案（符合條件的終端銷售崗位人員，鑒于行業(yè)特性如遇節(jié)假日、店慶、星期五、六、日時(shí)，建議其他合理時(shí)間補(bǔ)休。）

9.深造假：

結(jié)合公司未來發(fā)展，員工若想繼續(xù)深造（脫產(chǎn)類深造不在此假包含范圍內(nèi)），每月上課俺實(shí)際請(qǐng)假天數(shù)扣除當(dāng)天工資，滿勤獎(jiǎng)?wù)０l(fā)放。

10.無薪假期，包括病假、事假。

四、其他經(jīng)濟(jì)性福利

公司在工作期間為員工發(fā)放生活補(bǔ)貼（餐補(bǔ)）、電話補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、節(jié)日慰問金或者物品，節(jié)假日福利、體檢福利、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)福利等。

1.生活補(bǔ)貼（餐補(bǔ)）： 員工每月享有200元餐補(bǔ)。2.通訊補(bǔ)貼（電話補(bǔ)貼）：

原則上，公司會(huì)為員工安排一部分集團(tuán)手機(jī)和集團(tuán)號(hào)，但對(duì)于一定級(jí)別以上或因工作需要的員工給予業(yè)務(wù)通訊費(fèi)用補(bǔ)貼。具體報(bào)銷細(xì)則參見《薪酬標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)表》。3.交通補(bǔ)貼：

員工因公司業(yè)務(wù)需要外出或者出差的，采取實(shí)報(bào)實(shí)銷。4.禮金

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（1）．結(jié)婚賀禮：由人力資源部對(duì)結(jié)婚的員工表示慶賀，公司給予

元禮金或相當(dāng)金額的禮品。

（2）．嬰兒出生：由人力資源部對(duì)生育的員工表示慶賀，公司給予____元的禮金或相當(dāng)金額的禮品。

（3）．重大疾?。河扇肆Y源部對(duì)重大疾病的員工表示慰問，公司給予____元的慰問金或相當(dāng)金額的禮品。

（4）．喪假慰問：由人力資源部對(duì)直系親屬死亡的員工表示慰問，公司給予____元的慰問金或相當(dāng)金額的禮品。

具體報(bào)銷細(xì)則參見《薪酬標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)表》 5.節(jié)假日福利：

（1）公司福利品的發(fā)放時(shí)間為中國農(nóng)歷春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)。

（2）發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)會(huì)考慮國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況。

第五條 公司為員工提供以下非經(jīng)濟(jì)性福利

1、為員工提供教育培訓(xùn)的機(jī)會(huì)；

2、為員工提供良好的辦公場(chǎng)所；

3、創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍；

4、授予員工各種榮譽(yù)稱號(hào)等。

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第三篇：酒店餐飲薪酬福利管理制度（定稿）

酒店餐飲薪酬福利管理制度

薪酬福利管理制度

1．本制度的目的建立合法、規(guī)范、有效的薪酬福利體系。建立適應(yīng)公司參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)價(jià)值、能夠有效激勵(lì)員工的薪酬福利機(jī)制。促進(jìn)“企業(yè)價(jià)值與員工價(jià)值共同提升” ；理念在公司的貫徹實(shí)施。

2．適用范圍本制度適用于信諾公司（以下簡(jiǎn)稱公司）簽訂勞動(dòng)合同的全體員工。有關(guān)領(lǐng)取務(wù)工、顧問費(fèi)的人員不適用績(jī)效獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)金、福利、假日等條款。

3．定義本制度所指薪酬福利包括按月員工的基本工資；根據(jù)員工個(gè)人工資業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果發(fā)放的的獎(jiǎng)金；根據(jù)《員工手冊(cè)》獎(jiǎng)懲條例給予的單向獎(jiǎng)金及總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)；法律規(guī)定的社會(huì)保障、住房公積金；公司提供的過節(jié)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)、防暑降溫等其他補(bǔ)充福利；公司為骨干員工提供的股權(quán)激勵(lì)等其他特殊激勵(lì)。

4．職責(zé)分工

4.1 信諾總經(jīng)理

4.1.1 初步核定公司的薪酬總額、薪酬 IDU/薪酬調(diào)整方案等提交董事會(huì)討論/決策.4.1.2 審核、決定薪酬結(jié)構(gòu)的局部調(diào)整；審核、決定內(nèi)部獎(jiǎng)金分配方案；審核、決定部門經(jīng)理的績(jī)效獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)金系數(shù)；審核、決定單筆超過 2000 元的各項(xiàng)單項(xiàng)獎(jiǎng)金及總經(jīng)理特別獎(jiǎng)

4.1.3 核準(zhǔn)月度薪酬總表及明細(xì)表、總額范圍內(nèi)的各項(xiàng)單項(xiàng)福利費(fèi)明細(xì)表、新入公司成員的薪酬、總監(jiān)以下員工的薪酬調(diào)整等。

4.1.4 公司總經(jīng)理有關(guān)薪酬審批的權(quán)限僅可授權(quán)于主管人力資源工作的領(lǐng)導(dǎo)成員，不可授權(quán)于其他領(lǐng)導(dǎo)成員。

4.2 人力資源部

4.2.1 是負(fù)責(zé)公司薪酬福利工作的唯一部門負(fù)責(zé)擬訂公司的薪酬福利制度和流程執(zhí)行經(jīng)過董事會(huì)或總經(jīng)理審批的薪酬與政策/制度和決策。

4.2.2 進(jìn)行調(diào)整調(diào)查/內(nèi)部薪酬分析，提出有關(guān)薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)、薪酬水平調(diào)整的建議報(bào)總經(jīng)理或董事會(huì)審核后執(zhí)行。

4.2.3 根據(jù)公司業(yè)績(jī)、各部門業(yè)績(jī)提出獎(jiǎng)金分配、績(jī)效獎(jiǎng)金的系數(shù)等級(jí)調(diào)整建議報(bào)總經(jīng)理審批；

4.2.4 根據(jù)新入職員工情況，與用人部門協(xié)商提出薪酬建議，根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)及用人部門建議對(duì)在崗員工提出薪酬調(diào)整建議報(bào)總經(jīng)理審批。4.2.5 按時(shí)發(fā)放基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)金；繳納公司承擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金； 發(fā)放其他單項(xiàng)獎(jiǎng)金、補(bǔ)充福利；代扣代繳員工薪酬的有關(guān)稅款和社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金。

4.2.6 按照員工關(guān)系管理制度，進(jìn)行有關(guān)薪酬溝通工作。

4.3 各部門經(jīng)理

4.3.1 提出本部門崗位、人員、職級(jí)計(jì)劃，有人力資源部復(fù)核后報(bào)公司審批，作為分解本部門下年薪酬總額的依據(jù)；對(duì)經(jīng)過批復(fù)的本部門薪酬總額負(fù)責(zé)。

4.3.2 在公司核定的各級(jí)系職級(jí)薪酬參考范圍內(nèi)會(huì)同人力資源提出新員工薪酬建議；根據(jù)員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果提出績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)建議； 根據(jù)員工能力和業(yè)績(jī)表現(xiàn)向人力資源部提出調(diào)整薪酬建議。

4.3.3 根據(jù)公司核定的部門獎(jiǎng)金總額，按照公司制定的分配政策和員工績(jī)效結(jié)果提出本部門內(nèi)部分配的具體建議。

4.4 薪酬核定權(quán)限按照逐級(jí)核定原則進(jìn)行；總經(jīng)理提出其他領(lǐng)導(dǎo)成員薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)建議報(bào)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)；人力資源部經(jīng)理向主管領(lǐng)導(dǎo)提出各部門經(jīng)理、副經(jīng)理薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)建議，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)；部門經(jīng)理向人力資源部提出下屬員工薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)建議，經(jīng)人力資源部審核、調(diào)整后?？偨?jīng)理批準(zhǔn)。部門經(jīng)理以下人員無薪酬核定權(quán)限。

5．薪酬管理原則

5.1 依法管理原則：公司遵循法律的規(guī)定提取薪酬總額、福利費(fèi)用和工會(huì)費(fèi)用，代扣代繳大定保險(xiǎn)、公積金項(xiàng)目。

5.2 價(jià)值共享原則：公司的薪酬總額、員工薪酬水平與公司的發(fā)展階段、銷售收入、稅前利潤(rùn)等保持一定的關(guān)聯(lián)，不超越公司的發(fā)展階段和承受能力，體現(xiàn)公司價(jià)值與員工價(jià)值的共享。

5.3 外部競(jìng)爭(zhēng)力原則：?jiǎn)T工的薪酬水平與同行業(yè)企業(yè)、周邊企業(yè)相比具有結(jié)構(gòu)方面或水平方面的比較優(yōu)勢(shì)，能夠吸引公司所需人才，有效激勵(lì)員工創(chuàng)造價(jià)值。

5.4 內(nèi)部公平性原則：其所在崗位的市場(chǎng)價(jià)值、對(duì)公司的重要性保持一致；同一等級(jí)崗位的員工，其基本工作和績(jī)效工作基數(shù)應(yīng)在同一薪酬等級(jí)內(nèi)。

5.5 獎(jiǎng)優(yōu)罰劣原則：?jiǎn)T工的績(jī)效獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)金、單項(xiàng)獎(jiǎng)金以及有關(guān)福利與其績(jī)效情況掛鉤，多勞多得，與年齡、學(xué)歷、工齡不得具有直接聯(lián)系。

5.6 結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單化原則：信諾的工資結(jié)構(gòu)堅(jiān)持簡(jiǎn)化原則，包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)金，不再增加其他與工作業(yè)績(jī)無關(guān)的工資科目。

5.7 薪酬保密原則：公司的薪酬總額、員工薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平為公司核心機(jī)密，員工需遵循保密規(guī)定，不得對(duì)外泄露，也不得打聽其他同事的薪酬、不得告知其他人員自己的薪酬情況。

6．薪酬調(diào)查與薪酬分析

6.1 公司需要進(jìn)行薪酬方面的調(diào)整時(shí)，由人力資源部對(duì)本市及周邊地區(qū)同行業(yè)企業(yè)的員工薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平進(jìn)行調(diào)查，對(duì)本地區(qū)上年社會(huì)平均水平、統(tǒng)計(jì)局公布的局面消費(fèi)品價(jià)格指數(shù)進(jìn)行調(diào)整，作為公司薪酬政策、薪酬改革的參照依據(jù)。

6.2 人力資源部每年 11 月之前對(duì)公司當(dāng)年薪酬總額、員工薪酬福利、薪酬水平進(jìn)行分析，作為調(diào)整下半年薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平的參照依據(jù)。

6.3 未能提交薪酬調(diào)查、薪酬分析報(bào)告的，管理層不予審批有關(guān)薪酬方面的調(diào)整提議。

7．總額管理

7.1 公司的薪酬總額包括發(fā)放基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、搬家費(fèi)用、獎(jiǎng)金、各項(xiàng)獎(jiǎng)金所需的全部現(xiàn)金發(fā)放報(bào)酬的額度。人工投入總額包括薪酬總額、福利費(fèi)用總額、培訓(xùn)費(fèi)用總額等直接用于員工的費(fèi)用。公司的人工投入總額、薪酬總額經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)生效。公司分解給各部門的薪酬總額指該部門員工基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、正常加班費(fèi)用的總和，不含、單項(xiàng)獎(jiǎng)金核算。

7.2 公司確定薪酬總額的相關(guān)指標(biāo)包括以下幾個(gè)方面內(nèi)容。

7.2.1市場(chǎng)調(diào)查得出的員工薪酬水平：依據(jù)該水平確定公司各職系等的薪酬水平，匯總后成為公司基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金的總額基數(shù)。

7.2.2 公司預(yù)算的銷售收入：由董事會(huì)確定薪酬總額占銷售收入的比例，超出錢款總額基數(shù)的部分作為獎(jiǎng)金、單項(xiàng)獎(jiǎng)金、總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金池。

7.2.3 公司的實(shí)際利潤(rùn)：由董事會(huì)于次年根據(jù)上年實(shí)際完成利潤(rùn)情況，對(duì)超出預(yù)算的部分提取 33作為獎(jiǎng)金、總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)的補(bǔ)充獎(jiǎng)金池。

8．發(fā)放、起薪、調(diào)薪、停薪

8.1 公司執(zhí)行下方薪制。每月 5 日前由人力資源部編制薪酬報(bào)表提交總經(jīng)理審批，日發(fā)放 10上月薪酬，遇節(jié)假日和休息日提前發(fā)放。其中基本工資為按月發(fā)放，績(jī)效獎(jiǎng)金為依據(jù)及愛心考評(píng)

8.2 人力資源部為每位員工代辦工資卡，薪酬發(fā)放到工資卡內(nèi)。每月底內(nèi)每位員工發(fā)放薪酬單或電子郵件，詳細(xì)說明各項(xiàng)項(xiàng)目發(fā)放數(shù)目及代扣代繳項(xiàng)目和數(shù)目。

8.3 新員工自入司之日起起薪，其基本工資折算辦法為：基本工資/20.92實(shí)際在崗工資日天數(shù)，績(jī)效獎(jiǎng)金折算辦法于此相同。

8.4 新員工使用期薪酬應(yīng)在本崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)就低確定，為將來調(diào)薪激勵(lì)預(yù)留空間。應(yīng)屆畢業(yè)生按照公司統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)核定，公司每年確定統(tǒng)一的應(yīng)屆畢業(yè)生薪酬標(biāo)準(zhǔn)。新員工轉(zhuǎn)正后可以參照相近資歷、能力水平員工的崗位級(jí)別的調(diào)整薪酬，也可以不予調(diào)整薪酬。

8.5 員工崗位、職級(jí)發(fā)生變化時(shí)，依據(jù)前述調(diào)薪權(quán)限提出調(diào)薪建議，并自發(fā)文之日起調(diào)整薪酬。當(dāng)月基本工資調(diào)整前基本工資標(biāo)準(zhǔn)/當(dāng)月工資日天數(shù)調(diào)整前在崗工作日天數(shù)調(diào)整后基本工資標(biāo)準(zhǔn)/當(dāng)月工資日天數(shù)調(diào)整后在崗工資日數(shù)。績(jī)效獎(jiǎng)金折算于此相同。因公司統(tǒng)一調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)的，自公司公布的調(diào)薪日起調(diào)整薪酬。

8.6 員工自與公司接觸勞動(dòng)合同之日停薪。員工與公司之間有部門需通賠款、其他欠款、可能存在遺留問題的，自提出離職起，用人部門需通知人力資源部?jī)鼋Y(jié)其薪資、福利，結(jié)清欠款后方可發(fā)放。

8.7 員工起薪、停薪均以信息系統(tǒng)中的勞動(dòng)合同日期為準(zhǔn)，可不再另行通知。員工調(diào)薪、與公司沒有勞動(dòng)合同的員工起薪、停薪均需有用人部門、人力資源部填寫薪酬變動(dòng)通知單報(bào)批備案。

9．基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金

9.1 基本工資為公司按崗位按月發(fā)給員工的崗位基本報(bào)酬。遇到經(jīng)營困難的情形發(fā)生的，經(jīng)公司研發(fā)決定，可以調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)，但最低不低于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

9.2 績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)員工在崗?fù)瓿蓫徫宦氊?zé)的績(jī)效情況發(fā)放。管理人員基本工資與績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的比例為 7：3；銷售人員基本工資與績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的比例為 5：5；職能人員基本工資與績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的比列為 8：2；研發(fā)人員基本工資與績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的比例為 8：2；銷售人員基本工資與績(jī)效降級(jí)基數(shù)的比例為 8：2；銷售人員、司機(jī)的績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)比例為依據(jù)預(yù)算目標(biāo)的估計(jì)數(shù)，發(fā)放時(shí)按照實(shí)際完成情況核算，不受比例限制具體辦法另行規(guī)定。

9.3 績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算方法為：績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)/20.92實(shí)際在崗工資天數(shù)，其中整月在崗的部分按整月計(jì)算，不必除以 20.92 個(gè)工作日計(jì)算。

9.4 績(jī)效獎(jiǎng)金與績(jī)效掛鉤的參考比例如表 8—1 所示。表 8—1 獎(jiǎng)金與績(jī)效的參考比例表 績(jī)效總分 績(jī)效分類 績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù) 比例限制 X≥90 A 1.5 除非額外批準(zhǔn)，績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù) 90x≥80 B 1.0 超過 1.0 的合計(jì)不超過 20。80X≥70 C 0.8 可以調(diào)整為其他非整數(shù)系數(shù)，70X≥60 D 0.5 如 1.2、1.4 等。也可以超出 1.0 X

第四篇：五星級(jí)酒店員工手冊(cè)范本范文

五星級(jí)酒店員工手冊(cè)范本

（一）客人是酒店餐廳、直接和間接交往中至關(guān)重要的人?？腿瞬灰揽课覀?，但我們要依靠他。

不要把客人誤認(rèn)為工作中的累贅，他們要酒店工作的目的所在。我們?yōu)榭腿朔?wù)不是施舍恩惠，客人樂意接受服務(wù)是我們的榮幸。

第一章 勞動(dòng)條例

一、招聘

酒店以任人唯賢為基本原則，凡有志于酒店服務(wù)工作的各界人士，都可對(duì)照酒店招工簡(jiǎn)章，報(bào)名參與。酒店將通過考核面試體檢等必要的程序擇優(yōu)招聘員工。被錄用者需按不同工種交納相應(yīng)的工作及生活用品保證金。

二、試用期

員工需經(jīng)過三至六個(gè)月的試用期，試用期滿后經(jīng)考核合格后正式聘用，不符合錄用條件者將終止試用。

三、勞動(dòng)合同

凡被正式錄用者，酒店將簽訂聘用合同，通常為二年。

四、個(gè)人檔案

A 所有職工在應(yīng)聘前及時(shí)交出有關(guān)簡(jiǎn)歷、學(xué)歷證明等。填寫包括個(gè)人簡(jiǎn)歷、家庭成員情況等在內(nèi)的登記表。

B 對(duì)于家庭住址、婚姻狀況等情況的變更應(yīng)在五天內(nèi)告知人事部門。

五、工作時(shí)間

A 參照有關(guān)法規(guī)，結(jié)合本地情況和酒店工作特點(diǎn)編排工作日和工作時(shí)間。

B 對(duì)加班超時(shí)的員工給予合理的補(bǔ)償。

六、發(fā)薪方式

每月未發(fā)放工資。如遇周未或法定假期，工資將提前一天發(fā)放。

七、崗位變更

根據(jù)工作需要，酒店有權(quán)在內(nèi)部調(diào)整員工崗位。

八、員工辭職：

員工辭職必須（試用期提前7天，正式聘任后擔(dān)前30天）向所在部門負(fù)責(zé)人提出書

面申請(qǐng)，經(jīng)酒店批準(zhǔn)方可離崗。

九、解聘：

（1）員工無任何過失而自動(dòng)辭職，符合酒店規(guī)定程序，獲準(zhǔn)后，酒店將退還保證金并

發(fā)給當(dāng)月工資。

（2）發(fā)生下列情況之一者，酒店有權(quán)解除合同，不再退還受聘員工保證金。

A 不遵守勞動(dòng)紀(jì)律，玩忽職守，嚴(yán)重違反酒店規(guī)章制度。

B 曠工3天以上，偽造病假、事假。

C 服務(wù)態(tài)度惡劣，責(zé)任心不強(qiáng)，營私舞弊，給酒店信譽(yù)帶來嚴(yán)重影響者。

D 被依法追究刑事責(zé)任。

E 違反計(jì)劃生育規(guī)定，造成不良后果者。

第二章 有關(guān)權(quán)益

一、假期。

1、國定假：

按國務(wù)院規(guī)定，員工享有十天法定有薪假期（元旦一天、春節(jié)三天、五一三天、國慶節(jié)三天）。如法定定假日需要員工加班，酒店將按《勞動(dòng)法》規(guī)定給予假期或薪金補(bǔ)償。

2、病假：

員工生病必須在市級(jí)以上的醫(yī)院就診，憑醫(yī)院出具的病情證明請(qǐng)假，并于當(dāng)日通知所在部門主管（病情嚴(yán)重者，可由家屬代請(qǐng)）方屬有效。病假期間的工資將工資考勤制度執(zhí)行。

3、事假：

無充分理由，員工不得請(qǐng)事假。事假不發(fā)薪。如有特殊情況需要無薪請(qǐng)假，必須提前二天申請(qǐng)，經(jīng)部門主管、人事部、總經(jīng)理批準(zhǔn)。

4、店內(nèi)培訓(xùn)：

店內(nèi)培訓(xùn)主要有：業(yè)務(wù)技巧、工作態(tài)度、語言訓(xùn)練等。員工必須根據(jù)安排參加培訓(xùn)，課程結(jié)束時(shí)要進(jìn)行考試，成績(jī)合格，將發(fā)給結(jié)業(yè)證書，成績(jī)?cè)诜謹(jǐn)?shù)線以下要扣浮動(dòng)工資或獎(jiǎng)金，無故缺課，按失職處分。

二、業(yè)余學(xué)校學(xué)習(xí)：

A 目的酒店采用報(bào)銷學(xué)費(fèi)的方法來鼓勵(lì)員工參加外語學(xué)習(xí)或與工作有關(guān)的業(yè)余學(xué)習(xí)，以便他們提高與賓客的會(huì)話技能或?yàn)閾?dān)負(fù)起更大的責(zé)任、獲得更好職位作準(zhǔn)備。

B 執(zhí)行方法：

*不能占用工作時(shí)間。部門主管在編制上班時(shí)間表時(shí)，在工作允許的情況下，應(yīng)適當(dāng)照顧員工的學(xué)習(xí)時(shí)間。

*申請(qǐng)人必須報(bào)名前經(jīng)部門經(jīng)理和人事部經(jīng)理批準(zhǔn)。

*要求報(bào)銷學(xué)費(fèi)的員工應(yīng)在學(xué)習(xí)結(jié)束后三個(gè)月內(nèi)把學(xué)費(fèi)收據(jù)、結(jié)業(yè)證書或有關(guān)證件呈交人事審核。

*選擇課程范圍：

1、任何得到承認(rèn)的電大、夜大。

2、商校、技術(shù)學(xué)院、中等專業(yè)學(xué)校、專業(yè)團(tuán)體或類似團(tuán)體主辦的符合本方案的文化或

職業(yè)課程。

3、培訓(xùn)部認(rèn)可的函授學(xué)校。

C 報(bào)銷：

*學(xué)費(fèi)報(bào)銷金額最高不超過150元/學(xué)年。

*考試成績(jī)?cè)?0分以上的員工或報(bào)銷150年。

*考試成績(jī)?cè)?0-79分的員工可報(bào)銷75元。

*考試成績(jī)?cè)?0分以下的不予報(bào)銷。

*受到嚴(yán)重違紀(jì)處分、停職、請(qǐng)長(zhǎng)病假或曠工的員工一律不予報(bào)銷。

作者：中國酒店采購報(bào)回復(fù)日期：2004-9-6 16:10:00

三、員工餐廳：

1、每個(gè)工作日酒店負(fù)責(zé)免責(zé)供應(yīng)員工一餐工作餐，只準(zhǔn)員工本人用膳。

2、未經(jīng)部門經(jīng)理許可，員工不得把工作餐食口和餐具帶出員餐廳。

3、工作餐時(shí)間為半小時(shí)，用膳時(shí)間表由人事部門經(jīng)理統(tǒng)籌制訂。

4、員工憑餐券用膳，加班加點(diǎn)員工將由人事部另外發(fā)給餐券。

5、不準(zhǔn)在員工餐廳內(nèi)喝酒和浪費(fèi)飯菜。

6、餐券不得轉(zhuǎn)讓，不退錢，過期作廢。送、借餐券給別人的，將受到失職處分。

第三章 員工守則

一、工作態(tài)度：

1、按酒店操作規(guī)程，準(zhǔn)確及時(shí)地完成各項(xiàng)工作。

2、員工對(duì)上司的安排有不同意見但不能說服上司，一般情況下應(yīng)先服從執(zhí)行。

3、員工對(duì)直屬上司答復(fù)不滿意時(shí)，可以越級(jí)向上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反映。

4、工作認(rèn)真，待客熱情，說話和氣，謙虛謹(jǐn)慎，舉止穩(wěn)重。

5、對(duì)待顧客的投訴和批評(píng)時(shí)應(yīng)冷靜傾聽，耐心解釋，任何情況下都不得與客人爭(zhēng)論，解決不了的問題應(yīng)及時(shí)告直屬上司。

6、員工應(yīng)在規(guī)定上班時(shí)間的基礎(chǔ)上適當(dāng)提前到達(dá)崗位作好準(zhǔn)備工作。工作時(shí)間不得擅離職守或早退。在下一班員工尚未接班前當(dāng)班員工不得離崗。員工下班后，無公事，應(yīng)在30分鐘內(nèi)離開酒店。

7、員工不得在任何場(chǎng)所接待親友來訪。未經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意，員工不得使用客用電話。外線打入私人電話不予接通，緊急事情可打電話到各部門辦公室。

8、上班時(shí)嚴(yán)禁串崗、閑聊、吃零食。禁止在餐廳、廚房、更衣室等公共場(chǎng)所吸煙，不做與本職工作無關(guān)的事。

9、熱情待客，站立服務(wù)，使用禮貌語言。

10、未經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)，員工一律不準(zhǔn)在餐廳做客，各級(jí)管理人員不準(zhǔn)利用職權(quán)給親友以各種特殊優(yōu)惠。

二、制服及名牌：

1、員工制服由酒店發(fā)放。員工有責(zé)任保管好自己的制服，員工除工作需要外，穿著或攜帶工作衣離店，將受到失職處分。

2、所有員工應(yīng)佩戴作為工作服一部分的名牌。不戴名牌扣人民幣10元，員工遺失或損壞名牌需要補(bǔ)發(fā)者應(yīng)付人民幣20元。

3、員工離職時(shí)須把工作服和名牌交回到人事部，如不交回或工作服破損，須交付服裝成本費(fèi)。

中國酒店采購報(bào)

作者：中國酒店采購報(bào)回復(fù)日期：2004-9-6 16:11:00

三、儀表、儀容、儀態(tài)及個(gè)人衛(wèi)生：

1、員工的精神面貌應(yīng)表情自然，面帶微笑，端莊穩(wěn)重。

2、員工的工作衣應(yīng)隨時(shí)保持干凈、整潔。

3、男員工應(yīng)修面，頭發(fā)不能過耳和衣領(lǐng)。

4、女員工應(yīng)梳理好頭發(fā)，使用發(fā)夾網(wǎng)罩。

5、男員工應(yīng)穿男色皮鞋、深色襪，禁穿拖鞋或涼鞋。女員工應(yīng)穿黒鞋，肉色統(tǒng)補(bǔ)襪其

端不得露于裙外。

6、手指應(yīng)無煙熏色，女員工只能使用無色指甲油。

7、只允許戴手表、婚戒以及無墜耳環(huán)。廚房員工上班時(shí)不得戴戒指。

8、工作時(shí)間內(nèi)，不剪指甲、摳鼻、剔牙、打哈欠、噴嚏應(yīng)用手遮掩。

9、工作時(shí)間內(nèi)保持安靜，禁止大聲喧嘩。做到說話輕、走路輕、操作輕。

四、拾遺：

1、在酒店任何場(chǎng)所拾到錢或遺留物品應(yīng)立即上繳保安部作好詳細(xì)的記錄。

2、如物品保管三個(gè)月無人認(rèn)領(lǐng)，則由酒店最高管理當(dāng)局決定處理方法。

3、拾遺不報(bào)將被視為從偷竊處理。

五、酒店財(cái)產(chǎn)：

酒店物品（包括發(fā)給員工使用的物品）均為酒店財(cái)產(chǎn)，無論疏忽或有意損壞，當(dāng)事人

都必須酌情賠償。員工如犯有盜竊行為，酒店將立即予以開除，并視情節(jié)輕重交由公安部門處理。

六、出勤。

1、員工必須依照部門主管安排的班次上班，需要變更班次，須先征得部門主管允許。

2、除4級(jí)以上管理人員外，所有員工上、下班都要打工卡。

3、員工上班下班忘記打卡，但確實(shí)能證明上班的，將視情節(jié)，每次扣除不超過當(dāng)月

5%效益工資。

4、嚴(yán)禁替他人打卡，如有違反，代打卡者及持卡本人將受到紀(jì)律處分。

5、員工如有急事不能按時(shí)上班，應(yīng)征得部門主管認(rèn)可，補(bǔ)請(qǐng)假手續(xù)，否則，按曠工

處理。

6、如因工作需要加班，則應(yīng)由部門主管報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

7、工卡遺失，立即報(bào)告人事部，經(jīng)部門主管批準(zhǔn)后補(bǔ)發(fā)新卡。

8、員工在工作時(shí)間未經(jīng)批準(zhǔn)不得離店。

第五篇：?jiǎn)T工薪酬福利管理表單

一、員工薪資單

月份：

二、員工薪資等級(jí)表

三、崗位調(diào)動(dòng)薪資變動(dòng)表

調(diào)動(dòng)范圍：□公司間□公司內(nèi)部

注：1．該表格必須由人力資源部專人填寫。

2．涉及薪資問題請(qǐng)注意保密。

3．填寫后將該表密封反饋至人力資源部薪酬科。

四、工作獎(jiǎng)金核定表

總經(jīng)理：__________________核準(zhǔn)：_________________填表：________________

五、員工福利金申請(qǐng)表

員工福利金申請(qǐng)表

六、員工保險(xiǎn)月報(bào)表

批準(zhǔn)：財(cái)務(wù)：主管經(jīng)辦人：