第一篇：企業管理：左邊是企業文化,右邊是企業制度

管理一直是本土企業做大或轉型時的困惑，每個企業的管理瓶頸表現不一，但老板們都深知規范管理的重要性，或耗資找外腦策劃，或高薪引進空降兵，但大多事與愿違；很多人力資源總監/經理、行政總監/經理臨危受命，殫精竭慮，引經據典，出臺了整本整本的規劃、制度和規章，召開了各種類型的大小會議，三番五次地組織學習過，只可惜這些紅頭文件和成冊的制度大都成為企業檔案柜中的“寶貝”；更有不少企業找咨詢公司策劃、組織各種花樣的“培訓”和各種團隊拓展活動，可惜效果遠沒想像的好。每每耳聞目睹此情此景，心里難免對這些老板和這些人力資源或行政部門的精英們心懷同情。我不止一次假設過，如果這是我的企業，我如何進行有效領導、有效管理企業呢？

1、地球人都知道，完善管理的目的是明確職責、通暢流程、降低成本、提高效率、達成效果、打造精銳團隊。

2、但并不是所有人都明白，企業管理不是管理制度越多越好，溝通層次越復雜越好，流程越細越好。

我認為，管理的真正意義在于化繁為易，簡明可行，操作性操，執行性強。管理的真諦不是防范，不是約束，而是發揮，而是領導；管理不是壓抑員工個性，而是在團隊的軌道中發揮個人的積極性和能動性。

管理的原則是，實質比形式重要，效果比效率重要。

3、沒有規矩不成方圓，企業或團隊必須有一些共同的行為規范。有了這些行為規范，個人行為才能與 企業或團隊行為相協調、相一致。

正因為如此，制訂這些行為規范時，不要將對高管的要求當作普通成員的要求，不要將對一些專業人員的要求視為普遍要求，不要將未來或理想的要求當成現實的要求。團隊行為規范之所以適用于所有成員，是因為它具有普遍性、可行性。

做不到或不現實的規范不但難以保證執行，更會影響規范的權威性，更會影響規范中可行部分的執行力，讓整個規范的實施效果打折，久而久之甚至成為一約空文。

4、團隊規范條款應是必須的，有商量余地可有可無的條款盡量不要捎上。條款的彈性或空話勢必導致執行的不徹底，更何來令行禁止。

5、規范用文時不得模棱兩可、詞語生澀。用語用句越肯定、越簡潔、越直白越好，這樣易于成員最大程度的理解和接受，更易于傳播和執行。

6、規范或制度應以保證工作效率和效果為前提，條款太多、流程太復雜不但增加管理成本，而且會讓員工的工作激情和積極性受到挫傷甚至打擊（管理有監督的一面，但太過了就會成為限制），這就違背了管理的初衷了。

沒有激情，沒有主動，只有麻木，只有應付，那么何來效率、效果，更勿談創意了。

7、制度或規范應被絕大部分成員認可，不然就會成為各部門、各成員間互相推諉的借口。

千萬不要讓制度或規范成為成員間相互推卸責任、相互排斥的理由，這樣不但影響工作的開展和完成，更會產生內耗、危及團隊的合力。

蔣介石的得意門生杜聿明在被俘后總結國民黨軍隊兵敗的原因為“戰事毀于人事，戰術毀于權術”。

8、制訂或執行制度時，千萬不要因人而異搞特殊化。

管理一旦有了特殊化，就意味著制度開始被扭曲，管理被打折或應付式執行應運而生。

9、制度或規范雖然有其動態的一面，但并不等于朝令夕改。朝令夕改是管理和決策不力的表現，不但影響實施效果，更易形成拖拉的工作習慣。

10、人力資源部門、行政部門或管理部門同樣需要懂營銷。

員工和相關部門都是你研究的對象。你不了解企業和員工雙方的需求，你不了解相關部門的工作規律，你如何去制訂合理可行的制度或規范來，你又如何去與相關部門進行溝通。

也許制度和規范可以告訴企業成員什么不能做，但過分的制度或規范會限制成員的工作積極性和工作效率、效果。

企業信仰或理想可以讓成員充滿激情，企業文化更可以讓成員明白如何自覺地工作、如何將工作做得更好，讓團隊更精銳、更持續，才能實現“紅旗不倒，軍心凝聚”。

健康的企業氛圍和企業文化不但可以讓成員的行為與企業行為融為一體，與企業目標、企業步伐保持一致，更能讓成員主動發揮其積極性和能力。當然，企業制度化本身是企業文化中的一部分。

只可惜，很多企業將企業制度、企業管理與企業文化建設撕裂開來。

第二篇：左邊是理性，右邊是感性讀后感

寫在前面：這本書講的是孩子的大腦，左邊是理性，右邊是感性。了解了孩子的大腦才能夠更好的跟孩子溝通，connect,再redirect,先連接再指引。

這本書告訴你大腦分為左右，左腦負責邏輯思維，它幫助人們整理思想，組織語言和句子，而右腦負責情感表達，它幫助感知非語言的線索，給我們情感和空間。

左腦和右腦中有一條河，最完美的情況是左腦和右腦整合，運用的剛剛好。太偏腦子的左邊，人就會過于死板和冷漠，此處可以腦補冷漠的幼年殺母的孩子。太偏于右邊，人就會過于的情緒化，不能控制，此處可以腦補馬景濤。以上是比較極端的情況。

大人在幼年的時候沒有平衡左腦和右腦，長大了也會有情緒化或者太多冷漠的情況。那怎么去幫助孩子們發展左腦和右腦呢？書中提供了幾個方法。通過各種生活中的小故事告訴你大腦的運作原理。

第一個就是講故事

孩子小的時候，講故事，說道理，一起回憶并解釋身邊發生的事情，都是很好的結合情感和理智的方法。

講故事是一個非常好的方法，幫左腦和右腦連接起來，當我們遇到一些不好的經歷的時候，講故事的方法可以讓我們的左腦運作起來，去理解那些恐怖的經歷。右腦提供的是一些肢體語言，一些情感，一些個人的記憶，然后左邊的邏輯可以幫助我們去理解，可以讓我們看到整個經歷，做一個連接。

故事的小主人公Mia有一次沖廁所，然后廁所壞了，那個水沖出來了，之后他就非常的害怕，非常害怕上廁所，也不敢沖水，他爸爸就幫助他不停的回顧這件事情，幫他重復細節讓他來理解這件事情，比如你是按了這兒嗎？水是怎么流出來的？流到你腳上了啊？我知道你是害怕的，發出的聲音你不舒服對嘛？對你有傷害嗎？經過這樣不停的回憶，告訴孩子現在已經好了，沒過多久Mia就忘記了這件事情.很多時候我們不能夠以成年人的思想去想孩子，這不就是簡單的沖水嗎？有什么好怕的，可是在孩子的小腦袋里他們不明白，我們就需要去反復反復的幫助孩子們回憶，并讓他們理解。

第二個是connectandredirect.文中講述了一個故事，有一天晚上，Tina的兒子在睡覺前，突然情緒大爆發，他喊到：我討厭學校，我的生日還沒到，太難過了，你也沒做什么對我好的事情，你不愛我。

Tina當時也是正在很繁忙的工作時候，通常她會說：你在說什么，趕緊去睡覺。

在那個時候，Tina的兒子右腦的情緒部分在運作，這個時候可以先和右腦的情緒連接，connectandredirect，媽媽可以拉進他，抱著他說，：我知道，有的時候事情就是很難，不是嗎？我知道弟弟最近得到更多的關注，而且作業確實有點多。成功連接之后，再往邏輯上引導，這個時候可以說：不如我們明天早上繼續聊。下次生日可以怎么辦，好嗎？

Tina在說著，明顯感覺兒子的身體從生氣的僵硬變的柔軟了。5分鐘后他就去睡覺了。第一種方法，孩子不會受到安慰，反而繼續鬧，需要更長的時間。了解了孩子，可以更快知道他們的需要，更好的解決問題。

當一個孩子難過的時候，跟他講邏輯是沒有辦法的，所以我們首先要做的第一件事情就是和他的右腦情感連接，女生有時候也這樣，很難過的時候也是不要去講道理，而是要跟她先有情感連接.再引導。在孩子的教育上，父母們還需不懈努力，幫孩子打通成千上萬四通八達的腦細胞鏈接。

書中我最喜歡的一段話：

Whenachildisupset,logicoftenwontworkuntilwehaverespondedtotherightbrainsemotionalneeds.哄女生和哄小孩一樣一樣的，這個技能get到了嘛哈哈哈

第三篇：《我的左邊和右邊》教案

大班科學活動《我的左邊和右邊》

活動目標

1、學習以自身為中心區分左和右，左邊和右邊。

2、初步發展空間方位知覺與判斷，反應能力。

重難點

重點：學習以自身為中心區分左和右，左邊和右邊。難點：區分自身方位發生變化時與物體的不同位置關系。

活動準備

活動室左右兩側放置不同物品，小粘貼畫人手一張，圖片。

活動過程

（一）談話導入

今天老師給小朋友帶來了禮物，請小朋友伸出右手，貼在手背上。提問：1.現在帶禮物的手是哪只手？

2.請小朋友告訴我右手可以做什么？

3.請小朋友輕輕摸一摸右邊小朋友的頭？

4.沒帶禮物的手是哪只手？（左手）左手指向的這一邊是那邊？右手指向的那一邊是那邊？

（二）游戲活動，分清左右

1、身體中的左和右

提問：身體中除了左手和右手，還有哪些部位可以分為左和右呢？（眼睛，耳朵，腳）

（1）游戲活動“我來說，你來做”

播放音樂，分別踏左右腳，伸左右手，跟音樂做動作，逐漸加快速度增加難度。

（2）游戲活動“分清左邊和右邊”

玩法:

3人一組橫排站好，說說自己的左邊是誰？右邊是誰？變換位置，再說一說。（3）玩游戲“小小解放軍”

玩法: 請幼兒按照老師指定的位置站好聽老師的口令“立正”“向前看齊”“向左看齊，向右看齊”“稍息”“敬禮”。請小朋友自己想做動作并做示范。（爬、打槍、打拳）播放音樂一起做動作（4）探險尋寶游戲

1，出示探險圖，讓小朋友了解探險路線

2，依次出示山洞、小橋和小路的圖片，請小朋友選擇出一條正確的路線。

三、利用活動室的環境，讓幼兒改變方向后區別左右

請小朋友站在自己點上，男女孩各站一排，聽老師口令，然后觀察自己的左右兩邊分別是什么，變化自己的位置后，左右兩邊又是什么？有什么變化？

每一名小朋友都是一名合格的解放軍，小朋友太棒了，我們慶祝一下跳個舞好不好，播放音樂做動作。

活動延伸

1、在日常生活中區分左右，如上下樓梯走右邊，在馬路上靠右邊行走等。

2、請家長和幼兒一起做“區分左右”的親子游戲。

大班科學活動

《我的左邊和右邊》

講課教師： 李嵌

第四篇：企業文化是企業管理與時俱進的必然結果

企業文化是企業管理與時俱進的必然結果

企業文化是企業在生產經營實踐中，由企業家倡導的，為全體員工所認同并遵守的、帶有本企業特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經營理念，以及這些理念在經營實踐、管理制度、員工行為、企業形象等方面的體現。優秀的企業文化，能夠帶動員工樹立與企業一致的目標，能夠引導員工規范自己的行為，能為員工營造出積極向上的工作氛圍，形成推動企業績效不斷增長的正能量。然而，也有一些人，特別是身居企業管理崗位上的人，認為企業文化是空的、虛的，甚至是自制光環、嘩眾取寵。其實，企業文化也是依據管理的需求應運而生的，其產生和發展有著深厚的管理背景和管理歷史根源。

1769年，世界上第一家現代意義上的企業在英國誕生，人類正式邁開走向工業社會的步伐。早期的企業家們普遍依靠個人的經驗和直覺，逐步加上簡單的分析和計算來指揮部下、運作企業。經過不斷的總結和積累，形成了經驗管理。就當時的企業規模、技術條件和市場情況來說，經驗管理應該說對促進生產力的發展起到了積極的作用。但隨著企業規模的不斷擴大和社會化大生產的逐步形成，這種管理反而成了企業發展的阻礙。

1911年美國人泰勒的代表作《科學管理原理》一書問世，標志著企業管理由漫長的經驗管理階段步入了劃時代的科學管理階段。企業管理者開始用調查研究、數學模型、數學工具等自然科學和社會科學的方法來代替個人經驗；“時間和動作研究”提供了精確的計算勞動定額的方法；生產工具、操作工藝、作業環境、原材料的標準化，為生產效率的提高，開辟了廣闊的前景；“管理與執行相分離”的原則大大加強了企業管理的職能。科學管理極大地推動了生產效率的提高，使美國的工業生產力得到了快速的發展。科學管理一度風靡西方，在世界范圍內為社會化工業革命做出了貢獻。改革開放初期，我國企業界也逐步學習引進了國外企業的科學管理理論和方法，這對于尚處于經驗管理階段的中國企業來說，是一個強有力的推動。

然而，隨著社會化大生產的飛速發展，泰勒“重物輕人”、“胡蘿卜加大棒”的科學管理，已經成為“極不科學的管理”。因為時過境遷，當時創立科學管理的基礎和條件現在已經不復存在。一是工人溫飽問題的解決否定了“經濟人假設”。

科學管理產生的年代是十九世紀末二十世紀初，社會生產力十分低下，工人遠遠沒有解決溫飽，人們都在為了生存而奔波著。所以科學管理的第一個基本假設是：企業員工都是追求利益最大化的“經濟人”，他們除了賺錢養家糊口和物質享受外，沒有其他工作動機。對于這樣的工人，只能用嚴厲的外部控制和重獎重罰的方法進行管理，金錢杠桿是唯一有效的激勵手段。現在，溫飽問題早已解決，工人已不再是“經濟人” 而是“社會人”了, 他們除了經濟需求外，還有社會需求、精神需求；影響工人工作積極性的不再只是物質因素，而是社會條件。滿足員工社交、尊重、自我實現等高層次的精神需要已成為激勵員工關鍵。二是腦力勞動工作比重的增加否定了“外部控制”的管理方式。腦力勞動的特點是看不見、摸不著，其勞動強度和質量完全取決于工人的自覺性和責任感。只有在心情愉悅的時候，才能釋放出最大的腦力能量。面對無影無形的腦力勞動，泰勒的“時間與動作研究”已無用武之地。創造性的腦力勞動，其定額如何確定，其進度如何控制，都成為企業管理者遇到的新問題。如果說泰勒的從嚴制廠、加強監管的“外部控制”方法對于有形的體力勞動曾經卓有成效的話，那么對待復雜的、無形的腦力勞動，管理重點則必須轉移到進行“自我控制”的軌道上來。也就是說要注重滿足員工自我實現需要的內在激勵，注意充分地尊重員工，鼓勵員工的敬業精神和創新精神，培育共同的核心價值，使員工自覺自愿地、積極努力地為企業服務。三是服務制勝時代的到來與“科學管理”的沒落。第三產業的興起和快速發展是生產力迅猛發展的結果，第三產業的特點是一般沒有直接的物質產品，其主要“產品”是服務，服務質量的競爭是第三產業競爭的主要形式。隨著人們消費水平的提高和消費觀念的變化，服務質量已成為產品質量的重要組成部分，良好的服務已構成三產市場甚至工業產品市場競爭力不可或缺的重要成分。在產品的規格、品種、性能、價格不相上下的情況下，對用戶提供的售前服務、售中服務、售后服務的多少和質量，往往成為競爭成敗的關鍵。因此，有許多企業家和管理專家認為：服務制勝的時代已經到來！那么，如何才能提高服務質量，取得競爭勝利呢？按照泰勒科學管理的“時間動作研究”和“外部控制”，只能治標不能治本。比如微笑服務，強迫她硬擠出來的笑并不能使顧客感到愉快，皮笑肉不笑更會使顧客厭惡，只有發自內心的真誠的笑，才能給顧客帶來溫暖和快樂。而這種發自內心的真誠的微笑，只能來自員工心里的愉悅，來自員工的敬業精神，以及對企業的忠誠、對社會的責任和高尚的道德情操。這是運用形體動作的培訓和

嚴格的外部監督無法做到的。只能靠企業中形成的一種共同價值觀、一種和諧的心理環境、一種良好的精神風貌，即形成一種積極向上的企業文化。

總之，不管是經驗管理到科學管理，還是科學管理到企業文化管理，都是管理理論和方法順應歷史發展的必然產物，是生產力發展到一定階段的必然結果。如果不是經驗管理、科學管理提高了勞動生產率，就不可能實現社會化大生產，當然也不可能有現代化管理。只有機械化、自動化出現并普及，現代通訊和計算機及網絡技術的發展，生產力水平迅猛提高，市場經濟不斷完善，競爭對產品差異和服務有了更新更高的要求，在這樣的前提下，才會形成企業文化的銳不可擋之勢，孕育出文化管理的強大生命力。

中譽集團公司是由十多個子公司組成，不同的地域、不同的股東、不同的管理人員和員工，必然把不同的文化帶入企業中來，這些文化如不加以整合，就會形成的沖突，就會在一定程度上影響企業團隊的建設和健康發展。同時，中譽集團公司是以“三網絡一平臺”為戰略的大型現代化煤炭供應鏈服務企業，利用網絡技術創新服務是企業的生命線。企業文化能形成良好的服務和創新氛圍。當我們的每位員工以共同的價值觀，自覺地、努力地去建立一種共識，去建造一個命運共同體的時候，“智慧中譽快樂中譽”卓立于世便不再是一個夢想。

第五篇：企業文化是建設現代企業制度的思想基礎

企業文化是建設現代企業制度的思想基礎

企業文化和思想政治工作是兩個有區別的概念，有著各自不同的內涵和外延。企業文化作為一門年輕的學科正在形成之中，有人把企業文化歸納為在企業內部將各種力量統一于共同向上所形成的文化觀念、價值標準、道德規范和企業精神，以及管理制度等等，作為增強企業職工凝聚力、向心力和持久力的意識形態的總合是有道理的。

企業思想政治工作屬于社會主義企業中特有的黨的政治工作系統，主要任務是有的放矢地教育和啟發全體職工的思想覺悟，培育“四有”職工隊伍。思想政治工作主要是通過正面灌輸、系統教育、個別談心等方法，調動廣大職工的社會主義積極性。盡管企業文化與思想政治工作在概念上有某種差異，兩者又有著許多共同點和交叉點。從某種角度看，二者你中有我，我中有你，但你不能代替我，我不能代替你。是互相依存，互相滲透的。我們要充分發揮思想政治工作的傳統優勢，在企業文化建設中注意思想政治工作的改進，加強和創新。社會主義企業文化建設又是企業和整個社會精神文明建設的重要組成部分，但兩者的目標是一致的，都是為了培養企業精神，強化企業凝聚力，增強主人翁責任感，培養出一支有理想、有道德、有文化、有紀律的“四有”職工隊伍。有助于組織各方面的力量共同搞好企業思想政治工作，在企業內部形成協調、和諧和互相理解的氛圍，為塑造企業的良好形象，提高企業知名度，增強企業在市場經濟條件下的競爭能力服務。兩者互相補充，互相促進，在實現物質文明和精神文明建設的總目標下達到統一，是加強企業文化建設，是企業發展和深化改革的客觀要求。

為此我們要轉變觀念。改革開放以來，特別是隨著市場經濟的發展，人們的思想觀念、價值觀念、道德觀念都有了很大的變化。人們的價值觀不再是單一的、一成不變的，變得越來越講究實際。特別是人們的文化心理、精神追求的多樣化、復雜化都給思想政治工作和企業文化工作帶來了新的課題。

企業的形象往往要靠企業文化來塑造，有時思想政治工作也要靠企業文化作為載體來實施。從某種意義上說，經濟和文化必不可分，沒有文化就沒有經濟，所以有一種說法叫文化是明天的經濟，或者說，市場經濟本身就有兩個特征，一是法制化的經濟，一是高文化的經濟。職工是企業的主人，只有真心實意依靠企業全體職工，讓群眾自我參與，參與建設，參與創造，參與探索，參與發展，企業文化才能永葆青春。現代化生產越先進、越發展，人們對企業精神文化的需求越高、越切。實踐證明，一個不注重文化的企業，在一定條件下也有可能是能賺錢的企業，但卻是一個單調沉悶的企業，沒有生機的企業，最后也一定是沒有希望的企業。