第一篇：淺談如何調動干部工作積極性

淺談如何調動干部工作積極性

在深入學習貫徹黨的十七大、十七屆四中全會、市委三屆六次全委會及區委十屆十一次全委（擴大）會議關于干部選拔任用工作精神和《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《公務員法》、《2010—2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》等干部選拔任用政策法規后，筆者深有體會，現結合自身工作實際，淺談如何調動機關事業干部工作積極性方面的內容。

《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《公務員法》、以及《2010—2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》的頒布實行,是貫徹“三個代表”重要思想,全面推進黨的建設新的偉大工程的重大舉措。認真學習《干部任用條例》就要進一步增強搞好自身修養,提高自身素質的緊迫感和責任感,以適應黨的事業的發展要求和不斷發展變化的新形勢和新任務的需要。加強自身修養,是黨的事業發展的需要,是新時期日益繁重的改革、發展任務要求黨的干部特別是領導干部的修養,是領導干部政治素養、理論素養、道德情操、業務工作能力等的綜合外在表現,也是領導干部的能力和素質的體現,代表黨的形象,事關黨的事業發展,關系黨的興衰。存在的問題

1、激勵機制不健全。公務員激勵機制就是政府引導公務員的行為方式和價值觀念以實現行政目標的過程，它對激發和鼓舞公務員工作熱情與士氣、提高政府行政效率有重要影響。但當前我國公務員激勵機制存在著諸多問題。如在規范公務員津補貼后，（以科級干部及以下為例）只要是同職級，不管是一般人員還是科級實職干部，其津補貼一樣，一般主任科員和正科級領導職務工資每月相差也就30元。然而他們承但的責任和任務卻有較大的差異，這樣就造成了工作人員“干多干少一個樣、干與不干一個樣”的不平衡心態。同時，受相關文件精神限制，基層政府不能自行制定激勵制度，導致干部勞動付出和收入不成正比，在工作開展和推進中也遇到諸多困難。

2、積極性不高、作風不扎實。首先表現是消極怠工。一些干部進取心不強，感覺鄉鎮工作，農村工作沒有成就感，得過且過。特別是在年齡到點，如42歲后升處級無望，50歲后一般情況不能任科長，雖然有10年科長經歷，女滿55歲男滿58歲能晉升副調研員政策，但符合此條件的人員少之又少，加之“娃娃科長”在領導，由此心理出現較大反差，往往不思上進，干脆消極怠工，混日子的現象比較嚴重，科室工作安排憑感情，“科級調研”由此產生。二是工作不實。一些干部工作職責不明，工作中心不突出，“胡子眉毛一把抓”；一些干部缺乏活力，工作不深入，效率不高；一些干部無心工作，千方百計找門路，跑調動，對工作敷衍了事。人生有限的工作時間無形中減少了近10年。

對策和建議

（一）健全選人用人機制，推動干部選拔工作。一是采用公推直選的形式選拔干部，增加干部選拔透明度。打破選人用人中論資排輩的觀念和做法，合理設置干部年齡梯次，以老帶新，以新促老，以群眾滿意為標準，把那些有能力、有干勁、會工作的人用到領導崗位，促進人才合理流動，積極營造各方面優秀人才脫穎而出的良好環境。所有干部和后備干部的產生，都通過公推和無記名投票的形式，不再是一個人、一支筆解決就做好干部任用工作。二是全面推行競爭上崗。大力推行定崗分流和競爭上崗，優化機關人員結構，增強干部隊伍活力。

（二）健全績效考核機制，確保準確評定實績。一是科學分解考核項目。在編制干部實績考核目標過程中，堅持考核體系基本統一的前提下，把干部的德、能、勤、績、廉細化為具體的考核項目，采取自上而下、自下而上、上下結合的方法確定各自的年度考核目標值。二是合理設置考核內容。根據被考核對象不同的工作基礎和發展條件，采取以差異目標管理為主體的多因素綜合評價模式，既以目標管理的科學方法為主，又結合民主評價、分管領導評價、社會綜合評價等多種因素，使考核更加真實全面。三是綜合量化考核結果。采取百分制考核計算辦法，對共性目標、工作責任目標、民主測評、考核組綜合評價、獲得獎勵情況等項目累計計算加分。四是強化多元考核監督。建立干部實績考核領導小組，加強考核管理監督。

同時注意運用現代考察手段和方法，將定性考核與定量考核結合起來，對不同層次、不同類型的干部區別對待，能量化的盡可能量化，提高考核的科學性、準確性。五是嚴格實行考核兌現。凡在考核中實績較差、排名置后的干部要堅決予以誡勉、調整，做到能者上、平者讓、庸者下。同時還要健全淘汰制，積極推行民意淘汰、自然淘汰等多種淘汰形式，拓寬干部“下”的渠道。)

（三）健全干部激勵機制，調動鄉鎮干部工作積極性。一是逐步提高鄉鎮一線干部工資福利待遇，最重要的是要改革干部的工資福利發放制度，工資福利不應該只按工齡，級別計算。應該制定科學的工資福利發放制度，要偏重于個人的工作業績，讓那些多做事的多拿錢，少做事的少拿錢；干得成事的多拿錢，干不成事的少拿錢。獎優罰劣，調動干部工作的積極性。干部的薪酬應該改革為這樣三大塊：基本工資，福利補助，獎勵。二是縮小街、鎮、部門因工作內容差異出現的待遇差異，對項目多、工作成效好的單位干部待遇予以傾斜。

（四）激發隊伍活力。要結合每年一次的人員調整，進一步整合鄉鎮干部人才資源，把作風踏實、熟悉經濟的優秀干部調整到重點部門及重要職位。進一步完善事業干部人事制度改革的相關政策，在確保平穩的基礎上，結合事業單位改制，控制鄉鎮編制，精簡干部隊伍。同時，更加關注鄉鎮優秀干部的成長，完善培養鍛煉機制，通過轉崗、交流、外派等形式，加快干部流動，同時探索干部職級分級制，調動工作積極性。從而以人事制度改革為抓手，逐步形成競爭擇優的鄉鎮干部人事體制，進一步營造務實、高效、競爭的干事氛圍，激發干部隊伍活力，促進農村各項事業快速協調發展。

第二篇：調動干部工作積極性總結

在基層工作實踐中，經常需要調動干部的工作積極性，下面就是小編為您收集整理的調動干部工作積極性總結的相關文章，希望可以幫到您，如果你覺得不錯的話可以分享給更多小伙伴哦！

調動干部工作積極性總結一

最近，我縣出臺了《關于選拔優秀村黨組織書記擔任鎮副科職領導干部或享受副鎮級待遇的暫行辦法》，計劃今后每年選拔3—5名優秀村黨組織書記擔任鎮副科職領導干部或享受副鎮級待遇，進一步調動村干部工作的積極性。

一是明確選拔標準，提高崗位的吸引力。科學確定選拔標準，做到既突出“優秀”，又讓廣大村黨組織書記感到工作有盼頭，崗位有吸引力。選拔擔任鎮領導干部或明確享受副鎮級待遇的村黨組織書記，除了具備政治素質好、工作能力強、群眾威信高等條件外，對年齡、學歷、任職年限等也作了明確規定，同時，所在村的工作實績必須連續三年位于全鎮前三名，個人或所在村獲縣級以上表彰，個人必須有創業項目，帶頭致富和帶領致富的能力強。

二、堅持民主公開，凸顯選拔的公信力。主要通過民主推薦、考察測評、差額票決等程序進行選拔。首先，組織所在鎮機關工作人員、企業負責人、各村黨組織書記、村委會主任、各級黨代表、人大代表、政協委員和老干部代表以及黨員群眾代表，對提拔擔任鎮副科職領導干部和明確享受副鎮級待遇的網符合條件人選，進行民主推薦。其次，由縣鎮領導、相關部門負責同志以及部分專家組成評審團，對推薦對象面對面進行考察測評，從事業心、責任感、公信度、工作理念、能力水平等方面進行量化打分，確定初步人選。最后，將初步人選提交縣委常委會差額票決，產生擬任人選。

三、實施動態管理，增加“鎮官”的工作壓力。為防止“村官”成為“鎮官”后出現思想變動、工作松動等現象，將對“鎮官”實施動態管理。明確規定，進入鎮領導班子的村黨組織書記，必須留村工作滿一年。明確享受副鎮級待遇的村黨組織書記，留村工作，每三年為一個考核周期，所在村連續三年年終綜合考核排名不在本鎮前３名的，不再享受副鎮級待遇；考核合格的，繼續享受副鎮級待遇；連續三屆享受副鎮級待遇的村黨組織書記，享受副鎮級待遇直至領付養老金。

調動干部工作積極性總結二

近年來，某局加強思想政治工作，堅持正確用人，依靠科學管理，創造良好環境，充分調動了廣大干部職工的工作積極性，推進了我局事業的全面、穩定和可持續發展。

一、主要作法

（一）加強思想政治和作風建設，堅持政治建設隊伍

XX年來，我局堅持兩手抓、兩手硬，在開展業務教育的同時，通過全面開展思想政治教育和作風建設，提～部認識，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，強化黨性觀念、公仆意識、敬業精神，進一步凝聚人心，使廣大干部職工保持思想統一，團結一心，系統內形成了團結拼搏、爭先進位的良好氛圍。

一是開展整風肅紀。XX年4月，我局以落實上級主管局“五條禁令”為出發點，用三個月的時間，開展了轟轟烈烈的整風肅紀活動，解決了干部職工作風紀律方面存在的問題，形成了雷厲風行、真抓實干、求真務實、高效熱情的工作作風，嚴肅了工作紀律，振奮了干部職工的精神，調動了隊伍的工作積極性。

二是開展思想作風紀律整頓。XX年9月，我局開展了一個月的思想作風紀律整頓，通過圍繞工作抓“整頓”，通過“整頓”促工作，勤政意識明顯增強，行政執法明顯規范，工作紀律明顯加強，服務質量明顯提高，違規行為明顯遏制，隊伍形象明顯提升，通過檢查看落實，聽匯報找問題，座談定措施，形成了比學習、比形象、比作風、比工作的良好競爭氛圍。

三是開展保持共產黨員先進性教育活動。XX年2月，我局開展了為期4個多月的先進性教育活動，領導率先垂范，廣大干部職工同心同德，廣大黨員干部的先鋒模范作用充分發揮，增強了政治意識、責任意識、大局意識，激發了積極性和創造性，永葆共產黨員先進性，促進了工作的持續發展。

四是典型示范。利用各種先進個人的先進事跡，激發干部職工銳意進取的工作熱情，提高奮發有為的工作積極性。一方面，充分利用張思德、鄭培民、周國知等共產黨員楷模的先進事跡激發廣大干部的積極性；另一方面，利用省局模范的先進事跡激發干部職工的積極性；另外，利用系統內身邊的先進個人的先進事跡激勵干部職工積極進取、奮發向上，達到典型示范的目的，形成了你追我趕的工作氛圍。

（二）改革人事制度，堅持正確用人

XX年來，我局出臺了《局人事制度監察管理暫行辦法》，全面推行了機關逢進必考、輪崗交流、引咎辭職、提任干部試用期、領導干部半年考核、副職組閣、職務聘任和上掛下派等制度，進行了一系列人事制度改革，堅持正確用人。用人“唯賢”，堅持德才兼備，公平公正，努力引導干部積極向上；用人“重績”，憑政績、憑能力上崗位，積極鼓勵干部爭創佳績；用人“適時”，根據不同時期的實際情況，適時起用、適時交流、適時調整，充分發揮干部的主觀能動性。使基層班子的凝聚力、戰斗力進一步增強，干部職工的工作積極性顯著提高。

一是實行機關逢進必考。XX年5月，為了建設學習型機關，我局實行機關逢進必考制度，采取統一考試考核的辦法，擇優選拔了4名有一技之長、工作能力強的干部充實到機關，形成了公開選拔、考試考核的機關進人良性競爭機制。

二是實行輪崗交流。XX年4月，我局根據人員分布的實際，實行機關、城區與邊遠地區單位的輪崗交流。規定，在同一地方工作滿三年以上的干部，實行輪崗交流，解決了城區人員相對多、邊遠單位人員相對少的問題，充實了基層的執法力量，實現了人員的合理分布，保持了基層工作的活力，建立健全了機關、城區和基層間人員交流的機制。

三是實行領導干部聘任制。今年5月，我局實行干部聘任制，規定所有的干部實行聘任制，聘任期兩年，對出現不能完成責任目標任務、干部考核不稱職等情況的，予以解聘。此舉進一步深化了干部人事制度改革，形成了干部選拔作用的優勝劣汰的競爭激勵機制。

四是實行上掛下派制。為進一步推進系統干部人事制度改革，加強中青年干部的培養，我局實行機關干部與基層干部上下交流掛職鍛煉制度，每年安排3名左右、年齡在40歲以下的副股級以上基層干部上掛機關，年齡在40歲以下、基層工作時間較短的機關干部下派基層鍛煉，進一步增強干部適應不同工作崗位的能力，鍛煉中青年干部，為全市工商事業持續、快速發展提供堅強的組織保障。

五是積極選拔后備干部。黨組熱心發現人才，悉心培養人才，按照組織推薦、個人自薦、組織考察、黨組認定的程序，對基層政治、業務素質優秀的20名副職干部和業務骨干進行教育培訓，作為后備人才培養運用，使各類人才脫穎而出，激發了干部職工的進取心。

（三）健全激勵機制，加強科學管理

近年來，我局根據當前形勢和任務的要求，拓寬干部管理思路，創新管理方法，堅持使用與教育并舉，健全激勵機制，加強科學管理。

一是開展各類專業知識培訓。XX年以來，我局加強培訓力度，先后開展了法規、計算機、財務等專業知識培訓10余次，確保人員輪訓，使干部在不斷提高素質中保持積極性。

二是開展“五項能手”等評比活動。開展十佳中層干部、公文寫作能手、行政許可能手、財務管理能手、微機操作能手、辦案先進單位和辦案能手、黨風廉政建設先進單位和個人等爭創評比活動，通過樹立典型，表彰先進，把物質獎勵與精神獎勵相結合，使干部在人生價值認可和取得相應的利益回報中增添積極性。

三是全面推行干部績效掛鉤百分考評制度。將干部政治思想作風、工作態度、廉潔自律和依法行政情況進行百分量化考核，考核結果與干部工資補助、提拔運用、輪崗交流、評先表優掛鉤，增強干部的崗位責任意識，激發了工作的進取心、事業心和責任心，改變了干好干壞一個樣、干多干少一個樣的分配方式，把獎勤與罰懶結合起來，使工作認真、實績突出的干部在精神與物質上雙收益，使他們才有所展，勞有所得，功有所獎，使工作松懈、政績平庸的干部得到應有的處罰，從而使干部在爭創佳績中發揮出巨大的積極性。

四是實施了分管領導責任科室包保問責制度。實行分管領導、機關科室管線管片責任包保，與包保單位各項工作捆綁考核，做到獎罰分明、榮辱與共，從而形成了上下聯動、左右互動、齊抓共管的良好氛圍。

五是完善了機關基層崗位目標責任制考核考評辦法。在結合《條例》的基礎上，完善崗位目標責任制考核考評辦法，制定出不同層次、不同職務、不同崗位干部量化考核指標，健

全考核機制。制定中，注重定性考察與定量考核、平時考察與考核有機結合，全面、客觀、公正、準確地評價干部履崗能力和工作實績。并根據考核實行升降獎懲，使干部在得到公正評價和提拔任用中激發積極性。

（四）創造良好環境，調動干部積極性。

第一、改革人事制度，創造有利于優秀人才脫穎而出的政治環境。我局通過全面實行中層干部職務聘任制、提任部崗制、末等退讓制、引咎辭職制和一般干部末位待崗制，建立健全了優勝劣汰、能上能下的干部選拔任用競爭機制，為那些思想好、作風硬、業務精、能力強、群眾擁護的干部創造了良好的政治環境，提高廣大干部職工政治待遇，煥發了干部職工的政治熱情。

第二、全面實施“五改五化”，創造催人奮進的執法工作環境。我局全面實施“五改五化”，改革公文傳輸方式,實行機關辦公無紙化，提高辦事效率;改革經費核銷制度,實行職務消費貨幣化，加大源頭治腐力度;改革工資分配方式和上崗執法模式,實現工資分配職級化和執法資格等級化，多勞多得，獎勤罰懶;改革監管方式,實現職能工作專業化，強化職能到位，實現業務新突破。通過全面改革內部機制，創造積極進取的執法工作環境，達到保護先進，獎勤罰懶的目的，用政策的影響力促使干部奮發努力。

第三、加強基層建設，創造和衷共濟的辦公生活環境。我們按照“錢往基層投，物往基層流”的宗旨，大力實施“拴心留人工程”，創造一個工作安心、生活舒心的辦公生活環境。一是加強辦公場所建設。在省、市局的大力支持下，XX年，投資購買并改建了3個基層單位的辦公大樓；改建了2 個基層單位的辦公大樓。XX年，投資近2百萬元，新建2個基層單位的辦公大樓；改建2個基層單位的辦公大樓；購買并改建1個基層單位的辦公大樓。在基層分局普遍建成了辦事大廳，各項制度上墻，配套了座椅、沙發等便民接待設施，實現一個窗口對外、一條龍辦事的服務平臺。同時，投資購置執法車8輛。

二是加快自動化辦公網絡建設。投資購置了微機、票據打印機18臺套，購置了兩屏一欄，開通了寬帶網和局域網，配齊了基層單位自動化辦公設施。為網絡化管理和無紙化辦公打下牢固基礎。

三是改善基層生活環境。為了實施基層拴心留人工程，我們采取市局投資一點，基層自籌一點的辦法，累計投入10萬元，開展基層小菜園、小花園、小食堂、小圖書室、小活動室、小洗澡堂建設，全市系統基層單位的所容所貌煥然一新，基本實現了綠化、美化、凈化、亮化的目標。

四是改善機關辦公環境。XX年7月，為了提升機關窗口形象，我局擠出資金，舍得花錢，將錢用在刀刃上，為每個科室單位配備了空調機，改善了機關辦公條件，營造了一個舒適的機關環境，提升了機關窗口形象，提高了工作效率，增強了工作積極性。

二、存在的主要問題

雖然我局在調動干部積極性方面采取了一些措施，取得了一些效果，但由于工商體制和執法環境等原因，我局有些方面還做得不夠，與上級要求、與新形勢下的干部管理工作的要求還存在一定差距。主要表現在以下方面：

一是加強思想政治教育做得不夠系統、經常，教育效果有待進一步提高。

二是激勵機制需要進一步健全，需要加大獎勵力度。

三是執法設備、辦公環境需要進一步改善。

三、幾點建議

一是改革定額補貼、以收定支的經費體制。積極向上呼吁納入全省財政體系，保證工資經費充足，使工商部門從真正意義上吃上“皇糧”，從體制上根本解決問題；二是建立相關保障制度。如實施機關單位養老保險等，為基層減負，解決干部職工的后顧之憂；三是進一步加強基層建設，改善執法設備和辦公環境；四是建立健全績效評定綜合體系。干部的實績考核評價標準要與其崗位職責緊密銜接，使崗位職責制定、分解得科學合理，并具有較強的可操作性，最大限度地保證實績考核的客觀性、公正性和準確性。具體來說，就是要根據不同崗位的特點，建立相互聯系、各有側重的考核評價標準；五是建立待遇激勵機制。要深化對勞動和勞動價值的認識，根據工商實際情況研究并制定一套合理的分配政策，改革分配方式，通過設置重獎、津貼等辦法，較大幅度地提高有實績突出干部職工的待遇，并依此為突破口，適當拉開收入差距，促進人才價值機制的形成。等等。

第三篇：關于調動干部工作積極性調研報告

關于調動干部工作積極性調研報告

近年來，我局加強思想政治工作，堅持正確用人，依靠科學管理，創造良好環境，充分調動了廣大干部職工的工作積極性，推進了我局事業的全面、穩定和可持續發展。

一、主要作法

（一）加強思想政治和作風建設，堅持政治建設隊伍 03年來，我局堅持兩手抓、兩手硬，在開展業務教育的同時，通過全面開展思想政治教育和作風建設，提高干部認識，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，強化黨性觀念、公仆意識、敬業精神，進一步凝聚人心，使廣大干部職工保持思想統一，團結一心，系統內形成了團結拼搏、爭先進位的良好氛圍。一是開展整風肅紀。03年4月，我局以落實上級主管局“五條禁令”為出發點，用三個月的時間，開展了轟轟烈烈的整風肅紀活動，解決了干部職工作風紀律方面存在的問題，形成了雷厲風行、真抓實干、求真務實、高效熱情的工作作風，嚴肅了工作紀律，振奮了干部職工的精神，調動了隊伍的工作積極性。二是開展思想作風紀律整頓。04年9月，我局開展了一個月的思想作風紀律整頓，通過圍繞工作抓“整頓”，通過“整頓”促工作，勤政意識明顯增強，行政執法明顯規范，工作紀律明顯加強，服務質量明顯提高，違規行為明顯遏制，隊伍形象明顯提升，通過檢查看落實，聽匯報找問題，座談定措施，形成了比學習、比形象、比作風、比工作的良好競爭氛圍。三是開展保持共產黨員先進性教育活動。05年2月，我局開展了為期4個多月的先進性教育活動，領導率先垂范，廣大干部職工同心同德，廣大黨員干部的先鋒模范作用充分發揮，增強了政治意識、責任意識、大局意識，激發了積極性和創造性，永葆共產黨員先進性，促進了工作的持續發展。四是典型示范。利用各種先進個人的先進事跡，激發干部職工銳意進取的工作熱情，提高奮發有為的工作積極性。一方面，充分利用張思德、鄭培民、周國知等共產黨員楷模的先進事跡激發廣大干部的積極性；另一方面，利用省局模范的先進事跡激發干部職工的積極性；另外，利用系統內身邊的先進個人的先進事跡激勵干部職工積極進取、奮發向上，達到典型示范的目的，形成了你追我趕的工作氛圍。

（二）改革人事制度，堅持正確用人 03年來，我局出臺了《局人事制度監察管理暫行辦法》，全面推行了機關逢進必考、輪崗交流、引咎辭職、提任干部試用期、領導干部半年考核、副職組閣、職務聘任和上掛下派等制度，進行了一系列人事制度改革，堅持正確用人。用人“唯賢”，堅持德才兼備，公平公正，努力引導干部積極向上；用人“重績”，憑政績、憑能力上崗位，積極鼓勵干部爭創佳績；用人“適時”，根據不同時期的實際情況，適時起用、適時交流、適時調整，充分發揮干部的主觀能動性。使基層班子的凝聚力、戰斗力進一步增強，干部職工的工作積極性顯著提高。一是實行機關逢進必考。03年5月，為了建設學習型機關，我局實行機關逢進必考制度，采取統一考試考核的辦法，擇優選拔了4名有一技之長、工作能力強的干部充實到機關，形成了公開選拔、考試考核的機關進人良性競爭機制。二是實行輪崗交流。03年4月，我局根據人員分布的實際，實行機關、城區與邊遠地區單位的輪崗交流。規定，在同一地方工作滿三年以上的干部，實行輪崗交流，解決了城區人員相對多、邊遠單位人員相對少的問題，充實了基層的執法力量，實現了人員的合理分布，保持了基層工作的活力，建立健全了機關、城區和基層間人員交流的機制。三是實行領導干部聘任制。

今年5月，我局實行干部聘任制，規定所有的干部實行聘任制，聘任期兩年，對出現不能完成責任目標任務、干部考核不稱職等情況的，予以解聘。此舉進一步深化了干部人事制度改革，形成了干部選拔作用的優勝劣汰的競爭激勵機制。四是實行上掛下派制。為進一步推進系統干部人事制度改革，加強中青年干部的培養，我局實行機關干部與基層干部上下交流掛職鍛煉制度，每年安排3名左右、年齡在40歲以下的副股級以上基層干部上掛機關，年齡在40歲以下、基層工作時間較短的機關干部下派基層鍛煉，進一步增強干部適應不同工作崗位的能力，鍛煉中青年干部，為全市工商事業持續、快速發展提供堅強的組織保障。五是積極選拔后備干部。黨組熱心發現人才，悉心培養人才，按照組織推薦、個人自薦、組織考察、黨組認定的程序，對基層政治、業務素質優秀的20名副職干部和業務骨干進行教育培訓，作為后備人才培養運用，使各類人才脫穎而出，激發了干部職工的進取心。

（三）健全激勵機制，加強科學管理近年來，我局根據當前形勢和任務的要求，拓寬干部管理思路，創新管理方法，堅持使用與教育并舉，健全激勵機制，加強科學管理。一是開展各類專業知識培訓。03年以來，我局加強培訓力度，先后開展了法規、計算機、財務等專業知識培訓10余次，確保人員輪訓，使干部在不斷提高素質中保持積極性。二是開展“五項能手”等評比活動。開展十佳中層干部、公文寫作能手、行政許可能手、財務管理能手、微機操作能手、辦案先進單位和辦案能手、黨風廉政建設先進單位和個人等爭創評比活動，通過樹立典型，表彰先進，把物質獎勵與精神獎勵相結合，使干部在人生價值認可和取得相應的利益回報中增添積極性。三是全面推行干部績效掛鉤百分考評制度。將干部政治思想作風、工作態度、廉潔自律和依法行政情況進行百分量化考核，考核結果與干部工資補助、提拔運用、輪崗交流、評先表優掛鉤，增強干部隊伍的崗位責任意識，激發了工作的進取心、事業心和責任心，改變了干好干壞一個樣、干多干少一個樣的分配方式，把獎勤與罰懶結合起來，使工作認真、實績突出的干部在精神與物質上雙收益，使他們才有所展，勞有所得，功有所獎，使工作松懈、政績平庸的干部得到應有的處罰，從而使干部在爭創佳績中發揮出巨大的積極性。四是實施了分管領導責任科室包保問責制度。實行分管領導、機關科室管線管片責任包保，與包保單位各項工作捆綁考核，做到獎罰分明、榮辱與共，從而形成了上下聯動、左右互動、齊抓共管的良好氛圍。五是完善了機關基層崗位目標責任制考核考評辦法。在結合《條例》的基礎上，完善崗位目標責任制考核考評辦法，制定出不同層次、不同職務、不同崗位干部量化考核指標，健全考核機制。制定中，注重定性考察與定量考核、平時考察與考核有機結合，全面、客觀、公正、準確地評價干部履崗能力和工作實績。并根據考核實行升降獎懲，使干部在得到公正評價和提拔任用中激發積極性。

（四）創造良好環境，調動干部積極性。第一、改革人事制度，創造有利于優秀人才脫穎而出的政治環境。我局通過全面實行中層干部職務聘任制、提任部崗制、末等退讓制、引咎辭職制和一般干部末位待崗制，建立健全了優勝劣汰、能上能下的干部選拔任用競爭機制，為那些思想好、作風硬、業務精、能力強、群眾擁護的干部創造了良好的政治環境，提高廣大干部職工政治待遇，煥發了干部職工的政治熱情。第二、全面實施“五改五化”，創造催人奮進的執法工作環境。我局全面實施“五改五化”，改革公文傳輸方式,實行機關辦公無紙化，提高辦事效率;改革經費核銷制度,實行職務消費貨幣化，加大源頭治腐力度;改革工資分配方式和上崗執法模式,實現工資分配職級化和執法資格等級化，多勞多得，獎勤罰懶;改革監管方式,實現職能工作專業化，強化職能到位，實現業務新突破。通過全面改革內部機制，創造積極進取的執法工作環境，達到保護先進，獎勤罰懶的目的，用政策的影響力促使干部奮發努力。第三、加強基層建設，創造和衷共濟的辦公生活環境。我們按照“錢往基層投，物往基層流”的宗旨，大力實施“拴心留人工程”，創造一個工作安心、生活舒心的辦公生活環境。一是加強辦公場所建設。在省、市局的大力支持下，2003年，投資購買并改建了3個基層單位的辦公大樓；改建了2 個基層單位的辦公大樓。04年，投資近2百萬元，新建2個基層單位的辦公大樓；改建2個基層單位的辦公大樓；購買并改建1個基層單位的辦公大樓。在基層分局普遍建成了辦事大廳，各項制度上墻，配套了座椅、沙發等便民接待設施，實現一個窗口對外、一條龍辦事的服務平臺。同時，投資購置執法車8輛。二是加快自動化辦公網絡建設。投資購置了微機、票據打印機18臺套，購置了兩屏一欄，開通了寬帶網和局域網，配齊了基層單位自動化辦公設施。為網絡化管理和無紙化辦公打下牢固基礎。三是改善基層生活環境。為了實施基層拴心留人工程，我們采取市局投資一點，基層自籌一點的辦法，累計投入10萬元，開展基層小菜園、小花園、小食堂、小圖書室、小活動室、小洗澡堂建設，全市系統基層單位的所容所貌煥然一新，基本實現了綠化、美化、凈化、亮化的目標。四是改善機關辦公環境。05年7月，為了提升機關窗口形象，我局擠出資金，舍得花錢，將錢用在刀刃上，為每個科室單位配備了空調機，改善了機關辦公條件，營造了一個舒適的機關環境，提升了機關窗口形象，提高了工作效率，增強了工作積極性。

二、存在的主要問題 雖然我局在調動干部積極性方面采取了一些措施，取得了一些效果，但由于工商體制和執法環境等原因，我局有些方面還做得不夠，與上級要求、與新形勢下的干部管理工作的要求還存在一定差距。主要表現在以下方面：

一是加強思想政治教育做得不夠系統、經常，教育效果有待進一步提高。

二是激勵機制需要進一步健全，需要加大獎勵力度。

三是執法設備、辦公環境需要進一步改善。

三、幾點建議

一是改革定額補貼、以收定支的經費體制。積極向上呼吁納入全省財政體系，保證工資經費充足，使工商部門從真正意義上吃上“皇糧”，從體制上根本解決問題；

二是建立相關保障制度。如實施機關單位養老保險等，為基層減負，解決干部職工的后顧之憂；

三是進一步加強基層建設，改善執法設備和辦公環境；

四是建立健全績效評定綜合體系。干部的實績考核評價標準要與其崗位職責緊密銜接，使崗位職責制定、分解得科學合理，并具有較強的可操作性，最大限度地保證實績考核的客觀性、公正性和準確性。具體來說，就是要根據不同崗位的特點，建立相互聯系、各有側重的考核評價標準；

五是建立待遇激勵機制。要深化對勞動和勞動價值的認識，根據工商實際情況研究并制定一套合理的分配政策，改革分配方式，通過設置重獎、津貼等辦法，較大幅度地提高有實績突出干部職工的待遇，并依此為突破口，適當拉開收入差距，促進人才價值機制的形成。等等。

第四篇：如何調動班主任工作積極性

如何調動班主任工作積極性

紅旗區小店鎮中心小學 陳國芳

如何調動班主任工作積極性

紅旗區小店鎮中心小學 陳國芳

學校的工作千頭萬緒，但是在管理的眾多問題中有一個問題始終困惑著我：究竟如何調動班主任的工作積極性？希望通過這次的活動能夠讓各位有經驗的教導主任指點迷津。

現實生活中很多學校在學年初工作安排中班主任的工作是很難安排的，特別是農村學校我覺得尤為如此。

1.教師不愿意當班主任，在填報是人數寥寥無幾。2.有的優秀老師也不愿擔任班主任工作。

3.有的老師表面上不說，但是對擔任班主任工作也是牢騷滿腹。我知道班主任工作的壓力很大，尤其是農村小學的班主任，他們一直忙忙碌碌、勤勤懇懇。隨著社會的發展，學生的個性也越來越張揚，有的學生沒有把班主任說的話當成“話”。班主任往往付出很多，但成就卻很少。在教學生活中，班主任除了自己的教學任務還要完成很多的工作，超負荷的工作和心理壓力、家長的不配合以及部分家長眾多不理解舉動等等原因使他們的工作積極性在每天的錯折感中漸漸消逝。但是，班級管理工作卻是學校管理工作的重中之重，更需要班主任老師一種無私奉獻精神，因為他們的任務是教好每一個學生，育好每一位學生的心靈。對于提升班主任工作的積極性，我個人認為可以下幾方面入手，但是還是有很多的困惑：

1.盡力提升班主任工作的福利待遇。國家教育部已經明確表明，績效工資要向中小學班主任傾斜，班主任工作量按當地教師標準課時工作量的一半計入教師基本工作量，在績效工資分配中要向班主任傾斜。我們的班主任也得到了這方面的福利，但是有些班主任老師寧可不享受這方面的福利待遇也不愿擔任班主任工作。

2.學校的各級領導要關愛、激勵、尊重每一位班主任。我們學校領導大都有教學任務且也是一位班主任，所以要加強與其他老師們的情感交流，建立起民主和諧的人際關系，創設人文情境，使老師心情舒暢地投入工作，發揚民主作風，尊重、信任他們，為班主任創造展現才能、實現自我價值的機會和條件，使班主任的體力負擔和精神負擔得到必要的釋放。學校領導還要心存感激，感謝每一位班主任為學校所做的一切，甚至看起來是理所當然的事情，要善于用一種欣賞的眼光去肯定他們的成功，且要虛心向有經驗的班主任學習，多一份感激和欣賞是一種無聲的激勵，能緩解壓力，會讓班主任在充滿人情味的校園文化中，心懷感動，盡情為學校工作。但是，在學校任務瑣碎的工作中，學校領導有時很難把握好這個“度”。應該怎樣掌握這個“度”，才能讓班主任在沒有壓力的情況下完成工作？

3.學校領導要為班主任建立一個良好的競爭環境。學校要完善學校內部的競爭機制和評價機制，擺脫狹隘的個人情感因素。要營造良好的競爭環境，公平公正地對待每一個班主任，為每個班主任創造一個施展自己才華的舞臺。但是班級管理有許多無法量化的工作，學校的再完善的評價往往無法準確描繪班主任工作的辛苦。如：一個班主任接納一個問題班，付出了很大的精力，但是班主任考核效果未必好，就算學校政策上傾斜一些，但是還是解決不了根本問題。

4.要關注班主任老師的心理健康。要創設和諧寬松的心理氛圍，學校要幫助班主任將心理壓力轉化為激勵性的動力，讓他們有足夠的自信心，正確面對壓力，從而增強他們的心理承受能力和適應能力。不能否認的是有的班主任還是感到工作壓力太大，無法正常的工作，嚴重的還會出現倦怠的心理。怎樣才能讓班主任正確地調適好自己的心理是一個很重要的問題。

5.職稱,評先進,班主任學校優先考慮，這樣可以體現出班主任工作的優越感。班主任工作是一種用生命感動生命，用心靈澆灌心靈的職業，是一個平凡而偉大的事業。學校的管理者要高度關注班主任管理工作，要關愛他們，為他們營造一個有利于班主任身心健康的氛圍，采取有效措施切實減輕班主任的壓力，引領他們經過自己的努力，發揮自己的教育智慧，創造性地工作，從而釋放壓力，變壓力為動力，引發他們的工作熱情，激發他們的內在動力，讓他們感受到班主任工作的神圣性，享受到班主任勞動的快樂和幸福，他們就會積極、主動地為班級每一位學生的人格而盡心盡力。而在當下社會環境的影響下，我們怎樣提升班主任老師的思想境界又成為一個新的思考。

班主任工作瑣碎，班主任工作沉重，班主任工作又那么重要，這些工作的完成離不開班主任無怨無悔地付出，我希望我能在班主任工作這方面做的更好，以便更好地為各位班主任服務。

第五篇：淺談如何調動,民警工作積極性

淺談調動、提高人民警察的

工作積極性

提高民警的素質，必須從調動、提高民警的工作積極性這一最基本的關鍵問題著手。民警積極性的調動、提高涉及多方面的問題，必須全面考慮，應辯證的從內因與外因、主觀與客觀兩方面進行。內因、主觀因素是主要的、第一位的；但外因、客觀因素也不容忽視。具體就是既要注重對民警自身主觀能動性的調動。同時又要注意外部條件、環境等外因對內因變化的影響促進作用。領導的表率作用、公平、公正、積極向上的工作氛圍，建立科學、公正、公平的考核機制是應當注意的宏觀的外因措施；愛崗敬業教育、觀念教育、建立科學、公平考核基礎上的各種激勵措施是調動提高民警主觀能動性微觀的內因措施.新的歷史時期，我們面臨新的機遇與挑戰，黨中央把如何提高黨的執政能力建設放在了很重要的位臵。復雜多變的國際、國內形勢，勞教工作出現了許多新情況、新問題，對勞教人民警察提出了更高的素質要求。勞教民警如何適應時代要求，不斷提高自身素質，從而提高管理、教育改造勞教人員的能力，達到提高改造質量的工作目的，實現確保勞教場所持續安全穩定的工作目標，則是我們每名勞教人民警察（特別是領導者）必須慎重面對的問題。因此，提高勞教人民警察的素質最關鍵、最基本的問題

是：如何調動、提高勞教人民警察的工作積極性的問題。因為一個人，不管他原本能力有多強、素質有多高，如果他不去干工作，不去不斷提高素質，就等于沒能力、沒素質，其高素質也會隨著時間的推移變成低素質。而一個人，雖然他原本能力不強、素質不高，但他能積極的工作，充分發揮主觀能動性，那么他的能力、素質會很快的得以提高，并且不斷在提高。民警工作積極性的調動、提高，對提高民警隊伍素質起著至關重要的作用.一、勞教人民警察工作積極性的現狀概述

目前，大多數勞教民警的工作積極性是有的，但由于受到拜金主義、享樂主義、“干好、干壞一個樣”、待遇相對不公平等社會負面現象的影響，也存在一些民警工作積極性不高、缺乏主動性、責任心不強、安于現狀、得過且過等現象。有的甚至消極對待工作。個別現象在個別單位甚至普遍存在。

二、調動、提高勞教人民警察工作積極性的措施、方法 辯證法告訴我們，事物的發展變化有內因和外因兩方面的因素。內因是主要的、第一位的；外因是次要的、第二位的，必須通過內因而發揮作用。勞教民警工作積極性的調動、提高同樣應當符合這一辯證原理。從調動、提高民警自身主觀能動性這一內因上，運用社會學、心理學等學科的理論，采取相應的措施、方法使內因發生變化，同時也不能忽視外因的外部環境、條件對民警工作積極性調動、提高的重要作用。主觀的內因與客觀的外因雙管齊下。

（一）調動、提高勞教民警工作積極性的外因措施、方法。外因雖然是第二位的，但其作用卻是不容忽視的。相對于內因來講，外因是從客觀的角度進行的，其措施、方法的操作側重于各級領導。

1、領導重視，重在謀

這里不是說現在有些單位的領導不重視民警的工作積極性問題，而是說有些單位領導重視的還不夠，謀的還不深。他們也在為民警素質、工作積極性不高而犯愁，意識到要提高民警工作積極性，但由于工作繁忙、事務多，并沒有謀到一些切實可行的具體措施辦法。領導也是一門藝術，不用心去謀是不行的。其實只要領導重視了，日常工作生活中的一些細小事件就可能成為調動、提高民警工作積極性的潛在契機。筆者曾與某民警工作積極性較高的勞教所的一名基層民警攀談過，他說他們單位領導的車如果要出去，只要看見大門口有民警站在那，都會停車問一句：“小張，出不出去？我們到重慶去，坐不坐？”試想在這樣的領導手下工作，能沒有積極性嗎？還好意思不積極工作嗎?

2、團結的領導班子

一個團結有凝聚力的領導班子，不僅能提高整個單位的工作效益，而且能有效防止影響民警工作積極性的消極因素的產生。一個單位總會有

一、兩個不認真工作靠小動作鉆空子取得領導信任的人。如果領導之間不能團結，他們就會以迎合某個領導的口味而取得信任。領導之間在缺少溝通的情形下，就給了他們可鉆 的空子，而其他民警看到這些未干實事的人得到信任，工作積極性就會受到打擊、影響。一個團結的領導班子，相互間經常交流、溝通，則可避免以上情形的發生

3、領導的表帥效應

俗話說：“強將手下無弱兵”。一個單位的領導正直了，工作積極性高了，就會帶動全單位的民警積極工作。領導要努力提高自身素質，用自己的言行去感召人、鼓舞人。從心理學的角度講，這是表帥效應的效果。鄧小平同志1978年在《全軍政治工作會議上的講話》中，曾多次提到領導干部要以身作則，論述了領導干部以身作則的重要意義.4、建立科學、公正、公平的考核機制.現行的民警考核內容籠統，不能全面反映民警的真實情況，考核的方法相對簡單，量化指標少，導致民警對考核結果的認知度小，考核結果無法與獎懲掛勾，考核成了形式化的工作，進而產生“干好干壞一個樣”的現象，挫傷了部分積極工作的民警的熱情。溫家寶總理說“逐步實現社會公平與正義，極大地激發全社會的創造活動和促進社會和諧。”建立科學、公平的考核機制，給民警一個真實、全面、公正的考核，配以科學的激勵措施，民警的工作積極性無疑將會得到極大提高.5、努力營造積極向上的工作環境.一個單位的整體工作氛圍好了，每一名民警的工作積極性跟著也就帶動起來了，個別消極工作的民警也就沒有了市場。要努

力營造積極向上、公平、公正的工作環境，體育競技場上如果失去了公平、公正，就不會有通過努力提高技能奮力拼搏的運動員。一個單位如果沒有相對公平、公正的工作氛圍，那些投機取巧、不干實事的人卻有好的工作崗位，活的很滋潤，其他民警的心理自然會失衡，這時再好的政治思想工作也將失去作用.（二）調動、提高民警工作積極性的內因措施、方法。內因是從微觀的每名民警自身的角度進行的，措施、方法直接作用于每個個體，使每個個體自身產生主動的或被動的工作積極性。

1、增加工作壓力與責任、危機意識教育。

最常用的方法是給予一定的工作壓力，我們常說：“壓力產生動力。”給予適度的工作壓力，可以促使民警提高積極性，想法提高工作效率。但是給予工作壓力一定要注意“度”，適度的工作壓力會提高個體的工作熱情和積極性；過度的工作壓力，根據心理學理論，會使個體產生放棄的想法。另外一個常用的方法是與責任相聯系的懲罰。人們因為法律的強制性、懲罰性，而不去觸犯法律，我們的民警如果不認真積極工作，甚至不負責任，嚴重的也將會觸犯法律，輕則可能會違反規章制度，或者可能會被時代淘汰。切實改變“能上不能下”、“能進不能出”的用人方法觀念為“能上能下”。雖然“能上能下”的用人機制提倡了多年，但現實中往往是某處級或科級領導因工作不稱職等原因免職后，都會給其安排相當不錯的工作崗位，起不到責任、危機感的警示

作用。要經常用一些真實的事例對民警進行警示教育，增強他們的責任感、危機感。如某勞教場所1997年對某民警的嚴重違紀違法行為給予刑事處罰后，該勞教場所近十年來再沒有發生民警觸犯刑律的行為了.2、轉變觀念教育.思想是一切行動的前提，民警對某項工作在思想觀念、意識上就沒有跟上，就不可能產生工作積極性，甚至會有消極、抵觸情緒。如對目前各勞教場所進行的部級、市級現代化文明勞教場所達標考核活動，有些民警認為是形式工作，費時、費力、耗物，認識不到位，因而工作中帶有情緒，更談不上有積極性了.3、愛崗敬業教育.只有愛崗才能敬業，現行進行的愛崗敬業教育往往都是從大道理上進行的，泛泛而談，沒有具體的東西，不敢深刨民警心理，起不到應有的效果。我們應當結合勞教場所實際，從關系民警切身利益的事情去分析、講解，幫助民警產生“噢，原來我從事的職業還是挺不錯的，是有優勢的，是神圣的”。從內心產生感想和感觸。這樣他們工作起來的基礎、動機、底氣就十足，不用外因去推，他們工作的熱情、心情都會發生質的變化。人們說：“干一行要愛一行”。但實際上往往是“干哪一行的抱怨哪一行”。常常聽到的是“我們這一行太辛苦了，待遇又低，你看某某，他們工作多輕松，待遇又好”等等。產生這種現象一是因為民警的政治思想覺悟不高，二是因為民警認識偏差，光看到他人的長處，看不到他人的短處；光看到自己短處，而看不到自己的長處。三是人們的喜新厭舊心理。最常見最易被政工工作所忽視的是民警認識上的偏差。上世紀九十年代中期，是此種現象最嚴重的時期，不少勞教民警想方設法舉家調出勞教系統。他們不以發展的眼光看問題，看不到勞教系統的長處與前景，結果隨著時間的推移，時代的發展，勞教系統的長處顯現，又想方設法往勞教系統調。如某舉家調出勞教系統的兩名民警又想方設法進入了監所系統。有人曾在數年前向其他民警分析說：“勞教系統是個很好的單位，和我們看重的公安機關相比，有很多的優勢：第一，勞教民警的人身安全系數要遠遠大于公安民警，勞教民警管理的是勞教人員，勞教人員心理活動相對平穩，他們大多會安心改造。而公安民警面對的是現行犯罪分子，他們為逃脫法律的制裁會不擇手段。公安民警人身受到威脅的系數遠大于勞教民警。第二，勞教民警的工作相對較穩定，工作環境好，大多在郊區或遠離污染的鄉村；公安民警則經常外出辦案，什么地方、角落可能都得去。”我們的民警如果明白了這些，在加上思想政治引導教育，他們自會發自內心珍惜、喜歡我們的勞教事業的。

4、科學、公平、公正考核基礎上的激勵措施、方法。人是要吃飯、穿衣、玩樂的，人生誰也離不開物質和精神兩種東西，自有人類社會以來，人類就為獲取更多、更好的物質、精神享受而奮斗不息。物質和精神方面的激勵作用，對民警工作積極性的調動、提高無疑將起到重要作用，必須強調的是，激勵

必須是在科學、公平、公正考核的基礎上進行的。否則，反而會挫傷一些民警的積極性

（1）物質激勵。首先應當合理設臵工資結構，有一定比例的工資應當體現同一行政職級人員之間工作責任、工作成效的大小。對非工資性收入的津貼、獎金則應當在科學、公平、公正考核的基礎上區別對待，與崗位責任、效績掛勾。

（2）精神激勵。美國心理學家馬斯洛告訴我們，人的需要是分層次的，當人在低級基本需要得到滿足后，就會向高一級的尊重、自我實現精神需要發展。隨著社會的發展，人們對物質的基本需要已基本可以滿足，精神需要會逐漸增多。對勞教民警的精神鼓勵也很重要，在科學、公平、公正考核的基礎上，可以通過職務晉升、榮譽稱號、嘉獎等方法、途徑，使民警得到榮譽感、受尊重感，以激發他們的工作熱情.（3）批評激勵。從人性的角度講，批評是最易挫傷人的積極性的，應當慎作、少用。但我們如果用的適度，也是可以調動民警的工作積極性的。俗話說，“人活一張臉，樹活一張皮”。人是要面子的，批評有時能起到其他措施所無法起到的效果，只是我們要把握好度和時機.（4）休假、外出培訓激勵。上班的工作人員除了公差、年休假，外出、休息的機會是很少的，民警特別注重這些機會，以此來調動、提高民警的工作積極性，其作用是不言而喻的。

（5）參與激勵。

心理學理論告訴我們，人們對自己參與、已付出精力的事會特別的關注。在開展某項工作、活動時，從立項、研討到決 定開展，如果讓民警們參與進來，將會不同程度地提高他們工作的積極性。

總之，民警工作積極性的調動、提高涉及多方面的問題，心理學、行為學、社會學、激勵機制等等方面，要通過外因的、客觀的外部因素，注重對民警主觀能動性內因的調動，而不是一味的被動式的高壓、批評，是我們解決民警工作積極性的關鍵。