第一篇：淺議“互聯網 ”時代下企業輿情管理

淺議“互聯網+”時代下企業輿情管理

[摘 要]“互聯網+”時代里，網絡媒體以自身傳媒優勢直接影響著當今社會的思維和生活模式，過去依靠傳統媒體壟斷性的強大話語權、議程設置權被逐步打破。本文在分析了網絡輿情體系建設等問題的基礎上，就長慶油田采油二廠通過正確的信息發布與回應建立，應對當前突發公共事件網絡輿情面臨的挑戰及其特點做以淺析，并結合實際，試提出一些對策和建議。

[關鍵詞]互聯網+ 輿情管理； 國有企業； 石油

“互聯網+時代”的到來，使公民擁有了空前的話語權，在言論自由得到更大拓展的同時，互聯網的議程能力也得到了高度的釋放。

生產一線的采油生產單位是與地方民眾直接接觸的“第一道關口”，當前輿情管理工作已經引起了各單位的廣泛關注，但各單位由于受地域、權限及自身局限的制約，在應對輿情過程中仍存在許多不足之處，本文試分析現階段采油二廠輿情管理模式，擬對網絡輿情體系建設工作提供具有針對性與可行性的建議。

一、?x究背景

2016年中國行業咨詢網數據報告顯示，截至布2016年9月份，中國移動公司運營數據顯示移動互聯網用戶總數達到10.64億戶，其中1-9月凈增9112萬戶（同比增長12.2%）。使用手機上網的用戶數再創歷史新高，總數達到10.1億戶，其中移動電話用戶的滲透率達76.7%，無線上網卡用戶1483.9萬戶。此外，《中國移動互聯網發展報告（2016）》指出，國家Wi-Fi網絡的用戶接入率已高達91.8%，新媒體網絡已成為輿論引導實踐與研究的主要媒介。

二、輿情管理體系及其建設要求

1.輿情管理體系。輿情管理是指網絡輿情匯集和分析工作的運行周期，是指從決策產生對網絡輿情信息的需求開始，到分析結果被決策者利用的整個過程。此流程隨著新需求的產生而不斷循環。

2.輿情體系建設要求

網絡輿情形成迅速，對社會影響巨大，如何在復雜的社會輿論場中，控制輿情信息的準確性、真實性和及時性對樹立公眾對企業形象起著至關重要的作用，也對維持正常生產秩序、穩定員工情緒有著主要影響。

三、采油二廠“332”輿情管理工作方法

1.“三項機制”――建立“全員覆蓋式”監管組織機構

（1）部門協作聯動機制。采取按照“管工作必須管輿情”的原則，從組織機構設置上進行了“縱橫”優化，要求全廠各個部門共擔輿情管理職責。

（2）片區牽頭負責機制。按照“誰出事、誰負責”的原則，將全廠各子單位分成：慶城、華池、馬嶺、西峰4個片區，并明確片長單位及職責，實行聯絡人負責制，不斷提升各片區單位“重視輿情、應對輿情”的能力和意識，在做好日常新聞輿情監測和信息交流通報工作的同時，加強與地方部門的基礎性溝通聯系和日常關系維護，建立聯系方式資料，為突發新聞輿情應對處置提供資源和幫助。

（3）績效考評考量機制。認真研讀領會《長慶油田新聞輿情文件制度》，制定出《第二采油廠新聞輿情工作實施辦法》，明確了職能劃分，擬定具體的操作指導，保證了有危機發生后應對各種可能情況的多套行動方案。以“黨總支書記為輿情第一負責人，黨政同責”和“管工作必須管輿情”為原則，嚴格執行重大輿情事件責任追究制度，加強督促檢查和考核獎懲，將輿情工作納入業績合同考核，以“日常性提醒、季度黨群例會通報、半年考核匯報”的考核獎懲機制推動工作落地。

2.“三個溝通”――提供更為有效的輿論引導陣地。

（1）對外加強走訪溝通，爭取理解支持。經常性的與本省、市新聞主管部門和新聞媒介打電話交流，走訪慰問，加強溝通，增進情感，爭取支持理解。同時，按照機構職能劃分各機關科室對應各部門，每半年與地方政府、公安、安監、網監、檢察院、法院等部門進行基礎性溝通，培育出良好的企地關系。

（2）對上加強匯報溝通，指導相關工作。將《長慶油田新聞輿情文件制度》作為各項行動指南，認真研讀領會，貫徹落實執行。對拿不準、吃不透、看不清的問題及時與公司新聞辦公室溝通求教；對于重大輿情事件第一時間與公司新聞辦公室對接，在公司宏觀領導下對重大輿情進行研判處置。

（3）與內突出聯動溝通，形成應對合力。積極發揮新聞輿情應急與處置片區長帶頭作用，定期與隴東片兄弟單位溝通聯系，信息通報，資源共享。加強新聞傳播引導與輿情監測、分析、研判，并每年組織召開新聞輿情工作會議，分析形勢，安排措施，形成了配合有力、聯動有序、處置有方的輿情信息工作格局。

（4）源?^防范，把好輿情監控環節。在監控環節，預警前移，源頭布控，以“抓好第一時間、盯好第一現場、布好第一防線”的原則，不斷提高新聞輿情應急處置水平。

①信息監測環節――重點對論壇貼吧、微博微信內苗頭性、傾向性信息的監測，將人防控制與技防監測相結合，對突發輿情，采取跟帖避謠、正面報道、還原事實、現場整改、與發布媒體及時溝通等前期措施，在第一時間內筑起第一道防線。

②信息甄別環節――重點對論壇貼吧、微博微信內苗頭性、傾向性信息的監測堅持落實。發揮片長單位和廠有關部門輿情研判職能，根據輿情類別和潛在風險分析，統一組織協調片區內其他單位協助進行輿情處置。

③人員培養――建立高素質網絡輿論評論隊伍。著力打造一支具有堅定的政治立場、語言表達能力和靈活應變力，有效地利用各類媒體和多種技術手段對網絡言語進行監管的網絡評論員隊伍，開展有效的輿論引導。

四、當前輿情工作方法還需優化部分

1.提升工作隊伍能力素質。作為輿情處置人員，必須要熟悉大眾傳播特征，具有新聞宏觀視野和敏銳意識，能把企業工作與大眾傳播需求結合，準確把握新聞點，制定對外宣傳報道的主題和角度，確立宣傳計劃和組織實施；善于進行新聞策劃，從而引導大眾媒體可寫、可攝、可說。

2.優化信息收集流程。在網絡輿情引導與調控中，最終結果是為了達到預期的有效管理目標，這種有效性不僅要求工作量上要有保障，工作效度上更為關鍵。要“先發制人”制約和約束不利言論的出現。現階段采油廠輿情工作信息收集管理，多呈陣直線式管理

五、結語

在“互聯網+”時代，“網絡輿情應對與企業的聲譽管理已密不可分，改善企業的網絡聲譽環境、切斷輿情危機長尾以及進行網絡輿情疏導應成為企業下一步的重點部署目標。”因此，作為油氣生產單位在重視各類網絡信息、認真研究網絡輿情的特點與規律、提升網絡輿情應對能力建設的基礎上，更要樹立正確的企業社會責任感，重視網絡輿情對企業的各種批評，恰當地處理各種企業輿情危機，塑造良好的國有企業形象。

第二篇：互聯網時代下的企業人力資源管理模式轉變

互聯網時代下的企業人力資源管理模式

轉變

【摘要：】雖然我國企業人力資源管理尚處在初級階段，按照自然的成長模式我們離西方發達國家成熟的人力資源還有一段距離要走。但是互聯網的到來讓這段距離變的沒有了意義。因為隨著互聯網的推廣與深入，世界已經因為互聯網而改變。企業也在隨著互聯網的發展調整自己姿態，所以再糾纏于傳統人力資源管理模式等到必然是被淘汰。而面對互聯網這個未知的家伙，所有的企業都在同一起跑線上。是生存還是被淘汰就看在互聯網的環境里能否長久適應下去。【關鍵詞】 互聯網時代；企業；人力資源；管理模式

從互聯網走進生活和社會，就開始出現很多關于互聯網的認識，有人說互聯網是一種思維，有人說它是工具，但彭劍鋒教授認為它是一個時代。而這個時代正在隨風潛入夜潤物細無聲的改變著一切。互聯網讓溝通實現了無障礙。人與組織之間、人與人之間的無障礙溝通，可以減少很多企業內部的矛盾與沖突、降低管控與交易成本，減少內耗。

在說互聯網對這個時代的重要性及如何應對前。在這里我們還是得先說一下企業人力管理資源對企業的重要性，在商品進入商場進行競爭之前，其實雙方企業的人才就已經在各自的科研室內進行著彼此都看不到的競爭，但這競爭卻實實在在的存在，所以商品的競爭歸根到底是屬于人才的競爭，而誰能在人力資源上搶的先機，那誰在未來的競爭中就掌握了先機。所以人力資源的質量很大程度上決定了這個企業未來道路的長短。

在我們迎接到來的互聯網時代前，先回首看看傳統的人力資源管理模式。

一、在管理內容上，以事為中心；

二、在管理形式上，屬于靜態管理；

三、在管理方式上，采取制度控制和物質刺激；

四、在管理策略上，側重于近期或當前的人事工作，就事論事，缺乏長遠，屬于戰術性管理；

五、管理技術上，按規章制度辦事，機械且呆板；

六、管理體制上是被動反應型的；

七、管理手段上是以人工為主的單一管理手段；

八、管理層次上，只自上而下的執行部門，參與決策的機會少。

從這些模式上來看這種管理模式存在粗、大、笨的問題，而這些問題都是會給企業帶來風險，而企業對于這中人力資源管理風險其實沒有太多辦法。若想完全根治這些問題首先要打破現有的企業運行模式，這顯然是一般正在運行的企業無法忍受的，其次外在的環境也不允許，在追求效率和時間的今天是不會給企業很多時間讓來解決這些問題，最后企業的正常運行也會麻痹頂層對人力資源問題神經。傳統企業人力資源管理風險的主要措施也只有在招聘流程進行規范化的管理；在企業內部制定出完善的員工制度；建立開發的績效考核系統；建立健全酬薪制度和體系；在企業和員工之間建立契約來約束雙方的行為；建立人才儲備庫、簽訂擔保協議、加強人力資源信息管理等等。

這些措施在面對當時的問題確實是行之有效的措施，但如果僅憑經驗就借用到互聯網時代可就要犯錯誤了。要知道為什么會是這樣的就要看看互聯網首先改變了什么。

互聯網改變了原來人與人、人與組織、組織與組織、人與社會交流協作的方式[1]。人與人、與社會、與組織的交流成本變得非常之低，成本不再是阻礙交流的條件，一切因為各種各樣的交流開始。互聯網使得信息對稱和透明，讓傳統的暗箱操作和利用信息的不對稱來獲取利益的盈利模式再也沒法生存下去。取而代之就是尊重客戶的價值和尊重人力資源的價值，以此來重新獲利的盈利模式，互聯其實是讓人更尊重人，這個時代更突顯人的價值。從金字塔式、命令式的協同方式到自動交互協同，流程化、團隊化會變得更重要。人與崗位之間、人與人之間在以組合交互的方式進行勞動方式和合作方式的創新，它可能是圍繞客戶的一個問題、圍繞客戶的價值創造來形成不同的團隊，打破部門界限和崗位職責界限，管理也相應地要轉變為流程管理和團隊管理。如果說傳統是一個金字塔形狀的組織形式，那互聯網時代就是一個大平臺網狀的組織形式，在個平臺之上，人可以直面組織表達自己的訴求和價值主張。人人都可以表達自己的訴求和期望的時候，企業為了生存就不得不圍繞消費者轉，生活在企業內部的人力資源管理又豈能幸免。

首先在人力資源管理在管理內容上由事轉變到人身上，而這以轉變將是牽一發動全身。組織形式不再是原來的鏈條形式，而是現在的網狀的平面形式，人力資源管理所管理的不再是一樣樣的事情，而是具體一個一個的人。所以人力資源從招聘開始就不再是大范圍的招收，而是針對網狀節點的每一個位置去招聘適合的對象，這個適合是要求應聘者有很好的自我管控和適應能力，這樣才能以最快的速度走上他所在的節點發揮他的作用。所以在網狀平臺上，每一個人都可以盡情的發揮自己的能力，不再是原來靜態狀況，每時每刻都可以向客戶展現企業的動態也可以每時每刻想企業反饋客戶的訴求，此時如果還是一味的用原來的制度去進行有效的風險管控，那么將只會適得其反，即限制了人力資源的動態，也阻礙或者延遲了向企業反饋客戶的訴求，這樣是不利于創新，沒有創新企業的路也不可能長遠。在重視企業發展的時候要注意人，注意人的時候注意創新，不管這個創新是大還是小，微創新也可能是大貢獻。互聯網時代，實際上是人的一場革命，這種革命是人的能力的革命、人的價值創造的革命，即人的價值創造能力和效益能夠放大，一個小人物就能夠撬動大事業、創造大價值。因此許多企業家講，互聯網時代要更關注企業的“小人物”。小人物也能大創造、大貢獻的時代，什么叫核心人才?核心人才的定義是什么?用什么樣的標準衡量誰是核心人才?它的定義和理念都發生變化了，在做人力資源戰略規劃時就要看到這些變化。每個企業都非常重視自己的人力資源招聘，但光重視是不夠的，怎么能有智慧的創造條件引導人才的加入實現企業的長久發展才是企業要解決的問題。

其次，在招聘后人力資源管理還要對其進行一定的培訓，而這個培訓不在是原來事無巨細的培訓，而是要針對每個人在節點上的工作對其進行引導和幫助。更重要的一點是培訓的忠誠度，從組織忠誠到職業忠誠和專業忠誠。現在老板最困惑的是流動性太大了，所以老板都試圖通過文化來解決價值觀的認同問題、凝聚力的問題。但也必須認識到，這個時代不再強調組織忠誠了，而要更強調職業忠誠和專業忠誠。培訓的另一個目的是讓每個人自己培訓自己，自己介紹自己的工作，將培訓轉變成一個交流學習的機會。這樣讓每個人明白在整個網狀的平臺里中心將失去作用，每個人都是中心，也都不是中心。核心人才非核心。組織內出現了去中心化、去核心化的趨勢。互聯網改變了人與組織的關系，改變了人與組織的力量對比。個體借助于組織平臺，其價值創造能量和效能被極度放大。組織與個人關系不再是簡單依附與絕對服從關系，在網狀價值結構中，CEO 不再是組織的唯一指揮命令中心，或者說沒有首席指揮官，CEO只是一個象征的存在，猶如蜂巢中的蜂王，每一個成員都高度自治、自主經營。組織不再界定核心員工，每一個員工都可以在自己的崗位上發揮關鍵作用[2]。正如張瑞敏在海爾所倡導的“企業無邊界、管理無領導、供應鏈無尺度、員工自主經營”就是基于互聯網的組織管理思維。同時，組織的話語權在互聯網時代是分散的，過去組織的話語權在上，是自上而下的單一的話語權鏈，但在互聯網時代誰最接近客戶，誰最接近企業價值最終變現的環節，誰就擁有話語權，誰就可能成為組織的核心。比如現在微軟放棄員工分級制，認為任何層級的人將來都可以變成組織運行的中心，都可以變成組織的資源調配中心；在華為倡導讓聽得見炮聲的人做決策；小米科技提出的合伙人組織，扁平化管理，去KPI驅動，強調員工自主責任驅動。海爾提出的人單合一、自主經營模式，就是所謂的去中心化與員工自主化經營的具體體現。

員工的內在潛能激發與有效激勵，是人力資源效能提升的動力源泉。有效激勵也將產生出人意料的結果，而在處在現在的平臺人力資源管理靠物質的刺激的作用就沒有原來那么有效，有效的激勵首先應該做到的是理解他們的需要，也算是對企業組織有些什么樣的期望，他們需要在工作中實現他們的目標。換句話說就是人力資源管理激勵的起點是明白每個人的需要，在根據企業情況制定特定的管理政策，方便在每個人完成目標時得到的就其是想要的，這也算是對于個人的全面肯定。此時在人力資源管理方面都必須重新審視對人的肯定，對人的肯定將更能激發潛力和熱情，原來的預防風險現在也需要轉變成以疏導為主的方式。隨著新生代員工日益成為人力資源主體，傳統的薪酬激勵方式難以滿足員工的期望要求，難以激發員工的內在潛能及價值創造能量。如激勵手段太過單一，激勵過程缺乏員工的互動參與，績效考核滯后導致激勵不及時、激勵失效以及無法吸引、保留人才等。將員工激勵體系由周期激勵變為全面認可激勵，是解決這些問題和困惑的有效途徑。認可激勵是指全面承認員工對組織的價值貢獻及工作努力，及時對員工的努力與貢獻給予特別關注、認可或獎賞，從而激勵員工開發潛能、創造高績效。

互聯網一方面使員工的需求和價值訴求的表達更快捷、更全面、更豐富，另一方面，移動互聯也使企業對員工的價值創造、價值評價與價值分配可以做到更及時、更全面[3]。因此，互聯網時代呼喚全面認可激勵，并且也為全面認可激勵的實施提供了技術基礎。企業可以通過移動互聯讓組織對員工的績效認可與激勵無時不在，無處不在。員工所做的一切有利于組織發展、有利于客戶價值及自身成長的行為都可以得到即時認可和激勵。全面認可激勵可給組織帶來良好的組織氛圍、更高的績效產出，提高員工對組織的滿意度，為員工提供優秀的企業社交網絡平臺，實現激勵措施的多元化與長期化，提升員工的自我管理能力和參與互動精神，給企業帶來更多的協作、關愛和共享，維護員工工作與生活的平衡，有利于公司文化和制度的落實和推進。

網絡時代人力資源員工招聘、培訓、溝通、績效考核與傳統人事管理有很大不同。在網絡時代，企業的人力資源管理可以做到：個人被尊重，知識轉為資本，效率得到提高，企業更富有競爭力，工作將采用許多新的設計，員工的潛能得到充分發揮。管理的重點是知識性管理。只有經營知識、經營人才，才能充分體驗“人的價值高于一切的理念”。企業只有充分認識到這一點，才能最終實現企業與員工的“雙贏”。最近幾年經濟發展迅速，企業對員工的要求越來越高，國內外很多大型企業愈加注重人才的培養與任用。人才對企業的重要性已遠遠超過了資本和土地。而留住人才，讓人力資本得到最大發揮是重中之重。

隨著世界經濟的發展和時代的變革，人力資源部在企業中的位置發生著重大的變化。全球化所帶來的分工細化的影響已是大勢所趨。伴隨著人力資源部角色的轉換，人力資源部的很多事務性工作逐漸外包給服務供應商。，節省了成本減輕了壓力。更多的企業開始實施員工持股計劃，放開權利讓員工做企業的真正主人。德國大眾汽車公司實施時間有價證券為其他企業起到了良好帶頭作用，也為人力資源管理開創了新的篇章。伴隨著網絡經濟時代的到來，人力資源管理工作也進入了新的殿堂。

參考文獻

[1] 彭劍鋒 華夏基石·《洞察.互聯網時代人力資源管理的10大新思維》 2014.8.18 [2] 張曉琳 《企業人力資源管理優化研究》2014.07 [3] 趙曙明.中國企業的人力資源管理：全球視野與本土經驗[M].北京：北京師范大學出版

第三篇：繁星時代互聯網輿情監控系統介紹

互聯網輿情監控系統

1主要業務功能：

實現全球熱門、專業、權威網站（中英文）的信息采集；

實現重點關注的門戶網站、論壇、微博、博客的信息采集；

實現熱點話題的聚類、敏感話題的追蹤、自定義的信息匯聚和數據挖掘技術，獲取基于各個行業和領域的輿情信息；

提供輿情信息預警機制，實現主動防御；

實現海量數據信息的存儲和索引機制；

2產品優勢和特色

信息采集覆蓋全球

支持深層數據挖掘

提供信息內容匯聚

提供輿情預警報警

支持海量數據存儲

用戶可以根據需求在平臺上搜索，抽取有效信息，并能快速從信息中挖掘人、事、組織背后的深層次關系，產 出獨有的情報信息，以及對歷史數據進行分析和溯源。

第四篇：企業該如何做互聯網輿情監控

世界工廠網線上生態學院

企業該如何做互聯網輿情監控

近年來，互聯網發展異常迅速，一不小心就會出現針對某個企業的負面新聞，如果企業沒有做到及時的關注和引導，可能會對企業品牌帶來不可挽回的影響。而網絡輿情監控差不多都是為了處理這一的負面輿情的危機公關而存在的。企業如果不關注網絡輿情監控會對企業品牌帶來什么樣的負面影響呢？首先我們關注一下網絡輿情傳播的特點。

1、信息傳播范圍廣、速度快

網絡提供了廣泛的信息來源、快捷的傳播速度和相對自由的輿論表達空間，使信息的時效性、傳播覆蓋面和受眾參與度大大增強，每個網民都可以自由地成為信息的提供者、傳播者和評論者，這是傳統媒體所無法給予和替代的。

2、網絡輿情信息傳播虛擬性和匿名性

在網絡輿論中，總有一些意見、觀點經過漸進組合放大，其認同和參與者不斷增加，傳播的范圍和影響也不斷擴大。這些在網絡輿論中比重大、影響廣的相對一致意見，代表了多數網民的立場和主張，成為網絡輿論的主導。但同時應當看到，這些“強勢”的聲音未必就是社會心理的真實反映，因為網絡傳播的虛擬性和匿名性更容易讓偏激、極端的觀點以“群聚”的方式散發，成為網絡輿論的熱點。

3、網絡輿情傳播方向多元

與其他任何輿論工具相比，網絡是最具有包容性和人性化的輿論生成空間和傳播渠道。在“人人即媒體”的網絡環境下，網民是傳播活動中的主動參與者，網絡意見表達與互動方便快捷，且議題易于轉換，內容涉及廣泛，價值方向多元，輿論的包容性強。專業的輿情監測系統選購建議

在新的互聯網形勢下，面對這樣的困擾，需要做好網絡輿情監控，配合相應的輿情工作機制，一旦出現企業的負面網絡信息，能夠快速應對處理，變被動為主動。監控互聯網輿情，企業可以選擇市面上專業的輿情監測系統，選購標準有以下三個建議：

1、輿情監測系統監測的全面性。輿情軟件監測是否是全網監測；

2、監測的是否及時，輿情最注重的就是時效性，如果不能及時監測到，那么輿情監測系統就失去了使用的意義；

3、監測是否準確，與行業、企業、品牌等相關的互聯網輿情僅僅一天的數據可能達到數十萬甚至是數百萬，但是可用的有效的輿情信息，卻只有一小部分。那么這對于輿情監測系統的輿情分析能力就提出了比較高的要求。

最后，一旦監控到網絡負面爆料，企業該怎么做？

企業一旦監控到網絡上出現了有關企業的負面信息或者爆料時，企業首先需要表明認真對待的態度，讓爆料者覺得自己反映問題已被知曉，進而再進入到處理階段。但面對負面爆料，企業需要注意兩個細節：

1、不作分析、輕易刪帖的做法為下下策不可取，這會給部分網民留有猜測空間成為謠言滋生，還可能讓企業處

世界工廠網線上生態學院

于被動狀態；

2、回應過程要把握好度，特別是在事件還未調查和定性前不要過早下定論和報道，避免過猶不及造成不好的影響。

總結：互聯網時代，輿情要時時監控，面對紛繁復雜的網絡輿情，企業要在互聯網、移動互聯網各個途徑收集與企業相關的輿情信息，更重要的是要針對信息進行預警并迅速做出應對預案，做好企業公關管理。

第五篇：“互聯網 ”時代下電信企業文化建設與實踐探討

“互聯網+”時代下電信企業文化建設與實踐探討

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）04-000-02

摘 要 在傳統企業文化建設模式下，勢必會造成文化元素的漏損，以及使得部分核心價值觀遭到扭曲。因此，在“互聯網+”時代下，建設企業文化向班組層級有效滲透的途徑，則成為電信企業黨委十分關注的課題。實踐途徑包括：認識“互聯網+”的功能、建立扁平化文化傳遞模式、重視班組成員的利益訴求、線上線下互動培育歸屬感等四個方面。

關鍵詞 “互聯網+” 電信企業 企業文化 實踐

根據管理學原理可知，企業文化承擔著增進團隊凝聚力，以及使團隊成員形成趨同的心理素質和行為偏好的職能。特別在當前移動通信市場競爭日益激烈的現實背景下，完善電信企業的組織文化建設，無疑將能提升班組成員的工作績效。同樣根據管理學原理可知，企業文化的建設是一個由上至下的過程，即由企業管理層提出核心價值觀，然后在借助一定的手段將企業的核心價值觀和經營理念傳遞下去。這就意味著，在科層結構下企業文化若要滲透到班組一級，則需要先經歷分公司（職能部門）這一層次。事實表明，在傳統企業文化建設模式下，這勢必會造成文化元素的漏損，以及使得部分核心價值觀遭到扭曲。因此，在“互聯網+”時代下，建設企業文化向班組層級有效滲透的途徑，則成為企業黨委十分關注的課題。基于以上所述，筆者將就文章主題展開討論。

一、問題的提出

結合筆者的工作體會，以下提出三個方面的問題：

（一）傳統企業文化建設所面臨的困境

傳統企業文化建設所面臨的困境如同上文所述，企業管理層的經營理念和核心價值觀難以充分、迅速的傳遞到班組一級。在實踐中，往往由企業高管對中層干部進行企業文化培訓，然后再由中層干部對班組成員進行企業文化培訓。在這種依次遞進的培訓模式，難免發生文化元素的漏損現象。而且，傳統模式所體現出的單項信息反饋，使得班組成員只能是被動的去接受上級所提供的文化要件，卻弱化了他們結合崗位實際去消化這些文化要件的需求。

（二）破解這一困境的技術難點與困惑

之所以強調企業文化向班組一級滲透的重要性，在于班組一級直接為電信企業創造價值，并在當前激烈的4G競爭中，班組一級也直接參與到對4G市場的爭奪中。現階段為了使企業文化增強班組成員的凝聚力，以及使班組成員與管理層保持相同的發展愿景，則在針對班組成員的崗位培訓中，再由人力資源部門對他們再次進行企業文化的灌輸。毫無疑問，這種模式不僅無法使班組成員對企業文化形成新的認識，反而會在成員中制造出膩煩心理。

（三）“互聯網+”時代下所帶來的機遇

“互聯網+”時代使得電信企業實施扁平化管理成為現實，從而也為企業文化建設模式帶來了新的契機。那么如何看待這樣的新契機呢。簡單而言，電信企業管理層在輸出企業文化核心價值觀時，必須與全體員工形成信息互動，而這是促使全體員工理解和接受企業文化內涵的關鍵環節。另外，保證企業文化滲透的持續性、穩定性、有效性，也可以借助互聯網平臺得到實現。

二、電信企業文化建設的目標定位

與任何企業的組織文化建設一樣，電信企業的管理層需要厘清組織文化建設的目標，這樣才能使企業文化的建設路徑趨于收斂。在任務驅動下，可以將建設目標定位于以下三個方面。

（一）增強班組成員的凝聚力

面對當前競爭激烈的移動通訊和固網市場，需要發揮班組成員的首創精神和集體智慧，在市場營銷和客戶關系管理上有所突破。這就首先需要增強班組成員的凝聚力，凝聚力在這里不僅起到團結的功能，還起到增強班組成員參與度的功效，即發揮班組成員在業務中的首創精神，本質在于激發起他們參與到工作計劃的制訂中來，而不是被動的執行班組負責人的指令。從中不難知曉，電信企業的管理者應拓展對企業文化這一基本職能的認識。

（二）提升班組成員的戰斗力

班組成員構成了電信企業的一線員工群體，那么不僅承擔著企業的市場開發和維護任務，還直接參與到企業社會責任的履行。這就意味著，班組成員在日常工作中將面臨著諸多挑戰，如對客戶需求的快速響應和完成企業客戶需求的專項任務。為此，提升班組成員的戰斗力便在于激發他們面對挑戰的勇氣，以及通過不斷的克服工作中的困難而建立起崗位自信。從現有的相關文獻中可以感知到，不少作者都以進去意識替代了戰斗力這一表達，但或許戰斗力更加適用于競爭激烈的業態環境。

（三）培育班組成員的歸屬感

班組成員是電信企業的寶貴財富，在移動通訊市場一家獨大的情形下，電信企業的管理層還需要關注到班組成員的崗位忠誠度，而提高他們的崗位忠誠度除了需要定期開展思想政治教育外，真正的還是需要培育起班組成員的歸屬感。這里的歸屬感包括：面對企業的歸屬感、面對團隊的歸屬感。

三、目標驅動下的實踐途徑構建

根據以上所述，電信企業文化的實踐途徑可從以下4個方面來構建：

（一）認識“互聯網+”的功能

在國家大力推進“互聯網+”戰略下，電信企業的企業文化建設工作也需要所有創新。本文十分關注班組文化建設，以及如何將企業管理層的核心理念及時、充分的傳遞給他們。因此，認識“互聯網+”的功能，關鍵在于如何搭建起與班組成員直接的信息交互平臺。根據電信企業的比較優勢，可以充分發揮智能移動終端的信息及時交互功能，則能切實解決傳統企業文化傳遞中的信息漏損和單項反饋的弊端。另外，電信企業的黨委成員需要在這一方面起到帶頭作用。

（二）建立扁平化文化傳遞模式

建立扁平化的文化傳遞模式便能使管理層與班組成員之間建立起直接的聯系，那么如何來實現這一傳遞模式呢。不難理解，依托電信企業的技術力量開發出手機使用包括：企業文化建設、思想政治教育、黨建工作為一體的APP軟件，這樣就能發揮“互聯網+”的信息交互及時、精準、靈活等多種優勢。企業文化在傳遞過程中首先需要進行輿論引導，那么在線上進行主題討論和企業思想文化信息推送，就能在班組成員的工作間隙為他們提供精神支持。

（三）重視班組成員的利益訴求

改變傳統企業文化建設的弊端，關鍵就在于需要近距離的去傾聽基層員工的心聲，以及他們對日常管理、企業各項規章制度的看法和意見，這些都屬于制度文化范疇，而制度文化又受到行為文化的影響。由此，在APP軟件中應開發出能保護員工私人信息的利益訴求功能。這樣一來，隨著員工利益訴求的滿足，其內心的負面情緒也就得到了消緩，再由管理層給予及時答復則能極大的鼓舞員工的工作士氣。究其原因十分簡單，他們“尊重的需要”得到了滿足。

（四）線上線下互動培育歸屬感

通過在線上建立起員工之間、員工與管理者之間的交流平臺，能使他們感知到集體的氛圍，同時也不能忽略線下進行人員互動的重要性。在實際過程中，通過建立選樹對標表彰體系，開展“一家人”班組文化創建，開展工作標兵、勞動模仿，以及組織員工參與戶外拓展等活動，讓線上線下活動真實落地，切實增進他們的企業、團隊歸屬感。

不難預見，隨著筆者對“互聯網+”模式的不斷深入理解，今后將在工作職能范圍內不斷推進企業文化建設的模式創新。本文盡管是以電信企業為考察對象所進行的探討，但文中結論也適用于其它類型的國企。

四、結語

綜上，在“互聯網+”時代下，建設企業文化向班組層級有效滲透的途徑，應成為電信企業黨委十分關注的課題。具體而言，實施辦法包括：認識“互聯網+”的功能、建立扁平化文化傳遞模式、重視班組成員的利益訴求、線上線下互動培育歸屬感等四個方面。

參考文獻：

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