第一篇：淺談如何調動,民警工作積極性

淺談調動、提高人民警察的

工作積極性

提高民警的素質，必須從調動、提高民警的工作積極性這一最基本的關鍵問題著手。民警積極性的調動、提高涉及多方面的問題，必須全面考慮，應辯證的從內因與外因、主觀與客觀兩方面進行。內因、主觀因素是主要的、第一位的；但外因、客觀因素也不容忽視。具體就是既要注重對民警自身主觀能動性的調動。同時又要注意外部條件、環境等外因對內因變化的影響促進作用。領導的表率作用、公平、公正、積極向上的工作氛圍，建立科學、公正、公平的考核機制是應當注意的宏觀的外因措施；愛崗敬業教育、觀念教育、建立科學、公平考核基礎上的各種激勵措施是調動提高民警主觀能動性微觀的內因措施.新的歷史時期，我們面臨新的機遇與挑戰，黨中央把如何提高黨的執政能力建設放在了很重要的位臵。復雜多變的國際、國內形勢，勞教工作出現了許多新情況、新問題，對勞教人民警察提出了更高的素質要求。勞教民警如何適應時代要求，不斷提高自身素質，從而提高管理、教育改造勞教人員的能力，達到提高改造質量的工作目的，實現確保勞教場所持續安全穩定的工作目標，則是我們每名勞教人民警察（特別是領導者）必須慎重面對的問題。因此，提高勞教人民警察的素質最關鍵、最基本的問題

是：如何調動、提高勞教人民警察的工作積極性的問題。因為一個人，不管他原本能力有多強、素質有多高，如果他不去干工作，不去不斷提高素質，就等于沒能力、沒素質，其高素質也會隨著時間的推移變成低素質。而一個人，雖然他原本能力不強、素質不高，但他能積極的工作，充分發揮主觀能動性，那么他的能力、素質會很快的得以提高，并且不斷在提高。民警工作積極性的調動、提高，對提高民警隊伍素質起著至關重要的作用.一、勞教人民警察工作積極性的現狀概述

目前，大多數勞教民警的工作積極性是有的，但由于受到拜金主義、享樂主義、“干好、干壞一個樣”、待遇相對不公平等社會負面現象的影響，也存在一些民警工作積極性不高、缺乏主動性、責任心不強、安于現狀、得過且過等現象。有的甚至消極對待工作。個別現象在個別單位甚至普遍存在。

二、調動、提高勞教人民警察工作積極性的措施、方法 辯證法告訴我們，事物的發展變化有內因和外因兩方面的因素。內因是主要的、第一位的；外因是次要的、第二位的，必須通過內因而發揮作用。勞教民警工作積極性的調動、提高同樣應當符合這一辯證原理。從調動、提高民警自身主觀能動性這一內因上，運用社會學、心理學等學科的理論，采取相應的措施、方法使內因發生變化，同時也不能忽視外因的外部環境、條件對民警工作積極性調動、提高的重要作用。主觀的內因與客觀的外因雙管齊下。

（一）調動、提高勞教民警工作積極性的外因措施、方法。外因雖然是第二位的，但其作用卻是不容忽視的。相對于內因來講，外因是從客觀的角度進行的，其措施、方法的操作側重于各級領導。

1、領導重視，重在謀

這里不是說現在有些單位的領導不重視民警的工作積極性問題，而是說有些單位領導重視的還不夠，謀的還不深。他們也在為民警素質、工作積極性不高而犯愁，意識到要提高民警工作積極性，但由于工作繁忙、事務多，并沒有謀到一些切實可行的具體措施辦法。領導也是一門藝術，不用心去謀是不行的。其實只要領導重視了，日常工作生活中的一些細小事件就可能成為調動、提高民警工作積極性的潛在契機。筆者曾與某民警工作積極性較高的勞教所的一名基層民警攀談過，他說他們單位領導的車如果要出去，只要看見大門口有民警站在那，都會停車問一句：“小張，出不出去？我們到重慶去，坐不坐？”試想在這樣的領導手下工作，能沒有積極性嗎？還好意思不積極工作嗎?

2、團結的領導班子

一個團結有凝聚力的領導班子，不僅能提高整個單位的工作效益，而且能有效防止影響民警工作積極性的消極因素的產生。一個單位總會有

一、兩個不認真工作靠小動作鉆空子取得領導信任的人。如果領導之間不能團結，他們就會以迎合某個領導的口味而取得信任。領導之間在缺少溝通的情形下，就給了他們可鉆 的空子，而其他民警看到這些未干實事的人得到信任，工作積極性就會受到打擊、影響。一個團結的領導班子，相互間經常交流、溝通，則可避免以上情形的發生

3、領導的表帥效應

俗話說：“強將手下無弱兵”。一個單位的領導正直了，工作積極性高了，就會帶動全單位的民警積極工作。領導要努力提高自身素質，用自己的言行去感召人、鼓舞人。從心理學的角度講，這是表帥效應的效果。鄧小平同志1978年在《全軍政治工作會議上的講話》中，曾多次提到領導干部要以身作則，論述了領導干部以身作則的重要意義.4、建立科學、公正、公平的考核機制.現行的民警考核內容籠統，不能全面反映民警的真實情況，考核的方法相對簡單，量化指標少，導致民警對考核結果的認知度小，考核結果無法與獎懲掛勾，考核成了形式化的工作，進而產生“干好干壞一個樣”的現象，挫傷了部分積極工作的民警的熱情。溫家寶總理說“逐步實現社會公平與正義，極大地激發全社會的創造活動和促進社會和諧。”建立科學、公平的考核機制，給民警一個真實、全面、公正的考核，配以科學的激勵措施，民警的工作積極性無疑將會得到極大提高.5、努力營造積極向上的工作環境.一個單位的整體工作氛圍好了，每一名民警的工作積極性跟著也就帶動起來了，個別消極工作的民警也就沒有了市場。要努

力營造積極向上、公平、公正的工作環境，體育競技場上如果失去了公平、公正，就不會有通過努力提高技能奮力拼搏的運動員。一個單位如果沒有相對公平、公正的工作氛圍，那些投機取巧、不干實事的人卻有好的工作崗位，活的很滋潤，其他民警的心理自然會失衡，這時再好的政治思想工作也將失去作用.（二）調動、提高民警工作積極性的內因措施、方法。內因是從微觀的每名民警自身的角度進行的，措施、方法直接作用于每個個體，使每個個體自身產生主動的或被動的工作積極性。

1、增加工作壓力與責任、危機意識教育。

最常用的方法是給予一定的工作壓力，我們常說：“壓力產生動力。”給予適度的工作壓力，可以促使民警提高積極性，想法提高工作效率。但是給予工作壓力一定要注意“度”，適度的工作壓力會提高個體的工作熱情和積極性；過度的工作壓力，根據心理學理論，會使個體產生放棄的想法。另外一個常用的方法是與責任相聯系的懲罰。人們因為法律的強制性、懲罰性，而不去觸犯法律，我們的民警如果不認真積極工作，甚至不負責任，嚴重的也將會觸犯法律，輕則可能會違反規章制度，或者可能會被時代淘汰。切實改變“能上不能下”、“能進不能出”的用人方法觀念為“能上能下”。雖然“能上能下”的用人機制提倡了多年，但現實中往往是某處級或科級領導因工作不稱職等原因免職后，都會給其安排相當不錯的工作崗位，起不到責任、危機感的警示

作用。要經常用一些真實的事例對民警進行警示教育，增強他們的責任感、危機感。如某勞教場所1997年對某民警的嚴重違紀違法行為給予刑事處罰后，該勞教場所近十年來再沒有發生民警觸犯刑律的行為了.2、轉變觀念教育.思想是一切行動的前提，民警對某項工作在思想觀念、意識上就沒有跟上，就不可能產生工作積極性，甚至會有消極、抵觸情緒。如對目前各勞教場所進行的部級、市級現代化文明勞教場所達標考核活動，有些民警認為是形式工作，費時、費力、耗物，認識不到位，因而工作中帶有情緒，更談不上有積極性了.3、愛崗敬業教育.只有愛崗才能敬業，現行進行的愛崗敬業教育往往都是從大道理上進行的，泛泛而談，沒有具體的東西，不敢深刨民警心理，起不到應有的效果。我們應當結合勞教場所實際，從關系民警切身利益的事情去分析、講解，幫助民警產生“噢，原來我從事的職業還是挺不錯的，是有優勢的，是神圣的”。從內心產生感想和感觸。這樣他們工作起來的基礎、動機、底氣就十足，不用外因去推，他們工作的熱情、心情都會發生質的變化。人們說：“干一行要愛一行”。但實際上往往是“干哪一行的抱怨哪一行”。常常聽到的是“我們這一行太辛苦了，待遇又低，你看某某，他們工作多輕松，待遇又好”等等。產生這種現象一是因為民警的政治思想覺悟不高，二是因為民警認識偏差，光看到他人的長處，看不到他人的短處；光看到自己短處，而看不到自己的長處。三是人們的喜新厭舊心理。最常見最易被政工工作所忽視的是民警認識上的偏差。上世紀九十年代中期，是此種現象最嚴重的時期，不少勞教民警想方設法舉家調出勞教系統。他們不以發展的眼光看問題，看不到勞教系統的長處與前景，結果隨著時間的推移，時代的發展，勞教系統的長處顯現，又想方設法往勞教系統調。如某舉家調出勞教系統的兩名民警又想方設法進入了監所系統。有人曾在數年前向其他民警分析說：“勞教系統是個很好的單位，和我們看重的公安機關相比，有很多的優勢：第一，勞教民警的人身安全系數要遠遠大于公安民警，勞教民警管理的是勞教人員，勞教人員心理活動相對平穩，他們大多會安心改造。而公安民警面對的是現行犯罪分子，他們為逃脫法律的制裁會不擇手段。公安民警人身受到威脅的系數遠大于勞教民警。第二，勞教民警的工作相對較穩定，工作環境好，大多在郊區或遠離污染的鄉村；公安民警則經常外出辦案，什么地方、角落可能都得去。”我們的民警如果明白了這些，在加上思想政治引導教育，他們自會發自內心珍惜、喜歡我們的勞教事業的。

4、科學、公平、公正考核基礎上的激勵措施、方法。人是要吃飯、穿衣、玩樂的，人生誰也離不開物質和精神兩種東西，自有人類社會以來，人類就為獲取更多、更好的物質、精神享受而奮斗不息。物質和精神方面的激勵作用，對民警工作積極性的調動、提高無疑將起到重要作用，必須強調的是，激勵

必須是在科學、公平、公正考核的基礎上進行的。否則，反而會挫傷一些民警的積極性

（1）物質激勵。首先應當合理設臵工資結構，有一定比例的工資應當體現同一行政職級人員之間工作責任、工作成效的大小。對非工資性收入的津貼、獎金則應當在科學、公平、公正考核的基礎上區別對待，與崗位責任、效績掛勾。

（2）精神激勵。美國心理學家馬斯洛告訴我們，人的需要是分層次的，當人在低級基本需要得到滿足后，就會向高一級的尊重、自我實現精神需要發展。隨著社會的發展，人們對物質的基本需要已基本可以滿足，精神需要會逐漸增多。對勞教民警的精神鼓勵也很重要，在科學、公平、公正考核的基礎上，可以通過職務晉升、榮譽稱號、嘉獎等方法、途徑，使民警得到榮譽感、受尊重感，以激發他們的工作熱情.（3）批評激勵。從人性的角度講，批評是最易挫傷人的積極性的，應當慎作、少用。但我們如果用的適度，也是可以調動民警的工作積極性的。俗話說，“人活一張臉，樹活一張皮”。人是要面子的，批評有時能起到其他措施所無法起到的效果，只是我們要把握好度和時機.（4）休假、外出培訓激勵。上班的工作人員除了公差、年休假，外出、休息的機會是很少的，民警特別注重這些機會，以此來調動、提高民警的工作積極性，其作用是不言而喻的。

（5）參與激勵。

心理學理論告訴我們，人們對自己參與、已付出精力的事會特別的關注。在開展某項工作、活動時，從立項、研討到決 定開展，如果讓民警們參與進來，將會不同程度地提高他們工作的積極性。

總之，民警工作積極性的調動、提高涉及多方面的問題，心理學、行為學、社會學、激勵機制等等方面，要通過外因的、客觀的外部因素，注重對民警主觀能動性內因的調動，而不是一味的被動式的高壓、批評，是我們解決民警工作積極性的關鍵。

第二篇：關于調動民警工作積極性的思考

要妥善解決現實中存在的各種矛盾和問題，徹底理順公安工作的新思路，建立起與當前形勢發展相適應的新型警務運行模式，最為關鍵的一點就是要充分發揮公安干警的主觀能動性，最大限度地調動其工作的積極性、主動性和創造性。

一、堅持從優待警是調動民警工作積極性的基礎。公安民警是和平時期維護社會穩定、保衛國家安全的重要力量。特別是在當前各種社會矛盾縱橫交織的新形勢下，公安民警承擔著大量繁重的警務工作和安全保衛任務，隨時有流血、犧牲情況的發生。因此，要把公安民警隊伍建設成一支紀律嚴明、敢打硬仗的隊伍，就必須培養廣大民警無私奉獻、不怕犧牲的革命英雄主義精神，要落實這一點，說教式的灌輸和文字上的游戲就會顯得蒼白無力，而充分體現以人為本的從優待警措施則是基礎。過去我們從優待警說了很多年，但真正在落實上起色不大，造成了“從嚴治警一本書，從優待警一句話”的被動局面。當然這里面有許許多多這樣或那樣的客觀因素制約等原因，但也有我們公安機關自身努力不夠、爭取地方黨委、政府重視不力等情況。為此，我們各級公安機關一定要把廣大公安民警視為自己的最重要、最寶貴的資源和財富，努力創造條件，落實從優待警。一是妥善解決好民警的職級待遇問題。全國“二十公”會議和省委、省政府下發的相關文件都對公安民警應當享受的職級待遇作出了明確規定，這是黨和政府對廣大公安民警政治上關心、厚愛的具體體現，各級公安機關都應當從政治建警的高度去抓好此項工作的落實，切實解決好民警的政治生活待遇；二是要開辟傷、病民警綠色救治通道。警力緊缺、警務工作繁重造成許多民警集勞成疾，而面對瘋狂、兇殘的犯罪分子，公安民警更是隨時可能出現流血傷亡等情況，為了保護好廣大民警的生命安全，盡可能減少公安民警因公傷亡情況，公安機關應積極主動與地方醫療機構搞好協調，建立民警傷病救治綠色通道，最大限度地保障民警因傷因病救治效果；三是建立定期民警體檢、心理健康咨詢檔案。由于民警在執行任務時，吃飯、休息和工作時間不規律，長期以往極易導致身體出現各種潛在性乃至致命性疾患，建立定期民警醫療體檢是避免產生這一狀況的有效措施。同時，民警在勘查現場或與犯罪分子斗爭時，經常面對血腥現場或目堵戰友負傷、犧牲情況，這些都程度不同地會對民警的心理產生負面影響.因此，公安機關必須重視和關心民警的心理健康，建立心理咨詢服務體系；四是強制推行民警休假制度。公安民警長期承擔著大量、繁重的警務任務，由于長時間地超負荷工作，無論身體還是精神都承受著巨大的壓力，強制推行民警休假制度是緩解這一壓力的必由之路，各級公安機關都應當從關心、體貼、愛護民警的高度去切實抓好這項制度的落實。

二、維護民警切身利益是調動民警工作積極性的關鍵。維護民警切身利益，就是指在政治上要關心民警，工作上要善待民警，生活上要體貼民警。公安民警在參與執法活動、維護國家利益的同時，其個人切身利益應當得到充分保障和尊重。特別是在當前襲警現象時有發生、公安隊伍建設日益成為社會關注熱點的情況下，保護好民警個人利益不受侵犯顯得尤為重要。實踐也已證明，維護民警切身利益是決定民警工作積極性的關鍵性因素。要把維護民警切身利益落到實處，就必須著力抓好以下幾個方面工作：一是要健全維護民警權益機構。成立由紀檢、警務督察部門牽頭、相關部門參與配合的維護民警合法權益委員會，下設辦事機構，具體負責對發生損害民警合法權益的問題進行調查、取證，在為民警討回公道、還民警清白的同時，堅決將損害民警聲譽和利益的不法之徒繩之以法；二是配齊配全保護民警利益的設備設施。借鑒發達地區保護民警利益的有效辦法，為廣大民警尤其是一線執法民警配備錄音筆，使民警在執法辦案過程中對工作情況全程錄音，防范可能存在的誣告、陷害。對“窗口”單位裝備音、視頻同步監控設施，并將影視資料定期建檔留存，既可監督“窗口”單位民警工作，又可有效保護民警個人；三是妥善解決民警工作生活中存在的各種困難。由于警力不足，民警在日常工作中經常需要加班加點，一線民警更是執勤、出差頻繁，不僅家庭難以得到照顧，就連最基本的節假日家人團聚都無法保證。因此，各級公安機關領導一定要把維護本單位民警的切身利益放到工作的重要位置去抓，對民警的婚姻、住房、子女就學及家庭生活困難等實際問題要多過問、多關心、多體貼，力所能及地幫助民警解決遇到的困難，積極營造拴心留人、干事創業的良好氛圍，充分調動民警的工作熱情和工作積極性。

三、開展扎實有效的思想政治工作是調動民警工作積極性的前提。“思想是行動的先導”。要調動廣大民警工作的積極性，開展扎實有效的思想政治工作，解決好廣大干警思想上存在的各種問題，提高民警的思想政治素質是重要前題。當然，我們所要開展的思想政治工作，絕不是一種空對空的說教，更不是精神萬能的翻版。它是在堅持“三個代表”重要思想，堅持從嚴治警、執法為民基礎

第三篇：新時期調動民警工作積極性的思考

胡錦濤同志指出：“在全部公安工作中，隊伍建設是根本，也是保證。”近年來公安工作的實踐也充分證明，只有緊緊抓住公安民警隊伍建設這條主線，持之以恒地開展思想政治教育，加強紀律作風建設，增強廣大民警的宗旨意識、大局意識，充分調動每一個公安民警工作的積極性、創造性，才能確保“立警為公，執法為民”成為每個民警自覺行動的準則，才能保證公

安機關真正擔負起打擊犯罪、維護穩定、保護一方平安的職責。當前，我國經濟社會發展正處于難得的重要戰略機遇期，人民內部矛盾凸顯、刑事犯罪高發、對敵斗爭復雜是此階段公安機關面臨的一系列新情況、新問題。要妥善解決這些現實存在的各種矛盾和問題，徹底理順公安工作的新思維，建立起與當前形勢發展相適應的新型警務運行模式，最為關鍵的一點就是要充分發揮公安干警的主觀能動性，最大限度地調動其工作的積極性、主動性和創造性。為此，本文試就這一問題談幾點粗淺看法。

一、堅持從優待警是調動民警工作積極性的基礎

公安民警是和平時期維護社會穩定、保衛國家安全的重要力量。特別是在當前各種社會矛盾縱橫交織的新形勢下，公安民警承擔著大量繁重的警務工作和安全保衛任務，隨時有流血、犧牲情況的發生。因此，要把公安民警隊伍建設成一支紀律嚴明、敢打硬仗的隊伍，就必須培養廣大民警無私奉獻、不怕犧牲的革命英雄主義精神，要落實這一點，說教式的灌輸和文字上的游戲就會顯得蒼白無力，而充分體現以人為本的從優待警措施則是基礎。過去我們從優待警說了很多年，但真正在落實上起色不大，造成了“從嚴治警一本書，從優待警一句話”的被動局面。當然這里面有許許多多這樣或那樣的客觀因素制約等原因，但也有我們公安機關自身努力不夠、爭取地方黨委、政府重視不力等情況。為此，我們各級公安機關一定要把廣大公安民警視為自己的最重要、最寶貴的資源和財富，努力創造條件，落實從優待警。

一是妥善解決好民警的職級待遇問題。全國“二十公”會議和省委、省政府下發的相關文件都對公安民警應當享受的職級待遇作出了明確規定，這是黨和政府對廣大公安民警政治上關心、厚愛的具體體現，各級公安機關都應當從政治建警的高度去抓好此項工作的落實，切實解決好民警的政治生活待遇；

二是要開辟傷、病民警綠色救治通道。警力緊缺、警務工作繁重造成許多民警集勞成疾，而面對瘋狂、兇殘的犯罪分子，公安民警更是隨時可能出現流血傷亡等情況，為了保護好廣大民警的生命安全，盡可能減少公安民警因公傷亡情況，公安機關應積極主動與地方醫療機構搞好協調，建立民警傷病救治綠色通道，最大限度地保障民警因傷因病救治效果；

三是建立定期民警體檢、心理健康咨詢檔案。由于民警在執行任務時，吃飯、休息和工作時間不規律，長期以往極易導致身體出現各種潛在性乃至致命性疾患，建立定期民警醫療體檢是避免產生這一狀況的有效措施。同時，民警在勘查現場或與犯罪分子斗爭時，經常面對血腥現場或目堵戰友負傷、犧牲情況，這些都程度不同地會對民警的心理產生剌激，因此，公安機關必須重視和關心民警的心理健康，建立心理咨詢服務體系；

四是強制推行民警休假制度。公安民警長期承擔著大量、繁重的警務任務，由于長時間地超負荷工作，無論身體還是精神都承受著巨大的壓力，強制推行民警休假制度是緩解這一壓力的必由之路，各級公安機關都應當從關心、體貼、愛護民警的高度去切實抓好這項制度的落實。

二、維護民警切身利益是調動民警工作積極性的關鍵

維護民警切身利益，就是指在政治上要關心民警，工作上要善待民警，生活上要體貼民警。公安民警在代表國家機器履行執法權利、維護國家利益的同時，其個人切身利益應當得到充分保障和尊重。特別是在當前襲警現象時有發生、公安隊伍建設日益成為社會關注熱點的情況下，保護好民警個人利益不受侵犯顯得尤為重要。實踐也已證明，維護民警切身利益是決定民警工作積極性的關鍵性因素。要把維護民警切身利益落到實處，就必須著力抓好以下幾個方面工作：

一是要健全維護民警權益機構。成立由紀檢、警務督察部門牽頭、相關部門參與配合的維護民警合法權益委員會，下設辦事機構，具體負責對發生損害民警合法權益的問題進行調查、取證，在為民警討回公道、還民警清白的同時，堅決將損害民警聲譽和利益的不法之徒繩之以法；

二是配齊配全保護民警利益的設備設施。借鑒發達地區保護民警利益的有效辦法，為廣大民警尤其是一線執法民警配備錄音筆，使民警在執法辦案過程中對工作情況全程錄音，防范可能存在的誣告、陷害。對“窗口”單位裝備音、視頻同步監控設施，并將影視資料定期建檔留存，既可監督“窗口”單位民警工作，又可有效保護民警個人；

三是妥善解決民警工作生活中存在的各種困難。由于警力不足，民警在日常工作中經常需要加班加點，一

線民警更是執勤、出差頻繁，不僅家庭難以得到照顧，就連最基本的節假日家人團聚都無法保證。因此，各級公安機關領導一定要把維護本單位民警的切身利益放到工作的重要位置去抓，對民警的個人婚姻、住房、子女就學及家庭生活困難等實際問題要多過問、多關心、多體貼，力所能及地幫助民警解決遇到的困難，積極營造拴心留人、干事創業的良好氛圍，充分調動民警的工作熱情和工作積極性。

三、開展扎實有效思想政治工作是調動民警工作積極性的前題

“思想是行動的先導”。要調動廣大民警工作的積極性，開展扎實有效的思想政治工作，解決好廣大干警思想上存在的各種問題，提高民警的思想政治素質是重要前題。當然，我們所要開展的思想政治工作，絕不是一種空對空的說教，更不是精神萬能的翻版。它是在堅持“三個代表”重要思想，堅持從嚴治警、執法為民基礎上，把其與關心民警進步、解決民警困難相結合，將思想政治教育融入民警的工作、學習、生活之中，使科學化、具體化、經常化的思想政治工作滲透到單位的日常管理、領導的平時工作、民警的周邊空間，讓思想政治工作無處不有、無時不有。要真正做到這一點，我們必須把握以下幾點：

一是要注意思想政治工作的針對性和實效性。開展思想政治工作,只有把握好開展的時機、對象、方式等環節，才能發揮出思想政治工作的巨大作用，才能產生出最大效果。為此,我們公安機關的各級領導、政工部門負責同志不僅要熟悉思想政治工作開展的方式方法，還要掌握住開展思想工作的最佳時機。常規上，我們多在民警涉及職務升降、崗位調整、家庭婚變等情況時及時與民警本人或親屬談心溝通，有針對性地開展思想政治工作，鼓勵民警積極工作，改善民警工作環境，緩解民警思想壓力，最大限度地幫助民警調節好自我狀態，全身心地投入工作。

二是要確保思想政治工作的科學化與經常化。思想政治工作是一門科學，違反了它的規律與程序，就可能使所開展的思想工作漫無邊際，毫無中心，這不僅浪費時間，事倍功半，而且還可能會使民警產生反感與厭倦。因此，開展思想政治工作時一定要結合民警的思想實際，尋求最有效、最科學的工作方法，既要考慮到民警的思想情緒，還要考慮其可接受性，不同情況要區別對待，切忌“一刀切，一鍋煮”。要使思想政治工作經常化，就必須將其融入我們所有開展的日常工作之中，滲透到所有民警生存空間之內。單位、部門領導不僅在日常的政治學習中宣講學習內容，聯系實際解決問題，而且在民警遇到各種問題和困難時都能幫助到具體人、具體事。只有這樣才能不斷提高民警的思想覺悟，調動民警的工作積極性。

三是要切實把思想政治工作與解決民警合理化要求相結合。在民警出現子女上學、就業、住房等困難時，單位、部門領導即使一時不能幫助解決的，也要盡到主觀努力和安撫工作。對民警工作中出現的牢騷和埋怨，不能簡單地下結論、亂批評、胡訓斥，要對其進行認真分析和正確引導，適時進行教育。對民警提出的一些不合理、不切實際的要求，更要注重教育、解釋、引導，既不能不埋不睬，也不能姑息遷就。

四、建立科學完善獎懲機制是調動民警工作積極性的保證

實踐證明，要有效調動廣大民警干事創業的積極性、主動性并使之發揮出最大效能，建立健全一整套科學、完善的獎懲機制是根本保證。建立科學完善的獎懲機制，首先要充分調動基層民警提高自身素質的積極性。基層民警自身素質的提高有兩方面因素，一是內因，即自身提高素質的積極性，二是外因，即外部的條件。內因是決定性因素，外因是通過內因而起作用。在當前社會高度發達情況下，外因的作用越來越顯得重要起來。建立科學完善的獎懲機制可以將外部壓力轉化為內部的動力，并由此樹立起正氣，增強基層單位的向心力、凝聚力和戰斗力，引導基層民警崗位成材。當前基層公安機關建立科學完善的獎懲機制應以解決用人機制、工作考核機制等問題為重點。用人機制關系到人的價值體現，工作考核機制是營造合理競爭的平臺，科學、透明、公平、公正的用人、工作考核等獎懲機制的建立與完善，必將更能促使人盡其才、物盡其用，會更好地調動基層民警提高自身素質的積極性。其次，要充分發揮政治激勵、經濟激勵、精神激勵等方面的杠桿作用，實現真正意義上的獎勤罰懶、褒優鞭劣，充分調動基層民警的積極性。政治激勵就是要運用解決職級待遇等手段，讓基層民警在政治上得到回報。經濟激勵就是要運用從優待警的各項措施，讓工作刻苦、努力的民警得到經濟上的實惠。精神激勵就是要通過營造濃厚的警營文化氛圍，激發民警的職業自豪感、責任感和事業心。當然，在建立健全獎懲機制的過程中，要注意其科學性與規范化，真正為基層所隊和民警著想，讓廣大干警對考核工作產生心理認同。要克服層層加碼、重復考核等現象，避免使基層所隊和民警處于考核指標的“高壓”狀態下負重前行的現狀。再次，建立的獎懲機制要貼近實際，具有可操作性，并要與每年的各項中心工作密切結合，適時調整獎懲范圍，力求科學、準確、合理，通過獎懲機制的杠桿作用，切實將民警的潛能激發出來，實現工作效能最大化。

第四篇：關于調動民警工作積極性的思考

要妥善解決現實中存在的各種矛盾和問題，徹底理順公安工作的新思路，建立起與當前形勢發展相適應的新型警務運行模式，最為關鍵的一點就是要充分發揮公安干警的主觀能動性，最大限度地調動其工作的積極性、主動性和創造性。

一、堅持從優待警是調動民警工作積極性的基礎。公安民警是和平時期維護社會穩定、保衛國家安全的重要力量。特別是在當前各種社會矛盾縱橫交織的新形勢下，公安民警承擔著大量繁重的警務工作和安全保衛任務，隨時有流血、犧牲情況的發生。因此，要把公安民警隊伍建設成一支紀律嚴明、敢打硬仗的隊伍，就必須培養廣大民警無私奉獻、不怕犧牲的革命英雄主義精神，要落實這一點，說教式的灌輸和文字上的游戲就會顯得蒼白無力，而充分體現以人為本的從優待警措施則是基礎。過去我們從優待警說了很多年，但真正在落實上起色不大，造成了“從嚴治警一本書，從優待警一句話”的被動局面。當然這里面有許許多多這樣或那樣的客觀因素制約等原因，但也有我們公安機關自身努力不夠、爭取地方黨委、政府重視不力等情況。為此，我們各級公安機關一定要把廣大公安民警視為自己的最重要、最寶貴的資源和財富，努力創造條件，落實從優待警。一是妥善解決好民警的職級待遇問題。全國“二十公”會議和省委、省政府下發的相關文件都對公安民警應當享受的職級待遇作出了明確規定，這是黨和政府對廣大公安民警政治上關心、厚愛的具體體現，各級公安機關都應當從政治建警的高度去抓好此項工作的落實，切實解決好民警的政治生活待遇；二是要開辟傷、病民警綠色救治通道。警力緊缺、警務工作繁重造成許多民警集勞成疾，而面對瘋狂、兇殘的犯罪分子，公安民警更是隨時可能出現流血傷亡等情況，為了保護好廣大民警的生命安全，盡可能減少公安民警因公傷亡情況，公安機關應積極主動與地方醫療機構搞好協調，建立民警傷病救治綠色通道，最大限度地保障民警因傷因病救治效果；三是建立定期民警體檢、心理健康咨詢檔案。由于民警在執行任務時，吃飯、休息和工作時間不規律，長期以往極易導致身體出現各種潛在性乃至致命性疾患，建立定期民警醫療體檢是避免產生這一狀況的有效措施。同時，民警在勘查現場或與犯罪分子斗爭時，經常面對血腥現場或目堵戰友負傷、犧牲情況，這些都程度不同地會對民警的心理產生負面影響.因此，公安機關必須重視和關心民警的心理健康，建立心理咨詢服務體系；四是強制推行民警休假制度。公安民警長期承擔著大量、繁重的警務任務，由于長時間地超負荷工作，無論身體還是精神都承受著巨大的壓力，強制推行民警休假制度是緩解這一壓力的必由之路，各級公安機關都應當從關心、體貼、愛護民警的高度去切實抓好這項制度的落實。

二、維護民警切身利益是調動民警工作積極性的關鍵。維護民警切身利益，就是指在政治上要關心民警，工作上要善待民警，生活上要體貼民警。公安民警在參與執法活動、維護國家利益的同時，其個人切身利益應當得到充分保障和尊重。特別是在當前襲警現象時有發生、公安隊伍建設日益成為社會關注熱點的情況下，保護好民警個人利益不受侵犯顯得尤為重要。實踐也已證明，維護民警切身利益是決定民警工作積極性的關鍵性因素。要把維護民警切身利益落到實處，就必須著力抓好以下幾個方面工作：一是要健全維護民警權益機構。成立由紀檢、警務督察部門牽頭、相關部門參與配合的維護民警合法權益委員會，下設辦事機構，具體負責對發生損害民警合法權益的問題進行調查、取證，在為民警討回公道、還民警清白的同時，堅決將損害民警聲譽和利益的不法之徒繩之以法；二是配齊配全保護民警利益的設備設施。借鑒發達地區保護民警利益的有效辦法，為廣大民警尤其是一線執法民警配備錄音筆，使民警在執法辦案過程中對工作情況全程錄音，防范可能存在的誣告、陷害。對“窗口”單位裝備音、視頻同步監控設施，并將影視資料定期建檔留存，既可監督“窗口”單位民警工作，又可有效保護民警個人；三是妥善解決民警工作生活中存在的各種困難。由于警力不足，民警在日常工作中經常需要加班加點，一線民警更是執勤、出差頻繁，不僅家庭難以得到照顧，就連最基本的節假日家人團聚都無法保證。因此，各級公安機關領導一定要把維護本單位民警的切身利益放到工作的重要位置去抓，對民警的婚姻、住房、子女就學及家庭生活困難等實際問題要多過問、多關心、多體貼，力所能及地幫助民警解決遇到的困難，積極營造拴心留人、干事創業的良好氛圍，充分調動民警的工作熱情和工作積極性。

三、開展扎實有效的思想政治工作是調動民警工作積極性的前提。“思想是行動的先導”。要調動廣大民警工作的積極性，開展扎實有效的思想政治工作，解決好廣大干警思想上存在的各種問題，提高民警的思想政治素質是重要前題。當然，我們所要開展的思想政治工作，絕不是一種空對空的說教，更不是精神萬能的翻版。

第五篇：調動員工工作積極性

河北大學2008屆本科生人力資源管理專業結業論文

論如何調動員工積極性

摘要

領導者想要實現對下屬員工積極性的全面調動，那么就必須立足本職崗位，認真分析下屬員工的追求特點，注意發揮每個下屬的長處，積極營造和諧寬松的環境，這是實現藝術性管理的一個重要前提。同時，領導者工作思路的清晰，自身管理素質不斷的提高，這更是實現藝術性管理的必要條件。實踐證明，領導者具有高尚的人格魅力、科學民主的決策力度、顧全大局的團結作風、幽默風趣的藝術形象等等，都能有力的感召下屬，贏得下屬的心，推動工作得以更加順利地進行。另外必要的績效考評以及適度的員工激勵更能有效地調動員工的工作積極性。

關鍵詞：員工積極性；領導素質；員工激勵

如果把企業比作一顆參天大樹，那么員工就是企業賴以生存的陽光、水分和土壤；如果把企業比作一艘巨輪，那么員工就是保證巨輪乘風破浪、揚帆遠航的水兵。”所以，調動員工積極性應以人為本，沒有人就沒有企業，員工是企業的主體，發揮員工的主動積極性是夯實企業基礎所在，更是企業健康快速、和諧發展的源泉。

一.調動員工工作積極性的重要意義

1.1發揮員工的積極性和創造性，推動企業不斷發展。

現代企業提倡人本管理思想，提出企業管理要以人為中心，尊重人、關心人，調動人的積極性，依靠全體員工發展企業。

1.2調動員工的積極性，主動性，才能提高員工的執行力，從而提高企業的經濟效益。

在市場經濟條件下，企業的目標應始終圍繞“顧客”這一中心做文章。也就是說，企業應使其提供的產品或勞務讓顧客滿意。企業管理者是否遵從這一管理之“道”，將是企業成敗的關鍵。與顧客直接接觸的是企業的員工，因而企業員工的表現直接影響顧客的滿意程度，從而影響企業經營狀況。

1.3企業的成功，取決于把員工的積極性和才干與企業的目標結合起來。

員工是是開展各項工作的載體和客體，從管理角度講，基層員工是企業決策部署的完全執行者。他們處于企業的最前端和最底層，調動起他們的積極性，主動性和創造性也會隨之激發，執行力也將成倍增效應，企業的決策和部署能得到有效貫徹落實。進而，企業上層可以騰出時間精力從事更宏觀、長遠層面的工作，基層工作也會出現令人滿意的效果。

二.企業員工工作積極性的評價和影響因素

既然充分調動員工積極性對于企業是如此的重要，那么該如何調動員工積極性呢？這聽起來好像是一個老生常談的問題。可是，在現實經營管理活動中，卻是一個需要重新思考的新問題。原因在于，人們對什么是員工積極性的含義或者缺乏深究或者自以為是，以至于我們所采取的調動員工積極性的措施更是無的放矢。其結果是，我們千方百計調動積極性，而真正被調動起來的并非是員工積極性，而是員工對金錢待遇的執著追求，或曰欲望。

2.1評價員工的工作積極性的維度

在討論如何調動員工積極性之前，我們首先要清楚如何去評價員工的工作積極性，那么，要怎樣評價員工的工作積極性呢？可以采取主觀測評和客觀測量相結合的方法。從主觀上來看，采用上司主觀測評的方法可以對企業內部的員工積極性水平有一個大致的了解，但這種方法很難做到對整個公司的員工工作積極性水平進行統計描述，這時我們就要結合問卷調查的方法來取得數據資料，以便對員工工作積極性的水平進行測評。一般來說，可以把員工工作積極性的表現分為兩個維度：主動性、消極性。

其中，員工工作積極性的主動性因素包括：主動幫助缺勤的同事去處理積壓的工作；主動去做不是職責范圍內的工作；主動幫助新同事適應新環境；主動協助領導的工作；主動提供意見以改善團隊的工作；主動參與對企業形象有幫助的活動；在沒有報酬的情況下超時工作；下班后仍想工作；如不能準時上班會預先通知并做好工作安排。等

員工工作積極性的消極性因素包括：經常上班剛好準時或者遲到一點；缺勤率比別人要高；遲到或早退的次數剛好等于或超過公司規定的次數；工作休息次數、時間超過單位的一般規定；臨近下班時間減慢工作速度；在工作時間與別人閑談等。

另外，企業還可以根據考勤的數據來推測員工的工作積極性水平，如統計缺勤率、遲到率、早退率等。

采用上面的調查框架進行數據收集之后，就可以對企業內部的員工工作積極性水平及其表現方式進行分析了。對積極性水平的統計描述可以看出企業員工積極性的平均水平和方差，以了解員工之間在工作積極性上是否存在差異，是否是水平一致，還是有的員工工作積極一些，而另外一些員工相對來說則不是很積極。

另外，還可以對員工工作積極性的表現形式進行分析，用SPSS統計軟件包可以輕松的建立此模型。了解了員工工作積極性的表現形式，就可以進一步對造成這種現象的原因進行假設分析，從而找到提高員工積極性的具體激勵措施

2.2影響員工工作積極性的因素

在了解了如何評價員工工作積極性之后，我們接著要了解影響員工工作積極性的主要因素有哪些。從我國當前情況來看，影響國有企業員工工作積極性的因素很多，也很復雜，主要有：

（1）領導干部自身能力素質不夠，不能起到應有的表率帶頭作用。

（2）管理制度的不健全或者制度落實不到位。

（3）企業文化缺乏凝聚力和向心力，員工主人翁意識匱乏，員工地位得不到認可。

（4）績效考評制度不夠合理，缺乏有效的激勵機制。

（5）溝通機制不健全，或者溝通渠道不合理，領導與員工不能有效地溝通。

三.調動員工工作積極性的對策

調動員工工作積極性是一門管理科學，有其自身的規律。要充分調動員工的工作積極性和創造性，就必須牢固樹立以人為本的經營管理理念，領導干部以身作則，建立健全相關制度，關心員工，尊重員工的企業主人翁地位，建立切實有效的激勵機制等。所以，由以上這些原因，我們可以做出相應的調動員工工作積極性的對策思考：

3.1領導干部應率先垂范

而管理者的管理，不僅要利用權責和行政手段來指揮部屬，而且也要靠個人魅力、自身的言行來影響和帶動部屬。一個企業領導班子，只有求真務實，不擺花架子，不把自己凌駕于員工之上，與員工同甘共苦，為企業和員工著想，才會增強員工的凝聚力、戰斗力，提高積極性。領導處理的每一個問題，員工都看得清清楚楚，他們心中都有一桿天平，在不時地衡量著、評判著。如果領導不是實事求是地處理問題，而是根據親疏好惡來處理問題，久而久之，就會失去號召力。二是要有強的責任心和事業心，把企業和員工的利益放在第一位，一心撲在工作上，做到表里如

一、言行一致，才能貼近群眾，深得民心。三是拉近與員工溝通的平臺。做到經常與員工進行談心，尊重支持下屬工作，為員工創造良好的工作和生活環境，真心實意為員工辦好事、辦實事。對好人好事要充分地給予肯定，并適時適地進行鼓勵。

在做人上，一是道德品質高尚，能以誠待人，不當面一套，背后一套，胸懷寬廣，能聽得進不同意見。二是客觀公正，在處理問題時，機動沉著，剛柔兼備，遇事冷靜，對待不同的人，不論親疏，一視同仁，一個尺度，一個標準。三是為人正派，清正廉潔，時時處處事事嚴格要求自己，勤勉樸素，踏踏實實，不求形式的工作。四是以身作責，模范帶頭。五是關心群眾疾苦，時刻把群眾的冷暖放在自己心上。

在知識的儲備和個人修養上，除了專業知識，還有其它知識如歷史、地理、天文、藝術、文化等的興趣和愛好。其個人的修養表現出莊重、熱忱、堅定、沉著、大方、自然，而不是粗魯、自肆、不懂得溝通與尊重、狂妄自大。此外，還要具備堅忍不拔的性格，具備精明靈活，思維敏捷，善于審時度勢，敢于拍板決斷的大將風格。

在學術上，要用學術的魅力影響他人。高校是一個學術單位，是知識分子集中的地方。這樣的單位有兩種權力，一種是行政權利，一種是學術權利。當這兩種權利很好的結合在一起時，就會產生很好的效果，使師生們信服。所以高校的領導者無論在為人方面還是在學識學術方面都應該是一面旗幟。

總之，品德高尚的人格形象、科學民主的決策形象、顧全大局的團結形象、幽默風趣的藝術形象等等，都能感召下屬，贏得下屬的心，產生工作的動力，使工作更加順利地進行。

3.2建立健全相關制度

要改變規章制度形如虛設，束之高閣的狀況，一要對現有的制度進行梳理，不合理的要刪除，不完善的要補充，提高規章制度和技術規范的嚴密性，同時培

養員工遵紀守法的自覺性，強化照章辦事和規范服務意識。二要認真按照市場經濟和現代化企業制度的要求，結合企業的具體實際，擬定出一套實用的生產經營管理制度。這些制度要做到可操作性強，處理問題規范化、制度化、一體化，而不是因人而異。三要從基本管理工作人手，加強預算、資金、成本等基礎管理工作，建立自上而下的責、權、利對等的成本控制體系，并結合生產經營狀況，實行層層負責制，實現人人有責任、有重擔、有效益、有風險的全員一體化局面。四是處罰要嚴，要制訂和完善各項處罰制度。

3.2.1績效考核與薪酬制度

績效考核是對業績的評價，而獎懲要靠薪酬的浮動和職級的變動來體現。考核可分為若干層次：對企業整體的考核，對業務單元的考核，對部門的考核，對個人的考核等。對企業整體的考核確定企業本可供分配的總薪酬，對部門的考核確定該部門應得的薪酬份額，對個人的考核確定其個人薪酬和職級升降。

如果沒有績效考核的配套，員工干與不干一個樣，干好干壞一個樣，再好的職級制度和薪酬體系都會淪為“大鍋飯”。因此，能否公平有效地進行全員績效考核，使員工有危機感和緊迫感，從而激發他們的積極性和創造性為企業保值增值，是薪酬體系改革成功的關鍵和重要保障。

首先，企業必須消除員工對績效考核的恐懼和抵觸心理，要讓員工認識到績效考核并不是對他們“秋后算賬”。考核的結果可以讓管理層充分了解每個員工當前的績效狀態，從而更好地制定調遷、升降、委任、獎懲等人事決策。同時，通過考核結果的反饋，被考核者也可以清楚地看到自身在工作過程中存在的問題，與其他員工相比自己有哪些優勢和不足，力求在未來的工作中揚長避短，取得事業上更大的進步。因此，一個良好運作的績效考核制度完全可以實現企業和員工的“雙贏”。

其次，開展績效考核時企業要做好人員崗位的合理安排，要有詳細的崗位職責描述，明確工作目標和職責，盡量將工作量化，為考核指標的設定打下良好基礎。績效指標的設計力求科學，避免盲目追求面面俱到和“一刀切”，還要注重各個不同職能部門之間的相互協調。績效考核的最終目的在于激勵員工，因此，企業薪酬分配體系的設計必須和績效考核體系保持高度的一致，不管是個人獎金還是職位的變動，企業員工績效考核的結果都必須要有相應的個人利益兌現。

第三，對考核成果要充分進行利用，要及時由管理人員對有關的責任人進行溝通，對考核結果指出的責任人的優點給予充分的、具體的肯定，最好能以事例補充說明，讓責任人感覺到領導不是泛泛地空談，而是真誠的認可。對于被考核者存在的不足，要明確提出，并問清楚責任人原由，聽取他對改進工作的意見建議，如有道理要盡可能采納。如繼續任用，則應提出具體的建議要求及改進工作的途徑，以保證工作質量提高。即使不再任用，也要明確提出，使責任人充分理解，使之心服口服。

任何事物都不可能至善至美，績效考核也不是包治百病的靈丹妙藥。企業在推行績效考核時如果不注意解決好以上問題，其結果可能適得其反。

3.2.2切實有效的員工激勵制度

而對于所謂的激勵就是領導者對員工的激發和鼓勵，促進員工發揮其才能，釋放其潛能，最大限度地、自覺地發揮積極性和創造性，在工作中做出更大的成績。運用激勵機制是激發人的動機、調動積極性的重要手段。因此，本人重點談

談兩大類激勵方式：

（1）物質激勵。物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵員工工作。它的主要表現形式有發放工資、獎金、獎品、津貼、福利等。員工是“經濟人”，物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。如果員工通過努力能夠得到豐厚的物質獎勵，也直觀地體現了其價值。所以，物質激勵是激勵的主要模式，其關鍵出發點是關心群眾的切身利益，不斷滿足人們日益增長的物質文化生活的需要。物質激勵方式非常之多，企業應注意選擇相對合適的，將長期（培訓，分紅）與短期（加薪，福利提升）、無形（提供更好的辦公條件）與有形（獎品）結合使用。

（2）精神激勵。根據馬斯洛的需要層次論，人不僅有低層次的物質需要，還有高層次的精神需要。許多事實表明，單純的物質激勵也有其局限性，容易產生拜金主義，只有將物質激勵和精神激勵二者結合起來，才能相互促進，相得益彰，缺少了任何一方都會使另一方的效果大打折扣。精神激勵的主要表現形式有授予獎狀、獎章、記功、評先進、宣傳事跡、晉升技術職稱等，能夠滿足人們的心理需求；主要方式有：工作激勵、尊重激勵、參與激勵、榮譽激勵等。

3.2.3建立合理有效的溝通機制

在企業中，一個適得其反的信息傳播原則是僅將信息傳播給“需要知道的人”。這個原則通常會嚴重地、不必要地以及破壞性地限制信息在企業內部的傳播。

在員工態度的調查中，我們發現，缺乏適當溝通導致員工的挫敗感是幾種最負面的情緒之一。員工完成工作所需要的信息以及讓他們感到被尊重和獲得歸屬感，遠比管理層關于信息流通的限制重要得多。除了極少數絕對機密外，不要對員工隱瞞任何他們感興趣的信息。

良好的溝通要求管理人員了解哪些是員工希望且需要知道的。最好的了解方式是直接詢問他們！多數管理者需要訓練自己定期與員工溝通，因為通常這并不是一種本能行為。定期與員工進行僅以溝通為目的的會談，隨后的管理層會議應針對與員工的溝通結果制定詳細的信息發布計劃，然后如實發布信息。許多員工總是試圖揣測管理人員的動機，并能很快地從談話中猜測出一些內在信息。管理人員還需要不斷了解自己和公司的溝通情況。溝通最大的問題之一就是想當然地認為傳達的信息已經被理解了，而實際上通過追蹤通常會發現信息并沒有清楚地傳達下去，甚至是被誤解了。

公司及管理人員如果以我們所描述的方式進行溝通，則其員工的士氣將得到很大提升。充分和公開的溝通不僅能幫助員工更好地完成工作，同時也是表示對員工尊重的重要標志。

3.3建立優秀的企業文化

企業在發展過程中，應有意識地通過建立共同的價值觀、職業道德觀，加強人力資源管理，從而統一企業員工的思想，使人們朝同一目標努力，推動企業前進。創造優秀的企業文化，就是要使企業樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立“主人公”的責任感。

讓員工做主人。企業領導用來調動員工積極性的方法之一，是讓所有的員工都覺得自己是企業的合伙人。以下兩種方法可以幫助你實現這一點。

讓員工了解公司狀況。讓員工知道公司是如何運作的。讓員工知道部門之外的事情。當員工覺得他們很適合自己的工作，他們的工作對公司很重要時，他們會更加出色地工作。讓員工了解公司的歷史可以幫助他們建立更多的自豪感和歸屬感。如果可以的話，告訴他們如何解讀公司的報告。

讓員工感覺自己是企業的主人。如果你想要員工投入更多的工作精力，讓他們在工作中發揮更多的能動性。要想最大限度調動員工的積極性，就要讓員工對自己的工作有更多的掌控權；幫助員工建立歸屬感，尤其是讓員工覺得自己是企業的主人，這是關鍵。

總之，調動企業員工的積極性應以人為本，有良好的領導團隊，理想的企業發展前景，采用公平競爭、平等對待和相應的激勵機制為手段，使之貫穿于企業員工管理的各個方面，從而形成企業獨特的員工管理機制，避免人才流失，極大的調動員工長期在企業工作的積極性，企業人心穩定，才能促進企業持續發展。進入二十一世紀，世界經濟的一體化格局給現代企業騰飛插上了翅膀，一些有遠見卓識的企業家更是把人才競爭看成企業競爭的核心。人才作為企業主體，發揮人才的主動性積極性是夯實企業基礎所在，也是使企業健康快速發展的活力源泉。

參考文獻：

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