第一篇：企業要給員工幸福感

董明珠：企業要給員工幸福感

主持人魏喆：各位網友大家好，歡迎收看本期的首席對話節目。今天我們非常榮幸的邀請到格力電器副董事長兼總裁董明珠女士。董總您好！非常感謝您又來做客，這次和以前不一樣，以前我們都是談一些行業話題或者經濟熱點，由于首席對話欄目的特色定位，今天我們是希望您以一個企業家的身份在這里和我們分享一些經營、管理企業的心得和體會。很多搜狐網友都是您的粉絲，欽佩您在商界的卓越成就。您在格力辛苦經營了這么多年，一定有些時候也感覺有些疲憊，那么，是什么理由支持您一直以飽滿的熱情來做這份事業？

最大的目標是給企業創造價值

董明珠（格力電器副董事長兼總裁）：剛才你說疲憊，看你怎么去理解。一個人在他的一生中，他一定會經歷很多的困難，我們就是因為有能力去克服這些困難，才顯示了個人的價值。雖然累，但是因為有價值，所以也就覺得不累了。所以，人要有一個很好的定位。我前天遇到一個朋友他在問我的時候，他說我們人生要有目標。我說：對，但是目標和目的可能結果是不一樣的。因為我帶有一種目的，我就可能有一種動機，我這個目的是為了我個人今后怎么樣。可能我就不可能實現我人生最大的目標了，人生最大的目標就是創造財富，這就是我的目標。如果你有這樣一個創造財富的目標，你就不會追求個人的利益得失，比如我的職務、待遇。我恰恰不追求這些，因為我的目標很清晰，我要創造價值。你要知道，當你創造價值的時候，一定會得到合理的回報。所以我想，以價值為生存，以價值去經歷，可能就會得到很好的結果。這是我的理解，因為我當時當業務員的時候我從來沒有想過我未來要做什么。我當業務員的時候，我說我這一輩子就做業務員。而且我當時的目標是做業務員一定要做到最好。因為你是業務員，你要給企業創造價值，這就是目標。

企業有責任給員工創造幸福

主持人魏喆：一個好的企業不僅要有好的制度和管理。同時他也需要有好的文化理念。好的文化才能培養和留住好的員工，格力的員工給人感覺都有一種很強的幸福感。格力是如何讓每個員工獲得這種幸福感的？

董明珠：作為一個企業來講，對于整個社會來講它是一個個體細胞。只有每一個細胞健康，這個社會整體才會顯得健康。如果每一個細胞都不好，社會怎么樣保持健康。如果具有癌細胞，很快這個癌細胞就會蔓延，最終就會死亡。所以企業承擔了一個社會責任，他這個細胞一定要健康，怎么樣才能健康呢？我們要有嚴格的管理制度。但是我們對我們的員工不僅僅是簡單的制度的約束，不能說是做牛做馬，你把員工只是作為一個工具，或者他跟你之間只是一個利益的交換，你給我做東西，我給你一份工資，我覺得我盡到責任，你也覺得我盡到責任。實際上這是不和諧的東西。改革開放三十年來，國家強盛起來，百姓的生活好起來，這是我們改革的目的。作為企業來說，在這個改革浪潮里面應該站在什么樣的位置，自己應該做什么，這是企業家應該考慮的事情。我們格力對員工有嚴格的工作制度的要求。但是我們也會很關愛他們。第一，從文化支持上、技能培訓上，那是不可缺少的。因為我們希望我們的員工他來到這里，就認為這里是他的家，一定要認為這是家的感覺。我們除了嚴格的要求他們的工作以外，我們還要給他創造一個很好的環境，員工為什么有的時候討工薪，有時候沒有住房，就會覺得生活的壓力特別沉重。所以作為企業來講，特別是企業的領導者，你不要說我企業一年賺了多少錢。員工都居無定所，我覺得你就不是一個優秀的企業家。你應該承擔起這個責任，給他解決。實際上員工最需要的是安全，有一種依靠。這種依靠給他們，就是我們要給他們創造這樣的環境。

主持人魏喆：您談安全這個問題，讓我想起今年兩會非常熱門的一個提案，就是企業給員工解決住房問題。今年兩會期間很多企業家代表委員都提到這樣提案，這個提案也得到了很多網友的重視。其實，員工要求很簡單，他就希望有一份穩定的工作，可以每一天有一點進步，可以住的安心。前一段時間看媒體報道，說格力要拿出三個億要給員工蓋房子。剛看到這個消息的時候確實蠻震驚的。我想在這里求證一下，是真的嗎？

董明珠：不是三個億，是四個億，已經有一期的員工宿舍。但是隨著企業的發展，員工越來越多。一般員工剛來工作的，你讓他馬上拿錢買房，不可能做得到。你給他一個過渡的時間。我們有員工 1

在這里做了十年，自己有能力去買房的時候，他就會走向社會。當他買不起房的時候，我們這里有幾種宿舍給他保障。一種是集體宿舍，我們現在蓋的集體宿舍是兩個人一個房間，沒有成家的單身漢。還有一個是蓋50平方左右的一套房子，是給成家的人住的。因為50平方已經非常不錯了。經濟很富裕的時候，他愿意買一百平，或者兩百平他可以走向社會去買。條件不成熟的時候在這里有一個很好的環境給他。

做家電業的 “黃埔軍校”

主持人魏喆：幸福感可能要通過物質的層面和精神的層面去滿足，在物質方面可能就是工資、福利等，那么在精神方面企業應該怎么讓員工感到幸福？

董明珠：物質不是一種幸福，他要不要，你作為企業都應該給他考慮。一個國家、社會的發展需要年輕人不斷的成長起來，要成為有用的人，這才是真正的幸福。所以我們現在創辦了很多的培訓。我們提出三年使我們所有的員工達到大專水平，有的人覺得我的能力很強，我愿意自己創業，自己去當老板，也有可能。我把這個基礎給他打好以后，他出去以后就有了競爭力。

主持人魏喆：有一個這樣的晉升機會，他可以在企業里面得到鍛煉。在人才引進方面，很多企業都是到同行挖、高薪聘請。也有很多內部培養，在人才方面，您更傾向于哪種？您是怎么來考慮這個問題的？

董明珠：我覺得創新不是僅僅落腳在技術創新，企業文化的創新同樣非常重要。我們到別的企業挖人，說難聽一點可以用一個偷字來形容。或者是挖別人的，搶別人的。我覺得作為一個企業，如果是一個有責任的企業，他應該具有自主培養的條件。因為我覺得對社會真正有用的企業是應該創造更多的人才輸送到社會中去。如果是這樣的話，如果每個企業都能夠像一個人做人的標準，我們更多的是付出，而不是索取。我覺得這個社會就非常和諧了。有人開過玩笑，格力電器是家電行業的黃埔軍校，我說如果真的是黃埔軍校，我非常自豪。因為他走到哪里都是為社會做貢獻。恰恰在我們企業呆了幾年以后，如果沒有接受我們企業文化培養的人離開格力到別的企業，他也很難生存。因為我們創造的是一種誠信文化，和別的文化還是有很多不相同的地方。比如說我們的員工，我們所有的中層干部，99%沒有到我家去過，我是絕對不允許進我家門的。所有中層不是因為跟我好就能夠提上來。我是有一整套的制度來規范的，要看他的能力。他們開一個玩笑，越是跟董總靠得越近的人，越不容易提拔成干部。因為跟我越近我越容易發現他們的缺點，任何一個成功人士首先要有一種奉獻的精神。盡管這個詞有點老掉牙。但是我覺得還是要堅持。一定要有奉獻精神，奉獻精神涵蓋得面很廣，我們都為別人想一想，你在為別人著想的過程中，其實你已經得到了別人對你的尊重。

主持人魏喆：這是不是也已經成為格力的一種文化了？

董明珠：應該說是格力的問題。所以我們從產品、設計、每一個崗位，大家都有一種強烈的意識，我這個崗位是對消費者負責任的。所以我05年到現在六七年了，我提出來六年免費服務。在今年年初我又提出了變頻空調的問題，老百姓不知道什么叫變頻空調，就像60分和100分的學生沒有可比性，但是他畢竟進入了這個學校，就是一個好學生，要推動這個進步。我今年就出了一招，在一年之內如果你用了變頻空調出現質量問題，我堅持不修，給你換。我做這樣的目的也是希望這個行業能夠在技術領域有一個大的進步。因為現在大家都知道變頻空調最大的特點就是恒溫，恒溫就是要做到在低溫的時候，達到溫度要求的時候，低頻運轉的時候不停機，這是最難達到的一個技術，真正好的變頻空調是不需要停機的。開機以后不停機，停機嚴格的說不能說不是變頻空調，但是不是好的變頻空調。你就要用這種高難度的標準來推動這個行業去進步，你要承認對消費者負責任。你說我是變頻空調，但是用了5分鐘、10分鐘停機，達到溫度就停機，溫度降低了你才能再啟動。這些，你跟普通空調沒有太大的差距。普通空調的停機頻率會少一點而已，就不能稱之為真正的變頻空調。

保持技術領先，用時間創造效益

主持人魏喆：現在空調的概念炒作也蠻多的，概念滿天飛，買空調的時候消費者常常不知道怎么選，有點亂花漸欲迷人眼得的感覺。

董明珠：但是格力空調，一個企業、一個人，你不能太浮躁，你一定要牢牢記住，你的行為要對別人負責任。所以格力空調這么多年堅持，不以廣告來推銷，以消費者使用以后的口碑相傳來實現他的企業的增長。所以我們現在同行業里面和第二、第三名的差距越來越大。我曾經談了一個數據，在03年的時候，我和競爭對手是17個億的差距。到現在為止，我和競爭對手的差距在200個億。7年時間從十幾億到200億的差距已經充分顯示出來了一個企業要自主創新、掌握核心技術、對消費者承諾兌現、講市場誠信，你的市場就會越來越大。

主持人魏喆：企業要想保持基業常青，需要在技術上保持領先，在品質上保持高端。我曾經去格力參觀過，看到過格力在技術方面得過很多專利，榮譽和獎項。格力用什么樣的制度來保持創新，保持技術領先？

董明珠：格力可以說是一個國際化的品牌。現在不僅是中國老百姓在用空調的過程中感受到給消費者帶來的享受。我剛剛從美國回來，我們格力這個品牌在美國也是非常的被認可的。作為一個企業的發展，你讓消費者感受到好，唯一的辦法就是你的技術要不斷的去超越，不斷的給消費者帶來更多的實惠。比如說我曾經在北京有一個朋友跟我講，他說到了某一個茶室，用了某一個品牌的柜機，喝茶沒有什么大的熱量，坐在那里卻覺得很悶熱、很冒汗。我朋友跟老板說，這個品牌肯定不行，你要去買一個格力的分體機，一匹半的就行。后來那個老板買了以后，他說這個一匹半的比那個柜機空調還舒服。就是誠信贏天下，你不斷的創新技術，一定要做到實實在在的，而我們不能花拳繡腿的欺騙消費者。欺騙消費者可能你今天贏了，但是你輸了未來，消費者不會買你的帳。我在開人大會的時候有一個代表說，董總我給你提一個意見，你們格力空調又好又不好。我建議你的空調八年就要換，因為我97年買了你的空調到現在十幾年了，四臺沒有修過。我到商店看你出了那么多的新品，你的空調不壞，我怎么買？你的企業怎么增長？所以我建議搞八年壞就好。我說你錯了，作為消費者希望有一個保障，六年、八年，我們原來是六年免費服務，六年壞不壞都跟消費者沒有關系，一定是保證你的使用。但是他用了我十幾年的空調，四臺都沒有壞過，他說我覺得很老了。但是你那個空調那么好看，我也沒有換。我說你錯了，作為企業來講，希望消費者用了我的空調終身不換。但是你必須換，因為人也會老。用了十年，看起來沒有壞，但是耗電量、機械老化已經發生了變化。你換一個新空調，要比原來的空調節省50%。你用兩年省的錢都比用老空調要好，你為什么不換？他覺得我講的有道理。像這樣的消費者，他就永遠是你的忠實的客戶。你讓他八年就壞了，必須要換，有一部分人就會說無所謂，反正八年也壞了，我用別人的也行。

為什么空調最好做到不壞？為什么我做到今年變頻空調一年免費包換。主要原因是我們還存在一些潛在的風險，兩種可能：第一，現在銷量太大了，我們在國內一年銷2300到2500萬套的量。如果1%，都是幾十萬臺要出問題，就算萬分之一，還有兩千多臺要出問題。除了我們自己的安裝隊伍以外，還有一些安裝工。消費者他選擇自己裝修，這樣就存在一定的隱患，比如說裝得不好，在裝的過程中因為操作不當。前一段時間講格力的爆炸，他其實跟格力空調本身沒有任何關系。因為他自己要求加長管，我要樓上樓下拉，加長幾米。他就超了，超的時候他買的是氧氣瓶罐，要焊，很多我們預計不到的風險就會發生。就會引起一些不應該發生的事故。這你都應該要避免，所以你盡量做到最完美。下面我們也在研究，我們引進了新的產品空調，安裝以后誰都可以接，只要把口一對上，這就是技術。現在我們的空調絕對不會有安全事故。因為我們自己發明了安全控制專利的電源控制插座。一旦你電源發生波動的時候，電壓高和低的時候，他自動轉接，不會到空調這個部位來，這都是我們要創造技術來給消費者帶來實實在在的改變。

還有的，你安裝工，現在全國所有的家電企業沒有一個人把所有的安裝工歸屬到你的隊伍里面的。你都是在當地聘的維修工。他去維修，前兩三年就有這樣的現象，這個安裝工到這里一看，一個小姑娘在家，他突然就生起邪念來了，這也是一個風險。如果你沒有這些風險機會給他，他就不會處理。所以我一直堅持不要售后服務的產品是最好的服務。消費者買東西，你盡量做到不要再有維修事故的現象發生。我今年把變頻推出，一年出現事故，你隨便退換。以后我品質再提高，我可以承諾，在幾年內不是說維修，我爭取在三年之內還是多少時間我要達到一個什么樣的標準。你堅決不要售后服務。一步步使他能夠做到，你現在是免費，但是我保證三年之內不要售后服務。你怎么樣能夠實現呢？你就要去發明專利，你就要去創新技術。所以我們現在獲得很多的獎都是我們自己發明的專利技術。

專注是一種公司力量

主持人魏喆：格力有自己的研究院是嗎？

董明珠：我們有三個研究院。

主持人魏喆：這些研究院只是為格力服務還是也為行業內服務？

董明珠：現在有一個國家中心設在我們那里，我們要承擔國家的項目。但是我們自己也研發很多的新技術。而且我們研究的技術都是基礎研究，我們很多時候缺乏的就是基礎研究，你不要看一個簡單的空調，里面其實有很多東西值得研究。很多空調外部來看都是一樣的，但是一用起來以后感受就不一樣了。所以我們不僅要追求外觀的變化，更要追求內涵的變化。

主持人魏喆：您剛才提到企業發展很快，慢慢變大。很多企業在變大的過程中就會患上一些大企業病。格力在長大的過程中是否也遇到了這類成長的煩惱，格力是怎么解決的？

董明珠：企業做大了以后，最重要的問題，一個是制度的延續性，一個是人才的培養。特別是現在80后的孩子們已經成為社會的主流了，你要對這些孩子們負責任，讓他們快速的成長起來，而且要培養一批優秀的有責任感的對國家、對社會他都有一種責任感的年輕人來挑起這個重任。他必須有強烈的責任感，他才會有一種奉獻的精神，他才愿意去奉獻，只有愿意奉獻的人，這樣一個隊伍對社會才是有益的。

主持人魏喆：我們看到一些家電類的企業，都會向相關領域延伸。感覺格力相對來講還是比較專注的，一提到格力大家就想到了空調，一提到空調大家想到了格力。格力的利潤也比較好，是有實力向其它領域滲透的，我想在格力的發展過程中應該也面臨過很多的機會和誘惑，在諸多的機會和誘惑之下，格力是怎么做到專注的？

董明珠：一個是企業可持續發展需要走專注的道路。其次，要有一個很好的心態，我們要承擔的不僅是自身企業利潤的變化，你還要承擔，你要牢牢記住你的使命。在空調制冷領域，要研究的技術還是非常多的。你要真正立足于世界，你要為全世界服務，你唯一要做到就是你要擁有全世界最先進的東西。我們覺得很多行業都能賺錢，但是你為什么不能多創造一些行業的領軍人物？我要做空調，我是世界名牌，我希望冰箱、洗衣機、更多的跨出家電行業的，能涌現出更多的世界名牌，這是公司力量的一種體現。我經常拿德國為例，德國人很嚴謹，這種感受來自于他的產品，我們的產品走向世界，中國人了不起，是要來自于你的產品。但是我們中國的很多企業因為急功近利，導致了我們低價的競爭。你要這個量，又要賺錢，你就要偷工減料，質量沒有保證。給人感覺低檔、沒有品位的產品在中國制造。我們企業有責任一定要改變這個，怎么改變？就要用我們的核心競爭力、自己的技術。買別人的技術很容易，但那不是你的技術。你自己的技術，你要創造這個技術，不是一霸天下，是服務于別人。如果我堅持服務于別人，你的心態就很好。但是如果想一霸天下，你就會去打擊、詆毀別人，你就走偏了。走多遠化好不好？作為我來講，我認為不好。第二品牌認為很好。有的人認為我不管，我什么都做，哪個賺錢做什么。我個人認為就太急功近利了。我們自己賺錢的目的不是為了自己過得更好，而是讓能夠跟你認識的人，或者你能幫助的人，讓他們也能過得更好，如果有這樣的心態，我覺得我在制冷領域做到最好。讓我的配套產業，因為我的發展，他們也更多的發展，這就是我的責任。我也希望別的行業也能做出一些領軍的這樣的企業。他們也像我一樣帶動他們的配套企業一起發展。這樣社會就和諧了。

在工作中從來不講親情和柔情

主持人魏喆：我們經常看到的是您商業領袖的形象。但是每個人都有多重角色，在事業方面您是一個女強人，比較嚴肅，但是在生活上，您可能同時扮演母親、妻子，女兒甚至以后還可能要做奶奶。我們相信您也有溫柔和脆弱的一面，您什么時候會展現您的這一面？媒體報道對您家人涉及較少，但是我們知道您把自己的兒子也培養得很好。他現在應該也大學畢業了，能和兒子在一起的時候是什么樣？

董明珠：我從外界所看，都是很強硬的。他們所知道的都是我在工作上的。我覺得工作上，第一，沒有柔情的概念。第二，沒有親人的概念。往往當我們擁有權利的時候，你的親人、朋友、同學都來找你，我給你做一點配套。

主持人魏喆：有這種要求的時候您怎么辦？

董明珠：我拒絕在外。我跟我同學說，如果你認為你是我的同學，你憑實力去競爭，你不要來找我。當然對于個別人來說是冷酷了一點，但是對我企業文化的建設是非常有幫助的。因為很多人是以你為中心的，得與失的選擇，當你選擇一個什么的時候，我希望得到的是大多數，而不是少數。所以我要失去這一部分個人相對在工作中的親情的損失。比如說我哥哥，他完全有能力，人家都找到他，通過他的關系來找到我，來為我們配套，來到我們旺季、貨源不夠的時候來采點貨，對于他來講，他得到好處了，我們的親情加強了。但是我失去了一個公司的公正、公平、誠信，這個損失就大了。所以在工作中我從來不講親情和柔情。但是工作以外，我的同事也好，基本上沒有上下級之分，我也不認為我自己是一個總經理，我覺得我自己就是一個普通人。

讓兒子陽光成長，成為對社會有用的人

主持人魏喆：您對您的孩子是慈母還是嚴母？

董明珠：看你怎么講，如果從穿得好、吃得好，這評論是一個慈母的話，我有欠缺。我從來主張自己的小孩自己去選擇。他就會到了打折的季節，包括搞展銷，有一次買一件衣服穿得很漂亮，我說很漂亮，挺貴吧，他說你猜猜看，我說可能要幾百塊錢。他說不要，上海展銷服裝，因為他個子高，這個服裝便宜打折，他就買了。對他的慈愛并不是表現在吃多好、穿多好，而應該更多的是給他智力、思維、教他做人的道德標準。讓他意識到，我們盡我們的能力，如果我們去幫助別人，他也會去幫助別人。所以我對我兒子，我很以為豪。也許他是沒有走上社會，沒有工作，還不需要工作。他給我的印象就是非常的隨和。他從來也不會說對別人有什么指責，他非常寬容，他也跟我講講每個人都有自己的缺點，不要光看他的缺點，更多的看他的優點。這就是他的成功。所以我很難告訴你，我是不是慈母，就看你怎么去理解。比如說他12歲的時候讀書，當時我們到廣州，坐車要兩個多小時，到機場那么大，上飛機，現在我在機場經常發現很多人都托運，現在我回來看看，當時我怎么沒有想到我的孩子那么小也應該要托運，膽子那么大，竟然讓他自己坐車，到機場自己上飛機。他下飛機的時候，我們的人接他的時候，看到他從那個地方跑出來。他們告訴我的時候，我心里震動了一下，他的跑從背后顯示他緊張，他需要一種安全感。但是人總要給他一種磨礪的過程，從此以后他自己坐飛機就很自如了。總是有第一次，如果我們老是放不下，老是把他綁著，他以后怎么走向社會，承擔社會的責任？每一件事都有利和弊，簡單的從母子的感覺來說，挺對不住的。因為我工作太忙，他說媽媽你能不能送我，其實我完全有可能。對我來說，我只要出差就可以了，甚至我自己掏錢去也是可以。但是為什么我不去，是因為公司太忙了，真的是自己心里放不下，恰恰是因為這個也鍛煉了他。

我記得上大學的時候我說東東我送你到大學。他說：你送我干什么，我自己走。12歲你都讓我一個人走了，今天我這么大還需要你啊？他不管心里有什么埋怨，最起碼我培養了他。雖然我很嚴厲，但是工作之外我也沒有怎么強求別人的東西。他跟我一樣。

主持人魏喆：您對他有什么期待嗎？

董明珠：我不在乎他做什么，作為一個人，就要做一個受人尊重的人就可以了。不在于你有什么樣的收獲，一定要當個什么老板、掙個什么大錢，我覺得一切順其自然。不要有一種利益驅動他，逼著他去做什么事情。那樣的話，他就會成長得不是很陽光，他就會圍繞某一個利益去做，這就喪失了做人的很好的發展的感覺。還是做一個好人。

主持人魏喆：非常感謝您能夠跟我們敞開心扉的聊這些。確實以前的采訪每次都是比較嚴肅的經濟話題。今天感覺有一種近距離的接觸，能夠觸探到您內心的一面。

董明珠：因為有了這個平臺，所以我經常能夠跟我們的網民有這樣的交流機會。作為我們任何一個人，無論你的收入高低，作為我這樣，我也是要求自己，也是希望我們大家都想，如果我們有能力去幫助別人，我們盡量多幫助別人，其實真正幫忙了別人，你才會有幸福感。

主持人魏喆：好的，我們今天就以幸福來結束，希望大家都有一個幸福的未來。謝謝大家，再見！

第二篇：關于提升企業員工的幸福感

關于提升企業員工的幸福感

鍋爐輔機：寸壽明

隨著我國經濟體制改革的不斷深入和發展，火力發電企業經營模式由計劃經濟到市場經濟的轉化，電力市場發生了根本性的變化，發電企業的生存和發展時時都在接受挑戰。陽電公司和眾多發電企業面臨嚴峻的形式：供煤不暢、煤價上漲、資金供應持續緊張、環保要求提高、煤質下降、設備磨損嚴重，另外安全生產、管理機制、轉型發展方面也面臨新的壓力。在如此激烈的競爭環境中，員工也明顯感覺工作節奏的加快，工作標準要求的提高，工作任務的繁重，加之物價上漲、生活壓力等等因素，員工心里承受的壓力越來越大。假如這些壓力不能以很好的方式釋放，很容易積累成為消極、抵觸等不良的情緒，危害員工的身心健康，甚至影響到企業的發展。

為了實現“家園、夢想、舞臺”的企業愿望和落實鑄就“西南區域窗口電廠”品牌戰略實施工程，我們必須努力提升員工的幸福感，以科學發展觀為指導思想，緊密圍繞“嚴格、高效、正義、和諧”的核心價值觀和“永無止境、爭創一流”的企業精神。

一、員工的幸福感

幸福可以理解為一種感受，企業員工需要的不僅僅是一份埋頭苦干的事業，而應是得到能讓自己各方面得到滿足的幸福感。而能使工作幸福感上升的重要因素，比如生產安全、薪資福利、工作時間、工作地點、工作環境、公司發展、晉升空間和企業文化等。在生活中比如工作、生活質量、家庭生活也會影響對幸福的感知。幸福感是一種長久、內在、堅定的心里狀態的情緒體驗，是員工言行舉止上的真實反映，員工的幸福感與企業的發展相輔相成，缺一不可。員工缺失幸福感的主要表現：

1、攀比的心里。一些員工把精力主要放于和同事或朋友各種各樣的比較，比較中失落的情緒讓他欲望越來越大，所以丟失了幸福感。

2、不滿足的心里。部分員工沒有把心態放在很好的位置，俗話說“人之所以痛苦，是因為欲望遠得不到滿足”，總想著自己付出多少就應該得到相應的回報，所以幸福感與他失之交臂。

3、缺失信念。人生最可怕的事情就是沒有了理想，忙碌的工作中，一些員工常常會迷失自己，不知道自己的人生奮斗的目標和追求，迷茫的工作和生活中沒有了幸福感。另外焦慮、憂郁、挫折、悲觀等都會讓員工缺失幸福感，這樣員工不僅心里要承受巨大的心里壓力和精神壓力，嚴重會導致員工家庭破裂，乃至公司因此蒙受損失。

二、如何提升員工的幸福感

1、加強員工的心理健康教育

將對員工心理幫扶工作納入思想政治工作范疇。把心理健康教育和心理疏導貫穿、滲透、體現于企業的思想政治工作中，企業的工會工作者和其它思想政治工作者要由政治宣傳員向心理咨詢師角色轉變，工作內容要由“教育員工”向“服務員工”轉變。我們必須基于服務員工的根本需要，從了解需要、激發動機入手，及時主動地給有心理困惑、心理障礙的員工以必要的援助，幫助員工正視心理壓力，挑戰心理壓力并有效地緩解心理壓力。并且對思想政治工作者進行心理輔導培訓，邀請專家傳授心理輔導技巧和溝通方法，學習心理學、行為科學、社會學、公共關系學等知識，讓員工在遇到一系列困惑時，知道如何去疏導和交心談話。

2、加強企業文化建設，營造良好的工作氛圍

從企業文化建設著手，營造寬松活躍、有激情的工作氛圍。一個相互幫助、相互理解、相互激勵、相互關心的工作氛圍，將大大的提高員工的愉悅度。從文化的角度進行價值觀、人生觀的教育和引導，幫助員工樹立遠大理想，培養廣闊的胸襟和灑脫的人生態度。溝通與理解是員工內心的渴望，了解員工的不滿情緒，管理者直接關注、關心員工的狀態，多一點微笑，多一點傾聽，多一點理解。同時，工會組織也可以時常組織一些聯歡活動、磨煉意志的團隊訓練活動、技術比武活動、集體郊游等，讓員工充分陶冶情操、展現自我、愉悅身心，減輕來自各方面的心理壓力。

3、合理規劃員工的職業發展

自從傳統的“鐵飯碗”的終身雇傭關系被打破后，員工生存的唯一之道就是不斷地發展、提升。因此，員工在賺取收入的同時，能否發展提高，成為最為關注的問題。要讓員工工作得更快樂，最重要的是讓他們看到員工自身的發展和提升。企業應為員工搭建一個公平、合理、公正的發展平臺，建立員工職業發展通道，牽引員工不斷的努力提高。同時，在企業內部為員工提供課程、導師、輪崗等多種發展所需的資源，建立職業規劃體系，設立技術、專家、行政等多通道發展路徑。

所以作為企業，要為員工提供優質的工作和生活環境等，員工才能在滿足的狀態下感受到幸福工作；作為企業員工，要有良好的心態，積極樂觀的面對工作和生活，才能感受到幸福，才能為企業創造價值，保證企業的長遠發展。

第三篇：如何提升企業員工的幸福感

如何提升企業員工的幸福感

企業員工的幸福感是指員工對其生活質量的整體性評估，它包括企業員工對具體事件的情緒反應、個體的心境、對生活滿意感的判斷、滿足感，以及對具體的生活領域的滿意感，是衡量企業員工工作質量和生活質量的一種重要的綜合性心理指標。企業員工在工作中的主觀幸福感是員工對工作的積極情感和認知評價，它并不等同于工作滿意度。員工的工作幸福感主要由認知成分和情感成分構成。認知成分主要指生活滿意度，而情感成分則指滿意、高興、愉快等情緒的體驗，它不僅涉及員工家庭、婚姻，還涉及工作領域方面的情緒體驗[1]。

中國人力資源網曾經對企業員工的工作幸福指數情況進行調查[2]，“工作幸福指數”的最高值為5，最低值為0，結果表明，企業員工的正面情緒低得分相對較低，而企業員工的負面情緒則相對較高，因此，可以說大多數員工在企業中感受不到幸福感，也即是對工作的滿意度較低。然而，一個企業的發展與企業員工的工作態度密切相關，企業員工的幸福感是企業發展管理的核心和基礎，哈佛大學的一項研究表明，企業員工的職業幸福感每增加5%，客戶滿意度會相應增加11.9%，企業組織效益也會隨之提升2.5%。由此可見，員工心理愉悅程度高了，企業的工作效率就會得到很好的提升。也就是說，員工在充分體驗職業幸福感后，就會產生一種對企業的認同感，并感覺工作是一種快樂，從而帶著愉快的心情，積極投入到日常工作中。現階段，有必要通過提升管理水平，包括對員工激勵、獎勵措施，提拔任用渠道，員工的精神娛樂生活及和諧人際關系的構建等，增強員工的職業幸福感，從而有效提高員工工作積極性和主動性，保證企業持續健康發展。

一、建立完善的人力資源管理系統

企業就應該結合實際，想方設法創新管理方式，努力增強員工的職業幸福感，從而使員工增強歸屬感、認同感，齊心協力為企業創造更好的工作效益。

首先，應建立以業績為主要考核指標的薪酬管理制度。企業應堅持“多勞多得”原則，根據不同的崗位、工作性質、工作環節等制定科學全面的薪酬管理制度，實行動態管理。這種薪酬制度必須將業績、責任、職級、技能等予以量化，激勵員工不斷提升業績，勇于承擔責任。當員工的努力得到最大的薪酬回報時，他們才會覺得幸福。同時嚴格按照國家有關法律法規完善員工的各種福利待遇，建立健全了員工醫療保險，醫療補充保險，養老補充保險，員工療養, 員工住房補貼, 帶薪休假, 失業保障和員工慈善互助基金等制度，為員工解除后

顧之憂。

其次，陳力就列，不能者止。建立暢通的人才選拔機制，使員工的培養——員工的培訓——優秀員工的選拔——職務或級別的晉升形成一個完整的體系。一要確定員工的培養體系，根據每個員工的素質及特點與員工一起確定職業發展方向，讓員工在明確努力方向的同時，感受到企業對自己的關愛，從而產生強烈的歸屬感和上進心；二要制定員工培訓目標，以提高員工業務技能為主要目的的培訓，可以增強員工的安全感，并使其更加得心應手地工作；三要明確優秀員工選拔制度，以德、能、勤、績為主要考核指標，堅持公開、公正和不拘一格用人才的原則，杜絕暗箱操作。

最后，建立和諧的工作氛圍。和諧的干群關系、和諧的同事關系、和諧的工作環境等都能讓員工感受到幸福。這就需要管理者首先更新管理理念，摒棄那種高高在上、生硬嚴肅的管理方式，在“管”中“服務”員工，了解員工的所想、所需，并積極地創造條件幫助員工解決工作中的難題，化解生活中的困難，使員工時時感受到領導的關懷，從而從心理上產生一種受到尊重的幸福感。其次，要創造和諧的工作環境。和諧的工作環境包括外在環境和內在壞境，外在環境如舒適的辦公室、功能齊全的健身房等，內在環境如工作分配的合理化程度、員工之間工作關系的和諧程度等。在經濟條件許可的情況下，管理者要有計劃地改善員工的外在環境，同時，善于監管內部環境，多方面了解情況，善于引導，做好思想工作，避免矛盾的產生。

二、創造良好的企業文化

企業文化是在一定的社會大環境影響下，經過企業領導者的倡導和全體員工的認同與實踐所成的整體價格觀念、信仰追求、道德規范、行為準則、經營特色、管理風格以及傳統和習慣的總和[3]。企業文化作為社會文化價值導向，在歷史文化、社會輿論、職業認同感等方方面面導向的共同作用，影響著員工的生活信念、生活態度以及生活方式，并最終影響到員工職業幸福感的獲取。

單位應充分發揮企業文化的導向作用，企業主張什么反對什么，可以通過營造企業文化來體現。優秀的企業文化能大大提高員工的幸福感，并能豐富企業員工的業余文化生活，精神生活。優秀的企業文化也能陶冶了員工的情操，增強企業凝聚力，讓每個員工充分參與到企業管理中，使員工發自內心的熱愛本企業并且心甘情愿的付出自己的勞動和知識。

三、讓員工充分實現自我價值

自我價值是指在社會生活和社會活動中，社會和他人對作為人的存在的一種肯定關系。包括人的尊嚴，和保證人的尊嚴的物質精神條件。自我價值的實現必然要以對

社會的貢獻為基礎。

其一、根據不同員工的性格特征，學歷背景和興趣愛好進行職業生涯設計，安排合適的工作崗位，可以通過輪崗或掛職鍛煉讓員工找到自己的職業興趣所在。為員工提供培訓機會，對員工的培養可以分層次進行，以達到知識更新、能力培養、思維變革、觀念轉變和心理調節的目的。尊重個人價值和提供成長機會是增強員工職業幸福感的關鍵，職業發展前景的良好規劃、晉升通道的順暢等等,可使員工與企業共同成長和進步,從而增強員工的職業幸福感。

其二、維護人格尊嚴。當員工平時的辛勤工作得到領導和同事的贊揚時，就會感受到被企業尊重，就會在被肯定中感受到幸福。

參考文獻

[1] 黃桂姣.淺談企業員工幸福感的作用及其培育[J ].經營管理, 2010,(8):30.[2] 華文健.從員工工作幸福指數看薪酬管理機制設計[J ].商業時代, 2006,(28): 54-55

[3] 王成榮.企業文化[M ].北京: 中央廣播電視大學出版社,2000: 2-11

第四篇：員工幸福感

員工幸福感、心理資本既是組織和諧的基礎，更是中國未來發展的關鍵(2010/07/27 10:30)

記第五屆中國EAP與職業心理健康論壇

【編者按】不確定性日益增強是當今全球面對的共同挑戰，個人、組織乃至國家該如何應對這種挑戰，達到員工幸福、組織與社會和諧，人類可持續發展？2010年4月1日由易普斯咨詢主辦的“第五屆中國EAP與職業心理健康論壇”上，國際著名管理學家、美國管理學會前主席、心理資本研究鼻祖Fred Luthans教授，國際著名心理學家、日本首相欽典學術會議會員、日本產業心理咨詢學會前會長松原達哉教授，北京師范大學心理學院副教授、易普斯咨詢首席顧問張西超博士等一批專家學者，以及知名企業的管理高層，和來自政府部門、企事業單位的300多位與會嘉賓，分享如何從積極心理學角度借助EAP提升員工幸福與心理資本，達到組織和諧，保障中國未來的可持續發展。本期焦點摘錄專家學者的思想智慧，與大家分享。

1、員工幸福與心理資本是組織和諧的基礎

員工幸福感是和諧快樂的前提。“57.7%的員工壓力大，48.1%的員工受壓力負責影響。高壓力的管理者更是達到68.8%。近20%的員工面臨職業枯竭、抑郁傾向率達3.7%。”張西超博士在題為“構建幸福和諧組織—從積極心理學的視角”演講中報出的一系列數字，反映了當道組織員工面臨巨大心理挑戰。

應對這些挑戰的傳統觀念是幫助受困擾的員工從消極心理狀態中恢復，但張博士結合心理學界、管理學界的最新研究，以及管理實踐最新趨勢，提出“提升全體員工的心理幸福感，而不僅是解決部分員工的心理困擾”的新管理思路。高幸福的員工“對自己和他人有更積極、客觀的認識。生產力更高，且成果更豐富。與他人關系良好，且積極融入社會。有利于健康。收入更高。” 張博士的研究顯示：與高心理幸福感員工相比，低心理幸福感員工職業枯竭、抑郁傾向、焦慮傾向分別是前者的9倍、26倍和47倍。比如18.7%的低心理幸福感員工有焦慮傾向，而高心理幸福感員工該指標為0.7%。積極心態甚至是應對金融危機的法寶，張博士報告中提到易普斯咨詢與《財富》中文版2009年“中國高級經理人壓力調查”結果顯示，在2008-2009的全球金融危機的巨大壓力下，管理者應對挑戰的最關鍵方法是調整心態，比例高達73.4%。（點擊閱讀張西超教授演講全文）

構建員工心理資本事關中國未來發展。來自美國的國際著名的管理學家，心理資本研究鼻祖教授Fred Luthans基于全球化的視野，結合他對中國的深入觀察（他1984年便來到中國，至今多次到訪中國并開展管理研究）認為中國已經在科技、制造等方面有了長足的進步，但這個國家的真正力量所在是人：“首先我們要了解中國真正的力量所在就是人。尤其是這個國家比美國有多得多的人。一直以來中國的人是最重要的。這一直是它真正的力量所在。但是我覺得我們還沒有足夠強調它，我們在科技、制造等等方面已經有了長足的進步。但是現在我們真的應該強調這個國家真正的力量所在。”

要發揮中國人力資源的優勢秘訣在于提高員工的幸福感和心理資本。“在過去我覺得中國太強調一些經濟的問題、技術的問題。”“中國是世界第一的制造大國”。但要在未來的競爭中取得優勢，必須要讓員工有幸福感。“當我們的員工能夠有幸福感，在生活中得到平衡，他們會產出更多。這就是我們能夠有競爭力的秘訣所在。這是中國人力資源要在未來要取得優勢的秘訣所在。”但往往我們更關注物，而忽略人。比如大家都知道環境的可持續發展是非常重要的，但往往忽略了人類的可持續發展也是同等重要的。“我想要拯救熊貓或者是拯救北極熊的，但是我也想能夠拯救人，預防他們自殺，或者是防止他們有一個破碎的家庭，并且能夠在你們的組織中有很好的績效。”

中國有著無限的心理資本。心理資本是人類可開發的積極心理狀態，包括希望、自信、韌性和樂觀四個方面。“我們也需要意識到我們有著無限的心理資本，這是中國的一大資源。”關鍵是要有意識、系統地開發心理資本。因為心理資本是個人幸福和組織和諧的基礎，更是中國保持長遠競爭優勢的關鍵。

關注積極心理狀態是開發心理資本的前提。以往無論是在研究或實踐中，都太過關注負面的內容。“在心理學的文獻里面，你會發現這個比例是16：1，也就是說16篇文章是關于負面的東西，比如說憤怒、恐懼、自殺，有一篇文章是關于歡樂、幸福、正向的。所以這個比例是16：1。換句話說我們對于負面的關注力太多了，所以是時候我們應該更加關注正向而不是負向的東西，因為我們知道正向的東西是更有效的。”Luthans教授強度，在工作和生活中，都應該更多關注積極。在工作中，積極正向的東西和消極負向東西的比例要達到3：

1。在生活中，比如當你和你的配偶和你的孩子或者是你的父母在一起的時候，這個積極正向和負向的比例要達到6：1。

當然，有更為系統的方法開發心理資本，其中包括EAP，以及Luthans教授在4月2日工作坊中分享的人力資源中管理中的系統方法。

（點擊觀看Luthans教授演講視頻或閱讀演講全文）

2、EAP：星星之火如何燎原

與會專家一致認同，EAP是提升員工幸福感和心理資本，促進組織和諧的最佳管理實踐。也是企業落實政治責任、社會責任、經濟責任和員工關愛的必然選擇。但EAP作為源自歐美國家的服務項目，如何在中國文化背景下的各類組織中萌牙、成長，尤其是大型集團企業中如何實施EAP？中國移動集團直屬黨委副書記林司長、國家電網安陽供電公司黨委書記郭柸生分享了他們的經驗。

EAP是組織的必然選擇。國家要求、企業發展遇到的挑戰、落實員工關愛是企業選擇EAP的主要動因。郭書記在演講中明確表示：“實施EAP是承擔“三大責任”的必然選擇。三大責任是指國有企業承擔的政治責任、社會責任和經濟責任。”林司長則稱：“企業要可持續發展，員工要可持續發展，就必須要加強對員工心理健康的關注。”因為隨著企業的高速發展，員工也有越來越多的競爭壓力，這已成為管理面臨的嚴峻任務和挑戰。中國移動員工中“58%的員工感受到比較大的壓力，20%以上的員工出現職業枯竭的狀態，10%的員工心理幸福感不高，有17%的員工身體的幸福感也比較低。”，電力企業員工則面臨“隨著電力企業體制改革的不斷深化，電力企業員工在承受社會壓力和生活壓力的同時，所面對的職業壓力也在悄然增加。如公司由原來的政府部門向電網經營企業轉變，部分員工還存在一些慣性思維，一是難以適應改革帶來的角色轉換和新的價值觀念，電網結構更加復雜，安全生產的壓力明顯增加，客戶和設備數量逐年增多，工作節奏明顯加快。”

積極導向及明確在管理中的定位是EAP健康發展的基礎。兩位嘉賓演講中不約而同談到EAP項目的定位，安陽供電局EAP定位“為員工心理資本提升是基于心理資本提升的積極、正向導向作用。包含了解決少數員工心理問題的同時，更注重大多數員工的心理素質優化。”中國移動集團從五個方面確定了EAP在管理中的位置：“一個是作為我們企業思想政治工作的新的方式。第二，作為員工關愛文化的有效落地的一個機會。第三個是作為人力資本提升的重要途徑。第四個定位是為員工提供一項精神的福利。第五個把EAP工作作為企業日常工作的輔助手段。”

統籌指導，自主創造是星星之火得以燎原的關鍵。中國移動的EAP項目從2003年開始在一些下屬公司試點，到2005年有一部分公司開展EAP，2006年大規模推進，當前全系統絕大多數的省公司已經開展EAP，覆蓋10萬多員工，成為中國目前覆蓋規模最大，創新最豐富的EAP項目。取得如此巨大成功的關鍵在于：“一個是集團公司統籌指導，第二個是各個省公司發揮自主性和創造性，把兩方面結合起來，這樣的話這個工作才有可能更好地開展進行。”

中國移動集團對各省公司的系統指導通過一系列的會議和專題交流來開展。例如2006年的海拉爾的會議，2007年廣東東莞的會議，2007年7月份西安的經驗交流會，2008年2月份武漢的工作會，2008年5月份福建福州的經驗交流會，2008年11月份東莞的經驗交流會。2009年還專門辦了一期EAP的培訓班，跟北京師范大學心理學院培訓60多名學員，參加20多天的專門培訓，通過系統的培訓提高心理學的基礎知識，提高EAP的操作水平。2009年到今年年初編寫了《中國移動EAP項目的工作報告》和《中國移動EAP項目的指導手冊》，從而來總結我們這幾年開展EAP的一些經驗、一些典型，系統指導各個公司EAP項目的開展。這是從我們集團來講，通過多次的工作會、交流會進行統籌指導推動EAP的項目。

在集團系統指導下，各省公司發揮自主性和創造性是中國移動EAP成功的另一個關鍵。比如中國移動廣東公司2003年開始由廣州分公司就關注EAP的項目，2005年東莞分公司就開始實施這個項目。以后廣州、佛山、肇慶、韶觀、中山這些地市公司都啟動了EAP的項目。2008年8月份廣東公司的深圳公司啟動了PCA項目（員工心理資本增殖項目），到2009年11月份，廣東公司啟動了前沿的EAP項目，設置了全省統一的心理咨詢熱線。廣東公司的模式是從地市公司先開始的，省公司指導，最后由省公司統一開展。這是它的模式。北京公司EAP的模式是“三位一體、內外結合”的模式。通過“三位一體”他們在北京公司從2007年就開始開展這個工作。

安陽供電局剛開展EAP，便樹立“開展EAP不應該成為一個短期的組織行為和群體活動，而是一項事關企業和諧發展的系統性工程。涉及到各個層面和每個員工。要開展好EAP項目必須有明確的工作目標、工作重點和實施步驟，項目化導入，系統化推進，規范化運作。”的思路。確定了三個核心工作目標，三項重點工作，制定了“三步走戰略”。

多層面的效果。專家的演講分享顯示：EAP能大幅度提升員工心理健康意識，提升員工身心健康水平，EAP心理服務融入到公司管理里面，使EAP成為日常管理的輔助手段。培養出一批內部的EAP專業隊伍。形成員工心理保健預警的機制。

（點擊觀看林奕弘先生演講視頻或閱讀演講全文）

（點擊觀看郭伾生先生演講視頻或閱讀演講全文）

3、EAP當前的挑戰與應對

歷經12年的發展，當前中國EAP處于蓬勃發展階段。在此階段中，中國EAP市場、客戶、供應商乃至整個產業鏈有哪些特點，面臨何種挑戰，應該如何面對？易普斯咨詢結合近10年的經驗總結，由總經理鄭華輝先生分享對這些問題的看法。

市場紅火，服務創新，機構涌現，產業鏈初現是描述中國EAP當前狀態的關鍵詞。中國EAP市場紅紅火火，整個中國版圖上都有EAP，且從省市縱深到鄉鎮，從政府、外資到IT、通信、金融等各行各業都有開展EAP。導入部門包括黨群、工會、人力，還有保健中心。

服務內容創新不斷。從最初的EAP到PCA（心理資本增值），從關注員工個人問題的解決到以心理資本為導向的整體EAP。服務內容也由是調查、培訓、咨詢、評估、宣傳五模塊，到加入規劃、及與互聯網的結合。

服務機構如雨后春筍般涌現，每天有0.5家EAP機構成立。但是成熟的還不到5家。有近萬人學習從事EAP。

產業鏈條開始出現。從整體的健康福利顧問公司，到專業EAP服務機構，EAP專業人員培訓機構，甚至有保險公司也期望把EAP作為保險覆蓋的一部分。同時也出現EAP服務之外的一些衍生產品，比如心靈營養機。

但產業鏈中的各方都面臨挑戰：客戶困惑于什么是EAP，如何開展EAP，如何選擇EAP模式，以及外部的機構。專業EAP機構的壓力則來自客戶需求多樣化，需要不斷創新，如何培育高質量的咨詢師和培訓師，并進行良好管理。如何不斷提升專業水平，保護專利知識。如何避免惡性競爭，保證行業的健康有序發展。整個產業鏈中，管理咨詢機構、EAP咨詢機構、保險公司、衍生產品公司如何定位，如何形成有機的整體也是巨大的挑戰。

應對這些挑戰的關鍵在于重回EAP本質，客戶做好四項基礎建設，EAP專業機構培育4項能力。

EAP的本質是提升員工心理資本，預防心理困擾風險，解決員工心理困擾的一系列外包服務。根據人的心理狀態，可分為高心理資本、亞心理健康和受心理困擾這三群人。當前人力資源管理中缺乏一個核心，既提升人的心理資本。而EAP就是圍繞提升員工心理資本這一核心的一系列外包服務，包括信息服務、咨詢服務、培訓服務、顧問服務，甚至測試服務。不久將來的EAP模式是以企業為核心的，由相應的EAP機構、培訓機構、顧問機構為企業提供專業服務。

基于上述理念，打算導入或正在實施EAP的企業要做好四項基礎建設。首先是構建自己EAP模式。內部EAP、外部EAP、內外部結合EAP這三種模式中選擇哪種模式，確定好EAP模式之后，選擇哪些具體服務。其次是制度建設。制定一系列的制度，將EAP在企業內部固化下來。第三是培養隊伍。要培養EAP的專業隊伍，而不是培養一個心理咨詢師的隊伍。第四個是培養甄選管理服務商的核心能力。

EAP專業機構要專注構建四項基本能力。最核心的是基礎研究能力。包括工作場所中有哪些心理方面的挑戰，這些問題的測查工具等。第二是系統的解決方案。即以培育心理資本，緩解員工困擾為導向的，整合顧問、宣傳、調查、培訓、咨詢等一系列服務的解決方案。第三塊是提升人員素質。包括顧問、咨詢師、培訓師等。第四是質量控制。第四塊就是質量控制。從項目開始到結束的整個周期中，各環節的質量管理和控制能力。

第五篇：提升員工幸福感++創建和諧企業

提升員工幸福感 創建和諧企業

隨著社會經濟的不斷發展和全民物質生活水平的不斷提升，特別是黨的十六屆三中全會明確提出“堅持以人為本，實現全面、協調、可持續發展，促進經濟社會與人的全面發展”科學發展觀，幸福理論越來越受到社會的高度關注。企業作為廣西最大的企業，以“ 做優做強鋼鐵主業，拓寬搞活非鋼產業，建立現代企業制度，不斷提高職工生活水平”四項重點工作為主線，在做大做強企業的過程中，加強企業文化建設，提高員工隊伍素質，增強企業凝聚力激發員工奮發進取，頑強拼搏的精神，不斷增強員工的幸福感，創建和諧的企業，推動企業健康和諧發展。

一、充分認識提高員工幸福感的重要意義

幸福即生活、境遇愉快美滿。而幸福感是人們對自己現實生存狀態的一種正面或非常滿意的主觀感受，它主要由三種感覺構成，即生活和事業的滿足感、心態和情緒的愉悅感和人際與社會的和諧感。筆者認為，幸福感就是員工對企業的責任感，就是員工與企業共同發展的滿足感，就是員工與員工之間、員工與企業之間和睦相處的和諧感。提高員工“幸福感”對確保企業的和諧發展和提升員工隊伍的整體素質具有十分重要的意義。

（一）提高員工幸福感是引導員工“快樂工作、幸福生活”的重要渠道。幸福感是相對的，不是絕對的。不同的人，不同的年齡，不同的時間場合，不同的工作生活經歷，大家所感受的幸福都是不同的。因此，要通過綜合調研，搜集掌握第一手資料，真正了解員工在公司內、外的幸福程度，發現和消除降低幸福感的原因，積極引導大家熱愛企業、熱愛生活、關愛家人、奉獻社會，從而在更高的層次上、境界上獲得幸福。員工在充分體驗職業幸福感后，就會產生一種對企業的認同感，并感覺工作是一種快樂，把工作當成一種責任，從而帶著愉快的心情，積極投入到日常工作中。

（二）提高員工幸福感對提高企業整體素質，增強公司凝聚力具有重要的現實意義。員工是企業發展的主體，由于個體的經濟條件、地位、背景的差異，人與人之間不可避免地會發生一些矛盾和沖突。因此，員工的幸福感就是人與人之間、人與企業之間融洽相處的和諧感。有了和諧感，企業內部之間、客戶之間，都要注意人際關系盡量簡單、簡約、簡化，做到有所為、有所不為；有了和諧感，員工之間協作精神和服務精神就會增強，在企業內部形成舒暢、融洽的氣氛，增強全體成員的向心力、凝聚力，實現個體利益和整體利益的統一，保證企業的高效運作。一方面要加強安全管理，確保企業、員工平安；另一方面要從人才培養的角度，打造員工發展的通道；同時還要加強和完善激勵機制建設，有效提升員工的成就感，這三個方面對于引導員工“快樂工作”至關重要。企業通過增強員工的職業幸福感，可以形成良好的輿論，樹立良好的企業形象，從而留住人才、吸引人才。

（三）提高員工幸福感對于培育企業和諧文化理念，進一步推進和諧企業建設具有重要作用。提高員工“幸福指數”的過程，就是傳播企業和諧文化理念的過程，就是推進和諧企業建設的過程，對培育“簡單和諧的人際關系，忠誠感恩的為人準則，競爭進取的人生態度，齊心協力的團隊精神”起著十分重要的作用。每一個企業的員工都愿意立足本職崗位，通過工作學習化，學習工作化，不斷提高自身的學習力和創造力，員工的聰明才智得到充分發揮，加速其崗位成才、學習成才，在本職崗位上干出驕人的業績，在為企業的發展增光添彩、添磚加瓦之外，也實現了自身的人身價值，這時的幸福感就是不斷超越自己、活出生命意義的滿足感，而這種滿足感又會激勵員工更加積極地、富有創造性地投入到工作中去，從而形成一個良性的循環，為企業的發展注入不竭的動力。

二、充分了解影響員工幸福感的主要因素

隨著知識經濟的發展和全球化的深入，幸福是人們對于生活和職業的主觀體驗，是依人們自己的主觀感覺而轉移的。企業的生存和發展時時都在接受挑戰，鋼鐵企業尤為明顯，金融危機以后形成的高產量、高庫存、高成本和低需求、低出口、低價位、低效益的“三高四低”現狀始終“套牢”著鋼材市場，企業和眾多鋼企一樣，都面臨著訂單、成本、效益、淘汰落后產能、企業轉型等多方面的壓力。在如此激烈的的競爭環境中，企業員工也明顯感覺工作節奏越來越快了，工作標準越來越高了，工作任務越來越多了，加之物價的上漲、生活的壓力等，員工承受的心理壓力越來越大。這些壓力如不能得到有效釋放，很容易累積成消極、抵觸等不良心理情緒，危害員工的身心健康，個別的甚至會造成工作上的重大失誤，影響企業的整體工作績效。據悉，大量實證研究表明，在眾多發達國家中，最富的人群不一定是最幸福的人群。人們的幸福感主要與人們需求和期望值有關，幸福感會隨著人們的需求變化而不斷變化，主要取決于五個方面：

（一）工作崗位的變化。企業改革、轉型升級、工藝調整、技術創新、崗位調整、人事變動等均會帶來工作崗位和職責的變化，大家對工作能否適應、能否勝任和駕馭，這些都直接影響職工的心情。有些員工會面臨新崗位、新工種、新技能、新的人際關系的挑戰，因而感受到了崗位競爭的壓力，產生了從未有過的緊迫感、壓力感和危機感。

（二）新技術、新設備、新工藝的應用。現代企業技術更新十分快，日新月異，新技術新設備應用對各項技術標準和規章制度的科學性、嚴密性、系統性、對生產組織模式、組織管理等方面的要求都達到極高的程度。為適應新要求，各崗位人員必須接受培訓，在短時期內強化業務素質、知識結構、專業技能和應急處置能力，這一切對員工來講，無疑構成巨大的心理壓力。

（三）高效率、快節奏帶來的壓力。現代企業生產環節緊密銜接，工作流程緊湊，稍有疏漏就可能釀成大禍。一些崗位不能有一點點分神，不得有絲毫疏忽，如企業的冶煉軋鋼操作工、生產調度指揮人員，關鍵崗位的作業人員的精神緊張和疲勞程度，都是非常大的。同時，為了完成任務，大家都是在加班加點，早來遲走和雙休日也上班已是普遍現象，長期的超負荷工作也使得員工焦躁和煩悶。

（四）職業發展的壓力。據萊恩調查指出，收入水平與幸福之間并不是直線關系，而是曲線關系。現在個人發展、福利薪酬待遇與業績全部掛鉤，同崗可以不同酬，各崗位之間競爭的壓力，渴望升遷或是提高待遇都需要具備更多的優勢，要能保持在同事中的出類拔萃，這些都是無形的壓力。

（五）家庭幸福也會影響到工作上的情緒。家庭生活和諧美滿，工作自然也是好心情，家庭如有婚姻、戀愛等方面的挫折和問題，便會格外感覺悲觀失望，情緒低落。目前消費品物價上漲過快、房價高位、子女就業艱難等讓很多員工感到家庭經濟生活壓力偏大。

三、提高員工幸福感的方法和途徑

今年是企業實施“十二五”規劃、推進轉型跨越的重要一年。目前，企業正在圍繞這一中心工作重點加快發展的步伐，全面提升競爭力和擴大市場占有量，塑造公司良好的社會形象。筆者認為，在有限資源的情況下企業的管理和決策要更理性、更科學，使員工“工作，快樂，并幸福著”，最大限度地提升員工的幸福感，使得班組，乃至公司上下團結一致，構建和諧企業。

（一）加強思想教育，奠定培養員工幸福感的思想基礎。要通過多種形式加強員工思想教育，引導員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，樹立正確的思想觀念，培養良好的道德風尚。通過學習，提高思想覺悟、認知水平，有效地處理存在的問題，化解矛盾；通過學習，加強自我修養，保持陽光心態、健康心態，培養知足、感恩心態，正確對待成績、榮譽、困難、失敗、挫折，始終保持自尊自信、理性平和、樂觀豁達、積極向上的和諧心態，從而培養幸福感的養成。

（二）建立和諧友善的人際關系，營造增強員工幸福感的氛圍。和諧的干群關系、和諧的同事關系、和諧的工作環境等都能讓員工感受到幸福。領導與員工、員工與員工要和睦相處，真誠相見，友善相待，促進溝通協作，形成團隊合力，建立和諧友善的人際關系，建立關愛他人、幫助他人等于幫助自己的理念。領導者要更新管理理念，營造平等的氛圍，有意識淡化領導角色，引導員工敢想、敢說、敢做，敢于創新，樂于創新。

（三）加強制度建設，為提升員工幸福感提供保障。加強人文關懷，對優秀員工，不僅要物質激勵，也要精神表彰；對落后的員工，要尊重其人格，挖掘自身的發展潛在因素。通過建立一整套公平、公正、嚴格的績效管理機制，在日常的績效考核中，運用多維的綜合評價和申訴、面談等方式，使考核內容更為客觀，考核方式更為全面，考核結果更為公正。變考核為評價、溝通、促進，提升員工的滿意度、幸福感和工作積極性，實現企業與員工的共同進步。要將員工業績、責任、職級、技能等予以量化，建立暢通的職務晉升和員工級別晉升通道，使員工的培養、培訓、選拔、晉升形成一個完整的體系，激勵員工勇于承擔責任，立足崗位努力把事情做到最好，為企業創造更大的效益。

（四）加強企業文化建設，營造寬松活躍、富有激情的工作氛圍，助推員工幸福感的提升。對一個企業而言，必須樹立全體員工認同的價值觀，明確在價值觀指導下的企業目標、企業精神、職業道德，讓員工看到努力的方向，才能使員工產生歸屬感、使命感、凝聚力、向心力，激發員工愛崗敬業、奮發上進的工作熱情，使員工的積極性、主動性、創造性最大限度得以發揮，在快樂工作的同時產生幸福感。溝通與理解是每個人內心的渴望，每月召開管理者見面會，了解員工的不滿情緒，管理者直接關注、關心員工的狀態，多一點微笑，多一點傾聽，多一點理解。每個人都有希望得到贊賞的心理，不完全依賴于經濟激勵，有時非經濟激勵也能帶來事半功倍的效果，及時的表揚和鼓勵、免費的體檢療養，帶薪休假、意外的禮物等等，都能夠增強員工的收獲感和自信心。同時，工會組織也可以時常組織一些聯歡活動、磨煉意志的團隊訓練活動、讀書活動、技術練兵活動、集體郊游、社團活動等，讓員工充分陶冶情操、展現自我、愉悅身心，減輕來自各方面的心理壓力。

（五）提高民主管理水平，增強提升員工幸福感的溝通渠道。承認、尊重、關心員工的權益保障需求，也是提高員工幸福感的一個重要方面。要健全民主管理制度，善于傾聽員工的意見和心聲，暢通意愿表達的渠道，建立管理層與員工的日常溝通機制，使員工可以暢所欲言，管理層可以釋疑解惑，共同探討企業發展問題、日常管理問題及員工個人發展問題、生活學習問題，對員工提出的意見與建議，及時研究解決，從而從心理上產生一種受到尊重的幸福感。要深入細致地做好企業改革過程中的思想政治工作，正確處理和兼顧各方面利益，引導員工以合法、理性的形式表達利益需求。更多地了解員工的所想、所需，并積極地創造條件幫助員工解決工作中的難題，化解生活中的困難，使員工時時感受到領導的關懷，真正感受到企業就是一個大家庭，從而更積極地參與、融入企業管理，提高對企業的認同感、忠誠度，增強職業幸福感。

（六）建立員工職業生涯規劃與管理，使員工看到未來。人生最美好的時光都在工作時段，如果不能在工作中體驗到快樂，人生的幸福又能從哪里來呢？自從傳統的“鐵飯碗”的終身雇傭關系被打破后，員工生存的唯一之道就是不斷地發展、提升。因此，員工在賺取收入的同時，能否發展提高，成為最為關注的問題。要讓員工工作得更快樂，最重要的是讓他們看到“我的未來在哪里”，有無良好職業發展前景是員工能否快樂工作的關鍵因素之一。企業應為員工搭建一個公平、合理、公正的發展平臺，員工自我價值的實現與企業的發展目標相融合，建立員工職業發展通道，明確晉升標準和勝任模型，牽引員工不斷的努力提高，為員工創造一個生氣勃勃、充滿活力的工作氛圍，激發員工的智慧，讓員工快樂地工作，激情地創造，從工作中感受到人生的意義。

總之，把“幸福感” 理念引入企業管理，切實為員工做事，站在員工的角度考慮問題，加強員工的思想引導，逐步提升員工的歸宿感、使命感、幸福感，員工的幸福感提升了，員工回報企業以敬業和奉獻，這是人企關系理想的良性互動。因此，提高員工的“幸福感”應成為企業管理的重要目標和神圣職責。