第一篇：如何調動班主任工作積極性

如何調動班主任工作積極性

紅旗區小店鎮中心小學 陳國芳

如何調動班主任工作積極性

紅旗區小店鎮中心小學 陳國芳

學校的工作千頭萬緒，但是在管理的眾多問題中有一個問題始終困惑著我：究竟如何調動班主任的工作積極性？希望通過這次的活動能夠讓各位有經驗的教導主任指點迷津。

現實生活中很多學校在學年初工作安排中班主任的工作是很難安排的，特別是農村學校我覺得尤為如此。

1.教師不愿意當班主任，在填報是人數寥寥無幾。2.有的優秀老師也不愿擔任班主任工作。

3.有的老師表面上不說，但是對擔任班主任工作也是牢騷滿腹。我知道班主任工作的壓力很大，尤其是農村小學的班主任，他們一直忙忙碌碌、勤勤懇懇。隨著社會的發展，學生的個性也越來越張揚，有的學生沒有把班主任說的話當成“話”。班主任往往付出很多，但成就卻很少。在教學生活中，班主任除了自己的教學任務還要完成很多的工作，超負荷的工作和心理壓力、家長的不配合以及部分家長眾多不理解舉動等等原因使他們的工作積極性在每天的錯折感中漸漸消逝。但是，班級管理工作卻是學校管理工作的重中之重，更需要班主任老師一種無私奉獻精神，因為他們的任務是教好每一個學生，育好每一位學生的心靈。對于提升班主任工作的積極性，我個人認為可以下幾方面入手，但是還是有很多的困惑：

1.盡力提升班主任工作的福利待遇。國家教育部已經明確表明，績效工資要向中小學班主任傾斜，班主任工作量按當地教師標準課時工作量的一半計入教師基本工作量，在績效工資分配中要向班主任傾斜。我們的班主任也得到了這方面的福利，但是有些班主任老師寧可不享受這方面的福利待遇也不愿擔任班主任工作。

2.學校的各級領導要關愛、激勵、尊重每一位班主任。我們學校領導大都有教學任務且也是一位班主任，所以要加強與其他老師們的情感交流，建立起民主和諧的人際關系，創設人文情境，使老師心情舒暢地投入工作，發揚民主作風，尊重、信任他們，為班主任創造展現才能、實現自我價值的機會和條件，使班主任的體力負擔和精神負擔得到必要的釋放。學校領導還要心存感激，感謝每一位班主任為學校所做的一切，甚至看起來是理所當然的事情，要善于用一種欣賞的眼光去肯定他們的成功，且要虛心向有經驗的班主任學習，多一份感激和欣賞是一種無聲的激勵，能緩解壓力，會讓班主任在充滿人情味的校園文化中，心懷感動，盡情為學校工作。但是，在學校任務瑣碎的工作中，學校領導有時很難把握好這個“度”。應該怎樣掌握這個“度”，才能讓班主任在沒有壓力的情況下完成工作？

3.學校領導要為班主任建立一個良好的競爭環境。學校要完善學校內部的競爭機制和評價機制，擺脫狹隘的個人情感因素。要營造良好的競爭環境，公平公正地對待每一個班主任，為每個班主任創造一個施展自己才華的舞臺。但是班級管理有許多無法量化的工作，學校的再完善的評價往往無法準確描繪班主任工作的辛苦。如：一個班主任接納一個問題班，付出了很大的精力，但是班主任考核效果未必好，就算學校政策上傾斜一些，但是還是解決不了根本問題。

4.要關注班主任老師的心理健康。要創設和諧寬松的心理氛圍，學校要幫助班主任將心理壓力轉化為激勵性的動力，讓他們有足夠的自信心，正確面對壓力，從而增強他們的心理承受能力和適應能力。不能否認的是有的班主任還是感到工作壓力太大，無法正常的工作，嚴重的還會出現倦怠的心理。怎樣才能讓班主任正確地調適好自己的心理是一個很重要的問題。

5.職稱,評先進,班主任學校優先考慮，這樣可以體現出班主任工作的優越感。班主任工作是一種用生命感動生命，用心靈澆灌心靈的職業，是一個平凡而偉大的事業。學校的管理者要高度關注班主任管理工作，要關愛他們，為他們營造一個有利于班主任身心健康的氛圍，采取有效措施切實減輕班主任的壓力，引領他們經過自己的努力，發揮自己的教育智慧，創造性地工作，從而釋放壓力，變壓力為動力，引發他們的工作熱情，激發他們的內在動力，讓他們感受到班主任工作的神圣性，享受到班主任勞動的快樂和幸福，他們就會積極、主動地為班級每一位學生的人格而盡心盡力。而在當下社會環境的影響下，我們怎樣提升班主任老師的思想境界又成為一個新的思考。

班主任工作瑣碎，班主任工作沉重，班主任工作又那么重要，這些工作的完成離不開班主任無怨無悔地付出，我希望我能在班主任工作這方面做的更好，以便更好地為各位班主任服務。

第二篇：淺談如何調動,民警工作積極性

淺談調動、提高人民警察的

工作積極性

提高民警的素質，必須從調動、提高民警的工作積極性這一最基本的關鍵問題著手。民警積極性的調動、提高涉及多方面的問題，必須全面考慮，應辯證的從內因與外因、主觀與客觀兩方面進行。內因、主觀因素是主要的、第一位的；但外因、客觀因素也不容忽視。具體就是既要注重對民警自身主觀能動性的調動。同時又要注意外部條件、環境等外因對內因變化的影響促進作用。領導的表率作用、公平、公正、積極向上的工作氛圍，建立科學、公正、公平的考核機制是應當注意的宏觀的外因措施；愛崗敬業教育、觀念教育、建立科學、公平考核基礎上的各種激勵措施是調動提高民警主觀能動性微觀的內因措施.新的歷史時期，我們面臨新的機遇與挑戰，黨中央把如何提高黨的執政能力建設放在了很重要的位臵。復雜多變的國際、國內形勢，勞教工作出現了許多新情況、新問題，對勞教人民警察提出了更高的素質要求。勞教民警如何適應時代要求，不斷提高自身素質，從而提高管理、教育改造勞教人員的能力，達到提高改造質量的工作目的，實現確保勞教場所持續安全穩定的工作目標，則是我們每名勞教人民警察（特別是領導者）必須慎重面對的問題。因此，提高勞教人民警察的素質最關鍵、最基本的問題

是：如何調動、提高勞教人民警察的工作積極性的問題。因為一個人，不管他原本能力有多強、素質有多高，如果他不去干工作，不去不斷提高素質，就等于沒能力、沒素質，其高素質也會隨著時間的推移變成低素質。而一個人，雖然他原本能力不強、素質不高，但他能積極的工作，充分發揮主觀能動性，那么他的能力、素質會很快的得以提高，并且不斷在提高。民警工作積極性的調動、提高，對提高民警隊伍素質起著至關重要的作用.一、勞教人民警察工作積極性的現狀概述

目前，大多數勞教民警的工作積極性是有的，但由于受到拜金主義、享樂主義、“干好、干壞一個樣”、待遇相對不公平等社會負面現象的影響，也存在一些民警工作積極性不高、缺乏主動性、責任心不強、安于現狀、得過且過等現象。有的甚至消極對待工作。個別現象在個別單位甚至普遍存在。

二、調動、提高勞教人民警察工作積極性的措施、方法 辯證法告訴我們，事物的發展變化有內因和外因兩方面的因素。內因是主要的、第一位的；外因是次要的、第二位的，必須通過內因而發揮作用。勞教民警工作積極性的調動、提高同樣應當符合這一辯證原理。從調動、提高民警自身主觀能動性這一內因上，運用社會學、心理學等學科的理論，采取相應的措施、方法使內因發生變化，同時也不能忽視外因的外部環境、條件對民警工作積極性調動、提高的重要作用。主觀的內因與客觀的外因雙管齊下。

（一）調動、提高勞教民警工作積極性的外因措施、方法。外因雖然是第二位的，但其作用卻是不容忽視的。相對于內因來講，外因是從客觀的角度進行的，其措施、方法的操作側重于各級領導。

1、領導重視，重在謀

這里不是說現在有些單位的領導不重視民警的工作積極性問題，而是說有些單位領導重視的還不夠，謀的還不深。他們也在為民警素質、工作積極性不高而犯愁，意識到要提高民警工作積極性，但由于工作繁忙、事務多，并沒有謀到一些切實可行的具體措施辦法。領導也是一門藝術，不用心去謀是不行的。其實只要領導重視了，日常工作生活中的一些細小事件就可能成為調動、提高民警工作積極性的潛在契機。筆者曾與某民警工作積極性較高的勞教所的一名基層民警攀談過，他說他們單位領導的車如果要出去，只要看見大門口有民警站在那，都會停車問一句：“小張，出不出去？我們到重慶去，坐不坐？”試想在這樣的領導手下工作，能沒有積極性嗎？還好意思不積極工作嗎?

2、團結的領導班子

一個團結有凝聚力的領導班子，不僅能提高整個單位的工作效益，而且能有效防止影響民警工作積極性的消極因素的產生。一個單位總會有

一、兩個不認真工作靠小動作鉆空子取得領導信任的人。如果領導之間不能團結，他們就會以迎合某個領導的口味而取得信任。領導之間在缺少溝通的情形下，就給了他們可鉆 的空子，而其他民警看到這些未干實事的人得到信任，工作積極性就會受到打擊、影響。一個團結的領導班子，相互間經常交流、溝通，則可避免以上情形的發生

3、領導的表帥效應

俗話說：“強將手下無弱兵”。一個單位的領導正直了，工作積極性高了，就會帶動全單位的民警積極工作。領導要努力提高自身素質，用自己的言行去感召人、鼓舞人。從心理學的角度講，這是表帥效應的效果。鄧小平同志1978年在《全軍政治工作會議上的講話》中，曾多次提到領導干部要以身作則，論述了領導干部以身作則的重要意義.4、建立科學、公正、公平的考核機制.現行的民警考核內容籠統，不能全面反映民警的真實情況，考核的方法相對簡單，量化指標少，導致民警對考核結果的認知度小，考核結果無法與獎懲掛勾，考核成了形式化的工作，進而產生“干好干壞一個樣”的現象，挫傷了部分積極工作的民警的熱情。溫家寶總理說“逐步實現社會公平與正義，極大地激發全社會的創造活動和促進社會和諧。”建立科學、公平的考核機制，給民警一個真實、全面、公正的考核，配以科學的激勵措施，民警的工作積極性無疑將會得到極大提高.5、努力營造積極向上的工作環境.一個單位的整體工作氛圍好了，每一名民警的工作積極性跟著也就帶動起來了，個別消極工作的民警也就沒有了市場。要努

力營造積極向上、公平、公正的工作環境，體育競技場上如果失去了公平、公正，就不會有通過努力提高技能奮力拼搏的運動員。一個單位如果沒有相對公平、公正的工作氛圍，那些投機取巧、不干實事的人卻有好的工作崗位，活的很滋潤，其他民警的心理自然會失衡，這時再好的政治思想工作也將失去作用.（二）調動、提高民警工作積極性的內因措施、方法。內因是從微觀的每名民警自身的角度進行的，措施、方法直接作用于每個個體，使每個個體自身產生主動的或被動的工作積極性。

1、增加工作壓力與責任、危機意識教育。

最常用的方法是給予一定的工作壓力，我們常說：“壓力產生動力。”給予適度的工作壓力，可以促使民警提高積極性，想法提高工作效率。但是給予工作壓力一定要注意“度”，適度的工作壓力會提高個體的工作熱情和積極性；過度的工作壓力，根據心理學理論，會使個體產生放棄的想法。另外一個常用的方法是與責任相聯系的懲罰。人們因為法律的強制性、懲罰性，而不去觸犯法律，我們的民警如果不認真積極工作，甚至不負責任，嚴重的也將會觸犯法律，輕則可能會違反規章制度，或者可能會被時代淘汰。切實改變“能上不能下”、“能進不能出”的用人方法觀念為“能上能下”。雖然“能上能下”的用人機制提倡了多年，但現實中往往是某處級或科級領導因工作不稱職等原因免職后，都會給其安排相當不錯的工作崗位，起不到責任、危機感的警示

作用。要經常用一些真實的事例對民警進行警示教育，增強他們的責任感、危機感。如某勞教場所1997年對某民警的嚴重違紀違法行為給予刑事處罰后，該勞教場所近十年來再沒有發生民警觸犯刑律的行為了.2、轉變觀念教育.思想是一切行動的前提，民警對某項工作在思想觀念、意識上就沒有跟上，就不可能產生工作積極性，甚至會有消極、抵觸情緒。如對目前各勞教場所進行的部級、市級現代化文明勞教場所達標考核活動，有些民警認為是形式工作，費時、費力、耗物，認識不到位，因而工作中帶有情緒，更談不上有積極性了.3、愛崗敬業教育.只有愛崗才能敬業，現行進行的愛崗敬業教育往往都是從大道理上進行的，泛泛而談，沒有具體的東西，不敢深刨民警心理，起不到應有的效果。我們應當結合勞教場所實際，從關系民警切身利益的事情去分析、講解，幫助民警產生“噢，原來我從事的職業還是挺不錯的，是有優勢的，是神圣的”。從內心產生感想和感觸。這樣他們工作起來的基礎、動機、底氣就十足，不用外因去推，他們工作的熱情、心情都會發生質的變化。人們說：“干一行要愛一行”。但實際上往往是“干哪一行的抱怨哪一行”。常常聽到的是“我們這一行太辛苦了，待遇又低，你看某某，他們工作多輕松，待遇又好”等等。產生這種現象一是因為民警的政治思想覺悟不高，二是因為民警認識偏差，光看到他人的長處，看不到他人的短處；光看到自己短處，而看不到自己的長處。三是人們的喜新厭舊心理。最常見最易被政工工作所忽視的是民警認識上的偏差。上世紀九十年代中期，是此種現象最嚴重的時期，不少勞教民警想方設法舉家調出勞教系統。他們不以發展的眼光看問題，看不到勞教系統的長處與前景，結果隨著時間的推移，時代的發展，勞教系統的長處顯現，又想方設法往勞教系統調。如某舉家調出勞教系統的兩名民警又想方設法進入了監所系統。有人曾在數年前向其他民警分析說：“勞教系統是個很好的單位，和我們看重的公安機關相比，有很多的優勢：第一，勞教民警的人身安全系數要遠遠大于公安民警，勞教民警管理的是勞教人員，勞教人員心理活動相對平穩，他們大多會安心改造。而公安民警面對的是現行犯罪分子，他們為逃脫法律的制裁會不擇手段。公安民警人身受到威脅的系數遠大于勞教民警。第二，勞教民警的工作相對較穩定，工作環境好，大多在郊區或遠離污染的鄉村；公安民警則經常外出辦案，什么地方、角落可能都得去。”我們的民警如果明白了這些，在加上思想政治引導教育，他們自會發自內心珍惜、喜歡我們的勞教事業的。

4、科學、公平、公正考核基礎上的激勵措施、方法。人是要吃飯、穿衣、玩樂的，人生誰也離不開物質和精神兩種東西，自有人類社會以來，人類就為獲取更多、更好的物質、精神享受而奮斗不息。物質和精神方面的激勵作用，對民警工作積極性的調動、提高無疑將起到重要作用，必須強調的是，激勵

必須是在科學、公平、公正考核的基礎上進行的。否則，反而會挫傷一些民警的積極性

（1）物質激勵。首先應當合理設臵工資結構，有一定比例的工資應當體現同一行政職級人員之間工作責任、工作成效的大小。對非工資性收入的津貼、獎金則應當在科學、公平、公正考核的基礎上區別對待，與崗位責任、效績掛勾。

（2）精神激勵。美國心理學家馬斯洛告訴我們，人的需要是分層次的，當人在低級基本需要得到滿足后，就會向高一級的尊重、自我實現精神需要發展。隨著社會的發展，人們對物質的基本需要已基本可以滿足，精神需要會逐漸增多。對勞教民警的精神鼓勵也很重要，在科學、公平、公正考核的基礎上，可以通過職務晉升、榮譽稱號、嘉獎等方法、途徑，使民警得到榮譽感、受尊重感，以激發他們的工作熱情.（3）批評激勵。從人性的角度講，批評是最易挫傷人的積極性的，應當慎作、少用。但我們如果用的適度，也是可以調動民警的工作積極性的。俗話說，“人活一張臉，樹活一張皮”。人是要面子的，批評有時能起到其他措施所無法起到的效果，只是我們要把握好度和時機.（4）休假、外出培訓激勵。上班的工作人員除了公差、年休假，外出、休息的機會是很少的，民警特別注重這些機會，以此來調動、提高民警的工作積極性，其作用是不言而喻的。

（5）參與激勵。

心理學理論告訴我們，人們對自己參與、已付出精力的事會特別的關注。在開展某項工作、活動時，從立項、研討到決 定開展，如果讓民警們參與進來，將會不同程度地提高他們工作的積極性。

總之，民警工作積極性的調動、提高涉及多方面的問題，心理學、行為學、社會學、激勵機制等等方面，要通過外因的、客觀的外部因素，注重對民警主觀能動性內因的調動，而不是一味的被動式的高壓、批評，是我們解決民警工作積極性的關鍵。

第三篇：淺議如何調動農村教師工作積極性

淺議如何調動農村教師工作積極性

一、存在問題

我校受諸多因素的影響，教師積極性不高，對工作比較懈怠，表現消極，不主動、不認真、不入心。機制、體制方面存在很大的問題。在大力推進素質教育的今天，一些農村教師由于種種原因，學校缺乏相關機制，教師的教育思想、教育觀念難于適應教育改革的要求，干多干少一個樣，干好干壞一個樣。少數教師甚至以為教學工作量多少、教學質量好壞與工資無關，學校領導又能奈我何，因而得過且過，不思進取。學校工作缺少活力，教育教學質量落后于縣城區中小學。

二、主要做法與對策

鄧小平同志指出：“一個學校能不能為社會主義建設事業培養合格的人才，培養德、智、體全面發展、有社會主義覺悟的有文化的勞動者，關鍵在教師。”這就清楚地告訴我們，在培養人才的過程中，起關鍵作用的是：“人的因素”。如何發揮人的管理效能，確實是全面實現學校工作目標的直接因素。學校管理工作千頭萬緒，關鍵是搞好對教師的管理。教師中蘊藏著極大的工作熱情，只要學校領導善于調動它，就能成為推動教育教學改革的巨大力量。在學校管理中，如何提高農村教師工作的積極性呢？下面就如何調動教師工作的積極性問題筆者談幾點看法。

（一）改革人事制度、實行聘任制，制定文件、政策、措施。領導掛不定時督查，以提高教師積極性。

1、能者上，庸者下，實現真正意義上的能上能下，職權利相統一。在領導實行聘任的同時，教師也實行了聘任制。實行一年一聘，定崗立量，以校點為單位由組織聘任。如有特長或特殊技能的教師，學校根據工作需要進行特聘或選聘。這樣，讓教師有了壓力、競爭。競爭帶來壓力，有壓力就有動力，有動力，教育就有了希望。

2、制定了學校《教師績效工資管理實施方案》、《工作總結及工作計劃》、《學校章程》等，并由全校教師多次討論通過，以激勵的機制、制度，提高了全校教師的工作積極性。

3、各級領導，班子成員深入基層，對工作紀律、政治思想、教師職業道德、教研教改、備課、上課、教案、批改作業、校舍、安全、衛生等，進行不定時的、滾動式的檢查。檢查結果與績效工資、職稱評定、年中考核、教師調動等直接掛鉤。督察時發現問題，與教師共謀決策，集思廣益后，提出整改措施，方案，限期落實整改。通過檢查，提高了教師工作積極性，讓教師認識到自己所處的位置，為提高教育教學質量奠定了堅實的基礎。

（二）學校領導要主動了解和關心教師的政治、工作、生活需要，以調動農村教師的工作積極性。

激發教師的工作積極性，學校領導在學校管理中要以人為中心，以情為主線，高度重視人的情感因素，尊重人、依靠人、發展人、強調人的共協作和積極參與意識，并達成共識，就能治標治，就會出現有效率的高工作狀態。具體應做到：

1、關心教師生活，激發工作熱情。

關心教職工的生活，不僅是工作方法問題，更主要是領導和群眾的感情深化問題。也是校領導是否把教師真正當做學校的主人、執行和完成各項工作的有力保證，檢驗學校領導有無為教職工全心全意服務的意識。廣大教師既然生活于社會的大環境中，尤其是當前一些個人主義、金錢主義、享樂主義的思想無不影響教師的思想健康，尤其教師的職業性質是講奉獻精神、講愛崗敬業、講忠誠黨的教育事業，就不可避免地和家庭社會，工作發生沖突，給教師的工作增加了難度，如解決不好，教育事業就會受到影響。因此，學校領導應把關心教師生活問題置于重要的工作日程之中，萬不可忽視。如教師的家庭問題、有病住院、節假日慰問、婚喪嫁娶、文化生活等都屬于學校領導進行感情投入的一項重要工程，如解決不好，教師就不可能安心于教學工作，心理上出現偏異或障礙更難以激發教師的工作熱情和積極向上的精神，如解決得好，一個既有組織紀律又有心情舒暢的人，他的奉獻精神將是無可估量的。

2、發揮感情投入的作用，激勵教師工作的積極性。

需要又可分為物質的和精神的兩方面。學校領導既要在學校群體成員的物質生活上給予情感投入，更要在群體成員的精神生活上給予情感投入。物質生活方面，學校領導要盡可能地多關心群體成員的衣、食、住、行，只要你關心了帶去了微笑，帶去了體貼，帶去了同情，即便是不能從根本上解決實際問題，人家也會在內心深處感激你，愿意同你友好交往。精神生活方面，首要的是與人為善。學校領導要善于吸納、接納、容納人，既要容人之長，又要容人之短；要尊重、信任、理解人，給人以重要感；要幫助人實現其個人價值，以人之成功為己樂。其二，學校領導要表里如一，言行一致，講求個人的人品修養，注意個人在學校群體中的威信或威望的形成，不許諾，不哄騙，不耍手腕玩高招，讓人覺得跟你交往是安全的而不是危險的。其三，學校領導的情感生活要豐富高雅，情緒要平靜穩定。切莫“陰陽臉”、“一日三變”讓人覺得不可捉摸，深不可測。其四，在與群體成員的交往中，學校領導的情感流露和流動要自然、誠懇、真實，不要給人以造作感。總之，在學校群體活動中，學校管理者不應該吝惜自己的情感，而是要投入、投入、再投入。只要你的情感是流動的、溫熱的，你的屬下的情感就會流動起來、溫熱起來，最終形成一股氣勢洶涌的洪流。

3、實行精神鼓勵和物質獎勵相結合的辦法，激勵教職工的工作積極性。

需要作為人的積極性的心理源泉，可分為物質和精神的兩個方面。正確使用這兩種鼓勵，是學校領導管好學校的兩種手段，也是一種管理藝術。在學校管理中，要調動教師的積極性，也就必須從精神和物質兩方面去激勵，即物質獎勵和精神獎勵相結合。具體做法：一是認真改變過去干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣的弊端，制定《崗位責任制》《績效工資分配方案》和《評獎制度》。教師總是期望自己的勞動得到社會的承認和尊重，能得到領導的肯定和贊揚。為此，學校領導要根據教師精神需要優先發展的特點，通過設立各種獎項以及建立教師功勞簿、光榮榜等，激勵教師的上進心，強化教師的積極動機，防止積極動機的減弱和消退。二是充分發揮工會組織的作用，開展豐富多彩的活動。如利用節假日組織教師去外地學習、旅游，教師很感動，平時工作勁頭特別大。三是關心尊重和信任教師，對教師工作中取得的成績，無論是哪方面的，不管是老教師，還是剛參加工作的新教師，或者是犯過錯誤的同志，都要及時給予充分肯定和表揚。虛心傾聽他們的意見，與他們做知心朋友，為教師創造學習、進修的條件，安排具有競爭性的工作。在教師情緒低落時找他們談心、交心，盡可能地把問題解決在萌芽狀態，不致因有情緒而影響教學工作。我們這樣做，滿足了教師的精神需要，從而激勵了他們的積極性，很多教師帶病堅持工作，為有病教師代課不要報酬，犧牲休息時間為后進生補課。學校工作產生了強大的凝聚力，出現了團結、拼搏、開拓進取的局面

（三）堅持正面引導和教育，逐步提高教師工作的積極性。

學校領導應注意時常教育，引導教職工的行為，將教職工的活思想引導到工作學習中。只有調動教師的積極性，教育的各項工作就能得到更好的開展，教育質量就能得到更大的提高。具體來說：

1、發揮管理者的率先垂范的作用。

學校管理者在學校群體活動中，時時、處處、事事身體力行，率先垂范，是調動學校群體成員積極性的一個十分重要的問題。因此，在學校管理中，學校領導在思想上，守時守規，高風亮節是教師的鏡子。

在工作上積極主動，成績卓著是教師的榜樣。生活上嚴謹樸實，自主自律是教師的典范。人際關系上和藹可親，篤信于人是教師的朋友。業務上重才用才，善于創設寬松環境，善于團結各方面的力量是教師的核心。

2、注重在政治學習和專業知識的學習的過程中，調動教師積極性。

“教育者必須先受教育”。教師必須重視學習，一方面要學習黨的路線、方針、政策，學習國內外先進人物的事跡，用正確的思想和豐富的知識教育學生。學會佩服教師的學識，人品，才會樂于接受教育，教育才會發揮最佳效果。最佳的教育效果又反過來激發教師的工作積極性，出現教學相長的效果。另一方面，還要學習教育理論，研究教育方法，同時也要注意學習新的教育科學，這樣教師會站的高一點，教育教學的效果會更好一些。鑒于此，學校領導要鼓勵青年教師在職或離職進修、函授。通過進修和自學，教師學歷高了，知識更豐富了，教育教學得心應手，越干越有勁。

（四）凝聚人心所向是關鍵。

效能管理理論要求我們：人心向背是效能建設的關鍵所在。因此，作為學校管理者，要不斷強化人心所向的凝聚力，才能充分發揮教師的積極性。具體要做到以下幾方面：

1、領導表率是凝聚人心的關鍵。

① 校長應當永遠當好公仆。一位好校長，對待教師應以誠相見，對待自己要嚴格要求，以身作則。在工作上能實事求是，開拓創新。這樣的“師者之師”的校長，在教師面前才有威信，教師才會心悅誠服“向師”，學校就能產生積極的心理環境，形成團結、寬松、和諧的人際關系。相反，如果校長把自己視為教師控制者，缺乏愛心關心，沒有人情味；在工作上沒有長遠打算，任人唯親，在這樣的校長帶領的學校必定派別林立，勾心斗角，正氣不足，學校就缺乏凝聚力，更談不上調動教師的積極性。

② 校長在注重不斷提高自身素養的同時，要致力于建設團結務實高效的領導班子。一方面，校長要注意分析和授權給班子成員，充分發揮班子成員的能動性，積極性和創造性，不斷提高管理水平和才能；另一方面，班子每一位成員要尊重、信任和理解廣大教師職工，把教師的主觀能動性充分激發起來，并善于接受他們的監督。這樣，才能把廣大教師凝聚在以校長為核心的領導班子周圍。③ 校長要不斷強化民主意識，要認識到教師是學校的主人，要不斷完善教師代表大會制度，切實推行校務校務公開制度，讓教師真正參與學校管理，民主決策，要認真聽取教師的意見和建設，要定期召開教代會，每學期向教代會作工作報告，并由教代會制定通過各項規章制度。這樣，不僅能增強教師的主人翁意識，而且能使校園人際關系更加融洽，才有利于積極性的提高。

2、思想工作是凝聚人心的動力。要不斷加強師德教育，實施“樹我形象，鑄我師魂”工程。要通過學習素質教育理論，引導教師樹立正確的人才觀、教育觀、學生觀和質量觀。要注意聯系實際，組織進行討論，并加以正確的引導。

3、幫困解難辦實事，這也是凝聚人心所向的重要工作。要開源節支，積極籌措資金，逐步改善教師的辦公條件和居住條件，恰當滿足教師的合理需要，還應利用節假日組織活動，日常看望慰問病號，及時幫困解難，為教師辦實事，這樣才能大大增強教師隊伍的凝聚力。

總之，辦好一所學校的根本和關鍵都在于教師。“動之以情，曉之以理”的教育引導可逐步提高教師工作的抱負水平，激化教師工作的熱情，提高其積極性。以“情”和“導”兩方面來加強學校管理，就可以強化激勵機制，就能調動農村教師的工作積極性。使教學質量上一個新臺階。

第四篇：淺談如何調動干部工作積極性

淺談如何調動干部工作積極性

在深入學習貫徹黨的十七大、十七屆四中全會、市委三屆六次全委會及區委十屆十一次全委（擴大）會議關于干部選拔任用工作精神和《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《公務員法》、《2010—2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》等干部選拔任用政策法規后，筆者深有體會，現結合自身工作實際，淺談如何調動機關事業干部工作積極性方面的內容。

《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《公務員法》、以及《2010—2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》的頒布實行,是貫徹“三個代表”重要思想,全面推進黨的建設新的偉大工程的重大舉措。認真學習《干部任用條例》就要進一步增強搞好自身修養,提高自身素質的緊迫感和責任感,以適應黨的事業的發展要求和不斷發展變化的新形勢和新任務的需要。加強自身修養,是黨的事業發展的需要,是新時期日益繁重的改革、發展任務要求黨的干部特別是領導干部的修養,是領導干部政治素養、理論素養、道德情操、業務工作能力等的綜合外在表現,也是領導干部的能力和素質的體現,代表黨的形象,事關黨的事業發展,關系黨的興衰。存在的問題

1、激勵機制不健全。公務員激勵機制就是政府引導公務員的行為方式和價值觀念以實現行政目標的過程，它對激發和鼓舞公務員工作熱情與士氣、提高政府行政效率有重要影響。但當前我國公務員激勵機制存在著諸多問題。如在規范公務員津補貼后，（以科級干部及以下為例）只要是同職級，不管是一般人員還是科級實職干部，其津補貼一樣，一般主任科員和正科級領導職務工資每月相差也就30元。然而他們承但的責任和任務卻有較大的差異，這樣就造成了工作人員“干多干少一個樣、干與不干一個樣”的不平衡心態。同時，受相關文件精神限制，基層政府不能自行制定激勵制度，導致干部勞動付出和收入不成正比，在工作開展和推進中也遇到諸多困難。

2、積極性不高、作風不扎實。首先表現是消極怠工。一些干部進取心不強，感覺鄉鎮工作，農村工作沒有成就感，得過且過。特別是在年齡到點，如42歲后升處級無望，50歲后一般情況不能任科長，雖然有10年科長經歷，女滿55歲男滿58歲能晉升副調研員政策，但符合此條件的人員少之又少，加之“娃娃科長”在領導，由此心理出現較大反差，往往不思上進，干脆消極怠工，混日子的現象比較嚴重，科室工作安排憑感情，“科級調研”由此產生。二是工作不實。一些干部工作職責不明，工作中心不突出，“胡子眉毛一把抓”；一些干部缺乏活力，工作不深入，效率不高；一些干部無心工作，千方百計找門路，跑調動，對工作敷衍了事。人生有限的工作時間無形中減少了近10年。

對策和建議

（一）健全選人用人機制，推動干部選拔工作。一是采用公推直選的形式選拔干部，增加干部選拔透明度。打破選人用人中論資排輩的觀念和做法，合理設置干部年齡梯次，以老帶新，以新促老，以群眾滿意為標準，把那些有能力、有干勁、會工作的人用到領導崗位，促進人才合理流動，積極營造各方面優秀人才脫穎而出的良好環境。所有干部和后備干部的產生，都通過公推和無記名投票的形式，不再是一個人、一支筆解決就做好干部任用工作。二是全面推行競爭上崗。大力推行定崗分流和競爭上崗，優化機關人員結構，增強干部隊伍活力。

（二）健全績效考核機制，確保準確評定實績。一是科學分解考核項目。在編制干部實績考核目標過程中，堅持考核體系基本統一的前提下，把干部的德、能、勤、績、廉細化為具體的考核項目，采取自上而下、自下而上、上下結合的方法確定各自的考核目標值。二是合理設置考核內容。根據被考核對象不同的工作基礎和發展條件，采取以差異目標管理為主體的多因素綜合評價模式，既以目標管理的科學方法為主，又結合民主評價、分管領導評價、社會綜合評價等多種因素，使考核更加真實全面。三是綜合量化考核結果。采取百分制考核計算辦法，對共性目標、工作責任目標、民主測評、考核組綜合評價、獲得獎勵情況等項目累計計算加分。四是強化多元考核監督。建立干部實績考核領導小組，加強考核管理監督。

同時注意運用現代考察手段和方法，將定性考核與定量考核結合起來，對不同層次、不同類型的干部區別對待，能量化的盡可能量化，提高考核的科學性、準確性。五是嚴格實行考核兌現。凡在考核中實績較差、排名置后的干部要堅決予以誡勉、調整，做到能者上、平者讓、庸者下。同時還要健全淘汰制，積極推行民意淘汰、自然淘汰等多種淘汰形式，拓寬干部“下”的渠道。)

（三）健全干部激勵機制，調動鄉鎮干部工作積極性。一是逐步提高鄉鎮一線干部工資福利待遇，最重要的是要改革干部的工資福利發放制度，工資福利不應該只按工齡，級別計算。應該制定科學的工資福利發放制度，要偏重于個人的工作業績，讓那些多做事的多拿錢，少做事的少拿錢；干得成事的多拿錢，干不成事的少拿錢。獎優罰劣，調動干部工作的積極性。干部的薪酬應該改革為這樣三大塊：基本工資，福利補助，獎勵。二是縮小街、鎮、部門因工作內容差異出現的待遇差異，對項目多、工作成效好的單位干部待遇予以傾斜。

（四）激發隊伍活力。要結合每年一次的人員調整，進一步整合鄉鎮干部人才資源，把作風踏實、熟悉經濟的優秀干部調整到重點部門及重要職位。進一步完善事業干部人事制度改革的相關政策，在確保平穩的基礎上，結合事業單位改制，控制鄉鎮編制，精簡干部隊伍。同時，更加關注鄉鎮優秀干部的成長，完善培養鍛煉機制，通過轉崗、交流、外派等形式，加快干部流動，同時探索干部職級分級制，調動工作積極性。從而以人事制度改革為抓手，逐步形成競爭擇優的鄉鎮干部人事體制，進一步營造務實、高效、競爭的干事氛圍，激發干部隊伍活力，促進農村各項事業快速協調發展。

第五篇：淺談如何調動教師工作積極性

淺談如何調動教師工作積極性

【主要內容】學校管理的重點是組織好學校的人力資源，最大限度的調動全體教師的積極性，高質量、高效率、創造性的完成教育教學任務。積極性是推動人們去從事創造性活動的一種心理能動狀態，也就是主動自覺、認真負責、創造性的完成任務的心理狀態。在學校管理工作中，調動教師工作的積極性的方式方法多種多樣，作為學校管理者，要從本校的實際出發，潛心對教師積極性心理進行分析，創設良好的工作環境，激發和保持教師工作的積極性，從而提高工作效率，全面提高的教育教學質量。

【主題詞】學校 管理 機制調動 激勵 積極性

在當前的教育工作中，衡量一所學校的標準主要有四個，即辦學條件、學校管理、教師隊伍、學生素質。其中學校管理和教師隊伍最為重要。因此，這就要求學校管理者在管理過程中，要充分的組織好學校的人力資源，最大限度的調動全體教師的積極性，高質量、高效率、創造性的完成教育教學任務。因此全面的調動教師工作積極性已成為學校管理的重要議題。

所謂積極性是推動人們去從事創造性活動的一種心理能動狀態，也就是主動自覺、認真負責、創造性的完成任務的心理狀態，這種心理狀態是在需要和動機的推動下，在目標的指引下產生的。

教師工作積極性主要表現為：在政治上，有鮮明的觀點，堅定的立場，有一定的政治敏銳性和鑒別力；在思想上，敬業樂教，默默奉獻，有自我犧牲精神，有正確的教學觀、育人觀、質量觀;在行為上，注重師表形象，一言一行不失為人師表的特殊身份，嚴謹治學，勇于創新，不斷增長自己的才智與學識；在工作上，勤奮工作，恪盡職守，善于關心、幫助每一個學生的健康成長，服從組織，顧全大局，較好地完成學校分配的各項工作任務。

在學校的管理工作中，會遇到積極、熱情、主動、能干的教師，也會遇到消極、冷淡、被動、敷衍的教師。作為管理者，應該明確管理的核心是人的管理，是否能夠調動教師的積極性和主動性是學校領導管理成敗的關鍵。學校進行教育改革，推進素質教育，主要靠教師的積極性，靠調動教師內部的動力。學校領導必須認識到教師在學校工作中的主體地位。校長的管理思路再好，也需要教師去積極實施。教師的積極性決定一切改革的成效，從一定意義上講，教師的積極性反映學校的辦學水平。只有在了解教師積極性的來源、規律及心理活動的基礎上，善于運用各種管理手段，調動教師工作的積極性，才能出色的完成預訂目標。

教師工作積極性激發關系到學校管理目標和教育目標的最終實現；關系到合力同心、步調一致、共榮共辱、齊心協力工作環境的創設；關系到學校辦學效益和社會信譽的提高；也關系到學校辦學特色的形成與鞏固。總之，教師不作積極性的激發，直接關系到學校的興衰與成敗，因此學校管理者要充分認識到教師工作積極性激發的重要意義。

一、從教師的需要入手，調動教師的積極性。

心理學認為人的行為受感情、理智、欲望和需要的支配，未滿足的需要是人的行為起點，是積極的源泉。因此，管理者必須從教師工作的特點出發，利用教師的社會和個人的心理因素來激勵他們的行為，全面分析教師的各種未滿足的需要，包括：自尊榮譽、創造成就、進修提高等精神需要和工資待遇等物質需要，誘發積極的動機，采取有效的措施，正確的調節處理精神的需要，合理的滿足精神的正確需要，激發他們產生更高層次的精神需要，從而煥發精神的積極性，并保證他們積極性的正確方向和持久性。

二、用目標誘發教師的積極性。

目標是滿足人們需要的目的物，是引發積極性的外部條件，同時目標是一種期望，是人類活動所追求的結果。管理者要充分的認識到這一點，做好兩方面工作：首先運用目標管理根據具體的情況，制定出合理的有針對性的目標，發揮目標對教師產生的凝聚力和向心力，使學校全體教師聚合在一起，為實現目標而從事共同活動，從而整體上提高教師工作的積極性。其次要善于引導教師自覺的樹立目標，發揮目標的能動功能和導向功能，使教師自覺積極的工作，不斷的向新的目標奮進。教師的目標與學校目標的和諧統一，校榮我榮，校衰我恥！

三、激發引導教師動機，提高教師積極性。

動機是引起、推動并維持人的活動，以實現一定目標的內部原因，它是引起行動，保持行為，把行為指向一個特定目標，滿足人的需要的心理過程。要想激發教師的動機，調動教師的積極性，就要在教師工作中，通過生動的教育活動，教育教學工作的多樣化、豐富化，并且具有一定的挑戰性、，新穎性，使教師能為獲得成就感、貢獻感、責任感、趣味感等內心滿足而努力工作。與此同時也要注意教師間接動機的激發。

四、采用多種激勵方式，調動教師積極性，激勵是用誘因來誘發和激起有目標指向的行為。在管理中激發和保持教師積極性都離不開激勵。

教師是完成教育任務的主力軍。在學校管理工作中對教師的管理是極其重要的，學校中各類人員，既是管理的對象，又是辦學的主人，離開對人管理，辦學就成為一句空話。對人的管理不能簡單地理解對人的約束，管人雖有對人施加約束影響的含義，但決不能與目標管理約束劃等號。對人的管理、實質在調動人的積極性，合理組織人才，不斷提高工作效率，并使個體的人從中得到自身的發展。諸葛亮在《諸葛武侯文集》中指出：賞以興功，罰以禁奸，常不可平，罰不可不均。就是說：用賞賜去激勵人們去為國立功。可見激勵是調動人工作積極性的主要動力，激勵能使之實現既定目標，不斷提高效率。

具體的激勵方法有：

目標激勵，即通過目標管理，指導教師的行動，使教師的新穎和集體的目標緊密的聯系在一起，以激勵教師的積極性、主動性、和創造性。（三厘米、三十厘米、三百厘米）；達成度，可操作性。

獎懲激勵，這是一種強化激勵，通過對教師行為給予肯定表揚或否定批評影響教師行為，要求管理者要根據實際情況，掌握獎懲的藝術。

物質激勵，建立物質激勵機制能滿足教師的物質需要和引起物質的需要。人生在世離不開一定的物質和文化生活，即某種需要。需要在尚未得到滿足之前，也是產生行為動力所在。

因此在學校工作中就要認真研究人的欲望，建立激勵機制，從而調動教師的積極性，這樣才能獲得最佳的工作效益。當一種需要得到滿足后，物質需要激勵還會引起教師的另一種新的需要，使教師工作積極性持續甚至增強。又要馬兒跑，又要馬兒不吃草這是做不到的，不建立恰當的物質激勵機制，就無法調動教師的積極性。

精神激勵機制，當物質需要得到一定程度滿足后，精神激勵機制便成為調動教師積極性的主導因素之一。社會在發展，人類在進步，有些教師家庭生活水平已經較高，對物質需要不是很強烈，那么管理者就應該使用情感因素，進行軟管理充分注意教師隊伍中隱性因素，在管理過程中盡可能關心教師的痛癢，做到感情上的勾通，例如：有些教師家庭成員很會賺錢或家教帶來的負面影響，在家里帶兩三個學生在物質方面的刺激，已遠遠超過工資。那么獎金對教師物質刺激已失去效應。此時精神激勵對他們是重要的。學校建立和形成一整套公正表彰，個別撫慰，形成團結向上的校風，使他們肩負重任，成績及時得到社會認可，職稱晉升等精神激勵機制，那么這樣就可以大大調動這些教師的工作積極性。

競爭激勵，在客觀公平的基礎上，進行競賽和評比活動，調動教師的積極性。適度的競爭活動激勵機制則具有特殊的激勵價值。學校開展在活動，展示自己的舞臺，人生價值的體現，最大限度地調動教師的工作積極性。

榜樣激勵，通過樹立先進模范人物進行激勵，發揮先進模范人物的帶頭作用，在教師群體中形成學先進、爭先進的良好風氣。

創新激勵 著名心理學家馬斯洛的需要層次理論中的最高層次是自我實現的需要。即一個人工作有所創新。事業上有所作為，理想和抱負得以實現的需要。運用創新激發教師工作積極性，則必須為教師提供鍛煉、發展、提高多種機遇，引導和鼓勵廣大教師抓住各種有利契機，大膽嘗試，勇于實踐，充分挖掘發揮他們的內在潛能與創造性。使廣大教師在成功的喜悅中增進工作的積極性。

五、給教師工作的自由度，最大限度的調動教師的積極性。

給教師工作的自由度，其主要的目的是讓教師在工作中，有時間、空間、方法等方面的自由選擇權力，讓教師在具體目標的實施中，能最大限度的發揮自己的主觀能動性，展示各自的優勢和才能，不斷的從工作中獲得實現創造性的滿足，產生一種強烈的愉悅感，不斷的增強工作能力，不斷的提高業績，從而產生工作的積極性。

六、從管理者自身角度來談教師工作積極性的調動

（一）學校領導班子身先士卒是調動教師工作積極性的前提。

學校領導班子是整個學校運行的火車頭，學校能否正常健康的發展，領導班子起著舉足輕重的作用。俗話說：近朱者赤，近墨者黑。因此要求學校領導班子首先要做到身先士卒。

第一、學校領導班子與教師在學校辦工廠中的地位不同。學校領導與教師是領導與被領導的關系。所謂領導者，即必須做到計劃、決策指揮，檢查工作落實情況等，起著指揮的作用。而教師則是根據領導的意圖去創造性地完成工作。如果學校領導工作，得過且過，那么教師顯然不會主動去要求學校領導分配任務給自己，學校領導竟然如此，我們的工作又是干給誰看呢？盡管這不是絕對的，但實踐告訴我們這是大多數教師的想法。而且這在教師中還會出現很強的負面影響。導致教師工作自由散漫，工作出現敷衍了事得過且過的局面。

第二、領導班子的榜樣的作用具有更強的感召力。

我們知道管人的實質在于調動人積極性，而管理者又不是任何人能擔任的了的。凡是熟悉實際生活，閱歷豐富的人都知道，管理就要內行，就要精通業務，就要懂得現代高度民主，就要有一定的科學素養。在此基礎上領導成員一旦有了貢獻，有了成就，那么他的榜樣作用是其他教師無法替代的，因為領導者的地位本身就很突出，他比一般教師具有感召力，他將帶動一大批教師積極參與有意義的工作，而一般教師則不能，畢竟他們不是領導者。從這里我們很清楚地看到領導班子的表率作用是教師積極性調動的前提條件。

（二）健全的規章制度是調動教師工作積極性的保證。

第一、建全的規章制度能使教師工作有章可循。健全合理的規章制度如：教師的聘任制度，崗位責任制度，結構工資制度，獎懲制度等，這些制度能使教師有明確的行為規范，能保證學校各項活動的正常秩序和組織紀律，能提高工作效率，使工作走捷徑不走彎路，最大限度地減少教師的受挫傷的機會，使教師不斷的飽嘗到成功的喜悅，從而教師的工作積極性一直呈最佳狀態，否則沒有明確的規章制度可循，使工作積極性得不到保持和正常發揮。

第二、教師的工作只有健全的規章制度才得到公正的評價。教育評價功能是發揮導向激勵的作用，評價不是為了證明結果，而是為了改進過程，公正的評價通常令人心情舒暢，煥發工作熱情。教師得不到公正評價時體現不了多勞多酬，按勞分配原則這樣就使教師產生一種不公平感使多勞的教師就會受到挫傷，產生不穩定的情緒狀態，使人工作不安、消極而助長了一批懶漢的滋生，致使工作帶來被動，滯后不前的現象。

七、激發教師工作積極性必須遵循激發積極性的基本原則。

l．知人善用與各盡其才相結合（視角）

所謂管理得好，就是做好人的工作。顯然只有用好人，才能打開學校較好的工作局面。首先是揚其長，避其短，長一雙“慧眼”。俗話說：“尺有所短，寸有所長。”學校領導在分配教師工作之前，應對全校每個教師的思想、性格、學識、能力、創新精神等諸多方面進行深人地分析，然后著眼于教師的長處、特長，將其分配到能夠最佳發揮自身長處、特長的崗位上。有一定難度的工作最易發揮人的長處與特長，合理地調配這些有難度的工作不僅可增長從事這項工作者的才干，而且可以誘發其工作的積極性與創造性。對于有一定成就意識與創新精神的師來說，尤其歡迎并樂于接受具有一定挑戰性難度的工作，要多給他們創設機遇，提供機會，使他們左拼搏奮斗中發展自己。對于那些缺乏創造性的教師，也要注意安排一些有一定難度的工作，鼓勵他們去克服困難完成工作任務，使他們領略到“跳起采摘果子”的愉悅，從而激發他們的工作積極性。

2．正面引導與榜樣示范相結合用正確的輿論引導人。要充分調動教師工作積極性就必須狠抓正確的輿論宣傳，努力形成講正氣、樹正氣的良好局面。在學校管理工作中，要經常開展豐富多彩的教育宣傳活動，引導教師站在興教強國的高度，確立終身從教的觀念，不斷增強甘為人梯的奉獻精神。

常言道：“榜樣的力量是無窮的。”要注重樹立榜樣，充分發揮榜樣的示范作用。首先，學校領導是教師的教師，理所當然應是教師的榜樣，可以說有什么樣的領導，就有什么樣的教師。“打鐵需自身硬”，學校領導一言一行，對教師工作積極性的激發都會產生較大的影響，所以作為學校領導必須時時處處嚴于律己，身先士卒，以高尚無私的人格魅力去激發廣大教師的工作熱情。古人云：“其身正，不令則行，其身不正，有令則不從”。

3．實行情感激發

心理學研究提示:任何人從事某種工作并非純粹為了謀生，其中還有一個重要的方面，就是爭取得到他人尊重和人格平等。教師具有強烈的求知欲、自信心、自尊心和榮辱感，其精神需要尤為突出。因此，學校管理者應該運用多種情感激發手段，懂得尊重人、理解人、關心人，縮短學校各類成員之間心理距離，消除心理障礙，使教師們工作順心，生活舒心，相處開心。

毋庸諱言，這將有利于教師工作積極性的激發。這里，還值得強調的是，管理者還要培養教師良好的情商；一是要誘導教師遇事講究實事求是，保持適當的期望值。二是要啟發教師能從不利中看到有利，用辯證觀點看待不利于自己的事物，堅信事物發展的轉化，從困惑中解脫出來，尋求心理平衡，滿懷信心，堅持做好工作。三是設法為心境惡劣的教師改變工作環境。當然，對不良心境者要作具體細致的分析，采取有針對性的措施進行化解。

綜上所述，在學校管理工作中，調動教師工作的積極性的方式方法多種多樣，作為學校管理者，要從本校的實際出發，潛心對教師積極性心理進行分析，創設良好的工作環境，激發和保持教師工作的積極性，從而提高工作效率，全面提高的教育教學質量。