第一篇：不斷完善激勵機制 努力調動教師工作積極性

不斷完善激勵機制

努力調動教師工作積極性

--------學習實踐科學發展觀調研報告

古浪縣希望小學

郭霞年

學校管理的重點是組織好學校的人力資源，最大限度的調動全體教師的積極性，高質量、高效率、創造性的完成教育教學任務。在學校管理工作中，調動教師工作的積極性的方式方法多種多樣，作為學校管理者，要從本校的實際出發，潛心對教師積極性心理進行分析，創設良好的工作環境，激發和保持教師工作的積極性，從而提高工作效率，全面提高的教育教學質量。因此全面的調動教師工作積極性已成為學校管理的重要議題。

所謂積極性是推動人們去從事創造性活動的一種心理能動狀態，也就是主動自覺、認真負責、創造性的完成任務的心理狀態，這種心理狀態是在需要和動機的推動下，在目標的指引下產生的。

一、調研情況：

大多數教師工作積極性高，主要表現為：在政治上，有鮮明的觀點，堅定的立場，有一定的政治敏銳性和鑒別力；在思想上，敬業樂教，默默奉獻，有自我犧牲精神，有正確的教學觀、育人觀、質量觀;在行為上，注重師表形象，一言一行不失為人師表的特殊身份，嚴謹治學，勇于創新，不斷增長自己的才智與學識；在工作上，勤奮工作，恪盡職守，善于關心、幫助每一個學生的健康成長，服從組織，顧全大局，較好地完成學校分配的各項工作任務。

在工作上也遇到消極、冷淡、被動、敷衍的教師。

作為管理者，是否能夠調動教師的積極性和主動性是學校領導管理成敗的關鍵。學校進行教育改革，推進素質教育，主要靠教師的積極性，靠調動教師內部的動力。學校領導必須認識到教師在學校工作中的主體地位。校長的管理思路再好，也需要教師去積極實施。教師的積極性決定一切改革的成效，從一定意義上講，教師的積極性反映學校的辦學水平。只有在了解教師積極性的來源、規律及心理活動的基礎上，善于運用各種管理手段，調動教師工作的積極性，才能出色的完成預訂目標。

一、從教師的需要入手，調動教師的積極性。

心理學認為人的行為受感情、理智、欲望和需要的支配，未滿足的需要是人的行為起點，是積極的源泉。因此，管理者必須從教師工作的特點出發，利用教師的社會和個人的心理因素來激勵他們的行為，全面分析教師的各種未滿足的需要，包括：自尊榮譽、創造成就、進修提高等精神需要和工資待遇等物質需要，誘發積極的動機，采取有效的措施，正確的調節處理精神的需要，合理的滿足精神的正確需要，激發他們產生更高層次的精神需要，從而煥發精神的積極性，并保證他們積極性的正確方向和持久性。

二、用目標誘發教師的積極性。

目標是滿足人們需要的目的物，是引發積極性的外部條件，同時目標是一種期望，是人類活動所追求的結果。管理者要充分的認識到這一點，做好兩方面工作：首先運用目標管理根據具體的情況，制定出合理的有針對性的目標，發揮目標對教師產生的凝聚力和向心力，使學校全體教師聚合在一起，為實現目標而從事共同活動，從而整體上提高教師工作的積極性。其次要善于引導教師自覺的樹立目標，發揮目標的能動功能和導向功能，使教師自覺積極的工作，不斷的向新的目標奮進。教師的目標與學校目標的和諧統一，校榮我榮，校衰我恥！

三、激發引導教師動機，提高教師積極性。

動機是引起、推動并維持人的活動，以實現一定目標的內部原因，它是引起行動，保持行為，把行為指向一個特定目標，滿足人的需要的心理過程。要想激發教師的動機，調動教師的積極性，就要在教師工作中，通過生動的教育活動，教育教學工作的多樣化、豐富化，并且具有一定的挑戰性、，新穎性，使教師能為獲得成就感、貢獻感、責任感、趣味感等內心滿足而努力工作。與此同時也要注意教師間接動機的激發。

四、給教師工作的自由度，最大限度的調動教師的積極性。

給教師工作的自由度，其主要的目的是讓教師在工作中，有時間、空間、方法等方面的自由選擇權力，讓教師在具體目標的實施中，能最大限度的發揮自己的主觀能動性，展示各自的優勢和才能，不斷的從工作中獲得實現創造性的滿足，產生一種強烈的愉悅感，不斷的增強工作能力，不斷的提高業績，從而產生工作的積極性。

五、從管理者自身角度來談教師工作積極性的調動

（一）學校領導班子身先士卒是調動教師工作積極性的前提。

學校領導班子是整個學校運行的火車頭，學校能否正常健康的發展，領導班子起著舉足輕重的作用。俗話說：近朱者赤，近墨者黑。因此要求學校領導班子首先要做到身先士卒。

第一、學校領導班子與教師在學校辦工廠中的地位不同。學校領導與教師是領導與被領導的關系。所謂領導者，即必須做到計劃、決策指揮，檢查工作落實情況等，起著指揮的作用。而教師則是根據領導的意圖去創造性地完成工作。如果學校領導工作，得過且過，那么教師顯然不會主動去要求學校領導分配任務給自己，學校領導竟然如此，我們的工作又是干給誰看呢？盡管這不是絕對的，但實踐告訴我們這是大多數教師的想法。而且這在教師中還會出現很強的負面影響。導致教師工作自由散漫，工作出現敷衍了事得過且過的局面。

第二、領導班子的榜樣的作用具有更強的感召力。

我們知道管人的實質在于調動人積極性，而管理者又不是任何人能擔任的了的。凡是熟悉實際生活，閱歷豐富的人都知道，管理就要內行，就要精通業務，就要懂得現代高度民主，就要有一定的科學素養。在此基礎上領導成員一旦有了貢獻，有了成就，那么他的榜樣作用是其他教師無法替代的，因為領導者的地位本身就很突出，他比一般教師具有感召力，他將帶動一大批教師積極參與有意義的工作，而一般教師則不能，畢竟他們不是領導者。從這里我們很清楚地看到領導班子的表率作用是教師積極性調動的前提條件。

（二）健全的規章制度是調動教師工作積極性的保證。

第一、建全的規章制度能使教師工作有章可循。健全合理的規章制度如：教師的聘任制度，崗位責任制度，結構工資制度，獎懲制度等，這些制度能使教師有明確的行為規范，能保證學校各項活動的正常秩序和組織紀律，能提高工作效率，使工作走捷徑不走彎路，最大限度地減少教師的受挫傷的機會，使教師不斷的飽嘗到成功的喜悅，從而教師的工作積極性一直呈最佳狀態，否則沒有明確的規章制度可循，使工作積極性得不到保持和正常發揮。

第二、教師的工作只有健全的規章制度才得到公正的評價。教育評價功能是發揮導向激勵的作用，評價不是為了證明結果，而是為了改進過程，公正的評價通常令人心情舒暢，煥發工作熱情。教師得不到公正評價時體現不了多勞多酬，按勞分配原則這樣就使教師產生一種不公平感使多勞的教師就會受到挫傷，產生不穩定的情緒狀態，使人工作不安、消極而助長了一批懶漢的滋生，致使工作帶來被動，滯后不前的現象。

七、激發教師工作積極性必須遵循激發積極性的基本原則。

l．知人善用與各盡其才相結合

管理得好，就是做好人的工作。顯然只有用好人，才能打開學校較好的工作局面。

2．正面引導與榜樣示范相結合

用正確的輿論引導人。要充分調動教師工作積極性就必須狠抓正確的輿論宣傳，努力形成講正氣、樹正氣的良好局面。在學校管理工作中，要經常開展豐富多彩的教育宣傳活動，引導教師站在興教強國的高度，確立終身從教的觀念，不斷增強甘為人梯的奉獻精神。

3．實行情感激發

心理學研究提示:任何人從事某種工作并非純粹為了謀生，其中還有一個重要的方面，就是爭取得到他人尊重和人格平等。教師具有強烈的求知欲、自信心、自尊心和榮辱感，其精神需要尤為突出。因此，學校管理者應該運用多種情感激發手段，懂得尊重人、理解人、關心人，縮短學校各類成員之間心理距離，消除心理障礙，使教師們工作順心，生活舒心，相處開心。

綜上所述，在學校管理工作中，調動教師工作的積極性的方式方法多種多樣，作為學校管理者，要從本校的實際出發，潛心對教師積極性心理進行分析，創設良好的工作環境，激發和保持教師工作的積極性，從而提高工作效率，全面提高的教育教學質量。

第二篇：淺談如何調動教師工作積極性

淺談如何調動教師工作積極性

【主要內容】學校管理的重點是組織好學校的人力資源，最大限度的調動全體教師的積極性，高質量、高效率、創造性的完成教育教學任務。積極性是推動人們去從事創造性活動的一種心理能動狀態，也就是主動自覺、認真負責、創造性的完成任務的心理狀態。在學校管理工作中，調動教師工作的積極性的方式方法多種多樣，作為學校管理者，要從本校的實際出發，潛心對教師積極性心理進行分析，創設良好的工作環境，激發和保持教師工作的積極性，從而提高工作效率，全面提高的教育教學質量。

【主題詞】學校 管理 機制調動 激勵 積極性

在當前的教育工作中，衡量一所學校的標準主要有四個，即辦學條件、學校管理、教師隊伍、學生素質。其中學校管理和教師隊伍最為重要。因此，這就要求學校管理者在管理過程中，要充分的組織好學校的人力資源，最大限度的調動全體教師的積極性，高質量、高效率、創造性的完成教育教學任務。因此全面的調動教師工作積極性已成為學校管理的重要議題。

所謂積極性是推動人們去從事創造性活動的一種心理能動狀態，也就是主動自覺、認真負責、創造性的完成任務的心理狀態，這種心理狀態是在需要和動機的推動下，在目標的指引下產生的。

教師工作積極性主要表現為：在政治上，有鮮明的觀點，堅定的立場，有一定的政治敏銳性和鑒別力；在思想上，敬業樂教，默默奉獻，有自我犧牲精神，有正確的教學觀、育人觀、質量觀;在行為上，注重師表形象，一言一行不失為人師表的特殊身份，嚴謹治學，勇于創新，不斷增長自己的才智與學識；在工作上，勤奮工作，恪盡職守，善于關心、幫助每一個學生的健康成長，服從組織，顧全大局，較好地完成學校分配的各項工作任務。

在學校的管理工作中，會遇到積極、熱情、主動、能干的教師，也會遇到消極、冷淡、被動、敷衍的教師。作為管理者，應該明確管理的核心是人的管理，是否能夠調動教師的積極性和主動性是學校領導管理成敗的關鍵。學校進行教育改革，推進素質教育，主要靠教師的積極性，靠調動教師內部的動力。學校領導必須認識到教師在學校工作中的主體地位。校長的管理思路再好，也需要教師去積極實施。教師的積極性決定一切改革的成效，從一定意義上講，教師的積極性反映學校的辦學水平。只有在了解教師積極性的來源、規律及心理活動的基礎上，善于運用各種管理手段，調動教師工作的積極性，才能出色的完成預訂目標。

教師工作積極性激發關系到學校管理目標和教育目標的最終實現；關系到合力同心、步調一致、共榮共辱、齊心協力工作環境的創設；關系到學校辦學效益和社會信譽的提高；也關系到學校辦學特色的形成與鞏固。總之，教師不作積極性的激發，直接關系到學校的興衰與成敗，因此學校管理者要充分認識到教師工作積極性激發的重要意義。

一、從教師的需要入手，調動教師的積極性。

心理學認為人的行為受感情、理智、欲望和需要的支配，未滿足的需要是人的行為起點，是積極的源泉。因此，管理者必須從教師工作的特點出發，利用教師的社會和個人的心理因素來激勵他們的行為，全面分析教師的各種未滿足的需要，包括：自尊榮譽、創造成就、進修提高等精神需要和工資待遇等物質需要，誘發積極的動機，采取有效的措施，正確的調節處理精神的需要，合理的滿足精神的正確需要，激發他們產生更高層次的精神需要，從而煥發精神的積極性，并保證他們積極性的正確方向和持久性。

二、用目標誘發教師的積極性。

目標是滿足人們需要的目的物，是引發積極性的外部條件，同時目標是一種期望，是人類活動所追求的結果。管理者要充分的認識到這一點，做好兩方面工作：首先運用目標管理根據具體的情況，制定出合理的有針對性的目標，發揮目標對教師產生的凝聚力和向心力，使學校全體教師聚合在一起，為實現目標而從事共同活動，從而整體上提高教師工作的積極性。其次要善于引導教師自覺的樹立目標，發揮目標的能動功能和導向功能，使教師自覺積極的工作，不斷的向新的目標奮進。教師的目標與學校目標的和諧統一，校榮我榮，校衰我恥！

三、激發引導教師動機，提高教師積極性。

動機是引起、推動并維持人的活動，以實現一定目標的內部原因，它是引起行動，保持行為，把行為指向一個特定目標，滿足人的需要的心理過程。要想激發教師的動機，調動教師的積極性，就要在教師工作中，通過生動的教育活動，教育教學工作的多樣化、豐富化，并且具有一定的挑戰性、，新穎性，使教師能為獲得成就感、貢獻感、責任感、趣味感等內心滿足而努力工作。與此同時也要注意教師間接動機的激發。

四、采用多種激勵方式，調動教師積極性，激勵是用誘因來誘發和激起有目標指向的行為。在管理中激發和保持教師積極性都離不開激勵。

教師是完成教育任務的主力軍。在學校管理工作中對教師的管理是極其重要的，學校中各類人員，既是管理的對象，又是辦學的主人，離開對人管理，辦學就成為一句空話。對人的管理不能簡單地理解對人的約束，管人雖有對人施加約束影響的含義，但決不能與目標管理約束劃等號。對人的管理、實質在調動人的積極性，合理組織人才，不斷提高工作效率，并使個體的人從中得到自身的發展。諸葛亮在《諸葛武侯文集》中指出：賞以興功，罰以禁奸，常不可平，罰不可不均。就是說：用賞賜去激勵人們去為國立功。可見激勵是調動人工作積極性的主要動力，激勵能使之實現既定目標，不斷提高效率。

具體的激勵方法有：

目標激勵，即通過目標管理，指導教師的行動，使教師的新穎和集體的目標緊密的聯系在一起，以激勵教師的積極性、主動性、和創造性。（三厘米、三十厘米、三百厘米）；達成度，可操作性。

獎懲激勵，這是一種強化激勵，通過對教師行為給予肯定表揚或否定批評影響教師行為，要求管理者要根據實際情況，掌握獎懲的藝術。

物質激勵，建立物質激勵機制能滿足教師的物質需要和引起物質的需要。人生在世離不開一定的物質和文化生活，即某種需要。需要在尚未得到滿足之前，也是產生行為動力所在。

因此在學校工作中就要認真研究人的欲望，建立激勵機制，從而調動教師的積極性，這樣才能獲得最佳的工作效益。當一種需要得到滿足后，物質需要激勵還會引起教師的另一種新的需要，使教師工作積極性持續甚至增強。又要馬兒跑，又要馬兒不吃草這是做不到的，不建立恰當的物質激勵機制，就無法調動教師的積極性。

精神激勵機制，當物質需要得到一定程度滿足后，精神激勵機制便成為調動教師積極性的主導因素之一。社會在發展，人類在進步，有些教師家庭生活水平已經較高，對物質需要不是很強烈，那么管理者就應該使用情感因素，進行軟管理充分注意教師隊伍中隱性因素，在管理過程中盡可能關心教師的痛癢，做到感情上的勾通，例如：有些教師家庭成員很會賺錢或家教帶來的負面影響，在家里帶兩三個學生在物質方面的刺激，已遠遠超過工資。那么獎金對教師物質刺激已失去效應。此時精神激勵對他們是重要的。學校建立和形成一整套公正表彰，個別撫慰，形成團結向上的校風，使他們肩負重任，成績及時得到社會認可，職稱晉升等精神激勵機制，那么這樣就可以大大調動這些教師的工作積極性。

競爭激勵，在客觀公平的基礎上，進行競賽和評比活動，調動教師的積極性。適度的競爭活動激勵機制則具有特殊的激勵價值。學校開展在活動，展示自己的舞臺，人生價值的體現，最大限度地調動教師的工作積極性。

榜樣激勵，通過樹立先進模范人物進行激勵，發揮先進模范人物的帶頭作用，在教師群體中形成學先進、爭先進的良好風氣。

創新激勵 著名心理學家馬斯洛的需要層次理論中的最高層次是自我實現的需要。即一個人工作有所創新。事業上有所作為，理想和抱負得以實現的需要。運用創新激發教師工作積極性，則必須為教師提供鍛煉、發展、提高多種機遇，引導和鼓勵廣大教師抓住各種有利契機，大膽嘗試，勇于實踐，充分挖掘發揮他們的內在潛能與創造性。使廣大教師在成功的喜悅中增進工作的積極性。

五、給教師工作的自由度，最大限度的調動教師的積極性。

給教師工作的自由度，其主要的目的是讓教師在工作中，有時間、空間、方法等方面的自由選擇權力，讓教師在具體目標的實施中，能最大限度的發揮自己的主觀能動性，展示各自的優勢和才能，不斷的從工作中獲得實現創造性的滿足，產生一種強烈的愉悅感，不斷的增強工作能力，不斷的提高業績，從而產生工作的積極性。

六、從管理者自身角度來談教師工作積極性的調動

（一）學校領導班子身先士卒是調動教師工作積極性的前提。

學校領導班子是整個學校運行的火車頭，學校能否正常健康的發展，領導班子起著舉足輕重的作用。俗話說：近朱者赤，近墨者黑。因此要求學校領導班子首先要做到身先士卒。

第一、學校領導班子與教師在學校辦工廠中的地位不同。學校領導與教師是領導與被領導的關系。所謂領導者，即必須做到計劃、決策指揮，檢查工作落實情況等，起著指揮的作用。而教師則是根據領導的意圖去創造性地完成工作。如果學校領導工作，得過且過，那么教師顯然不會主動去要求學校領導分配任務給自己，學校領導竟然如此，我們的工作又是干給誰看呢？盡管這不是絕對的，但實踐告訴我們這是大多數教師的想法。而且這在教師中還會出現很強的負面影響。導致教師工作自由散漫，工作出現敷衍了事得過且過的局面。

第二、領導班子的榜樣的作用具有更強的感召力。

我們知道管人的實質在于調動人積極性，而管理者又不是任何人能擔任的了的。凡是熟悉實際生活，閱歷豐富的人都知道，管理就要內行，就要精通業務，就要懂得現代高度民主，就要有一定的科學素養。在此基礎上領導成員一旦有了貢獻，有了成就，那么他的榜樣作用是其他教師無法替代的，因為領導者的地位本身就很突出，他比一般教師具有感召力，他將帶動一大批教師積極參與有意義的工作，而一般教師則不能，畢竟他們不是領導者。從這里我們很清楚地看到領導班子的表率作用是教師積極性調動的前提條件。

（二）健全的規章制度是調動教師工作積極性的保證。

第一、建全的規章制度能使教師工作有章可循。健全合理的規章制度如：教師的聘任制度，崗位責任制度，結構工資制度，獎懲制度等，這些制度能使教師有明確的行為規范，能保證學校各項活動的正常秩序和組織紀律，能提高工作效率，使工作走捷徑不走彎路，最大限度地減少教師的受挫傷的機會，使教師不斷的飽嘗到成功的喜悅，從而教師的工作積極性一直呈最佳狀態，否則沒有明確的規章制度可循，使工作積極性得不到保持和正常發揮。

第二、教師的工作只有健全的規章制度才得到公正的評價。教育評價功能是發揮導向激勵的作用，評價不是為了證明結果，而是為了改進過程，公正的評價通常令人心情舒暢，煥發工作熱情。教師得不到公正評價時體現不了多勞多酬，按勞分配原則這樣就使教師產生一種不公平感使多勞的教師就會受到挫傷，產生不穩定的情緒狀態，使人工作不安、消極而助長了一批懶漢的滋生，致使工作帶來被動，滯后不前的現象。

七、激發教師工作積極性必須遵循激發積極性的基本原則。

l．知人善用與各盡其才相結合（視角）

所謂管理得好，就是做好人的工作。顯然只有用好人，才能打開學校較好的工作局面。首先是揚其長，避其短，長一雙“慧眼”。俗話說：“尺有所短，寸有所長。”學校領導在分配教師工作之前，應對全校每個教師的思想、性格、學識、能力、創新精神等諸多方面進行深人地分析，然后著眼于教師的長處、特長，將其分配到能夠最佳發揮自身長處、特長的崗位上。有一定難度的工作最易發揮人的長處與特長，合理地調配這些有難度的工作不僅可增長從事這項工作者的才干，而且可以誘發其工作的積極性與創造性。對于有一定成就意識與創新精神的師來說，尤其歡迎并樂于接受具有一定挑戰性難度的工作，要多給他們創設機遇，提供機會，使他們左拼搏奮斗中發展自己。對于那些缺乏創造性的教師，也要注意安排一些有一定難度的工作，鼓勵他們去克服困難完成工作任務，使他們領略到“跳起采摘果子”的愉悅，從而激發他們的工作積極性。

2．正面引導與榜樣示范相結合用正確的輿論引導人。要充分調動教師工作積極性就必須狠抓正確的輿論宣傳，努力形成講正氣、樹正氣的良好局面。在學校管理工作中，要經常開展豐富多彩的教育宣傳活動，引導教師站在興教強國的高度，確立終身從教的觀念，不斷增強甘為人梯的奉獻精神。

常言道：“榜樣的力量是無窮的。”要注重樹立榜樣，充分發揮榜樣的示范作用。首先，學校領導是教師的教師，理所當然應是教師的榜樣，可以說有什么樣的領導，就有什么樣的教師。“打鐵需自身硬”，學校領導一言一行，對教師工作積極性的激發都會產生較大的影響，所以作為學校領導必須時時處處嚴于律己，身先士卒，以高尚無私的人格魅力去激發廣大教師的工作熱情。古人云：“其身正，不令則行，其身不正，有令則不從”。

3．實行情感激發

心理學研究提示:任何人從事某種工作并非純粹為了謀生，其中還有一個重要的方面，就是爭取得到他人尊重和人格平等。教師具有強烈的求知欲、自信心、自尊心和榮辱感，其精神需要尤為突出。因此，學校管理者應該運用多種情感激發手段，懂得尊重人、理解人、關心人，縮短學校各類成員之間心理距離，消除心理障礙，使教師們工作順心，生活舒心，相處開心。

毋庸諱言，這將有利于教師工作積極性的激發。這里，還值得強調的是，管理者還要培養教師良好的情商；一是要誘導教師遇事講究實事求是，保持適當的期望值。二是要啟發教師能從不利中看到有利，用辯證觀點看待不利于自己的事物，堅信事物發展的轉化，從困惑中解脫出來，尋求心理平衡，滿懷信心，堅持做好工作。三是設法為心境惡劣的教師改變工作環境。當然，對不良心境者要作具體細致的分析，采取有針對性的措施進行化解。

綜上所述，在學校管理工作中，調動教師工作的積極性的方式方法多種多樣，作為學校管理者，要從本校的實際出發，潛心對教師積極性心理進行分析，創設良好的工作環境，激發和保持教師工作的積極性，從而提高工作效率，全面提高的教育教學質量。

第三篇：淺談從激勵機制上調動職工工作積極性

如何調動職工工作積極性，創造性的開展工作,是我們當前重要的研究課題。近幾年，人民銀行職工總體水平有了很大提高，但是隨著人民銀行改革力度的不斷加大，對央行員工的素質提出了愈來愈高的要求，職工的思想有了很大的變化。具體表現在：一是注重學歷的取得，忽視了綜合素質提高，重視職位的高低，忽視了專業能力的提升；二是部分職工思想尚未跟上改

革變化的步伐，一部分職工感到工作緊張、壓力大，適應工作變化能力差；三是部分人員年齡偏大，進取心差而得過且過，不肯下功夫學習新知識新方法，工作方法跟不上形勢發展的需要。有些職工學歷與實際工作能力不相符，有學歷沒有實際業務水平的人大有人在，具備高層次學歷和精通業務技能的只是少數，部分職工在工作上維持現狀、不思進取，工作缺乏創新性；四是在個人收入分配制度方面存在攀比情況，職工對工資收入及福利變化十分敏感。一方面專業技術職稱未聘與被聘的員工工資收入相差一截，收入的反差使部分人有著極大的怨言。另一方面，相比周圍的黨政機關，因業務性質和體制特點的不同，央行干部職務變動或升遷的機會相對偏少，導致職工把主要關注點放在對物質利益和福利待遇的追求上來，客觀上形成一種偏執的心理。

上述情況不難反映出職工的心理，如何進一步調動員工工作積極？筆者認為應做好以下幾個方面的工作：

一是加大獎懲力度，激發職工奮發向上的工作積極性。改革分配制度，將業績工資與科室（支行）的績效考核結果掛鉤，以體現優者多得的指導方針。對部門、崗位的補貼要兼顧、權衡各方利益，充分有效地調動各部門、各崗位的工作積極性，讓利益分配制度真正體現多勞多得。落實獎勵制度，要實行行長獎勵基金、工作成果獎、調研獎等各項獎勵制度，特別設立干部績效考核（創新工作）獎勵制度，籌措具有穩定來源的專項獎金，確保獎勵措施的兌現。完善干部人事制度，憑業績考核和提拔干部，把業績作為使用干部的主要依據。

二是率先垂范，欲激勵別人，先激勵自己。首先，要求員工爭先創優，領導必須先有爭先創優的決心和信心。這樣，就可以有一種無形的人格魅力感染大家，激勵大家。它要求對員工一視同仁，不能有親疏、有厚薄。辦事是否公道，對員工的積極性有著根本性的影響。再者是信任。任何一種激勵措施依賴中的信任表現為對下屬的信任，在一個相互信任的環境中，每個員工都會成為重要的工作者。其次，物質激勵與精神激勵并進原則。從管理學的激勵理論中可以看到，物質激勵是基礎，精神激勵是關鍵。在這種現狀況下，激勵措施更多更重要的應是精神吸引，不應忽視公平激勵措施的實施，我們應關注物質利益和精神待遇上的公平，否則就會影響員工的積極性。再次，靈活運用調動員工積極性的方法成人成事。拋棄傳統的恩威并施激勵方式，鼓勵每一人成為人才，成就一項事業，滿足每人實現自我價值的高層次需求。使每人都有“參與其事”使命感。有效的參與不僅能集思廣益，更能激發員工的積極性。其中大膽使用干部就是促進成人成事的一項舉措。在這里關鍵就在于“用人不疑”，充分信任員工，大膽放手使用，讓下屬承擔具有挑戰性工作，這是一種強大的激勵手段，常言“有壓力才有動力”，大膽使用干部就是一種藝術性“施壓”。但信任不等于放任，應向下屬說明什么時間、什么事項、什么情況下必須向上級匯報。

三是溝通中建立激勵，用先進典型鼓舞人。首先，通過溝通產生激勵效果，要尊重員工。每個人都渴望獲得尊重，作為一名員工更希望能有人欣賞，而尊重他們是對他們最大的欣賞。尊重的方法是要做到與下屬相處時不必說出的五點要求：純粹傾聽、不帶批評；接納差異、不作指責；肯定其獨特的品格、多往好的方向去看；以關懷之心告訴他們你的真正想法。若能夠做到這五點，對方便會覺得受到尊重，甚至覺得得到了關懷。一般人若是覺得得到了較大的尊重和重視，做起事來不只是有真心，也會用大腦。這不僅是對其工作的肯定，促進雙方人際關系的和諧，更重要的是能激發其才能。行領導要主動關心政治上積極要求進步的員工的成長，廣泛聽取員工的建議和意見讓員工行使民主管理的權力，接受員工的監督，拓寬與員工溝通的渠道。中支系統年初實行的“行長接待日”制度，就是這個激勵機制的具體體現。其次，先進模范是一種榮譽激勵，更是一種無形動力，對人的精神狀態能夠產生強烈的刺激作用，有效激發其內在潛能和創造力，因此，我們要把評先評優作為基層人民銀行一項重要工作來抓，堅持標準，切忌論資排輩，切忌照顧情緒，切忌“輪流做莊”。要樹立真正有代表性的先進模范，并進行廣泛宣傳學習，激發廣大員工愛崗敬業、無私奉獻、爭創佳績的積極性。典型的人物和優良的工作成績會進一步調動員工的工作積極性，極大促進工作的開展。

四是引入競爭機制。當前，競爭、創優已成為央行廣大員工的共識，員工普遍愿意為此做出努力，但不少同志一聽競爭不知道從哪里做起，心里著急，工作

被動，這說明，員工中蘊藏著很大的積極性，勇于面對競爭，另一方面也說明，對競爭和崗位、利益和工作的關系需要有一個明確的認識。把“競爭就在崗位，利益就在工作中”鮮明地提出來，這樣，即抓住了員工的思想實際，也抓住了員工的工作實際，使員工消除了思想上的迷茫，積極性也極大地提高。把員工的注意力引導到做好本職工作上，讓他們在本職崗位的開拓進取

中錘煉思想，增長才干，做出貢獻，這樣，不但可使業務得到不斷發展，而且也可將員工的思想引入健康成長的正途。使老同志能在其位、謀其政，老當益壯，發揮應有的光和熱；中年同志能振奮精神，士氣高昂，甘當“中流砥柱”；年輕同志能百尺竿頭，積極進取，開拓奮進。

五是解決員工的后顧之憂。員工的后顧之憂主要來自家庭，而一個有后顧之憂的員工，就不可能全身心地投入工作。首先，我們需要的是隨時掌握員工“后顧”情況的變化，如孩子入托、上學、家屬生病等，對經濟特困的員工，除常規的精神安慰外，還要給予一定的經濟援助。其次，靠辦實事感化人。不從解決實際問題入手，僅僅靠說服教育，講大道理是很難從根本上解開思想疙瘩的，不辦實事、不關心員工的實際問題，員工就不可能安心本職，調動員工積極性就失去了基本條件和主動權，因此應該真正把堅持為群眾辦實事、做好事放在第一位，不是掛在嘴上、落在紙上，要讓群眾看得見、摸得著，感受到，要想群眾之所想、急群眾之所急，多謀大事、辦實事、做好事，大事辦實、實事辦好、好事辦巧，做群眾的知己、貼心人，使群眾的激情進一步得到激發，一個有效解決員工后顧之憂的方案可以贏得一片人心。

六是重視“文化激勵”。新世紀對人的素質和能力提出了更高的要求，隨著金融業日新月異的發展，作為央行員工不及時學習補充就無法跟上時代的需要，滿足員工求知欲望既是有效的激勵，也是新世紀對人民銀行提出的客觀要求。因此，既要鼓勵員工自學，提高學歷層次，又要有目地、有針對性地做好各種培訓工作，要把“培訓作為最大的福利”這一理念切實落到實處，同時還要多派員工外出參觀學習，讓員工開闊視野、更新觀念、提高素質。

第四篇：淺談從激勵機制上調動職工工作積極性

如何調動職工工作積極性，創造性的開展工作,是我們當前重要的研究課題。近幾年，人民銀行職工總體水平有了很大提高，但是隨著人民銀行改革力度的不斷加大，對央行員工的素質提出了愈來愈高的要求，職工的思想有了很大的變化。具體表現在：一是注重學歷的取得，忽視了綜合素質提高，重視職位的高低，忽視了專業能力的提升；二是部分職工思想尚未跟上改革變化的步伐，一部分職工感到工作緊張、壓力大，適應工作變化能力差；三是部分人員年齡偏大，進取心差而得過且過，不肯下功夫學習新知識新方法，工作方法跟不上形勢發展的需要。有些職工學歷與實際工作能力不相符，有學歷沒有實際業務水平的人大有人在，具備高層次學歷和精通業務技能的只是少數，部分職工在工作上維持現狀、不思進取，工作缺乏創新性；四是在個人收入分配制度方面存在攀比情況，職工對工資收入及福利變化十分敏感。一方面專業技術職稱未聘與被聘的員工工資收入相差一截，收入的反差使部分人有著極大的怨言。另一方面，相比周圍的黨政機關，因業務性質和體制特點的不同，央行干部職務變動或升遷的機會相對偏少，導致職工把主要關注點放在對物質利益和福利待遇的追求上來，客觀上形成一種偏執的心理。

上述情況不難反映出職工的心理，如何進一步調動員工工作積極？筆者認為應做好以下幾個方面的工作：

一是加大獎懲力度，激發職工奮發向上的工作積極性。改革分配制度，將業績工資與科室（支行）的績效考核結果掛鉤，以體現優者多得的指導方針。對部門、崗位的補貼要兼顧、權衡各方利益，充分有效地調動各部門、各崗位的工作積極性，讓利益分配制度真正體現多勞多得。落實獎勵制度，要實行行長獎勵基金、工作成果獎、調研獎等各項獎勵制度，特別設立干部績效考核（創新工作）獎勵制度，籌措具有穩定來源的專項獎金，確保獎勵措施的兌現。完善干部人事制度，憑業績考核和提拔干部，把業績作為使用干部的主要依據。

二是率先垂范，欲激勵別人，先激勵自己。首先，要求員工爭先創優，領導必須先有爭先創優的決心和信心。這樣，就可以有一種無形的人格魅力感染大家，激勵大家。它要求對員工一視同仁，不能有親疏、有厚薄。辦事是否公道，對員工的積極性有著根本性的影響。再者是信任。任何一種激勵措施依賴中的信任表現為對下屬的信任，在一個相互信任的環境中，每個員工都會成為重要的工作者。其次，物質激勵與精神激勵并進原則。從管理學的激勵理論中可以看到，物質激勵是基礎，精神激勵是關鍵。在這種現狀況下，激勵措施更多更重要的應是精神吸引，不應忽視公平激勵措施的實施，我們應關注物質利益和精神待遇上的公平，否則就會影響員工的積極性。再次，靈活運用調動員工積極性的方法成人成事。拋棄傳統的恩威并施激勵方式，鼓勵每一人成為人才，成就一項事業，滿足每人實現自我價值的高層次需求。使每人都有“參與其事”使命感。有效的參與不僅能集思廣益，更能激發員工的積極性。其中大膽使用干部就是促進成人成事的一項舉措。在這里關鍵就在于“用人不疑”，充分信任員工，大膽放手使用，讓下屬承擔具有挑戰性工作，這是一種強大的激勵手段，常言“有壓力才有動力”，大膽使用干部就是一種藝術性“施壓”。但信任不等于放任，應向下屬說明什么時間、什么事項、什么情況下必須向上級匯報。

三是溝通中建立激勵，用先進典型鼓舞人。首先，通過溝通產生激勵效果，要尊重員工。每個人都渴望獲得尊重，作為一名員工更希望能有人欣賞，而尊重他們是對他們最大的欣賞。尊重的方法是要做到與下屬相處時不必說出的五點要求：純粹傾聽、不帶批評；接納差異、不作指責；肯定其獨特的品格、多往好的方向去看；以關懷之心告訴他們你的真正想法。若能夠做到這五點，對方便會覺得受到尊重，甚至覺得得到了關懷。一般人若是覺得得到了較大的尊重和重視，做起事來不只是有真心，也會用大腦。這不僅是對其工作的肯定，促進雙方人際關系的和諧，更重要的是能激發其才能。行領導要主動關心政治上積極要求進步的員工的成長，廣泛聽取員工的建議和意見讓員工行使民主管理的權力，接受員工的監督，拓寬與員工溝通的渠道。中支系統年初實行的“行長接待日”制度，就是這個激勵機制的具體體現。其次，先進模范是一種榮譽激勵，更是一種無形動力，對人的精神狀態能夠產生強烈的刺激作用，有效激發其內在潛能和創造力，因此，我們要把評先評優作為基層人民銀行一項重要工作來抓，堅持標準，切忌論資排輩，切忌照顧情緒，切忌“輪流做莊”。要樹立真正有代表性的先進模范，并進行廣泛宣傳學習，激發廣大員工愛崗敬業、無私奉獻、爭創佳績的積極性。典型的人物和優良的工作成績會進一步調動員工的工作積極性，極大促進工作的開展。

四是引入競爭機制。

第五篇：淺談如何利用政治教育競爭激勵機制調動官兵工作積極性

談如何提利用政治教育競爭激勵機制調動

官兵工作積極性

如何進一步利用政治教育競爭激勵機制，努力提高官兵的工作積極性，充分發揮其主觀能動性，激發官兵獻身消防的工作熱情，是消防部隊正規化建設的需要，是鞏固提高部隊戰斗力的需要，要切實解決基層官兵工作積極性不高的突出問題，部隊上下應在政治教育競爭激勵機制上下功夫。

一、強化對基層官兵的思想政治教育、用正確的思想純潔軍心。

行之有效的思想政治教育是解決基層官兵思想問題的前置條件。當前，消防部隊之所以出現部分基層官兵工作積極性不高、事業心和責任感差、工作作風不實、個人威信低、模范作用差等問題，其主要原因是對基層官兵的思想政治教育工作出現了“硬傷”。近年來，一些單位在開展思想政治教育工作中，教育制度不落實、走過場、圖形式，說教空洞、言之無物、蒼白無力。特別是忽視了對基層官兵層面的思想政治教育工作，從而導致了基層官兵有思想問題長期得不到及時、合理、有效的解決，造成了基層官兵長期背著思想包袱“帶病”上崗的局面。面對市場經濟和社會不良風氣對基層官兵思想的沖擊，思想政治教育顯得明顯滯后和“蒼白無力”。缺乏堅強、正確的政治理論武裝，基層官兵有都年紀較輕、涉世不深，其思想極容易產生這樣或那樣的問題。因此，進一步強化對基層官兵的思想政治教育工作勢在必行。要強化對基層官兵的思想政治教育工作，就是要切實解決好基層官兵的思想問題，純潔思想以正軍心。一是我們的各級領導特別是基層大隊、中隊的領導要充分認識到對官兵進行思想政治教育工作的重要性和必要性，要按照“四知一到位”的經常性思想工作要求，及時有效開展思想政治教育工作，第一時間了解和掌握官兵的思想狀況，時刻知道官兵在想什么、干什么、需要什么，并根據官兵的實際，及時做好引導、化解、幫扶，提高官兵的思想素質，消除雜念，增強其工作責任心和事業感，確保官兵思想上不拋錨，能夠牢固樹立正確的革命人生觀和世界觀，從而進一步調動官兵的積極性；二是要以開展先進典型學習，大力宣揚消防部隊內部的先進典型以及官兵身邊的優秀基層干部、優秀士官，努力營造 “學英雄、比貢獻、找差距、見行動”的良好氛圍；并適時組織官兵到先進基層中隊去參觀學習，或者組織先進基層單位和優秀基層干部巡回進行事跡報告，使官兵通過開拓視野，縱向、橫向比較，能夠正確認識自己、認清形勢、挑戰壓力、激發潛力、提高能力，使官兵學習有榜樣、追趕有對象、進取有目標，進一步增強官兵的積極性和進取意識。三是思想政治教育工作要增強實效性。要針對基層官兵的特點，把思想政治教育工作做實、做活、做細，要嚴格落實每周兩個半天集中學習的政治教育制度和談心交心制度，按照思想政治工作的要求，有創造性地開展工作，并隨時檢驗思想政治教育工作的成效，對官兵的思想實行動態、全方位的跟蹤管理，定期對官兵的思想情況進行認真分析和研究，切實做到“一手管工作，一手管思想”，“兩手都要硬”。

二、堅持解決基層官兵思想問題與解決實際困難相結合，用從優待警凝聚軍心。

當前之所以出現基層官兵的工作積極性不高，不愿安心本職工作，部隊管理上不去等問題，除了極個別基層官兵的自身素質較差的原因外，一個重要的因素是官兵的有些實際困難沒有得到合理解決。如官兵探親休假、家庭的變故、成長的挫折、工作的困難、個人的婚戀等問題給年輕官兵造成了心理上的陰影，一定程度上影響了工作積極性的發揮。為此，我們各級黨組織要把切實解決官兵的實際困難、落實條令規定的官兵應當享受的待遇作為增強其工作積極性的重要措施抓好落實。如何解決好官兵的實際困難，我們不能片面地以物質刺激來解決問題，花錢買動力，只會治標不治本，筆者認為要從以下三個方面加強：一是要認真做好對官兵工作上的指導、學習上的教導、心理上的疏導、行為上的引導。及時、正確、全面獲取官兵的思想信息，時刻關心官兵平時在想什么，在工作、學習等方面有什么困難何要求，及時把握思想動態，摸準脈搏，找準癥結，一旦發現問題，就要做好思想工作，為官兵思想“減負”；二是解決官兵實際困難、從優待警要在落實上下功夫。解決官兵實際問題不僅僅是寫在紙上、講在會上，而是要讓基層官兵摸得著、看得見。各級黨組織要真正樹立“基層第一”的思想，多到基層聽取官兵的心聲，對成長受挫、家庭變故，家屬隨軍隨調、子女入托入學、條令規定的探親休假等要想方設法給于幫助和落實，切實幫助他們解決好最關心的實際問題，對不合理的要求除了堅決“說不”外，還要對其教育幫助，不能置之不理或者上綱上線，對暫時不能解決的要認真做好解釋工作，不能搞許愿、壓、哄，要把思想工作做徹底，不留隱患；三是更新觀念、換位思考幫助基層官兵。由于當前基層官兵中多數為90后、獨生子女多、單親家庭多等復雜的兵員結構，參差不齊素質，不能還抱著我以前如何如何的思想，片面要求現在的官兵也咋個咋個。對此，我們各級黨組織要正確對待官兵存在的問題，不能“一棍子打死”。在管理上要進一步更新觀念，特別是批評教育要做到“忠言不逆耳，良藥不苦口”。

三、完善競爭激勵機制，力促官兵自覺從“要我干”向“我要干”轉變。

完善消防部隊官兵競爭激勵機制是提高官兵工作積極性的重要途徑和長效機制。要真正抓好爭激勵機制的完善和落實，改革現行用人制度的體制，理順干部、士官晉級警銜、考評機制，堅持用人與管人相結合，明晰責、權、利，強化官兵的工作責任心和緊迫感，激發官兵的內在動力。落實基層官兵的競爭激勵機制就要牢牢把握公平、公正、公開的選人原則，堅持任人唯賢方針和德才兼備的用人標準，杜絕各種不正之風。要進一步完善獎優罰劣、獎勤懲懶的管理制度，在干部和士官的選拔、使用、晉升、學習和福利待遇等方面，應該優先考慮工作扎實、無私奉獻、開拓進取、官兵滿意的基層官兵，切實加大鼓勵先進的力度。對不安心本職工作、民主評議不稱職的干部、士官要采取組織措施，認真幫助教育，促其進步。對經教育不改的，不能搞遷就照顧，而是要嚴肅處理，真正做到能者上、庸者讓、劣者下，以反面教材來激勵、警醒其他基層官兵。只有把競爭激勵機制落到實處，才能力促官兵自覺從“要我干”向“我要干”轉變。