第一篇：淺議如何調動基層干部的工作積極性

淺議如何調動基層干部的工作積極性

基層征管工作是稅收的基礎，占90%以上的基層干部既是國家稅收政策的執行者，也是稅收基礎的工作者，隨著社會經濟發展和稅收信息化建設步伐的加快，稅收基礎工作顯得愈加重要，而稅收基礎工作與基層干部工作態度和積極性有著直接的聯系。因此，調動基層干部的工作積極性尤為重要。

一、基層干部工作積極性下降的表現形式及影響

近年來，國稅機關從完善稅收基礎征管資料，到綜合征管軟件上線，從嚴格稅源管理，到推行稅收管理員制度，始終處于滿負荷、高標準狀態下工作，給基層干部工作和思想帶來了很大壓力。有的干部受社會不良思潮的影響，思想產生了波動，特別看到一些從事個體私營的人在經濟大發展的好形勢下，收入遠遠高出其工資，心理不平衡，而自身又無能力、無決心離開稅務機關投身到市場經濟中，思想處于矛盾之中；有的干部長期從事單一的、簡單的工作，出現厭倦心理，積極性下降；有的干部愛崗不敬業，有位不作為，工作不在狀態，單位時間內工作少、慢、差、廢；有的干部由于個人素質原因，盡管十分努力仍然很難適應工作，產生混日子的想法；有的干部工作不努力，學習不認真，不找個人原因，也無心改變現狀，出現病態心理，看什么都不順眼，干什么都心煩，心浮氣躁，牢騷滿腹，甚至搬弄是非，影響團結。等等這些現象是干部工作積極性下降的直接表現，若不引起重視，1

將直接影響稅收工作質量的保持和工作效率的提高，也將給干部隊伍建設帶來被動。

二、如何充分調動基層干部的工作積極性

充分調動基層干部的工作積極性并合理地發揮出去，是各級領導特別是征管一線領導的責任和基本功。所謂充分調動，就是既要廣泛動員干部整體力量，又最大限度地開發和利用個人優勢。所謂合理發揮，就是把干部的智慧和力量凝聚起來，使之產生巨大工作效益。

1.靠思想認識的提高重視干部積極性。馬克思主義歷史唯物主義有兩個基本觀點，生產力觀點揭示了生產力是社會發展的決定性因素；群眾觀點揭示了人民群眾是創造歷史的動力。毛澤東同志說：群眾是真正的英雄。這些都說明群眾的作用，說明基層、基礎的作用。所謂領導，是相對群眾而言的。“領”就是帶領群眾，“導”就是引導群眾。所謂機關也是相對基層而言的，機關是中樞，基層是基礎，沒有基礎何來中樞。任何一級機關、一級領導都不可忽視基層干部工作積極性的提高。

2.靠教育管理調動干部積極性。要根據當前形勢和任務的要求，堅持教育與管理并舉，使干部在不斷提高素質中保持積極性；要加強黨性觀念、公仆意識、敬業精神等方面的教育，使干部通過政治和業務素質的提高增強工作的主動性；堅持定性考察與定量考核相結合的考核辦法，使干部在公正評價中激發積極性；堅持精神鼓勵與物質鼓勵相結合，使干部在取得相應的利益回報中增添積極性。同時，還須把獎勤與罰懶結合起來，真正使工作認

真、政績突出的干部在精神與物質上雙收益，使工作松懈、政績平庸的干部得到應有的處罰，從而使干部在爭創佳績中發揮出巨大的積極性。

3.靠良好環境調動干部積極性。其一是創造催人奮進的社會環境。制定和落實激勵、保護先進，獎勤罰懶的規定和制度，用政策、規定的影響力促使干部奮發努力。其二是創造和衷共濟的工作環境。干群間和諧的人際關系是建立在互相信任、互相尊重、互相支持、互相愛護、同心同德、和衷共濟基礎上的。毛澤東在《關于領導方法的若干問題》中寫道：我們共產黨人無論進行何項工作，有兩個方法是必須采用的，一是一般和個別相結合，二是領導和群眾相結合。“勾踐棲山中，國人能致死”，“上能同甘苦，下能共安危”。如果領導工作獨斷專行，言行高高在上，生活遠離集體，干部就會在心理上產生隔閡，不愿與這樣的領導交朋友，更不愿說真話。所以，領導要從維護良好干群關系出發，臵身一線，扎實工作，用自己的行動調動和激發干部的工作積極性，營造團結協調、政通人和的政治氛圍，使干部有“累是真累，累不白累，累也值得”的感覺。其三創造和諧美滿的家庭環境。為政之道在于安民，安民之要在于察其疾苦。家庭是干部辛勤工作后歸泊的港灣，一方面引導干部正確處理工作與家庭的關系；另一方面盡力幫助干部解決家庭困難，多體現組織關心，使干部在感激中體會到單位的優越性，全身心地工作。

4、靠領導藝術激發干部積極性。領導藝術對激發干部積極性起著至關重要的作用。一是關心干部。領導關心下屬是思想政治

工作的基本要求，也是單位風氣好壞的具體表現。實踐表明，領導對干部真正關心與愛護，干部就會產生強烈的親切感、依賴感。領導關心要注意精神主導，擺正思想教育中的物質和精神的關系，既對干部物質需求盡心盡力，又引導干部著眼現實，組織參觀企業、走訪貧困家庭，啟發大家對情感的理性思考，使他們認識到，與普通職工和農民相比，無論工作條件，還是生活待遇都好出若干。教育干部人的富足不在于金錢多少，而在于精神境界高低。二是理解干部。基層干部對理解的心理需求極為強烈，遇到困難渴望支持，受到委屈渴望安慰，做錯事情渴望諒解。但受實際水平限制和思想方式制約，有的干部在成長過程中和工作中，表現不盡如人意。領導應從情感上給他們以安慰和理解，既不能投以白眼，百般挑剔，過分指責，更不能簡單同情憐憫，或一味迎合遷就。要通過理解、疏導、教育，使他們重新振作，重新起步。做到既不求全責備，也不一味認同；既不冷漠臵之，也不一團和氣；既不放棄鼓勵，又不戴高帽；既不壓抑思考，又不放任自流。三是尊重干部。尊重干部不僅可以密切雙方的感情，更重要的可以激發干部奮發向上的原動力，使之產生強烈的成就欲，這種成就欲又可使干部煥發巨大的創造熱情和工作干勁。心理學認為，當人們在勞動中才智得到充分發揮、潛力得到充分挖掘、價值得到充分尊重時，人們就會在勞動中感到快樂和滿足。四是啟發干部。一要啟發干部的愛崗敬業精神，引導干部把對社會的思考、對前途的設計和稅收工作中的具體表現，建立在社會需要、為國聚財的基礎上，努力使自己的所作所為順應社會發展的客觀規律，適應社會進步的現實要求，適應稅收征管改革要求，以社會、國家、集體的實際需要，來評判自己的行為的正確性。二要啟發干部自我審視、自我評判，多看別人優點，多想自己缺點。三要啟發干部勇于正視缺點和不足，在改造客觀世界同時，改造自己的主觀世界。五是信任干部。信任干部可使干部保持進取的精神，產生高度的責任感。特別是對有抱負、有追求的年輕干部，更應善于通過信任激發和引導他們在稅收工作中勇于進取、有所作為。

總之，調動基層干部的工作積極性是一項長期堅持的工作，是各級領導發揮領導藝術的平臺，更需要征管一線領導深入研究和實踐，并以此促進稅收工作任務的完成。

二00七年九月二十日

第二篇：關于調動基層干部工作積極性

關于調動基層干部工作積極性的幾點思考

大連陸軍學院五大隊政委王志剛

當前影響基層干部積極性的原因比較多，也比較復雜，筆者想就與我 們關系直接、在部隊范圍內、力所能及的幾方面問題談點看法。

一、基層干部任用選拔機制上存在的弊端，導致一些基層干部進取心 下降，要求我們大力加強干部制度改革，實現基層干部隊伍建設的良性循 環。

用人問題上的腐敗是最大的腐敗，用人問題上的不公正是最大的不公 正，用人問題上的不正之風是挫傷廣大基層干部工作積極性的最主要原因。應該說，面對部隊新的調整改革，基層干部大多數比較安心，積極要求上 進，想在基層崗位認真摔打自己，干出點明堂。可我們在對基層干部的任 用選拔上還存在一些不盡人意之處：一是論資排輩。干部的使用常常是看 年齡、兵齡、任職時間長短，而考慮干部的綜合素質不夠，不能讓一些年 輕的優秀人才脫穎而出，早期得到重用；二是缺乏淘汰機制。任用選配干 部常常是“大幫轟”、“齊步走”，比如有的單位階段性干部調整時，不 稱職的干部也可下基層，晉職晉銜時，工作平平者也照提照用，只要不出 大問題，進步不受影響。這種干部使用當中的不分優劣的情況，極大地損 害了優秀基層干部所應有的自豪感和積極性；三是在干部任用選拔時有認 人為親、認人為錢、認人為關系的現象。由此導致了一些基層干部工作不 求進取，整天混日子；有的四處挖門子、找靠山、拉關系。不是把精力投 入到工作上，而是處心積慮的琢磨人際關系，跑官要官買官的現象時有發 生。

必須大力改進干部任用選拔制度，糾正用人上的不正之風，努力作到 以下幾點：

（一）要本著寧缺勿濫的原則選配基層干部，把好入口關。

這一關把好了，提高干部的素質就有了好的基礎，有益于增強基層干 部的信任感、自豪感，激發干好工作的激情。這就要求在選拔干部時要嚴 格用人標準，不搞遷就照顧，采取切實可行的辦法，如群眾推薦、公開述 職、黨委把關等方法，避免那些“過渡官”、“照顧官”進入基層，力求 用人上的公平與公正。

（二）實行降劣罰懶和全程的嚴格淘汰。獎優和罰劣是兩種不同風格 的激勵手段，啟用優秀干部重獎優秀人才是激勵，而對于個別素質差的基 層干部及時地實施必要的處罰，實行淘汰，對優秀人才來說也是一種激勵，甚至可以形成更為有利的激勵導向。所以我們需要制定切實可行的激勵機 制。如對精神不振作、工作不用心、軍政素質差、管理能力弱、不能履行 崗位職責的干部，可調任下級職務和下放當兵半年到一年，或留職察看半 年到一年。對于個別確實不適應在基層任職，負面影響大的干部應及時淘 出基層崗位。但同時要防止和糾正那些“干不了、提不了、走不了”的干 部流入機關和找關系調動的現象。

（三）向優秀基層干部實施政策傾斜。要深刻領會干部政策和全軍基 層工作座談會議精神，對優秀基層干部立功受獎給名額，選樹典型給位置，任職到期早作打算，入學深造優先考慮，尤其是對特別優秀的基層干部必

須破格使用。形成有政績才有出息，事業有作為個人才能進步的氛圍。在 選用基層干部時，要實行“三公開”。一是選用基層干部的空缺位置要公 開；二是對選用對象素質和測評結果要公開；三是黨委研究的結果要及時 公開。真正做到“能者上、平者讓、庸者下”。

二、基層干部實際工作中責大權小的矛盾，導致部分基層干部責任意 識淡化，要求領導機關把該屬于基層的權力盡快還給基層。

當前，一方面是軍隊基層建設面臨著一些新的更為復雜的矛盾和問題 需要基層干部對面對、去解決，基層干部肩負的任務更繁重了。另一方面 基層的權力由于種種原因有相對縮小的傾向。《軍隊基層建設綱要》明確 規定：領導機關要充分“尊重和支持基層行使規定的職權”。但從部隊的 實際情況看，作為領導機關有時“收權”、“占權”、“攬權”插手于基

層的問題仍然不同程度的存在，基層應有的權力得不到尊重，許多本應基 層決定的事也要上級批準，使許多基層想辦的事辦不了、辦不好，嚴重地 干擾了基層干部充分發揮自己的主觀能動性。具體表現為：一是工作安排 統的過死；二是工作內容包的過寬，干了一些基層該干的工作；三是具體 問題干涉過多。因此，調動基層干部的積極性一個亟待解決的突出問題就 是“把該屬于基層的權力盡快還給基層”。就是把條令條例和《綱要》賦 予基層的權力還給基層，不能消極的防止基層出問題，在用權上卡基層。我們常講用人不疑、疑人不用，既然基層干部被安排在這個特定崗位上，就要充分信任、大膽使用他們。嚴格遵守總部規定，努力做到：１、基層 應有的人權、財權、工作調整安排權等應放給基層。基層日常工作應由自 主安排，只要符合上級總的要求，機關不得隨意變更；２、對基層關于戰 士骨干的任用、發展黨員、戰士休假及工作分配等，由基層決定，對戰士 提干、考學、轉志愿兵、學技術，學員畢業分配等，機關要充分聽取基層 黨支部的意見，不得隨意插手干預；３、基層的經費、物質要及時如數發 給基層，不得以任何理由截留克扣。

三、基層工作評價中的不合理現象，對基層干部的消極影響，要求我 們領導機關要更新觀念，建立基層工作合理的評估機制。

公正合理的評價基層干部，是對領導機關工作的一項基本要求，因為 它是創造公平競爭環境，激發廣大基層干部工作積極性的客觀要求。

必須看到，在實際工作中還存在著對基層干部的工作及素質的評價不 盡合理的地方。如：有的領導干部思想保守，用老眼光去看待具有新特點 的基層干部；有的缺少科學的評估標準，把一個單位的總體工作和干部的 政績衡量尺度定在幾項便于量化的科目或活動上；有的缺少過程監控，只 靠“年終算總帳”；有的考核干部總是浮在上面，難于掌握準確情況；有 的不能客觀地看待基層事故案件和干部的失誤，有一事定乾坤的現象。怎 樣解決這些問題呢？在這里突出強調以下兩點：

（一）要辯證地看待基層工作和基層干部

１．要以發展的眼光看待基層干部的新特點。改革開放和市場經濟的 深入發展，新的時代特征在人們價值觀念、行為方式上留下的烙印，在基 層干部身上必然有所體現。這就要求領導干部、機關同志，要更新觀念，打破“左”的思維框架，重新審視他們，端正對他們的態度：（１）現在 的基層干部大都有著強烈的成才愿望，對自己的人生發展都有所設計，努 力實現自身價值。工作中不甘寂寞，其表現之一是非常重視職銜晉升、立

功受獎等進步標志。有的甚至于直接與領導、機關提出某種要求。這作為 一種工作動力，非但不能盲目否定、扣上名利主義帽子，而且應積極引導 其健康發展；（２）現在的基層干部，在工作中喜歡想新點子、出新思路，對此不要認為是出風頭，要給予大力扶持。即使有些事我們一時叫不準，也要慎重處理，防止盲目貶斥。如九三年我們學院二十八隊自己動手建立 全院第一個學員隊微機室時，周圍許多人對此褒貶不一，最后，是靠學院 領導對這件事大力支持，才促成了這件事，調動了基層干部的工作積極性 和創造性工作熱情；（３）現在的基層干部民主意識、參與意識強，有的 愿意給上級提意見、建議，遇到問題愿意發表不同看法，甚至有時發點牢 騷，講點怪話。但工作標準不降、工作熱情不減，因此，對他們應加強正 面引導、大膽啟用，不要把他們當成刺頭；（４）由于地方的一系列改革，使得現在的基層干部遇到了前所未有的實際困難，如部分基層干部家屬下 崗、家無住房、子女入學難等等，所以他們一方面向組織反應，希望幫助 解決。一方面自己又去盡力活動，這在不影響工作，或者工作影響不大的 情況下是無可厚非的，不要認為他們家庭觀念強、私心重，對于個別家庭 特別困難的同志，提出轉業的要求，也應給予理解；（５）對于有的基層 干部帶ＢＰ機、拿手機，迎來送往的事較以前增多的情況，也要正確看待，不能一概否定，今年抗洪搶險中給我軍教育管理工作的啟示之一就是要重 新看待我們平時否定的事物，辯證地評價我們平時認為后進的官兵。防止 和克服用過去品評官兵的標準刻求如今的基層干部。

２．要客觀地看待基層“出事”。基層單位與其它單位比較有諸多不 同，其中之一就是基層單位工作中的或然性的不確定因素多，容易出一些 始料不及的事情。因為基層是年輕的官兵集中的地方，常言道：“人一過 百形形色色”，更何況青年人聚集之地了。這就需要我們轉變對基層出事 的看法，承認基層出點事是正常現象。刻求基層不出事，只能是良好的愿 望，絕對不可能成為現實。比如，就戰士私自離隊的現象來講，原因非常 多、也非常復雜，有的只因為一個非常簡單而又幼稚的理由出走，而且事 先又沒有明顯跡象，根本無法防止。所以，不能簡單地用是否出事給一個 單位定格，甚至于取消一個單位的評先資格。否則，一個單位年初出點事，就可能影響全年甚至于幾年的工作積極性。在對待基層出事的問題上，應 把握以下幾點：一要準確定性。必須在全面、細致地了解掌握情況基礎上，區分出是責任事還是非責任事，防止采取無論什么情況，非要和基層的責 任掛鉤的吹毛求疵的態度。二是妥善處理。對非責任事或責任較小的事，一方面不盲目夸大責任，而且對基層采取的積極主動、務實的態度還要給 予充分肯定。就是對于那些責任事故和案件，也要區分出是基層干部在怎 樣的工作狀態下出現的，如果是積極進取中的失誤，處理時要力求“就事 論事”，而且要從輕處理。對于工作消極、玩忽職守者則要認真追查、從 嚴處理。同時，注意把基層干部對待出事的態度和處理事件的水平，作為 衡量評價基層干部的重要環節。這樣，就可以達到強化基層干部怕出事的 脆弱神經，保護他們穩定的工作積極性和創新精神的目的。

（二）采取有效措施測評基層干部

１．注重通過基層官兵了解基層干部。因為基層官兵朝夕相處，與自 己的同行和上級相處最深、了解最多，最有資格對基層干部作出符合實際 的準確評價。但同時，要防止和排除情感因素的左右和隸屬關系的制約。

我認為可采取以下方法：（１）精心選派測評人員。具體的業務部門不宜 直接參加測評，因為這樣容易造成基層官兵的防范心理。可從其他部門挑 選幾名不易引人注意、責任心強的人員組成考評小組，協助領導機關獲取 第一手資料；（２）微服私訪。盡量利用業余時間，民間交流與非正規場 合，通過隨意交談等形式，自然地了解掌握情況；（３）無記名抽測。可 隨機地組織無記名問卷，在沒有被測人員參加、為參測人員保密的情況下 進行測評；（４）尤其注意把握在戰士復員、學員畢業之后的考評工作。此時，由于打消了諸多顧慮，戰士、學員通常敢于道真情、嘮實嗑，更便 于深入了解基層干部。

２．加強過程監測。基層工作中最大量的、最能反映一個基層干部責 任心和工作作風的，是經常性思想工作和經常性管理工作。而且“兩個經 常”工作又是潛移默化的。不易從結果上、迅速明顯展示出來，必須加強 過程跟蹤，如定期不定期地了解抽查基層的制度落實情況，不是靠查本子 看記錄，而是查具體工作，經過多次的情況匯集，便可形成定論和科學的 評價。尤其象“午夜查鋪、查哨”、和“了如指掌”等狀況最能說明問題。３．加大定性評估的分值權重。對于基層干部來講，固然要求素質全 面，但各項素質的重要程度又不是均等的。所以，在考查測評時，應突出 對基層建設影響比較大的主要矛盾，把測評的重點放在干部的事業心、責 任感、人品風格、工作作風等上面。不僅對那些具體工作中成效顯著的同 志給予表獎，而且對那些默默無聞、兢兢業業、推功攬過的干部（較多地 體現在基層政工干部身上）更要給予公正、客觀地評價。這樣，才有益于 調動和保護基層干部的工作積極性。

第三篇：如何調動班主任工作積極性

如何調動班主任工作積極性

紅旗區小店鎮中心小學 陳國芳

如何調動班主任工作積極性

紅旗區小店鎮中心小學 陳國芳

學校的工作千頭萬緒，但是在管理的眾多問題中有一個問題始終困惑著我：究竟如何調動班主任的工作積極性？希望通過這次的活動能夠讓各位有經驗的教導主任指點迷津。

現實生活中很多學校在學年初工作安排中班主任的工作是很難安排的，特別是農村學校我覺得尤為如此。

1.教師不愿意當班主任，在填報是人數寥寥無幾。2.有的優秀老師也不愿擔任班主任工作。

3.有的老師表面上不說，但是對擔任班主任工作也是牢騷滿腹。我知道班主任工作的壓力很大，尤其是農村小學的班主任，他們一直忙忙碌碌、勤勤懇懇。隨著社會的發展，學生的個性也越來越張揚，有的學生沒有把班主任說的話當成“話”。班主任往往付出很多，但成就卻很少。在教學生活中，班主任除了自己的教學任務還要完成很多的工作，超負荷的工作和心理壓力、家長的不配合以及部分家長眾多不理解舉動等等原因使他們的工作積極性在每天的錯折感中漸漸消逝。但是，班級管理工作卻是學校管理工作的重中之重，更需要班主任老師一種無私奉獻精神，因為他們的任務是教好每一個學生，育好每一位學生的心靈。對于提升班主任工作的積極性，我個人認為可以下幾方面入手，但是還是有很多的困惑：

1.盡力提升班主任工作的福利待遇。國家教育部已經明確表明，績效工資要向中小學班主任傾斜，班主任工作量按當地教師標準課時工作量的一半計入教師基本工作量，在績效工資分配中要向班主任傾斜。我們的班主任也得到了這方面的福利，但是有些班主任老師寧可不享受這方面的福利待遇也不愿擔任班主任工作。

2.學校的各級領導要關愛、激勵、尊重每一位班主任。我們學校領導大都有教學任務且也是一位班主任，所以要加強與其他老師們的情感交流，建立起民主和諧的人際關系，創設人文情境，使老師心情舒暢地投入工作，發揚民主作風，尊重、信任他們，為班主任創造展現才能、實現自我價值的機會和條件，使班主任的體力負擔和精神負擔得到必要的釋放。學校領導還要心存感激，感謝每一位班主任為學校所做的一切，甚至看起來是理所當然的事情，要善于用一種欣賞的眼光去肯定他們的成功，且要虛心向有經驗的班主任學習，多一份感激和欣賞是一種無聲的激勵，能緩解壓力，會讓班主任在充滿人情味的校園文化中，心懷感動，盡情為學校工作。但是，在學校任務瑣碎的工作中，學校領導有時很難把握好這個“度”。應該怎樣掌握這個“度”，才能讓班主任在沒有壓力的情況下完成工作？

3.學校領導要為班主任建立一個良好的競爭環境。學校要完善學校內部的競爭機制和評價機制，擺脫狹隘的個人情感因素。要營造良好的競爭環境，公平公正地對待每一個班主任，為每個班主任創造一個施展自己才華的舞臺。但是班級管理有許多無法量化的工作，學校的再完善的評價往往無法準確描繪班主任工作的辛苦。如：一個班主任接納一個問題班，付出了很大的精力，但是班主任考核效果未必好，就算學校政策上傾斜一些，但是還是解決不了根本問題。

4.要關注班主任老師的心理健康。要創設和諧寬松的心理氛圍，學校要幫助班主任將心理壓力轉化為激勵性的動力，讓他們有足夠的自信心，正確面對壓力，從而增強他們的心理承受能力和適應能力。不能否認的是有的班主任還是感到工作壓力太大，無法正常的工作，嚴重的還會出現倦怠的心理。怎樣才能讓班主任正確地調適好自己的心理是一個很重要的問題。

5.職稱,評先進,班主任學校優先考慮，這樣可以體現出班主任工作的優越感。班主任工作是一種用生命感動生命，用心靈澆灌心靈的職業，是一個平凡而偉大的事業。學校的管理者要高度關注班主任管理工作，要關愛他們，為他們營造一個有利于班主任身心健康的氛圍，采取有效措施切實減輕班主任的壓力，引領他們經過自己的努力，發揮自己的教育智慧，創造性地工作，從而釋放壓力，變壓力為動力，引發他們的工作熱情，激發他們的內在動力，讓他們感受到班主任工作的神圣性，享受到班主任勞動的快樂和幸福，他們就會積極、主動地為班級每一位學生的人格而盡心盡力。而在當下社會環境的影響下，我們怎樣提升班主任老師的思想境界又成為一個新的思考。

班主任工作瑣碎，班主任工作沉重，班主任工作又那么重要，這些工作的完成離不開班主任無怨無悔地付出，我希望我能在班主任工作這方面做的更好，以便更好地為各位班主任服務。

第四篇：淺談如何調動,民警工作積極性

淺談調動、提高人民警察的

工作積極性

提高民警的素質，必須從調動、提高民警的工作積極性這一最基本的關鍵問題著手。民警積極性的調動、提高涉及多方面的問題，必須全面考慮，應辯證的從內因與外因、主觀與客觀兩方面進行。內因、主觀因素是主要的、第一位的；但外因、客觀因素也不容忽視。具體就是既要注重對民警自身主觀能動性的調動。同時又要注意外部條件、環境等外因對內因變化的影響促進作用。領導的表率作用、公平、公正、積極向上的工作氛圍，建立科學、公正、公平的考核機制是應當注意的宏觀的外因措施；愛崗敬業教育、觀念教育、建立科學、公平考核基礎上的各種激勵措施是調動提高民警主觀能動性微觀的內因措施.新的歷史時期，我們面臨新的機遇與挑戰，黨中央把如何提高黨的執政能力建設放在了很重要的位臵。復雜多變的國際、國內形勢，勞教工作出現了許多新情況、新問題，對勞教人民警察提出了更高的素質要求。勞教民警如何適應時代要求，不斷提高自身素質，從而提高管理、教育改造勞教人員的能力，達到提高改造質量的工作目的，實現確保勞教場所持續安全穩定的工作目標，則是我們每名勞教人民警察（特別是領導者）必須慎重面對的問題。因此，提高勞教人民警察的素質最關鍵、最基本的問題

是：如何調動、提高勞教人民警察的工作積極性的問題。因為一個人，不管他原本能力有多強、素質有多高，如果他不去干工作，不去不斷提高素質，就等于沒能力、沒素質，其高素質也會隨著時間的推移變成低素質。而一個人，雖然他原本能力不強、素質不高，但他能積極的工作，充分發揮主觀能動性，那么他的能力、素質會很快的得以提高，并且不斷在提高。民警工作積極性的調動、提高，對提高民警隊伍素質起著至關重要的作用.一、勞教人民警察工作積極性的現狀概述

目前，大多數勞教民警的工作積極性是有的，但由于受到拜金主義、享樂主義、“干好、干壞一個樣”、待遇相對不公平等社會負面現象的影響，也存在一些民警工作積極性不高、缺乏主動性、責任心不強、安于現狀、得過且過等現象。有的甚至消極對待工作。個別現象在個別單位甚至普遍存在。

二、調動、提高勞教人民警察工作積極性的措施、方法 辯證法告訴我們，事物的發展變化有內因和外因兩方面的因素。內因是主要的、第一位的；外因是次要的、第二位的，必須通過內因而發揮作用。勞教民警工作積極性的調動、提高同樣應當符合這一辯證原理。從調動、提高民警自身主觀能動性這一內因上，運用社會學、心理學等學科的理論，采取相應的措施、方法使內因發生變化，同時也不能忽視外因的外部環境、條件對民警工作積極性調動、提高的重要作用。主觀的內因與客觀的外因雙管齊下。

（一）調動、提高勞教民警工作積極性的外因措施、方法。外因雖然是第二位的，但其作用卻是不容忽視的。相對于內因來講，外因是從客觀的角度進行的，其措施、方法的操作側重于各級領導。

1、領導重視，重在謀

這里不是說現在有些單位的領導不重視民警的工作積極性問題，而是說有些單位領導重視的還不夠，謀的還不深。他們也在為民警素質、工作積極性不高而犯愁，意識到要提高民警工作積極性，但由于工作繁忙、事務多，并沒有謀到一些切實可行的具體措施辦法。領導也是一門藝術，不用心去謀是不行的。其實只要領導重視了，日常工作生活中的一些細小事件就可能成為調動、提高民警工作積極性的潛在契機。筆者曾與某民警工作積極性較高的勞教所的一名基層民警攀談過，他說他們單位領導的車如果要出去，只要看見大門口有民警站在那，都會停車問一句：“小張，出不出去？我們到重慶去，坐不坐？”試想在這樣的領導手下工作，能沒有積極性嗎？還好意思不積極工作嗎?

2、團結的領導班子

一個團結有凝聚力的領導班子，不僅能提高整個單位的工作效益，而且能有效防止影響民警工作積極性的消極因素的產生。一個單位總會有

一、兩個不認真工作靠小動作鉆空子取得領導信任的人。如果領導之間不能團結，他們就會以迎合某個領導的口味而取得信任。領導之間在缺少溝通的情形下，就給了他們可鉆 的空子，而其他民警看到這些未干實事的人得到信任，工作積極性就會受到打擊、影響。一個團結的領導班子，相互間經常交流、溝通，則可避免以上情形的發生

3、領導的表帥效應

俗話說：“強將手下無弱兵”。一個單位的領導正直了，工作積極性高了，就會帶動全單位的民警積極工作。領導要努力提高自身素質，用自己的言行去感召人、鼓舞人。從心理學的角度講，這是表帥效應的效果。鄧小平同志1978年在《全軍政治工作會議上的講話》中，曾多次提到領導干部要以身作則，論述了領導干部以身作則的重要意義.4、建立科學、公正、公平的考核機制.現行的民警考核內容籠統，不能全面反映民警的真實情況，考核的方法相對簡單，量化指標少，導致民警對考核結果的認知度小，考核結果無法與獎懲掛勾，考核成了形式化的工作，進而產生“干好干壞一個樣”的現象，挫傷了部分積極工作的民警的熱情。溫家寶總理說“逐步實現社會公平與正義，極大地激發全社會的創造活動和促進社會和諧。”建立科學、公平的考核機制，給民警一個真實、全面、公正的考核，配以科學的激勵措施，民警的工作積極性無疑將會得到極大提高.5、努力營造積極向上的工作環境.一個單位的整體工作氛圍好了，每一名民警的工作積極性跟著也就帶動起來了，個別消極工作的民警也就沒有了市場。要努

力營造積極向上、公平、公正的工作環境，體育競技場上如果失去了公平、公正，就不會有通過努力提高技能奮力拼搏的運動員。一個單位如果沒有相對公平、公正的工作氛圍，那些投機取巧、不干實事的人卻有好的工作崗位，活的很滋潤，其他民警的心理自然會失衡，這時再好的政治思想工作也將失去作用.（二）調動、提高民警工作積極性的內因措施、方法。內因是從微觀的每名民警自身的角度進行的，措施、方法直接作用于每個個體，使每個個體自身產生主動的或被動的工作積極性。

1、增加工作壓力與責任、危機意識教育。

最常用的方法是給予一定的工作壓力，我們常說：“壓力產生動力。”給予適度的工作壓力，可以促使民警提高積極性，想法提高工作效率。但是給予工作壓力一定要注意“度”，適度的工作壓力會提高個體的工作熱情和積極性；過度的工作壓力，根據心理學理論，會使個體產生放棄的想法。另外一個常用的方法是與責任相聯系的懲罰。人們因為法律的強制性、懲罰性，而不去觸犯法律，我們的民警如果不認真積極工作，甚至不負責任，嚴重的也將會觸犯法律，輕則可能會違反規章制度，或者可能會被時代淘汰。切實改變“能上不能下”、“能進不能出”的用人方法觀念為“能上能下”。雖然“能上能下”的用人機制提倡了多年，但現實中往往是某處級或科級領導因工作不稱職等原因免職后，都會給其安排相當不錯的工作崗位，起不到責任、危機感的警示

作用。要經常用一些真實的事例對民警進行警示教育，增強他們的責任感、危機感。如某勞教場所1997年對某民警的嚴重違紀違法行為給予刑事處罰后，該勞教場所近十年來再沒有發生民警觸犯刑律的行為了.2、轉變觀念教育.思想是一切行動的前提，民警對某項工作在思想觀念、意識上就沒有跟上，就不可能產生工作積極性，甚至會有消極、抵觸情緒。如對目前各勞教場所進行的部級、市級現代化文明勞教場所達標考核活動，有些民警認為是形式工作，費時、費力、耗物，認識不到位，因而工作中帶有情緒，更談不上有積極性了.3、愛崗敬業教育.只有愛崗才能敬業，現行進行的愛崗敬業教育往往都是從大道理上進行的，泛泛而談，沒有具體的東西，不敢深刨民警心理，起不到應有的效果。我們應當結合勞教場所實際，從關系民警切身利益的事情去分析、講解，幫助民警產生“噢，原來我從事的職業還是挺不錯的，是有優勢的，是神圣的”。從內心產生感想和感觸。這樣他們工作起來的基礎、動機、底氣就十足，不用外因去推，他們工作的熱情、心情都會發生質的變化。人們說：“干一行要愛一行”。但實際上往往是“干哪一行的抱怨哪一行”。常常聽到的是“我們這一行太辛苦了，待遇又低，你看某某，他們工作多輕松，待遇又好”等等。產生這種現象一是因為民警的政治思想覺悟不高，二是因為民警認識偏差，光看到他人的長處，看不到他人的短處；光看到自己短處，而看不到自己的長處。三是人們的喜新厭舊心理。最常見最易被政工工作所忽視的是民警認識上的偏差。上世紀九十年代中期，是此種現象最嚴重的時期，不少勞教民警想方設法舉家調出勞教系統。他們不以發展的眼光看問題，看不到勞教系統的長處與前景，結果隨著時間的推移，時代的發展，勞教系統的長處顯現，又想方設法往勞教系統調。如某舉家調出勞教系統的兩名民警又想方設法進入了監所系統。有人曾在數年前向其他民警分析說：“勞教系統是個很好的單位，和我們看重的公安機關相比，有很多的優勢：第一，勞教民警的人身安全系數要遠遠大于公安民警，勞教民警管理的是勞教人員，勞教人員心理活動相對平穩，他們大多會安心改造。而公安民警面對的是現行犯罪分子，他們為逃脫法律的制裁會不擇手段。公安民警人身受到威脅的系數遠大于勞教民警。第二，勞教民警的工作相對較穩定，工作環境好，大多在郊區或遠離污染的鄉村；公安民警則經常外出辦案，什么地方、角落可能都得去。”我們的民警如果明白了這些，在加上思想政治引導教育，他們自會發自內心珍惜、喜歡我們的勞教事業的。

4、科學、公平、公正考核基礎上的激勵措施、方法。人是要吃飯、穿衣、玩樂的，人生誰也離不開物質和精神兩種東西，自有人類社會以來，人類就為獲取更多、更好的物質、精神享受而奮斗不息。物質和精神方面的激勵作用，對民警工作積極性的調動、提高無疑將起到重要作用，必須強調的是，激勵

必須是在科學、公平、公正考核的基礎上進行的。否則，反而會挫傷一些民警的積極性

（1）物質激勵。首先應當合理設臵工資結構，有一定比例的工資應當體現同一行政職級人員之間工作責任、工作成效的大小。對非工資性收入的津貼、獎金則應當在科學、公平、公正考核的基礎上區別對待，與崗位責任、效績掛勾。

（2）精神激勵。美國心理學家馬斯洛告訴我們，人的需要是分層次的，當人在低級基本需要得到滿足后，就會向高一級的尊重、自我實現精神需要發展。隨著社會的發展，人們對物質的基本需要已基本可以滿足，精神需要會逐漸增多。對勞教民警的精神鼓勵也很重要，在科學、公平、公正考核的基礎上，可以通過職務晉升、榮譽稱號、嘉獎等方法、途徑，使民警得到榮譽感、受尊重感，以激發他們的工作熱情.（3）批評激勵。從人性的角度講，批評是最易挫傷人的積極性的，應當慎作、少用。但我們如果用的適度，也是可以調動民警的工作積極性的。俗話說，“人活一張臉，樹活一張皮”。人是要面子的，批評有時能起到其他措施所無法起到的效果，只是我們要把握好度和時機.（4）休假、外出培訓激勵。上班的工作人員除了公差、年休假，外出、休息的機會是很少的，民警特別注重這些機會，以此來調動、提高民警的工作積極性，其作用是不言而喻的。

（5）參與激勵。

心理學理論告訴我們，人們對自己參與、已付出精力的事會特別的關注。在開展某項工作、活動時，從立項、研討到決 定開展，如果讓民警們參與進來，將會不同程度地提高他們工作的積極性。

總之，民警工作積極性的調動、提高涉及多方面的問題，心理學、行為學、社會學、激勵機制等等方面，要通過外因的、客觀的外部因素，注重對民警主觀能動性內因的調動，而不是一味的被動式的高壓、批評，是我們解決民警工作積極性的關鍵。

第五篇：淺議如何調動農村教師工作積極性

淺議如何調動農村教師工作積極性

一、存在問題

我校受諸多因素的影響，教師積極性不高，對工作比較懈怠，表現消極，不主動、不認真、不入心。機制、體制方面存在很大的問題。在大力推進素質教育的今天，一些農村教師由于種種原因，學校缺乏相關機制，教師的教育思想、教育觀念難于適應教育改革的要求，干多干少一個樣，干好干壞一個樣。少數教師甚至以為教學工作量多少、教學質量好壞與工資無關，學校領導又能奈我何，因而得過且過，不思進取。學校工作缺少活力，教育教學質量落后于縣城區中小學。

二、主要做法與對策

鄧小平同志指出：“一個學校能不能為社會主義建設事業培養合格的人才，培養德、智、體全面發展、有社會主義覺悟的有文化的勞動者，關鍵在教師。”這就清楚地告訴我們，在培養人才的過程中，起關鍵作用的是：“人的因素”。如何發揮人的管理效能，確實是全面實現學校工作目標的直接因素。學校管理工作千頭萬緒，關鍵是搞好對教師的管理。教師中蘊藏著極大的工作熱情，只要學校領導善于調動它，就能成為推動教育教學改革的巨大力量。在學校管理中，如何提高農村教師工作的積極性呢？下面就如何調動教師工作的積極性問題筆者談幾點看法。

（一）改革人事制度、實行聘任制，制定文件、政策、措施。領導掛不定時督查，以提高教師積極性。

1、能者上，庸者下，實現真正意義上的能上能下，職權利相統一。在領導實行聘任的同時，教師也實行了聘任制。實行一年一聘，定崗立量，以校點為單位由組織聘任。如有特長或特殊技能的教師，學校根據工作需要進行特聘或選聘。這樣，讓教師有了壓力、競爭。競爭帶來壓力，有壓力就有動力，有動力，教育就有了希望。

2、制定了學校《教師績效工資管理實施方案》、《工作總結及工作計劃》、《學校章程》等，并由全校教師多次討論通過，以激勵的機制、制度，提高了全校教師的工作積極性。

3、各級領導，班子成員深入基層，對工作紀律、政治思想、教師職業道德、教研教改、備課、上課、教案、批改作業、校舍、安全、衛生等，進行不定時的、滾動式的檢查。檢查結果與績效工資、職稱評定、年中考核、教師調動等直接掛鉤。督察時發現問題，與教師共謀決策，集思廣益后，提出整改措施，方案，限期落實整改。通過檢查，提高了教師工作積極性，讓教師認識到自己所處的位置，為提高教育教學質量奠定了堅實的基礎。

（二）學校領導要主動了解和關心教師的政治、工作、生活需要，以調動農村教師的工作積極性。

激發教師的工作積極性，學校領導在學校管理中要以人為中心，以情為主線，高度重視人的情感因素，尊重人、依靠人、發展人、強調人的共協作和積極參與意識，并達成共識，就能治標治，就會出現有效率的高工作狀態。具體應做到：

1、關心教師生活，激發工作熱情。

關心教職工的生活，不僅是工作方法問題，更主要是領導和群眾的感情深化問題。也是校領導是否把教師真正當做學校的主人、執行和完成各項工作的有力保證，檢驗學校領導有無為教職工全心全意服務的意識。廣大教師既然生活于社會的大環境中，尤其是當前一些個人主義、金錢主義、享樂主義的思想無不影響教師的思想健康，尤其教師的職業性質是講奉獻精神、講愛崗敬業、講忠誠黨的教育事業，就不可避免地和家庭社會，工作發生沖突，給教師的工作增加了難度，如解決不好，教育事業就會受到影響。因此，學校領導應把關心教師生活問題置于重要的工作日程之中，萬不可忽視。如教師的家庭問題、有病住院、節假日慰問、婚喪嫁娶、文化生活等都屬于學校領導進行感情投入的一項重要工程，如解決不好，教師就不可能安心于教學工作，心理上出現偏異或障礙更難以激發教師的工作熱情和積極向上的精神，如解決得好，一個既有組織紀律又有心情舒暢的人，他的奉獻精神將是無可估量的。

2、發揮感情投入的作用，激勵教師工作的積極性。

需要又可分為物質的和精神的兩方面。學校領導既要在學校群體成員的物質生活上給予情感投入，更要在群體成員的精神生活上給予情感投入。物質生活方面，學校領導要盡可能地多關心群體成員的衣、食、住、行，只要你關心了帶去了微笑，帶去了體貼，帶去了同情，即便是不能從根本上解決實際問題，人家也會在內心深處感激你，愿意同你友好交往。精神生活方面，首要的是與人為善。學校領導要善于吸納、接納、容納人，既要容人之長，又要容人之短；要尊重、信任、理解人，給人以重要感；要幫助人實現其個人價值，以人之成功為己樂。其二，學校領導要表里如一，言行一致，講求個人的人品修養，注意個人在學校群體中的威信或威望的形成，不許諾，不哄騙，不耍手腕玩高招，讓人覺得跟你交往是安全的而不是危險的。其三，學校領導的情感生活要豐富高雅，情緒要平靜穩定。切莫“陰陽臉”、“一日三變”讓人覺得不可捉摸，深不可測。其四，在與群體成員的交往中，學校領導的情感流露和流動要自然、誠懇、真實，不要給人以造作感。總之，在學校群體活動中，學校管理者不應該吝惜自己的情感，而是要投入、投入、再投入。只要你的情感是流動的、溫熱的，你的屬下的情感就會流動起來、溫熱起來，最終形成一股氣勢洶涌的洪流。

3、實行精神鼓勵和物質獎勵相結合的辦法，激勵教職工的工作積極性。

需要作為人的積極性的心理源泉，可分為物質和精神的兩個方面。正確使用這兩種鼓勵，是學校領導管好學校的兩種手段，也是一種管理藝術。在學校管理中，要調動教師的積極性，也就必須從精神和物質兩方面去激勵，即物質獎勵和精神獎勵相結合。具體做法：一是認真改變過去干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣的弊端，制定《崗位責任制》《績效工資分配方案》和《評獎制度》。教師總是期望自己的勞動得到社會的承認和尊重，能得到領導的肯定和贊揚。為此，學校領導要根據教師精神需要優先發展的特點，通過設立各種獎項以及建立教師功勞簿、光榮榜等，激勵教師的上進心，強化教師的積極動機，防止積極動機的減弱和消退。二是充分發揮工會組織的作用，開展豐富多彩的活動。如利用節假日組織教師去外地學習、旅游，教師很感動，平時工作勁頭特別大。三是關心尊重和信任教師，對教師工作中取得的成績，無論是哪方面的，不管是老教師，還是剛參加工作的新教師，或者是犯過錯誤的同志，都要及時給予充分肯定和表揚。虛心傾聽他們的意見，與他們做知心朋友，為教師創造學習、進修的條件，安排具有競爭性的工作。在教師情緒低落時找他們談心、交心，盡可能地把問題解決在萌芽狀態，不致因有情緒而影響教學工作。我們這樣做，滿足了教師的精神需要，從而激勵了他們的積極性，很多教師帶病堅持工作，為有病教師代課不要報酬，犧牲休息時間為后進生補課。學校工作產生了強大的凝聚力，出現了團結、拼搏、開拓進取的局面

（三）堅持正面引導和教育，逐步提高教師工作的積極性。

學校領導應注意時常教育，引導教職工的行為，將教職工的活思想引導到工作學習中。只有調動教師的積極性，教育的各項工作就能得到更好的開展，教育質量就能得到更大的提高。具體來說：

1、發揮管理者的率先垂范的作用。

學校管理者在學校群體活動中，時時、處處、事事身體力行，率先垂范，是調動學校群體成員積極性的一個十分重要的問題。因此，在學校管理中，學校領導在思想上，守時守規，高風亮節是教師的鏡子。

在工作上積極主動，成績卓著是教師的榜樣。生活上嚴謹樸實，自主自律是教師的典范。人際關系上和藹可親，篤信于人是教師的朋友。業務上重才用才，善于創設寬松環境，善于團結各方面的力量是教師的核心。

2、注重在政治學習和專業知識的學習的過程中，調動教師積極性。

“教育者必須先受教育”。教師必須重視學習，一方面要學習黨的路線、方針、政策，學習國內外先進人物的事跡，用正確的思想和豐富的知識教育學生。學會佩服教師的學識，人品，才會樂于接受教育，教育才會發揮最佳效果。最佳的教育效果又反過來激發教師的工作積極性，出現教學相長的效果。另一方面，還要學習教育理論，研究教育方法，同時也要注意學習新的教育科學，這樣教師會站的高一點，教育教學的效果會更好一些。鑒于此，學校領導要鼓勵青年教師在職或離職進修、函授。通過進修和自學，教師學歷高了，知識更豐富了，教育教學得心應手，越干越有勁。

（四）凝聚人心所向是關鍵。

效能管理理論要求我們：人心向背是效能建設的關鍵所在。因此，作為學校管理者，要不斷強化人心所向的凝聚力，才能充分發揮教師的積極性。具體要做到以下幾方面：

1、領導表率是凝聚人心的關鍵。

① 校長應當永遠當好公仆。一位好校長，對待教師應以誠相見，對待自己要嚴格要求，以身作則。在工作上能實事求是，開拓創新。這樣的“師者之師”的校長，在教師面前才有威信，教師才會心悅誠服“向師”，學校就能產生積極的心理環境，形成團結、寬松、和諧的人際關系。相反，如果校長把自己視為教師控制者，缺乏愛心關心，沒有人情味；在工作上沒有長遠打算，任人唯親，在這樣的校長帶領的學校必定派別林立，勾心斗角，正氣不足，學校就缺乏凝聚力，更談不上調動教師的積極性。

② 校長在注重不斷提高自身素養的同時，要致力于建設團結務實高效的領導班子。一方面，校長要注意分析和授權給班子成員，充分發揮班子成員的能動性，積極性和創造性，不斷提高管理水平和才能；另一方面，班子每一位成員要尊重、信任和理解廣大教師職工，把教師的主觀能動性充分激發起來，并善于接受他們的監督。這樣，才能把廣大教師凝聚在以校長為核心的領導班子周圍。③ 校長要不斷強化民主意識，要認識到教師是學校的主人，要不斷完善教師代表大會制度，切實推行校務校務公開制度，讓教師真正參與學校管理，民主決策，要認真聽取教師的意見和建設，要定期召開教代會，每學期向教代會作工作報告，并由教代會制定通過各項規章制度。這樣，不僅能增強教師的主人翁意識，而且能使校園人際關系更加融洽，才有利于積極性的提高。

2、思想工作是凝聚人心的動力。要不斷加強師德教育，實施“樹我形象，鑄我師魂”工程。要通過學習素質教育理論，引導教師樹立正確的人才觀、教育觀、學生觀和質量觀。要注意聯系實際，組織進行討論，并加以正確的引導。

3、幫困解難辦實事，這也是凝聚人心所向的重要工作。要開源節支，積極籌措資金，逐步改善教師的辦公條件和居住條件，恰當滿足教師的合理需要，還應利用節假日組織活動，日常看望慰問病號，及時幫困解難，為教師辦實事，這樣才能大大增強教師隊伍的凝聚力。

總之，辦好一所學校的根本和關鍵都在于教師。“動之以情，曉之以理”的教育引導可逐步提高教師工作的抱負水平，激化教師工作的熱情，提高其積極性。以“情”和“導”兩方面來加強學校管理，就可以強化激勵機制，就能調動農村教師的工作積極性。使教學質量上一個新臺階。